Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمانها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکتهای مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمانها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکتهای مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from محمدرضا قاضیان
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀🌼❤️
خدایا .تو از ما
دور نیستی پس ما
را موهبت عشقی
"عمیق و نیرومند"
عطا کن تا پردۀ
جهلمان فرو افتد
و جمال تو را
مشاهده کنیم
شب قدرتون
سرشار از الطاف
پروردگار مهربان 🌙
" التماس دعا "
خدایا .تو از ما
دور نیستی پس ما
را موهبت عشقی
"عمیق و نیرومند"
عطا کن تا پردۀ
جهلمان فرو افتد
و جمال تو را
مشاهده کنیم
شب قدرتون
سرشار از الطاف
پروردگار مهربان 🌙
" التماس دعا "
(Competent Managers) مدیران شایسته
Video
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمنِ الرَّحِيمِ
إِنَّا أَنْزَلْناهُ فِي لَيْلَةِ الْقَدْرِ (?)
وَ ما أَدْراکَ ما لَيْلَةُ الْقَدْرِ (?)
لَيْلَةُ الْقَدْرِ خَيْرٌ مِنْ أَلْفِ شَهْرٍ (?)
تَنَزَّلُ الْمَلائِکَةُ وَ الرُّوحُ فِيها بِإِذْنِ رَبِّهِمْ مِنْ کُلِّ أَمْرٍ (?)
سَلامٌ هِيَ حَتَّي مَطْلَعِ الْفَجْرِ (?)
با توجه به آيات سوره قدر مي‌توان به فضيلت‌هاي شب قدر پي برد:
?. قرآن در آن نازل شده است.
?. عبادت و احياي آن معادل بيش از هزار ماه است.
?. خيرات و برکات الهي در آن شب نازل ميشود.
?. رحمت خاص خدا شامل حال بندگان ميگردد.
?. فرشتگان و روح در آن شب نازل ميگردند.
شب قدر از شب‌هاي مقدس و متبرک اسلامي است. خداوند در قرآن مجيد از آن به بزرگي ياد کرده و سوره‌اي نيز به نام «سوره قدر» نازل فرموده است. در تمام سال، شبي به خوبي و فضيلت شب قدر نمي‌رسد. اين شب، شب نزول قرآن، شب فرود آمدن ملائکه و روح نيز نام گرفته است. عبادت در شب قدر برتر از عبادت هزار ماه است. در اين شب، مقدرات يک سال انسانها و روزي‌ها، عمرها و امور ديگر مشخص ميشود. ملائکه در اين شب بر زمين فرود مي‌آيند، نزد امام زمان(عج) مي‌روند و آنچه را براي بندگان مقدر شده بر ايشان عرضه مي‌دارند. شب‌زنده‌داري و تلاوت قرآن و مناجات و عبادت در اين شب، بسيار توصيه و تأکيد شده است.
عظمت و فضيلت اين شب بر ساير شبها را از اين امور مي‌توان به دست آورد:
?) آمرزش گناهان: پيامبر خدا(ص) در تفسير سوره «قدر» فرمودند:
«هر کس شب قدر را احيا بدارد و مؤمن باشد و به روز جزا اعتقاد داشته باشد، تمامي گناهانش آمرزيده ميشود.»
?) قلب رمضان: امام صادق(ع) فرمودند:
«از کتاب خدا استفاده ميشود که شماره ماههاي سال نزد خداوند، دوازده ماه است و سرآمد ماهها ماه رمضان است و قلب ماه رمضان ليلة القدر است.»
?) نزول قرآن: طبق روايات، مجموع قرآن در شب قدر دفعي و يکباره بر پيامبر (ص) نازل شده است. اين نزول دفعي و يکباره قرآن است، اما نزول تدريجي قرآن طي 23 سال دوران نبوت پيامبر گرامي(ص) به صورت الفاظ نازل شده است.
?) برتر از هزار ماه: نزول همه‌ي ملائکه و روح در شب قدر بر زمين و سلام دادن بر بندگان خدا نشانه شرافت آن بر هزار ماه است. امام باقر(ع) فرمودند:
«عمل صالح در شب قدر از قبيل نماز، زکات و کارهاي نيک ديگر بهتر است از عمل در هزار ماهي که در آن شب قدر نباشد.»
فرصت شب قدر را غنيمت بدانيم
شب قدر فرصتي است زرين و طلايي براي شستشوي آينه دل. اين شب بهترين فرصت است تا خوبي‌ها را جايگزين بديها، صلح و صفا را جايگزين اختلاف و تفرقه، احسان و نيکي را جايگزين ظلم و ستم، احسان به والدين را جايگزين عاق والدين و صله رحم را جايگزين قطع رحم نماييم. نيکو و شايسته است با صدقات قدمي در جهت آباداني خانه آخرت برداريم و با اعمال نيک و خير، ثواب دو چندان ببريم.
إِنَّا أَنْزَلْناهُ فِي لَيْلَةِ الْقَدْرِ (?)
وَ ما أَدْراکَ ما لَيْلَةُ الْقَدْرِ (?)
لَيْلَةُ الْقَدْرِ خَيْرٌ مِنْ أَلْفِ شَهْرٍ (?)
تَنَزَّلُ الْمَلائِکَةُ وَ الرُّوحُ فِيها بِإِذْنِ رَبِّهِمْ مِنْ کُلِّ أَمْرٍ (?)
سَلامٌ هِيَ حَتَّي مَطْلَعِ الْفَجْرِ (?)
با توجه به آيات سوره قدر مي‌توان به فضيلت‌هاي شب قدر پي برد:
?. قرآن در آن نازل شده است.
?. عبادت و احياي آن معادل بيش از هزار ماه است.
?. خيرات و برکات الهي در آن شب نازل ميشود.
?. رحمت خاص خدا شامل حال بندگان ميگردد.
?. فرشتگان و روح در آن شب نازل ميگردند.
شب قدر از شب‌هاي مقدس و متبرک اسلامي است. خداوند در قرآن مجيد از آن به بزرگي ياد کرده و سوره‌اي نيز به نام «سوره قدر» نازل فرموده است. در تمام سال، شبي به خوبي و فضيلت شب قدر نمي‌رسد. اين شب، شب نزول قرآن، شب فرود آمدن ملائکه و روح نيز نام گرفته است. عبادت در شب قدر برتر از عبادت هزار ماه است. در اين شب، مقدرات يک سال انسانها و روزي‌ها، عمرها و امور ديگر مشخص ميشود. ملائکه در اين شب بر زمين فرود مي‌آيند، نزد امام زمان(عج) مي‌روند و آنچه را براي بندگان مقدر شده بر ايشان عرضه مي‌دارند. شب‌زنده‌داري و تلاوت قرآن و مناجات و عبادت در اين شب، بسيار توصيه و تأکيد شده است.
عظمت و فضيلت اين شب بر ساير شبها را از اين امور مي‌توان به دست آورد:
?) آمرزش گناهان: پيامبر خدا(ص) در تفسير سوره «قدر» فرمودند:
«هر کس شب قدر را احيا بدارد و مؤمن باشد و به روز جزا اعتقاد داشته باشد، تمامي گناهانش آمرزيده ميشود.»
?) قلب رمضان: امام صادق(ع) فرمودند:
«از کتاب خدا استفاده ميشود که شماره ماههاي سال نزد خداوند، دوازده ماه است و سرآمد ماهها ماه رمضان است و قلب ماه رمضان ليلة القدر است.»
?) نزول قرآن: طبق روايات، مجموع قرآن در شب قدر دفعي و يکباره بر پيامبر (ص) نازل شده است. اين نزول دفعي و يکباره قرآن است، اما نزول تدريجي قرآن طي 23 سال دوران نبوت پيامبر گرامي(ص) به صورت الفاظ نازل شده است.
?) برتر از هزار ماه: نزول همه‌ي ملائکه و روح در شب قدر بر زمين و سلام دادن بر بندگان خدا نشانه شرافت آن بر هزار ماه است. امام باقر(ع) فرمودند:
«عمل صالح در شب قدر از قبيل نماز، زکات و کارهاي نيک ديگر بهتر است از عمل در هزار ماهي که در آن شب قدر نباشد.»
فرصت شب قدر را غنيمت بدانيم
شب قدر فرصتي است زرين و طلايي براي شستشوي آينه دل. اين شب بهترين فرصت است تا خوبي‌ها را جايگزين بديها، صلح و صفا را جايگزين اختلاف و تفرقه، احسان و نيکي را جايگزين ظلم و ستم، احسان به والدين را جايگزين عاق والدين و صله رحم را جايگزين قطع رحم نماييم. نيکو و شايسته است با صدقات قدمي در جهت آباداني خانه آخرت برداريم و با اعمال نيک و خير، ثواب دو چندان ببريم.
Forwarded from صدای مدیریت
لَيْلَةُ الْقَدْرِ خَيْرٌ مِنْ أَلْفِ شَهْرٍ
سالروز ضربت خوردن مولای متقیان حضرت امیرالمؤمنین علیه‌السلام تسلیت و تعزیت باد.
جرعه‌های معرفت و معنویت در لیالی پرفیض قدر گوارای وجودتان؛ التماس دعا
سالروز ضربت خوردن مولای متقیان حضرت امیرالمؤمنین علیه‌السلام تسلیت و تعزیت باد.
جرعه‌های معرفت و معنویت در لیالی پرفیض قدر گوارای وجودتان؛ التماس دعا
Forwarded from سخنرانی‌ها
✍️ محسن رنانی
🖊 برنامهریزی به مثابه سیستم زنده
یکی از علل مدیریتی شکست فرایند توسعه در ایران، برنامه‌های پنجساله توسعه بوده است. «برنامهریزی جامع و مرکز محور» در قرن بیستم کشورهای زیادی، از جمله ایران را، به باتلاق «توسعه‌ی نامتوازن» فرود برد. برنامه‌های پنجساله توسعه ایران نه تنها متکی به نظریه مستحکمی در مورد توسعه ایران نبودند بلکه حتی از نظر
@sokhanranihaa
ساختاری هم انسجام نداشتند. آنها بیشتر «حدیث آرزومندی» مقامات ارشد کشور بودند که بدون توجه به آماده بودن یا نبودن بستر‌ها و زمینه‌های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ایران توسط دولتها تدوین می‌شدند. این حدیث آرزومندی بویژه در برنامه عمرانی پنجم شاه و سند چشم‌انداز بیست‌ساله جمهوری اسلامی، که مبنای برنامه‌های اخیر توسعه بوده است، خیلی خوب نمایان شده است. متاسفانه در طی هفت دهه برنامهریزی، کم‌کم برنامهریزی به یک پرستیژ برای مقامات و دولتها تبدیل شد و نهادها و سازوکار‌های زیادی حول آن شکل گرفت. در‌پی‌آن نیز برنامهریزی به شکل یک عادت و سنت دولتی درآمد، مثل آیین نوروزی، که گویی اگر در هر دولتی اجرا نشود هویت آن دولت زیر سوال می‌رود (سخنرانی سال ۱۳۹۴ مرا با عنوان «برنامهریزی به مثابه آیین نوروزی» این‌جا ببینید).
نکته مهم این است که برخی از فرایندهای توسعه نیافتگی ما، بویژه در سالهای پس از انقلاب، از دل خود برنامه‌های توسعه شکل گرفت. برنامهریزی جامع در ایران توسط نهادهای دولتی کم‌دانش و ناکارآمد، یکی از عوامل انحراف فرایند توسعه در ایران بوده است. یکی از کسانی که از همان سالهای آغاز برنامه ریزی پس از جنگ، برنامهریزی جامع توسعه برای ایران را نقد می‌کرد، اقتصاددان برجسته، مرحوم دکتر حسین عظیمی بود. او معتقد بود که به علت همان ناکارآمدی و عقب‌ماندگی نهادهای دولتی بویژه نهاد برنامهریزی، در ایران بهتر است به سراغ برنامهریزی غیرجامع با رویکرد «هسته‌های خط دهنده» برویم.
به گمان من جمهوری اسلامی اگر می‌خواهد بیش از این به فرایند توسعه ایران ضربه نزند یا باید جشن پایان برنامهریزی را اعلام کند و پایش را از کفش توسعه کشور دربیاورد و برود سراغ انجام وظایف اصلی و کلاسیک دولت‌های مدرن که بدون آنها اصولا سخن گفتن از توسعه، گزاف است. همان وظایفی که تقریبا سه مورد از پنج‌تای کلیدی آنها را حکومت پس از انقلاب به امان خدا رها کرده است (امنیت خارجی، نظم داخلی، انتشار و حفظ ارزش پول، تعریف و تضمین استانداردها، تعریف و تضمین حقوق مالکیت، پنج وظیفه سنتی و کلاسیک‌ها دولت‌هاست که در کتاب «بازار یا نابازار؟» نشان داده‌ام که در دوران پساانقلاب، نسبت به سه وظیفه آخر تقریبا یک غفلت عمومی در حکومت شکل گرفته است). یا این که نظام برنامهریزی را به سوی برنامهریزی مشارکتی تغییر دهد. ادامه روند موجود را دیگر نمی‌گویم خسارتبار است بلکه می‌گویم خیانت به فرایند توسعه ملی است. (دلایل ضرورت تحول در نظام سنتی برنامهریزی را در سال ۱۳۷۹ در سخنرانی‌ای در خود سازمان برنامه‌وبودجه با عنوان «گذار از برنامهریزی به فرایندسازی » مطرح کرده‌ام.)
اما اکنون جلوتر می‌روم و می‌گویم اگر نظام برنامهریزی به یک «سامانه زنده‌ی پویا» تبدیل نشود بسیار خسارتبار خواهد بود و بهتر است متوقف شود. این بحث را در مقدمه‌ای که بر کتاب جدید دکتر حسین عظیمی نوشته‌ام خیلی خلاصه باز کرده‌ام.
کتاب «برنامهریزی توسعه در ایران» یک آسیب‌شناسی جدی از مساله نظام برنامهریزی در ایران ارایه میکند. این کتاب را دو تن از پژوهشگران و کارشناسان برجسته حوزه اقتصاد و برنامهریزی با همت و جدیت تمام و بر اساس دیدگاههای مرحوم دکتر حسین عظیمی تدوین کردهاند که به آنان دستمریزاد می‌گوییم.
مقدمه من بر این کتاب با عنوان «نظام برنامهریزی به مثابه یک سیستم زنده» به موضوعی توجه می‌دهد که نه تنها معضل جدی نظام برنامهریزی است، بلکه معضل جدی نظام سیاسی، نظام دین و نظام علم در ایران نیز هست. درعین‌حال خوانش این مقدمه کوتاه، در حد طرح مساله، نشان می‌دهد که چرا نظام سیاسی مبتنی نظام فقهی شیعه، در این چهل سال، در مدیریت جامعه شکست خورده است؛ چون درجه زنده‌بون و پویایی فقه خیلی پایین‌تر از درجه زنده‌بودن و پویایی جامعه امروز ایران است.
📌 برای خواندن مقدمه من بر این کتاب، این‌جا را کلیک کنید.
📌 برای دریافت رایگان فایل پی‌دی‌اف نسخه کامل کتاب، این‌جا را کلیک کنید.
محسن رنانی / ۲۲ بهمن ۱۴۰۰
.
🆔 @sokhanranihaa
🆔 @Renani_Mohsen
🆑کانال سخنرانی ها
🌹
🖊 برنامهریزی به مثابه سیستم زنده
یکی از علل مدیریتی شکست فرایند توسعه در ایران، برنامه‌های پنجساله توسعه بوده است. «برنامهریزی جامع و مرکز محور» در قرن بیستم کشورهای زیادی، از جمله ایران را، به باتلاق «توسعه‌ی نامتوازن» فرود برد. برنامه‌های پنجساله توسعه ایران نه تنها متکی به نظریه مستحکمی در مورد توسعه ایران نبودند بلکه حتی از نظر
@sokhanranihaa
ساختاری هم انسجام نداشتند. آنها بیشتر «حدیث آرزومندی» مقامات ارشد کشور بودند که بدون توجه به آماده بودن یا نبودن بستر‌ها و زمینه‌های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ایران توسط دولتها تدوین می‌شدند. این حدیث آرزومندی بویژه در برنامه عمرانی پنجم شاه و سند چشم‌انداز بیست‌ساله جمهوری اسلامی، که مبنای برنامه‌های اخیر توسعه بوده است، خیلی خوب نمایان شده است. متاسفانه در طی هفت دهه برنامهریزی، کم‌کم برنامهریزی به یک پرستیژ برای مقامات و دولتها تبدیل شد و نهادها و سازوکار‌های زیادی حول آن شکل گرفت. در‌پی‌آن نیز برنامهریزی به شکل یک عادت و سنت دولتی درآمد، مثل آیین نوروزی، که گویی اگر در هر دولتی اجرا نشود هویت آن دولت زیر سوال می‌رود (سخنرانی سال ۱۳۹۴ مرا با عنوان «برنامهریزی به مثابه آیین نوروزی» این‌جا ببینید).
نکته مهم این است که برخی از فرایندهای توسعه نیافتگی ما، بویژه در سالهای پس از انقلاب، از دل خود برنامه‌های توسعه شکل گرفت. برنامهریزی جامع در ایران توسط نهادهای دولتی کم‌دانش و ناکارآمد، یکی از عوامل انحراف فرایند توسعه در ایران بوده است. یکی از کسانی که از همان سالهای آغاز برنامه ریزی پس از جنگ، برنامهریزی جامع توسعه برای ایران را نقد می‌کرد، اقتصاددان برجسته، مرحوم دکتر حسین عظیمی بود. او معتقد بود که به علت همان ناکارآمدی و عقب‌ماندگی نهادهای دولتی بویژه نهاد برنامهریزی، در ایران بهتر است به سراغ برنامهریزی غیرجامع با رویکرد «هسته‌های خط دهنده» برویم.
به گمان من جمهوری اسلامی اگر می‌خواهد بیش از این به فرایند توسعه ایران ضربه نزند یا باید جشن پایان برنامهریزی را اعلام کند و پایش را از کفش توسعه کشور دربیاورد و برود سراغ انجام وظایف اصلی و کلاسیک دولت‌های مدرن که بدون آنها اصولا سخن گفتن از توسعه، گزاف است. همان وظایفی که تقریبا سه مورد از پنج‌تای کلیدی آنها را حکومت پس از انقلاب به امان خدا رها کرده است (امنیت خارجی، نظم داخلی، انتشار و حفظ ارزش پول، تعریف و تضمین استانداردها، تعریف و تضمین حقوق مالکیت، پنج وظیفه سنتی و کلاسیک‌ها دولت‌هاست که در کتاب «بازار یا نابازار؟» نشان داده‌ام که در دوران پساانقلاب، نسبت به سه وظیفه آخر تقریبا یک غفلت عمومی در حکومت شکل گرفته است). یا این که نظام برنامهریزی را به سوی برنامهریزی مشارکتی تغییر دهد. ادامه روند موجود را دیگر نمی‌گویم خسارتبار است بلکه می‌گویم خیانت به فرایند توسعه ملی است. (دلایل ضرورت تحول در نظام سنتی برنامهریزی را در سال ۱۳۷۹ در سخنرانی‌ای در خود سازمان برنامه‌وبودجه با عنوان «گذار از برنامهریزی به فرایندسازی » مطرح کرده‌ام.)
اما اکنون جلوتر می‌روم و می‌گویم اگر نظام برنامهریزی به یک «سامانه زنده‌ی پویا» تبدیل نشود بسیار خسارتبار خواهد بود و بهتر است متوقف شود. این بحث را در مقدمه‌ای که بر کتاب جدید دکتر حسین عظیمی نوشته‌ام خیلی خلاصه باز کرده‌ام.
کتاب «برنامهریزی توسعه در ایران» یک آسیب‌شناسی جدی از مساله نظام برنامهریزی در ایران ارایه میکند. این کتاب را دو تن از پژوهشگران و کارشناسان برجسته حوزه اقتصاد و برنامهریزی با همت و جدیت تمام و بر اساس دیدگاههای مرحوم دکتر حسین عظیمی تدوین کردهاند که به آنان دستمریزاد می‌گوییم.
مقدمه من بر این کتاب با عنوان «نظام برنامهریزی به مثابه یک سیستم زنده» به موضوعی توجه می‌دهد که نه تنها معضل جدی نظام برنامهریزی است، بلکه معضل جدی نظام سیاسی، نظام دین و نظام علم در ایران نیز هست. درعین‌حال خوانش این مقدمه کوتاه، در حد طرح مساله، نشان می‌دهد که چرا نظام سیاسی مبتنی نظام فقهی شیعه، در این چهل سال، در مدیریت جامعه شکست خورده است؛ چون درجه زنده‌بون و پویایی فقه خیلی پایین‌تر از درجه زنده‌بودن و پویایی جامعه امروز ایران است.
📌 برای خواندن مقدمه من بر این کتاب، این‌جا را کلیک کنید.
📌 برای دریافت رایگان فایل پی‌دی‌اف نسخه کامل کتاب، این‌جا را کلیک کنید.
محسن رنانی / ۲۲ بهمن ۱۴۰۰
.
🆔 @sokhanranihaa
🆔 @Renani_Mohsen
🆑کانال سخنرانی ها
🌹
Forwarded from HR 34000
هفت گام تعالی منابع انسانی.pdf
2.2 MB
نگرشهای شغلی ما ایرانیان
به مناسبت یازدهمین سال نکوداشت روز ملی منابع انسانی نتایج نظر سنجی بیش از یک میلیون نفر در مورد نگرشهای منابع انسانی تقدیم مدیران و کارکنان کشور می شود.
امید است این نتایج به سیاستهای منابع انسانی سازمانها و کشور یاری رساند.
روند ملی نگرشهای شغلی در بازه پنجساله در این گزارش آمده است.
به مناسبت یازدهمین سال نکوداشت روز ملی منابع انسانی نتایج نظر سنجی بیش از یک میلیون نفر در مورد نگرشهای منابع انسانی تقدیم مدیران و کارکنان کشور می شود.
امید است این نتایج به سیاستهای منابع انسانی سازمانها و کشور یاری رساند.
روند ملی نگرشهای شغلی در بازه پنجساله در این گزارش آمده است.
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰شهادت مولای متقیان، اولین شهید محراب عشق حقیقی، حضرت امام علی(ع) را خدمت همه شما عزیزان و خوبان ارجمند تسلیت عرض میکنم..
🔰 در این شب‌های دعا و نیایش از یکا یک دوستان ارجمند و همراهان گرامی التماس دعا دارم..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 در این شب‌های دعا و نیایش از یکا یک دوستان ارجمند و همراهان گرامی التماس دعا دارم..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰شهادت مولای متقیان، اولین شهید محراب عشق حقیقی، حضرت امام علی(ع) را خدمت همه شما عزیزان و خوبان ارجمند تسلیت عرض میکنم....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔷آنچه که در روایات آمده است شب قدر دائر بین شب ۲۱ و شب ۲۳ است و اما بر اساس روایات و احادیث وارد شده احتمال شب قدر بودن شب بیست و سوم قوی‌تر است.
🔷دوستان و همراهان گرامی
🔹 عزیزان! در این شب عزیز قدر، دعا برای هم فراموش نشه!
🔹دعا کنیم مخصوصاً برای گرفتاران، دردمندان، درماندگان و در راه مانگان و آنهایی که صبر کرده اند و امید به لطف و کرم الهی برای بهتر شدن دارند، مخصوصاً بیماران بستری شده در بیمارستان ها و یا در خانواده ها.
🔹بیایید دعا کنیم برای دلهای شکسته، برای عزیزانی که مشکلی افتاده تو زندگیشون، برای رحمت و وغفران تازه گذشتگان، برای صبر بازماندگان و کسانی که عزیزانشان را به تازگی از دست داده اند.
🔹بیایید دعا کنیم برای رفع بلای ویروس کرونا از این جهان هستی که زندگی بشریت را روح روان و جسم و کسب و کار انسانها را با مشکلات جدی مواجه ساخته است.
🔹خدایا از تو برای همه آرامش می خواهم ذهن خالی از دغدغه قسمت کن.
🔹الهی به داد دل بی کسان رس، به آه به سوز غم این جهان رس. تنهاییم تنها دل به امید فضل و کرمت دوخته ایم. ای خدا.
🔺با احترام و التماس دعا؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.
🆔@Competentmana
🔷دوستان و همراهان گرامی
🔹 عزیزان! در این شب عزیز قدر، دعا برای هم فراموش نشه!
🔹دعا کنیم مخصوصاً برای گرفتاران، دردمندان، درماندگان و در راه مانگان و آنهایی که صبر کرده اند و امید به لطف و کرم الهی برای بهتر شدن دارند، مخصوصاً بیماران بستری شده در بیمارستان ها و یا در خانواده ها.
🔹بیایید دعا کنیم برای دلهای شکسته، برای عزیزانی که مشکلی افتاده تو زندگیشون، برای رحمت و وغفران تازه گذشتگان، برای صبر بازماندگان و کسانی که عزیزانشان را به تازگی از دست داده اند.
🔹بیایید دعا کنیم برای رفع بلای ویروس کرونا از این جهان هستی که زندگی بشریت را روح روان و جسم و کسب و کار انسانها را با مشکلات جدی مواجه ساخته است.
🔹خدایا از تو برای همه آرامش می خواهم ذهن خالی از دغدغه قسمت کن.
🔹الهی به داد دل بی کسان رس، به آه به سوز غم این جهان رس. تنهاییم تنها دل به امید فضل و کرمت دوخته ایم. ای خدا.
🔺با احترام و التماس دعا؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.
🆔@Competentmana
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰تصنیف زیبای وقت سحر – شب قدر محمد اصفهانی
🔰ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات شما عزیزان و همراهان گرامی در شب های پر فضیلت قدر، تصنیف زیبای وقت سحر از دکتر محمد اصفهانی تقدیم حضور میگردد . انشاالله که بعد از این شبها مصداق بارز این شعر زیبا قرار گیرید.
🔹دوش وقت سحر از غصه نجاتم دادند
وندران ظلمت شب آب حیاتم دادند.
🔹چه مبارک سحری بود و چه فرخنده شبی
آن شب قدر که این تازه براتم دادند.
🔹من اگر کامروا گشتم و خوشدل چه عجب
مستحق بودم و اینها به زکاتم دادند.
🔹هاتف آنروز بمن مژده ی این دولت داد
که بدان جور و جفا صبر و ثباتم دادند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات شما عزیزان و همراهان گرامی در شب های پر فضیلت قدر، تصنیف زیبای وقت سحر از دکتر محمد اصفهانی تقدیم حضور میگردد . انشاالله که بعد از این شبها مصداق بارز این شعر زیبا قرار گیرید.
🔹دوش وقت سحر از غصه نجاتم دادند
وندران ظلمت شب آب حیاتم دادند.
🔹چه مبارک سحری بود و چه فرخنده شبی
آن شب قدر که این تازه براتم دادند.
🔹من اگر کامروا گشتم و خوشدل چه عجب
مستحق بودم و اینها به زکاتم دادند.
🔹هاتف آنروز بمن مژده ی این دولت داد
که بدان جور و جفا صبر و ثباتم دادند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ ۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد
🔸یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکتهای بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.
🔸اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.
1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.
2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.
3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.
4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکتهای بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.
🔸اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.
1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.
2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.
3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.
4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from 📶درسگفتارهای جامعه شناسی
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from عکس نگار
📕معرفی کتاب «دامهای اجتماعی و مسئله اعتماد»
✍نویسنده: بو رونستاین- مترجم: لادن رهبری، محمود شارع‌پور، محمد فاضلی، سجاد فتاحی-
نشر آگه - چاپ اول 1393
🔰موضوع محوری در کتاب دامهای اجتماعی و مسئله اعتماد، بررسی چرایی تفاوت سطوح سرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی در کشورهای مختلف است و اینکه کدام دولتها در ایجاد آن میتوانند موفق باشند. اعتماد اجتماعی از بنیانهای ثبات، امنیت، انسجام، همبستگی و پیشرفت کشورهاست و ضعف و قوت آن در جامعه میتواند به فروپاشی یا تعالی ملت ـ دولتها بینجامد
🔰کتاب حاضر، یکی از مهمترین مسائل در عرصه نظام‌های اجتماعی و اندیشه اجتماعی درباره این نظام‌ها، و ایده‌هایی عمیق درباره آنها را طرح میکند. این کتاب برای آنانی که به دنبال پاسخ به پرسش چرایی روند فرسایش اعتماد اجتماعی در ایران می‌گردند پاسخ نظری درخوری فراهم میکند. به بیان نویسنده در یک جمله، استدلال اصلی این است که اعتماد اجتماعی «از پایین» تولید نمی‌شود بلکه «از بالا» تولید می‌شود. دقیق‌تر اینکه، نوع خاصی از نهادهای سیاسی هستند که اعتماد تولید میکنند. نهادهای حکومتی و خط‌مشی‌هایی که برابری سیاسی، حقوقی و اجتماعی تولید میکنند، و بر اصول انصاف، صداقت و بی‌طرفی بنا شده‌اند، اعتماد به بار می‌آورند
🔰توسعه یافتگی بیش از آن که شبیه به موفقیت در مسابقات پینگ پنگ یا کاراته باشد شبیه موفقیت در مسابقات فوتبال و والیبال است به این معنی که توسعه یعنی موفقیت جمعی. این موفقیت جمعی وقتی حاصل می‌شود که همه مردم کار خود را به درستی انجام دهند. به عنوان مثال، وقتی یک کشور در صادرات یک محصول موفق می شود که زنجیره‌ای از افراد کار خود را به درستی انجام دهند. یک بازرگان باید بتواند به خوبی در بازارهای بین المللی بازاریابی کند، باید سیاست ارزی بانک مرکزی مشوق صادرات باشد، باید زیرساختها طوری فراهم باشد که کالای ساخته شده با هزینه کم به کشتی‌ها منتقل شود، باید فساد گمرک کم باشد تا با هزینه کم کالاها ترخیص شوند، باید کارخانه یک کالا را با کیفیت خوب تولید کند، باید موسسه استاندارد وظیفه نظارتی خود را به خوبی انجام دهد، باید قانون کار خوبی وجود داشته باشد که رابطه بین کارگر و کارفرما در آن شرکت خاص را به خوبی تنظیم کند، باید دادگاههای سالمی باشند که اگر قراردادها اجرا نشد بتوان به آن‌جا شکایت کرد، باید حکومت امنیت خوبی برقرار کرده باشد که اموال کارخانه به سرقت نرود، باید دانشگاهها کارشناسان و متخصصان خوبی تربیت کرده باشند که بتوانند محصولات خوبی را طراحی و تولید کنند، باید شرکتهای مشاور مدیریت خوبی وجود داشته باشند که بتوانند مدیران یک شرکت را در انجام درست وظایف خود یاری رسانند. معنای این امر آن است که رقابت در بازار جهانی محصولات منوط به یک همکاری جمعی است. مشکل آن جاست که اگر در این زنجیره برخی اجزا درست کار نکنند، کل فرآیند مختل می‌شود مثل این که اگر در تیم فوتبال همه خوب بازی کنند ولی دفاع ضعیف باشد آن تیم نهایتاً بازنده خواهد شد
🔰حال سوال این است که چطور می‌شود مطمئن بود که همه افراد وظیفه خود را درست انجام می‌دهند؟ اگر همه وظیفه خود را سمبل کنند آن گاه من نیز انگیزه نخواهم داشت که وظیفه خود را به درستی انجام دهم. چه کسی حاضر است چراغ قرمز عابر را رعایت کند وقتی هیچ کس به آن احترام نمیگذارد؟ با این اوصاف مشخص می‌شود که مسئله اساسی توسعه چگونگی ایجاد هماهنگی در انجام درست وظایف است و توسعه نیافتگی به دلیل عدم توفیق در ایجاد این هماهنگی (coordination failure) ایجاد می گردد.
🔰حال این سوال مطرح می شود که چطور برخی جوامع موفق به ایجاد این هماهنگی میشوند در حالی که جوامعی دیگر در این کار ناموفق می‌مانند و نهایتا توسعه نمی‌یابند. نویسنده کتاب با مقایسه دو جامعه روسیه و سوئد به این سوال به طور دقیق پاسخ می دهد. او بر این باور است که ایجاد هماهنگی منوط به وجود مقوله اعتماد و سرمایه اجتماعی است در غیر این صورت جوامع به دام اجتماعی یا همان تله توسعه نیافتگی می‌افتند و نمی‌توانند از آن بیرون آیند.
🔰مزیت این کتاب در دو امر است. نخست آن که اهمیت هماهنگی و نقش اعتماد اجتماعی در ایجاد آن را به شکل بی نظیری تشریح میکند و برای خواننده جا می‌اندازد. در گام دوم او به نسخه‌ای طلایی برای ایجاد اعتماد دست می‌یابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍نویسنده: بو رونستاین- مترجم: لادن رهبری، محمود شارع‌پور، محمد فاضلی، سجاد فتاحی-
نشر آگه - چاپ اول 1393
🔰موضوع محوری در کتاب دامهای اجتماعی و مسئله اعتماد، بررسی چرایی تفاوت سطوح سرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی در کشورهای مختلف است و اینکه کدام دولتها در ایجاد آن میتوانند موفق باشند. اعتماد اجتماعی از بنیانهای ثبات، امنیت، انسجام، همبستگی و پیشرفت کشورهاست و ضعف و قوت آن در جامعه میتواند به فروپاشی یا تعالی ملت ـ دولتها بینجامد
🔰کتاب حاضر، یکی از مهمترین مسائل در عرصه نظام‌های اجتماعی و اندیشه اجتماعی درباره این نظام‌ها، و ایده‌هایی عمیق درباره آنها را طرح میکند. این کتاب برای آنانی که به دنبال پاسخ به پرسش چرایی روند فرسایش اعتماد اجتماعی در ایران می‌گردند پاسخ نظری درخوری فراهم میکند. به بیان نویسنده در یک جمله، استدلال اصلی این است که اعتماد اجتماعی «از پایین» تولید نمی‌شود بلکه «از بالا» تولید می‌شود. دقیق‌تر اینکه، نوع خاصی از نهادهای سیاسی هستند که اعتماد تولید میکنند. نهادهای حکومتی و خط‌مشی‌هایی که برابری سیاسی، حقوقی و اجتماعی تولید میکنند، و بر اصول انصاف، صداقت و بی‌طرفی بنا شده‌اند، اعتماد به بار می‌آورند
🔰توسعه یافتگی بیش از آن که شبیه به موفقیت در مسابقات پینگ پنگ یا کاراته باشد شبیه موفقیت در مسابقات فوتبال و والیبال است به این معنی که توسعه یعنی موفقیت جمعی. این موفقیت جمعی وقتی حاصل می‌شود که همه مردم کار خود را به درستی انجام دهند. به عنوان مثال، وقتی یک کشور در صادرات یک محصول موفق می شود که زنجیره‌ای از افراد کار خود را به درستی انجام دهند. یک بازرگان باید بتواند به خوبی در بازارهای بین المللی بازاریابی کند، باید سیاست ارزی بانک مرکزی مشوق صادرات باشد، باید زیرساختها طوری فراهم باشد که کالای ساخته شده با هزینه کم به کشتی‌ها منتقل شود، باید فساد گمرک کم باشد تا با هزینه کم کالاها ترخیص شوند، باید کارخانه یک کالا را با کیفیت خوب تولید کند، باید موسسه استاندارد وظیفه نظارتی خود را به خوبی انجام دهد، باید قانون کار خوبی وجود داشته باشد که رابطه بین کارگر و کارفرما در آن شرکت خاص را به خوبی تنظیم کند، باید دادگاههای سالمی باشند که اگر قراردادها اجرا نشد بتوان به آن‌جا شکایت کرد، باید حکومت امنیت خوبی برقرار کرده باشد که اموال کارخانه به سرقت نرود، باید دانشگاهها کارشناسان و متخصصان خوبی تربیت کرده باشند که بتوانند محصولات خوبی را طراحی و تولید کنند، باید شرکتهای مشاور مدیریت خوبی وجود داشته باشند که بتوانند مدیران یک شرکت را در انجام درست وظایف خود یاری رسانند. معنای این امر آن است که رقابت در بازار جهانی محصولات منوط به یک همکاری جمعی است. مشکل آن جاست که اگر در این زنجیره برخی اجزا درست کار نکنند، کل فرآیند مختل می‌شود مثل این که اگر در تیم فوتبال همه خوب بازی کنند ولی دفاع ضعیف باشد آن تیم نهایتاً بازنده خواهد شد
🔰حال سوال این است که چطور می‌شود مطمئن بود که همه افراد وظیفه خود را درست انجام می‌دهند؟ اگر همه وظیفه خود را سمبل کنند آن گاه من نیز انگیزه نخواهم داشت که وظیفه خود را به درستی انجام دهم. چه کسی حاضر است چراغ قرمز عابر را رعایت کند وقتی هیچ کس به آن احترام نمیگذارد؟ با این اوصاف مشخص می‌شود که مسئله اساسی توسعه چگونگی ایجاد هماهنگی در انجام درست وظایف است و توسعه نیافتگی به دلیل عدم توفیق در ایجاد این هماهنگی (coordination failure) ایجاد می گردد.
🔰حال این سوال مطرح می شود که چطور برخی جوامع موفق به ایجاد این هماهنگی میشوند در حالی که جوامعی دیگر در این کار ناموفق می‌مانند و نهایتا توسعه نمی‌یابند. نویسنده کتاب با مقایسه دو جامعه روسیه و سوئد به این سوال به طور دقیق پاسخ می دهد. او بر این باور است که ایجاد هماهنگی منوط به وجود مقوله اعتماد و سرمایه اجتماعی است در غیر این صورت جوامع به دام اجتماعی یا همان تله توسعه نیافتگی می‌افتند و نمی‌توانند از آن بیرون آیند.
🔰مزیت این کتاب در دو امر است. نخست آن که اهمیت هماهنگی و نقش اعتماد اجتماعی در ایجاد آن را به شکل بی نظیری تشریح میکند و برای خواننده جا می‌اندازد. در گام دوم او به نسخه‌ای طلایی برای ایجاد اعتماد دست می‌یابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕اعتماد در سازمان :
🔷اعتماد داشتن این انتظار مثبت است که دیگران رفتار فرصت طلبانه در مقابل (من) انجام نمی دهند.{چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات} مهمترین عنصری که در این تعریف به چشم می خورد آشنایی و ریسک است.
🔷عبارت انتظار مثبت در تعریف اعتماد آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط شکل گیرد، زمان زیادی لازم است تا به وجود آید و نهادینه شود اما فرو ریختن و تخریب آن به سرعت اتفاق می افتد.
🔷به نظر میرسد اعتماد یکی از ویژگی‌های اولیه مرتبط با رهبری در سازمان است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد دارند، در مقابل رفتار رهبر آسیب پذیرترند. فلذا رهبران بایستی در این زمینه دقت مضاعفی به رفتار خود در مقابل پیروان داشته باشند. اصولاً افراد تمایل به پیروی از کسی که او را فردی دروغگو و بدون صداقت می‌شناسند و یا کسی که به دنبال سوء استفاده از آنهاست ندارند.
🔰رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود برای اعتماد پنج بعد را تعریف میکند:
🔷۱. راستی و درستی
یکی از مهمترین عوامل موثر بر ایجاد و توسعه اعتماد راستی و درستی است و بدون وجود آن ویژگی های مهم تمام ابعاد موثر بر اعتماد بی‌معنا می‌شود کارکنان انتظار دارند عمل مدیران به ویژه در ارتباط با کارکنان با حرف و گرایش‌های آنها سازگاری داشته باشد و در ظاهر و پنهان رفتار مشابهی اجرا بشود راستی و درستی از مهمترین عوامل موثر بر توسعه ارتباطات بین فردی است.
از این پنج رکن به نظر می رسد در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران صداقت و درستی مهمترین عامل باشد چون بدون هیچ درکی از ویژگی‌های اخلاقی و صداقت درونی دیگران ابعاد دیگر اعتماد فاقد معنی و مفهوم است.
🔷۲.شایستگی
شایستگی تمام دانش و مهارت های فنی و میان فردی افراد را در بر می گیرد کارکنان باید اطمینان داشته باشند که مدیران شان می توانند در شرایط مختلف به تصمیم‌گیری مناسب بپردازندبعد شایستگی با مهارت ها و دانش بین فردی و فنی و توانمندی در تبدیل گفتار به کردار در ارتباط است افراد به یک فرد بدون تخصص و شایستگی اعتماد نمی‌کنند.
🔷۳. گشودگی
گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره می کندشناخت لازم را از شخصیت مدیر به دست آورند.
🔷۴.وفاداری
وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف‌مقابل حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است ی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت میکند آنها نیز به او اعتماد میکنند. در این بعد مدیران به نظرات و شأن کارمندان خود اعتبار می دهند و از بی اعتبار شدن آنها در مقام انسان جلوگیری و اجتناب میکنند.
🔷۵. ثبات
زبان به قابلیت اعتماد پذیری قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کار ها بر می گردد د تناقض بین حرف و عمل اعتماد را کاهش می‌دهد این بود خصوصاً برای مدیران بسیار حیاتی است اگر در هر موضوعی میان آنچه مدیران می‌گویند و آنچه که از کارکنان انتظار دارند تفاوت وجود داشته باشد این تفاوت به سرعت آشکار می شود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷اعتماد داشتن این انتظار مثبت است که دیگران رفتار فرصت طلبانه در مقابل (من) انجام نمی دهند.{چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات} مهمترین عنصری که در این تعریف به چشم می خورد آشنایی و ریسک است.
🔷عبارت انتظار مثبت در تعریف اعتماد آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط شکل گیرد، زمان زیادی لازم است تا به وجود آید و نهادینه شود اما فرو ریختن و تخریب آن به سرعت اتفاق می افتد.
🔷به نظر میرسد اعتماد یکی از ویژگی‌های اولیه مرتبط با رهبری در سازمان است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد دارند، در مقابل رفتار رهبر آسیب پذیرترند. فلذا رهبران بایستی در این زمینه دقت مضاعفی به رفتار خود در مقابل پیروان داشته باشند. اصولاً افراد تمایل به پیروی از کسی که او را فردی دروغگو و بدون صداقت می‌شناسند و یا کسی که به دنبال سوء استفاده از آنهاست ندارند.
🔰رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود برای اعتماد پنج بعد را تعریف میکند:
🔷۱. راستی و درستی
یکی از مهمترین عوامل موثر بر ایجاد و توسعه اعتماد راستی و درستی است و بدون وجود آن ویژگی های مهم تمام ابعاد موثر بر اعتماد بی‌معنا می‌شود کارکنان انتظار دارند عمل مدیران به ویژه در ارتباط با کارکنان با حرف و گرایش‌های آنها سازگاری داشته باشد و در ظاهر و پنهان رفتار مشابهی اجرا بشود راستی و درستی از مهمترین عوامل موثر بر توسعه ارتباطات بین فردی است.
از این پنج رکن به نظر می رسد در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران صداقت و درستی مهمترین عامل باشد چون بدون هیچ درکی از ویژگی‌های اخلاقی و صداقت درونی دیگران ابعاد دیگر اعتماد فاقد معنی و مفهوم است.
🔷۲.شایستگی
شایستگی تمام دانش و مهارت های فنی و میان فردی افراد را در بر می گیرد کارکنان باید اطمینان داشته باشند که مدیران شان می توانند در شرایط مختلف به تصمیم‌گیری مناسب بپردازندبعد شایستگی با مهارت ها و دانش بین فردی و فنی و توانمندی در تبدیل گفتار به کردار در ارتباط است افراد به یک فرد بدون تخصص و شایستگی اعتماد نمی‌کنند.
🔷۳. گشودگی
گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره می کندشناخت لازم را از شخصیت مدیر به دست آورند.
🔷۴.وفاداری
وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف‌مقابل حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است ی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت میکند آنها نیز به او اعتماد میکنند. در این بعد مدیران به نظرات و شأن کارمندان خود اعتبار می دهند و از بی اعتبار شدن آنها در مقام انسان جلوگیری و اجتناب میکنند.
🔷۵. ثبات
زبان به قابلیت اعتماد پذیری قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کار ها بر می گردد د تناقض بین حرف و عمل اعتماد را کاهش می‌دهد این بود خصوصاً برای مدیران بسیار حیاتی است اگر در هر موضوعی میان آنچه مدیران می‌گویند و آنچه که از کارکنان انتظار دارند تفاوت وجود داشته باشد این تفاوت به سرعت آشکار می شود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from تدبیر 💡
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سخنرانی جالب در مورد تغییرات تکنولوژی در آینده نزدیک
@successtime
@successtime
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰تصنیفی زیبا و خاطره انگیز از استاد شهرام ناظری:
دلا نزد کسی بنشین که او از دل خبر دارد
به زیر آن درختی رو که او گل‌های تر دارد
در این بازار عطاران مرو هر سو چو بی‌کاران
به دکان کسی بنشین که در دکان شکر دارد
ترازو گر نداری پس تو را زو رهزند هر کس
یکی قلبی بیاراید تو پنداری که زر دارد
تو را بر در نشاند او به طراری که می‌آید
تو منشین منتظر بر در که آن خانه دو در دارد
به هر دیگی که می‌جوشد میاور کاسه و منشین
که هر دیگی که می‌جوشد درون چیزی دگر دارد
نه هر کلکی شکر دارد نه هر زیری زبر دارد
نه هر چشمی نظر دارد نه هر بحری گهر دارد
بنال ای بلبل دستان ازیرا ناله مستان
میان صخره و خارا اثر دارد اثر دارد
بنه سر گر نمی‌گنجی که اندر چشمه سوزن
اگر رشته نمی‌گنجد از آن باشد که سر دارد
چراغست این دل بیدار به زیر دامنش می‌دار
از این باد و هوا بگذر هوایش شور و شر دارد
غزل مولانا
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
دلا نزد کسی بنشین که او از دل خبر دارد
به زیر آن درختی رو که او گل‌های تر دارد
در این بازار عطاران مرو هر سو چو بی‌کاران
به دکان کسی بنشین که در دکان شکر دارد
ترازو گر نداری پس تو را زو رهزند هر کس
یکی قلبی بیاراید تو پنداری که زر دارد
تو را بر در نشاند او به طراری که می‌آید
تو منشین منتظر بر در که آن خانه دو در دارد
به هر دیگی که می‌جوشد میاور کاسه و منشین
که هر دیگی که می‌جوشد درون چیزی دگر دارد
نه هر کلکی شکر دارد نه هر زیری زبر دارد
نه هر چشمی نظر دارد نه هر بحری گهر دارد
بنال ای بلبل دستان ازیرا ناله مستان
میان صخره و خارا اثر دارد اثر دارد
بنه سر گر نمی‌گنجی که اندر چشمه سوزن
اگر رشته نمی‌گنجد از آن باشد که سر دارد
چراغست این دل بیدار به زیر دامنش می‌دار
از این باد و هوا بگذر هوایش شور و شر دارد
غزل مولانا
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔰*شادترین کشورهای دنیا کدامند؟*
*گردآوری:* گاهنامه مدیر
■تلفات جانی ویرانگر و عدم اطمینان روزافزون دنیا را به شدت در معرض خطر قرار داده اما یک خبر خوب هم در این میان وجود دارد: خیرخواهی و نوع‌دوستی در سطح جهان در حال افزایش است.
□این از کلیدی‌ترین یافته‌های گزارش رضایت جهانی است که از انتشارات سالانه شبکه راهکارهای توسعه پایدار سازمان ملل، از داده‌های نظرسنجی جهانی از مردم نزدیک به ۱۵۰ کشور به دست آمده است.
●بر اساس رتبه‌بندی گزارش رضایت جهانی که عمدتا بنا به ارزیابی‌های زندگی نظرسنجی جهانی گالوپ به دست می‌آید، فنلاند برای پنجمین سال متوالی به عنوان شادترین کشور جهان شناخته شد.
○این کشور منطقه نوردیک و همسایگانش یعنی دانمارک، نروژ، سوئد و ایسلند، همگی در معیارهایی که این گزارش برای توضیح یافته‌های خود استفاده میکند امتیاز بسیار خوبی کسب کردهاند: امید به زندگی سالم، سرانه تولید ناخالص داخلی (برابری قدرت خرید)، حمایت اجتماعی در زمان مشکل، فساد کم و اعتماد اجتماعی بالا، سخاوت در جامعه‌ای که در آن مردم از یکدیگر مراقبت میکنند و آزادی در تصمیم‌گیری‌های کلیدی زندگی.
■دانمارک در جایگاه دوم رتبه‌بندی امسال قرار دارد و پس از آن ایسلند در رتبه سوم جای گرفته است. سوئد و نروژ نیز به ترتیب هفتم و هشتم هستند. سوئیس، هلند و لوکزامبورگ رتبه‌های چهار تا شش را به خود اختصاص داده‌اند؛ نیوزیلندی ها هم در جایگاه دهم شادترین مردم جهان قرار دارند. کانادا با رتبه ۱۵، ایالات متحده با رتبه ۱۶ و بریتانیا با رتبه ۱۷ نیز در جمع ۲۰ کشور برتر سال گذشته قرار دارند. ایران در رتبه ۱۱۰ قرار گرفته است.
□شادترین و غمگین ترین کشورهای پنج قاره دنیا کدامند؟
▪︎آسیا؛
شادترین: تایوان، غمگین ترین: افغانستان
▪︎اروپا؛
شادترین: فنلاند، غمگین ترین: اوکراین
▪︎افریقا؛
شادترین: موریس، غمگین ترین: زیمباوه
▪︎آمریکای شمالی؛
شادترین: ایالات متحده، کانادا، غمگین ترین: دومینیکن
▪︎آمریکای جنوبی؛
شادترین: اروگوئه، غمگین ترین: ونزوئلا
●در «گزارش جهانی شادی ۲۰۲۲» حمایت اجتماعی، امید به زندگی، آزادی در انتخاب زندگی، سخاوتمندی، تولید ناخالص داخلی سرانه و تصورات از فساد، به عنوان مؤلفه‌های موثر بر شادی در نظر گرفته شده است.
○چرا کشورهای اسکاندیناویایی شادترین آدم های دنیا هستند؟
▪︎علاوه بر موارد فوق، شادابی ریشه در فرهنگ نیز دارد. در کشورهای شمال اروپا قانونی وجود دارد به نام “The Law of Jante” که مجموعه ای از اصول اخلاقی و رفتاری است. برخی از این اصول عبارتند از:
- نباید فکر کنید آدم خاصی هستید.
- نباید فکر کنید به خوبی دیگران هستید.
- نباید فکر کنید از دیگران باهوش تر هستید.
- نباید خودتان را متقاعد کنید که از دیگران بهتر هستید.
- نباید فکر کنید بیشتر از دیگران می فهمید.
- نباید فکر کنید مهم تر از دیگران هستید.
- نباید فکر کنید در هر چیزی بهترین هستید.
- نباید به کسی بخندید.
- نباید فکر کنید که هیچکس به شما اهمیت نمی دهد.
- نباید فکر کنید که می توانید هر چیزی را به دیگران یاد بدهید.
- تعادل بین کار و خانواده
▪︎اسکاندیناویایی ها می دانند که وقت گذاشتن برای خانواده چقدر اهمیت دارد. بیشتر شرکت ها در دانمارک ساعت ۵ عصر تعطیل می شوند. دانمارکی ها هرگز تمام وقت کار نمی کنند.
▪︎در سوئد، ساعت کاری بیشتر کمپانی ها ۶ ساعت در روز است. خانواده ها اغلب با هم پارک می روند، ورزش می کنند یا مسافرت می روند.
▪︎در دانمارک واژه ای وجود دارد به نام “هوگه” یعنی ایجاد جو آرامش بخش و لذت بردن از لحظات خوب زندگی در کنار خانواده و بستگان.
مثل روشن کردن آتش، پوشیدن لباس گرم و چای خوردن کنار خانواده. هوگه چیزی است که هر کسی می تواند آن را تجربه کند و از فواید آن بهره مند شود.
▪︎هوگه یعنی همبستگی، آرامش، حمایت و توجه گرفتن از عزیزان.
▪︎قانون مهم و اصلی این کشورها این است: با مقایسه کردن خودتان با دیگران هرگز شاد نخواهید شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*گردآوری:* گاهنامه مدیر
■تلفات جانی ویرانگر و عدم اطمینان روزافزون دنیا را به شدت در معرض خطر قرار داده اما یک خبر خوب هم در این میان وجود دارد: خیرخواهی و نوع‌دوستی در سطح جهان در حال افزایش است.
□این از کلیدی‌ترین یافته‌های گزارش رضایت جهانی است که از انتشارات سالانه شبکه راهکارهای توسعه پایدار سازمان ملل، از داده‌های نظرسنجی جهانی از مردم نزدیک به ۱۵۰ کشور به دست آمده است.
●بر اساس رتبه‌بندی گزارش رضایت جهانی که عمدتا بنا به ارزیابی‌های زندگی نظرسنجی جهانی گالوپ به دست می‌آید، فنلاند برای پنجمین سال متوالی به عنوان شادترین کشور جهان شناخته شد.
○این کشور منطقه نوردیک و همسایگانش یعنی دانمارک، نروژ، سوئد و ایسلند، همگی در معیارهایی که این گزارش برای توضیح یافته‌های خود استفاده میکند امتیاز بسیار خوبی کسب کردهاند: امید به زندگی سالم، سرانه تولید ناخالص داخلی (برابری قدرت خرید)، حمایت اجتماعی در زمان مشکل، فساد کم و اعتماد اجتماعی بالا، سخاوت در جامعه‌ای که در آن مردم از یکدیگر مراقبت میکنند و آزادی در تصمیم‌گیری‌های کلیدی زندگی.
■دانمارک در جایگاه دوم رتبه‌بندی امسال قرار دارد و پس از آن ایسلند در رتبه سوم جای گرفته است. سوئد و نروژ نیز به ترتیب هفتم و هشتم هستند. سوئیس، هلند و لوکزامبورگ رتبه‌های چهار تا شش را به خود اختصاص داده‌اند؛ نیوزیلندی ها هم در جایگاه دهم شادترین مردم جهان قرار دارند. کانادا با رتبه ۱۵، ایالات متحده با رتبه ۱۶ و بریتانیا با رتبه ۱۷ نیز در جمع ۲۰ کشور برتر سال گذشته قرار دارند. ایران در رتبه ۱۱۰ قرار گرفته است.
□شادترین و غمگین ترین کشورهای پنج قاره دنیا کدامند؟
▪︎آسیا؛
شادترین: تایوان، غمگین ترین: افغانستان
▪︎اروپا؛
شادترین: فنلاند، غمگین ترین: اوکراین
▪︎افریقا؛
شادترین: موریس، غمگین ترین: زیمباوه
▪︎آمریکای شمالی؛
شادترین: ایالات متحده، کانادا، غمگین ترین: دومینیکن
▪︎آمریکای جنوبی؛
شادترین: اروگوئه، غمگین ترین: ونزوئلا
●در «گزارش جهانی شادی ۲۰۲۲» حمایت اجتماعی، امید به زندگی، آزادی در انتخاب زندگی، سخاوتمندی، تولید ناخالص داخلی سرانه و تصورات از فساد، به عنوان مؤلفه‌های موثر بر شادی در نظر گرفته شده است.
○چرا کشورهای اسکاندیناویایی شادترین آدم های دنیا هستند؟
▪︎علاوه بر موارد فوق، شادابی ریشه در فرهنگ نیز دارد. در کشورهای شمال اروپا قانونی وجود دارد به نام “The Law of Jante” که مجموعه ای از اصول اخلاقی و رفتاری است. برخی از این اصول عبارتند از:
- نباید فکر کنید آدم خاصی هستید.
- نباید فکر کنید به خوبی دیگران هستید.
- نباید فکر کنید از دیگران باهوش تر هستید.
- نباید خودتان را متقاعد کنید که از دیگران بهتر هستید.
- نباید فکر کنید بیشتر از دیگران می فهمید.
- نباید فکر کنید مهم تر از دیگران هستید.
- نباید فکر کنید در هر چیزی بهترین هستید.
- نباید به کسی بخندید.
- نباید فکر کنید که هیچکس به شما اهمیت نمی دهد.
- نباید فکر کنید که می توانید هر چیزی را به دیگران یاد بدهید.
- تعادل بین کار و خانواده
▪︎اسکاندیناویایی ها می دانند که وقت گذاشتن برای خانواده چقدر اهمیت دارد. بیشتر شرکت ها در دانمارک ساعت ۵ عصر تعطیل می شوند. دانمارکی ها هرگز تمام وقت کار نمی کنند.
▪︎در سوئد، ساعت کاری بیشتر کمپانی ها ۶ ساعت در روز است. خانواده ها اغلب با هم پارک می روند، ورزش می کنند یا مسافرت می روند.
▪︎در دانمارک واژه ای وجود دارد به نام “هوگه” یعنی ایجاد جو آرامش بخش و لذت بردن از لحظات خوب زندگی در کنار خانواده و بستگان.
مثل روشن کردن آتش، پوشیدن لباس گرم و چای خوردن کنار خانواده. هوگه چیزی است که هر کسی می تواند آن را تجربه کند و از فواید آن بهره مند شود.
▪︎هوگه یعنی همبستگی، آرامش، حمایت و توجه گرفتن از عزیزان.
▪︎قانون مهم و اصلی این کشورها این است: با مقایسه کردن خودتان با دیگران هرگز شاد نخواهید شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers