🔴 سیستم خوب یا انسان خوب ! مساله کدام است ؟!

🔰چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب ؛ باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت ؟

✍️غلامرضا مصدق

⭕️ تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .

⭕️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟ .
⭕️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است. معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مذهب و مهم‌تر از آن وفاداری است. با این رویکرد گزینشی همه کارکنان نظام اداری و تشکیلاتی ما (اعم از کارکنان، کارمندان، مدیران، نمایندگان، وزیران و...) کلا در سطح کلان کشور غالبا از فیلتر های مختلف این نظام گزینشی و ارزیابی های سفت و سخت آن عبور کرده و در جایجای این نظام اداری کشور مشغول به کار شده اند. که علی القاعده این نظام اداری ما با این رویکرد می بایست در جهان نمونه می بود، اما همچنان که میدانیم برون داد و محصول نهایی این نظام گزینشی خوب محور! دور از انتظار بوده و با مشکلات متعدد فساد و اختلاس و انواع نا کارآمدی ها عجین شده است. فلذا چون در هر دو معیار معیار کاربلدی در اولویت ارزیابی قرار نگرفته ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی می‌توانند جواز قرار گرفتن در مناصب مختلف را بگیرند . افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک می‌کنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول می‌شوند .

⭕️اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب می‌شوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،

⭕️الان به همان اندازه که نظام اداری ما با انواع ناکارآمدی ها و ناراستی ها و فساد و اختلاس گریبانگیر شده است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .

⭕️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنيم

💢انواع مدل های شایستگی

1️⃣ مدل شایستگی‌های اساسی
با مدل شایستگی‌های اساسیِ سازمانی می‌توانید این مهارت‌های پایه‌ایِ ضروری را شناسایی و ردیابی کنید و به‌دنبال نیروی کاری باشید که از این مهارت‌ها برخوردار باشد. نمونه‌ای از شایستگی‌ اساسی برای سازمان‌ها برخورداری از مهارت‌های ارتباطی پایه است. این عامل شایستگی عناصر تشکیل‌دهنده‌ی مهارت‌های ارتباطی را مشخص و برای خُبرگی در این مهارت‌ها اهداف آموزشی ارائه می‌کند.

2️⃣. مدل شایستگی‌های عملکردی
در کنار شایستگی‌های اساسی یک سازمان، هر فرد نیازمند برخی شایستگی‌های عملکردی است تا بتواند به‌خوبی از عهده‌ی شغلش بربیاید. این شایستگی‌های عملکردی معمولا فنی‌اند. برخی شایستگی‌های عملکردی عبارت‌اند از: دانش برنامه‌نویسی، مهارت‌های تحلیل داده، مهارت‌های ثبت داده و … . مهارت‌هایی که در دسته‌ی شایستگی‌های عملکردی قرار می‌گیرند، ممکن است تنها مربوط به بخش یا اداره‌ای خاص باشند.

3️⃣مدل شایستگی‌های شغلی
برخلاف شایستگی‌های عملکردی، شایستگی‌های شغلی شامل مجموعه‌‌مهارت‌هایی است که به‌طور‌ویژه برای شغل یا جایگاهی خاص لازم است. این مدل همه‌ی توانمندی‌های ضروریِ کارمند را برای انجام کارش به بهترین شکل مشخص می‌کند. مجموعه‌ی این مهارت‌ها برمبنای مهارت‌های کسی تعریف می‌شوند که آن شغل خاص را به‌‌خوبی انجام می‌دهد.

4️⃣ مدل شایستگی رهبری
برای به‌کارگرفتن فردی در جایگاه مدیریت و رهبری سازمان، برخی شایستگی‌های کلیدی به‌شدت ضروری‌اند. شایستگی‌هایی نظیر خود مدیریتی و توسعه‌ی شخصی، توانایی هدایتگری و مربیگری، و اخلاق‌مداری نمونه‌هایی از مهارت‌هایی است که فردی در جایگاه رهبری سازمان باید از آنها برخوردار باشد. برای تضمین پیشرفت سازمان، رهبران همیشه باید یک گام جلوتر باشند و پیوسته مهارت‌های ارزشمند رهبری را بهبود ببخشند. با استفاده از مدل شایستگی رهبری می‌توان از جذب و حفظ این شایستگی‌های کلیدی مطمئن شد.

❇️اهمیت به‌کارگیری انواع مدل های شایستگی
دلایل گوناگونی برای استفاده از مدل های شایستگی وجود دارد. شرکت‌های موفق سخت‌کوشانه به‌دنبال راه‌حلی پایدار برای استخدام، آموزش، جایگزینی کارکنان و افزودن ارزش نیروی کارشان هستند. در ادامه به برخی از عواملی اشاره می‌کنیم که اهمیت اجرایی‌کردن مدل شایستگی را برای رشد کسب‌وکار نشان می‌دهند.

✅ استخدام کارآمدتر
بخش منابع انسانی، سپاس‌گزار داده‌هایی خواهند بود که گردآوری و تحلیل‌ آنها برآمده از مدل های شایستگی باشد. در این موارد نه‌تنها شرح شغلیِ دقیق‌تری وجود خواهد داشت که کار را برای‌ این بخش آسان‌تر می‌کند، بلکه به آنها اجازه می‌دهد مهارت‌های درخواستی و مهارت‌های ضروری را از هم تشخیص بدهند و درنتیجه بهترین افراد را برای مصاحبه انتخاب کنند.

✅گوناگونی و جامعیت
پژوهش‌ها نشان داده‌اند شرکت‌هایی که دارای نسبت برابری از کارکنان زن و مرد هستند، تا ۴۱درصد بیشتر درآمد کسب می‌کنند. نیروی کار متنوع نه‌تنها درآمد بیشتری ایجاد می‌کند، بلکه افکار و ایده‌های گوناگون‌تری ارائه می‌کند. نیروی کار متنوع با پس‌زمینه‌های شخصیتی گوناگون، مشکلات را از زاویه‌های مختلف بررسی می‌کند. با استفاده از مدل شایستگی، مدیران می‌توانند با تعیین چندین عامل کلیدی مانند حساسیت‌های فرهنگی، مذاکره و گره‌گشایی، یادگیری پیوسته و پو یایی گروه‌های مختلط، نیروی کاری متنوع‌تری داشته باشند.
✅ اهداف و مقاصد سازمانی
پس از پیاده‌سازی مدل شایستگی، دستیابی به اهداف سازمانی بسیار ساده می‌شود. مدل‌های شایستگی به همه‌ی افراد سازمان کمک می‌کنند در مسیری مشترک قرار بگیرند و همچنین برای تصمیم‌های روزمره‌شان به داده‌های ارزشمند دسترسی داشته باشند
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers

سلام دوستان و همراهان گرامی:صبح تون به خیر و نیکی باد

🔰 یک ویدیوی بسیار ارزشمند و قابل تامل از اکتشاف نفت در کشور نروژ :

🔰در این ویدیوی نسبتا بلند، صفر تا صد چگونگی اکتشاف نفت در نروژ و نحوه سرمایه گذاری آن در صندوق درآمدهای ملی آن کشور به تفصیل تشریح میگردد.

🔰 مشاهده کامل این گزارش مستند (فایل ضمیمه در قالب RAR )👇حاوی نکات بسیار آموزنده ایی است که برای هر ایرانی دلسوزی که دل در گروه توسعه و پیشرفت کشور داشته باشند بسیار مفید خواهد بود.

🔰 با مشاهده کامل این گزارش مستند، حداقل می آموزیم که چگونه یکی از کشورهای صاحب نفت با خردمندی و مدیریت جمعی توانسته است، این منبع (طلای سیاه ) را فرصتی برای توسعه ملی مردم خود و نسل آینده سرزمین خویش تبدیل کند.

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📺@competentmanagers

🔰 یک ویدیوی بسیار ارزشمند و قابل تامل از اکتشاف و سرمایه گذاری نفت در کشور نروژ :

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📺@competentmanagers

☸️مدل شایستگی های منابع انسانی

مدل های شایستگی و مدیریت منابع انسانی شایسته محور، مفاهیمی هستند که ادبیات موضوعی آن ها در سال های اخیر با اقبال از سوی سازمان ها و متخصصین منابع انسانی مواجه شده است. اما خود واحد منابع انسانی به عنوان ارائه دهنده و پیاده کننده مدل های شایستگی در سازمان ها باید از چه شایستگی هایی برخوردار باشد؟

⏺ آقای دیو اولریچ (صاحب نظر به نام منابع انسانی) و همکارانش در پیمایش های دوره ای سازمان های مختلف در نقاط مختلف جهان، در بازه های زمانی 5 ساله (و اخیرا چهار ساله) شایستگی هایی که خود واحد منابع انسانی باید از ان ها برخوردار باشد را در مدل هایی ارائه می کنند. آخرین پیمایش آن ها مربوط به سال 2016 است و خروجی این پیمایش مدل زیر می باشد که نقش ها و شایستگی های ذیل را با توجه به نظرات شرکت کنندگان در پیمایش برای واحد منابع انسانی سازمان ها ضروری دانسته است:

1️⃣جایابی استراتژیک:
واحد منابع انسانی باید بتواند محیط داخلی و خارجی کسب و کار سازمان را ارزشیابی کرده و نتایج این ارزشیابی را به راهنمایی های عملی برای سازمان ترجمه نماید تا سازمان به کمک این راهنمایی ها بتواند موقعیت استراتژیک خودش را مستحکم نموده یا ارتقا دهد.

2️⃣عملگرای معتبر:
ایجاد فضایی آکنده از احترام و اعتماد به واحد منابع انسانی در سازمان و بین کارکنان، به طوریکه واحد منابع انسانی به عنوان شریکی ارزشمند در سازمان پذیرفته شود.

3️⃣هدایت گر تناقض ها:
متخصصین منابع انسانی باید قادر باشند در محیط کار ایده ها و خروجی هایی که گاه در تناقض با یکدیگر قرار دارند یا تنش زا هستند را مدیریت کرده و با هدایت آن ها مقدمات موفقیت سازمانی را فراهم اورند.

4️⃣قهرمان تغییر و فرهنگ:
متخصصین منابع انسانی باید تغییر و فرهنگ مدیریت کنند تا سازمان از همسویی رخدادها مطمئن شود.

5️⃣مراقبت کننده سرمایه انسانی:
ارائه راه حل های نوآورانه و همگرا برای مدیریت افراد در سازمان با هدف نگهداشت سرمایه انسانی.

6️⃣مسئول جبران خدمات و پاداش:
توانایی طراحی سیستمهای پاداش، شامل حقوق و مزایا و پاداش های مالی و غیرمادی.

7️⃣همگراکننده فناوری و رسانه:
به کارگیری و جاری سازی استفاده از ابزارهای تکنولوژیک برای ایجاد سازمان های با عملکرد بالا و همچنین بهره گیری از رسانه های اجتماعی برای جذب، نگهداشت، توسعه و ایجاد اشتیاق در سرمایه های انسانی.

8️⃣طراح و مفسر تجزیه و تحلیل:
استفاده از تجزیه و تحلیل ها برای اثرگذاری بر تصمیم گیری ها و بهبود تصمیم ها.

9️⃣مدیریت تطابق:
توانایی مدیریت فرآیندهای مربوط به تطابق فعالیت های منابع انسانی با قوانین و مقررات مربوطه موجود در محیط سازمان.

✅این وظیفه ما متخصصان منابع انسانی است که با ایجاد، توسعه و عملیاتی کردن این شایستگی ها برای واحدهایمان، اعتبار واحد منابع انسانی را در سازمانهایمان ارتقا داده و نگاه مدیران ارشد و کارکنان به واحد منابع انسانی را تغییر دهیم، چرا که کارکرد امور اداری و پرسنلی صرفا یکی از چندین کارکرد مختلف واحد منابع انسانی است. امروز زمان آن فرا رسیده است که در استخدام افراد برای واحد منابع انسانی، توجه ما صرفا به مهارت در اکسل یا تسلط به قوانین کار یا نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی نباشد. مدیریت منابع انسانی، یک نگرش است، یک گفتمان است. گفتمانی که باید در روح سازمان جاری و ساری شود.

لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers

💎وقتی در جستجوی آدمها برای استخدام هستید، سه ویژگی را مد نظر قرار دهید :

🔰صداقت، هوش و انرژی.

❎و اگر اولی را نداشتند، دو ویژگی دیگرشان شما را نابود خواهد کرد!

وارن بافت

📚" به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟"

پيتر دراکر (نظریه پرداز معروف مدیریت) خاطره معروفی دارد که توانست تاثیر قابل توجهی بر زندگی افراد زیادی بگذارد. اودر جایی تعریف میکند:

معلم او در سيزده سالگى، سؤالى پرسيده و گفته انتظار ندارم بتوانيد به سؤال من پاسخ دهيد. اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانيد پاسخى براى آن بيابيد، در اين صورت، حتم بدانيد که زندگي تان را ضايع کرده ايد. آن سؤال اين است:

💎" به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟"

مدتی بود که این سوال ذهن بنده را درگیر خود کرده بود . جمله واقعا زیبا و پرمعنایی است. که در حقیقت ارزشمندبودن و فلسفه ایجاد ارزش را به ما یادآوری می کند.

اما به اعتقاد بنده این سوال در نگاه و جنبه ای دیگر نیز می تواند طرح شود و آن بیان سوال با نگاه زندگی سازمانی است.

اگر ما بعد از مدتی کار در یک سازمان، به دلایلی مجبور به ترک آن سازمان و یا عدم همکاری شدیم. به خاطر چه چیزی از ما یاد خواهند کرد؟

👈 آیا آنقدر اثر بخش بوده ایم که بعد از مدت کوتاهی خروج از سازمان فراموش نشویم؟
👈آیا انظباط فکری، اخلاقی، رفتاری و کاری ما به گونه ای بوده است که به نیکی از ما یاد کنند؟
👈و نهایتا این که آیا طراحی ها، قوانین، نظام ها، نو آوری ها، استاندارد ها، مشاوره ها، راه حل ها و در یک کلمه " تغییرات" ایجاد شده از طرف ما به اندازه ای بوده است که بابت آن از ما به نیکی یاد کنند ؟ و موجبات افتخار ما را فراهم کنند؟!
👈اساسا انعکاس نبود ما در سازمان چه خواهد بود؟

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔰@competentmanagers

سی ویژگی یک شهروند مسئولیت شناس

✍️دکتر محمود سریع القلم

۱- آینده خود را تابع تلاش و خلاقیت خود می ­داند؛
۲- هر کاری را با مشورت ­های تخصصی انجام می ­دهد؛
۳- از کسانی که برای مدیریت کشور انتخاب کرده در برابر قدرت و اختیاراتی که دارند، مسئولیت مطالبه می ­کند؛
۴- براساس نظریه سیستم­ ها و نگاه درازمدت به زندگی، راستگوست؛
۵- مانع رشد دیگران نمی ­شود: بلکه با آنها رقابت می ­کند؛
۶- حداقل یک ساعت در روز کتاب می­ خواند؛
۷- از شخصی که زیاد دروغ می­ گوید، فاصله می گیرد؛
۸- در انجام کارها، از توان عقلی خود، چندین برابرِ هوش خود بهره می ­گیرد؛
۹- به دلایل حقوقی، به شدت مراقب سخنان خود است؛
۱۰- تا از قضاوتی مطمئن نباشد، مطرح نمی ­کند؛
۱۱- منتظر نمی­ نشیند تا دیگران، گره ­های زندگی او را باز کنند: بلکه با ابتکار و سخت­ کوشی، زندگی خود را مدیریت می­ کند؛
۱۲- رعایت حقوق مردم در جامعه را وظیفه خود می­ داند؛
۱۳- حداقل یک متر با فاصله از شخصی که در حال استفاده از خودپرداز بانک است، می ­ایستد؛
۱۴- وقتی قرار است ساعت ۸ جایی باشد، ساعت ۷:۵۰ دقیقه دَمِ دَر ایستاده است؛
۱۵- در قدرت و سِمَت بیش از ۸ سال نمی­ماند زیرا ۸ سال برای نوآوری حداکثری، کافی است؛
۱۶- حتی سه نصف شب و بدون آنکه دوربینی باشد، پشت چراغ قرمز می­ ایستد؛
۱۷- بسیار سفر می­ کند تا بیاموزد و بلوغ فکری و رفتاری را تجربه کند؛
۱۸- وقتی از یک خیابان فرعی به اصلی می ­رسد، اتومبیل خود را متوقف می­ کند و پس از ایمنی کامل، حرکت می ­کند؛
۱۹- آنقدر Search می­کند تا Fact را ازPropaganda تفکیک کند؛
۲۰- کوله پشتی خود را در اتوبوس و مترو در دست می ­گیرد تا مزاحمتی برای دیگران ایجاد نکند؛
۲۱- به دیگران القاب منتسب نمی­ کند: بلکه انگیزه­ ها و افکار آنان را تحلیل می ­کند؛
۲۲- از شخصی که با رانت ثروتمند شده است، فاصله می ­گیرد؛
۲۳- زندگی خود را مانند لوگوی المپیک در پنج دایره متداخل طراحی می­ کند: رشد فردی، توجه به خانواده، حرفه، افزایش سطح دانش تخصصی و خدمات مدنی؛
۲۴- فقط یک شغل دارد و وظایف آن را به بهترین نحو انجام می ­دهد؛
۲۵- بسیار می­ گوید: من نمی­دانم یا این موضوع را به درستی نمی­فهمم؛
۲۶- آنقدر حوصله به خرج می­ دهد تا موضوعی را دقیق بفهمد بعد واکنش نشان دهد؛
۲۷- دفترچه کوچکی دارد که صفحه اول آن نوشته شده: ضعفهای من و روشهای اصلاح؛
۲۸- خمیرمایه ذهنی او این گونه شکل گرفته: ۲۰ درصد اظهارنظر کردن و ۸۰ درصد سئوال کردن؛
۲۹- برای جلب اعتماد دیگران، سیگنال­ های متناقض نمی­ فرستد؛
۳۰- چون خودشناسی مقدمه توسعه ­یافتگی مدنی است، آنقدر از خود شناخت دارد که ۵۰ صفحه در مورد افکار و روحیات خود می ­تواند بنویسد.

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔰@competentmanagers

🔰بیمه بیکاری به چه کسانی تعلق می‌گیرد و میزان آن چقدر است؟
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔰@competentmanagers

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔰@competentmanagers

📕خلاصه کتاب هنر شفاف اندیشیدن از رولف دوبلی

🔸هنر شفاف اندیشیدن -رولف دوبلی، متولد سال 1966 ، نویسنده، رمان نویس و کار آفرین سویسی است.

🔸او فارغ التحصیل ام بی ای و دکتری فلسفه اقتصاد از دانشگاه سنت گالن سویس است.

🔷کتاب هنر شفاف اندیشیدن توسط عادل فردوسی پور، بهزاد توکلی و علی شهروز ترجمه شده است.

🔺آیا تا به حال زمان صرف چیزی کرده ای که در آینده احساس کنی ارزشش را نداشته؟

🔺به انجام کاری که می دانی برایت مضر است اصرار کرده ای؟

🔺سهام خود را خیلی زود یا خیلی دیر فروخته ای؟

🔺موفقیت را نتیجه ی کار خود و شکست را نتیجه ی تاثیر عوامل بیرونی دانسته ای؟

🔺این ها نمونه هایی اند از خطاهایی که همه ی ما در تفکر روزمره ی خود دچارشان می شویم.

🔸اما با شناخت چیستی آن ها و دانستن نحوه ی شناسایی شان، می توانیم از آن ها دوری کنیم و تصمیم های هوشمندانه تری بگیریم.

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔰@competentmanagers

❎مدل کوه یخ شایستگی

❇️شایستگی ها

🔹واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگی‌ها را ملاک گزینش توصیه کرد.
🔹مدل شایستگی
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آن‌ها را قادر می­ سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
🔸دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔸قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔸نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔸ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔸انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛

🔹شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.

🔹کاربرد شایستگیها
اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص مي‌‌شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي،‌ هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.

🔹انواع شایستگی­ ها:
✅شایستگی‏های عمومی: شایستگی‏هایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
✅شایستگی‏های مدیریتی: شایستگی‏هایی که برای کارکنان دارای مسئولیت‏های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
✅شایستگی‏های اختصاصی: شایستگی‏هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.

👌🏻برای مدل سازی شایستگی‌ها سه رویکرد وجود دارد:
🔘استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
🔘استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.
🔘استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.

📌روش‌های استخراج و شناخت شایستگی‌ها
🔹به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.
🔹طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می‌کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.
📚راهنمای کاربردی تدوین شایستگی­های منابع انسانی؛ احمد جعفری/ شایستگی های مدیریتي؛ دکتر وفا غفاریان

💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers

🔰چند درس مدیریتی:

🔴* در یک سیستم معیوب *🔴

‼۱- در یک سیستم معیوب:
سعی کنید «لال بودن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان عزیز بودن شما بسیار موثر است.

‼۲- در یک سیستم معیوب:
هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ چون قطعا شاهد تبعیض خواهید بود.

‼۳- در یک سیستم معیوب:
اگر مدیرتان ۳ یا ۴ ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، چون قطعا نفر بعدی او ۴۳ ایراد دارد!

‼۴- در یک سیستم معیوب:
می توانید با کارهای کم و کوچک، محبوبیت فراوانی به دست آورید؛ فقط کافی است «زبان» خود را تقویت کنید!

‼۵- در یک سیستم معیوب:
ممکن است که هر چه بیشتر کار کنید، بیشتر خوار و خفیف باشید.

‼۶- در یک سیستم معیوب:
با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ درغیر این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه می شود. آن مشکل، شما هستید!

‼۷- در یک سیستم معیوب:
اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ در غیر اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.

‼۸- در یک سیستم معیوب:
با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده نمی شود؛ بلکه برای این کار راههای ساده تری هم هست. مثلا فقط کافیست همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید!

‼۹- در یک سیستم معیوب:
اضافه بر کارهای معمول کار اضافه ای انجام ندهید؛ در غیر اینصورت انتظار پاداش بیشتری نیز نداشته باشید.

‼۱۰- در یک سیستم معیوب:
همیشه حرفها (فرمایشات) مدیرتان را تایید کنید، حتی اگر از نظر او «ماست، سیاه باشد!»

‼۱۱- در یک سیستم معیوب:
تنها کاری که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.

‼۱۲- در یک سیستم معیوب:
تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند «کسب روزی حلال» است.

‼۱۳- در یک سیستم معیوب؛
آسه برو، آسه بیا، که گربه شاخت نزنه؛ مگر اینکه با گربه نسبتی داشته باشید!

📕از کتاب:
چگونه جهان را اداره کنیم
وينستون چرچیل

📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛

@COMPETENTMANAGERS

📚باورها و کژباورهای آینده‌ساز

🔹هر چرخه باطل و تکرارآفرین، حتما‌ً یک منطق فاسد یا بیمار یا پوچ را حمل می‌کند و بر اندیشه‌ای باطل استوار است.

🔸در واقع وضع امروز ما، حاصل اندیشه‌ها، باورها و پنداشته‌های دیروز ماست!

🔺بنابراین، امروز برای اصلاح امور و وضعیت خود، راهی نداریم، جز اینکه کژباورهای مسلط* دیروز و امروز خود را اصلاح کنیم!
‏زیرا همان کژباورها ما را به اینجا رسانیده‌اند.
‏
🔹ما باید تلاش کنیم تا باورهای اصیل خود را از کژپنداشته‌های انحطاط‌آور متمایز سازیم و آن کژپنداشته‌ها، کژاندیشی‌ها و کژباورهای مسلط را ابتدا نشانه‌گذاری و مستندسازی کرده و سپس دوربریزیم!
ولی همواره باید سوابق آن‌ها را برای نسل‌های بعدی بر جای گذاریم.

🔸ما باید منطقی‌تر، دقیق‌تر، ارزشیاب‌تر و آینده‌نگر تر باشیم.
‏
🔶ما باید واقعیت ‌های دنیا را آنچنان که هست، بدون تعصب و خودفریبی بت‌ستایانه درک کنیم تا پس از مهار ⁧سلطه‌گران خارجی ⁩، اسیر سلطه‌گران داخلی ⁩ نشویم.
🔺به ویژه در حالی که یقین داریم که هر سلطه‌جوی داخلی، در حالت اضطرار، به سلطه‌جوی خارجی متوسل خواهد شد و دورانی وحشتناک‌تر را سبب‌ساز خواهد شد!

🔹فرهنگ امروز واقعیت فردا را می‌سازد! پس هر جلوه از مال‌باختگی و حقارتی که امروز گریبانگیر ملت ماست، تافته و برآیند کژفرهنگ دیروز ماست!

🔺بر این اساس، بر دانش‌پژوه اداره و حکمرانی است که به گونه‌ای وارد بحث از مقوله‌های فرهنگی شود تا راه گریز از چرخه باطل کژاندیشه‌های اداری و کژکارکردهای اداری را دریابد و آن را در روند اصلاحات فرهنگ حکمرانی متجلی سازد.

👏و درود بر هر آنکه پذیرای هدایت است.

💎* باور مسلطی که بنیانی نادرست دارد، ولی کژی و نادرستی آن به سهولت درک نمی‌شود.

✍️ دکتر علي اصغر پورعزت-استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران


✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📺@competentmanagers

🌏دکتر دینی ترکمانی: دولت توسعه گرا و ضابطه گرا یا دولت رابطه گرا؟ کدامیک‼️

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔅@competentmanagers

‍‍ ‍‍ ☸️مدیریت بر پایه شایستگی

رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.

✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.

مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل-محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند

✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای‌ تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا می­کند

✅تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.

✅تاریخچه شایستگی

کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.

در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.

✅سطوح شایستگی

شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.

🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارت‌های بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.

🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت‌های کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.

🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.

🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS

✅✅تئوری نسل‌های X،Y،Z


احتمالاً عباراتی مثل «دوره زمونه عوض شده» و یا «جوون هم جوونای قدیم» را بارها از بزرگان جمع و یا فامیل شنیده باشید. اما به راستی این جملات و مشابه آنها از چه چیزی ناشی می‌شود؟ به نظر می‌رسد که بخش زیادی از این مدل اظهارنظرها از شکاف نسلی و اختلاف سلایق بین نسل‌ها آب می‌خورد. اختلاف بین نسل‌ها به اندازه‌ای در علوم اجتماعی و منابع انسانی مهم بود که در سال ۱۹۲۳ کارل مانهایم، جامعه‌شناس مجاری‌، این موضوع را به عنوان یک مساله علمی مطرح کرد. بعد از آن نیز نظریه‌هایی در این زمینه توسعه یافت. یکی از کامل‌ترین نظریه‌های این حوزه، تئوری نسل X،Y،Z است. این تئوری افراد را به سه دسته تقسیم می‌کند. این تقسیم‌بندی بر اساس شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی متولدین دوره‌های زمانی مختلف در اروپا و آمریکا شکل گرفته است و الزماً دوره‌های تاریخی ذکر شده کاملاً منطبق با شرایط و فرهنگ کشور ما نیست اما از بسیاری جهات، متولدین نسل‌های یکسان در همه جای دنیا دارای ویژگی‌های یکسانی هستند. در ادامه قصد داریم با بررسی ویژگی‌های هر یک از این گروه‌ها به بررسی توانمندی‌های شغلی آنها بپردازیم؛

☯️ 1. نسل X(متولدین1966-1976)

از آنجا که متولدین نسل X در یک دوره پر تلاطم همزمان با اتفاقات سیاسی جهانی نظیر انقلاب‌های مردمی به دنیا آمده‌اند، تغییر را یک مسئله عادی در زندگی می‌دانند. این افراد عاشق هیجان، یادگیری و برقراری ارتباط با جامعه اطرافشان هستند. افراد این نسل به کار کردن در شرکت‌ها و استرس کاری فراوان عادت کرده‌اند. اکثر این افراد مستقل بوده و سخت کار می‌کنند تا بتوانند به اهدافشان برسند. نسل X نسبت به نسل‌های پیش از خود، دیدگاه منعطف و گسترده‌تری نسبت به نژاد، مذهب، قومیت و گرایش‌های مختلف اخلاقی دارد.

☯️ 2. نسل Y(متولدین1977-1994)

به این نسل، نسل Millennium (هزاره) نیز گفته می‌شود. این نسل در ایران متولدین بعد از انقلاب اسلامی را شامل می‌شود. متولدین نسل Y همزمان با توسعه بستر فناوری‌های نوین ارتباطی رشد یافته و علاقه‌مند به ارتباط با همسالان و دوستان خود هستند. آن‌ها همواره در تلاشند تا خود را به آخرین تکنولوژی‌های روز مجهز نمایند. آن‎ها در دنیای مجازی با افراد زیادی در ارتباط هستند و از اتفاقات جهان باخبرند. نسل Y همواره سعی می‌کند تا زندگی راحت و بدون دردسری را برای خود فراهم نماید. این نسل علاقمند است کارها را سریع‎تر پیش ببرد و حوصله انجام کارهای طولانی مدت را ندارد. هرچند بسیاری معتقدند که متولدان نسل Y نسبت به جامعه اطراف بی‌تفاوت هستند، اما در واقع این طور نیست و آنها به‌دنبال بهبود شرایط اجتماع هستند اما با جهان‎بینی خودشان!

☯️ 3. نسل Z(متولدین1995 به بعد)

متولدین نسل Z، فرزندان نسل x و تا قسمتی هم نسل y هستند. در ایران آن‌ها را تحت عنوان دهه هشتاد و نود می‌شناسیم. حقیقت این است که اطلاعاتی درباره ویژگی‎های نسل Z نداریم. چون مدت زیادی نیست که به دنیا آمده‌اند و بیشتر آن‌ها یا دانش آموز هستند یا به تازگی می‌خواهند وارد دانشگاه شوند. تنها گذر زمان می‌تواند ما را با این نسل آشنا نماید. نسل Z، نسلی است که زاده تکنولوژی‌، شبکه‌های اجتماعی، اینترنت و گوشی‌های هوشمند بوده و بدون آن‌ها زندگی برایشان معنا ندارد‌. افراد این نسل هر لحظه ممکن است از چیزی دلزده شوند. این موضوع، ریسک فعالیت در این نسل را برخلاف موارد قبلی بالا می‌برد. یکی از نمونه‌های تغییر سلیقه آنی نسل Z، این است که ۲۵ درصد ۱۳ تا ۱۷ ساله‌ها در حال حاضر با فیس‌بوک که سلطان عرصه شبکه‌های اجتماعی محسوب می‌شد، خداحافظی کرده و به سراغ رقبای آن رفته‌اند. اما واضح است که زندگی آن‌ها به شدت تحت تأثیر فناوری و ارتباطات گسترده مجازی قرار گرفته است. دسترسی آسان به اینترنت و ابزارهای مختلف نظیر موبایل، تبلت و لپ تاپ و همچنین حضور گسترده آن‌ها در شبکه‌های اجتماعی بسیار مشهود است.

📕 باتوجه به توضیحات ارائه شده، ذکر این نکته ضروری است که افراد طبقه بندی شده در سه نسل Z،Y،X یا در جامعه مشغول به کار هستند و یا در آینده به جمعیت شاغلین اضافه خواهند شد. نکته قابل تامل اینجاست که افراد طبقه بندی شده در این نسل‌ها، با توجه به علایق و شرایط محیطی متفاوتی که در آن رشد کرده‌اند، دیدگاه شغلی متفاوتی داشته و اهداف متفاوتی را در محیط کاری جستجو می‌کنند. لذا لازم است رهبران سازمان‌ها با واقعیت این نسل‌ها آشنا شوند. شناخت ویژگی‌های این سه نسل به رهبران کمک می‌کند تنوع گروهی افراد را شناسایی و آن را مدیریت کنند. همچنین رهبران می توانند توازن لازم میان نسل‌های مختلف شاغل در سازمان را برقرار کنند.

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔅@competentmanagers