☸️مدل شایستگی های منابع انسانی
مدل های شایستگی و مدیریت منابع انسانی شایسته محور، مفاهیمی هستند که ادبیات موضوعی آن ها در سال های اخیر با اقبال از سوی سازمان ها و متخصصین منابع انسانی مواجه شده است. اما خود واحد منابع انسانی به عنوان ارائه دهنده و پیاده کننده مدل های شایستگی در سازمان ها باید از چه شایستگی هایی برخوردار باشد؟
⏺ آقای دیو اولریچ (صاحب نظر به نام منابع انسانی) و همکارانش در پیمایش های دوره ای سازمان های مختلف در نقاط مختلف جهان، در بازه های زمانی 5 ساله (و اخیرا چهار ساله) شایستگی هایی که خود واحد منابع انسانی باید از ان ها برخوردار باشد را در مدل هایی ارائه می کنند. آخرین پیمایش آن ها مربوط به سال 2016 است و خروجی این پیمایش مدل زیر می باشد که نقش ها و شایستگی های ذیل را با توجه به نظرات شرکت کنندگان در پیمایش برای واحد منابع انسانی سازمان ها ضروری دانسته است:
1️⃣جایابی استراتژیک:
واحد منابع انسانی باید بتواند محیط داخلی و خارجی کسب و کار سازمان را ارزشیابی کرده و نتایج این ارزشیابی را به راهنمایی های عملی برای سازمان ترجمه نماید تا سازمان به کمک این راهنمایی ها بتواند موقعیت استراتژیک خودش را مستحکم نموده یا ارتقا دهد.
2️⃣عملگرای معتبر:
ایجاد فضایی آکنده از احترام و اعتماد به واحد منابع انسانی در سازمان و بین کارکنان، به طوریکه واحد منابع انسانی به عنوان شریکی ارزشمند در سازمان پذیرفته شود.
3️⃣هدایت گر تناقض ها:
متخصصین منابع انسانی باید قادر باشند در محیط کار ایده ها و خروجی هایی که گاه در تناقض با یکدیگر قرار دارند یا تنش زا هستند را مدیریت کرده و با هدایت آن ها مقدمات موفقیت سازمانی را فراهم اورند.
4️⃣قهرمان تغییر و فرهنگ:
متخصصین منابع انسانی باید تغییر و فرهنگ مدیریت کنند تا سازمان از همسویی رخدادها مطمئن شود.
5️⃣مراقبت کننده سرمایه انسانی:
ارائه راه حل های نوآورانه و همگرا برای مدیریت افراد در سازمان با هدف نگهداشت سرمایه انسانی.
6️⃣مسئول جبران خدمات و پاداش:
توانایی طراحی سیستمهای پاداش، شامل حقوق و مزایا و پاداش های مالی و غیرمادی.
7️⃣همگراکننده فناوری و رسانه:
به کارگیری و جاری سازی استفاده از ابزارهای تکنولوژیک برای ایجاد سازمان های با عملکرد بالا و همچنین بهره گیری از رسانه های اجتماعی برای جذب، نگهداشت، توسعه و ایجاد اشتیاق در سرمایه های انسانی.
8️⃣طراح و مفسر تجزیه و تحلیل:
استفاده از تجزیه و تحلیل ها برای اثرگذاری بر تصمیم گیری ها و بهبود تصمیم ها.
9️⃣مدیریت تطابق:
توانایی مدیریت فرآیندهای مربوط به تطابق فعالیت های منابع انسانی با قوانین و مقررات مربوطه موجود در محیط سازمان.
✅این وظیفه ما متخصصان منابع انسانی است که با ایجاد، توسعه و عملیاتی کردن این شایستگی ها برای واحدهایمان، اعتبار واحد منابع انسانی را در سازمانهایمان ارتقا داده و نگاه مدیران ارشد و کارکنان به واحد منابع انسانی را تغییر دهیم، چرا که کارکرد امور اداری و پرسنلی صرفا یکی از چندین کارکرد مختلف واحد منابع انسانی است. امروز زمان آن فرا رسیده است که در استخدام افراد برای واحد منابع انسانی، توجه ما صرفا به مهارت در اکسل یا تسلط به قوانین کار یا نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی نباشد. مدیریت منابع انسانی، یک نگرش است، یک گفتمان است. گفتمانی که باید در روح سازمان جاری و ساری شود.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
مدل های شایستگی و مدیریت منابع انسانی شایسته محور، مفاهیمی هستند که ادبیات موضوعی آن ها در سال های اخیر با اقبال از سوی سازمان ها و متخصصین منابع انسانی مواجه شده است. اما خود واحد منابع انسانی به عنوان ارائه دهنده و پیاده کننده مدل های شایستگی در سازمان ها باید از چه شایستگی هایی برخوردار باشد؟
⏺ آقای دیو اولریچ (صاحب نظر به نام منابع انسانی) و همکارانش در پیمایش های دوره ای سازمان های مختلف در نقاط مختلف جهان، در بازه های زمانی 5 ساله (و اخیرا چهار ساله) شایستگی هایی که خود واحد منابع انسانی باید از ان ها برخوردار باشد را در مدل هایی ارائه می کنند. آخرین پیمایش آن ها مربوط به سال 2016 است و خروجی این پیمایش مدل زیر می باشد که نقش ها و شایستگی های ذیل را با توجه به نظرات شرکت کنندگان در پیمایش برای واحد منابع انسانی سازمان ها ضروری دانسته است:
1️⃣جایابی استراتژیک:
واحد منابع انسانی باید بتواند محیط داخلی و خارجی کسب و کار سازمان را ارزشیابی کرده و نتایج این ارزشیابی را به راهنمایی های عملی برای سازمان ترجمه نماید تا سازمان به کمک این راهنمایی ها بتواند موقعیت استراتژیک خودش را مستحکم نموده یا ارتقا دهد.
2️⃣عملگرای معتبر:
ایجاد فضایی آکنده از احترام و اعتماد به واحد منابع انسانی در سازمان و بین کارکنان، به طوریکه واحد منابع انسانی به عنوان شریکی ارزشمند در سازمان پذیرفته شود.
3️⃣هدایت گر تناقض ها:
متخصصین منابع انسانی باید قادر باشند در محیط کار ایده ها و خروجی هایی که گاه در تناقض با یکدیگر قرار دارند یا تنش زا هستند را مدیریت کرده و با هدایت آن ها مقدمات موفقیت سازمانی را فراهم اورند.
4️⃣قهرمان تغییر و فرهنگ:
متخصصین منابع انسانی باید تغییر و فرهنگ مدیریت کنند تا سازمان از همسویی رخدادها مطمئن شود.
5️⃣مراقبت کننده سرمایه انسانی:
ارائه راه حل های نوآورانه و همگرا برای مدیریت افراد در سازمان با هدف نگهداشت سرمایه انسانی.
6️⃣مسئول جبران خدمات و پاداش:
توانایی طراحی سیستمهای پاداش، شامل حقوق و مزایا و پاداش های مالی و غیرمادی.
7️⃣همگراکننده فناوری و رسانه:
به کارگیری و جاری سازی استفاده از ابزارهای تکنولوژیک برای ایجاد سازمان های با عملکرد بالا و همچنین بهره گیری از رسانه های اجتماعی برای جذب، نگهداشت، توسعه و ایجاد اشتیاق در سرمایه های انسانی.
8️⃣طراح و مفسر تجزیه و تحلیل:
استفاده از تجزیه و تحلیل ها برای اثرگذاری بر تصمیم گیری ها و بهبود تصمیم ها.
9️⃣مدیریت تطابق:
توانایی مدیریت فرآیندهای مربوط به تطابق فعالیت های منابع انسانی با قوانین و مقررات مربوطه موجود در محیط سازمان.
✅این وظیفه ما متخصصان منابع انسانی است که با ایجاد، توسعه و عملیاتی کردن این شایستگی ها برای واحدهایمان، اعتبار واحد منابع انسانی را در سازمانهایمان ارتقا داده و نگاه مدیران ارشد و کارکنان به واحد منابع انسانی را تغییر دهیم، چرا که کارکرد امور اداری و پرسنلی صرفا یکی از چندین کارکرد مختلف واحد منابع انسانی است. امروز زمان آن فرا رسیده است که در استخدام افراد برای واحد منابع انسانی، توجه ما صرفا به مهارت در اکسل یا تسلط به قوانین کار یا نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی نباشد. مدیریت منابع انسانی، یک نگرش است، یک گفتمان است. گفتمانی که باید در روح سازمان جاری و ساری شود.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
📚" به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟"
پيتر دراکر (نظریه پرداز معروف مدیریت) خاطره معروفی دارد که توانست تاثیر قابل توجهی بر زندگی افراد زیادی بگذارد. اودر جایی تعریف میکند:
معلم او در سيزده سالگى، سؤالى پرسيده و گفته انتظار ندارم بتوانيد به سؤال من پاسخ دهيد. اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانيد پاسخى براى آن بيابيد، در اين صورت، حتم بدانيد که زندگي تان را ضايع کرده ايد. آن سؤال اين است:
💎" به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟"
مدتی بود که این سوال ذهن بنده را درگیر خود کرده بود . جمله واقعا زیبا و پرمعنایی است. که در حقیقت ارزشمندبودن و فلسفه ایجاد ارزش را به ما یادآوری می کند.
اما به اعتقاد بنده این سوال در نگاه و جنبه ای دیگر نیز می تواند طرح شود و آن بیان سوال با نگاه زندگی سازمانی است.
اگر ما بعد از مدتی کار در یک سازمان، به دلایلی مجبور به ترک آن سازمان و یا عدم همکاری شدیم. به خاطر چه چیزی از ما یاد خواهند کرد؟
👈 آیا آنقدر اثر بخش بوده ایم که بعد از مدت کوتاهی خروج از سازمان فراموش نشویم؟
👈آیا انظباط فکری، اخلاقی، رفتاری و کاری ما به گونه ای بوده است که به نیکی از ما یاد کنند؟
👈و نهایتا این که آیا طراحی ها، قوانین، نظام ها، نو آوری ها، استاندارد ها، مشاوره ها، راه حل ها و در یک کلمه " تغییرات" ایجاد شده از طرف ما به اندازه ای بوده است که بابت آن از ما به نیکی یاد کنند ؟ و موجبات افتخار ما را فراهم کنند؟!
👈اساسا انعکاس نبود ما در سازمان چه خواهد بود؟
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@competentmanagers
پيتر دراکر (نظریه پرداز معروف مدیریت) خاطره معروفی دارد که توانست تاثیر قابل توجهی بر زندگی افراد زیادی بگذارد. اودر جایی تعریف میکند:
معلم او در سيزده سالگى، سؤالى پرسيده و گفته انتظار ندارم بتوانيد به سؤال من پاسخ دهيد. اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانيد پاسخى براى آن بيابيد، در اين صورت، حتم بدانيد که زندگي تان را ضايع کرده ايد. آن سؤال اين است:
💎" به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟"
مدتی بود که این سوال ذهن بنده را درگیر خود کرده بود . جمله واقعا زیبا و پرمعنایی است. که در حقیقت ارزشمندبودن و فلسفه ایجاد ارزش را به ما یادآوری می کند.
اما به اعتقاد بنده این سوال در نگاه و جنبه ای دیگر نیز می تواند طرح شود و آن بیان سوال با نگاه زندگی سازمانی است.
اگر ما بعد از مدتی کار در یک سازمان، به دلایلی مجبور به ترک آن سازمان و یا عدم همکاری شدیم. به خاطر چه چیزی از ما یاد خواهند کرد؟
👈 آیا آنقدر اثر بخش بوده ایم که بعد از مدت کوتاهی خروج از سازمان فراموش نشویم؟
👈آیا انظباط فکری، اخلاقی، رفتاری و کاری ما به گونه ای بوده است که به نیکی از ما یاد کنند؟
👈و نهایتا این که آیا طراحی ها، قوانین، نظام ها، نو آوری ها، استاندارد ها، مشاوره ها، راه حل ها و در یک کلمه " تغییرات" ایجاد شده از طرف ما به اندازه ای بوده است که بابت آن از ما به نیکی یاد کنند ؟ و موجبات افتخار ما را فراهم کنند؟!
👈اساسا انعکاس نبود ما در سازمان چه خواهد بود؟
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@competentmanagers
سی ویژگی یک شهروند مسئولیت شناس
✍️دکتر محمود سریع القلم
۱- آینده خود را تابع تلاش و خلاقیت خود می داند؛
۲- هر کاری را با مشورت های تخصصی انجام می دهد؛
۳- از کسانی که برای مدیریت کشور انتخاب کرده در برابر قدرت و اختیاراتی که دارند، مسئولیت مطالبه می کند؛
۴- براساس نظریه سیستم ها و نگاه درازمدت به زندگی، راستگوست؛
۵- مانع رشد دیگران نمی شود: بلکه با آنها رقابت می کند؛
۶- حداقل یک ساعت در روز کتاب می خواند؛
۷- از شخصی که زیاد دروغ می گوید، فاصله می گیرد؛
۸- در انجام کارها، از توان عقلی خود، چندین برابرِ هوش خود بهره می گیرد؛
۹- به دلایل حقوقی، به شدت مراقب سخنان خود است؛
۱۰- تا از قضاوتی مطمئن نباشد، مطرح نمی کند؛
۱۱- منتظر نمی نشیند تا دیگران، گره های زندگی او را باز کنند: بلکه با ابتکار و سخت کوشی، زندگی خود را مدیریت می کند؛
۱۲- رعایت حقوق مردم در جامعه را وظیفه خود می داند؛
۱۳- حداقل یک متر با فاصله از شخصی که در حال استفاده از خودپرداز بانک است، می ایستد؛
۱۴- وقتی قرار است ساعت ۸ جایی باشد، ساعت ۷:۵۰ دقیقه دَمِ دَر ایستاده است؛
۱۵- در قدرت و سِمَت بیش از ۸ سال نمیماند زیرا ۸ سال برای نوآوری حداکثری، کافی است؛
۱۶- حتی سه نصف شب و بدون آنکه دوربینی باشد، پشت چراغ قرمز می ایستد؛
۱۷- بسیار سفر می کند تا بیاموزد و بلوغ فکری و رفتاری را تجربه کند؛
۱۸- وقتی از یک خیابان فرعی به اصلی می رسد، اتومبیل خود را متوقف می کند و پس از ایمنی کامل، حرکت می کند؛
۱۹- آنقدر Search میکند تا Fact را ازPropaganda تفکیک کند؛
۲۰- کوله پشتی خود را در اتوبوس و مترو در دست می گیرد تا مزاحمتی برای دیگران ایجاد نکند؛
۲۱- به دیگران القاب منتسب نمی کند: بلکه انگیزه ها و افکار آنان را تحلیل می کند؛
۲۲- از شخصی که با رانت ثروتمند شده است، فاصله می گیرد؛
۲۳- زندگی خود را مانند لوگوی المپیک در پنج دایره متداخل طراحی می کند: رشد فردی، توجه به خانواده، حرفه، افزایش سطح دانش تخصصی و خدمات مدنی؛
۲۴- فقط یک شغل دارد و وظایف آن را به بهترین نحو انجام می دهد؛
۲۵- بسیار می گوید: من نمیدانم یا این موضوع را به درستی نمیفهمم؛
۲۶- آنقدر حوصله به خرج می دهد تا موضوعی را دقیق بفهمد بعد واکنش نشان دهد؛
۲۷- دفترچه کوچکی دارد که صفحه اول آن نوشته شده: ضعفهای من و روشهای اصلاح؛
۲۸- خمیرمایه ذهنی او این گونه شکل گرفته: ۲۰ درصد اظهارنظر کردن و ۸۰ درصد سئوال کردن؛
۲۹- برای جلب اعتماد دیگران، سیگنال های متناقض نمی فرستد؛
۳۰- چون خودشناسی مقدمه توسعه یافتگی مدنی است، آنقدر از خود شناخت دارد که ۵۰ صفحه در مورد افکار و روحیات خود می تواند بنویسد.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@competentmanagers
✍️دکتر محمود سریع القلم
۱- آینده خود را تابع تلاش و خلاقیت خود می داند؛
۲- هر کاری را با مشورت های تخصصی انجام می دهد؛
۳- از کسانی که برای مدیریت کشور انتخاب کرده در برابر قدرت و اختیاراتی که دارند، مسئولیت مطالبه می کند؛
۴- براساس نظریه سیستم ها و نگاه درازمدت به زندگی، راستگوست؛
۵- مانع رشد دیگران نمی شود: بلکه با آنها رقابت می کند؛
۶- حداقل یک ساعت در روز کتاب می خواند؛
۷- از شخصی که زیاد دروغ می گوید، فاصله می گیرد؛
۸- در انجام کارها، از توان عقلی خود، چندین برابرِ هوش خود بهره می گیرد؛
۹- به دلایل حقوقی، به شدت مراقب سخنان خود است؛
۱۰- تا از قضاوتی مطمئن نباشد، مطرح نمی کند؛
۱۱- منتظر نمی نشیند تا دیگران، گره های زندگی او را باز کنند: بلکه با ابتکار و سخت کوشی، زندگی خود را مدیریت می کند؛
۱۲- رعایت حقوق مردم در جامعه را وظیفه خود می داند؛
۱۳- حداقل یک متر با فاصله از شخصی که در حال استفاده از خودپرداز بانک است، می ایستد؛
۱۴- وقتی قرار است ساعت ۸ جایی باشد، ساعت ۷:۵۰ دقیقه دَمِ دَر ایستاده است؛
۱۵- در قدرت و سِمَت بیش از ۸ سال نمیماند زیرا ۸ سال برای نوآوری حداکثری، کافی است؛
۱۶- حتی سه نصف شب و بدون آنکه دوربینی باشد، پشت چراغ قرمز می ایستد؛
۱۷- بسیار سفر می کند تا بیاموزد و بلوغ فکری و رفتاری را تجربه کند؛
۱۸- وقتی از یک خیابان فرعی به اصلی می رسد، اتومبیل خود را متوقف می کند و پس از ایمنی کامل، حرکت می کند؛
۱۹- آنقدر Search میکند تا Fact را ازPropaganda تفکیک کند؛
۲۰- کوله پشتی خود را در اتوبوس و مترو در دست می گیرد تا مزاحمتی برای دیگران ایجاد نکند؛
۲۱- به دیگران القاب منتسب نمی کند: بلکه انگیزه ها و افکار آنان را تحلیل می کند؛
۲۲- از شخصی که با رانت ثروتمند شده است، فاصله می گیرد؛
۲۳- زندگی خود را مانند لوگوی المپیک در پنج دایره متداخل طراحی می کند: رشد فردی، توجه به خانواده، حرفه، افزایش سطح دانش تخصصی و خدمات مدنی؛
۲۴- فقط یک شغل دارد و وظایف آن را به بهترین نحو انجام می دهد؛
۲۵- بسیار می گوید: من نمیدانم یا این موضوع را به درستی نمیفهمم؛
۲۶- آنقدر حوصله به خرج می دهد تا موضوعی را دقیق بفهمد بعد واکنش نشان دهد؛
۲۷- دفترچه کوچکی دارد که صفحه اول آن نوشته شده: ضعفهای من و روشهای اصلاح؛
۲۸- خمیرمایه ذهنی او این گونه شکل گرفته: ۲۰ درصد اظهارنظر کردن و ۸۰ درصد سئوال کردن؛
۲۹- برای جلب اعتماد دیگران، سیگنال های متناقض نمی فرستد؛
۳۰- چون خودشناسی مقدمه توسعه یافتگی مدنی است، آنقدر از خود شناخت دارد که ۵۰ صفحه در مورد افکار و روحیات خود می تواند بنویسد.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰بیمه بیکاری به چه کسانی تعلق می‌گیرد و میزان آن چقدر است؟
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@competentmanagers
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@competentmanagers
Honare-Shafaf-Andishidan.pdf
952.4 KB
📕خلاصه کتاب هنر شفاف اندیشیدن از رولف دوبلی
🔸هنر شفاف اندیشیدن -رولف دوبلی، متولد سال 1966 ، نویسنده، رمان نویس و کار آفرین سویسی است.
🔸او فارغ التحصیل ام بی ای و دکتری فلسفه اقتصاد از دانشگاه سنت گالن سویس است.
🔷کتاب هنر شفاف اندیشیدن توسط عادل فردوسی پور، بهزاد توکلی و علی شهروز ترجمه شده است.
🔺آیا تا به حال زمان صرف چیزی کرده ای که در آینده احساس کنی ارزشش را نداشته؟
🔺به انجام کاری که می دانی برایت مضر است اصرار کرده ای؟
🔺سهام خود را خیلی زود یا خیلی دیر فروخته ای؟
🔺موفقیت را نتیجه ی کار خود و شکست را نتیجه ی تاثیر عوامل بیرونی دانسته ای؟
🔺این ها نمونه هایی اند از خطاهایی که همه ی ما در تفکر روزمره ی خود دچارشان می شویم.
🔸اما با شناخت چیستی آن ها و دانستن نحوه ی شناسایی شان، می توانیم از آن ها دوری کنیم و تصمیم های هوشمندانه تری بگیریم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@competentmanagers
🔸هنر شفاف اندیشیدن -رولف دوبلی، متولد سال 1966 ، نویسنده، رمان نویس و کار آفرین سویسی است.
🔸او فارغ التحصیل ام بی ای و دکتری فلسفه اقتصاد از دانشگاه سنت گالن سویس است.
🔷کتاب هنر شفاف اندیشیدن توسط عادل فردوسی پور، بهزاد توکلی و علی شهروز ترجمه شده است.
🔺آیا تا به حال زمان صرف چیزی کرده ای که در آینده احساس کنی ارزشش را نداشته؟
🔺به انجام کاری که می دانی برایت مضر است اصرار کرده ای؟
🔺سهام خود را خیلی زود یا خیلی دیر فروخته ای؟
🔺موفقیت را نتیجه ی کار خود و شکست را نتیجه ی تاثیر عوامل بیرونی دانسته ای؟
🔺این ها نمونه هایی اند از خطاهایی که همه ی ما در تفکر روزمره ی خود دچارشان می شویم.
🔸اما با شناخت چیستی آن ها و دانستن نحوه ی شناسایی شان، می توانیم از آن ها دوری کنیم و تصمیم های هوشمندانه تری بگیریم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@competentmanagers
❇️شایستگی ها
🔹واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگیها را ملاک گزینش توصیه کرد.
🔹مدل شایستگی
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگیها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
🔸دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔸قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔸نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔸ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔸انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
🔹شایستگیها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگیها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
🔹کاربرد شایستگیها
اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص مي‌‌شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
🔹انواع شایستگی ها:
✅شایستگیهای عمومی: شایستگیهایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
✅شایستگیهای مدیریتی: شایستگیهایی که برای کارکنان دارای مسئولیتهای سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
✅شایستگیهای اختصاصی: شایستگیهایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.
👌🏻برای مدل سازی شایستگیها سه رویکرد وجود دارد:
🔘استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
🔘استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.
🔘استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.
📌روشهای استخراج و شناخت شایستگیها
🔹به منظور استخراج شایستگیها و تدوین مدل شایستگی روشهای مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روشهای پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.
🔹طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم میکند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.
📚راهنمای کاربردی تدوین شایستگیهای منابع انسانی؛ احمد جعفری/ شایستگی های مدیریتي؛ دکتر وفا غفاریان
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔹واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگیها را ملاک گزینش توصیه کرد.
🔹مدل شایستگی
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگیها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
🔸دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔸قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔸نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔸ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔸انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
🔹شایستگیها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگیها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
🔹کاربرد شایستگیها
اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص مي‌‌شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
🔹انواع شایستگی ها:
✅شایستگیهای عمومی: شایستگیهایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
✅شایستگیهای مدیریتی: شایستگیهایی که برای کارکنان دارای مسئولیتهای سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
✅شایستگیهای اختصاصی: شایستگیهایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.
👌🏻برای مدل سازی شایستگیها سه رویکرد وجود دارد:
🔘استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
🔘استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.
🔘استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.
📌روشهای استخراج و شناخت شایستگیها
🔹به منظور استخراج شایستگیها و تدوین مدل شایستگی روشهای مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روشهای پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.
🔹طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم میکند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.
📚راهنمای کاربردی تدوین شایستگیهای منابع انسانی؛ احمد جعفری/ شایستگی های مدیریتي؛ دکتر وفا غفاریان
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔰چند درس مدیریتی:
🔴* در یک سیستم معیوب *🔴
‼۱- در یک سیستم معیوب:
سعی کنید «لال بودن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان عزیز بودن شما بسیار موثر است.
‼۲- در یک سیستم معیوب:
هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ چون قطعا شاهد تبعیض خواهید بود.
‼۳- در یک سیستم معیوب:
اگر مدیرتان ۳ یا ۴ ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، چون قطعا نفر بعدی او ۴۳ ایراد دارد!
‼۴- در یک سیستم معیوب:
می توانید با کارهای کم و کوچک، محبوبیت فراوانی به دست آورید؛ فقط کافی است «زبان» خود را تقویت کنید!
‼۵- در یک سیستم معیوب:
ممکن است که هر چه بیشتر کار کنید، بیشتر خوار و خفیف باشید.
‼۶- در یک سیستم معیوب:
با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ درغیر این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه می شود. آن مشکل، شما هستید!
‼۷- در یک سیستم معیوب:
اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ در غیر اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.
‼۸- در یک سیستم معیوب:
با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده نمی شود؛ بلکه برای این کار راههای ساده تری هم هست. مثلا فقط کافیست همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید!
‼۹- در یک سیستم معیوب:
اضافه بر کارهای معمول کار اضافه ای انجام ندهید؛ در غیر اینصورت انتظار پاداش بیشتری نیز نداشته باشید.
‼۱۰- در یک سیستم معیوب:
همیشه حرفها (فرمایشات) مدیرتان را تایید کنید، حتی اگر از نظر او «ماست، سیاه باشد!»
‼۱۱- در یک سیستم معیوب:
تنها کاری که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.
‼۱۲- در یک سیستم معیوب:
تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند «کسب روزی حلال» است.
‼۱۳- در یک سیستم معیوب؛
آسه برو، آسه بیا، که گربه شاخت نزنه؛ مگر اینکه با گربه نسبتی داشته باشید!
📕از کتاب:
چگونه جهان را اداره کنیم
وينستون چرچیل
📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@COMPETENTMANAGERS
🔴* در یک سیستم معیوب *🔴
‼۱- در یک سیستم معیوب:
سعی کنید «لال بودن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان عزیز بودن شما بسیار موثر است.
‼۲- در یک سیستم معیوب:
هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ چون قطعا شاهد تبعیض خواهید بود.
‼۳- در یک سیستم معیوب:
اگر مدیرتان ۳ یا ۴ ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، چون قطعا نفر بعدی او ۴۳ ایراد دارد!
‼۴- در یک سیستم معیوب:
می توانید با کارهای کم و کوچک، محبوبیت فراوانی به دست آورید؛ فقط کافی است «زبان» خود را تقویت کنید!
‼۵- در یک سیستم معیوب:
ممکن است که هر چه بیشتر کار کنید، بیشتر خوار و خفیف باشید.
‼۶- در یک سیستم معیوب:
با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ درغیر این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه می شود. آن مشکل، شما هستید!
‼۷- در یک سیستم معیوب:
اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ در غیر اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.
‼۸- در یک سیستم معیوب:
با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده نمی شود؛ بلکه برای این کار راههای ساده تری هم هست. مثلا فقط کافیست همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید!
‼۹- در یک سیستم معیوب:
اضافه بر کارهای معمول کار اضافه ای انجام ندهید؛ در غیر اینصورت انتظار پاداش بیشتری نیز نداشته باشید.
‼۱۰- در یک سیستم معیوب:
همیشه حرفها (فرمایشات) مدیرتان را تایید کنید، حتی اگر از نظر او «ماست، سیاه باشد!»
‼۱۱- در یک سیستم معیوب:
تنها کاری که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.
‼۱۲- در یک سیستم معیوب:
تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند «کسب روزی حلال» است.
‼۱۳- در یک سیستم معیوب؛
آسه برو، آسه بیا، که گربه شاخت نزنه؛ مگر اینکه با گربه نسبتی داشته باشید!
📕از کتاب:
چگونه جهان را اداره کنیم
وينستون چرچیل
📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@COMPETENTMANAGERS
📚باورها و کژباورهای آینده‌ساز
🔹هر چرخه باطل و تکرارآفرین، حتما‌ً یک منطق فاسد یا بیمار یا پوچ را حمل میکند و بر اندیشه‌ای باطل استوار است.
🔸در واقع وضع امروز ما، حاصل اندیشه‌ها، باورها و پنداشته‌های دیروز ماست!
🔺بنابراین، امروز برای اصلاح امور و وضعیت خود، راهی نداریم، جز اینکه کژباورهای مسلط* دیروز و امروز خود را اصلاح کنیم!
زیرا همان کژباورها ما را به اینجا رسانیده‌اند.
🔹ما باید تلاش کنیم تا باورهای اصیل خود را از کژپنداشته‌های انحطاط‌آور متمایز سازیم و آن کژپنداشته‌ها، کژاندیشی‌ها و کژباورهای مسلط را ابتدا نشانه‌گذاری و مستندسازی کرده و سپس دوربریزیم!
ولی همواره باید سوابق آنها را برای نسل‌های بعدی بر جای گذاریم.
🔸ما باید منطقی‌تر، دقیق‌تر، ارزشیاب‌تر و آینده‌نگر تر باشیم.
🔶ما باید واقعیت های دنیا را آنچنان که هست، بدون تعصب و خودفریبی بت‌ستایانه درک کنیم تا پس از مهار سلطه‌گران خارجی ، اسیر سلطه‌گران داخلی نشویم.
🔺به ویژه در حالی که یقین داریم که هر سلطه‌جوی داخلی، در حالت اضطرار، به سلطه‌جوی خارجی متوسل خواهد شد و دورانی وحشتناک‌تر را سبب‌ساز خواهد شد!
🔹فرهنگ امروز واقعیت فردا را می‌سازد! پس هر جلوه از مال‌باختگی و حقارتی که امروز گریبانگیر ملت ماست، تافته و برآیند کژفرهنگ دیروز ماست!
🔺بر این اساس، بر دانش‌پژوه اداره و حکمرانی است که به گونه‌ای وارد بحث از مقوله‌های فرهنگی شود تا راه گریز از چرخه باطل کژاندیشه‌های اداری و کژکارکردهای اداری را دریابد و آن را در روند اصلاحات فرهنگ حکمرانی متجلی سازد.
👏و درود بر هر آنکه پذیرای هدایت است.
💎* باور مسلطی که بنیانی نادرست دارد، ولی کژی و نادرستی آن به سهولت درک نمی‌شود.
✍️ دکتر علي اصغر پورعزت-استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔹هر چرخه باطل و تکرارآفرین، حتما‌ً یک منطق فاسد یا بیمار یا پوچ را حمل میکند و بر اندیشه‌ای باطل استوار است.
🔸در واقع وضع امروز ما، حاصل اندیشه‌ها، باورها و پنداشته‌های دیروز ماست!
🔺بنابراین، امروز برای اصلاح امور و وضعیت خود، راهی نداریم، جز اینکه کژباورهای مسلط* دیروز و امروز خود را اصلاح کنیم!
زیرا همان کژباورها ما را به اینجا رسانیده‌اند.
🔹ما باید تلاش کنیم تا باورهای اصیل خود را از کژپنداشته‌های انحطاط‌آور متمایز سازیم و آن کژپنداشته‌ها، کژاندیشی‌ها و کژباورهای مسلط را ابتدا نشانه‌گذاری و مستندسازی کرده و سپس دوربریزیم!
ولی همواره باید سوابق آنها را برای نسل‌های بعدی بر جای گذاریم.
🔸ما باید منطقی‌تر، دقیق‌تر، ارزشیاب‌تر و آینده‌نگر تر باشیم.
🔶ما باید واقعیت های دنیا را آنچنان که هست، بدون تعصب و خودفریبی بت‌ستایانه درک کنیم تا پس از مهار سلطه‌گران خارجی ، اسیر سلطه‌گران داخلی نشویم.
🔺به ویژه در حالی که یقین داریم که هر سلطه‌جوی داخلی، در حالت اضطرار، به سلطه‌جوی خارجی متوسل خواهد شد و دورانی وحشتناک‌تر را سبب‌ساز خواهد شد!
🔹فرهنگ امروز واقعیت فردا را می‌سازد! پس هر جلوه از مال‌باختگی و حقارتی که امروز گریبانگیر ملت ماست، تافته و برآیند کژفرهنگ دیروز ماست!
🔺بر این اساس، بر دانش‌پژوه اداره و حکمرانی است که به گونه‌ای وارد بحث از مقوله‌های فرهنگی شود تا راه گریز از چرخه باطل کژاندیشه‌های اداری و کژکارکردهای اداری را دریابد و آن را در روند اصلاحات فرهنگ حکمرانی متجلی سازد.
👏و درود بر هر آنکه پذیرای هدایت است.
💎* باور مسلطی که بنیانی نادرست دارد، ولی کژی و نادرستی آن به سهولت درک نمی‌شود.
✍️ دکتر علي اصغر پورعزت-استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌏دکتر دینی ترکمانی: دولت توسعه گرا و ضابطه گرا یا دولت رابطه گرا؟ کدامیک‼️
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔅@competentmanagers
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔅@competentmanagers
☸️مدیریت بر پایه شایستگی
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگیها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل-محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگیها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگیها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا میکند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگیها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل-محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگیها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگیها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا میکند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
✅✅تئوری نسل‌های X،Y،Z
احتمالاً عباراتی مثل «دوره زمونه عوض شده» و یا «جوون هم جوونای قدیم» را بارها از بزرگان جمع و یا فامیل شنیده باشید. اما به راستی این جملات و مشابه آنها از چه چیزی ناشی می‌شود؟ به نظر می‌رسد که بخش زیادی از این مدل اظهارنظرها از شکاف نسلی و اختلاف سلایق بین نسل‌ها آب می‌خورد. اختلاف بین نسل‌ها به اندازه‌ای در علوم اجتماعی و منابع انسانی مهم بود که در سال ۱۹۲۳ کارل مانهایم، جامعه‌شناس مجاری، این موضوع را به عنوان یک مساله علمی مطرح کرد. بعد از آن نیز نظریه‌هایی در این زمینه توسعه یافت. یکی از کامل‌ترین نظریه‌های این حوزه، تئوری نسل X،Y،Z است. این تئوری افراد را به سه دسته تقسیم میکند. این تقسیم‌بندی بر اساس شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی متولدین دوره‌های زمانی مختلف در اروپا و آمریکا شکل گرفته است و الزماً دوره‌های تاریخی ذکر شده کاملاً منطبق با شرایط و فرهنگ کشور ما نیست اما از بسیاری جهات، متولدین نسل‌های یکسان در همه جای دنیا دارای ویژگی‌های یکسانی هستند. در ادامه قصد داریم با بررسی ویژگی‌های هر یک از این گروه‌ها به بررسی توانمندی‌های شغلی آنها بپردازیم؛
☯️ 1. نسل X(متولدین1966-1976)
از آنجا که متولدین نسل X در یک دوره پر تلاطم همزمان با اتفاقات سیاسی جهانی نظیر انقلاب‌های مردمی به دنیا آمده‌اند، تغییر را یک مسئله عادی در زندگی می‌دانند. این افراد عاشق هیجان، یادگیری و برقراری ارتباط با جامعه اطرافشان هستند. افراد این نسل به کار کردن در شرکت‌ها و استرس کاری فراوان عادت کرده‌اند. اکثر این افراد مستقل بوده و سخت کار می‌کنند تا بتوانند به اهدافشان برسند. نسل X نسبت به نسل‌های پیش از خود، دیدگاه منعطف و گسترده‌تری نسبت به نژاد، مذهب، قومیت و گرایش‌های مختلف اخلاقی دارد.
☯️ 2. نسل Y(متولدین1977-1994)
به این نسل، نسل Millennium (هزاره) نیز گفته می‌شود. این نسل در ایران متولدین بعد از انقلاب اسلامی را شامل می‌شود. متولدین نسل Y همزمان با توسعه بستر فناوری‌های نوین ارتباطی رشد یافته و علاقه‌مند به ارتباط با همسالان و دوستان خود هستند. آنها همواره در تلاشند تا خود را به آخرین تکنولوژی‌های روز مجهز نمایند. آنها در دنیای مجازی با افراد زیادی در ارتباط هستند و از اتفاقات جهان باخبرند. نسل Y همواره سعی میکند تا زندگی راحت و بدون دردسری را برای خود فراهم نماید. این نسل علاقمند است کارها را سریعتر پیش ببرد و حوصله انجام کارهای طولانی مدت را ندارد. هرچند بسیاری معتقدند که متولدان نسل Y نسبت به جامعه اطراف بی‌تفاوت هستند، اما در واقع این طور نیست و آنها به‌دنبال بهبود شرایط اجتماع هستند اما با جهانبینی خودشان!
☯️ 3. نسل Z(متولدین1995 به بعد)
متولدین نسل Z، فرزندان نسل x و تا قسمتی هم نسل y هستند. در ایران آنها را تحت عنوان دهه هشتاد و نود می‌شناسیم. حقیقت این است که اطلاعاتی درباره ویژگی‌های نسل Z نداریم. چون مدت زیادی نیست که به دنیا آمده‌اند و بیشتر آنها یا دانش آموز هستند یا به تازگی می‌خواهند وارد دانشگاه شوند. تنها گذر زمان می‌تواند ما را با این نسل آشنا نماید. نسل Z، نسلی است که زاده تکنولوژی، شبکه‌های اجتماعی، اینترنت و گوشی‌های هوشمند بوده و بدون آنها زندگی برایشان معنا ندارد. افراد این نسل هر لحظه ممکن است از چیزی دلزده شوند. این موضوع، ریسک فعالیت در این نسل را برخلاف موارد قبلی بالا می‌برد. یکی از نمونه‌های تغییر سلیقه آنی نسل Z، این است که ۲۵ درصد ۱۳ تا ۱۷ ساله‌ها در حال حاضر با فیس‌بوک که سلطان عرصه شبکه‌های اجتماعی محسوب می‌شد، خداحافظی کرده و به سراغ رقبای آن رفته‌اند. اما واضح است که زندگی آنها به شدت تحت تأثیر فناوری و ارتباطات گسترده مجازی قرار گرفته است. دسترسی آسان به اینترنت و ابزارهای مختلف نظیر موبایل، تبلت و لپ تاپ و همچنین حضور گسترده آنها در شبکه‌های اجتماعی بسیار مشهود است.
📕 باتوجه به توضیحات ارائه شده، ذکر این نکته ضروری است که افراد طبقه بندی شده در سه نسل Z،Y،X یا در جامعه مشغول به کار هستند و یا در آینده به جمعیت شاغلین اضافه خواهند شد. نکته قابل تامل اینجاست که افراد طبقه بندی شده در این نسل‌ها، با توجه به علایق و شرایط محیطی متفاوتی که در آن رشد کرده‌اند، دیدگاه شغلی متفاوتی داشته و اهداف متفاوتی را در محیط کاری جستجو می‌کنند. لذا لازم است رهبران سازمان‌ها با واقعیت این نسل‌ها آشنا شوند. شناخت ویژگی‌های این سه نسل به رهبران کمک میکند تنوع گروهی افراد را شناسایی و آن را مدیریت کنند. همچنین رهبران می توانند توازن لازم میان نسل‌های مختلف شاغل در سازمان را برقرار کنند.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔅@competentmanagers
احتمالاً عباراتی مثل «دوره زمونه عوض شده» و یا «جوون هم جوونای قدیم» را بارها از بزرگان جمع و یا فامیل شنیده باشید. اما به راستی این جملات و مشابه آنها از چه چیزی ناشی می‌شود؟ به نظر می‌رسد که بخش زیادی از این مدل اظهارنظرها از شکاف نسلی و اختلاف سلایق بین نسل‌ها آب می‌خورد. اختلاف بین نسل‌ها به اندازه‌ای در علوم اجتماعی و منابع انسانی مهم بود که در سال ۱۹۲۳ کارل مانهایم، جامعه‌شناس مجاری، این موضوع را به عنوان یک مساله علمی مطرح کرد. بعد از آن نیز نظریه‌هایی در این زمینه توسعه یافت. یکی از کامل‌ترین نظریه‌های این حوزه، تئوری نسل X،Y،Z است. این تئوری افراد را به سه دسته تقسیم میکند. این تقسیم‌بندی بر اساس شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی متولدین دوره‌های زمانی مختلف در اروپا و آمریکا شکل گرفته است و الزماً دوره‌های تاریخی ذکر شده کاملاً منطبق با شرایط و فرهنگ کشور ما نیست اما از بسیاری جهات، متولدین نسل‌های یکسان در همه جای دنیا دارای ویژگی‌های یکسانی هستند. در ادامه قصد داریم با بررسی ویژگی‌های هر یک از این گروه‌ها به بررسی توانمندی‌های شغلی آنها بپردازیم؛
☯️ 1. نسل X(متولدین1966-1976)
از آنجا که متولدین نسل X در یک دوره پر تلاطم همزمان با اتفاقات سیاسی جهانی نظیر انقلاب‌های مردمی به دنیا آمده‌اند، تغییر را یک مسئله عادی در زندگی می‌دانند. این افراد عاشق هیجان، یادگیری و برقراری ارتباط با جامعه اطرافشان هستند. افراد این نسل به کار کردن در شرکت‌ها و استرس کاری فراوان عادت کرده‌اند. اکثر این افراد مستقل بوده و سخت کار می‌کنند تا بتوانند به اهدافشان برسند. نسل X نسبت به نسل‌های پیش از خود، دیدگاه منعطف و گسترده‌تری نسبت به نژاد، مذهب، قومیت و گرایش‌های مختلف اخلاقی دارد.
☯️ 2. نسل Y(متولدین1977-1994)
به این نسل، نسل Millennium (هزاره) نیز گفته می‌شود. این نسل در ایران متولدین بعد از انقلاب اسلامی را شامل می‌شود. متولدین نسل Y همزمان با توسعه بستر فناوری‌های نوین ارتباطی رشد یافته و علاقه‌مند به ارتباط با همسالان و دوستان خود هستند. آنها همواره در تلاشند تا خود را به آخرین تکنولوژی‌های روز مجهز نمایند. آنها در دنیای مجازی با افراد زیادی در ارتباط هستند و از اتفاقات جهان باخبرند. نسل Y همواره سعی میکند تا زندگی راحت و بدون دردسری را برای خود فراهم نماید. این نسل علاقمند است کارها را سریعتر پیش ببرد و حوصله انجام کارهای طولانی مدت را ندارد. هرچند بسیاری معتقدند که متولدان نسل Y نسبت به جامعه اطراف بی‌تفاوت هستند، اما در واقع این طور نیست و آنها به‌دنبال بهبود شرایط اجتماع هستند اما با جهانبینی خودشان!
☯️ 3. نسل Z(متولدین1995 به بعد)
متولدین نسل Z، فرزندان نسل x و تا قسمتی هم نسل y هستند. در ایران آنها را تحت عنوان دهه هشتاد و نود می‌شناسیم. حقیقت این است که اطلاعاتی درباره ویژگی‌های نسل Z نداریم. چون مدت زیادی نیست که به دنیا آمده‌اند و بیشتر آنها یا دانش آموز هستند یا به تازگی می‌خواهند وارد دانشگاه شوند. تنها گذر زمان می‌تواند ما را با این نسل آشنا نماید. نسل Z، نسلی است که زاده تکنولوژی، شبکه‌های اجتماعی، اینترنت و گوشی‌های هوشمند بوده و بدون آنها زندگی برایشان معنا ندارد. افراد این نسل هر لحظه ممکن است از چیزی دلزده شوند. این موضوع، ریسک فعالیت در این نسل را برخلاف موارد قبلی بالا می‌برد. یکی از نمونه‌های تغییر سلیقه آنی نسل Z، این است که ۲۵ درصد ۱۳ تا ۱۷ ساله‌ها در حال حاضر با فیس‌بوک که سلطان عرصه شبکه‌های اجتماعی محسوب می‌شد، خداحافظی کرده و به سراغ رقبای آن رفته‌اند. اما واضح است که زندگی آنها به شدت تحت تأثیر فناوری و ارتباطات گسترده مجازی قرار گرفته است. دسترسی آسان به اینترنت و ابزارهای مختلف نظیر موبایل، تبلت و لپ تاپ و همچنین حضور گسترده آنها در شبکه‌های اجتماعی بسیار مشهود است.
📕 باتوجه به توضیحات ارائه شده، ذکر این نکته ضروری است که افراد طبقه بندی شده در سه نسل Z،Y،X یا در جامعه مشغول به کار هستند و یا در آینده به جمعیت شاغلین اضافه خواهند شد. نکته قابل تامل اینجاست که افراد طبقه بندی شده در این نسل‌ها، با توجه به علایق و شرایط محیطی متفاوتی که در آن رشد کرده‌اند، دیدگاه شغلی متفاوتی داشته و اهداف متفاوتی را در محیط کاری جستجو می‌کنند. لذا لازم است رهبران سازمان‌ها با واقعیت این نسل‌ها آشنا شوند. شناخت ویژگی‌های این سه نسل به رهبران کمک میکند تنوع گروهی افراد را شناسایی و آن را مدیریت کنند. همچنین رهبران می توانند توازن لازم میان نسل‌های مختلف شاغل در سازمان را برقرار کنند.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔅@competentmanagers
🔰21 اصل ساده برای متقاعد کردن دیگران: - بخش اول _
چطور است که بعضی‌ها تا این حد در ترغیب دیگران موفقند؟ آیا ما هم می‌توانیم این مهارت را داشته باشیم؟
💎اصول اولیه:
۱- متقاعد کردن به معنی کنترل افراد نیست. کنترل کردن یعنی اجبار دیگران به کاری را انجام دهند که مایل نیستند. متقاعد کردن، هنر انجام کار توسط دیگران با میل شخصی خود آنهاست که برای شما نیز منافعی دارد.
۲- افراد مستعد را متقاعد کنید. هرکسی را می‌توان متقاعد کرد و زمان و زمینه‌ی مناسب به او داد، اما الزاما نمی‌توان در کوتاه مدت چنین کرد. کمپین‌های سیاسی، زمان و سرمایه‌ی خود را روی رای دهندگانی متمرکز می‌کنند که در انتخابات حق تصمیم دارند. اولین گام در ترغیب دیگران تشخیص افرادی است که در مدت زمان مشخصی قابلیت متقاعد شدن داشته باشند و تمرکز انرژی و توجه بر آنهاست.
۳- زمینه و زمانبندی. یکی از اصول اولیه‌ی متقاعدسازی، زمینه و زمان است. زمینه، از عوامل قابل قبول، استانداردی نسبی ایجاد میکند. زمانبندی است که می‌گوید از زندگی و از دیگران چه می‌خواهیم. خواسته‌های ما در طول زمان تغییر می‌کنند.
۴- باید به متقاعد شدن علاقه داشته باشید. هیچگاه نمی‌توان کسی که به گفته‌های شما تمایلی نشان نمی‌دهد را متقاعد کرد. همه‌ی ما خودمان را دوست داریم و بیشتر وقت خود را به پول، عشق یا سلامت خود فکر می‌کنیم. اولین هنر متقاعد کردن این است که یاد بگیریم چطور با مردم درباره خودشان سخن بگوییم چرا که دراینصورت توجه آنها را جلب خواهیم کرد.
💎قوانین کلی:
۵- اجبار متقابل. وقتی کاری را برای کسی انجام می‌دهید، او حس میکند باید در مقابل کاری برایتان انجام دهد. این بخشی از DNA ماست که برای حفظ بقا به یکدیگر کمک کنیم. مهمتر اینکه، می‌توانید به میل خود عکس‌العمل متقابل نشان دهید. با نشان دادن کمی توجه به دیگران، افراد بیشتری را اطراف خود خواهید داشت.
۶- تداوم. افرادی که تمایل دارند مدام درمورد خواسته‌های دیگران بپرسند وبرای آنها ارزش قائل شوند، بیشتر از همه متقاعدگرند. یک روش که شخصیت‌های تاریخی توسط آن افراد بسیاری را متقاعد می‌کردند، پافشاری در تلاش‌ها و رساندن پیام خود به آنها بوده است. بعنوان مثال آبراهام لینکلن قبل از انتصاب به سمت ریاست جمهوری آمریکا، مادر، سه پسر، خواهر و نامزدش را از دست داد، در کسب و کارش شکست خورد و در ۸ انتخابات بازنده شد.
۷- تمجید همراه با احترام. همه‌ی ما از تعریف و تمجید تاثیر مثبت می‌گیریم و متعاقبا به افرادی که حس بهتری داریم بیشتر اعتماد می‌کنیم. تعریف از دیگران را امتحان کنید، علی‌الخصوص در زمینه‌هایی که کمتر بخاطرش تمجید می‌شوند، چرا که این ساده‌ترین راه برای متقاعد کردن آنهاست و هزینه‌ای جز لحظه‌ای تفکر برایتان ندارد.
۸- برآوردن انتظارات. متقاعد کردن، بیشتر درمورد مدیریت انتظارات دیگران به منظور اعتمادسازی نسبت به قضاوت‌های شما است. مدیرعاملی که قول افزایش ۲۰ درصدی فروش را می‌دهد و ۳۰ درصد افزایش ارائه می‌دهد پاداش خواهد داشت، اما مدیرعاملی که قول ۴۰ درصد افزایش داده اما ۳۵ درصد نتیجه می‌گیرد قطعا تنبیه خواهد شد. ترغیب، به زبان ساده، درک و برآوردن انتظارات دیگران است.
۹- فرضیه نسازید. هیچگاه نیازهای دیگران را حدس نزنید. در مبحث فروش اغلب از پیشنهاد محصولات/خدمات‌مان خودداری می‌کنیم چون می‌پنداریم دیگران هزینه یا علاقه‌ی کافی ندارند. تصور نکنید که آنها چه می‌خواهند و چه نمی‌خواهند، هرآنچه می‌توانید ارائه کنید را پیشنهاد دهید و انتخاب را به خودشان واگذار نمایید.
۱۰- موارد کمیاب را ارائه دهید. علاوه بر ضرورت بقا، تقریبا همه چیز دارای ارزش نسبی است. اگر بخواهید دیگران محصول شما را بخواهند، باید آن را کمیاب کنید حتی اگر مختص شما باشد.
۱۱- ضرورت ایجاد کنید. باید بتوانید در مردم حس ضرورت را القا کنید. اگر ما درحال حاضر انگیزه‌ی کافی برای داشتن چیزی نداشته باشیم، احتمالش کم است که در آینده انگیزش آن را کسب کنیم. باید همین حالا مردم را متقاعد کنیم. ضرورت، باارزش ترین برگ برنده‌ی ماست.
۱۲- تصاویر مهم هستند. آنچه می‌بینیم از آنچه می‌شنویم قوی‌تر است. شاید به همین دلیل است که شرکت‌های دارویی عوارض جانبی احتمالی داروهایشان را در قالب تصویر ارائه می‌دهند. سعی کنید تا اولین برخوردتان بی نقص باشد و تصویر خوبی از تجربیات آینده‌ی خود در ذهن دیگران بسازید.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
چطور است که بعضی‌ها تا این حد در ترغیب دیگران موفقند؟ آیا ما هم می‌توانیم این مهارت را داشته باشیم؟
💎اصول اولیه:
۱- متقاعد کردن به معنی کنترل افراد نیست. کنترل کردن یعنی اجبار دیگران به کاری را انجام دهند که مایل نیستند. متقاعد کردن، هنر انجام کار توسط دیگران با میل شخصی خود آنهاست که برای شما نیز منافعی دارد.
۲- افراد مستعد را متقاعد کنید. هرکسی را می‌توان متقاعد کرد و زمان و زمینه‌ی مناسب به او داد، اما الزاما نمی‌توان در کوتاه مدت چنین کرد. کمپین‌های سیاسی، زمان و سرمایه‌ی خود را روی رای دهندگانی متمرکز می‌کنند که در انتخابات حق تصمیم دارند. اولین گام در ترغیب دیگران تشخیص افرادی است که در مدت زمان مشخصی قابلیت متقاعد شدن داشته باشند و تمرکز انرژی و توجه بر آنهاست.
۳- زمینه و زمانبندی. یکی از اصول اولیه‌ی متقاعدسازی، زمینه و زمان است. زمینه، از عوامل قابل قبول، استانداردی نسبی ایجاد میکند. زمانبندی است که می‌گوید از زندگی و از دیگران چه می‌خواهیم. خواسته‌های ما در طول زمان تغییر می‌کنند.
۴- باید به متقاعد شدن علاقه داشته باشید. هیچگاه نمی‌توان کسی که به گفته‌های شما تمایلی نشان نمی‌دهد را متقاعد کرد. همه‌ی ما خودمان را دوست داریم و بیشتر وقت خود را به پول، عشق یا سلامت خود فکر می‌کنیم. اولین هنر متقاعد کردن این است که یاد بگیریم چطور با مردم درباره خودشان سخن بگوییم چرا که دراینصورت توجه آنها را جلب خواهیم کرد.
💎قوانین کلی:
۵- اجبار متقابل. وقتی کاری را برای کسی انجام می‌دهید، او حس میکند باید در مقابل کاری برایتان انجام دهد. این بخشی از DNA ماست که برای حفظ بقا به یکدیگر کمک کنیم. مهمتر اینکه، می‌توانید به میل خود عکس‌العمل متقابل نشان دهید. با نشان دادن کمی توجه به دیگران، افراد بیشتری را اطراف خود خواهید داشت.
۶- تداوم. افرادی که تمایل دارند مدام درمورد خواسته‌های دیگران بپرسند وبرای آنها ارزش قائل شوند، بیشتر از همه متقاعدگرند. یک روش که شخصیت‌های تاریخی توسط آن افراد بسیاری را متقاعد می‌کردند، پافشاری در تلاش‌ها و رساندن پیام خود به آنها بوده است. بعنوان مثال آبراهام لینکلن قبل از انتصاب به سمت ریاست جمهوری آمریکا، مادر، سه پسر، خواهر و نامزدش را از دست داد، در کسب و کارش شکست خورد و در ۸ انتخابات بازنده شد.
۷- تمجید همراه با احترام. همه‌ی ما از تعریف و تمجید تاثیر مثبت می‌گیریم و متعاقبا به افرادی که حس بهتری داریم بیشتر اعتماد می‌کنیم. تعریف از دیگران را امتحان کنید، علی‌الخصوص در زمینه‌هایی که کمتر بخاطرش تمجید می‌شوند، چرا که این ساده‌ترین راه برای متقاعد کردن آنهاست و هزینه‌ای جز لحظه‌ای تفکر برایتان ندارد.
۸- برآوردن انتظارات. متقاعد کردن، بیشتر درمورد مدیریت انتظارات دیگران به منظور اعتمادسازی نسبت به قضاوت‌های شما است. مدیرعاملی که قول افزایش ۲۰ درصدی فروش را می‌دهد و ۳۰ درصد افزایش ارائه می‌دهد پاداش خواهد داشت، اما مدیرعاملی که قول ۴۰ درصد افزایش داده اما ۳۵ درصد نتیجه می‌گیرد قطعا تنبیه خواهد شد. ترغیب، به زبان ساده، درک و برآوردن انتظارات دیگران است.
۹- فرضیه نسازید. هیچگاه نیازهای دیگران را حدس نزنید. در مبحث فروش اغلب از پیشنهاد محصولات/خدمات‌مان خودداری می‌کنیم چون می‌پنداریم دیگران هزینه یا علاقه‌ی کافی ندارند. تصور نکنید که آنها چه می‌خواهند و چه نمی‌خواهند، هرآنچه می‌توانید ارائه کنید را پیشنهاد دهید و انتخاب را به خودشان واگذار نمایید.
۱۰- موارد کمیاب را ارائه دهید. علاوه بر ضرورت بقا، تقریبا همه چیز دارای ارزش نسبی است. اگر بخواهید دیگران محصول شما را بخواهند، باید آن را کمیاب کنید حتی اگر مختص شما باشد.
۱۱- ضرورت ایجاد کنید. باید بتوانید در مردم حس ضرورت را القا کنید. اگر ما درحال حاضر انگیزه‌ی کافی برای داشتن چیزی نداشته باشیم، احتمالش کم است که در آینده انگیزش آن را کسب کنیم. باید همین حالا مردم را متقاعد کنیم. ضرورت، باارزش ترین برگ برنده‌ی ماست.
۱۲- تصاویر مهم هستند. آنچه می‌بینیم از آنچه می‌شنویم قوی‌تر است. شاید به همین دلیل است که شرکت‌های دارویی عوارض جانبی احتمالی داروهایشان را در قالب تصویر ارائه می‌دهند. سعی کنید تا اولین برخوردتان بی نقص باشد و تصویر خوبی از تجربیات آینده‌ی خود در ذهن دیگران بسازید.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔰21 اصل ساده برای متقاعد کردن دیگران: - بخش دوم _
13- راست‌گو باشید. گاهی موثرترین روش برای ترغیب دیگران، گفتن حقایقی است از خودتان است که دیگران تمایلی به بیان آن ندارند. روبرو شدن با حقایق تلخ مهم‌ترین رویدادی است که در زندگی ما رخ می‌دهد. بدون هیچ قضاوتی حقیقت را بگویید و شاهد عکس‌العمل شگفت‌انگیز آنها باشید.
14- رابطه برقرار کنید. ما افراد شبیه به خودمان را دوست داریم. این موضوع بیشتر به رفتارهای ناخودآگاه ما مرتبط است تا تصمیمات آگاهانه. با انعکاس و تطبیق رفتارهای عادتی دیگران (زبان بدن، لحن، الگوهای زبانی و…) می‌توانید با آنها رابطه برقرار کنید و آنها نیز متقابلا با شما و پیشنهاداتتان راحت‌تر برخورد می‌کنند.
💎مهارتهای فردی:
۱۵- انعطاف پذیری در رفتار. شخصی که انعطاف بیشتری در رفتارش دارد، و نه لزوما کسی که قدرتمندتر است، کنترل اوضاع را بر عهده خواهد داشت. کودکان اغلب راحت‌تر مجاب می‌کنند چراکه برای بدست آوردن آنچه می‌خواهند رفتار منعطف‌تری از خود نشان می‌دهند (گریه کردن، چانه زدن، خواهش کردن، فریفتن)، درحالیکه والدین تنها به یک پاسخ “نه” اکتفا می‌کنند. هرچه تنوع در رفتارتان بیشتر باشد، بهتر متقاعد خواهید کرد.
۱۶- انتقال انرژی. بعضی افراد انرژی ما را می‌گیرند درحالیکه برخی دیگر انرژی را القا می‌کنند. بهترین متقاعدکنندگان می‌دانند چطور انرژی‌شان را به دیگران منتقل کنند، به آنها انگیزه داده و روح ببخشند. گاهی ترغیب به آسانی تماس چشمی، خنده، هیجان در پاسخ کلامی، یا حتی گوش دادن فعالانه است.
۱۷- برقراری ارتباط. خیلی پیچیده است اگر نتوانید منظور یا دیدگاهتان را برای یک بچه دبستانی توضیح دهید، درحالیکه او می‌تواند به راحتی برای بزرگسالان دیگر موضوعی را توضیح دهد. هنر متقاعد کردن در ساده‌سازی مطالب و برقراری ارتباط با دیگران درمورد چیزهایی است که بسیار به آنها اهمیت می‌دهند.
۱۸- آمادگی مزیت است. نقطه‌ی شروع شما همیشه باید شناخت بیشتر افراد و موقعیت‌های اطرافتان باشد. داشتن آمادگی دقیق، امکان ترغیب اثربخش را فراهم میکند. بعنوان مثال، با شناخت بیشتر از محصولات، خدمات و گذشته‌ی شرکت، می‌توانید احتمال موفقیت در مصاحبه‌های شغلی را بالا ببرید.
۱۹- آرامش خود را در اختلافات حفظ کنید. هیچکس در موقعیت‌های تنش زا بطور اثربخش عمل نخواهد کرد. در مواقعی که احساسات به اوج می‌رسد، اگر خونسرد باشید و احساساتی عمل نکنید قدرت نفوذ بیشتری خواهید داشت. در هنگام دعوا و اختلاف، مردم به سمت کسانی می‌روند که کنترل احساسشان را دارند و در آن لحظه به آنها اعتماد می‌کنند تا راهنمایی‌شان کنند.
۲۰- عصبانیت هدفمند داشته باشید. اکثر مردم با تضادها مشکل دارند. اگر بخواهید موقعیتی تنش‌زا ایجاد کنید در بیشتر موارد دیگران کنار می‌کشند. از این حس عصبانیت خود کمتر استفاده کنید. فراموش نکنید، از عصبانیت می‌توانید هدفمند و به نفع خود استفاده کنید.
۲۱- اعتماد به نفس و اطمینان. هیچ خصوصیتی به قدرت و جذابیت اطمینان وجود ندارد. کسی که حس اطمینان مهارنشدنی دارد قادر است دیگران را متقاعد کند. اگر واقعا به آنچه انجام می‌دهید اعتقاد داشته باشید، همیشه می‌توانید دیگران را به راه مناسب ترغیب کنید و خود نیز به آنچه می‌خواهید برسید. /برگرفته از فوربس
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
13- راست‌گو باشید. گاهی موثرترین روش برای ترغیب دیگران، گفتن حقایقی است از خودتان است که دیگران تمایلی به بیان آن ندارند. روبرو شدن با حقایق تلخ مهم‌ترین رویدادی است که در زندگی ما رخ می‌دهد. بدون هیچ قضاوتی حقیقت را بگویید و شاهد عکس‌العمل شگفت‌انگیز آنها باشید.
14- رابطه برقرار کنید. ما افراد شبیه به خودمان را دوست داریم. این موضوع بیشتر به رفتارهای ناخودآگاه ما مرتبط است تا تصمیمات آگاهانه. با انعکاس و تطبیق رفتارهای عادتی دیگران (زبان بدن، لحن، الگوهای زبانی و…) می‌توانید با آنها رابطه برقرار کنید و آنها نیز متقابلا با شما و پیشنهاداتتان راحت‌تر برخورد می‌کنند.
💎مهارتهای فردی:
۱۵- انعطاف پذیری در رفتار. شخصی که انعطاف بیشتری در رفتارش دارد، و نه لزوما کسی که قدرتمندتر است، کنترل اوضاع را بر عهده خواهد داشت. کودکان اغلب راحت‌تر مجاب می‌کنند چراکه برای بدست آوردن آنچه می‌خواهند رفتار منعطف‌تری از خود نشان می‌دهند (گریه کردن، چانه زدن، خواهش کردن، فریفتن)، درحالیکه والدین تنها به یک پاسخ “نه” اکتفا می‌کنند. هرچه تنوع در رفتارتان بیشتر باشد، بهتر متقاعد خواهید کرد.
۱۶- انتقال انرژی. بعضی افراد انرژی ما را می‌گیرند درحالیکه برخی دیگر انرژی را القا می‌کنند. بهترین متقاعدکنندگان می‌دانند چطور انرژی‌شان را به دیگران منتقل کنند، به آنها انگیزه داده و روح ببخشند. گاهی ترغیب به آسانی تماس چشمی، خنده، هیجان در پاسخ کلامی، یا حتی گوش دادن فعالانه است.
۱۷- برقراری ارتباط. خیلی پیچیده است اگر نتوانید منظور یا دیدگاهتان را برای یک بچه دبستانی توضیح دهید، درحالیکه او می‌تواند به راحتی برای بزرگسالان دیگر موضوعی را توضیح دهد. هنر متقاعد کردن در ساده‌سازی مطالب و برقراری ارتباط با دیگران درمورد چیزهایی است که بسیار به آنها اهمیت می‌دهند.
۱۸- آمادگی مزیت است. نقطه‌ی شروع شما همیشه باید شناخت بیشتر افراد و موقعیت‌های اطرافتان باشد. داشتن آمادگی دقیق، امکان ترغیب اثربخش را فراهم میکند. بعنوان مثال، با شناخت بیشتر از محصولات، خدمات و گذشته‌ی شرکت، می‌توانید احتمال موفقیت در مصاحبه‌های شغلی را بالا ببرید.
۱۹- آرامش خود را در اختلافات حفظ کنید. هیچکس در موقعیت‌های تنش زا بطور اثربخش عمل نخواهد کرد. در مواقعی که احساسات به اوج می‌رسد، اگر خونسرد باشید و احساساتی عمل نکنید قدرت نفوذ بیشتری خواهید داشت. در هنگام دعوا و اختلاف، مردم به سمت کسانی می‌روند که کنترل احساسشان را دارند و در آن لحظه به آنها اعتماد می‌کنند تا راهنمایی‌شان کنند.
۲۰- عصبانیت هدفمند داشته باشید. اکثر مردم با تضادها مشکل دارند. اگر بخواهید موقعیتی تنش‌زا ایجاد کنید در بیشتر موارد دیگران کنار می‌کشند. از این حس عصبانیت خود کمتر استفاده کنید. فراموش نکنید، از عصبانیت می‌توانید هدفمند و به نفع خود استفاده کنید.
۲۱- اعتماد به نفس و اطمینان. هیچ خصوصیتی به قدرت و جذابیت اطمینان وجود ندارد. کسی که حس اطمینان مهارنشدنی دارد قادر است دیگران را متقاعد کند. اگر واقعا به آنچه انجام می‌دهید اعتقاد داشته باشید، همیشه می‌توانید دیگران را به راه مناسب ترغیب کنید و خود نیز به آنچه می‌خواهید برسید. /برگرفته از فوربس
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🌷 مغز انسان معیوب است
1- مغز ما نمی تواند بفهمد که بخش عمده فکر انسان برخاسته از ترشحات هورمون ها، خستگی، گرسنگی، مقدار شکر و چربی و سایر جزئیات جسمانی درون بدن است.
2- مغز ما نمی تواند قبل از تصمیم، درنگ کند. برای مغز ما راحت تر است اول عمل کند و بعد به نتایجش بیندیشد. فکر کردن و درنگ، سبب نگرانی و تشویش و حتی خطر بوده است. برای همین از تفکر و تحلیل قبل از تصمیم می گریزیم. ذهن ما در شرایط بحرانی اصلا دوست ندارد به تنهایی فکر کند و تصمیم بگیرد و ترجیح اصلی اش بر فرار و دور زدن و انکار مشکل است. مغز ما داور خوبی در باره تصمیم و رفتار دیگران است ولی به خودش که می رسد گیج و منگ می شود و خطاها و ضعف های خودش را نمی بیند. ذهن ما نمیتواند بر خودش نظارت داشته باشد.
3- مغز ما مدام ذوق زده چیزهای می شود که برای ما خوب نیست. نیازها و تمایلات ما برای دستیابی به غذای پر انرژی و لذت سریع از سکس بدون دردسر و تعهد، بخشی از دنیای ساده اولیه و باستانی ما بود. ولی مغز ما با وجود افزایش لایه های پیچیده تمدنی، هنوز به همان تمایلات سریع اولیه واکنش جذابی دارد و متوجه آشوبی که ممکن است ایجاد کند نیست.
4- ذهن ما فقط به منافع شخصی ما فکر می کند. مغز ما برایش دشوار است بپذیرد که شیوه نگاه و راه حل دیگر هم می تواند اصالت و حقانیت داشته باشد. ما البته در آخرین لحظات تحول مغزمان و فقط این اواخر یاد گرفتیم خودمان را به جای دیگران تصور کنیم و از دید آنها به زندگی بنگریم. ولی این خصیصه بسیار شکننده است و به محض اینکه در خطر مضیقه وسایل حیاتی باشیم یا خسته و عصبی و نگران باشیم به سرعت وجود نظرات و افکار و بخصوص ایده های جدید را انکار می کنیم.
5- مغز ما اطلاعات ناراحت کننده را دوست ندارد. نمی خواهد برایش از مشکلات بگویند. ذهن ما مدام به دنبال اطلاعاتی است که تائید کننده آن چیزی است که باور دارد. از توصیه و راهنمای مستقیم می گریزد. مغز ما منافع لحظه ای را بر دوست داشتنی های درازمدت ترجیح می دهد. مغز ما برای دفاع از ما، هر حقیقتی را دور می زند.
6- حیات انسان و بقایش در گرو زندگی جمعی و قبیله بوده است. مغز ما نیز دوست ندارد مستقل و مجزا فکر کند و با تمام وجود خواهان همراهی با باور و اخلاق و ارزش های اجتماع است. در دوران باستان نخستین، طرد شدن از جمع مصادف با مرگ بود. مغز ما معمولا دوست ندارد فکر کند منبع اصلی و اولیه یک ایده باشد. ما راحت تریم که با عقیده مورد پسند جامعه همراه باشیم و مهم هم نیست چقدر احمقانه و حتی مخرب باشد.
7- در ابتدا، مغز ما فکر می کرد که رفتار و نیات ما باعث و بانی زمین لرزه و طوفان و مصیبت های طبیعی است(تفکر مذهبی) ما کمابیش آن دوران را سپری کردیم ولی هنوز خواسته ها و انرژی فردی ما را به اتفاقات دنیای پیرامون ربط می دهیم. ذهن ما دوست دارد در دام دنیای شخصی که در ذهن خودمان ساخته ایم بماند تا اینکه به آمار و تجربیات عینی تکیه کند.
⚜️ پذیرش ضعف های مغز ما به ما می‌آموزد که هم نسبت به خودمان زیاد سخت گیر نباشیم و هم در پذیرش دیگران و ایده های شان و منافع شان، گذشت بیشتری داشته باشیم./ ماهان طباطبایی(افق رویداد)
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
1- مغز ما نمی تواند بفهمد که بخش عمده فکر انسان برخاسته از ترشحات هورمون ها، خستگی، گرسنگی، مقدار شکر و چربی و سایر جزئیات جسمانی درون بدن است.
2- مغز ما نمی تواند قبل از تصمیم، درنگ کند. برای مغز ما راحت تر است اول عمل کند و بعد به نتایجش بیندیشد. فکر کردن و درنگ، سبب نگرانی و تشویش و حتی خطر بوده است. برای همین از تفکر و تحلیل قبل از تصمیم می گریزیم. ذهن ما در شرایط بحرانی اصلا دوست ندارد به تنهایی فکر کند و تصمیم بگیرد و ترجیح اصلی اش بر فرار و دور زدن و انکار مشکل است. مغز ما داور خوبی در باره تصمیم و رفتار دیگران است ولی به خودش که می رسد گیج و منگ می شود و خطاها و ضعف های خودش را نمی بیند. ذهن ما نمیتواند بر خودش نظارت داشته باشد.
3- مغز ما مدام ذوق زده چیزهای می شود که برای ما خوب نیست. نیازها و تمایلات ما برای دستیابی به غذای پر انرژی و لذت سریع از سکس بدون دردسر و تعهد، بخشی از دنیای ساده اولیه و باستانی ما بود. ولی مغز ما با وجود افزایش لایه های پیچیده تمدنی، هنوز به همان تمایلات سریع اولیه واکنش جذابی دارد و متوجه آشوبی که ممکن است ایجاد کند نیست.
4- ذهن ما فقط به منافع شخصی ما فکر می کند. مغز ما برایش دشوار است بپذیرد که شیوه نگاه و راه حل دیگر هم می تواند اصالت و حقانیت داشته باشد. ما البته در آخرین لحظات تحول مغزمان و فقط این اواخر یاد گرفتیم خودمان را به جای دیگران تصور کنیم و از دید آنها به زندگی بنگریم. ولی این خصیصه بسیار شکننده است و به محض اینکه در خطر مضیقه وسایل حیاتی باشیم یا خسته و عصبی و نگران باشیم به سرعت وجود نظرات و افکار و بخصوص ایده های جدید را انکار می کنیم.
5- مغز ما اطلاعات ناراحت کننده را دوست ندارد. نمی خواهد برایش از مشکلات بگویند. ذهن ما مدام به دنبال اطلاعاتی است که تائید کننده آن چیزی است که باور دارد. از توصیه و راهنمای مستقیم می گریزد. مغز ما منافع لحظه ای را بر دوست داشتنی های درازمدت ترجیح می دهد. مغز ما برای دفاع از ما، هر حقیقتی را دور می زند.
6- حیات انسان و بقایش در گرو زندگی جمعی و قبیله بوده است. مغز ما نیز دوست ندارد مستقل و مجزا فکر کند و با تمام وجود خواهان همراهی با باور و اخلاق و ارزش های اجتماع است. در دوران باستان نخستین، طرد شدن از جمع مصادف با مرگ بود. مغز ما معمولا دوست ندارد فکر کند منبع اصلی و اولیه یک ایده باشد. ما راحت تریم که با عقیده مورد پسند جامعه همراه باشیم و مهم هم نیست چقدر احمقانه و حتی مخرب باشد.
7- در ابتدا، مغز ما فکر می کرد که رفتار و نیات ما باعث و بانی زمین لرزه و طوفان و مصیبت های طبیعی است(تفکر مذهبی) ما کمابیش آن دوران را سپری کردیم ولی هنوز خواسته ها و انرژی فردی ما را به اتفاقات دنیای پیرامون ربط می دهیم. ذهن ما دوست دارد در دام دنیای شخصی که در ذهن خودمان ساخته ایم بماند تا اینکه به آمار و تجربیات عینی تکیه کند.
⚜️ پذیرش ضعف های مغز ما به ما می‌آموزد که هم نسبت به خودمان زیاد سخت گیر نباشیم و هم در پذیرش دیگران و ایده های شان و منافع شان، گذشت بیشتری داشته باشیم./ ماهان طباطبایی(افق رویداد)
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers