📚معرفی کتاب

✅عنوان: کارکنان مار صفت در سازمان

✍مترجمین:
•دکتر میر علی سیدنقوی
•کتایون مهدی
•محبوبه حسنوند

درباره کتاب :

موضوع مورد بحث کتاب حاضر، متوجه افرادیست که رفتار و خصیصه های شخصیتی بالقوه مخربی همچون دروغگویی، فریب، بهره کشی و بی رحمی را نسبت به دوست، همسر، همکار و دیگر آشنایانشان بروز می دهند. در ادبیات روان شناسی، به این اختلال شخصیتی، روان دردمندی می گویند که به دو دسته بالینی و غیر بالینی تقسیم می شود. گونه بالینی در حادترین نوع خود، می تواند شامل جنایتکارانی شود که بعد از تشخیص، به بیمارستانهای روانی زندان فرستاده می شوند. اما در نوع غیر بالینی، این افراد در ظاهر کاملا سالم به نظر می رسند. با این حال آنچه آنها را از دیگر انواع اختلال روانی مجزا می سازد، رفتارهای متناقض با هنجارهای متعارف و قوانین اجتماعی است. بحث اصلی در کتاب پیش رو، متمرکز بر گونه غیر بالینی روان دردمندی در فضای سازمانی است. نویسندگان، دکتر هار و دکتر بابیاک، کتاب را با شرح داستانی از فردی روان دردمند، به نام دیو آغاز می کنند که در شرکتی استخدام می شود. ایشان در چند فصل ابتدایی، به تشریح ابعاد شخصیتی، مقیاس های تشخیصی و تئوری های مرتبط با روان دردمندی پرداخته اند و در ادامه، توضیح داده اند که روان دردمندان چگونه شخصیت واقعی شان را پشت ماسکی مخفی می کنند و چگونه وارد یک سازمان می شوند، چطور به افراد نزدیک می شوند، چه کسانی برایشان جذاب هستند و از چه کسانی فاصله می گیرند و چگونه علی رغم عدم شایستگی هایشان، پله های ترقی را یکی یکی پشت سر می گذارند. همچنین مشخص می کنند که سازمان های امروزی بنا به چه علت هایی، ناخواسته جذب این افراد می شوند و در اصطلاح گول چرب زبانی هایشان را می خورند. نهایتا هم در چند فصل انتهایی، راهکارهایی برای پیشگیری از ورود این افراد به سازمان و دفاع در برابر رفتار مخرب اینان ارائه می دهند. یادآور می شود که تمام شخصیت های واقعی نام برده شده، به تأیید قطعی روان دردمندی نرسیده اند و صرفا در قالب تمثیلی، برای درک بهتر رفتارهای روان دردمندی آورده شده اند. همچنین عنوان اصلی کتاب یعنی زمانی که «روان دردمندان بر سر کار حاضر می شوند، در حالی که زیر لباس هایشان ماری مخفی کرده اند» صرفا برای سهولت، به عنوان کارکنان مارصفت در سازمان» تغییر یافته است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️ کارکنان باهوش چرا استعفا می دهند؟

خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکتشان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.

از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است.

در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:

بیش از 50 درصد از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.

بیش از 60 درصد از آنها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.

بیش از 70 درصد از آنها گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.

اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند.

١- عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آنها
٢- شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
٣- استفاده نکردن از خلاقیت آنها
٤- پرورش ندادن مهارت های آنها
٥- فرصت ندادن به آنها برای صحبت
٦- نداشتن توجه کافی به آنها
٧- داشتن ضعف مدیریتی
٨- نادیده گرفتن تلاش های آنها
٩- افزایش ندادن مسوولیت های آنها
١١- سر قول خود نبودن


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 استعفای عاطفی در کار چیست؟( قسمت اول)

✍ ممکن است برای اکثر افراد این اتفاق پیش بیفتد که خود را در برهه‌ای از زمان جدای از سازمان بدانند و بین خود و سازمان، از نظر روحی و عاطفی هیچ ارتباطی پیدا نکنند.

▪️این حس و حال را که ممکن است برای افراد بسیاری اتفاق بیفتد، استعفای عاطفی می‌نامند که شدت آن برای افراد می‌تواند متفاوت باشد.

▪️در این مقاله قصد داریم تا شما را با مفهوم استعفای عاطفی آشنا کنیم و به شما بگوییم که علائم آن چیست و چه عواملی باعث بروز آن می‌شوند.

▪️استعفای عاطفی چیست؟

استعفای عاطفی در یک کلام به خستگی ذهن در محل کار گفته می‌شود که برای کارکنان و حتی مدیران ممکن است پیش بیاید. استعفای عاطفی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد از نظر احساسی خود را از یک سازمان جدا کند.

▫️به این معنا که، فرد می‌تواند در محل کار حضور فیزیکی داشته باشد، اما از نظر احساسی خود را خارج از سازمان در نظر می‌گیرد؛ این وضعیت به دلیل عدم علاقه، انگیزه یا نبود پیشرفت برای عملکرد فرد در آن شغل یا محیط کار ممکن است رخ دهد.

▫️واقعیت این است که همه ما ممکن است یک بار و یا در حالت سخت‌گیرانه چند بار این حالت را تجربه کنیم، خواه کارفرما باشید یا کارمند.

▫️طبیعت انسان سیری ناپذیر است و همیشه به دنبال فعالیت‌های چالش برانگیز تر است.

▫️زمانی که کارمندی از نظر روحی و ذهنی با سازمان باشد و با ارزش‌ها، اهداف و خواسته‌های سازمان وابستگی داشته باشد، می‌تواند به انجام کارها و اهداف متعهد نیز باشد.

▫️هنگامی که میان این تعهد کارمند و سازمان شکاف ایجاد شود، استعفای عاطفی و احساسی رخ می‌دهد.

▫️به همین دلیل است که همیشه توصیه می‌شود که در سازمان‌ها انگیزه تزریق شود، به کارمندان توجه شود و به سلامت روان کارکنان توجه شود.

▫️قبل از اینکه کارمندی در محل کار خود استعفا دهد، باید ابتدا از نظر روانشناسی خود را از سازمان جدا کند.

▫️به همین دلیل است که فرد می‌تواند در سازمانی مشغول به کار باشد، اما با این وجود به دنبال فرصت‌های شغلی دیگر نیز باشد.

▫️یکی از غم انگیزترین عوامل بروز این اتفاق هم می‌تواند از دست دادن انگیزه، پایین بودن حقوق و ترس از نداشتن پشتوانه مالی برای تأمین مخارج روزانه باشد.

▫️تا حد زیادی احساسات ما به دنبال این است که جلوی خارج شدن ما از سازمان را بگیرد. اما، این سندرم همه افراد را در محل کار خود تحت تأثیر قرار می‌دهد، حتی برخی از صاحبان مشاغل نیز با این احساس مواجه می‌شوند و به دنبال دوری از کار می‌افتند.

▪️علائم استعفای عاطفی

علائم استعفای عاطفی برای افراد مختلف می‌تواند متفاوت باشد، اما در نهایت تمام این علائم باعث به وجود آمدن آن حس جدایی از سازمان می‌شود و در واقع نتیجه آنها یکی است.

▪️این علائم عبارت‌اند از:

▫️کاهش بهره وری.

این مورد یکی از علامت‌های واضح هنگام بروز این مشکل است و اولین چیزی است که فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. با بروز استعفای عاطفی فرد کم کم انگیزه خود را از دست می‌دهد و به همین خاطر، بهره وری کاهش پیدا می‌کند.

▫️از دست دادن انگیزه.

▫️افت خلاقیت و نوآوری.

▫️افسردگی.

▫️انباشته شدن کارها و تعلل در انجام آنها.

▫️افزایش شکایات.

▫️غیبت و حاضر نشدن بی وقفه در محل کار.


▫️حذف نام شرکت از رزومه خود.

شاید به همین دلیل است که برخی از کارمندان از نام شرکت‌های خود در پروفایل لینکدین خود استفاده نمی‌کنند.

▫️تأخیر در انجام فعالیت‌ها و گزارش دهی.

▫️عدم تمرکز.

▫️بیماری یا افسردگی جزئی.

▫️فشار زیاد بر دیگر افراد.

▫️افزایش خطا در کار.

▫️عدم دقت در کارها.

و این لیست بی پایان است و این مشکل می‌تواند باعث بروز مسائل بسیاری در محل کار شود.

ادامه دارد...

 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

👈 استعفای عاطفی چیست (قسمت دوم )

▪️دلایل استعفای عاطفی

اما مطمئنا دلایلی پشت این اتفاق وجود دارد که می‌تواند باعث بروز آن در کارمندان شود. این دلایل عبارت‌اند از:

ماندگاری طولانی مدت در یک شرکت، که می‌تواند باعث قطع ناگهانی ارتباط روحی و عاطفی کارمند با شرکت شود.

▫️تحقیقات نشان داده است که یک کارمند به طور متوسط وقتی ۶ سال یا بیشتر در یک سازمان می‌ماند، از نظر عاطفی در آن استعفا می‌دهد.

▫️حتی برای نسل جدید این حالت بدتر است.

▫️نسل جدید نهایت زمانی که می‌توانند در یک شرکت به طور مداوم کار کنند، ۳ سال است.

▫️سیاست‌های بد سازمان

▫️عدم پرداخت پاداش

▫️اختلاف در پرداختی

▫️آزار جنسی

▫️تبعیض

▫️شیوه مدیریت

▫️عدم داشتن ساختاری مشخص برای مهیا کردن امکان رشد کارمند و حمایت از پیشرفت او

▫️ماهیت کار

▫️فاصله از محل کار تا خانه

▫️تغییر در سیاست‌ها

▫️تعویض شغل

▫️انتقال و استقرار شرکت در موقعیت جغرافیایی جدید.

▪️تأثیرات استعفای عاطفی بر سازمان

عدم توجه به این حالت روحی و ذهنی در کارمندان می‌تواند عواقب بسیاری برای سازمان داشته باشد.

▫️به همین دلیل است که نقش منابع انسانی در شرکت‌ها و توسعه منابع انسانی بسیار پررنگ می‌شود و روز به روز در زمینه‌ی رسیدگی به کارمند بیشتر صحبت می‌شود. اما استعفای عاطفی می‌تواند روی سازمان اثراتی نیز داشته باشد، این اثرات شامل موارد زیر می‌شود:

➖ افت عملکرد سازمان

➖ ضعیف شدن و کاهش اعتبار برند

➖ از دست دادن وفاداری کارمندان یا مشتریان

➖ اجرای ضعیف سیاست‌ها

➖ سرقت و کلاهبرداری

➖ دور زدن فرآیندها و رویه‌ها

➖ از دست دادن کارمندان وظیفه شناس

➖ تداوم تهدیدات کسب و کار

➖ انحراف کسب و کار از مسیر اصلی خود

➖ خسارت به دارایی‌های فیزیکی شرکت

➖ آسیب دیدن شهرت

▪️در این مواقع است که شرکت‌های باید به خوبی بتوانند از پس این مشکل بر بیایند و در واقع منابع انسانی است که در این حالت باید دخالت کند و به کارمندان رسیدگی کند.

▪️منابع انسانی چه کاری باید انجام دهد؟

▫️آماده بودن برای گوش دادن به صحبت‌های کارمندانی که دچار استعفای عاطفی شدند.

▫️آگاه کردن مدیریت برای انجام برخی تغییرات.

▫️در مورد استعفای عاطفی به کارمندان آموزش دهند.

▫️به وجود آوردن برخی سرگرمی‌ها در محل کار.

▫️متعادل کردن سیاست‌ها و همچنین استفاده از روش‌های اثبات شده در تشویق کردن کارمند مانند استفاده از روش Feedforward.

▪️سخن پایانی

اگر نمی‌توانید خود را از این حالت استعفای عاطفی خارج کنید،‌ بهتر است استعفا دهید؛ یا بهتر است در مورد آنچه که در شرکت دارید تجربه می‌کنید، با کارفرمای خود صحبت کنید.

▫️بسیاری از کارمندان از ترس اینکه سوء تفاهم نشوند یا سرزنش شوند که تلاش کافی نداشتند، از این کار طفره می‌روند و برخی، حتی از اخراج و پیوستن به نرخ افراد بیکار می‌ترسند.

▫️با منابع انسانی و مدیر خود در تماس باشید و از آنها کمک بخواهید و در صورت عدم دریافت نتیجه مثبت، هرچه سریع‌تر استعفا دهید تا به سلامت روان خود کمک کنید.

 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🎥☘ ربنای روح‌نواز استاد شجریان

التماس دعا داریم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔷دوستان و همراهان گرامی!

🔷در این شب‌های مبارک قدر، از همه شما همراهان گرامی التماس دعا دارم.

🔹در این شب‌های عزیز قدر، دعا برای هم فراموش نشه!

🔹مخصوصاً برای گرفتاران، دردمندان، درماندگان و در راه مانگان و آنهایی که صبر کرده اند و امید به لطف و کرم الهی برای بهتر شدن دارند مخصوصاً بیماران

🔹دعا کنیم برای دلهای شکسته، برای عزیزانی که مشکلی افتاده تو زندگیشون، برای رحمت و وغفران تازه گذشتگان، برای صبر بازماندگان و کسانی که عزیزانشان را از دست داده اند.

🔹خدایا از تو برای همه آرامش می خواهم ذهن خالی از دغدغه قسمت کن

🔹الهی به داد دل بی کسان رس، به آه به سوز غم این جهان رس. تنهاییم تنها دل به امید کرمت دوخته ایم. ای خدا...

🔺با احترام؛ محمد حسین کاشفی ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.
‌
🆔@Competentmanagers

تفاوت نسل ها، چالش جدید در منابع انسانی !

بر اساس مطالعات جهانی از دیدگاه جمعیتی، ما می توانیم چهار نسل از کارکنان را در سن کار تشخیص دهیم. هر کدام از این نسل ها دارای ویژگی های خاصی هستند که بر استراتژی ها و روش های نیروی انسانی و اثربخشی آن تاثیر می گذارند. در حالی که، در آینده، شرکت ها به طور کامل به کار تیم های کاری ناهمگن، متشکل از تقریبا همه نسل ها نیازمند است، چالش مدیریت منابع انسانی ایجاد یک محیط خلاق و دوستانه برای کارکنان همه نسل ها می باشد. همواره کارکنان جوان، میانسال و مسن تری وجود داشتند که برای یک سازمان کار می کردند ولی هرگز تفاوت میان سن گروه ها اینقدر تفرقه انگیز و به طور بالقوه آشفته نبوده است. بر اساس دیدگاه شولتز و شولتز (2010) چهار نسلی که امروزه درون نیروی کار شناسایی شده اند عبارتند از: 1. نسل سکوت؛ 2. نسل بیبی بومرز ؛ 3. نسل ایکس و 4. نسل ایگرگ. به خاطر داشته باشید که این نسل ها تعداد زیادی از افراد درون گروه ها را توصیف می کنند و نه همه آنها.

نسل سکوت (1945- 1909): نسل سکوت پر آوازه در سال های بین 1922 و 1945 متولد شدند. آکثر آنها در پایان زندگی حرفه ای شان قرار دارند و یا به تازگی بازنشسته شده اند ولی بعضی دیگر هم هنوز بر مسند قدرت و رهبری قرار دارند. آنها به سخت کوشی تمایل دارند، به مسئولیت احترام می گذارند و به کارفرمایان وفادارند. آنها اعتقاد دارند که کارفرمایان آنها هم در عوض وفادار هستند و آنها را از اطریق بازنشستگی مورد توجه قرار می دهند. در واقع آنها در طول زندگی حرفه ای خود فقط برای بیشتر از یک یا دو کارفرما کار نمی کنند.

نسل انفجار جمعیت (1964-1946): نسل انفجار جمعیت در بین سال های 1946 تا 1964 متولد شدند. به عنوان بزرگ ترین نسل، آنها مجبور بودند که رقابت شدیدی برای یافتن شغا و ارتقا داشته باشند. بسیاری از آنها دیوانه وار کار می کردند و بعضی از آنها شصت ساعت در هفته در ادارات مشغول به کار بودند. آنها زمان و خانواده های خود را برای حفظ شغلشان یا به دست آوردن مبلغی بیشتر یا ارتقا فدا می کردند.

نسل ایکس (1980-1965): نسل ایکس بین سال های 1965 تا 1979 (محصول نسل انفجار جمعیت) متولد شدند، آنها به طور آگاهانه تصمیم گرفته بودند که از زندگی والدینشان که تعهد کامل به کار داشتند، پیروی نکنند. آنها تمایل داشتند که در کارهای غیرسنتی فعال تر باشند. کاربردانی متبهر در فناوری رایانه باشند و به احتمال زیاد اقتدار را به چالش بکشند و به خودمختاری و استقلال در کارشان و در زندگی خصوصی شان بیشتر بها دهند.

نسل ایگرگ (1994-1981): اعضای نسل ایگرگ بعد از سال 1980 به دنیا آمدند و تعداد فزاینده ای از این نسل به جامعه نیروی کار وارد می شوند. تا سال 2012 آنها بیش از نیمی از جمعیت نیروی کار آمریکا را تشکیل دادند. گفته شده که این نسل بیش از هر نسل دیگری مورد تحسین واقع شده است، آنها خود محورتر و به تحسین متملقانه، بازخورد و مورد شناسایی واقع شدن از جانب رئیس شان بیشتر نیازمندند.

بر اساس ویژگی های بالا ممکن است ما مناطقی را شناسایی کنیم، که در آن متخصصان منابع انسانی باید سیاست ها و خط مشی های پرسنلی را مطابق با خصوصیات نسل های مختلف منطبق نمایند. بطور کلی، تیم های کاری ناهمگن نیازمند رویکردهای مشابه طراحی سیاست های منابع انسانی می باشند. از سوی دیگر این موارد فرصت هایی برای مکمل سازی، غنی سازی و در نهایت استفاده از پتانسیل متنوع نیروی انسانی می باشد، که یک کاتالیزور برای خلاقیت فراهم می کند. کارکنان ارشد امروزه قادر به بهره وری بیشتر، سلامت بهتر و وضعیت روحی و روانی عالی نسبت به گذشته اند، اما استانداردهای بالاتر از انتظارات نیز دارند. و در عین حال آنها توسط کارفرمایان به طور عمده در نظر گرفته نشده اند. حتی کارکنان خود را برای امکان اشتغال بلند مدت در سن های متفاوت پیری به حساب نمی آورند. با توجه به داده های مطالعات تحقیقاتی BAuA ، در یک نمونه از 20000 پاسخ دهنده، تنها یک چهارم کارکنان امکان اشتغال واقعی تا سن قانونی بازنشستگی را داشتند.

🔹 کانال مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-

🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.

🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.

🔹کسی که سازمان شما را ترک می‌کند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.

🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-

1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا می‌کنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید می‌شوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمان‌ها را ترک می‌کنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت‌ بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی می‌کنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.

🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🥀🌼❤️
خدایا .تو از ما
دور نیستی پس ما
را موهبت عشقی
"عمیق و نیرومند"
عطا کن تا پردۀ
جهلمان فرو افتد
و جمال تو را
مشاهده کنیم
شب قدرتون
سرشار از الطاف
پروردگار مهربان 🌙
" التماس دعا "

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمنِ الرَّحِيمِ‏

إِنَّا أَنْزَلْناهُ فِي لَيْلَةِ الْقَدْرِ (?)

وَ ما أَدْراکَ ما لَيْلَةُ الْقَدْرِ (?)

لَيْلَةُ الْقَدْرِ خَيْرٌ مِنْ أَلْفِ شَهْرٍ (?)

تَنَزَّلُ الْمَلائِکَةُ وَ الرُّوحُ فِيها بِإِذْنِ رَبِّهِمْ مِنْ کُلِّ أَمْرٍ (?)

سَلامٌ هِيَ حَتَّي مَطْلَعِ الْفَجْرِ (?)

با توجه به آيات سوره قدر مي‌توان به فضيلت‌هاي شب قدر پي برد:

?. قرآن در آن نازل شده است.

?. عبادت و احياي آن معادل بيش از هزار ماه است.

?. خيرات و برکات الهي در آن شب نازل مي‏شود.

?. رحمت خاص خدا شامل حال بندگان مي‏گردد.

?. فرشتگان و روح در آن شب نازل مي‏گردند.

شب قدر از شب‌هاي مقدس و متبرک اسلامي است. خداوند در قرآن مجيد از آن به بزرگي ياد کرده و سوره‌اي نيز به نام «سوره قدر» نازل فرموده است. در تمام سال، شبي به خوبي و فضيلت شب قدر نمي‌رسد. اين شب، شب نزول قرآن، شب فرود آمدن ملائکه و روح نيز نام گرفته است. عبادت در شب قدر برتر از عبادت هزار ماه است. در اين شب، مقدرات يک سال انسان‌ها و روزي‌ها، عمرها و امور ديگر مشخص مي‌شود. ملائکه در اين شب بر زمين فرود مي‌آيند، نزد امام زمان(عج) مي‌روند و آنچه را براي بندگان مقدر شده بر ايشان عرضه مي‌دارند. شب‌زنده‌داري و تلاوت قرآن و مناجات و عبادت در اين شب، بسيار توصيه و تأکيد شده است.

عظمت و فضيلت اين شب بر ساير شبها را از اين امور مي‌توان به دست آورد:

?) آمرزش گناهان: پيامبر خدا(ص) در تفسير سوره «قدر» فرمودند:

«هر کس شب قدر را احيا بدارد و مؤمن باشد و به روز جزا اعتقاد داشته باشد، تمامي گناهانش آمرزيده ميشود.»

?) قلب رمضان: امام صادق(ع) فرمودند:

«از کتاب خدا استفاده مي‌شود که شماره ماههاي سال نزد خداوند، دوازده ماه است و سرآمد ماهها ماه رمضان است و قلب ماه رمضان ليلة القدر است.»
 
?) نزول قرآن: طبق روايات، مجموع قرآن در شب قدر دفعي و يکباره بر پيامبر (ص) نازل شده است. اين نزول دفعي و يکباره قرآن است، اما نزول تدريجي قرآن طي 23 سال دوران نبوت پيامبر گرامي(ص) به صورت الفاظ نازل شده است.

?) برتر از هزار ماه: نزول همه‌ي ملائکه و روح در شب قدر بر زمين و سلام دادن بر بندگان خدا نشانه شرافت آن بر هزار ماه است. امام باقر(ع) فرمودند:

«عمل صالح در شب قدر از قبيل نماز، زکات و کارهاي نيک ديگر بهتر است از عمل در هزار ماهي که در آن شب قدر نباشد.»

فرصت شب قدر را غنيمت بدانيم

شب قدر فرصتي است زرين و طلايي براي شستشوي آينه دل. اين شب بهترين فرصت است تا خوبي‌ها را جايگزين بديها، صلح و صفا را جايگزين اختلاف و تفرقه، احسان و نيکي را جايگزين ظلم و ستم، احسان به والدين را جايگزين عاق والدين و صله رحم را جايگزين قطع رحم نماييم. نيکو و شايسته است با صدقات قدمي در جهت آباداني خانه آخرت برداريم و با اعمال نيک و خير، ثواب دو چندان ببريم.

لَيْلَةُ الْقَدْرِ خَيْرٌ مِنْ أَلْفِ شَهْرٍ
سالروز ضربت خوردن مولای متقیان حضرت امیرالمؤمنین علیه‌السلام تسلیت و تعزیت باد.
جرعه‌های معرفت و معنویت در لیالی پرفیض قدر گوارای وجودتان؛ التماس دعا

✍️ محسن رنانی

🖊 برنامه‌ریزی به مثابه سیستم زنده


یکی از علل مدیریتی شکست فرایند توسعه در ایران، برنامه‌های پنج‌ساله توسعه بوده است. «برنامه‌ریزی جامع و مرکز محور» در قرن بیستم کشورهای زیادی، از جمله ایران را، به باتلاق «توسعه‌ی نامتوازن» فرود برد. برنامه‌های پنج‌ساله توسعه ایران نه تنها متکی به نظریه مستحکمی در مورد توسعه ایران نبودند بلکه حتی از نظر
@sokhanranihaa
ساختاری هم انسجام نداشتند. آنها بیشتر «حدیث آرزومندی» مقامات ارشد کشور بودند که بدون توجه به آماده بودن یا نبودن بستر‌ها و زمینه‌های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ایران توسط دولت‌ها تدوین می‌شدند. این حدیث آرزومندی بویژه در برنامه عمرانی پنجم شاه و سند چشم‌انداز بیست‌ساله جمهوری اسلامی، که مبنای برنامه‌های اخیر توسعه بوده است، خیلی خوب نمایان شده است. متاسفانه در طی هفت دهه برنامه‌ریزی، کم‌کم برنامه‌ریزی به یک پرستیژ برای مقامات و دولت‌ها تبدیل شد و نهادها و سازوکار‌های زیادی حول آن شکل گرفت. در‌پی‌آن نیز برنامه‌ریزی به شکل یک عادت و سنت دولتی درآمد، مثل آیین نوروزی، که گویی اگر در هر دولتی اجرا نشود هویت آن دولت زیر سوال می‌رود (سخنرانی سال ۱۳۹۴ مرا با عنوان «برنامه‌ریزی به مثابه آیین نوروزی» این‌جا ببینید).

نکته مهم این‌ است که برخی از فرایندهای توسعه نیافتگی ما، بویژه در سالهای پس از انقلاب، از دل خود برنامه‌های توسعه شکل گرفت. برنامه‌‌ریزی جامع در ایران توسط نهادهای دولتی کم‌دانش و ناکارآمد، یکی از عوامل انحراف فرایند توسعه در ایران بوده است. یکی از کسانی که از همان سالهای آغاز برنامه ریزی پس از جنگ، برنامه‌ریزی جامع توسعه برای ایران را نقد می‌کرد، اقتصاددان برجسته، مرحوم دکتر حسین عظیمی بود. او معتقد بود که به علت همان ناکارآمدی و عقب‌ماندگی نهادهای دولتی بویژه نهاد برنامه‌ریزی، در ایران بهتر است به سراغ برنامه‌ریزی غیرجامع با رویکرد «هسته‌های خط دهنده» برویم.

به گمان من جمهوری اسلامی اگر می‌خواهد بیش از این به فرایند توسعه ایران ضربه نزند یا باید جشن پایان برنامه‌ریزی را اعلام کند و پایش را از کفش توسعه کشور دربیاورد و برود سراغ انجام وظایف اصلی و کلاسیک دولت‌های مدرن که بدون آنها اصولا سخن گفتن از توسعه، گزاف است. همان وظایفی که تقریبا سه مورد از پنج‌تای کلیدی آنها را حکومت پس از انقلاب به امان خدا رها کرده است (امنیت خارجی، نظم داخلی، انتشار و حفظ ارزش پول، تعریف و تضمین استانداردها، تعریف و تضمین حقوق مالکیت، پنج وظیفه سنتی و کلاسیک‌ها دولت‌هاست که در کتاب «بازار یا نابازار؟» نشان داده‌ام که در دوران پساانقلاب، نسبت به سه وظیفه آخر تقریبا یک غفلت عمومی در حکومت شکل گرفته است). یا این که نظام برنامه‌ریزی را به سوی برنامه‌ریزی مشارکتی تغییر دهد. ادامه روند موجود را دیگر نمی‌گویم خسارتبار است بلکه می‌گویم خیانت به فرایند توسعه ملی است. (دلایل ضرورت تحول در نظام سنتی برنامه‌ریزی را در سال ۱۳۷۹ در سخنرانی‌ای در خود سازمان برنامه‌وبودجه با عنوان «گذار از برنامه‌ریزی به فرایندسازی » مطرح کرده‌ام.)

اما اکنون جلوتر می‌روم و می‌گویم اگر نظام برنامه‌ریزی به یک «سامانه زنده‌ی پویا» تبدیل نشود بسیار خسارتبار خواهد بود و بهتر است متوقف شود. این بحث را در مقدمه‌ای که بر کتاب جدید دکتر حسین عظیمی نوشته‌ام خیلی خلاصه باز کرده‌ام.

کتاب «برنامه‌ریزی توسعه در ایران» یک آسیب‌شناسی جدی از مساله نظام برنامه‌ریزی در ایران ارایه می‌کند. این کتاب را دو تن از پژوهشگران و کارشناسان برجسته حوزه اقتصاد و برنامه‌ریزی با همت و جدیت تمام و بر اساس دیدگاههای مرحوم دکتر حسین عظیمی تدوین کرده‌‌اند که به آنان دستمریزاد می‌گوییم.

مقدمه من بر این کتاب با عنوان «نظام برنامه‌ریزی به مثابه یک سیستم زنده» به موضوعی توجه می‌دهد که نه تنها معضل جدی نظام برنامه‌ریزی است، بلکه معضل جدی نظام سیاسی، نظام دین و نظام علم در ایران نیز هست. درعین‌حال خوانش این مقدمه کوتاه، در حد طرح مساله، نشان می‌دهد که چرا نظام سیاسی مبتنی نظام فقهی شیعه، در این چهل سال، در مدیریت جامعه شکست خورده است؛ چون درجه زنده‌بون و پویایی فقه خیلی پایین‌تر از درجه زنده‌بودن و پویایی جامعه امروز ایران است.


📌 برای خواندن مقدمه من بر این کتاب، این‌جا را کلیک کنید.

📌 برای دریافت رایگان فایل پی‌دی‌اف نسخه کامل کتاب، این‌جا را کلیک کنید.

محسن رنانی / ۲۲ بهمن ۱۴۰۰


.
🆔 @sokhanranihaa
🆔 @Renani_Mohsen
🆑کانال سخنرانی ها
🌹

🔰شهادت مولای متقیان، اولین شهید محراب عشق حقیقی، حضرت امام علی(ع) را خدمت همه شما عزیزان و خوبان ارجمند تسلیت عرض میکنم..
🔰 در این شب‌های دعا و نیایش از یکا یک دوستان ارجمند و همراهان گرامی التماس دعا دارم..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شهادت مولای متقیان، اولین شهید محراب عشق حقیقی، حضرت امام علی(ع) را خدمت همه شما عزیزان و خوبان ارجمند تسلیت عرض میکنم....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔷آنچه که در روایات آمده است شب قدر دائر بین شب ۲۱ و شب ۲۳ است و اما بر اساس روایات و احادیث وارد شده احتمال شب قدر بودن شب بیست و سوم قوی‌تر است.

🔷دوستان و همراهان گرامی

🔹 عزیزان! در این شب‌ عزیز قدر، دعا برای هم فراموش نشه!

🔹دعا کنیم مخصوصاً برای گرفتاران، دردمندان، درماندگان و در راه مانگان و آنهایی که صبر کرده اند و امید به لطف و کرم الهی برای بهتر شدن دارند، مخصوصاً بیماران بستری شده در بیمارستان ها و یا در خانواده ها.

🔹بیایید دعا کنیم برای دلهای شکسته، برای عزیزانی که مشکلی افتاده تو زندگیشون، برای رحمت و وغفران تازه گذشتگان، برای صبر بازماندگان و کسانی که عزیزانشان را به تازگی از دست داده اند.

🔹بیایید دعا کنیم برای رفع بلای ویروس کرونا از این جهان هستی که زندگی بشریت را روح روان و جسم و کسب و کار انسانها را با مشکلات جدی مواجه ساخته است.

🔹خدایا از تو برای همه آرامش می خواهم ذهن خالی از دغدغه قسمت کن.

🔹الهی به داد دل بی کسان رس، به آه به سوز غم این جهان رس. تنهاییم تنها دل به امید فضل و کرمت دوخته ایم. ای خدا.

🔺با احترام و التماس دعا؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته. ‌
🆔@Competentmana