💢اینکه در کدام ناحیه مشغول به فعالیت هستیم، آینده ما را می سازد

1⃣ ناحیه راحتی

2⃣ ناحیه ترس

3⃣ ناحیه یادگیری

4⃣ ناحیه رشد


🖋 کانال مدیران شایسته

🆔@Competentmanagers

🔮 ناحیه راحتی یا منطقه امن ذهنی چیست؟

📍 راه عملی رسیدن به شخصیت محکم و قوی

🏮آیا می دانید منطقه امن ذهنی چیست؟ و راه عملی رسیدن به شخصیت محکم و قوی کدام است؟ منطقه امن ذهنی، فضایی در ذهن شما است که خودتان آن را ایجاد کرده اید و در آن احساس امنیت دارید و حاضر نیستید ریسک کنید و از این فضای امن خارج شوید و فرصت هایی که در انتظار شما هستند را تجربه کرده و شخصیت محکم، مستقل و قوی را برای خود بسازید.

✴️ مثال
برای درک این مفهوم فرض کنید در اتاقی هستید که همه چیز نسبتاً مناسب است و شما در آن احساس امن دارید ولی در عین حال اتاق‌های دیگری نیز وجود دارند که شما می‌توانید به سراغ آن‌ها بروید و درها را بگشایید و ببینید چه شرایطی منتظر شما است. حال با رفتن به سراغ اتاق‌های دیگر دو حالت برای شما پیش می‌آید:
🔹 اول آنکه ممکن است، اتاق جدید از همه نظر بهتر از اتاقی باشد که شما در آن بودید.
🔹 دوم آنکه امکان دارد در اتاق جدید شرایط مناسب‌تری نسبت به اتاقی که در آن بودید وجود نداشته باشد.

🔍 از منطقه امن خود‌خارج شوید❗️

زمانی که شما هدف و رویای بزرگی در ذهن دارید و به معنای واقعی کلمه قصد دارید که به آن دست یابید، باید یاد بگیرید که منطقه امن ذهنی خود را از بین برده، آن را نادیده بگیرید و فردی با شخصیت مستقل بسازید. بنابراین اگر به دنبال آن هستید که رویای ذهنی خود را هر آنچه که هست محقق کنید باید از دایره امن ذهنی خود خارج شوید، مطمئن باشید که رویا و هدف شما خارج از این منطقه امن است. پس باید از آن رها شوید، با دنیای بیرون ذهنتان آشنا گردید و فرصت‌هایی که در انتظارتان هستند را از دست ندهید. درست است که این اقدام ممکن است برای شما دارای ریسک و خطر باشد ولی کسی که هدف و رویای بزرگی دارد، پای خود را از این منطقه امن بیرون می‌گذارد و تمام تلاش خود را برای ساخت شخصیت قوی و محکم به کار می‌گیرد.

💢 یکی از موانع مهم خروج از منطقه امن همان سندروم ترس از دست دادن میباشد.

⭕️ سه گام موثر برای رهایی از منطقه امن ذهنی

1⃣ بازیابی انگیزه
🔻همیشه سعی کنید انگیزه ای قوی برای رسیدن به رویا داشته باشید و شجاعت ریسک پذیری را در خودتان تقویت کنید. افراد موفق و بزرگ که توانسته اند ردپای موفقیتشان را در این کره خاکی برجا بگذارند همواره انگیزه هایی قوی داشته اند.

2⃣ افزایش مهارت‌های یادگیری خود
🔻نیاز دارید که قدرت یادگیری خود را افزایش دهید، آن را در ذهن خود ثبت کنید، شخصیت خود را بسازید و خود را برای ورود به فصل جدیدی از زندگیتان آماده کنید. یکی از عواملی که ممکن است سرعت شما را در این مسیر کاهش دهد، ترس ‌های شما است.

3⃣ تمرکز روی هدف:
🔻باید تعریف مشخصی از شخصیت و جایگاهی که تمایل دارید به آن برسید، داشته باشید و گام به گام در مسیر دست یابی به آن پیش بروید و آگاه باشید که هیچ چیز و هیچ فردی از اول کامل و فوق العاده نبوده است و برای ساخته شدن و با کیفیت شدن پروسه‌ای را طی کرده است. یکی دیگر از تمرین هایی که شما را در این زمینه یاری می‌کند این است که شخصیت ۲۰ سال آینده خود را تصور کنید، با آن روبرو شوید و بررسی کنید که دوست دارید شخصیت ۲۰ سال آینده خود را از نظر مالی، سلامتی، ارتباطات و... در کدام جایگاه و موقعیت ببینید؟ اگر خوب به این موضوع فکر کنید می‌توانید نسبت به خیلی از مواردی که لازم است در مسیر موفقیت و ساخت شخصیت محکم و قوی انجام دهید، تا به نتیجه بهتری برسید، آگاه شده و قهرمان زندگی خود شوید.

📛 کمال‌ گرایی و ناحیه راحتی

افراد کمال‌گرا معمولاً دنبال چالش نمی‌روند و در همان مناطق امنشان پناه می‌گیرند. کمال‌ گرایی در هر موضوعی تأثیر دارد و افرادی که کمال‌گرا هستند به مشکلات زیادی می‌خورند.
ترس از شکست یکی از دلایلی است که آن‌ها نمی‌خواهند از منطقه امنشان بیرون روند. اما این نکته را باید به خاطر داشت:

♨️"۲۰ سال بعد برای کارهایی که انجام نداده‌ای بیشتر حسرت می‌خوری تا کارهایی که انجام دادی"

👤 مارک تواین

🖋 یکی از مواردی که کمک می‌کند که از منطقه امن خارج شد این است که برای خود یک کوچ و یا منتور داشت. به خصوص، بحث کوچینگ می‌تواند در این زمینه خیلی کمک کند و فرد را متقاعد کند که باید حتماً از مناطق امن خود خارج شود. با استفاده از کوچینگ و پیگیری‌ها مختلف، افراد تصمیم می‌گیرند که از منطقه امن خود خارج شوند و بعداً متوجه می‌شوند که چه قدر زندگی خارج از منطقه امن زیباتر است!

📝 کانال مدیران شایسته

🆔@Competentmanagers

🔰آیا از دایره راحتی خارج بشویم یا نه؟

🔹ما به طور کلی در مقابل موقعیت‌ها یا چیزهای تازه، واکنش‌های منفی بروز می‌دهیم. «برنِی براون» (Brené Brown) -محقق- در این باره می‌گوید موقعیت‌های اجتماعی، سیاسی یا اقتصادی جدید همیشه در ما تردید ایجاد کرده و دایره‌ی راحتی ما را کوچک‌تر می‌کنند. و هر چه میزان تردید و ترس ما از قرار گرفتن در موقعیت‌ها تازه بیشتر شود، بیرون آمدن از دایره‌ی راحتی برای ما سخت‌تر و پیچیده‌تر خواهد شد.

🔹آشنایی با موقعیت‌ها و چیزهای تازه به ما احساس راحتی و حتی لذت می‌دهد. اما گارد گرفتن‌های اولیه در مقابله با چنین موقعیت‌هایی چندان هم عجیب نیست. با نگاه از زاویه روند تکامل، ما احساس امنیت بیشتری در مقابل شرایطی که با آنها آشنا هستیم داریم و رفتارهای مثبت و منفی ما در موارد متفاوت ناشی از همین حس غریزی است. تصور ذهنی‌مان به ما می‌گوید: «قبلا در موقعیت مشابه زنده ماندم، پس امتحان آن این بار هم مشکلی ایجاد نمی‌کند و در امان خواهم بود.»

🔹از طرفی، امتحان کردن چیزهای جدید انرژی زیادی نیاز دارد. پس وقتی که احساس خستگی و بی‌حالی داشته باشیم، بیشتر به پرداختن به عادت‌های قدیمی و معمول‌مان تمایل داریم و ریسک‌های کمتری را می‌پذیریم. همین مساله ما را -حداقل تا بازیابی دوباره‌ی انرژی- در دایره‌ی راحتی‌مان نگه می‌دارد.

🔹اما آیا واقعا باید از دایره‌ی راحتی خارج شد؟ آیا نتیجه‌ی انجام این کار مفید است؟ پاسخ علم به این سوالات -در اغلب موقعیت‌ها- مثبت است. چون دایره راحتی وضعیتی است که در آن استرس فرد در پایین‌ترین حد خود قرار دارد . اما در واقع بخاطر نگرانی ناخودآگاه در خصوص ورود به دایره‌ی ترس، از دایره‌ی راحتی‌مان هم خارج نمی‌شویم. ولی اگر می‌خواهیم بیش‌تر رشد کنیم و به دستاوردهای بزرگ‌تری برسیم ما باید از این محدوده خارج بشویم که البته برای این منظور باید برای اضطراب و سختی‌های این شجاعت هم آمادگی داشته باشیم.

🔹اما یک سوال! اگر ما در دایره‌ی راحتی، آرامش داریم و حال‌مان خوب است و استرس نداریم، چرا باید از آن خارج بشویم؟ چرا باید در یک راه ناشناخته قدم بگذاریم که نتیجه‌ی نامعلومی دارد و احتمالا به شکست منجر می‌شود؟ افرادی که این استدلال را دارند معمولا معتقدند فقط در صورتی باید از دایره راحتی خارج بشویم که این وضعیت در خطر قرار داشته باشد و ما مجبور باشیم آن را بزرگ‌تر کنیم.

🔹اما برای من ماندن در دایره‌ی راحتی می‌تواند به معنی رکود باشد؛ تفاوت یک آب ساکن و راکد و رودخانه‌ی جاری را در نظر بگیرد. اگر خودمان را به چالش نکشیم، در شرایط سخت قرار ندهیم، تجربه‌های جدید را امتحان نکنیم، چطور می‌توانیم به فرد پخته‌تر و داناتر و باتجربه‌تری تبدیل بشویم و دایره راحتی‌مان را بزرگ‌تر کنیم؟ اگر با ترس‌های‌مان مواجه نشویم، کی می‌توانیم بر آن‌ها غلبه کنیم؟ برای بزرگ‌تر شدن حدی از اضطراب و ریسک لازم است و این همان خروج از دایره راحتی است.

🔹در کل خروج از وضعیت راحتی مطلقا یک اتفاق خوب یا بد نیست و می‌تواند نتایج مثبت و منفی داشته باشد. نوع نگرش به این کار بسته به نوع شخصیت افراد و اولویت‌های‌شان در زندگی متفاوت است. اگر اولویت با رشد و یادگیری باشد خروج از دایره راحتی توصیه میشود اما اگر اولویت حفظ وضع موجود باشد الزامی به خروج از آن نیست . به هر حال هیچ کدام از این نگرش‌ها به دیگری برتری ندارند، هر کسی روش زندگی خودش را دارد و با توجه به اقتضاعات زندگی خود تصمیم میگیرد

📝 کانال مدیران شایسته

🆔@Competentmanagrrs

💢آیا درآمد بیشتر کیفیت زندگی رو بالا میبره؟
شاخص توسعه انسانی( HDI ) چیست؟

همه ما دوست داریم زندگی بهتری داشته باشیم. برای ارتقای سطح زندگی طبیعتاً قبل از هر چیزی، به درآمد بیشتر فکر می‌کنیم. اما آیا کیفیت زندگی فقط تابع درآمده؟

توی اقتصاد کلان، شاخصی وجود داره به نام شاخص توسعه انسانی یا HDI. این شاخص سه مولفه داره:
• درآمد
• امید به زندگی
• تحصیلات

یعنی اگر کشوری درآمدش افزایش پیدا کنه، اما سطح سلامت و تحصیلات مردم افت کنه، این کشور رشد اقتصادی داشته، اما توسعه‌یافته نشده. برای مثال اگر برای افزایش تولید ناخالص ملی، محیط‌زیست و حقوق شهروندی نادیده گرفته بشه، کشور توسعه پیدا نمی‌کنه.
این سه عامل، در زندگی فردی هم مهم هستن. یعنی برای ارتقای سطح زندگی، در کنار رشد درآمد، لازمه که به فکر سلامتی و دانش خودمون هم باشیم.

حالا اگر با افزایش ساعت کاری بخوایم درآمد رو بیشتر کنیم، به بهای این که کمتر ورزش کنیم، کمتر کتاب بخونیم، کمتر استراحت کنیم، کمتر با خانواده و دوستان وقت بگذرونیم و کمتر تئاتر ببینیم، از نظر اقتصادی سطح زندگی ما ارتقا پیدا نکرده.

ابدا حرف این نیست که زندگی بهتر به پول بیشتر نیاز نداره. صحبت سر اینه که نباید سلامتی خودمون رو به امید افزایش درآمد به خطر بندازیم. مثلا نباید تلاش برای کسب درآمد بیشتر باعث کاهش ساعت خواب ما بشه.

اما چطوری می‌شه این کار رو انجام داد؟ جواب در قطبش درآمده.
یک کارمند ساده، با سخت‌تر و بیشتر کارکردن، می‌تونه چند درصد درآمد خودش رو بیشتر کنه. اما برای چند برابر کردن درآمد خودش، لازمه که مهارت‌های جدید کسب کنه. مطالعات نشون داده که تاثیر مهارت‌های نرم در قطبش درآمد، از هر عاملی بیشتره.

مهارت‌های نرم، مثل درست‌نویسی، شیوه ارائه مطلب، طرز برخورد، ساختن رد پای دیجیتال قدرتمند و داشتن شبکه حرفه‌ای، می‌تونه به ما کمک کنه که با کار کمتر، درآمد بیشتر کسب کنیم و در عین حال برای بهبود سلامت و دانش و معرفت، وقت بیشتری داشته باشیم.
✏️ گاه نامه مدیر ، پوریا بختیاری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✔️فهرست فضائل ذهنی

✍️دکتر مصطفی ملکیان


🔹چگونه بين معرفت اخلاقی و عمل ما شکاف می افتد؟ چرا معرفت اخلاقی هميشه و لزوماً به عمل اخلاقی تبديل نمی شود؟ چه چيزی اين شکاف را بايد پر کند؟

در اينجاست که افرادی، به خصوص در ٢۵ سال اخير، بحثی با عنوان (فضائل ذهنی) را مطرح کرده اند بدين صورت که همانطور که انسان برای انجام اخلاق عملی، فضائلی بايد داشته باشد، برای اخلاق ذهنی هم فضائلی می خواهد. يکسری فضائل در درون انسان با تعليم و تعلم به تدريج بايد راسخ شود.

🔹فضائل ذهن، فضائلی است مربوط به کسانی که می خواهند در عالم علم به معنی عام خود، عمل کنند.

اين فضائل ذهنی چيستند؟ يکی از متفکران معروف اروپايی سه فهرست از اين فضائل را ارائه کرده است، در اينجا فقط يک فهرست از فضائل ذهنی ارائه می شود که اينها بايد از کودکی در ما تربيت شود.

1️⃣ قاعده زرین
نکته اول، قاعده زرين است. بدين معنی که ما را بايد آنگونه تربيت کنند که باور کنيم بايد با ديگر چنان رفتار کنيم که خوش داريم ديگران با ما رفتار کنند. اين يکی از آموزه‌های مشترک همه اديان جهان است

2️⃣توجه نکردن به ارزش داوری دیگران
نکته دوم، توجه نکردن به ارزش داوری ديگران است. اگر کسی بخواهد به ارزش داوری ديگران عمل کند هيچوقت نمی تواند اخلاق باور يا اخلاق علم را رعايت کند.

3️⃣ نداشتن خودشیفتگی
نکته سوم، خودشيفتگی است. يعنی آنچه متعلق به من است فقط از آن جهت که متعلق به من است بهتر از آن چيزی است که متعلق به ديگران است، از فرزند گرفته تا مال تا باورهای من.

4️⃣نداشتن پیشداوری
نکته چهارم، پيشداوری است که داوری قبل از تجربه است نسبت به باورهای ديگران که اين بايد از بين برود.

5️⃣ نداشتن تعصب
نکته پنجم، تعصب است. وفاداری به کسی فقط به خاطر آنکه آن شخص، آن شخص است و اصلاً کاری به تغييرات آن فرد نداشته باشيم. تعصب گاهی در ميان ما معنای پيشداوری گرفته ولی به لحاظ روانشناختی تعصب غير از پيشداوری است.

6️⃣نداشتن جزم و جمود
نکته ششم، جزم و جمود است. يعنی اينکه من بگويم (الف ب است) و محال است که (الف ب نباشد). اين عبارت (و محال است که الف ب نباشد) من را نسبت به (الف ب نباشد) دگماتيست کرده و در جمود برده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔔📄 افراد وظیفه شناس عمر طولانی تری دارند

✍️ مطالعات نشان می دهد افرادی که وظیفه شناسی، یک ویژگی برجسته شخصیتی شان است ممکن است با خطر مرگ و میر کمتری روبرو باشند.

🔻به گزارش مدیکال نیوز تودی، چندین مطالعه ارتباط بین شخصیت، نشانگرهای زیستی سیستم ایمنی بدن و نتایج طولانی مدت سلامت را نشان داده است.

🔻نشانگر زیستی مربوط به سیستم ایمنی، اینترلوکین ۶ (IL-۶) و پروتئین واکنشی C (CRP)، بخشی جدایی ناپذیر واکنش ایمنی هستند که هم نقش التهاب زایی و هم ضد التهابی دارند.

🔻محققان دریافتند وظیفه شناسی، تمایل به مسئولیت پذیری، سازماندهی و توانایی خودکنترلی، یکی از ویژگی‌های شخصیتی است که با خطر پایین‌تر مرگ و میر مرتبط است. محققان دریافتند کسانی که از وظیفه شناسی بالاتر به عنوان یک ویژگی شخصیتی برخوردار هستند، سطح IL-۶ پایین‌تری نیز دارند که خطر مرگ را کاهش می‌دهد.

🔻دکتر «پارایک سولیابان»، سرپرست تیم تحقیق از دانشگاه لیمریک ایرلند، در این باره می‌گوید: «شخصیت ما در طول زندگی از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین به طور فزاینده ای آشکار می‌شود که چقدر شخصیت برای سلامتی طولانی مدت و طول عمر ناشی از آن مهم است.»

🔻بسیاری از مطالعات، وظیفه شناسی را به رفتارهای مفید مرتبط با سلامت، از جمله مصرف کمتر الکل، مصرف کمتر سیگار، عادات غذایی سالم و فعالیت بدنی بیشتر مرتبط می‌دانند. علاوه بر این، یک بررسی نشان داد افرادی که کمترین امتیاز را در این ویژگی داشتند، حتی پس از سازگاری با رفتارهای بهداشتی، وضعیت تأهل و تحصیلات، خطر مرگ شأن ۱.۴ برابر بیشتر از کسانی بود که امتیاز بالایی در این زمینه کسب کرده بودند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اسطوره هاي مديريت كشور در چهل سال اخير، وحدت در عين كثرت را با عظمت و جلال در روز ملي منابع انساني متجلي ساختند.

٢٥ فروردين ١٣٩٨
هشتمین سال بزرگداشت روز ملی منابع انسانی

دانشكده مديريت دانشگاه تهران

معیارهای تشخیص شخصیت بالغ از دیدگاه گوردون آلپورت:

گوردون آلپورت که از او به عنوان پدر روانشناسی شخصیت یاد می شود، شش
ویژگی افراد دارای شخصیت بالغ و پخته را این گونه بیان کرده است:

1⃣ بسط و گسترش خویشتن: فرد دارای شخصیت بالغ همواره جویای احساس نزدیکی با رویدادهای خارج از خودش و مشارکت در آن هاست؛ در واقع، او خودمدار نبوده و در مشکلات و فعالیت هایی درگیر می شود که صرفاً متمرکز برخودش نباشد. چنین فردى خالصانه و صادقانه با موضوعى که خارج از خویشتن خویش است، مشغول شده، مقدارى از نیرو و وقت خود را صرف آن مى کند.

2⃣ ارتباط گرم و صمیمی با دیگران: فرد دارای شخصیت بالغ به صورت صمیمانه با دیگران ارتباط برقرار می کند. این ارتباط صمیمانه با دیگران به دو نوع تقسیم می شود: 1) نزدیکی و صمیمیت (intimacy): عشق و محبتی است که فرد نسبت به نزدیکان و خویشاوندان خود از قبیل پدر و مادر، فرزند، همسر و یا دوست صمیمی دارد. 2) دلسوزی (Compassion): به معنای احساس قرابت و نزدیکی و احساس همبستگی با تمامی افراد می باشد.

3⃣ امنیت هیجانی یا خودپذیری: فرد بالغ خود را بخاطر آنچه هست، می پذیرد و از آنچه آلپورت متانت هیجانی (emotional poise) می نامد، برخوردار است. چنین فردی تمام جنبه های خودش، ضعف ها و قوّت هایش را می پذیرد. وی نه به دلیل شکست هایش مأیوس و زمین گیر می شود و نه به نقاط مثبت خویش مغرور می گردد.

4⃣ ادراک واقع‌بینانه: فرد بالغ از درک واقع بینانه محیط برخوردار است. او در دنیای خیالی زندگی نمی کند یا واقعیت را برای انطباق با امیال خودش، تحریف نمی کند.

5⃣ بینش و شوخ‌طبعی: فرد بالغ دارای یک فهم واقع بینانه از خود می باشد و به محدودیت ها و توانایی های خود واقف است؛ چنین شخصی در زندگی و مسائل مربوط به آن، صددرصد خشک و جدّی و غیرقابل انعطاف نیست، بلکه گاهی با حوصله و شوخ طبعی از کنار مسائل آن می گذرد. چنین فردی هرگز دیگران را به مسخره نمی گیرد و آنان را ضایع نمی کند.

6⃣ فلسفه یکپارچه کننده زندگی: به عقیده آلپورت، برای این که شخصیت بتواند به یک شیوه واحد عمل کند، نیازمند وحدت و یکپارچگی است. فرد دارای شخصیت بالغ و پخته درک و برداشت درستی از هدف زندگی دارد و همه جنبه‌های زندگی خود را به سمت هدف خود هدایت می‌کند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*خطر مدیران تصادفی*

🔺اگر خودروهایی مانند تویوتا، بنز، بی ام و، همچنان جزو بهترین برندهای دنیا هستند و موقع رانندگی با آنها احساس امنیت و راحتی میکنی تعجب نکن.

🔺اگر لوازم خانگی خارجی ات ۲۰ سال است همچنان برایت کار می کند تعجب نکن.

🔺اگر میبینی در دادگاههای کشورهای غربی پرنده پر نمیزند متعجب نباش.

🔺اگر یک جوان غربی بعد از فارغ التحصیل شدن از مدرسه به سه زبان زنده دنیا مسلط است در جوامع خودشان یک امر عادیست.

🔺اگر می بینی اقتصاد بسیاری از کشورهای توسعه یافته روی اصول درستی پایه گذاری شده و هیچ تولید کننده ایی احساس خطر نمی کند مورد تعجب انگیزی نیست.

🔺اگر می بینی سرانه مطالعه کشور ما در مقابل دیگر کشورهای دنیا هیچ است نباید تعجب کرد.

🔺اگر سفری به اروپا داشتی و دیدی کسی برای هر چیز کوچکی از دروغ و قسم دروغ استفاده نمی کند مسئله پیچیده ایی نیست.

🔺اگر برایت تعجب انگیز است که می بینی سیاستمداران دنیا بر این باورند که قرار است چند صباحی بر مسند قدرت بنشینند، کاری برای کشور و مردمشان انجام دهند و بروند و هیچگاه هم قرار نیست مادام العمر بمانند و حکومت کنند بدان که در آن جوامع یک رفتار عادیست.

🔺اگر با تعجب دیدی جایگاه معلم و سیستم آموزش و پرورش در غرب بر یک اصول و مبنای درستی واقع شده ذهنت به هم نریزه و دلت نگیرد.

🔹*غرض از ذکر نکات نام برده که قطعاً هزاران مورد دیگر هم وجود دارد این بود که بگویم نه خدای آنها با ما فرق دارد و نه خدایمان آنها را بیشتر دوست دارد.*

🔸تنها علت پیشرفت آنها که آنقدر برای ما تعجب انگیز شده این است که افرادی که بر مسند امورشان نشسته اند بر مبنای تخصصشان انتخاب شده اند.

🔸علت بدبختی و عقب افتادگی جامعه ما انتخاب و نشاندن "*مدیران تصادفی*" بر مسند امورات است.

کسانیکه می توانند در عرض چند سال کشوری چون *سوئیس* را تبدیل به *اتیوپی* کنند.

جایی می خواندم که *مدیران تصادفی* کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک *پست مدیریت* رسیده‌اند‎.

▪︎🔸*مدیران تصادفی*، بیشتر کارکنان سازمان را «*تهدید*» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند‎.

🔸 *مدیران تصادفی*، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود.

گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه ‏می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند‎.

🔸 *مدیران تصادفی*، بسیار دهن بین هستند.

از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر *آخرین فردی* است که از اتاقشان ‏خارج شده است‎.

▪︎🔸*مدیران تصادفی*، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند.

به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند.

آنها استراتژی بلندمدت ‏ندارند و تصمیم‌های آنها غیرقابل پیش‌بینی است‎.

🔸*مدیران تصادفی*، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند.

*آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا ‏کنند و حتی حاضرند سازمان را فربه‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد‎.*

▪︎🔸*مدیران تصادفی*، معیار انتخاب اطرافیان خودرا «*وفاداری*» می‌دانند و نه «*تخصص*».

چرا که وجود نیروی متخصص، وجودآنها را زیر سوال می‌برد اما ‏وجودافراد *وفادار، .‌‌‌.. متملق و بی‌تخصص*، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد‎.

🔸 *مدیران تصادفی*، تشنه‌ عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند‎.

🔸 *مدیران تصادفی*، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار.

به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی ‏توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی‎.

🔸 *مدیران تصادفی* از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند.

چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و ‏عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.‏

🔸 *مدیران تصادفی* از جلسات متعدد استقبال می‌کنند.

در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی ‏را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند‎.

▪︎🔸*مدیران تصادفی*، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «*می‌بینند*».

گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود.

برای یک جلسه یا ‏یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود‎.‎

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

هر تازه واردی دشمن ما نیست
شاید همین چند سال پیش بود که اخباری از تیم های مختلف لیگ برتر فوتبال کشورمان به گوش ما می رسید مبنی براینکه هنگام بازی به بازیکن های خارجی تیم پاس داده نمیشود. یا شایعاتی مطرح شده بود که در یکسری از باشگاه ها بازیکنان قدیمی گروه هایی را تشکیل داده بودند و سعی می کردند که یکسری از بازیکن ها به تیم اضافه نشوند.

به گزارش اینتیتر، به نظر شما چه چیزی باعث شکل گیری چنین رفتاری است؟ در ادامه به بررسی این موضوع در محیط کار می پردازیم.

به جملات زیر دقت کنید:
شنیدی قراره یک عضو جدید به گروه کاری ما اضافه بشه ؟
باید همین اول کار متوجه بشه اینجا رئیس کیه … .
وای فکر کنم دیگه هر کاری کنیم برسه به گوش مدیر.
باز یه دردسر جدید! راضی بودم دو برابر کار کنم اما این اتفاق نیفته.
تازه سر نور و دمای اتاق به توافق رسیده بودیم.

تک تک این جملات برای همه ما آشنا هستند. شاید در هنگام ورود ما به محیط کار آن، هم برای اولین بار چنین جملاتی را از زبان همکاران شنیده باشیم. احتمال آن نیز وجود دارد که هر یک از ما وقتی متوجه شدیم که قرار است افراد جدیدی به جمع ما اضافه شوند از این قبیل جملات استفاده کرده باشیم.

جامعه پذیری فرایندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد، اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمان کسب می کند و خود را با ارزشها، انتظارات و الگوهای رفتاری آن تطبیق می دهد.

در این راستا، مراسم معارفه اولیه را سرپرست به همراه یکی از کارکنان مدیریت منابع انسانی انجام می دهند. نقش عضو قدیمی سازمان در فرآیند آشنا سازی فرد تازه وارد با سازمان بسیار مهم است زیرا وی با شغل و وظایف کارمند تازه کار آشنا بوده و آن کارمند نیز رفتار و عمل او را الگوی خود قرار می دهد.

رفتار خشونت آمیز و خصمانه ما با همکاران جدید باعث آسیب رسیدن به فضای دوستانه محیط کار شده و هم چنین نرخ ترک خدمت در تازه واردین را افزایش می دهد. به همین علت مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی باید همواره بر فرآیند جامعه پذیری و آشنا سازی کارکنان توجه ویژه ای داشته باشند.

اجرای صحیح این فرایند در سازمان ها میتواند موجب ایجاد مزیت های زیر شود:

نرخ خروج پایین
ایجاد هویت سازمانی
افزایش روحیه کارکنان
کاهش استرس
و تسریع فرایند یادگیری
اما مهم تر از فرایند جامعه پذیری، مقابله با کارمندانی است که در ابتدای مطلب به آنها و رفتارشان اشاره شد. مدیران منابع انسانی اگر می خواهند فرایند جامعه پذیری و به کارگیری کارمندان جدید در سازمان زیرنظر آنها به بهترین شکل پیش رود، باید این کارکنان مخرب را شناسایی کرده و آنها را از نیاز سازمان به نیروهای جدید و تازه نفس آگاه کنند تا رفتار های آسیب زای آنها موجب اخلال در عملکرد خودشان و همچنین احساس نارضایتی و بیگانگی در تازه وارد ها نشود.
می توان با آگاه کردن کارکنان از این موضوع که ورود افراد جدید موجب تقسیم بهتر وظایف، تزریق ایده های نو و افزایش خلاقیت در کارها می شود و این تحولات به خودی خود موجب افزایش بهره وری، بهبود عملکرد و در نتیجه بازنگری در سیستم جبران خدمات همه ی اعضای تیم خواهد شد، آنها را پذیرای ورود نیروهای جدید کرد.

زیرا بسیاری از این قبیل کارکنان اکثر اوقات ترس از برکناری و کاهش اهمیت خود و وظایفشان پس از ورود افراد جدید به سازمان را دارند. شاید به این دلیل که همواره ضرب المثل “نو که آمد به باز کهنه میشود دل آزار” در ذهن ما نقش بسته است.

تعامل نیروهای قدیمی و افراد جدید در سازمان همواره به عنوان یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران منابع انسانی مطرح بوده است. تلاش هرچه بیشتر در جهت تسریع و تسهیل این امر را میتوان از اصلی ترین وظایف کارشناسان این امر در سازمان ها برشمرد.

راه حل های همچون کارمند یابی درون سازمانی، معرفی و توصیه همکاران و کارکنان دو شغله درونی به عنوان عاملی در جهت تسریع امر جامعه پذیری سازمانی مطرح هستند که استفاده از آنها باعث میشود تا اعضایی که به پست جدید ارتقا می یابند و یا وارد سازمان می شوند با سازمان آشنایی کامل داشته باشند.

اما هر فرد جدیدی در سازمان نیاز به زمانی دارد تا از طرف کارکنان سازمان مشروعیت و مقبولیت یابد که در این بین آگاهی کارکنان قدیمی از از نکات مطرح شده در این مطلب و هم چنین توانایی مدیران منابع انسانی در طراحی برنامه جامعه پذیری کارآمد نقش مهمی را ایفا خواهد کرد.
نویسنده: امیر دادوند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔹این نوشته را بخوانید؛
تضمین می‌دهم از چند دقیقه وقتی که می‌گذارید، پشیمان نمی‌شوید:

فرض کنید الان سال ۱۴۳۰ یا ۱۴۴۰ شده...
ما احتمالا کهن‌سال یا ناتوان هستیم، داروهای‌مان به سه دسته، پس از صبحانه، ناهار و شام تقسیم شده و فرزندان‌مان دیگر در خانه نیستند و رفته‌اند سر زندگی خودشان.

از تمام آرزوهای جوانی فقط چند "ای‌کاش" مانده و زندگی خلاصه می‌شود در عکس‌هایی که گه‌گاهی نگاه‌شان می‌کنیم و خاطرات‌شان از جلوی چشمان‌مان که دیدشان تار شده می‌گذرند.

🔸دیگر پدر و مادری نیست که آخر هفته مهمان‌شان باشیم یا دعوت‌شان کنیم. خانه پدری، مدت‌هاست فروخته شده.
عمه یا خاله یا دوستی که می‌خواستیم یک بار در سال به او سر بزنیم مدت‌هاست فوت شده‌اند.

دوچرخه کودکیِ بچه‌مون‌ که قرار بود یک بار برای دوچرخه سواری ببریمش پارک، گوشه دیوار حیاط کِز کرده.....

غم انگیز است اگر در سن پیری، ما بمانیم و انبوهی از کارهایی که دل‌مان می‌خواهد انجام بدهیم، ولی افسوس که دیگر نمی‌توانیم.

*خب برگردیم به روزهای آغاز سال ۱۴۰۱*

هنوز آن ۳۰-۴۰ سال فرا نرسیده و فرصت داریم، اما نمی‌دانیم زمان باقی‌مانده کی به‌سر می‌آید.....

*⚠️پس از امروز:*
-هیچ وقت از محبت به همسرمان یا عزیزان‌مان خجالت نکشیم، روزی خواهد رسید که یا ما نیستم یا او.

-هیچ‌گاه روی هیچ ذوق و خواسته معقول فرزندمان پا نگذاریم، او بزرگ خواهد شد و دیگر برای جبران فرصتی نیست.

- اگر دوست‌مان برای تولدش یا عروسی فرزندش یا مجلسی ما را دعوت کرد، حتما برویم، شاید هیچ وقت دوباره مجلسی نگرفت.

-اگر کسی از بستگان نزدیک شما فوت کرد، سعی کنید برای تشییع جنازه و خاکسپاری او بروید، خیلی مهم و موثر است، ضمن این‌که کسانی را برای آخرین بار در آنجا خواهید دید.

-اگر به در خانه دوست‌تان رفتید و پدر یا مادر کهن‌سالی دارد، شاید دیگر آن‌ها را ندیدید.از او بخواهید تا سلام و علیکی با آن‌ها داشته باشید و به آن‌ها بگویید شما بزرگ‌ترها برکت زندگی ما هستید و برای ما دعا کنید.

- هیچ‌گاه به خاطر بگومگوهای بی‌ارزش خانوادگی یا سیاسی، رابطه‌مان را با فرزند یا پدر و مادرمان و یا خواهر برادرمان یا دوست‌مان قطع نکنیم؛ وقت‌هایی رو یادمون بیاریم که زنگ تلفن به صدا درآمده و داغی بر دل‌مان گذاشته.

- درِ خانه را همیشه باز بگذاریم و سفره را همواره پهن نگه داریم، روزی خواهد رسید که خانه هم خلوت باشد. که ناتوان شویم و اصلا سفره‌ای در کار نباشد!

-اگر مسافرتی را دوست داریم، برویم.
مهمانی بگیریم.
مهمان شویم.
گریه کنیم.
بخندیم.
سینما برویم.
آواز بخوانیم.
بخریم.
بفروشیم.
محبت کنیم.
ورزش کنیم.
نقاشی بکشیم.
کتاب بخوانیم.
درس بخوانیم.


*هر کار درستی را در هنگامی که باید انجام بدهیم، انجام دهیم.*

🔻دنیا هیچ ارزشی ندارد. وفا هم ندارد، دنیا، سرگرمی و بازیچه‌ای بیش نیست؛ دنیا یک مسافرخانه بین راهی است که ما هیچ‌گاه صاحب آن نخواهیم شد.

کم‌کم سوی چشمانت، توان پاهایت، شیرینی زبانت، زیبایی چهره‌ات گرفته می‌شود.
هیچ کس مراقبِ ما نخواهد بود، مگر خودِ ما.
بخندیم و از زندگی در هر شرایطی لذت ببریم.
هوایِ هم را داشته باشیم و گذشت کنیم،
بگذاریم رانندگان زرنگ در خیابان، از ما جلو بزنند.
شاد باشیم و بیاموزیم که لبخند و شادی را از هم دریغ نکنیم.

💗الهی عاقبت به‌خیر باشید❤️

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ تئوری بلوغ و عدم بلوغ :
✍این تئوری نشان می دهد که چرا بین فرد و سازمان تعارض و دوگانگی ایجاد می‌شود. در سازمانهای بوروکراتیک از افراد در محیط کارشان مانند آدمهای نابالغ رفتار می‌شودوانتظار می رود تا با اطاعت بی چون وچراازمقررات ورویه های اداری، افراد رفتارنابالغانه ازخودنشان داده و تابع محض مقررات باشند ؛ در حالی که این افراد مراحل بلوغ خود را طی کرده و دوست دارند که مستقل وغیر وابسته باشندوطرحهای ابتکاری خودرا به اجرابگذارند .

📌"کریس_آرجریس" در مقایسه ارزش های هرمی سازمانهای بوروکراتیک با سیستم های انسانی به این نتیحه رسید که: پیروی کردن ارزشهای بروکراتیک و یاهرمی به مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان منجر می شود از طرف دیگر اگر سازمانی طرفدار ارزش‌های انسانی یا دموکراتیک باشد در این صورت مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان کارکنان به وجود خواهد آمد که نتیجه اش افزایش شایستگی در میان افراد، همکاری بین گروه ها، انعطاف پذیری و در نتیجه فزونی کارایی سازمان خواهد بود.
📌بر اساس تئوری بلوغ وعدم‌بلوغ کریس آرجریس:
افراد برای گذشتن ااز مرحله عدم بلوغ به مرحله بلوغ ورشد یافتگی بایدهفت تغییر در شخصیت آنها به وجود آید.

📌 اول: افراد از حالت غیرفعال خردسالی به مرحله بزرگسالی که با فعالیت روز افزون همراه است پیش می روند .
📌دوم :مردم از حالت خردسالی و وابستگی به دیگران پیشرفت کرده و به حالت وابستگی نسبی بزرگسالی می رسد.
📌سوم :رفتار افراد در خردسالی تنها چند صورت بیشتر ندارد اما در بزرگسالی می تواند صورتهای بسیار داشته باشد .
📌چهارم: اشخاص در کودکی علاقه مندی های نامعقول و محیطی دارند ولی در بزرگسالی این علاقمندی ها عمیق تر و نیرومند تر می شود.
📌 پنجم:چشم انداز زمانی بچه ها کوتاه و حال نگر است و در بزرگسالی چشم انداز شان وسیع تر شده و شامل گذشته و آینده نیز می گردد .
📌ششم: افراد در خردسالی تابع همه هستند اما در بزرگی به مقام هایی می رسند که مساوی و یا بالاتر از دیگران قرار می گیرند.
📌 هفتم :مردم در کودکی خود آگاهی ندارند اما در بزرگسالی نه تنها خودآگاهی دارند بلکه قادر به کنترل خود نیز می باشند .او عقیده دارد که تنها افراد قلیلی به بلوغ کامل می رسند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🎥☘ ربنای روح‌نواز استاد شجریان

التماس دعا داریم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

☑️اعتماد عمومی و کارآمدی

📍عامل ناملموسی به نام اعتماد وجود دارد که در کارکرد نظام سیاسی موثر است.اعتماد شهروندان به حکومت سبب می شود حکومت تصمیم های خوبی بگیرد که در اکثر موارد تبلوری از منافع آنهاست،و حکومت ها هم باید با خوب عمل کردن و تحقق وعده های خود اعتماد شهروندان را جلب کنند.استقلال بوراکراتبک مناسب با جدا شدن از شهروندان حاصل نمی شود،بلکه به قول پیتر اوانز،باید ریشه در جامعه داشته باشد.نتیجه این امر ظهور تعادل سطح بالایی است که در آن اعتماد به حکومت کارآمدی را افزایش می دهد و این امر نیز به نوبه خود اعتماد را در میان تمامی عوامل درگیر بیشتر می کند.
📍در نقطه مقابل،تعادل سطح پایین قرار دارد که در آن حکومت های با کیفیت پایین موجب بروز بی اعتمادی در میان شهروندانی می شوند که فرمان برداری و منابع لازم برای کارآمدی حکومت را از آن دریغ می کنند.حکومت هایی از این نوع اقتدار لازم را ندارند،برای مطیع کردن شهروندان به زور متوسل می شوند.سقوط حکومت ها به تعادل سطح پایین به مراتب آسان تر از بالاتر رفتن آنها به تعادل سطح بالاست. چه بسا به همین دلیل در جهان پدیده نخست به مراتب رایج تر است.البته احتمال دارد افزایش مطالبات و انتقادات شهروندان همه حکومت ها را در دام تعادل سطح پایین گرفتار سازد.
📍حکومت ها برای انجام بهتر کارهای خود نیازمند منابع انسانی و مالی و نیز سرمایه سازمانی هستند و واگذاری اقتدار از روسای دموکراتیک به کارگزاران بوروکراتیک مستلزم آن است که به کارگزاران متناسب با ظرفیت فعلی شان استقلال عمل داده شود.هیچ یک از حکومت های کنونی نتوانسته اند یک شبه به چنین موفقیتی دست بیابند و این اتفاق معمولا تدریجی و در جریان تکاپوهای سیاسی روی می دهد.لذا به مانند دانمارک شدن هدفی بسیار بلندمدت است.

📝منبع: نظم و زوال سیاسی/فرانسیس فوکویاما/ترجمه رحمن قهرمانپور/انتشارات روزنه/چاپ سوم 1397

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚چشم‌انداز ۲۰۲۰ عصر مدیران تیزهوش📚

📌 چشم‌انداز ۲۰۲۰ چیست؟
شروع دهه جدید، چه چیزی برای دنیا و به‌ویژه رهبران کسب‌وکار دارد؟
ما همین الان هم انتظارات بزرگی از رهبران کسب‌وکار داریم که فقط مربوط به قابلیت‌های مدیریتی نیست، بلکه شخصیت مدیریتی آنها را هم دربرمی‌گیرد.

این روزها همه جا پر است از مقالاتی که می‌گویند :
مدیران باید صادق و عادل باشند، علاقه شدید به تکنولوژی داشته باشند، هدفمند باشند و در ضمن تصمیم‌گیرنده‌هایی سختگیر همراه با چابکی و فروتنی و اعتبارآفرینی باشند.

ویژگی دیگری که با توجه به اتفاقات دهه گذشته باید به این لیست اضافه کرد، این است که مدیران خوب در دهه ۲۰۲۰ باید تیزهوش باشند.

✏️تیزهوشی مدیران یعنی چه؟

تیزهوشی به خودی خودی یک کلمه دوست‌داشتنی است.
دیکشنری آکسفورد این کلمه را
«ذکاوت و تیزی افکار، دیدگاه یا شنیدار» معنی کرده است.
اما کاربرد این کلمه گسترده‌تر از این است و تیزی ادراک و قدرت بالای حس کردن، دقت و تشخیص خوب در پذیرش بصری و شنیداری را القا می‌کند.

این مفهوم به طور گسترده‌تر یعنی مدیران باید در درک، تفسیر و توصیف دنیا برای دیگران، دقت و توجه بیشتری به خرج دهند.

به این نکته توجه کنید که بر خلاف دیگر ویژگی‌های مدیریتی، این ویژگی هم بر نحوه دریافت و هم بر نحوه انتشار تمرکز دارد. یعنی مدیران تیزهوش هم باید خوب بشنوند و هم باید بتوانند افکار و دیدگاه‌های خود را به خوبی با دیگران به اشتراک بگذارند.

در دنیایی که در حال سرمایه‌گذاری در داده‌های بزرگ، هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل رفتار مشتری است، پرورش تیزهوشی مدیران منطق بیشتری پیدا می‌کند.

✏️تیزهوشی و معمای اعتمادآفرینی:

در چنین فضایی، تشخیص آنچه واقعا ارزشمند است و آنچه بیشتر سر و صدای رسانه‌ای به نظر می‌آید، برای همه چالش ایجاد می‌کند؛ نه فقط برای مدیران مدرن. در دنیایی که داده‌های بزرگ تعیین‌کننده رفتارها هستند، خبرهای جعلی همه‌گیر می‌شوند، اعتمادآفرینی در قلب مسائل قرار می‌گیرد.
آمارها نشان می‌دهد سطح اعتماد در همه موسسات و کسب‌وکارها در سطح دنیا طی سال‌های اخیر کاهش یافته است.

ریچل باتسمن (Rachel Botsman) در کتاب فوق‌العاده خود به نام «به چه کسی می‌توانید اعتماد کنید؟» نشان می‌دهد که یک نظام جهانی تازه در حال شکل‌گیری است که در آن مردم اعتماد خود را به موسسات و شرکت‌ها و مدیران آنها از دست داده‌اند و در عوض به عصر «توزیع اعتماد» روی آورده‌اند که در آن میلیون‌ها نفر خانه‌های خود را با غریبه‌ها به اشتراک می‌گذارند، ارزهای دیجیتال را به صورت اینترنتی تبادل می‌کنند یا یک بات سرگرم‌کننده را دنبال می‌کنند. ممکن است ما به پلت‌فرم‌های رسانه‌ای اعتماد نکنیم، اما نظریه‌ها و پیام‌های صوتی روی این پلت‌فرم‌ها را می‌پذیریم.
رمزگشایی از این معما به تیزهوشی زیادی نیاز دارد. 

برای مدیرانی که تلاش می‌کنند سازمان‌ها را از تغییرات سریع عبور دهند، تیزهوش بودن یک ابزار قدرت است

تصمیم‌گیری در مورد استراتژی‌های آینده، گزینه‌های بازاریابی، یا یک هدف جدید برای شرکت، به ملاحظات دقیقی نیاز دارد، اما باید با راستی‌نمایی هدایت شود و با عقیده راسخ به دیگران منتقل شود.

✏️روش‌هایی وجود دارد که مدیران می‌توانند این میزان دقت را الگوسازی کنند و تیزهوشی آنها برای دیگران واضح‌تر باشد.
به عنوان مثال، آنهایی که دنیا را با بیشترین شفافیت می‌بینند، زمان بیشتری را به کشف آن از درون چشم‌ها و گوش‌های دیگران اختصاص می‌دهند. با ورود به یک دهه جدید، باید خودمان را برای ابرهای تیره و ابهامات شدید آماده کنیم. در میان این سر و صداها، مدیران تیزهوش، در رفتار و گفتار خود صداقت دارند، در دسترس هستند، حضور فعال در مجامع داخلی و خارجی مختلف دارند، به خوبی ارتباط برقرار می‌کنند و مشکلی با تنوع‌پذیری و اختلاف عقیده ندارند. آنها برای کشف ابهامات زمان می‌گذارند و بعد از مدتی که بازتاب آن را دیدند، به روش‌های واضح‌تری از چالش‌های آینده عبور می‌کنند.

منبع:London Business School

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

«چالش مدیریت نسل جدید»

نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می‌شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه ۶۰ هستند.

این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است.

مدیران سازمان ها از نسل دهه ۴۰ و ۵۰ هستند و کارکنان جدید از نسل دهه ۷۰ و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران سخت بتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند.

برای درک تفاوت‌های این دو نسل در این نوشتار به نمونه‌ای از آن‌ها اشاره خواهیم کرد.

▪️یک شبه ره صد ساله: نسل جدید تمایل دارد که زود به همه چیزهایی که می‌خواهد برسد. زود ارتقا پیدا کند، زود صاحب همه چیز شود، زود به مسافرت های خارجی برود و … . بنابراین در سازمان‌ها باید فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند با بروز شایستگی‌ها و عملکردهای قابل توجه، ارتقا پیدا کنند و یا به پاداش‌های چشم گیر دست یابند.

▪️تمایل به تنوع کاری: نسل جدید خیلی زود از کارهای تکراری خسته می‌شود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت شدن کار ترک می‌کند. مدیران باید به دنبال ایجاد تنوع در کارها باشند و نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسل جدید یکسری کارهای روتین را در فضای خشک سازمانی برای مدت طولانی انجام دهند. تنوع در کار مثل یک پاداش برای اوست.

▪️سر سپردگی کمتر: نسل قبل زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک‌های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک‌های مشارکتی و اقناعی حرکت کند.

▪️آگاهی بیشتر: به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه‌های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی‌توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می‌گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود.

▪️توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی: نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می کند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح می خواهد نه برای کار. بنابراین سازمان هم باید فضایی برای بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته های مزایای خود توجه کند.

▪️تغییرپذیری آسان‌تر: نسل جدید خیلی راحت‌تر از نسل قبل می‌تواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان تر است. این یک فرصت برای سازمان‌ها است.

▪️تمایل به تصدیق بیرونی: نسل جدید خیلی به خواسته‌های دیگران توجه می‌کند و سعی می‌کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آنها تشنه تمجید و گرفتن پاداش های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است.

▪️ تمایل به تعامل با تکنولوژی: نسل جدید تمایل دارند از طریق شبکه‌های اجتماعی، پیامک، واتس‌آپ و … تعامل کنند. در حالی که نسل قبل تمایل به ارتباط رودرو یا تلفنی داشتند. به این مسئله می‌توان به چشم یک فرصت نگاه کرد. مدیر می تواند مطلبی را به ارسال یک فیلم کوتاه در واتس‌آپ به کارکنانش بفهماند یا از کارمند خود که عملکرد خوبی دارد تشکر کند.

▪️ تمایل به داشتن کار منعطف: نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد.

▪️ رسميت کمتر: آیا واقعا می‌توان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس‌های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب‌ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد.

🔚 اکنون مدیران و رهبران سازمانی، متولدین دهه ۳۰، ۴۰ و ۵۰ هستند که می‌خواهند با فضای فکری نسل خود، نسل جدید (کسانی که زیر ۲۷ سال سن دارند) را هم اداره کنند که این کار منجر به تخریب عملکرد و بهره‌وری ناشی از تضادها و تنش‌ها خواهد شد. بنابراین مشکل مدیریت نسل جدید از تفاوت‌ها است نه از نا کارآمد بودن آن‌ها. باید تفاوت‌ها را درک کرد. مدیران باید خود را تغییر دهند و خود را با فضای جدید هماهنگ کنند نه اینکه بخواهند همه کارکنان نسل جدید را تغییر دهند. تغییر رفتار یک نفر آسان تر از تغییر نگرش‌ها و رفتارهای یک نسل است!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📃عادی شدن امر فلاکت؛مرزهای آنومیک نزدیک است
✍️ #سجاد_بهزادی

ایران بر اساس آخرین برآوردهای صورت گرفته در رتبه هشتم دنیا از حیث شاخص فلاکت در بین ۱۵۶ کشور دنیا پس از ونزوئلا، لبنان، زیمبابوه، سودان و سوریه قرار دارد. گفته می شود شاخص فلاکت در ۲۰ استان ایران از میانگین کشوری فراتر رفته است و دست‌کم ۸ استان ایران از حیث شاخص فلاکت، یعنی مجموع نرخ بیکاری و نرخ تورم، در محدوده بالای ۶۰ درصد جای گرفته‌اند.

بیکاری و تورم بعنوان اصلی ترین شاخص فلاکت، مسئله ساده ای نیست که یک جامعه آن را به راحتی تحمل کند.بارها دیده ایم در دیگر جوامع، به خاطرجابجایی بسیار اندک قیمت ها، خشم عمومی فراگیر می شود و این خشم به خیابان ها می رسد و نارضایتی ها گسترده می شود.پرسش اساسی اینست که آیا جامعه ایران به عادی شدن امر فلاکت گرفتار شده است و ذهن، روان و رفتار جامعه با فقر و تورم عجین شده است؟

جامعه ای که از صبح تا شب به گرانی و فلاکت فکر می کند گرفتار چه آسیب هایی که نمی شود.یک جامعه فلاکت زده به همه چیز بی اعتماد می شود و انگیزه و امید به زندگی در میان این جامعه نیز حداقلی می شود. جامعه فقرزده مدام نگران است و این نگرانی خطرآفرین است.

ذهن وروانی که آزاد نیست و مدام نگران آینده است، مستعد هر آشوبی می شود و عادی شدن امر فلاکت برای این جامعه موقتی و چون آتش زیر خاکستر می ماند.

اشتباه مهلکی که در میان مسئولان وجود دارد اینست که فکر می کنند جامعه فلاکت زده امروز ایران، به خاطر زندگی نجیبانه ای که با فقر دارند "تاب آوری" بالایی دارند و برای پایین آوردن شاخص های فلاکت همچنان فرصت هست.
این تصور اشتباهی از "تاب آوری" جامعه ایران است که بارها شنیده می شود.یک بار رئیس پیشین بانک مرکزی گفته بود"سال هایی که که پشت سر می گذاریم، سال های محک تاب آوری اقتصاد و جامعه است."
به قول احمدی‌نژاد رئیس جمهور سابق که برخی فقر وفلاکت امروز را نتیجه عملکرد دیروز او می دانند در قامت مدعی و در جمع گروهی از مردم گفته بود" این اشتباه بزرگی است که فكر كرده‌اید كه می‌توانید ملّت ايران را در اين سطح نگه دارید. اين فنر به زودی درخواهد رفت."
علی مطهری نماینده پیشین مجلس نیز قبل تر گفته بود" مردم تا کی مقاومت کنند؟ افق روشنی وجود ندارد. این فشار اقتصادی و اینکه خیلی امیدی به آینده وجود ندارد از دلایل کمرنگ شدن حضور مردم در انتخابات گذشته است.افق روشنی برای برخی از مردم وجود ندارد؛ یعنی به نظر من زبان حال مردم این است که ما مقاومت می‌کنیم ولی تا کی؟"

نباید بی خیال به عادی شدن امر فلاکت در جامعه ایران بود. عادی شدن امر فلاکت، آرام آرام جامعه را به مرز آنومیک نزدیک می کند. جامعه به تعبیر دورکیم، وقتی در موقعیت آنومیک قرار می گیرد ارزش های اجتماعی در آن از بین می رود؛ به صورتی که افراد دچار تزلزل در شخصیت خویش شده و از آنجا که دیگر به هیچ‌چیز و هیچ‌کسی باور ندارند، تنها راه را در «خودکشی» می بینند.حوادث نگران کننده ای مانند خودکشی ها، سربریدن ها، گستره فساد و فاصله طبقاتی که عموما در ذیل شاخص های فلاکت زائیده می شوند، نشان می دهد که بخشی از جامعه ایران آرام آرام خود را به موقعیت آنومیک نزدیک می کند.

ما راهی نداریم جز دگرگونی واقعی احوال در سال ۱۴۰۱ و آغاز قرن جدید شمسی. اگر دعای "حول حالنا" و دگرگونی احوال در دولت و ملت در سال جدید شاهد نباشیم و فلاکت همچنان عمیق تر شود بحران ها و آتش ها از زیر خاکستر بیرون می زند.

انرژی و پتانسیل های موجود در سپهر زیستی جامعه ایران را دریابیم و آن را در خدمت توسعه و شکوفایی قرار دهیم.هیچ عذر و بهانه ای برای هیچ گروه و دولتی پذیرفته شده نیست.دستاوردهای اجزاء سیستم کنونی روشن است و فاصله گرفتن از عقلانیت اشتباه است.باید جهان مدرن را با انسان های خوش فکر و تصمیم ساز بیشتر شناخت و منافع جامعه را از نو تعریف کرد.بنظر می رسد انسان های بزرگی هنوز هستند که می توانند از رشد فلاکت در جامعه بکاهند و تصمیمات درست تر بگیرند.باید از آنها استفاده کرد.

متاسفانه جامعه امروز ایران به قول دکتر رنانی "به مزرعه‌ای می‌ماند که انبوهی از بذرهای متنوع مربوط به گُل‌ها و درختان مختلف در زیر خاک آن مدفون شده است. حتی روی سطح مزرعه را خس‌ و خاشاک گرفته است و یک جاهایی هم کودهایی روی خاک است که فضا را متعفن کرده است." تا زمانی که اجازه رویش جوانه ها نمی دهیم و از استعدادهای تحول گرا استفاده نمی کنیم فلاکت هم عمیق تر می شود.

اقتدار سیاسی دولت ها و حکومت ها ضامن توسعه نیست و باید به جامعه و صاحبان خرد رجوع کرد؛ اما نه آن جامعه ای که ذهن و روانش با تورم و فلاکت در هم آمیخته است و به مرزهای آنومیک خود هر روز نزدیک تر می شود.

🌎جامعه‌شناسی👇
🆔 @IRANSOCIOLOGY

📘چرا به علم اعتماد کنیم؟

💢دلایل اعتماد به علم

خیلی به‌ندرت پیش می‌آید که جهان درستیِ یک استدلال دانشگاهی را اثبات کند، و از آن نادرتر این‌که با یک کلمه یا اصطلاح این کار صورت بگیرد. کُووید-۱۹ به خشن‌ترین شکل ممکن ــ‌با قراردادنمان میان مرگ و زندگی‌ــ نشانمان داده که وقتی به علم اعتماد نمی‌کنیم و توصیۀ متخصصان را نادیده می‌گیریم چه اتفاقی می‌افتد.

ایالات متحده در میان کشورهای پیشرفته، هم از حیث تعداد مرگ بر اثر کُووید-۱۹ و هم از لحاظ تعداد ابتلا به بیماری بر اثر ویروس جدید کرونا که در سال ۲۰۱۹ پیدا شد، در رتبۀ نخست جهان قرار دارد. شاید انتظار این باشد که میزان مرگ‌ومیر در چین بالاتر باشد، جایی که ویروس نخستین بار ظاهر شد و پزشکان احتمالاً آمادگی مواجهه با آن را نداشتند، اما این‌طور نیست. البته میزان مرگ‌ومیر راهنمای بی‌عیبی برای شناخت وضع پاندمی نیست، چون عوامل متعددی بر آن اثرگذارند، ازجمله ساختار جمعیتی و دسترسی به خدمات درمانی و وضع قبلیِ سلامتیِ جمعیت. شکل گزارش‌دهی و میزان آزمایش‌های تشخیصی هم بر آمار مرگ‌ومیر تأثیر می‌گذارد. ممکن است کشوری مثل چین، با شفافیت کم، همه‌چیز را دقیق گزارش نکند.

با هر معیاری که بسنجیم واکنش امریکا فاجعه‌بار بوده است، اما به جای اینکه بپرسیم چرا عملکرد امریکا این اندازه بد بوده، شاید آموزنده‌تر باشد که بپرسیم: در میان کشورهایی که عملکرد خوبی داشته‌اند چه عامل مشترکی وجود دارد؟ پاسخ خیلی ساده است: کشورهایی که میزان مرگ‌ومیر پایینی داشته‌اند در مهار شیوع ویروس عملکرد مؤثری داشته‌اند و این کار را با اعتماد به علم انجام داده‌اند.

اگر درک مناسبی از دانش علمی داشته باشیم و خوب از آن استفاده کنیم، جلوی بسیاری از دردها و رنج‌ها را می‌توانیم بگیریم. دانشمندان افرادی هستند که مسائل را طوری می‌فهمند که می‌توانیم به نفع خودمان از آن بهره ببریم. آنها چیزهایی می‌دانند که باید بدانیم و، همان‌طور که کُووید-۱۹ به‌شکل غمباری نشان داد، با بی‌توجهی به دانش آنها خود را در معرض خطر قرار می‌دهیم.

نیومی اورِسکیز، در کتاب بسیار مهمِ «چرا به علم اعتماد کنیم»، دفاعی جسورانه و قاطع از علم می‌کند و روشن می‌سازد که چرا ماهیت اجتماعیِ معرفتِ علمی بزرگ‌ترین نقطهٔ قوت آن و نیز مهم‌ترین دلیلی است که می‌توانیم به علم اعتماد کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📝📝‌کشور شدن کشور!

✍ دکترمحمدحسن علایی (جامعه شناس)


♈️جامعه امیدوار، به حفظ همبستگی نیروها و کشور شدن کشور می‌اندیشد وهمت می گمارد، اگر بنا باشد معنای محصلی برای "امید" مفروض گرفت، آیا هنوز می شودبرای فرزندان این آب و خاک، از امیدبه آینده ی این وطن ستمکش، سخنی به میان آورد؟!

♈️ایران قریب به چهل سال پیش انقلاب بزرگی راپشت سرگذاشته است وچه مایه از ایثار و شهادت، به چشم خویش دیده است که توانسته است بماند و درکشاکش دوران دوام بیاورد، پس چرا نشود از امیدبه آینده سخن گفت!؟
ایران درهمان حال که توسعه نیافته هست و توسعه رامسئله اصلی خویش می پندارد، اما به کشورشدن خویش می اندیشد به ملت شدن خویش همت گماشته است واستقلال و آزادی را همچنان ارج می گذارد.

♈️آیاهمین نیروهای حاضر درعرصه ی سیاست آینده ی درخشان ما راتضمین می کند؟، صد البته که هر جریانی که به این وطن عشق می ورزد و همین جریان غالب، برای آبادانی ایران مغتنم شمرده می شوند اماجوانان انقلابی باید بدانند ما علی رغم اینکه به این نیروهای صالح و خدوم که در عرصه اند نیازمندیم به همت و مساعی اهل تفکر نیز نیازمندیم که به مدد گسترش فکر و اندیشه دراین سرزمين و تمهید مقدمات نظری و مقومات ساختاری، بالاخره موانع را از پیش پای توسعه و تعالی ایران وایرانی برداریم. نیروها و جریاناتی هم که مایوس اند باید بدانند تنها فکر و اندیشه می تواند درپویایی و ایجاد گفتمان های جدید به کاربیاید وبه همین جهت بایستی دعوت اهل تفکر رابه بازاندیشی وتامل با آغوش باز بپذیرند.

♈️ امید زمانی معنا خواهد داشت که ما همه کنار هم برای آبادی ایران بکوشیم در اینجا و اکنون ایران، صرف تعلق به گرایشات سیاسی و اتخاذ رویکردهای قهرآمیز، کارساز نبوده و نیست و این فکر و اندیشه و ارتقای بینش آحاد جامعه هست که می تواند راه آینده را بگشاید.
اما براستی چه چیزی می تواند موجبات "کشور شدن کشور" را فراهم سازد؟!

♈️در بادی امر آنچه از عبارت کوتاه "کشور شدن کشور" بر می آید، بدیهی می نماید، اما به واقع چنین نیست، کشورهایی که پس از تجربه ی مدرنیته سامان پیشین خویش را از دست دادند و در قامت دولت-ملت خویش را بازآفریده و در صحنه های بین المللی وارد شدند، راه چندان همواری را نپیموده اند.

♈️زندگی بهنجار، که امروز برای اهالی سرزمین خاورمیانه بیشتر به یک رویا می ماند، تنها و تنها در سایه "کشور شدن کشور" رخ می نماید، جایی که تمام وقت، امنیت و آرامش و آزادی از شش جهت در خطر می افتد نمی توان زندگی بهنجار و زیست مسالمت‌آمیز ساکنین آن قلمرو را چشمداشت، و لاجرم بایستی به همه چیز در آن به چشم کوتاه مدت، ناپایدار و بیم زده نگریست.

♈️شاید بشود اولین شرط برای کشور شدن کشور را زیست مسالمت جویانه ی سلایق و گرایشات گوناگون در کنار هم قلمداد کرد، رسیدن به نوعی وحدت در عین کثرت. این مهم البته باید با تغییرات و تحولات اساسی در فرماسیون اجتماعی و هستی اجتماعی یک قوم تاریخی حاصل شود که بی تردید انبوهی از مولفه های اقتصادی و اجتماعی در پیدایش و قوام آن دخیل هست.

🔰عناصر اصلی دخیل در این گفتمان "ایران شدن ایران" برای وضعیت پروبلماتیک امروز ایران عبارتند از:

♈️ "توسعه نیافتگی تاریخی" به عنوان مسئله ی اصلی امروز ما

♈️تکثر فرهنگ های محلی، قومیت ها، و عناصر هویت ساز ملی، به عنوان یک امکان و فرصت

♈️"حکمت و معنویت ایرانی" و "اسلام" به عنوان مولفه های بنیادین فرهنگی

♈️بی عدالتی، فقر و شکاف طبقاتی به عنوان پیامدهای فقدان ثروت و عدم تولید ثروت

♈️ فشار تحریم های اقتصادی نظام سلطه به عنوان تهدید بیرونی

♈️پروپاگاندای رسانه های خارجی به عنوان برهم زنندگان نظم

♈️نقش و جایگاه روشنفکران به عنوان نیروهای خودآگاه به وضعیت بحرانی کشور

♈️نقش و جایگاه قدرت سیاسی به عنوان نیروی مستقر حافظ منافع ملی

♈️ وجود شکاف در وجدان اجتماعی-تاریخی ایرانیان از زمان مواجهه با مدرنیته به عنوان مهمترین شاخصه ی توصیف هستی اجتماعی 

♈️ وجود دوقطب سنت گرا و نوگرا در جامعه به عنوان دو ملت

♈️"ایران شدن ایران" به عنوان اصلی ترین راهبرد برای تولد یک گفتمان رهایی بخش برای راهیابی به کیفیت گفتمانی بالا، و منطبق با واقعیت های اجتماعی امروز جامعه، "وحدت همه ی نیروها حول منافع ملی" را می‌توان به عنوان مفهوم کانونی چنین گفتمانی قلمداد کرد،که رستگاری همه ی نیروهای جامعه،قومیت ها، شهروندان، قدرت سیاسی و روشنفکران را به نحوی درکنارهم توصیف وتبیین می کند، اما تضمین توفیق آن باتوجه به ابربحرانهای جامعه، به اقبال نیروهای واقعی جامعه  و فراگیری این گفتمان در بین آحاد جامعه منوط می باشد، آیا با وجود خلا عظیم گفتمانی درکشور و با فرض درک ضرورت های فوری حیات اجتماعی، گفتمان "ایران شدن ایران"  قابلیت برخورداری از مقبولیت عمومی را دارا خواهد بود؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers