هر تازه واردی دشمن ما نیست
شاید همین چند سال پیش بود که اخباری از تیم های مختلف لیگ برتر فوتبال کشورمان به گوش ما می رسید مبنی براینکه هنگام بازی به بازیکن های خارجی تیم پاس داده نمیشود. یا شایعاتی مطرح شده بود که در یکسری از باشگاه ها بازیکنان قدیمی گروه هایی را تشکیل داده بودند و سعی می کردند که یکسری از بازیکن ها به تیم اضافه نشوند.
به گزارش اینتیتر، به نظر شما چه چیزی باعث شکل گیری چنین رفتاری است؟ در ادامه به بررسی این موضوع در محیط کار می پردازیم.
به جملات زیر دقت کنید:
شنیدی قراره یک عضو جدید به گروه کاری ما اضافه بشه ؟
باید همین اول کار متوجه بشه اینجا رئیس کیه … .
وای فکر کنم دیگه هر کاری کنیم برسه به گوش مدیر.
باز یه دردسر جدید! راضی بودم دو برابر کار کنم اما این اتفاق نیفته.
تازه سر نور و دمای اتاق به توافق رسیده بودیم.
تک تک این جملات برای همه ما آشنا هستند. شاید در هنگام ورود ما به محیط کار آن، هم برای اولین بار چنین جملاتی را از زبان همکاران شنیده باشیم. احتمال آن نیز وجود دارد که هر یک از ما وقتی متوجه شدیم که قرار است افراد جدیدی به جمع ما اضافه شوند از این قبیل جملات استفاده کرده باشیم.
جامعه پذیری فرایندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد، اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمان کسب می کند و خود را با ارزشها، انتظارات و الگوهای رفتاری آن تطبیق می دهد.
در این راستا، مراسم معارفه اولیه را سرپرست به همراه یکی از کارکنان مدیریت منابع انسانی انجام می دهند. نقش عضو قدیمی سازمان در فرآیند آشنا سازی فرد تازه وارد با سازمان بسیار مهم است زیرا وی با شغل و وظایف کارمند تازه کار آشنا بوده و آن کارمند نیز رفتار و عمل او را الگوی خود قرار می دهد.
رفتار خشونت آمیز و خصمانه ما با همکاران جدید باعث آسیب رسیدن به فضای دوستانه محیط کار شده و هم چنین نرخ ترک خدمت در تازه واردین را افزایش می دهد. به همین علت مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی باید همواره بر فرآیند جامعه پذیری و آشنا سازی کارکنان توجه ویژه ای داشته باشند.
اجرای صحیح این فرایند در سازمان ها میتواند موجب ایجاد مزیت های زیر شود:
نرخ خروج پایین
ایجاد هویت سازمانی
افزایش روحیه کارکنان
کاهش استرس
و تسریع فرایند یادگیری
اما مهم تر از فرایند جامعه پذیری، مقابله با کارمندانی است که در ابتدای مطلب به آنها و رفتارشان اشاره شد. مدیران منابع انسانی اگر می خواهند فرایند جامعه پذیری و به کارگیری کارمندان جدید در سازمان زیرنظر آنها به بهترین شکل پیش رود، باید این کارکنان مخرب را شناسایی کرده و آنها را از نیاز سازمان به نیروهای جدید و تازه نفس آگاه کنند تا رفتار های آسیب زای آنها موجب اخلال در عملکرد خودشان و همچنین احساس نارضایتی و بیگانگی در تازه وارد ها نشود.
می توان با آگاه کردن کارکنان از این موضوع که ورود افراد جدید موجب تقسیم بهتر وظایف، تزریق ایده های نو و افزایش خلاقیت در کارها می شود و این تحولات به خودی خود موجب افزایش بهره وری، بهبود عملکرد و در نتیجه بازنگری در سیستم جبران خدمات همه ی اعضای تیم خواهد شد، آنها را پذیرای ورود نیروهای جدید کرد.
زیرا بسیاری از این قبیل کارکنان اکثر اوقات ترس از برکناری و کاهش اهمیت خود و وظایفشان پس از ورود افراد جدید به سازمان را دارند. شاید به این دلیل که همواره ضرب المثل “نو که آمد به باز کهنه میشود دل آزار” در ذهن ما نقش بسته است.
تعامل نیروهای قدیمی و افراد جدید در سازمان همواره به عنوان یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران منابع انسانی مطرح بوده است. تلاش هرچه بیشتر در جهت تسریع و تسهیل این امر را میتوان از اصلی ترین وظایف کارشناسان این امر در سازمان ها برشمرد.
راه حل های همچون کارمند یابی درون سازمانی، معرفی و توصیه همکاران و کارکنان دو شغله درونی به عنوان عاملی در جهت تسریع امر جامعه پذیری سازمانی مطرح هستند که استفاده از آنها باعث میشود تا اعضایی که به پست جدید ارتقا می یابند و یا وارد سازمان می شوند با سازمان آشنایی کامل داشته باشند.
اما هر فرد جدیدی در سازمان نیاز به زمانی دارد تا از طرف کارکنان سازمان مشروعیت و مقبولیت یابد که در این بین آگاهی کارکنان قدیمی از از نکات مطرح شده در این مطلب و هم چنین توانایی مدیران منابع انسانی در طراحی برنامه جامعه پذیری کارآمد نقش مهمی را ایفا خواهد کرد.
نویسنده: امیر دادوند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شاید همین چند سال پیش بود که اخباری از تیم های مختلف لیگ برتر فوتبال کشورمان به گوش ما می رسید مبنی براینکه هنگام بازی به بازیکن های خارجی تیم پاس داده نمیشود. یا شایعاتی مطرح شده بود که در یکسری از باشگاه ها بازیکنان قدیمی گروه هایی را تشکیل داده بودند و سعی می کردند که یکسری از بازیکن ها به تیم اضافه نشوند.
به گزارش اینتیتر، به نظر شما چه چیزی باعث شکل گیری چنین رفتاری است؟ در ادامه به بررسی این موضوع در محیط کار می پردازیم.
به جملات زیر دقت کنید:
شنیدی قراره یک عضو جدید به گروه کاری ما اضافه بشه ؟
باید همین اول کار متوجه بشه اینجا رئیس کیه … .
وای فکر کنم دیگه هر کاری کنیم برسه به گوش مدیر.
باز یه دردسر جدید! راضی بودم دو برابر کار کنم اما این اتفاق نیفته.
تازه سر نور و دمای اتاق به توافق رسیده بودیم.
تک تک این جملات برای همه ما آشنا هستند. شاید در هنگام ورود ما به محیط کار آن، هم برای اولین بار چنین جملاتی را از زبان همکاران شنیده باشیم. احتمال آن نیز وجود دارد که هر یک از ما وقتی متوجه شدیم که قرار است افراد جدیدی به جمع ما اضافه شوند از این قبیل جملات استفاده کرده باشیم.
جامعه پذیری فرایندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد، اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمان کسب می کند و خود را با ارزشها، انتظارات و الگوهای رفتاری آن تطبیق می دهد.
در این راستا، مراسم معارفه اولیه را سرپرست به همراه یکی از کارکنان مدیریت منابع انسانی انجام می دهند. نقش عضو قدیمی سازمان در فرآیند آشنا سازی فرد تازه وارد با سازمان بسیار مهم است زیرا وی با شغل و وظایف کارمند تازه کار آشنا بوده و آن کارمند نیز رفتار و عمل او را الگوی خود قرار می دهد.
رفتار خشونت آمیز و خصمانه ما با همکاران جدید باعث آسیب رسیدن به فضای دوستانه محیط کار شده و هم چنین نرخ ترک خدمت در تازه واردین را افزایش می دهد. به همین علت مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی باید همواره بر فرآیند جامعه پذیری و آشنا سازی کارکنان توجه ویژه ای داشته باشند.
اجرای صحیح این فرایند در سازمان ها میتواند موجب ایجاد مزیت های زیر شود:
نرخ خروج پایین
ایجاد هویت سازمانی
افزایش روحیه کارکنان
کاهش استرس
و تسریع فرایند یادگیری
اما مهم تر از فرایند جامعه پذیری، مقابله با کارمندانی است که در ابتدای مطلب به آنها و رفتارشان اشاره شد. مدیران منابع انسانی اگر می خواهند فرایند جامعه پذیری و به کارگیری کارمندان جدید در سازمان زیرنظر آنها به بهترین شکل پیش رود، باید این کارکنان مخرب را شناسایی کرده و آنها را از نیاز سازمان به نیروهای جدید و تازه نفس آگاه کنند تا رفتار های آسیب زای آنها موجب اخلال در عملکرد خودشان و همچنین احساس نارضایتی و بیگانگی در تازه وارد ها نشود.
می توان با آگاه کردن کارکنان از این موضوع که ورود افراد جدید موجب تقسیم بهتر وظایف، تزریق ایده های نو و افزایش خلاقیت در کارها می شود و این تحولات به خودی خود موجب افزایش بهره وری، بهبود عملکرد و در نتیجه بازنگری در سیستم جبران خدمات همه ی اعضای تیم خواهد شد، آنها را پذیرای ورود نیروهای جدید کرد.
زیرا بسیاری از این قبیل کارکنان اکثر اوقات ترس از برکناری و کاهش اهمیت خود و وظایفشان پس از ورود افراد جدید به سازمان را دارند. شاید به این دلیل که همواره ضرب المثل “نو که آمد به باز کهنه میشود دل آزار” در ذهن ما نقش بسته است.
تعامل نیروهای قدیمی و افراد جدید در سازمان همواره به عنوان یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران منابع انسانی مطرح بوده است. تلاش هرچه بیشتر در جهت تسریع و تسهیل این امر را میتوان از اصلی ترین وظایف کارشناسان این امر در سازمان ها برشمرد.
راه حل های همچون کارمند یابی درون سازمانی، معرفی و توصیه همکاران و کارکنان دو شغله درونی به عنوان عاملی در جهت تسریع امر جامعه پذیری سازمانی مطرح هستند که استفاده از آنها باعث میشود تا اعضایی که به پست جدید ارتقا می یابند و یا وارد سازمان می شوند با سازمان آشنایی کامل داشته باشند.
اما هر فرد جدیدی در سازمان نیاز به زمانی دارد تا از طرف کارکنان سازمان مشروعیت و مقبولیت یابد که در این بین آگاهی کارکنان قدیمی از از نکات مطرح شده در این مطلب و هم چنین توانایی مدیران منابع انسانی در طراحی برنامه جامعه پذیری کارآمد نقش مهمی را ایفا خواهد کرد.
نویسنده: امیر دادوند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹این نوشته را بخوانید؛
تضمین می‌دهم از چند دقیقه وقتی که می‌گذارید، پشیمان نمی‌شوید:
فرض کنید الان سال ۱۴۳۰ یا ۱۴۴۰ شده...
ما احتمالا کهن‌سال یا ناتوان هستیم، داروهای‌مان به سه دسته، پس از صبحانه، ناهار و شام تقسیم شده و فرزندان‌مان دیگر در خانه نیستند و رفته‌اند سر زندگی خودشان.
از تمام آرزوهای جوانی فقط چند "ای‌کاش" مانده و زندگی خلاصه میشود در عکس‌هایی که گه‌گاهی نگاه‌شان می‌کنیم و خاطرات‌شان از جلوی چشمان‌مان که دیدشان تار شده می‌گذرند.
🔸دیگر پدر و مادری نیست که آخر هفته مهمان‌شان باشیم یا دعوت‌شان کنیم. خانه پدری، مدت‌هاست فروخته شده.
عمه یا خاله یا دوستی که می‌خواستیم یک بار در سال به او سر بزنیم مدت‌هاست فوت شده‌اند.
دوچرخه کودکیِ بچه‌مون که قرار بود یک بار برای دوچرخه سواری ببریمش پارک، گوشه دیوار حیاط کِز کرده.....
غم انگیز است اگر در سن پیری، ما بمانیم و انبوهی از کارهایی که دل‌مان می‌خواهد انجام بدهیم، ولی افسوس که دیگر نمی‌توانیم.
*خب برگردیم به روزهای آغاز سال ۱۴۰۱*
هنوز آن ۳۰-۴۰ سال فرا نرسیده و فرصت داریم، اما نمی‌دانیم زمان باقی‌مانده کی به‌سر می‌آید.....
*⚠️پس از امروز:*
-هیچ وقت از محبت به همسرمان یا عزیزان‌مان خجالت نکشیم، روزی خواهد رسید که یا ما نیستم یا او.
-هیچ‌گاه روی هیچ ذوق و خواسته معقول فرزندمان پا نگذاریم، او بزرگ خواهد شد و دیگر برای جبران فرصتی نیست.
- اگر دوست‌مان برای تولدش یا عروسی فرزندش یا مجلسی ما را دعوت کرد، حتما برویم، شاید هیچ وقت دوباره مجلسی نگرفت.
-اگر کسی از بستگان نزدیک شما فوت کرد، سعی کنید برای تشییع جنازه و خاکسپاری او بروید، خیلی مهم و موثر است، ضمن اینکه کسانی را برای آخرین بار در آنجا خواهید دید.
-اگر به در خانه دوست‌تان رفتید و پدر یا مادر کهن‌سالی دارد، شاید دیگر آنها را ندیدید.از او بخواهید تا سلام و علیکی با آنها داشته باشید و به آنها بگویید شما بزرگ‌ترها برکت زندگی ما هستید و برای ما دعا کنید.
- هیچ‌گاه به خاطر بگومگوهای بی‌ارزش خانوادگی یا سیاسی، رابطه‌مان را با فرزند یا پدر و مادرمان و یا خواهر برادرمان یا دوست‌مان قطع نکنیم؛ وقت‌هایی رو یادمون بیاریم که زنگ تلفن به صدا درآمده و داغی بر دل‌مان گذاشته.
- درِ خانه را همیشه باز بگذاریم و سفره را همواره پهن نگه داریم، روزی خواهد رسید که خانه هم خلوت باشد. که ناتوان شویم و اصلا سفره‌ای در کار نباشد!
-اگر مسافرتی را دوست داریم، برویم.
مهمانی بگیریم.
مهمان شویم.
گریه کنیم.
بخندیم.
سینما برویم.
آواز بخوانیم.
بخریم.
بفروشیم.
محبت کنیم.
ورزش کنیم.
نقاشی بکشیم.
کتاب بخوانیم.
درس بخوانیم.
*هر کار درستی را در هنگامی که باید انجام بدهیم، انجام دهیم.*
🔻دنیا هیچ ارزشی ندارد. وفا هم ندارد، دنیا، سرگرمی و بازیچه‌ای بیش نیست؛ دنیا یک مسافرخانه بین راهی است که ما هیچ‌گاه صاحب آن نخواهیم شد.
کم‌کم سوی چشمانت، توان پاهایت، شیرینی زبانت، زیبایی چهره‌ات گرفته میشود.
هیچ کس مراقبِ ما نخواهد بود، مگر خودِ ما.
بخندیم و از زندگی در هر شرایطی لذت ببریم.
هوایِ هم را داشته باشیم و گذشت کنیم،
بگذاریم رانندگان زرنگ در خیابان، از ما جلو بزنند.
شاد باشیم و بیاموزیم که لبخند و شادی را از هم دریغ نکنیم.
💗الهی عاقبت به‌خیر باشید❤️
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تضمین می‌دهم از چند دقیقه وقتی که می‌گذارید، پشیمان نمی‌شوید:
فرض کنید الان سال ۱۴۳۰ یا ۱۴۴۰ شده...
ما احتمالا کهن‌سال یا ناتوان هستیم، داروهای‌مان به سه دسته، پس از صبحانه، ناهار و شام تقسیم شده و فرزندان‌مان دیگر در خانه نیستند و رفته‌اند سر زندگی خودشان.
از تمام آرزوهای جوانی فقط چند "ای‌کاش" مانده و زندگی خلاصه میشود در عکس‌هایی که گه‌گاهی نگاه‌شان می‌کنیم و خاطرات‌شان از جلوی چشمان‌مان که دیدشان تار شده می‌گذرند.
🔸دیگر پدر و مادری نیست که آخر هفته مهمان‌شان باشیم یا دعوت‌شان کنیم. خانه پدری، مدت‌هاست فروخته شده.
عمه یا خاله یا دوستی که می‌خواستیم یک بار در سال به او سر بزنیم مدت‌هاست فوت شده‌اند.
دوچرخه کودکیِ بچه‌مون که قرار بود یک بار برای دوچرخه سواری ببریمش پارک، گوشه دیوار حیاط کِز کرده.....
غم انگیز است اگر در سن پیری، ما بمانیم و انبوهی از کارهایی که دل‌مان می‌خواهد انجام بدهیم، ولی افسوس که دیگر نمی‌توانیم.
*خب برگردیم به روزهای آغاز سال ۱۴۰۱*
هنوز آن ۳۰-۴۰ سال فرا نرسیده و فرصت داریم، اما نمی‌دانیم زمان باقی‌مانده کی به‌سر می‌آید.....
*⚠️پس از امروز:*
-هیچ وقت از محبت به همسرمان یا عزیزان‌مان خجالت نکشیم، روزی خواهد رسید که یا ما نیستم یا او.
-هیچ‌گاه روی هیچ ذوق و خواسته معقول فرزندمان پا نگذاریم، او بزرگ خواهد شد و دیگر برای جبران فرصتی نیست.
- اگر دوست‌مان برای تولدش یا عروسی فرزندش یا مجلسی ما را دعوت کرد، حتما برویم، شاید هیچ وقت دوباره مجلسی نگرفت.
-اگر کسی از بستگان نزدیک شما فوت کرد، سعی کنید برای تشییع جنازه و خاکسپاری او بروید، خیلی مهم و موثر است، ضمن اینکه کسانی را برای آخرین بار در آنجا خواهید دید.
-اگر به در خانه دوست‌تان رفتید و پدر یا مادر کهن‌سالی دارد، شاید دیگر آنها را ندیدید.از او بخواهید تا سلام و علیکی با آنها داشته باشید و به آنها بگویید شما بزرگ‌ترها برکت زندگی ما هستید و برای ما دعا کنید.
- هیچ‌گاه به خاطر بگومگوهای بی‌ارزش خانوادگی یا سیاسی، رابطه‌مان را با فرزند یا پدر و مادرمان و یا خواهر برادرمان یا دوست‌مان قطع نکنیم؛ وقت‌هایی رو یادمون بیاریم که زنگ تلفن به صدا درآمده و داغی بر دل‌مان گذاشته.
- درِ خانه را همیشه باز بگذاریم و سفره را همواره پهن نگه داریم، روزی خواهد رسید که خانه هم خلوت باشد. که ناتوان شویم و اصلا سفره‌ای در کار نباشد!
-اگر مسافرتی را دوست داریم، برویم.
مهمانی بگیریم.
مهمان شویم.
گریه کنیم.
بخندیم.
سینما برویم.
آواز بخوانیم.
بخریم.
بفروشیم.
محبت کنیم.
ورزش کنیم.
نقاشی بکشیم.
کتاب بخوانیم.
درس بخوانیم.
*هر کار درستی را در هنگامی که باید انجام بدهیم، انجام دهیم.*
🔻دنیا هیچ ارزشی ندارد. وفا هم ندارد، دنیا، سرگرمی و بازیچه‌ای بیش نیست؛ دنیا یک مسافرخانه بین راهی است که ما هیچ‌گاه صاحب آن نخواهیم شد.
کم‌کم سوی چشمانت، توان پاهایت، شیرینی زبانت، زیبایی چهره‌ات گرفته میشود.
هیچ کس مراقبِ ما نخواهد بود، مگر خودِ ما.
بخندیم و از زندگی در هر شرایطی لذت ببریم.
هوایِ هم را داشته باشیم و گذشت کنیم،
بگذاریم رانندگان زرنگ در خیابان، از ما جلو بزنند.
شاد باشیم و بیاموزیم که لبخند و شادی را از هم دریغ نکنیم.
💗الهی عاقبت به‌خیر باشید❤️
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
⭕️ تئوری بلوغ و عدم بلوغ :
✍این تئوری نشان می دهد که چرا بین فرد و سازمان تعارض و دوگانگی ایجاد میشود. در سازمانهای بوروکراتیک از افراد در محیط کارشان مانند آدمهای نابالغ رفتار می‌شودوانتظار می رود تا با اطاعت بی چون وچراازمقررات ورویه های اداری، افراد رفتارنابالغانه ازخودنشان داده و تابع محض مقررات باشند ؛ در حالی که این افراد مراحل بلوغ خود را طی کرده و دوست دارند که مستقل وغیر وابسته باشندوطرحهای ابتکاری خودرا به اجرابگذارند .
📌"کریس_آرجریس" در مقایسه ارزش های هرمی سازمانهای بوروکراتیک با سیستم های انسانی به این نتیحه رسید که: پیروی کردن ارزشهای بروکراتیک و یاهرمی به مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان منجر می شود از طرف دیگر اگر سازمانی طرفدار ارزشهای انسانی یا دموکراتیک باشد در این صورت مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان کارکنان به وجود خواهد آمد که نتیجه اش افزایش شایستگی در میان افراد، همکاری بین گروه ها، انعطاف پذیری و در نتیجه فزونی کارایی سازمان خواهد بود.
📌بر اساس تئوری بلوغ وعدم‌بلوغ کریس آرجریس:
افراد برای گذشتن ااز مرحله عدم بلوغ به مرحله بلوغ ورشد یافتگی بایدهفت تغییر در شخصیت آنها به وجود آید.
📌 اول: افراد از حالت غیرفعال خردسالی به مرحله بزرگسالی که با فعالیت روز افزون همراه است پیش می روند .
📌دوم :مردم از حالت خردسالی و وابستگی به دیگران پیشرفت کرده و به حالت وابستگی نسبی بزرگسالی می رسد.
📌سوم :رفتار افراد در خردسالی تنها چند صورت بیشتر ندارد اما در بزرگسالی می تواند صورتهای بسیار داشته باشد .
📌چهارم: اشخاص در کودکی علاقه مندی های نامعقول و محیطی دارند ولی در بزرگسالی این علاقمندی ها عمیق تر و نیرومند تر می شود.
📌 پنجم:چشم انداز زمانی بچه ها کوتاه و حال نگر است و در بزرگسالی چشم انداز شان وسیع تر شده و شامل گذشته و آینده نیز می گردد .
📌ششم: افراد در خردسالی تابع همه هستند اما در بزرگی به مقام هایی می رسند که مساوی و یا بالاتر از دیگران قرار می گیرند.
📌 هفتم :مردم در کودکی خود آگاهی ندارند اما در بزرگسالی نه تنها خودآگاهی دارند بلکه قادر به کنترل خود نیز می باشند .او عقیده دارد که تنها افراد قلیلی به بلوغ کامل می رسند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍این تئوری نشان می دهد که چرا بین فرد و سازمان تعارض و دوگانگی ایجاد میشود. در سازمانهای بوروکراتیک از افراد در محیط کارشان مانند آدمهای نابالغ رفتار می‌شودوانتظار می رود تا با اطاعت بی چون وچراازمقررات ورویه های اداری، افراد رفتارنابالغانه ازخودنشان داده و تابع محض مقررات باشند ؛ در حالی که این افراد مراحل بلوغ خود را طی کرده و دوست دارند که مستقل وغیر وابسته باشندوطرحهای ابتکاری خودرا به اجرابگذارند .
📌"کریس_آرجریس" در مقایسه ارزش های هرمی سازمانهای بوروکراتیک با سیستم های انسانی به این نتیحه رسید که: پیروی کردن ارزشهای بروکراتیک و یاهرمی به مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان منجر می شود از طرف دیگر اگر سازمانی طرفدار ارزشهای انسانی یا دموکراتیک باشد در این صورت مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان کارکنان به وجود خواهد آمد که نتیجه اش افزایش شایستگی در میان افراد، همکاری بین گروه ها، انعطاف پذیری و در نتیجه فزونی کارایی سازمان خواهد بود.
📌بر اساس تئوری بلوغ وعدم‌بلوغ کریس آرجریس:
افراد برای گذشتن ااز مرحله عدم بلوغ به مرحله بلوغ ورشد یافتگی بایدهفت تغییر در شخصیت آنها به وجود آید.
📌 اول: افراد از حالت غیرفعال خردسالی به مرحله بزرگسالی که با فعالیت روز افزون همراه است پیش می روند .
📌دوم :مردم از حالت خردسالی و وابستگی به دیگران پیشرفت کرده و به حالت وابستگی نسبی بزرگسالی می رسد.
📌سوم :رفتار افراد در خردسالی تنها چند صورت بیشتر ندارد اما در بزرگسالی می تواند صورتهای بسیار داشته باشد .
📌چهارم: اشخاص در کودکی علاقه مندی های نامعقول و محیطی دارند ولی در بزرگسالی این علاقمندی ها عمیق تر و نیرومند تر می شود.
📌 پنجم:چشم انداز زمانی بچه ها کوتاه و حال نگر است و در بزرگسالی چشم انداز شان وسیع تر شده و شامل گذشته و آینده نیز می گردد .
📌ششم: افراد در خردسالی تابع همه هستند اما در بزرگی به مقام هایی می رسند که مساوی و یا بالاتر از دیگران قرار می گیرند.
📌 هفتم :مردم در کودکی خود آگاهی ندارند اما در بزرگسالی نه تنها خودآگاهی دارند بلکه قادر به کنترل خود نیز می باشند .او عقیده دارد که تنها افراد قلیلی به بلوغ کامل می رسند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☑️اعتماد عمومی و کارآمدی
📍عامل ناملموسی به نام اعتماد وجود دارد که در کارکرد نظام سیاسی موثر است.اعتماد شهروندان به حکومت سبب می شود حکومت تصمیم های خوبی بگیرد که در اکثر موارد تبلوری از منافع آنهاست،و حکومت ها هم باید با خوب عمل کردن و تحقق وعده های خود اعتماد شهروندان را جلب کنند.استقلال بوراکراتبک مناسب با جدا شدن از شهروندان حاصل نمی شود،بلکه به قول پیتر اوانز،باید ریشه در جامعه داشته باشد.نتیجه این امر ظهور تعادل سطح بالایی است که در آن اعتماد به حکومت کارآمدی را افزایش می دهد و این امر نیز به نوبه خود اعتماد را در میان تمامی عوامل درگیر بیشتر می کند.
📍در نقطه مقابل،تعادل سطح پایین قرار دارد که در آن حکومت های با کیفیت پایین موجب بروز بی اعتمادی در میان شهروندانی می شوند که فرمان برداری و منابع لازم برای کارآمدی حکومت را از آن دریغ می کنند.حکومت هایی از این نوع اقتدار لازم را ندارند،برای مطیع کردن شهروندان به زور متوسل می شوند.سقوط حکومت ها به تعادل سطح پایین به مراتب آسان تر از بالاتر رفتن آنها به تعادل سطح بالاست. چه بسا به همین دلیل در جهان پدیده نخست به مراتب رایج تر است.البته احتمال دارد افزایش مطالبات و انتقادات شهروندان همه حکومت ها را در دام تعادل سطح پایین گرفتار سازد.
📍حکومت ها برای انجام بهتر کارهای خود نیازمند منابع انسانی و مالی و نیز سرمایه سازمانی هستند و واگذاری اقتدار از روسای دموکراتیک به کارگزاران بوروکراتیک مستلزم آن است که به کارگزاران متناسب با ظرفیت فعلی شان استقلال عمل داده شود.هیچ یک از حکومت های کنونی نتوانسته اند یک شبه به چنین موفقیتی دست بیابند و این اتفاق معمولا تدریجی و در جریان تکاپوهای سیاسی روی می دهد.لذا به مانند دانمارک شدن هدفی بسیار بلندمدت است.
📝منبع: نظم و زوال سیاسی/فرانسیس فوکویاما/ترجمه رحمن قهرمانپور/انتشارات روزنه/چاپ سوم 1397
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📍عامل ناملموسی به نام اعتماد وجود دارد که در کارکرد نظام سیاسی موثر است.اعتماد شهروندان به حکومت سبب می شود حکومت تصمیم های خوبی بگیرد که در اکثر موارد تبلوری از منافع آنهاست،و حکومت ها هم باید با خوب عمل کردن و تحقق وعده های خود اعتماد شهروندان را جلب کنند.استقلال بوراکراتبک مناسب با جدا شدن از شهروندان حاصل نمی شود،بلکه به قول پیتر اوانز،باید ریشه در جامعه داشته باشد.نتیجه این امر ظهور تعادل سطح بالایی است که در آن اعتماد به حکومت کارآمدی را افزایش می دهد و این امر نیز به نوبه خود اعتماد را در میان تمامی عوامل درگیر بیشتر می کند.
📍در نقطه مقابل،تعادل سطح پایین قرار دارد که در آن حکومت های با کیفیت پایین موجب بروز بی اعتمادی در میان شهروندانی می شوند که فرمان برداری و منابع لازم برای کارآمدی حکومت را از آن دریغ می کنند.حکومت هایی از این نوع اقتدار لازم را ندارند،برای مطیع کردن شهروندان به زور متوسل می شوند.سقوط حکومت ها به تعادل سطح پایین به مراتب آسان تر از بالاتر رفتن آنها به تعادل سطح بالاست. چه بسا به همین دلیل در جهان پدیده نخست به مراتب رایج تر است.البته احتمال دارد افزایش مطالبات و انتقادات شهروندان همه حکومت ها را در دام تعادل سطح پایین گرفتار سازد.
📍حکومت ها برای انجام بهتر کارهای خود نیازمند منابع انسانی و مالی و نیز سرمایه سازمانی هستند و واگذاری اقتدار از روسای دموکراتیک به کارگزاران بوروکراتیک مستلزم آن است که به کارگزاران متناسب با ظرفیت فعلی شان استقلال عمل داده شود.هیچ یک از حکومت های کنونی نتوانسته اند یک شبه به چنین موفقیتی دست بیابند و این اتفاق معمولا تدریجی و در جریان تکاپوهای سیاسی روی می دهد.لذا به مانند دانمارک شدن هدفی بسیار بلندمدت است.
📝منبع: نظم و زوال سیاسی/فرانسیس فوکویاما/ترجمه رحمن قهرمانپور/انتشارات روزنه/چاپ سوم 1397
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚چشم‌انداز ۲۰۲۰ عصر مدیران تیزهوش📚
📌 چشم‌انداز ۲۰۲۰ چیست؟
شروع دهه جدید، چه چیزی برای دنیا و به‌ویژه رهبران کسب‌وکار دارد؟
ما همین الان هم انتظارات بزرگی از رهبران کسب‌وکار داریم که فقط مربوط به قابلیت‌های مدیریتی نیست، بلکه شخصیت مدیریتی آنها را هم دربرمی‌گیرد.
این روزها همه جا پر است از مقالاتی که می‌گویند :
مدیران باید صادق و عادل باشند، علاقه شدید به تکنولوژی داشته باشند، هدفمند باشند و در ضمن تصمیم‌گیرنده‌هایی سختگیر همراه با چابکی و فروتنی و اعتبارآفرینی باشند.
ویژگی دیگری که با توجه به اتفاقات دهه گذشته باید به این لیست اضافه کرد، این است که مدیران خوب در دهه ۲۰۲۰ باید تیزهوش باشند.
✏️تیزهوشی مدیران یعنی چه؟
تیزهوشی به خودی خودی یک کلمه دوست‌داشتنی است.
دیکشنری آکسفورد این کلمه را
«ذکاوت و تیزی افکار، دیدگاه یا شنیدار» معنی کرده است.
اما کاربرد این کلمه گسترده‌تر از این است و تیزی ادراک و قدرت بالای حس کردن، دقت و تشخیص خوب در پذیرش بصری و شنیداری را القا می‌کند.
این مفهوم به طور گسترده‌تر یعنی مدیران باید در درک، تفسیر و توصیف دنیا برای دیگران، دقت و توجه بیشتری به خرج دهند.
به این نکته توجه کنید که بر خلاف دیگر ویژگی‌های مدیریتی، این ویژگی هم بر نحوه دریافت و هم بر نحوه انتشار تمرکز دارد. یعنی مدیران تیزهوش هم باید خوب بشنوند و هم باید بتوانند افکار و دیدگاه‌های خود را به خوبی با دیگران به اشتراک بگذارند.
در دنیایی که در حال سرمایه‌گذاری در داده‌های بزرگ، هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل رفتار مشتری است، پرورش تیزهوشی مدیران منطق بیشتری پیدا می‌کند.
✏️تیزهوشی و معمای اعتمادآفرینی:
در چنین فضایی، تشخیص آنچه واقعا ارزشمند است و آنچه بیشتر سر و صدای رسانه‌ای به نظر می‌آید، برای همه چالش ایجاد می‌کند؛ نه فقط برای مدیران مدرن. در دنیایی که داده‌های بزرگ تعیین‌کننده رفتارها هستند، خبرهای جعلی همه‌گیر می‌شوند، اعتمادآفرینی در قلب مسائل قرار می‌گیرد.
آمارها نشان می‌دهد سطح اعتماد در همه موسسات و کسب‌وکارها در سطح دنیا طی سالهای اخیر کاهش یافته است.
ریچل باتسمن (Rachel Botsman) در کتاب فوق‌العاده خود به نام «به چه کسی می‌توانید اعتماد کنید؟» نشان می‌دهد که یک نظام جهانی تازه در حال شکل‌گیری است که در آن مردم اعتماد خود را به موسسات و شرکت‌ها و مدیران آنها از دست داده‌اند و در عوض به عصر «توزیع اعتماد» روی آورده‌اند که در آن میلیون‌ها نفر خانه‌های خود را با غریبه‌ها به اشتراک می‌گذارند، ارزهای دیجیتال را به صورت اینترنتی تبادل می‌کنند یا یک بات سرگرم‌کننده را دنبال می‌کنند. ممکن است ما به پلت‌فرم‌های رسانه‌ای اعتماد نکنیم، اما نظریه‌ها و پیام‌های صوتی روی این پلت‌فرم‌ها را می‌پذیریم.
رمزگشایی از این معما به تیزهوشی زیادی نیاز دارد.
برای مدیرانی که تلاش می‌کنند سازمان‌ها را از تغییرات سریع عبور دهند، تیزهوش بودن یک ابزار قدرت است
تصمیم‌گیری در مورد استراتژی‌های آینده، گزینه‌های بازاریابی، یا یک هدف جدید برای شرکت، به ملاحظات دقیقی نیاز دارد، اما باید با راستی‌نمایی هدایت شود و با عقیده راسخ به دیگران منتقل شود.
✏️روش‌هایی وجود دارد که مدیران می‌توانند این میزان دقت را الگوسازی کنند و تیزهوشی آنها برای دیگران واضح‌تر باشد.
به عنوان مثال، آنهایی که دنیا را با بیشترین شفافیت می‌بینند، زمان بیشتری را به کشف آن از درون چشم‌ها و گوش‌های دیگران اختصاص می‌دهند. با ورود به یک دهه جدید، باید خودمان را برای ابرهای تیره و ابهامات شدید آماده کنیم. در میان این سر و صداها، مدیران تیزهوش، در رفتار و گفتار خود صداقت دارند، در دسترس هستند، حضور فعال در مجامع داخلی و خارجی مختلف دارند، به خوبی ارتباط برقرار می‌کنند و مشکلی با تنوع‌پذیری و اختلاف عقیده ندارند. آنها برای کشف ابهامات زمان می‌گذارند و بعد از مدتی که بازتاب آن را دیدند، به روش‌های واضح‌تری از چالش‌های آینده عبور می‌کنند.
منبع:London Business School
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 چشم‌انداز ۲۰۲۰ چیست؟
شروع دهه جدید، چه چیزی برای دنیا و به‌ویژه رهبران کسب‌وکار دارد؟
ما همین الان هم انتظارات بزرگی از رهبران کسب‌وکار داریم که فقط مربوط به قابلیت‌های مدیریتی نیست، بلکه شخصیت مدیریتی آنها را هم دربرمی‌گیرد.
این روزها همه جا پر است از مقالاتی که می‌گویند :
مدیران باید صادق و عادل باشند، علاقه شدید به تکنولوژی داشته باشند، هدفمند باشند و در ضمن تصمیم‌گیرنده‌هایی سختگیر همراه با چابکی و فروتنی و اعتبارآفرینی باشند.
ویژگی دیگری که با توجه به اتفاقات دهه گذشته باید به این لیست اضافه کرد، این است که مدیران خوب در دهه ۲۰۲۰ باید تیزهوش باشند.
✏️تیزهوشی مدیران یعنی چه؟
تیزهوشی به خودی خودی یک کلمه دوست‌داشتنی است.
دیکشنری آکسفورد این کلمه را
«ذکاوت و تیزی افکار، دیدگاه یا شنیدار» معنی کرده است.
اما کاربرد این کلمه گسترده‌تر از این است و تیزی ادراک و قدرت بالای حس کردن، دقت و تشخیص خوب در پذیرش بصری و شنیداری را القا می‌کند.
این مفهوم به طور گسترده‌تر یعنی مدیران باید در درک، تفسیر و توصیف دنیا برای دیگران، دقت و توجه بیشتری به خرج دهند.
به این نکته توجه کنید که بر خلاف دیگر ویژگی‌های مدیریتی، این ویژگی هم بر نحوه دریافت و هم بر نحوه انتشار تمرکز دارد. یعنی مدیران تیزهوش هم باید خوب بشنوند و هم باید بتوانند افکار و دیدگاه‌های خود را به خوبی با دیگران به اشتراک بگذارند.
در دنیایی که در حال سرمایه‌گذاری در داده‌های بزرگ، هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل رفتار مشتری است، پرورش تیزهوشی مدیران منطق بیشتری پیدا می‌کند.
✏️تیزهوشی و معمای اعتمادآفرینی:
در چنین فضایی، تشخیص آنچه واقعا ارزشمند است و آنچه بیشتر سر و صدای رسانه‌ای به نظر می‌آید، برای همه چالش ایجاد می‌کند؛ نه فقط برای مدیران مدرن. در دنیایی که داده‌های بزرگ تعیین‌کننده رفتارها هستند، خبرهای جعلی همه‌گیر می‌شوند، اعتمادآفرینی در قلب مسائل قرار می‌گیرد.
آمارها نشان می‌دهد سطح اعتماد در همه موسسات و کسب‌وکارها در سطح دنیا طی سالهای اخیر کاهش یافته است.
ریچل باتسمن (Rachel Botsman) در کتاب فوق‌العاده خود به نام «به چه کسی می‌توانید اعتماد کنید؟» نشان می‌دهد که یک نظام جهانی تازه در حال شکل‌گیری است که در آن مردم اعتماد خود را به موسسات و شرکت‌ها و مدیران آنها از دست داده‌اند و در عوض به عصر «توزیع اعتماد» روی آورده‌اند که در آن میلیون‌ها نفر خانه‌های خود را با غریبه‌ها به اشتراک می‌گذارند، ارزهای دیجیتال را به صورت اینترنتی تبادل می‌کنند یا یک بات سرگرم‌کننده را دنبال می‌کنند. ممکن است ما به پلت‌فرم‌های رسانه‌ای اعتماد نکنیم، اما نظریه‌ها و پیام‌های صوتی روی این پلت‌فرم‌ها را می‌پذیریم.
رمزگشایی از این معما به تیزهوشی زیادی نیاز دارد.
برای مدیرانی که تلاش می‌کنند سازمان‌ها را از تغییرات سریع عبور دهند، تیزهوش بودن یک ابزار قدرت است
تصمیم‌گیری در مورد استراتژی‌های آینده، گزینه‌های بازاریابی، یا یک هدف جدید برای شرکت، به ملاحظات دقیقی نیاز دارد، اما باید با راستی‌نمایی هدایت شود و با عقیده راسخ به دیگران منتقل شود.
✏️روش‌هایی وجود دارد که مدیران می‌توانند این میزان دقت را الگوسازی کنند و تیزهوشی آنها برای دیگران واضح‌تر باشد.
به عنوان مثال، آنهایی که دنیا را با بیشترین شفافیت می‌بینند، زمان بیشتری را به کشف آن از درون چشم‌ها و گوش‌های دیگران اختصاص می‌دهند. با ورود به یک دهه جدید، باید خودمان را برای ابرهای تیره و ابهامات شدید آماده کنیم. در میان این سر و صداها، مدیران تیزهوش، در رفتار و گفتار خود صداقت دارند، در دسترس هستند، حضور فعال در مجامع داخلی و خارجی مختلف دارند، به خوبی ارتباط برقرار می‌کنند و مشکلی با تنوع‌پذیری و اختلاف عقیده ندارند. آنها برای کشف ابهامات زمان می‌گذارند و بعد از مدتی که بازتاب آن را دیدند، به روش‌های واضح‌تری از چالش‌های آینده عبور می‌کنند.
منبع:London Business School
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
«چالش مدیریت نسل جدید»
نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می‌شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه ۶۰ هستند.
این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است.
مدیران سازمان ها از نسل دهه ۴۰ و ۵۰ هستند و کارکنان جدید از نسل دهه ۷۰ و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران سخت بتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند.
برای درک تفاوت‌های این دو نسل در این نوشتار به نمونه‌ای از آنها اشاره خواهیم کرد.
▪️یک شبه ره صد ساله: نسل جدید تمایل دارد که زود به همه چیزهایی که می‌خواهد برسد. زود ارتقا پیدا کند، زود صاحب همه چیز شود، زود به مسافرت های خارجی برود و … . بنابراین در سازمان‌ها باید فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند با بروز شایستگی‌ها و عملکردهای قابل توجه، ارتقا پیدا کنند و یا به پاداش‌های چشم گیر دست یابند.
▪️تمایل به تنوع کاری: نسل جدید خیلی زود از کارهای تکراری خسته میشود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت شدن کار ترک می‌کند. مدیران باید به دنبال ایجاد تنوع در کارها باشند و نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسل جدید یکسری کارهای روتین را در فضای خشک سازمانی برای مدت طولانی انجام دهند. تنوع در کار مثل یک پاداش برای اوست.
▪️سر سپردگی کمتر: نسل قبل زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک‌های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک‌های مشارکتی و اقناعی حرکت کند.
▪️آگاهی بیشتر: به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه‌های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی‌توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می‌گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود.
▪️توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی: نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می کند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح می خواهد نه برای کار. بنابراین سازمان هم باید فضایی برای بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته های مزایای خود توجه کند.
▪️تغییرپذیری آسان‌تر: نسل جدید خیلی راحت‌تر از نسل قبل میتواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان تر است. این یک فرصت برای سازمان‌ها است.
▪️تمایل به تصدیق بیرونی: نسل جدید خیلی به خواسته‌های دیگران توجه می‌کند و سعی می‌کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آنها تشنه تمجید و گرفتن پاداش های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است.
▪️ تمایل به تعامل با تکنولوژی: نسل جدید تمایل دارند از طریق شبکه‌های اجتماعی، پیامک، واتس‌آپ و … تعامل کنند. در حالی که نسل قبل تمایل به ارتباط رودرو یا تلفنی داشتند. به این مسئله میتوان به چشم یک فرصت نگاه کرد. مدیر می تواند مطلبی را به ارسال یک فیلم کوتاه در واتس‌آپ به کارکنانش بفهماند یا از کارمند خود که عملکرد خوبی دارد تشکر کند.
▪️ تمایل به داشتن کار منعطف: نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد.
▪️ رسميت کمتر: آیا واقعا میتوان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس‌های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب‌ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد.
🔚 اکنون مدیران و رهبران سازمانی، متولدین دهه ۳۰، ۴۰ و ۵۰ هستند که می‌خواهند با فضای فکری نسل خود، نسل جدید (کسانی که زیر ۲۷ سال سن دارند) را هم اداره کنند که این کار منجر به تخریب عملکرد و بهره‌وری ناشی از تضادها و تنش‌ها خواهد شد. بنابراین مشکل مدیریت نسل جدید از تفاوت‌ها است نه از نا کارآمد بودن آنها. باید تفاوت‌ها را درک کرد. مدیران باید خود را تغییر دهند و خود را با فضای جدید هماهنگ کنند نه اینکه بخواهند همه کارکنان نسل جدید را تغییر دهند. تغییر رفتار یک نفر آسان تر از تغییر نگرش‌ها و رفتارهای یک نسل است!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می‌شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه ۶۰ هستند.
این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است.
مدیران سازمان ها از نسل دهه ۴۰ و ۵۰ هستند و کارکنان جدید از نسل دهه ۷۰ و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران سخت بتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند.
برای درک تفاوت‌های این دو نسل در این نوشتار به نمونه‌ای از آنها اشاره خواهیم کرد.
▪️یک شبه ره صد ساله: نسل جدید تمایل دارد که زود به همه چیزهایی که می‌خواهد برسد. زود ارتقا پیدا کند، زود صاحب همه چیز شود، زود به مسافرت های خارجی برود و … . بنابراین در سازمان‌ها باید فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند با بروز شایستگی‌ها و عملکردهای قابل توجه، ارتقا پیدا کنند و یا به پاداش‌های چشم گیر دست یابند.
▪️تمایل به تنوع کاری: نسل جدید خیلی زود از کارهای تکراری خسته میشود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت شدن کار ترک می‌کند. مدیران باید به دنبال ایجاد تنوع در کارها باشند و نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسل جدید یکسری کارهای روتین را در فضای خشک سازمانی برای مدت طولانی انجام دهند. تنوع در کار مثل یک پاداش برای اوست.
▪️سر سپردگی کمتر: نسل قبل زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک‌های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک‌های مشارکتی و اقناعی حرکت کند.
▪️آگاهی بیشتر: به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه‌های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی‌توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می‌گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود.
▪️توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی: نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می کند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح می خواهد نه برای کار. بنابراین سازمان هم باید فضایی برای بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته های مزایای خود توجه کند.
▪️تغییرپذیری آسان‌تر: نسل جدید خیلی راحت‌تر از نسل قبل میتواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان تر است. این یک فرصت برای سازمان‌ها است.
▪️تمایل به تصدیق بیرونی: نسل جدید خیلی به خواسته‌های دیگران توجه می‌کند و سعی می‌کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آنها تشنه تمجید و گرفتن پاداش های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است.
▪️ تمایل به تعامل با تکنولوژی: نسل جدید تمایل دارند از طریق شبکه‌های اجتماعی، پیامک، واتس‌آپ و … تعامل کنند. در حالی که نسل قبل تمایل به ارتباط رودرو یا تلفنی داشتند. به این مسئله میتوان به چشم یک فرصت نگاه کرد. مدیر می تواند مطلبی را به ارسال یک فیلم کوتاه در واتس‌آپ به کارکنانش بفهماند یا از کارمند خود که عملکرد خوبی دارد تشکر کند.
▪️ تمایل به داشتن کار منعطف: نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد.
▪️ رسميت کمتر: آیا واقعا میتوان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس‌های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب‌ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد.
🔚 اکنون مدیران و رهبران سازمانی، متولدین دهه ۳۰، ۴۰ و ۵۰ هستند که می‌خواهند با فضای فکری نسل خود، نسل جدید (کسانی که زیر ۲۷ سال سن دارند) را هم اداره کنند که این کار منجر به تخریب عملکرد و بهره‌وری ناشی از تضادها و تنش‌ها خواهد شد. بنابراین مشکل مدیریت نسل جدید از تفاوت‌ها است نه از نا کارآمد بودن آنها. باید تفاوت‌ها را درک کرد. مدیران باید خود را تغییر دهند و خود را با فضای جدید هماهنگ کنند نه اینکه بخواهند همه کارکنان نسل جدید را تغییر دهند. تغییر رفتار یک نفر آسان تر از تغییر نگرش‌ها و رفتارهای یک نسل است!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from جامعه‌شناسی
📃عادی شدن امر فلاکت؛مرزهای آنومیک نزدیک است
✍️ #سجاد_بهزادی
ایران بر اساس آخرین برآوردهای صورت گرفته در رتبه هشتم دنیا از حیث شاخص فلاکت در بین ۱۵۶ کشور دنیا پس از ونزوئلا، لبنان، زیمبابوه، سودان و سوریه قرار دارد. گفته می شود شاخص فلاکت در ۲۰ استان ایران از میانگین کشوری فراتر رفته است و دست‌کم ۸ استان ایران از حیث شاخص فلاکت، یعنی مجموع نرخ بیکاری و نرخ تورم، در محدوده بالای ۶۰ درصد جای گرفته‌اند.
بیکاری و تورم بعنوان اصلی ترین شاخص فلاکت، مسئله ساده ای نیست که یک جامعه آن را به راحتی تحمل کند.بارها دیده ایم در دیگر جوامع، به خاطرجابجایی بسیار اندک قیمت ها، خشم عمومی فراگیر می شود و این خشم به خیابان ها می رسد و نارضایتی ها گسترده می شود.پرسش اساسی اینست که آیا جامعه ایران به عادی شدن امر فلاکت گرفتار شده است و ذهن، روان و رفتار جامعه با فقر و تورم عجین شده است؟
جامعه ای که از صبح تا شب به گرانی و فلاکت فکر می کند گرفتار چه آسیب هایی که نمی شود.یک جامعه فلاکت زده به همه چیز بی اعتماد می شود و انگیزه و امید به زندگی در میان این جامعه نیز حداقلی می شود. جامعه فقرزده مدام نگران است و این نگرانی خطرآفرین است.
ذهن وروانی که آزاد نیست و مدام نگران آینده است، مستعد هر آشوبی می شود و عادی شدن امر فلاکت برای این جامعه موقتی و چون آتش زیر خاکستر می ماند.
اشتباه مهلکی که در میان مسئولان وجود دارد اینست که فکر می کنند جامعه فلاکت زده امروز ایران، به خاطر زندگی نجیبانه ای که با فقر دارند "تاب آوری" بالایی دارند و برای پایین آوردن شاخص های فلاکت همچنان فرصت هست.
این تصور اشتباهی از "تاب آوری" جامعه ایران است که بارها شنیده می شود.یک بار رئیس پیشین بانک مرکزی گفته بود"سال هایی که که پشت سر می گذاریم، سال های محک تاب آوری اقتصاد و جامعه است."
به قول احمدی‌نژاد رئیس جمهور سابق که برخی فقر وفلاکت امروز را نتیجه عملکرد دیروز او می دانند در قامت مدعی و در جمع گروهی از مردم گفته بود" این اشتباه بزرگی است که فكر كرده‌اید كه می‌توانید ملّت ايران را در اين سطح نگه دارید. اين فنر به زودی درخواهد رفت."
علی مطهری نماینده پیشین مجلس نیز قبل تر گفته بود" مردم تا کی مقاومت کنند؟ افق روشنی وجود ندارد. این فشار اقتصادی و اینکه خیلی امیدی به آینده وجود ندارد از دلایل کمرنگ شدن حضور مردم در انتخابات گذشته است.افق روشنی برای برخی از مردم وجود ندارد؛ یعنی به نظر من زبان حال مردم این است که ما مقاومت می‌کنیم ولی تا کی؟"
نباید بی خیال به عادی شدن امر فلاکت در جامعه ایران بود. عادی شدن امر فلاکت، آرام آرام جامعه را به مرز آنومیک نزدیک می کند. جامعه به تعبیر دورکیم، وقتی در موقعیت آنومیک قرار می گیرد ارزش های اجتماعی در آن از بین می رود؛ به صورتی که افراد دچار تزلزل در شخصیت خویش شده و از آنجا که دیگر به هیچ‌چیز و هیچ‌کسی باور ندارند، تنها راه را در «خودکشی» می بینند.حوادث نگران کننده ای مانند خودکشی ها، سربریدن ها، گستره فساد و فاصله طبقاتی که عموما در ذیل شاخص های فلاکت زائیده می شوند، نشان می دهد که بخشی از جامعه ایران آرام آرام خود را به موقعیت آنومیک نزدیک می کند.
ما راهی نداریم جز دگرگونی واقعی احوال در سال ۱۴۰۱ و آغاز قرن جدید شمسی. اگر دعای "حول حالنا" و دگرگونی احوال در دولت و ملت در سال جدید شاهد نباشیم و فلاکت همچنان عمیق تر شود بحران ها و آتش ها از زیر خاکستر بیرون می زند.
انرژی و پتانسیل های موجود در سپهر زیستی جامعه ایران را دریابیم و آن را در خدمت توسعه و شکوفایی قرار دهیم.هیچ عذر و بهانه ای برای هیچ گروه و دولتی پذیرفته شده نیست.دستاوردهای اجزاء سیستم کنونی روشن است و فاصله گرفتن از عقلانیت اشتباه است.باید جهان مدرن را با انسان های خوش فکر و تصمیم ساز بیشتر شناخت و منافع جامعه را از نو تعریف کرد.بنظر می رسد انسان های بزرگی هنوز هستند که می توانند از رشد فلاکت در جامعه بکاهند و تصمیمات درست تر بگیرند.باید از آنها استفاده کرد.
متاسفانه جامعه امروز ایران به قول دکتر رنانی "به مزرعه‌ای می‌ماند که انبوهی از بذرهای متنوع مربوط به گُل‌ها و درختان مختلف در زیر خاک آن مدفون شده است. حتی روی سطح مزرعه را خس و خاشاک گرفته است و یک جاهایی هم کودهایی روی خاک است که فضا را متعفن کرده است." تا زمانی که اجازه رویش جوانه ها نمی دهیم و از استعدادهای تحول گرا استفاده نمی کنیم فلاکت هم عمیق تر می شود.
اقتدار سیاسی دولت ها و حکومت ها ضامن توسعه نیست و باید به جامعه و صاحبان خرد رجوع کرد؛ اما نه آن جامعه ای که ذهن و روانش با تورم و فلاکت در هم آمیخته است و به مرزهای آنومیک خود هر روز نزدیک تر می شود.
🌎جامعه‌شناسی👇
🆔 @IRANSOCIOLOGY
✍️ #سجاد_بهزادی
ایران بر اساس آخرین برآوردهای صورت گرفته در رتبه هشتم دنیا از حیث شاخص فلاکت در بین ۱۵۶ کشور دنیا پس از ونزوئلا، لبنان، زیمبابوه، سودان و سوریه قرار دارد. گفته می شود شاخص فلاکت در ۲۰ استان ایران از میانگین کشوری فراتر رفته است و دست‌کم ۸ استان ایران از حیث شاخص فلاکت، یعنی مجموع نرخ بیکاری و نرخ تورم، در محدوده بالای ۶۰ درصد جای گرفته‌اند.
بیکاری و تورم بعنوان اصلی ترین شاخص فلاکت، مسئله ساده ای نیست که یک جامعه آن را به راحتی تحمل کند.بارها دیده ایم در دیگر جوامع، به خاطرجابجایی بسیار اندک قیمت ها، خشم عمومی فراگیر می شود و این خشم به خیابان ها می رسد و نارضایتی ها گسترده می شود.پرسش اساسی اینست که آیا جامعه ایران به عادی شدن امر فلاکت گرفتار شده است و ذهن، روان و رفتار جامعه با فقر و تورم عجین شده است؟
جامعه ای که از صبح تا شب به گرانی و فلاکت فکر می کند گرفتار چه آسیب هایی که نمی شود.یک جامعه فلاکت زده به همه چیز بی اعتماد می شود و انگیزه و امید به زندگی در میان این جامعه نیز حداقلی می شود. جامعه فقرزده مدام نگران است و این نگرانی خطرآفرین است.
ذهن وروانی که آزاد نیست و مدام نگران آینده است، مستعد هر آشوبی می شود و عادی شدن امر فلاکت برای این جامعه موقتی و چون آتش زیر خاکستر می ماند.
اشتباه مهلکی که در میان مسئولان وجود دارد اینست که فکر می کنند جامعه فلاکت زده امروز ایران، به خاطر زندگی نجیبانه ای که با فقر دارند "تاب آوری" بالایی دارند و برای پایین آوردن شاخص های فلاکت همچنان فرصت هست.
این تصور اشتباهی از "تاب آوری" جامعه ایران است که بارها شنیده می شود.یک بار رئیس پیشین بانک مرکزی گفته بود"سال هایی که که پشت سر می گذاریم، سال های محک تاب آوری اقتصاد و جامعه است."
به قول احمدی‌نژاد رئیس جمهور سابق که برخی فقر وفلاکت امروز را نتیجه عملکرد دیروز او می دانند در قامت مدعی و در جمع گروهی از مردم گفته بود" این اشتباه بزرگی است که فكر كرده‌اید كه می‌توانید ملّت ايران را در اين سطح نگه دارید. اين فنر به زودی درخواهد رفت."
علی مطهری نماینده پیشین مجلس نیز قبل تر گفته بود" مردم تا کی مقاومت کنند؟ افق روشنی وجود ندارد. این فشار اقتصادی و اینکه خیلی امیدی به آینده وجود ندارد از دلایل کمرنگ شدن حضور مردم در انتخابات گذشته است.افق روشنی برای برخی از مردم وجود ندارد؛ یعنی به نظر من زبان حال مردم این است که ما مقاومت می‌کنیم ولی تا کی؟"
نباید بی خیال به عادی شدن امر فلاکت در جامعه ایران بود. عادی شدن امر فلاکت، آرام آرام جامعه را به مرز آنومیک نزدیک می کند. جامعه به تعبیر دورکیم، وقتی در موقعیت آنومیک قرار می گیرد ارزش های اجتماعی در آن از بین می رود؛ به صورتی که افراد دچار تزلزل در شخصیت خویش شده و از آنجا که دیگر به هیچ‌چیز و هیچ‌کسی باور ندارند، تنها راه را در «خودکشی» می بینند.حوادث نگران کننده ای مانند خودکشی ها، سربریدن ها، گستره فساد و فاصله طبقاتی که عموما در ذیل شاخص های فلاکت زائیده می شوند، نشان می دهد که بخشی از جامعه ایران آرام آرام خود را به موقعیت آنومیک نزدیک می کند.
ما راهی نداریم جز دگرگونی واقعی احوال در سال ۱۴۰۱ و آغاز قرن جدید شمسی. اگر دعای "حول حالنا" و دگرگونی احوال در دولت و ملت در سال جدید شاهد نباشیم و فلاکت همچنان عمیق تر شود بحران ها و آتش ها از زیر خاکستر بیرون می زند.
انرژی و پتانسیل های موجود در سپهر زیستی جامعه ایران را دریابیم و آن را در خدمت توسعه و شکوفایی قرار دهیم.هیچ عذر و بهانه ای برای هیچ گروه و دولتی پذیرفته شده نیست.دستاوردهای اجزاء سیستم کنونی روشن است و فاصله گرفتن از عقلانیت اشتباه است.باید جهان مدرن را با انسان های خوش فکر و تصمیم ساز بیشتر شناخت و منافع جامعه را از نو تعریف کرد.بنظر می رسد انسان های بزرگی هنوز هستند که می توانند از رشد فلاکت در جامعه بکاهند و تصمیمات درست تر بگیرند.باید از آنها استفاده کرد.
متاسفانه جامعه امروز ایران به قول دکتر رنانی "به مزرعه‌ای می‌ماند که انبوهی از بذرهای متنوع مربوط به گُل‌ها و درختان مختلف در زیر خاک آن مدفون شده است. حتی روی سطح مزرعه را خس و خاشاک گرفته است و یک جاهایی هم کودهایی روی خاک است که فضا را متعفن کرده است." تا زمانی که اجازه رویش جوانه ها نمی دهیم و از استعدادهای تحول گرا استفاده نمی کنیم فلاکت هم عمیق تر می شود.
اقتدار سیاسی دولت ها و حکومت ها ضامن توسعه نیست و باید به جامعه و صاحبان خرد رجوع کرد؛ اما نه آن جامعه ای که ذهن و روانش با تورم و فلاکت در هم آمیخته است و به مرزهای آنومیک خود هر روز نزدیک تر می شود.
🌎جامعه‌شناسی👇
🆔 @IRANSOCIOLOGY
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📘چرا به علم اعتماد کنیم؟
💢دلایل اعتماد به علم
خیلی به‌ندرت پیش می‌آید که جهان درستیِ یک استدلال دانشگاهی را اثبات کند، و از آن نادرتر اینکه با یک کلمه یا اصطلاح این کار صورت بگیرد. کُووید-۱۹ به خشن‌ترین شکل ممکن ــ‌با قراردادنمان میان مرگ و زندگی‌ــ نشانمان داده که وقتی به علم اعتماد نمی‌کنیم و توصیۀ متخصصان را نادیده می‌گیریم چه اتفاقی می‌افتد.
ایالات متحده در میان کشورهای پیشرفته، هم از حیث تعداد مرگ بر اثر کُووید-۱۹ و هم از لحاظ تعداد ابتلا به بیماری بر اثر ویروس جدید کرونا که در سال ۲۰۱۹ پیدا شد، در رتبۀ نخست جهان قرار دارد. شاید انتظار این باشد که میزان مرگ‌ومیر در چین بالاتر باشد، جایی که ویروس نخستین بار ظاهر شد و پزشکان احتمالاً آمادگی مواجهه با آن را نداشتند، اما این‌طور نیست. البته میزان مرگ‌ومیر راهنمای بی‌عیبی برای شناخت وضع پاندمی نیست، چون عوامل متعددی بر آن اثرگذارند، ازجمله ساختار جمعیتی و دسترسی به خدمات درمانی و وضع قبلیِ سلامتیِ جمعیت. شکل گزارش‌دهی و میزان آزمایش‌های تشخیصی هم بر آمار مرگ‌ومیر تأثیر می‌گذارد. ممکن است کشوری مثل چین، با شفافیت کم، همه‌چیز را دقیق گزارش نکند.
با هر معیاری که بسنجیم واکنش امریکا فاجعه‌بار بوده است، اما به جای اینکه بپرسیم چرا عملکرد امریکا این اندازه بد بوده، شاید آموزنده‌تر باشد که بپرسیم: در میان کشورهایی که عملکرد خوبی داشته‌اند چه عامل مشترکی وجود دارد؟ پاسخ خیلی ساده است: کشورهایی که میزان مرگ‌ومیر پایینی داشته‌اند در مهار شیوع ویروس عملکرد مؤثری داشته‌اند و این کار را با اعتماد به علم انجام داده‌اند.
اگر درک مناسبی از دانش علمی داشته باشیم و خوب از آن استفاده کنیم، جلوی بسیاری از دردها و رنج‌ها را می‌توانیم بگیریم. دانشمندان افرادی هستند که مسائل را طوری می‌فهمند که می‌توانیم به نفع خودمان از آن بهره ببریم. آنها چیزهایی می‌دانند که باید بدانیم و، همان‌طور که کُووید-۱۹ به‌شکل غمباری نشان داد، با بی‌توجهی به دانش آنها خود را در معرض خطر قرار می‌دهیم.
نیومی اورِسکیز، در کتاب بسیار مهمِ «چرا به علم اعتماد کنیم»، دفاعی جسورانه و قاطع از علم می‌کند و روشن می‌سازد که چرا ماهیت اجتماعیِ معرفتِ علمی بزرگ‌ترین نقطهٔ قوت آن و نیز مهمترین دلیلی است که می‌توانیم به علم اعتماد کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢دلایل اعتماد به علم
خیلی به‌ندرت پیش می‌آید که جهان درستیِ یک استدلال دانشگاهی را اثبات کند، و از آن نادرتر اینکه با یک کلمه یا اصطلاح این کار صورت بگیرد. کُووید-۱۹ به خشن‌ترین شکل ممکن ــ‌با قراردادنمان میان مرگ و زندگی‌ــ نشانمان داده که وقتی به علم اعتماد نمی‌کنیم و توصیۀ متخصصان را نادیده می‌گیریم چه اتفاقی می‌افتد.
ایالات متحده در میان کشورهای پیشرفته، هم از حیث تعداد مرگ بر اثر کُووید-۱۹ و هم از لحاظ تعداد ابتلا به بیماری بر اثر ویروس جدید کرونا که در سال ۲۰۱۹ پیدا شد، در رتبۀ نخست جهان قرار دارد. شاید انتظار این باشد که میزان مرگ‌ومیر در چین بالاتر باشد، جایی که ویروس نخستین بار ظاهر شد و پزشکان احتمالاً آمادگی مواجهه با آن را نداشتند، اما این‌طور نیست. البته میزان مرگ‌ومیر راهنمای بی‌عیبی برای شناخت وضع پاندمی نیست، چون عوامل متعددی بر آن اثرگذارند، ازجمله ساختار جمعیتی و دسترسی به خدمات درمانی و وضع قبلیِ سلامتیِ جمعیت. شکل گزارش‌دهی و میزان آزمایش‌های تشخیصی هم بر آمار مرگ‌ومیر تأثیر می‌گذارد. ممکن است کشوری مثل چین، با شفافیت کم، همه‌چیز را دقیق گزارش نکند.
با هر معیاری که بسنجیم واکنش امریکا فاجعه‌بار بوده است، اما به جای اینکه بپرسیم چرا عملکرد امریکا این اندازه بد بوده، شاید آموزنده‌تر باشد که بپرسیم: در میان کشورهایی که عملکرد خوبی داشته‌اند چه عامل مشترکی وجود دارد؟ پاسخ خیلی ساده است: کشورهایی که میزان مرگ‌ومیر پایینی داشته‌اند در مهار شیوع ویروس عملکرد مؤثری داشته‌اند و این کار را با اعتماد به علم انجام داده‌اند.
اگر درک مناسبی از دانش علمی داشته باشیم و خوب از آن استفاده کنیم، جلوی بسیاری از دردها و رنج‌ها را می‌توانیم بگیریم. دانشمندان افرادی هستند که مسائل را طوری می‌فهمند که می‌توانیم به نفع خودمان از آن بهره ببریم. آنها چیزهایی می‌دانند که باید بدانیم و، همان‌طور که کُووید-۱۹ به‌شکل غمباری نشان داد، با بی‌توجهی به دانش آنها خود را در معرض خطر قرار می‌دهیم.
نیومی اورِسکیز، در کتاب بسیار مهمِ «چرا به علم اعتماد کنیم»، دفاعی جسورانه و قاطع از علم می‌کند و روشن می‌سازد که چرا ماهیت اجتماعیِ معرفتِ علمی بزرگ‌ترین نقطهٔ قوت آن و نیز مهمترین دلیلی است که می‌توانیم به علم اعتماد کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📝📝کشور شدن کشور!
✍ دکترمحمدحسن علایی (جامعه شناس)
♈️جامعه امیدوار، به حفظ همبستگی نیروها و کشور شدن کشور می‌اندیشد وهمت می گمارد، اگر بنا باشد معنای محصلی برای "امید" مفروض گرفت، آیا هنوز می شودبرای فرزندان این آب و خاک، از امیدبه آینده ی این وطن ستمکش، سخنی به میان آورد؟!
♈️ایران قریب به چهل سال پیش انقلاب بزرگی راپشت سرگذاشته است وچه مایه از ایثار و شهادت، به چشم خویش دیده است که توانسته است بماند و درکشاکش دوران دوام بیاورد، پس چرا نشود از امیدبه آینده سخن گفت!؟
ایران درهمان حال که توسعه نیافته هست و توسعه رامسئله اصلی خویش می پندارد، اما به کشورشدن خویش می اندیشد به ملت شدن خویش همت گماشته است واستقلال و آزادی را همچنان ارج می گذارد.
♈️آیاهمین نیروهای حاضر درعرصه ی سیاست آینده ی درخشان ما راتضمین می کند؟، صد البته که هر جریانی که به این وطن عشق می ورزد و همین جریان غالب، برای آبادانی ایران مغتنم شمرده می شوند اماجوانان انقلابی باید بدانند ما علی رغم اینکه به این نیروهای صالح و خدوم که در عرصه اند نیازمندیم به همت و مساعی اهل تفکر نیز نیازمندیم که به مدد گسترش فکر و اندیشه دراین سرزمين و تمهید مقدمات نظری و مقومات ساختاری، بالاخره موانع را از پیش پای توسعه و تعالی ایران وایرانی برداریم. نیروها و جریاناتی هم که مایوس اند باید بدانند تنها فکر و اندیشه می تواند درپویایی و ایجاد گفتمان های جدید به کاربیاید وبه همین جهت بایستی دعوت اهل تفکر رابه بازاندیشی وتامل با آغوش باز بپذیرند.
♈️ امید زمانی معنا خواهد داشت که ما همه کنار هم برای آبادی ایران بکوشیم در اینجا و اکنون ایران، صرف تعلق به گرایشات سیاسی و اتخاذ رویکردهای قهرآمیز، کارساز نبوده و نیست و این فکر و اندیشه و ارتقای بینش آحاد جامعه هست که می تواند راه آینده را بگشاید.
اما براستی چه چیزی می تواند موجبات "کشور شدن کشور" را فراهم سازد؟!
♈️در بادی امر آنچه از عبارت کوتاه "کشور شدن کشور" بر می آید، بدیهی می نماید، اما به واقع چنین نیست، کشورهایی که پس از تجربه ی مدرنیته سامان پیشین خویش را از دست دادند و در قامت دولت-ملت خویش را بازآفریده و در صحنه های بین المللی وارد شدند، راه چندان همواری را نپیموده اند.
♈️زندگی بهنجار، که امروز برای اهالی سرزمین خاورمیانه بیشتر به یک رویا می ماند، تنها و تنها در سایه "کشور شدن کشور" رخ می نماید، جایی که تمام وقت، امنیت و آرامش و آزادی از شش جهت در خطر می افتد نمی توان زندگی بهنجار و زیست مسالمت‌آمیز ساکنین آن قلمرو را چشمداشت، و لاجرم بایستی به همه چیز در آن به چشم کوتاه مدت، ناپایدار و بیم زده نگریست.
♈️شاید بشود اولین شرط برای کشور شدن کشور را زیست مسالمت جویانه ی سلایق و گرایشات گوناگون در کنار هم قلمداد کرد، رسیدن به نوعی وحدت در عین کثرت. این مهم البته باید با تغییرات و تحولات اساسی در فرماسیون اجتماعی و هستی اجتماعی یک قوم تاریخی حاصل شود که بی تردید انبوهی از مولفه های اقتصادی و اجتماعی در پیدایش و قوام آن دخیل هست.
🔰عناصر اصلی دخیل در این گفتمان "ایران شدن ایران" برای وضعیت پروبلماتیک امروز ایران عبارتند از:
♈️ "توسعه نیافتگی تاریخی" به عنوان مسئله ی اصلی امروز ما
♈️تکثر فرهنگ های محلی، قومیت ها، و عناصر هویت ساز ملی، به عنوان یک امکان و فرصت
♈️"حکمت و معنویت ایرانی" و "اسلام" به عنوان مولفه های بنیادین فرهنگی
♈️بی عدالتی، فقر و شکاف طبقاتی به عنوان پیامدهای فقدان ثروت و عدم تولید ثروت
♈️ فشار تحریم های اقتصادی نظام سلطه به عنوان تهدید بیرونی
♈️پروپاگاندای رسانه های خارجی به عنوان برهم زنندگان نظم
♈️نقش و جایگاه روشنفکران به عنوان نیروهای خودآگاه به وضعیت بحرانی کشور
♈️نقش و جایگاه قدرت سیاسی به عنوان نیروی مستقر حافظ منافع ملی
♈️ وجود شکاف در وجدان اجتماعی-تاریخی ایرانیان از زمان مواجهه با مدرنیته به عنوان مهمترین شاخصه ی توصیف هستی اجتماعی
♈️ وجود دوقطب سنت گرا و نوگرا در جامعه به عنوان دو ملت
♈️"ایران شدن ایران" به عنوان اصلی ترین راهبرد برای تولد یک گفتمان رهایی بخش برای راهیابی به کیفیت گفتمانی بالا، و منطبق با واقعیت های اجتماعی امروز جامعه، "وحدت همه ی نیروها حول منافع ملی" را میتوان به عنوان مفهوم کانونی چنین گفتمانی قلمداد کرد،که رستگاری همه ی نیروهای جامعه،قومیت ها، شهروندان، قدرت سیاسی و روشنفکران را به نحوی درکنارهم توصیف وتبیین می کند، اما تضمین توفیق آن باتوجه به ابربحرانهای جامعه، به اقبال نیروهای واقعی جامعه و فراگیری این گفتمان در بین آحاد جامعه منوط می باشد، آیا با وجود خلا عظیم گفتمانی درکشور و با فرض درک ضرورت های فوری حیات اجتماعی، گفتمان "ایران شدن ایران" قابلیت برخورداری از مقبولیت عمومی را دارا خواهد بود؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ دکترمحمدحسن علایی (جامعه شناس)
♈️جامعه امیدوار، به حفظ همبستگی نیروها و کشور شدن کشور می‌اندیشد وهمت می گمارد، اگر بنا باشد معنای محصلی برای "امید" مفروض گرفت، آیا هنوز می شودبرای فرزندان این آب و خاک، از امیدبه آینده ی این وطن ستمکش، سخنی به میان آورد؟!
♈️ایران قریب به چهل سال پیش انقلاب بزرگی راپشت سرگذاشته است وچه مایه از ایثار و شهادت، به چشم خویش دیده است که توانسته است بماند و درکشاکش دوران دوام بیاورد، پس چرا نشود از امیدبه آینده سخن گفت!؟
ایران درهمان حال که توسعه نیافته هست و توسعه رامسئله اصلی خویش می پندارد، اما به کشورشدن خویش می اندیشد به ملت شدن خویش همت گماشته است واستقلال و آزادی را همچنان ارج می گذارد.
♈️آیاهمین نیروهای حاضر درعرصه ی سیاست آینده ی درخشان ما راتضمین می کند؟، صد البته که هر جریانی که به این وطن عشق می ورزد و همین جریان غالب، برای آبادانی ایران مغتنم شمرده می شوند اماجوانان انقلابی باید بدانند ما علی رغم اینکه به این نیروهای صالح و خدوم که در عرصه اند نیازمندیم به همت و مساعی اهل تفکر نیز نیازمندیم که به مدد گسترش فکر و اندیشه دراین سرزمين و تمهید مقدمات نظری و مقومات ساختاری، بالاخره موانع را از پیش پای توسعه و تعالی ایران وایرانی برداریم. نیروها و جریاناتی هم که مایوس اند باید بدانند تنها فکر و اندیشه می تواند درپویایی و ایجاد گفتمان های جدید به کاربیاید وبه همین جهت بایستی دعوت اهل تفکر رابه بازاندیشی وتامل با آغوش باز بپذیرند.
♈️ امید زمانی معنا خواهد داشت که ما همه کنار هم برای آبادی ایران بکوشیم در اینجا و اکنون ایران، صرف تعلق به گرایشات سیاسی و اتخاذ رویکردهای قهرآمیز، کارساز نبوده و نیست و این فکر و اندیشه و ارتقای بینش آحاد جامعه هست که می تواند راه آینده را بگشاید.
اما براستی چه چیزی می تواند موجبات "کشور شدن کشور" را فراهم سازد؟!
♈️در بادی امر آنچه از عبارت کوتاه "کشور شدن کشور" بر می آید، بدیهی می نماید، اما به واقع چنین نیست، کشورهایی که پس از تجربه ی مدرنیته سامان پیشین خویش را از دست دادند و در قامت دولت-ملت خویش را بازآفریده و در صحنه های بین المللی وارد شدند، راه چندان همواری را نپیموده اند.
♈️زندگی بهنجار، که امروز برای اهالی سرزمین خاورمیانه بیشتر به یک رویا می ماند، تنها و تنها در سایه "کشور شدن کشور" رخ می نماید، جایی که تمام وقت، امنیت و آرامش و آزادی از شش جهت در خطر می افتد نمی توان زندگی بهنجار و زیست مسالمت‌آمیز ساکنین آن قلمرو را چشمداشت، و لاجرم بایستی به همه چیز در آن به چشم کوتاه مدت، ناپایدار و بیم زده نگریست.
♈️شاید بشود اولین شرط برای کشور شدن کشور را زیست مسالمت جویانه ی سلایق و گرایشات گوناگون در کنار هم قلمداد کرد، رسیدن به نوعی وحدت در عین کثرت. این مهم البته باید با تغییرات و تحولات اساسی در فرماسیون اجتماعی و هستی اجتماعی یک قوم تاریخی حاصل شود که بی تردید انبوهی از مولفه های اقتصادی و اجتماعی در پیدایش و قوام آن دخیل هست.
🔰عناصر اصلی دخیل در این گفتمان "ایران شدن ایران" برای وضعیت پروبلماتیک امروز ایران عبارتند از:
♈️ "توسعه نیافتگی تاریخی" به عنوان مسئله ی اصلی امروز ما
♈️تکثر فرهنگ های محلی، قومیت ها، و عناصر هویت ساز ملی، به عنوان یک امکان و فرصت
♈️"حکمت و معنویت ایرانی" و "اسلام" به عنوان مولفه های بنیادین فرهنگی
♈️بی عدالتی، فقر و شکاف طبقاتی به عنوان پیامدهای فقدان ثروت و عدم تولید ثروت
♈️ فشار تحریم های اقتصادی نظام سلطه به عنوان تهدید بیرونی
♈️پروپاگاندای رسانه های خارجی به عنوان برهم زنندگان نظم
♈️نقش و جایگاه روشنفکران به عنوان نیروهای خودآگاه به وضعیت بحرانی کشور
♈️نقش و جایگاه قدرت سیاسی به عنوان نیروی مستقر حافظ منافع ملی
♈️ وجود شکاف در وجدان اجتماعی-تاریخی ایرانیان از زمان مواجهه با مدرنیته به عنوان مهمترین شاخصه ی توصیف هستی اجتماعی
♈️ وجود دوقطب سنت گرا و نوگرا در جامعه به عنوان دو ملت
♈️"ایران شدن ایران" به عنوان اصلی ترین راهبرد برای تولد یک گفتمان رهایی بخش برای راهیابی به کیفیت گفتمانی بالا، و منطبق با واقعیت های اجتماعی امروز جامعه، "وحدت همه ی نیروها حول منافع ملی" را میتوان به عنوان مفهوم کانونی چنین گفتمانی قلمداد کرد،که رستگاری همه ی نیروهای جامعه،قومیت ها، شهروندان، قدرت سیاسی و روشنفکران را به نحوی درکنارهم توصیف وتبیین می کند، اما تضمین توفیق آن باتوجه به ابربحرانهای جامعه، به اقبال نیروهای واقعی جامعه و فراگیری این گفتمان در بین آحاد جامعه منوط می باشد، آیا با وجود خلا عظیم گفتمانی درکشور و با فرض درک ضرورت های فوری حیات اجتماعی، گفتمان "ایران شدن ایران" قابلیت برخورداری از مقبولیت عمومی را دارا خواهد بود؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
💥 فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید...
⚠️ اگر کارمندان موثرتری می‌خواهید، محیط کار بهتری ایجاد کنید.
🔰جهانی را تصور کنید که در آن تقریباً همه با انگیزۀ سر کار رفتن از خواب بیدار می‌شوند، زمانی‌که در محل کار حضور دارند احساس امنیت و ارزشمندی می‌کنند و بعد با احساس کامیابی به خانه بازمی‌گردند. رهبران آخر غذا می‌خورند برای آن دسته از رهبران و سازمان‌ها نوشته شده است که خود را به ایجاد محیط‌هایی متعهد می‌کنند که در آنها مردم به‌طور طبیعی با هم برای انجام کارهای چشمگیر همکاری می‌کنند. هیج سازمانی در خلال بحران، خود به خود مدیریت نمی شود. همیشه بحران موجود را رهبر برطرف کرده است. موفقیت یا شکست سازمان به کمالات و فضیلت های رهبری بستگی داردف نه به فراست و تیزهوشی
🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید.
🔸️ چون کارمندان برای فرار از استرسی که هر روز در محیط کار با آن روبرو می‌شوند کمتر و دیرتر سر کارشان حاضر می‌شوند و عملکرد و رضایت شغلی‌شان پایین می‌آید. و مرتب چشمشان به ساعت است تا زمان کاریشان به اتمام برسد و محل کارشان را ترک کنند.
🔸️چنین کارمندی کم کم انگیزه‌اش را از دست می‌دهد و دیگر نه به پیشرفت_شغلی خودش اهمیت می‌دهد نه موفقیت و شکست سازمان برایش اهمیت دارد.
⛔ شرایط وقتی بدتر خواهد شد که مدیران به کارمندانشان صرفا به عنوان یک منبع درآمد و ماشین پول‌سازی نگاه کنند نه سرمایه‌های انسانی. افراد در چنین محیط کاری کم‌کم وفاداری و احساس مسئولیتشان را از دست می‌دهند.
کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند به مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌گوید که چطور سازمانشان را هدایت و شرایط بهتری برای رشد کارمندانشان ایجاد کنند و با آنها تعامل بهتری داشته باشند.
📚 رهبران آخر غذا می‌خورند
نویسنده: سایمون_سینک
مترجم: الهام_نورانی_پور
🛒 برای سفارش کتاب رهبران_آخر_غذا_می‌خورند و یا مطالعه‌ی صفحاتی از این کتاب به وب‌سایت انتشارات_آریاناقلم به آدرس www.AryanaGhalam.com مراجعه کنید.
❓ شما در چه محیطی کار می‌کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚠️ اگر کارمندان موثرتری می‌خواهید، محیط کار بهتری ایجاد کنید.
🔰جهانی را تصور کنید که در آن تقریباً همه با انگیزۀ سر کار رفتن از خواب بیدار می‌شوند، زمانی‌که در محل کار حضور دارند احساس امنیت و ارزشمندی می‌کنند و بعد با احساس کامیابی به خانه بازمی‌گردند. رهبران آخر غذا می‌خورند برای آن دسته از رهبران و سازمان‌ها نوشته شده است که خود را به ایجاد محیط‌هایی متعهد می‌کنند که در آنها مردم به‌طور طبیعی با هم برای انجام کارهای چشمگیر همکاری می‌کنند. هیج سازمانی در خلال بحران، خود به خود مدیریت نمی شود. همیشه بحران موجود را رهبر برطرف کرده است. موفقیت یا شکست سازمان به کمالات و فضیلت های رهبری بستگی داردف نه به فراست و تیزهوشی
🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید.
🔸️ چون کارمندان برای فرار از استرسی که هر روز در محیط کار با آن روبرو می‌شوند کمتر و دیرتر سر کارشان حاضر می‌شوند و عملکرد و رضایت شغلی‌شان پایین می‌آید. و مرتب چشمشان به ساعت است تا زمان کاریشان به اتمام برسد و محل کارشان را ترک کنند.
🔸️چنین کارمندی کم کم انگیزه‌اش را از دست می‌دهد و دیگر نه به پیشرفت_شغلی خودش اهمیت می‌دهد نه موفقیت و شکست سازمان برایش اهمیت دارد.
⛔ شرایط وقتی بدتر خواهد شد که مدیران به کارمندانشان صرفا به عنوان یک منبع درآمد و ماشین پول‌سازی نگاه کنند نه سرمایه‌های انسانی. افراد در چنین محیط کاری کم‌کم وفاداری و احساس مسئولیتشان را از دست می‌دهند.
کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند به مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌گوید که چطور سازمانشان را هدایت و شرایط بهتری برای رشد کارمندانشان ایجاد کنند و با آنها تعامل بهتری داشته باشند.
📚 رهبران آخر غذا می‌خورند
نویسنده: سایمون_سینک
مترجم: الهام_نورانی_پور
🛒 برای سفارش کتاب رهبران_آخر_غذا_می‌خورند و یا مطالعه‌ی صفحاتی از این کتاب به وب‌سایت انتشارات_آریاناقلم به آدرس www.AryanaGhalam.com مراجعه کنید.
❓ شما در چه محیطی کار می‌کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
ظرفیت حل مسأله و رفتن زنان به ورزشگاه
محمد فاضلی - جامعه‌شناس
✅ #رفتن_زنان_به_ورزشگاه برای صدمین بار در بازی ایران و لبنان مسأله شد. دهه‌هاست که رفتن زنان به ورزشگاه مسأله شده است. همین که جامعه و حکومتی با داشتن ده‌ها مسأله بزرگ نظیر پرونده هسته‌ای، رکود اقتصادی، تورم، نرخ بیکاری بالا، مسأله آب، فرسایش خاک، آسیب‌های اجتماعی و ... که هر کدام می‌توانند جامعه‌ای را از پا درآورند و اولویت مهمی روی میز سیاست‌گذار و حکمران باشند، دست به گریبان رفتن زنان به ورزشگاه است، خودش نشانه‌ای از مسأله در ظرفیت حکمرانی است.
✅ فرضیه بدبینانه میتواند این باشد که حکمرانان چنین مسائلی را رو نگه می‌دارند تا آن مسائل اصلی‌تر در معرض دید و توجه قرار نگیرند. شاید برخی این گونه فکر کنند اما من تصور میکنم خیلی نگاه بدبینانه‌ای است و قائل به فرضیه دوم هستم. فرضیه اندک بودن #ظرفیت_حکومت و به تبع آن #ظرفیت_حل_مسأله نگاه راهگشاتری است.
✅ حل مسائلی نظیر رفتن زنان به ورزشگاه نیازمند مجموعه اقداماتی نظیر: یک. طرح دقیق مسأله از همه ابعاد (فقهی، سازمانهای بین‌المللی ورزش، حقوق زنان، آسیب اجتماعی و ...)؛ دو. گفت‌وگوی میان همه گروه‌های دخیل در این مسأله و در نتیجه شفاف شدن نیروهای اثرگذار بر مسأله؛ سه. روشن کردن همه گزینه‌های ممکن؛ چهار. ارزیابی تأثیر اجتماعی، اقتصادی و سیاسی همه گزینه‌ها؛ پنج. اولویت‌بندی منافع گروه‌های اجتماعی و منافع ملی در قبال مسأله؛ شش. اجماع‌سازی؛ و هفت. اعمال قدرت حکمرانی برای انتخاب گزینه مناسب و ختم مسأله است.
✅ اگر دقت کنید مشاهده می‌کنید که نظام تصمیم‌گیری و حکمرانی به هیچ کدام از این اقدامات تن نداده است. جامعه حتی به دقت نمی‌داند مخالفان رفتن زنان به ورزشگاه‌ها چه کسانی هستند و بر اساس چه مناسباتی اعمال قدرت می‌کنند و به مدت چند دهه یک مسأله را در جامعه ایرانی زنده نگه داشته‌اند.
✅ این چنین حکمرانی‌ای فاقد ظرفیت حل مسأله است. مسأله این نیست که حکمرانی ظرفیت حل مسأله رفتن زنان به ورزشگاه و خاتمه دادن به آن‌را ندارد و بین تیغ دو دم تن ندادن به قواعد بین‌المللی ورزش و محروم شدن از صحنه‌های بین‌المللی فوتبال و عوارض اجتماعی آن، یا استخوان لای زخم نگه داشتن این مسأله و تحمل پی‌آمد آن گیر کرده است. مسأله این است که همان ظرفیت‌هایی که برای حل مسأله رفتن زنان به ورزشگاه لازم‌اند، با شدت و کیفیت بیشتری برای حل مسائل اقتصاد، سیاست خارجی، فرهنگی و اجتماعی هم لازم هستند.
✅ کتاب #ایران_بر_لبه_تیغ را که برای ناشر می‌فرستادم اصرار داشتم کتاب با گفتار «ایران: جامعه مسائل حل نشده» شروع شود. آن گفتار به نظر خودم چهار عبارت کلیدی داشت:
یک. جامعه ایرانی از فقدان سرمایه اجتماعی و مرجعیتی برای خاتمه دادن به مسأله‌ها رنج می‌برد. (ص. ۲۷)
دو. کمتر نهادی از پس حل و فصل مسأله و ایجاد اطمینان از رفع علل موجبه مسأله یا معرفی عامل، و اطمینان دادن به جامعه برمی‌آید. (ص. ۲۸)
سه. باید مرجعیتی قادر باشد مسائل را ختم کند. این مسأله بیش و بزرگ‌تر از خود مسائلی است که برای جامعه به صورت دوره‌ای پیش می‌آیند. (ص. ۲۹)
چهار. در جوامع امروزی وقوع رویدادهای ناخوشایند طبیعی است. غیرطبیعی آن است که جامعه نتواند به حل مسأله اعتماد کند. (ص. ۳٠)
✅ مسأله رفتن زنان به ورزشگاه و ده‌ها مسأله بزرگ‌تر و بسیار مهم‌تر ایران امروز درگیر فقدان یا اندک بودن ظرفیت حل مسأله و همین چهار خصیصه‌ای هستند که ایران را به #جامعه_مسائل_حل_نشده مبدل ساخته‌اند. تداوم این مسأله‌هاست که کار را به پاشیدن اسپری فلفل به چشم زنان این سرزمین می‌کشاند.
✅ پرسش بزرگ‌تر از رفتن یا نرفتن زنان به ورزشگاه، پرسش از ظرفیت حل مسأله در حکمرانی برای کاستن از دردهای جامعه مسائل حل نشده است. تمرین ساختن ظرفیت حل مسأله و ارتقای کیفیت حکمرانی از همین مسأله‌های کوچک‌تر شروع میشود.
(اگر می‌پسندید به اشتراک بگذارید.)
@fazeli_mohammad
محمد فاضلی - جامعه‌شناس
✅ #رفتن_زنان_به_ورزشگاه برای صدمین بار در بازی ایران و لبنان مسأله شد. دهه‌هاست که رفتن زنان به ورزشگاه مسأله شده است. همین که جامعه و حکومتی با داشتن ده‌ها مسأله بزرگ نظیر پرونده هسته‌ای، رکود اقتصادی، تورم، نرخ بیکاری بالا، مسأله آب، فرسایش خاک، آسیب‌های اجتماعی و ... که هر کدام می‌توانند جامعه‌ای را از پا درآورند و اولویت مهمی روی میز سیاست‌گذار و حکمران باشند، دست به گریبان رفتن زنان به ورزشگاه است، خودش نشانه‌ای از مسأله در ظرفیت حکمرانی است.
✅ فرضیه بدبینانه میتواند این باشد که حکمرانان چنین مسائلی را رو نگه می‌دارند تا آن مسائل اصلی‌تر در معرض دید و توجه قرار نگیرند. شاید برخی این گونه فکر کنند اما من تصور میکنم خیلی نگاه بدبینانه‌ای است و قائل به فرضیه دوم هستم. فرضیه اندک بودن #ظرفیت_حکومت و به تبع آن #ظرفیت_حل_مسأله نگاه راهگشاتری است.
✅ حل مسائلی نظیر رفتن زنان به ورزشگاه نیازمند مجموعه اقداماتی نظیر: یک. طرح دقیق مسأله از همه ابعاد (فقهی، سازمانهای بین‌المللی ورزش، حقوق زنان، آسیب اجتماعی و ...)؛ دو. گفت‌وگوی میان همه گروه‌های دخیل در این مسأله و در نتیجه شفاف شدن نیروهای اثرگذار بر مسأله؛ سه. روشن کردن همه گزینه‌های ممکن؛ چهار. ارزیابی تأثیر اجتماعی، اقتصادی و سیاسی همه گزینه‌ها؛ پنج. اولویت‌بندی منافع گروه‌های اجتماعی و منافع ملی در قبال مسأله؛ شش. اجماع‌سازی؛ و هفت. اعمال قدرت حکمرانی برای انتخاب گزینه مناسب و ختم مسأله است.
✅ اگر دقت کنید مشاهده می‌کنید که نظام تصمیم‌گیری و حکمرانی به هیچ کدام از این اقدامات تن نداده است. جامعه حتی به دقت نمی‌داند مخالفان رفتن زنان به ورزشگاه‌ها چه کسانی هستند و بر اساس چه مناسباتی اعمال قدرت می‌کنند و به مدت چند دهه یک مسأله را در جامعه ایرانی زنده نگه داشته‌اند.
✅ این چنین حکمرانی‌ای فاقد ظرفیت حل مسأله است. مسأله این نیست که حکمرانی ظرفیت حل مسأله رفتن زنان به ورزشگاه و خاتمه دادن به آن‌را ندارد و بین تیغ دو دم تن ندادن به قواعد بین‌المللی ورزش و محروم شدن از صحنه‌های بین‌المللی فوتبال و عوارض اجتماعی آن، یا استخوان لای زخم نگه داشتن این مسأله و تحمل پی‌آمد آن گیر کرده است. مسأله این است که همان ظرفیت‌هایی که برای حل مسأله رفتن زنان به ورزشگاه لازم‌اند، با شدت و کیفیت بیشتری برای حل مسائل اقتصاد، سیاست خارجی، فرهنگی و اجتماعی هم لازم هستند.
✅ کتاب #ایران_بر_لبه_تیغ را که برای ناشر می‌فرستادم اصرار داشتم کتاب با گفتار «ایران: جامعه مسائل حل نشده» شروع شود. آن گفتار به نظر خودم چهار عبارت کلیدی داشت:
یک. جامعه ایرانی از فقدان سرمایه اجتماعی و مرجعیتی برای خاتمه دادن به مسأله‌ها رنج می‌برد. (ص. ۲۷)
دو. کمتر نهادی از پس حل و فصل مسأله و ایجاد اطمینان از رفع علل موجبه مسأله یا معرفی عامل، و اطمینان دادن به جامعه برمی‌آید. (ص. ۲۸)
سه. باید مرجعیتی قادر باشد مسائل را ختم کند. این مسأله بیش و بزرگ‌تر از خود مسائلی است که برای جامعه به صورت دوره‌ای پیش می‌آیند. (ص. ۲۹)
چهار. در جوامع امروزی وقوع رویدادهای ناخوشایند طبیعی است. غیرطبیعی آن است که جامعه نتواند به حل مسأله اعتماد کند. (ص. ۳٠)
✅ مسأله رفتن زنان به ورزشگاه و ده‌ها مسأله بزرگ‌تر و بسیار مهم‌تر ایران امروز درگیر فقدان یا اندک بودن ظرفیت حل مسأله و همین چهار خصیصه‌ای هستند که ایران را به #جامعه_مسائل_حل_نشده مبدل ساخته‌اند. تداوم این مسأله‌هاست که کار را به پاشیدن اسپری فلفل به چشم زنان این سرزمین می‌کشاند.
✅ پرسش بزرگ‌تر از رفتن یا نرفتن زنان به ورزشگاه، پرسش از ظرفیت حل مسأله در حکمرانی برای کاستن از دردهای جامعه مسائل حل نشده است. تمرین ساختن ظرفیت حل مسأله و ارتقای کیفیت حکمرانی از همین مسأله‌های کوچک‌تر شروع میشود.
(اگر می‌پسندید به اشتراک بگذارید.)
@fazeli_mohammad
❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
با مشاهده این کلیپ در می یابیم که:
این اثر در ارتباط با ما، این رو نشون میده که ما چقدر خودمون رو از نظر روحی و فیزیکی برای پول می‌کشیم فقط برای اینکه توی زندگی هامون دووم بیاریم. این سیستم برای این طراحی شده که ما رو عمداً شکست بده، اساساً ما رو به بردگی بکشونه و بهترین سالهای زندگی ما رو بدزده تا مجبورمون کنه زندگی‌ای رو بازی کنیم که ثروتمندترین افراد جهان اون رو طراحی کردن! چگونه شادی، اشتیاق و صلح درونی ما رو میدزدن؟ چگونه به آرامی غرق در مسئولیت‌های بیشتر، بازدهی کمتر و زمان آزاد کمتری برای لذت بردن از این زندگی در حال گذر میشیم؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این اثر در ارتباط با ما، این رو نشون میده که ما چقدر خودمون رو از نظر روحی و فیزیکی برای پول می‌کشیم فقط برای اینکه توی زندگی هامون دووم بیاریم. این سیستم برای این طراحی شده که ما رو عمداً شکست بده، اساساً ما رو به بردگی بکشونه و بهترین سالهای زندگی ما رو بدزده تا مجبورمون کنه زندگی‌ای رو بازی کنیم که ثروتمندترین افراد جهان اون رو طراحی کردن! چگونه شادی، اشتیاق و صلح درونی ما رو میدزدن؟ چگونه به آرامی غرق در مسئولیت‌های بیشتر، بازدهی کمتر و زمان آزاد کمتری برای لذت بردن از این زندگی در حال گذر میشیم؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰 اذان روح نواز زنده یاد رحیم مؤذن زاده اردبیلی.
🟪ضمن التماس دعا از همه شما عزیزان همراه، به پیوست اذان دلنشین و معروف رحیم مؤذن زاده اردبیلی را تقدیم حضور میکنم .
🔷 رحیم موذن زاده اردبیلی زاده سال 1304 در اربیل است و در تاریخ 5 خرداد سال 1384 درگذشت. اذان او بسیار معروف است و هنوز هم از صدا و سیما پخش می شود.
🔷او اذان گوی مشهور ایرانی و تاریخی جهان اسلام در آواز بیات ترک و در گوشه روح الارواح (در ۵۰ سال گذشته) است.
🔷 این اذان در در سال ۱۳۳۴ در استودیو یک رادیو ضبط شد. در سال ۱۳۸۷ اذان رحیم مؤذن‌زاده اردبیلی اثر ملی معنوی شناخته شد.
اذان‌هایی که توسط او خوانده شده‌است، هنوز به عنوان زیباترین اذان‌های موجود در رسانه‌های صوتی و تصویری ایران پخش می‌گردد.
🔵 التماس دعا🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🟪ضمن التماس دعا از همه شما عزیزان همراه، به پیوست اذان دلنشین و معروف رحیم مؤذن زاده اردبیلی را تقدیم حضور میکنم .
🔷 رحیم موذن زاده اردبیلی زاده سال 1304 در اربیل است و در تاریخ 5 خرداد سال 1384 درگذشت. اذان او بسیار معروف است و هنوز هم از صدا و سیما پخش می شود.
🔷او اذان گوی مشهور ایرانی و تاریخی جهان اسلام در آواز بیات ترک و در گوشه روح الارواح (در ۵۰ سال گذشته) است.
🔷 این اذان در در سال ۱۳۳۴ در استودیو یک رادیو ضبط شد. در سال ۱۳۸۷ اذان رحیم مؤذن‌زاده اردبیلی اثر ملی معنوی شناخته شد.
اذان‌هایی که توسط او خوانده شده‌است، هنوز به عنوان زیباترین اذان‌های موجود در رسانه‌های صوتی و تصویری ایران پخش می‌گردد.
🔵 التماس دعا🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
⭕️معیارهای تشخیص شخصیت بالغ از دیدگاه گوردون آلپورت:
گوردون آلپورت که از او به عنوان پدر روانشناسی شخصیت یاد می شود، شش ویژگی افراد دارای شخصیت بالغ و پخته را این گونه بیان کرده است:
1⃣ بسط و گسترش خویشتن: فرد دارای شخصیت بالغ همواره جویای احساس نزدیکی با رویدادهای خارج از خودش و مشارکت در آن هاست؛ در واقع، او خودمدار نبوده و در مشکلات و فعالیت هایی درگیر می شود که صرفاً متمرکز برخودش نباشد. چنین فردى خالصانه و صادقانه با موضوعى که خارج از خویشتن خویش است، مشغول شده، مقدارى از نیرو و وقت خود را صرف آن مى کند.
2⃣ ارتباط گرم و صمیمی با دیگران: فرد دارای شخصیت بالغ به صورت صمیمانه با دیگران ارتباط برقرار کند. این ارتباط صمیمانه با دیگران به دو نوع تقسیم می شود: 1) نزدیکی و صمیمیت (intimacy): عشق و محبتی است که فرد نسبت به نزدیکان و خویشاوندان خود از قبیل پدر و مادر، فرزند، همسر و یا دوست صمیمی دارد. 2) دلسوزی (Compassion): به معنای احساس قرابت و نزدیکی و احساس همبستگی با تمامی افراد می باشد.
3⃣ امنیت هیجانی یا خودپذیری: فرد بالغ خود را بخاط آنچه هست، می پذیرد و از آنچه آلپورت متانت هیجانی (emotional poise) می نامد، برخوردار است. چنین فردی تمام جنبه های خودش، ضعف ها و قوّت هایش را می پذیرد. وی نه به دلیل شکست هایش مأیوس و زمینگیر می شود و نه به نقاط مثبت خویش مغرور می گردد.
4⃣ ادراک واقع‌بینانه: فرد بالغ از درک واقع بینانه محیط برخوردار است. او در دنیای خیالی زندگی نمی کند یا واقعیت را برای انطباق با امیال خودش، تحریف نمی کند.
5⃣ بینش و شوخ‌طبعی: فرد بالغ دارای یک فهم واقع بینانه از خود می باشد و به محدودیت ها و توانایی های خود واقف است؛ چنین شخصی در زندگی و مسائل مربوط به آن، صددرصد خشک و جدّی و غیرقابل انعطاف نیست، بلکه گاهی با حوصله و شوخ طبعی از کنار مسائل آن می گذرد. چنین فردی هرگز دیگران را به مسخره نمی گیرد و آنان را ضایع نمی کند.
6⃣ فلسفه یکپارچه کننده زندگی: به عقیده آلپورت، برای این که شخصیت بتواند به یک شیوه واحد عمل کند، نیازمند وحدت و یکپارچگی است. فرد دارای شخصیت بالغ و پخته درک و برداشت درستی از هدف زندگی دارد و همه جنبه‌های زندگی خود را به سمت هدف خود هدایت می‌کند.
🆔@Competentmanagers
گوردون آلپورت که از او به عنوان پدر روانشناسی شخصیت یاد می شود، شش ویژگی افراد دارای شخصیت بالغ و پخته را این گونه بیان کرده است:
1⃣ بسط و گسترش خویشتن: فرد دارای شخصیت بالغ همواره جویای احساس نزدیکی با رویدادهای خارج از خودش و مشارکت در آن هاست؛ در واقع، او خودمدار نبوده و در مشکلات و فعالیت هایی درگیر می شود که صرفاً متمرکز برخودش نباشد. چنین فردى خالصانه و صادقانه با موضوعى که خارج از خویشتن خویش است، مشغول شده، مقدارى از نیرو و وقت خود را صرف آن مى کند.
2⃣ ارتباط گرم و صمیمی با دیگران: فرد دارای شخصیت بالغ به صورت صمیمانه با دیگران ارتباط برقرار کند. این ارتباط صمیمانه با دیگران به دو نوع تقسیم می شود: 1) نزدیکی و صمیمیت (intimacy): عشق و محبتی است که فرد نسبت به نزدیکان و خویشاوندان خود از قبیل پدر و مادر، فرزند، همسر و یا دوست صمیمی دارد. 2) دلسوزی (Compassion): به معنای احساس قرابت و نزدیکی و احساس همبستگی با تمامی افراد می باشد.
3⃣ امنیت هیجانی یا خودپذیری: فرد بالغ خود را بخاط آنچه هست، می پذیرد و از آنچه آلپورت متانت هیجانی (emotional poise) می نامد، برخوردار است. چنین فردی تمام جنبه های خودش، ضعف ها و قوّت هایش را می پذیرد. وی نه به دلیل شکست هایش مأیوس و زمینگیر می شود و نه به نقاط مثبت خویش مغرور می گردد.
4⃣ ادراک واقع‌بینانه: فرد بالغ از درک واقع بینانه محیط برخوردار است. او در دنیای خیالی زندگی نمی کند یا واقعیت را برای انطباق با امیال خودش، تحریف نمی کند.
5⃣ بینش و شوخ‌طبعی: فرد بالغ دارای یک فهم واقع بینانه از خود می باشد و به محدودیت ها و توانایی های خود واقف است؛ چنین شخصی در زندگی و مسائل مربوط به آن، صددرصد خشک و جدّی و غیرقابل انعطاف نیست، بلکه گاهی با حوصله و شوخ طبعی از کنار مسائل آن می گذرد. چنین فردی هرگز دیگران را به مسخره نمی گیرد و آنان را ضایع نمی کند.
6⃣ فلسفه یکپارچه کننده زندگی: به عقیده آلپورت، برای این که شخصیت بتواند به یک شیوه واحد عمل کند، نیازمند وحدت و یکپارچگی است. فرد دارای شخصیت بالغ و پخته درک و برداشت درستی از هدف زندگی دارد و همه جنبه‌های زندگی خود را به سمت هدف خود هدایت می‌کند.
🆔@Competentmanagers
Forwarded from شبکه توسعه
🔲⭕در دفاع از تصمیم مادیران
🖋️علی سرزعیم، تحلیل گر اقتصادی
در خبرها آمده شرکت مادیران در واکنش به افزایش شدید حداقل دستمزد و متوسط دسمتزد، ۳۰٪ از نیروهای خود را تعدیل کرده.
برخی سایتهای خبری در واکنش به این قضیه خواستار ورود نهادهای نظارتی و تهدید قضایی برای مدیران آن شده اند. طبیعتا معانت نیروی کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مثل همیشه به سرعت وارد می شود و از ابزارهای خود برای دادن حکم برگشت به کار استفاده می کند فارغ از اینکه این تصمیمات و احکام فله ای چه اثراتی برای تولید، صنعت و اقتصاد داشته است. طبعا در فضای مجازی نیز موجی از همدلی با کسانی برقرار شده که شغل خود را از دست داده اند. به رغم فضای ایجادشده باید گفت تصمیم مدیران این شرکت می تواند درست و قابل دفاع باشد. مهم این است که اولویت را در چه چیز قرار دهیم.
در نگاه اقتصادی، بنگاه موجودی است که حیات آن به سود وابسته است و مدیران هر شرکت موظف هستند که سود شرکت را بیشینه کنند و اگر قیمت نهاده های تولید از جمله دستمزد نیروی کار یا نرخ ارز یا قیمت دیگر نهاده ها تغییر کرد، ترکیب تولید را طوری تغییر دهند که این هدف را بتوانند کماکان دنبال کنند. حال اگر دست مدیران را ببندند که نتوانند تعداد ترکیب تولید را متناسب با تغییر نظام قیمتها، تغییر دهند، سود بنگاه کاهش یافته و گاه به عرصه زیاندهی می افتند. کاملا روشن است که زیان ده شدن یک بنگاه به قیمت حفظ نیروهای شاغل تصمیم قابل دفاعی نیست زیرا یک بنگاه تولید به جای تعدیل ۳۰٪ نیروها نهایتا ورشکست شده و مجبور می شود ۱۰۰٪ درصد نیروهایش را تعدیل کند. وقتی که سود بنگاه نیز کاهش یابد سهامداران نفع کمی می بیرند. از دید بسیاری این اصلا اشکال ندارد زیرا با خود می گویند که عدم تعدیل بنگاه به قیمت کاهش سود سهامداران امر قابل دفاعی است. این نگاه، نگاهی کوتاه مدت و اغواگر است اما درست نیست زیرا وقتی سود یک بنگاه کم شود بازدهی سرمایه گذاری در آن بنگاه کم می شود و سرمایه گذاران دیگر حاضر نمی شوند در آن سرمایه گذاری جدید انجام دهند و شرکت به مرور زمان دچار استهلاک و میراشدن می رود. همچنین سودی که شرکت می کند در خیلی از مواقع صرف سرمایه گذاری جدید در همان بنگاه برای ایجاد خطوط تولید جدید و یا ایجاد واحدهای جدید می شود. لذا کاهش سود در بلندمدت فرصتهای اشتغال زایی جدیدی را از بین می برد.
با این توصیف مشخص می شود که باید بین دو چیز انتخاب کرد:
◻️گزینه الف) نیروی انسانی موجود تعدیل نشود ولی در بلندمدت کل حیات بنگاه در معرض تهدید قرار گیرد و همه تعدیل شوند یا فرصتهای اشتغال جدیدی خلق نشود،
◻️گزینه ب) بگذاریم با تعدیل کوتاه مدت نیروی موجود، حیات و سودآوری بنگاه تضمین شود و در بلندمدت شرکت بتواند فرصتهای جدیدی خلق کند. به عبارت دیگر برخی کشورها نظیر کشور ما حیات شرکت را فدای نیروی کار موجود می کنند و به سادگی می پذیرند که به شرکت آسیب برسد اما در مقابل کشورهای غربی هستند که نیروی کار را فدای شرکت می کنند و می گذارند شرکت با قدرت و سودآوری ادامه حیات داشته باشد تا در بلندمدت فرصتهای شغلی خوبی خلق کند. دقیقا به همین دلیل است که در کشورهای غربی شرکتهای زیادی دیده می شوند که سابقه صدساله دارند اما در ایران شرکتهای کمی هستند که عمرشان به بیش از سی سال برسد.
با این توصیف مشخص می شود که تصمیم مدیران این شرکت لزوما محکوم نیست و می تواند قابل دفاع باشد. اینکه حداقل دستمزد با جهش شدید روبرو شود طبیعتا چنین پیامدی دارد و نمی توان با قدرت قهریه مانع از بروز این پیامدها شد.
در بنگاه های بزرگ دولتی که حساسیتی در قبال سود و زیان وجود ندارد کارگران خواستار رشد شدید دستمزد می شوند اما در بنگاه های خصوصی کوچک، کارگران می دانند که خیلی مواقع امکان افزایش شدید وجود ندارد و آنها شغلشان را از دست خواهند داد و یا مجبور می شوند به شکل سیاه و محروم از حقوق قانونی کار کنند و به همین دلیل با آن مخالفند. در ایران نمایندگان جامعه کارگری عمدتا از شرکتهای بزرگ انتخاب می شوند و منافع کارگران بنگاه های بزرگ دولتی را نمایندگی می کنند و توجهی به پیامدهای چنین تصمیماتی بر کارگران بنگاه های خصوصی کوچک ندارند.
☑️⭕️نتیجه راهبردی:
اقتصاد دستور بردار نیست. اگر سیاستی مثل رشد شدید حداقل دستمزد اتفاق افتد نمی توان با زور و تهدید مانع از تحقق پیامدهای آن شد و پیامدهای آن به شکلی مثل اخراج نیرو، کاهش سود، عقب افتادن یا تعلیق ایجاد خطوط تولید جدید و سرمایه گذاری جدید ظاهر می شود. لذا باید در اتخاذ چنین تصمیماتی بسیار حساس بود و از دانش و تجربه کارشناسی بیشترین استفاده را کرد.
به اشتراک بگذارید تا آگاهی گسترش یابد
شبکه توسعه
@I_D_Network
🖋️علی سرزعیم، تحلیل گر اقتصادی
در خبرها آمده شرکت مادیران در واکنش به افزایش شدید حداقل دستمزد و متوسط دسمتزد، ۳۰٪ از نیروهای خود را تعدیل کرده.
برخی سایتهای خبری در واکنش به این قضیه خواستار ورود نهادهای نظارتی و تهدید قضایی برای مدیران آن شده اند. طبیعتا معانت نیروی کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مثل همیشه به سرعت وارد می شود و از ابزارهای خود برای دادن حکم برگشت به کار استفاده می کند فارغ از اینکه این تصمیمات و احکام فله ای چه اثراتی برای تولید، صنعت و اقتصاد داشته است. طبعا در فضای مجازی نیز موجی از همدلی با کسانی برقرار شده که شغل خود را از دست داده اند. به رغم فضای ایجادشده باید گفت تصمیم مدیران این شرکت می تواند درست و قابل دفاع باشد. مهم این است که اولویت را در چه چیز قرار دهیم.
در نگاه اقتصادی، بنگاه موجودی است که حیات آن به سود وابسته است و مدیران هر شرکت موظف هستند که سود شرکت را بیشینه کنند و اگر قیمت نهاده های تولید از جمله دستمزد نیروی کار یا نرخ ارز یا قیمت دیگر نهاده ها تغییر کرد، ترکیب تولید را طوری تغییر دهند که این هدف را بتوانند کماکان دنبال کنند. حال اگر دست مدیران را ببندند که نتوانند تعداد ترکیب تولید را متناسب با تغییر نظام قیمتها، تغییر دهند، سود بنگاه کاهش یافته و گاه به عرصه زیاندهی می افتند. کاملا روشن است که زیان ده شدن یک بنگاه به قیمت حفظ نیروهای شاغل تصمیم قابل دفاعی نیست زیرا یک بنگاه تولید به جای تعدیل ۳۰٪ نیروها نهایتا ورشکست شده و مجبور می شود ۱۰۰٪ درصد نیروهایش را تعدیل کند. وقتی که سود بنگاه نیز کاهش یابد سهامداران نفع کمی می بیرند. از دید بسیاری این اصلا اشکال ندارد زیرا با خود می گویند که عدم تعدیل بنگاه به قیمت کاهش سود سهامداران امر قابل دفاعی است. این نگاه، نگاهی کوتاه مدت و اغواگر است اما درست نیست زیرا وقتی سود یک بنگاه کم شود بازدهی سرمایه گذاری در آن بنگاه کم می شود و سرمایه گذاران دیگر حاضر نمی شوند در آن سرمایه گذاری جدید انجام دهند و شرکت به مرور زمان دچار استهلاک و میراشدن می رود. همچنین سودی که شرکت می کند در خیلی از مواقع صرف سرمایه گذاری جدید در همان بنگاه برای ایجاد خطوط تولید جدید و یا ایجاد واحدهای جدید می شود. لذا کاهش سود در بلندمدت فرصتهای اشتغال زایی جدیدی را از بین می برد.
با این توصیف مشخص می شود که باید بین دو چیز انتخاب کرد:
◻️گزینه الف) نیروی انسانی موجود تعدیل نشود ولی در بلندمدت کل حیات بنگاه در معرض تهدید قرار گیرد و همه تعدیل شوند یا فرصتهای اشتغال جدیدی خلق نشود،
◻️گزینه ب) بگذاریم با تعدیل کوتاه مدت نیروی موجود، حیات و سودآوری بنگاه تضمین شود و در بلندمدت شرکت بتواند فرصتهای جدیدی خلق کند. به عبارت دیگر برخی کشورها نظیر کشور ما حیات شرکت را فدای نیروی کار موجود می کنند و به سادگی می پذیرند که به شرکت آسیب برسد اما در مقابل کشورهای غربی هستند که نیروی کار را فدای شرکت می کنند و می گذارند شرکت با قدرت و سودآوری ادامه حیات داشته باشد تا در بلندمدت فرصتهای شغلی خوبی خلق کند. دقیقا به همین دلیل است که در کشورهای غربی شرکتهای زیادی دیده می شوند که سابقه صدساله دارند اما در ایران شرکتهای کمی هستند که عمرشان به بیش از سی سال برسد.
با این توصیف مشخص می شود که تصمیم مدیران این شرکت لزوما محکوم نیست و می تواند قابل دفاع باشد. اینکه حداقل دستمزد با جهش شدید روبرو شود طبیعتا چنین پیامدی دارد و نمی توان با قدرت قهریه مانع از بروز این پیامدها شد.
در بنگاه های بزرگ دولتی که حساسیتی در قبال سود و زیان وجود ندارد کارگران خواستار رشد شدید دستمزد می شوند اما در بنگاه های خصوصی کوچک، کارگران می دانند که خیلی مواقع امکان افزایش شدید وجود ندارد و آنها شغلشان را از دست خواهند داد و یا مجبور می شوند به شکل سیاه و محروم از حقوق قانونی کار کنند و به همین دلیل با آن مخالفند. در ایران نمایندگان جامعه کارگری عمدتا از شرکتهای بزرگ انتخاب می شوند و منافع کارگران بنگاه های بزرگ دولتی را نمایندگی می کنند و توجهی به پیامدهای چنین تصمیماتی بر کارگران بنگاه های خصوصی کوچک ندارند.
☑️⭕️نتیجه راهبردی:
اقتصاد دستور بردار نیست. اگر سیاستی مثل رشد شدید حداقل دستمزد اتفاق افتد نمی توان با زور و تهدید مانع از تحقق پیامدهای آن شد و پیامدهای آن به شکلی مثل اخراج نیرو، کاهش سود، عقب افتادن یا تعلیق ایجاد خطوط تولید جدید و سرمایه گذاری جدید ظاهر می شود. لذا باید در اتخاذ چنین تصمیماتی بسیار حساس بود و از دانش و تجربه کارشناسی بیشترین استفاده را کرد.
به اشتراک بگذارید تا آگاهی گسترش یابد
شبکه توسعه
@I_D_Network
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔲⭕️لحظه سبقت کره جنوبی از ایران
سه دهه قبل از انقلاب تولید ناخالص داخلی سرانه کره نزدیک یک سوم ایرانی‌ها بود و حدود یک دهه بعد به نصف ما رسیدند.
ایران بعد از جهش‌های درآمدهای نفتی بعد از ۱۳۵۱ رشد اقتصادی هم‌پای کره جنوبی داشت. اما با کاهش صادرات نفت حباب رشد ناشی از دلارهای نفتی ترکید. کره‌جنوبی برخلاف ایران از درآمدهای منابع طبیعی بی‌بهره بود همان رشد اقتصادی خود را ادامه داد و با کم‌کردن فاصله، یک سال بعد از انقلاب به تولید ناخالص داخلی سرانه ایرانی‌ها رسید.
دلایل متفاوتی برای پیشرفت کره جنوبی برشمرده اند:
▫️تعامل پذیری بین المللی (دوستی با جهان یا همان سیاست بین المللی درست)
▫️فرهنگ سخت کوشی و انضباط
▫️نگرش استراتژیک (انتخاب بخش بسیار محدودی از صنایع به عنوان صنایع پیشران)
▫️ایجاد اجماع ملی
▫️جلب اعتماد عمیق ملی توسط حاکمیت و همگام سازی ملت
▫️سیاستهای توسعه صادرات (به جای سیاست خودکفایی و جایگزینی واردات مثل ما)
▫️نداشتن منابع نفتی
فیلم کوتاه فوق روند جاماندگی ایران دربرابر کره جنوبی را نشان می‌دهد.
امین کاوئی تحلیلگر اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سه دهه قبل از انقلاب تولید ناخالص داخلی سرانه کره نزدیک یک سوم ایرانی‌ها بود و حدود یک دهه بعد به نصف ما رسیدند.
ایران بعد از جهش‌های درآمدهای نفتی بعد از ۱۳۵۱ رشد اقتصادی هم‌پای کره جنوبی داشت. اما با کاهش صادرات نفت حباب رشد ناشی از دلارهای نفتی ترکید. کره‌جنوبی برخلاف ایران از درآمدهای منابع طبیعی بی‌بهره بود همان رشد اقتصادی خود را ادامه داد و با کم‌کردن فاصله، یک سال بعد از انقلاب به تولید ناخالص داخلی سرانه ایرانی‌ها رسید.
دلایل متفاوتی برای پیشرفت کره جنوبی برشمرده اند:
▫️تعامل پذیری بین المللی (دوستی با جهان یا همان سیاست بین المللی درست)
▫️فرهنگ سخت کوشی و انضباط
▫️نگرش استراتژیک (انتخاب بخش بسیار محدودی از صنایع به عنوان صنایع پیشران)
▫️ایجاد اجماع ملی
▫️جلب اعتماد عمیق ملی توسط حاکمیت و همگام سازی ملت
▫️سیاستهای توسعه صادرات (به جای سیاست خودکفایی و جایگزینی واردات مثل ما)
▫️نداشتن منابع نفتی
فیلم کوتاه فوق روند جاماندگی ایران دربرابر کره جنوبی را نشان می‌دهد.
امین کاوئی تحلیلگر اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*قانون بازده نزولی چیست؟*
✏️بازده نزولی بازده نزولی رابطه میان مصرف عوامل تولید (مانند کارگر) را با محصول یا یک کالای تولیدی نشان می دهد.
فرض کنیم مقدار ثابتی زمین داریم که در ابتدا روی این زمین کارگری کار نمی کند پس محصولی هم در کار نیست و میزان برداشت محصول صفر است. حالا یک کارگر را در این زمین ثابت به کار می گماریم و به عنوان مثال 2000 واحد (یا هر میزان دیگر) ذرت به دست می آوریم. حالا اگر زمین ثابت بماند و کارگر دومی اضافه شود، قانون بازده نزولی می گوید که با اضافه شدن یک کارگر دو برابر قبل یعنی 4000 واحد محصول به دست نمی آید و به عنوان مثال 3000 واحد محصول به دست می آید. با اضافه شدن کارگر سوم هم 6000 واحد ذرت به دست نمی آید بلکه به عنوان مثال 3500 واحد به دست می آید. البته قانون بازده نزولی وقتی معتبر است که مقدار زیادی عامل متغیر (به عنوان مثال کارگر) را به استخدام درآورده باشیم درحالی که یک عامل ثابت داشته باشیم.
✏️طبیعی است که اگر یک عامل تولید ثابت باشد (مثل زمین) و عوامل متغیر به تدریج زیاد شود سهم کمتری از عوامل ثابت نصیب عوامل متغیر می شود. یعنی درحقیقت نسبت زمین یا عامل ثابت تولید به عامل متغیر تولید یعنی کارگر کم می شود. به این ترتیب اگر تعداد بیشتری از کارگران را به کار بگماریم محصول زیادتری به دست می آید ولی مقدار این محصول اضافی دایم روبه کاهش است. طبیعی است از این که با افزودن به واحدهای عوامل متغیر بازده حاصله به تدریج کم می شود نباید تعجب کنیم. البته بعد از رسیدن به نقطه ای، تأثیر بازده نزولی ظاهر می شود قبل از آن این قانون ارزش ندارد زیرا قبل از آن نقطه، افزودن هر واحد عامل متغیر به جای محصول کمتر محصول زیادتری به دست می دهد.
✏️در نهایت قانون بازده نزولی می گوید افزایش برخی از عوامل تولید نسبت به سایر عوامل تولید که مقدارشان ثابت است باعث می شود کل محصول افزایش یابد. ولی پس از نقطه ای محصول اضافی ای که به دنبال افزایش واحدهای اضافی عوامل تولید به دست می آید روبه کاهش می گذارد. این کاهش بازده اضافی نتیجه این امر است که مقادیر تازه از منابع متغیر به تدریج با مقدار کمتری از منابع ثابت ترکیب می شود.
✏️البته اگر هیچ عامل تولیدی (به عنوان مثال زمین و کارگر) ثابت نباشد و همه به یک نسبت تغییر کنند در بسیاری از موارد مقدار محصولی که به دست می آید نزولی نیست. چراکه اگر بتوان هر یک از عوامل تولید را با عامل تولید دیگری به نسبت معینی تلفیق کرد دلیلی برای کاهش بازده نیست. انحرافاتی که در قانون بازده نزولی به وجود می آید مربوط به زمانی است که تولید به صورت صنعتی انجام می شود و مقیاس تولید بزرگ تر می شود. وقتی کارگر، زمین و کلیه عوامل تولید دیگر را دو برابر می کنیم می بینیم که تولیدمان بیشتر از دو برابر می شود. به این کیفیت بازده صعودی می گویند. بازده نزولی که از آن صحبت کردیم در مواردی مصداق دارد که برخی از عوامل متغیر و برخی دیگر ثابت باشند بنابراین وجود بازده صعودی رد قانون بازده نزولی نیست.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✏️بازده نزولی بازده نزولی رابطه میان مصرف عوامل تولید (مانند کارگر) را با محصول یا یک کالای تولیدی نشان می دهد.
فرض کنیم مقدار ثابتی زمین داریم که در ابتدا روی این زمین کارگری کار نمی کند پس محصولی هم در کار نیست و میزان برداشت محصول صفر است. حالا یک کارگر را در این زمین ثابت به کار می گماریم و به عنوان مثال 2000 واحد (یا هر میزان دیگر) ذرت به دست می آوریم. حالا اگر زمین ثابت بماند و کارگر دومی اضافه شود، قانون بازده نزولی می گوید که با اضافه شدن یک کارگر دو برابر قبل یعنی 4000 واحد محصول به دست نمی آید و به عنوان مثال 3000 واحد محصول به دست می آید. با اضافه شدن کارگر سوم هم 6000 واحد ذرت به دست نمی آید بلکه به عنوان مثال 3500 واحد به دست می آید. البته قانون بازده نزولی وقتی معتبر است که مقدار زیادی عامل متغیر (به عنوان مثال کارگر) را به استخدام درآورده باشیم درحالی که یک عامل ثابت داشته باشیم.
✏️طبیعی است که اگر یک عامل تولید ثابت باشد (مثل زمین) و عوامل متغیر به تدریج زیاد شود سهم کمتری از عوامل ثابت نصیب عوامل متغیر می شود. یعنی درحقیقت نسبت زمین یا عامل ثابت تولید به عامل متغیر تولید یعنی کارگر کم می شود. به این ترتیب اگر تعداد بیشتری از کارگران را به کار بگماریم محصول زیادتری به دست می آید ولی مقدار این محصول اضافی دایم روبه کاهش است. طبیعی است از این که با افزودن به واحدهای عوامل متغیر بازده حاصله به تدریج کم می شود نباید تعجب کنیم. البته بعد از رسیدن به نقطه ای، تأثیر بازده نزولی ظاهر می شود قبل از آن این قانون ارزش ندارد زیرا قبل از آن نقطه، افزودن هر واحد عامل متغیر به جای محصول کمتر محصول زیادتری به دست می دهد.
✏️در نهایت قانون بازده نزولی می گوید افزایش برخی از عوامل تولید نسبت به سایر عوامل تولید که مقدارشان ثابت است باعث می شود کل محصول افزایش یابد. ولی پس از نقطه ای محصول اضافی ای که به دنبال افزایش واحدهای اضافی عوامل تولید به دست می آید روبه کاهش می گذارد. این کاهش بازده اضافی نتیجه این امر است که مقادیر تازه از منابع متغیر به تدریج با مقدار کمتری از منابع ثابت ترکیب می شود.
✏️البته اگر هیچ عامل تولیدی (به عنوان مثال زمین و کارگر) ثابت نباشد و همه به یک نسبت تغییر کنند در بسیاری از موارد مقدار محصولی که به دست می آید نزولی نیست. چراکه اگر بتوان هر یک از عوامل تولید را با عامل تولید دیگری به نسبت معینی تلفیق کرد دلیلی برای کاهش بازده نیست. انحرافاتی که در قانون بازده نزولی به وجود می آید مربوط به زمانی است که تولید به صورت صنعتی انجام می شود و مقیاس تولید بزرگ تر می شود. وقتی کارگر، زمین و کلیه عوامل تولید دیگر را دو برابر می کنیم می بینیم که تولیدمان بیشتر از دو برابر می شود. به این کیفیت بازده صعودی می گویند. بازده نزولی که از آن صحبت کردیم در مواردی مصداق دارد که برخی از عوامل متغیر و برخی دیگر ثابت باشند بنابراین وجود بازده صعودی رد قانون بازده نزولی نیست.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰افکارسمّی:
""تفریح و سرگرمی ، وقت تلف کردن است.""
بارها برایمان پیش آمده است که با خود می گوییم :
به جای اینکه وقت ارزشمندم را تلف کنم و تفریح کنم بهتر است مقاله بخوانم ، بیشتر کار کنم ، تفریح کردن جلوی پیشرفت من را می گیرد و... .
اگر این افکار از حد معمول فراتر برود و حالت افراطی به خود بگیرد ، باعث می شود تحت فشار روانی قرار بگیرید و دچار خستگی مفرط شوید.
✅کار و تفریح برای زندگی ضروری است. باید بتوانید بین این دو تعادلی برقرار کنید.
⏮افکار جایگزین ؛
🔹مدام کار کردن و تفریح نداشتن ، برای هیچ کس خوب نیست.
🔹کار زیاد ممکن است ، بازده کمتری داشته باشد.
🔹تفریح و سرگرمی وقت تلف کردن نیست.
🔹برای احیای قوای خود به تفریح نیاز دارم.
"" اگر می خواهی کاری درست انجام شود ، خودت آن را انجام بده. ""
برایمان پیش آمده است که در اطرافمان با کسی رو به رو میشویم (یا خودمان این گونه هستیم) که معتقد است تمام کارها را خودش باید انجام دهد. او فهرست بلند بالایی از فعالیت ها را در کارهای روزمره اش دارد.
نمی تواند کارها را به دیگری محول کند برای همین همیشه با کمبود وقت و انرژی رو به رو می شود.
این افراد کارهای عقب مانده ی زیادی دارند و کمال گرایی آن ها باعث می شود که نتوانند به دیگری برای انجام کارها اعتماد کنند.
✅اولویت هایت را تعیین کن. مسئولیت هایت را متعادل کن. کارهایی که می توانی را انجام بده و بقیه را به دیگران واگذار کن.
⏮افکار جایگزین ؛
🔹تا وقتی که افراد دیگری می توانند آن کار را انجام دهند ، چرا لازم باشد که حتما خودم آن را انجام بدهم؟
🔹می توانم زمانم را مدیریت کنم و وقت بیشتری را با خانواده و دوستان بگذرانم یا میتوانم یادگیری یک زبان جدید را شروع کنم.
🔹با سپردن کارها به دیگران ، می توانم حواس خودم را به کارهای مهم معطوف کنم.
(این مورد به خصوص در مورد سمت های مدیریتی مهم است. مدیران نیاز دارند تا وقت بیشتری را صرف امور اساسی تر کنند و لازم است کارها را به دیگران تفویض کنند.)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
""تفریح و سرگرمی ، وقت تلف کردن است.""
بارها برایمان پیش آمده است که با خود می گوییم :
به جای اینکه وقت ارزشمندم را تلف کنم و تفریح کنم بهتر است مقاله بخوانم ، بیشتر کار کنم ، تفریح کردن جلوی پیشرفت من را می گیرد و... .
اگر این افکار از حد معمول فراتر برود و حالت افراطی به خود بگیرد ، باعث می شود تحت فشار روانی قرار بگیرید و دچار خستگی مفرط شوید.
✅کار و تفریح برای زندگی ضروری است. باید بتوانید بین این دو تعادلی برقرار کنید.
⏮افکار جایگزین ؛
🔹مدام کار کردن و تفریح نداشتن ، برای هیچ کس خوب نیست.
🔹کار زیاد ممکن است ، بازده کمتری داشته باشد.
🔹تفریح و سرگرمی وقت تلف کردن نیست.
🔹برای احیای قوای خود به تفریح نیاز دارم.
"" اگر می خواهی کاری درست انجام شود ، خودت آن را انجام بده. ""
برایمان پیش آمده است که در اطرافمان با کسی رو به رو میشویم (یا خودمان این گونه هستیم) که معتقد است تمام کارها را خودش باید انجام دهد. او فهرست بلند بالایی از فعالیت ها را در کارهای روزمره اش دارد.
نمی تواند کارها را به دیگری محول کند برای همین همیشه با کمبود وقت و انرژی رو به رو می شود.
این افراد کارهای عقب مانده ی زیادی دارند و کمال گرایی آن ها باعث می شود که نتوانند به دیگری برای انجام کارها اعتماد کنند.
✅اولویت هایت را تعیین کن. مسئولیت هایت را متعادل کن. کارهایی که می توانی را انجام بده و بقیه را به دیگران واگذار کن.
⏮افکار جایگزین ؛
🔹تا وقتی که افراد دیگری می توانند آن کار را انجام دهند ، چرا لازم باشد که حتما خودم آن را انجام بدهم؟
🔹می توانم زمانم را مدیریت کنم و وقت بیشتری را با خانواده و دوستان بگذرانم یا میتوانم یادگیری یک زبان جدید را شروع کنم.
🔹با سپردن کارها به دیگران ، می توانم حواس خودم را به کارهای مهم معطوف کنم.
(این مورد به خصوص در مورد سمت های مدیریتی مهم است. مدیران نیاز دارند تا وقت بیشتری را صرف امور اساسی تر کنند و لازم است کارها را به دیگران تفویض کنند.)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers