4_5843786009640176611.mp4
6.8 MB
فرزندان شما، فرزندان شما نیستند.
آن ها پسران و دختران اشتیاق زندگی اند.
آن ها از طریق شما آمده اند و نه از شما.
و اگر چه آن ها با شما هستند، متعلق به شما نیستند.
شما می توانید عشق خود را به ایشان بدهید، ولی افکارتان را نه.
زیرا آن ها افکار خودشان را دارند.
شما می توانید تن ایشان را در پناه خود سکنی دهید، ولی روح شان را نه.
زیرا روح ایشان در خانه فردا ساکن است، خانه ای که شما نمی توانید آن را ببینید.
خانه ای که شما حتی در رویاهایتان قادر به دیدن آن نیستید.
شما می توانید تلاش کنید که مثل آن ها شوید، ولی هیچ گاه سعی نکنید آن ها را مثل خودتان سازید.
زیرا زندگی نه به عقب باز می گردد و نه در دیروز درنگ می کند.
شما کمانی هستید که فرزندانتان تیرهای زنده آن هستند و به جلو پرتاب می شوند.
کماندار نشانه را در مسیر نامتناهی می بیند و شما را چنان با قدرت خویش خم می کند که تیر به دورترین حد ممکن پرواز کند.
اجازه دهید خم شدن تان در دست های کماندار سرشار از شادی باشد.
زیرا به همان اندازه ای که او تیری که به پرواز در آمده است را دوست دارد. کمانی که ثابت است را هم دوست می دارد.
جبران_خلیل_جبران
🆔@Competentmanagers
آن ها پسران و دختران اشتیاق زندگی اند.
آن ها از طریق شما آمده اند و نه از شما.
و اگر چه آن ها با شما هستند، متعلق به شما نیستند.
شما می توانید عشق خود را به ایشان بدهید، ولی افکارتان را نه.
زیرا آن ها افکار خودشان را دارند.
شما می توانید تن ایشان را در پناه خود سکنی دهید، ولی روح شان را نه.
زیرا روح ایشان در خانه فردا ساکن است، خانه ای که شما نمی توانید آن را ببینید.
خانه ای که شما حتی در رویاهایتان قادر به دیدن آن نیستید.
شما می توانید تلاش کنید که مثل آن ها شوید، ولی هیچ گاه سعی نکنید آن ها را مثل خودتان سازید.
زیرا زندگی نه به عقب باز می گردد و نه در دیروز درنگ می کند.
شما کمانی هستید که فرزندانتان تیرهای زنده آن هستند و به جلو پرتاب می شوند.
کماندار نشانه را در مسیر نامتناهی می بیند و شما را چنان با قدرت خویش خم می کند که تیر به دورترین حد ممکن پرواز کند.
اجازه دهید خم شدن تان در دست های کماندار سرشار از شادی باشد.
زیرا به همان اندازه ای که او تیری که به پرواز در آمده است را دوست دارد. کمانی که ثابت است را هم دوست می دارد.
جبران_خلیل_جبران
🆔@Competentmanagers
⭕️ ویژگی_های_یک_سیستم_باز :
همه سیستم ها دارای سه عنصر نهاده ؛فرایند تبدیل و ستانده هستند.
سیستم ها مواد اولیه انرژی اطلاعات و منابع انسانی و نظایر اینها را دریافت می‌کنند آنها را به کالا خدمات منابع مواد زائد و غیره تبدیل می کند.
⭕️ ویژگی_های_سیستم_باز عبارتند از :
۱_ آگاهی_ازمحیط: یکی از ویژگی های روشن و واضح یک سیستم باز،آگاهی آن از روابط بین خود و محیطش است.
۲_ بازخورد :سیستم های باز به طور مداوم از محیط خود اطلاعات دریافت می‌کنند، این دریافت اطلاعات سیستم ها را در جهت انطباق خود با شرایط کمک کرده و آنها را در پیگیری اقدامات اصلاحی انحرافات حاصل از جریان از پیش تعیین شده ،یاری می دهد.
۳_ ویژگی_دورانی: سیستم های باز چرخه ای از حوادث هستند. ستانده های سیستم ،امکاناتی را برای نهاده های جدیدی که چرخه سیستم را تکرار می کنند،فراهم می‌سازند. اگر قرار باشد تغییر سیستم تداوم داشته باشد و حیات سازمان حفظ شود ، باید درآمد دریافتی از مشتریان شرکت کفاف پرداخت به سهامداران و دستمزد به کارکنان و بازپرداخت وام را داشته باشد.
۴ _ آنتروپی_منفی: اصطلاح آنتروپی به گرایش سیستم به زوال، یعنی میل به فنا یا فروپاشی، اشاره دارد. یک سیستم بسته چون انرژی و داده های جدیدی را از محیط خود دریافت نمی‌کند به مرور زمان به ضعف می گراید ،برعکس سیستم باز آنتروپی منفی دارد بنابراین می‌تواند خود را تجهیز قوا کرده و ساختارش را حفظ کند و از مرگ رهایی یابد و حتی رشد کند ،زیرا توانایی ورود انرژی بیش از آنچه را صرف تولیدستانده هایش می کتد، داراست.
۵ _ ثبات_وضعیت: ورود انرژی به سیستم برای جلوگیری از آنتروپی، میزانی از ثبات در تبادل انرژی را موجب شده که این امر خود منجر به پایداری در سیستم میشود.
۶_ حرکت_به_سوی_رشدوتوسعه: ویژگی ثبات ،توصیفی از سیستم های ساده ویا سیستم های بازاولیه است. به مرور زمان که سیستم پیچیده تر می شود و به طرف خنثی‌سازی آنتروپی حرکت می‌کند، سیستم های باز به سمت رشد و توسعه حرکت می کنند که این امر نقض ثبات سیستم محسوب نمی شود. سیستم های بزرگ و پیچیده برای حصول اطمینان از بقای خود به نحوی عمل می‌کنند حاشیه ایمنی بیشتری از سطح فعلی را به دست آورند.
۷_ تعادل_بین_فعالیت_های_نگهدارنده_و_انطباقی: سیستمهای باز اغلب در پی تطبیق دو نوع فعالیت متضاد هستند . فعالیت های نگهدارنده اطمینان می‌دهند که سیستم های فرعی گوناگون با هم در تعامل هستندو اینکه سیستم با محیطش سازگاری دارد .در واقع این نوع فعالیت‌ها از تغییرات سریع که ممکن است سیستم را از حالت تعادل خارج کند جلوگیری می کند. برعکس فعالیت های انطباقی از این جهت ضروری هستند که سیستم بتوانند در طی زمان، تغییرات درخواسته های داخلی و خارجی سیستم راجرح و تعدیل کند .در واقع هانطوری که فعالیت های نگهدارنده ثبات و وضعیت فعلی سیستم را از طریق خرید، تعمیرات و نگهداری ماشین آلات، استخدام و آموزش کارکنان و به کارگیری سازوکارهای نظیر تهیه و تدوین قوانین و مقررات حفظ می‌کنند، فعالیت های انطباقی بر تغییرات برنامه ریزی شده،تحقیقات بازار، تولید محصول جدید و نظایرآنها متمرکز هستند .اگر سازمانی خواهان ادامه حیات خود است ضرورت هر دو فعالیت اجتناب ناپذیر است.
۸ _ همپایانی: مفهوم هم پایانی بدین معنا است که برای انجام یک کار راه های متعددی وجود دارد. به طور دقیق تر همپایانی بیان می دارد که یک سیستم می تواند از شرایط اولیه مختلف و وسیله راه های متعدد به یک هدف نهایی نائل آید .این امر بدین معناست که یک سیستم سازمانی می‌تواند با نهاده ها و فرایند های پردازش متفاوت، اهدافش را محقق سازد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همه سیستم ها دارای سه عنصر نهاده ؛فرایند تبدیل و ستانده هستند.
سیستم ها مواد اولیه انرژی اطلاعات و منابع انسانی و نظایر اینها را دریافت می‌کنند آنها را به کالا خدمات منابع مواد زائد و غیره تبدیل می کند.
⭕️ ویژگی_های_سیستم_باز عبارتند از :
۱_ آگاهی_ازمحیط: یکی از ویژگی های روشن و واضح یک سیستم باز،آگاهی آن از روابط بین خود و محیطش است.
۲_ بازخورد :سیستم های باز به طور مداوم از محیط خود اطلاعات دریافت می‌کنند، این دریافت اطلاعات سیستم ها را در جهت انطباق خود با شرایط کمک کرده و آنها را در پیگیری اقدامات اصلاحی انحرافات حاصل از جریان از پیش تعیین شده ،یاری می دهد.
۳_ ویژگی_دورانی: سیستم های باز چرخه ای از حوادث هستند. ستانده های سیستم ،امکاناتی را برای نهاده های جدیدی که چرخه سیستم را تکرار می کنند،فراهم می‌سازند. اگر قرار باشد تغییر سیستم تداوم داشته باشد و حیات سازمان حفظ شود ، باید درآمد دریافتی از مشتریان شرکت کفاف پرداخت به سهامداران و دستمزد به کارکنان و بازپرداخت وام را داشته باشد.
۴ _ آنتروپی_منفی: اصطلاح آنتروپی به گرایش سیستم به زوال، یعنی میل به فنا یا فروپاشی، اشاره دارد. یک سیستم بسته چون انرژی و داده های جدیدی را از محیط خود دریافت نمی‌کند به مرور زمان به ضعف می گراید ،برعکس سیستم باز آنتروپی منفی دارد بنابراین می‌تواند خود را تجهیز قوا کرده و ساختارش را حفظ کند و از مرگ رهایی یابد و حتی رشد کند ،زیرا توانایی ورود انرژی بیش از آنچه را صرف تولیدستانده هایش می کتد، داراست.
۵ _ ثبات_وضعیت: ورود انرژی به سیستم برای جلوگیری از آنتروپی، میزانی از ثبات در تبادل انرژی را موجب شده که این امر خود منجر به پایداری در سیستم میشود.
۶_ حرکت_به_سوی_رشدوتوسعه: ویژگی ثبات ،توصیفی از سیستم های ساده ویا سیستم های بازاولیه است. به مرور زمان که سیستم پیچیده تر می شود و به طرف خنثی‌سازی آنتروپی حرکت می‌کند، سیستم های باز به سمت رشد و توسعه حرکت می کنند که این امر نقض ثبات سیستم محسوب نمی شود. سیستم های بزرگ و پیچیده برای حصول اطمینان از بقای خود به نحوی عمل می‌کنند حاشیه ایمنی بیشتری از سطح فعلی را به دست آورند.
۷_ تعادل_بین_فعالیت_های_نگهدارنده_و_انطباقی: سیستمهای باز اغلب در پی تطبیق دو نوع فعالیت متضاد هستند . فعالیت های نگهدارنده اطمینان می‌دهند که سیستم های فرعی گوناگون با هم در تعامل هستندو اینکه سیستم با محیطش سازگاری دارد .در واقع این نوع فعالیت‌ها از تغییرات سریع که ممکن است سیستم را از حالت تعادل خارج کند جلوگیری می کند. برعکس فعالیت های انطباقی از این جهت ضروری هستند که سیستم بتوانند در طی زمان، تغییرات درخواسته های داخلی و خارجی سیستم راجرح و تعدیل کند .در واقع هانطوری که فعالیت های نگهدارنده ثبات و وضعیت فعلی سیستم را از طریق خرید، تعمیرات و نگهداری ماشین آلات، استخدام و آموزش کارکنان و به کارگیری سازوکارهای نظیر تهیه و تدوین قوانین و مقررات حفظ می‌کنند، فعالیت های انطباقی بر تغییرات برنامه ریزی شده،تحقیقات بازار، تولید محصول جدید و نظایرآنها متمرکز هستند .اگر سازمانی خواهان ادامه حیات خود است ضرورت هر دو فعالیت اجتناب ناپذیر است.
۸ _ همپایانی: مفهوم هم پایانی بدین معنا است که برای انجام یک کار راه های متعددی وجود دارد. به طور دقیق تر همپایانی بیان می دارد که یک سیستم می تواند از شرایط اولیه مختلف و وسیله راه های متعدد به یک هدف نهایی نائل آید .این امر بدین معناست که یک سیستم سازمانی می‌تواند با نهاده ها و فرایند های پردازش متفاوت، اهدافش را محقق سازد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
⭕️ #قانون۱۵دقیقه چیست؟
✍این قانون به قدرت تغییرات کوچک اشاره دارد!
#ساموئل_اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند.
۱- اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
۲-اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
۳- اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
۴- اگر روزی ۱۵ دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
۵- اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.
زیبایی روش یا قانون ۱۵ دقیقه در این است که آنقدر کوتاهست که هیچ وقت به بهانه ی این که وقت ندارید آن را به تاخیر نمی اندازید.
جالب‌تر اینکه، کشور #ژاپن امروزه موفقیت خود را مدیون این قانون است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍این قانون به قدرت تغییرات کوچک اشاره دارد!
#ساموئل_اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند.
۱- اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
۲-اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
۳- اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
۴- اگر روزی ۱۵ دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
۵- اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.
زیبایی روش یا قانون ۱۵ دقیقه در این است که آنقدر کوتاهست که هیچ وقت به بهانه ی این که وقت ندارید آن را به تاخیر نمی اندازید.
جالب‌تر اینکه، کشور #ژاپن امروزه موفقیت خود را مدیون این قانون است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️رفتارهایی که موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود:
✍کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.
🔸فهرستی که در ادامه خواهید دید، لیستی از مهمترین عللی است که می‌تواند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت ویا کاهش انگیزه کاری کند:
🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها:
📌گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.
🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان:
📌نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.
🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده:
📌یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.
🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات:
📌دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
📌عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.
🔺ارائه پاسخ های سربالا:
📌رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.
🔺عدم انتقادپذیری:
📌رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.
🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر:
📌به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.
🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم:
📌امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.
🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی:
📌هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.
🔺متهم کردن کارکنان:
📌متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.
🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق:
📌نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.
🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت:
📌ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.
🔸فهرستی که در ادامه خواهید دید، لیستی از مهمترین عللی است که می‌تواند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت ویا کاهش انگیزه کاری کند:
🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها:
📌گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.
🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان:
📌نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.
🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده:
📌یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.
🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات:
📌دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
📌عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.
🔺ارائه پاسخ های سربالا:
📌رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.
🔺عدم انتقادپذیری:
📌رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.
🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر:
📌به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.
🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم:
📌امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.
🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی:
📌هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.
🔺متهم کردن کارکنان:
📌متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.
🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق:
📌نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.
🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت:
📌ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ #موبینگ (Mobbing)
✍️موبینگ یعنی کارمند، دانش آموز یا فردی در جامعه چنان تحت فشار تبعیض، تحقیر توهین و آزار و اذیت قرار می گیرد که دیگر شرایط برایش قابل تحمل نیست.
کارمندی که بسیار وظیفه شناس و دقیق و صادق است از طرف مدیر و اطرافیانش مورد تمسخر قرار می گیرد چون درست کاری او منافع آنها را به خطر می اندازد. یا استاد دانشگاهی که علاوه بر کار و تدریس و تحقیق و مقاله نویسی و امور مرتبط به وظایف دانشگاهی در امور اجتماعی مشکلات و چالش های جامعه وارد می شود از طریق مخالفین و منافع داران، حسودان و مدیران دانشگاه و موسسه مورد تبعیض فشار و تهدید قرار می گیرد که فقط به نوشتن مقاله و تحقیق بپردازد و کاری با چالش های اجتماعی و کشور و مردمش نداشته باشد و آنقدر فشار و تبعیض و تحقیر و توهین را بر او می افزایند تا یا اخراج شود تا خود استعفا دهد یا کلا آن محل را ترک کند.
❗️ موبینگ در محل کار، خانه، مدرسه و جامعه عامل بسیاری از معضلات اجتماعی فرار از خانه، بیکاری، طلاق؛ اعتیاد، خود کشی، انتقام گیری، اوباش گری، بد اخلاقی، عصبانیت، قتل و جرایم دیگر می شود.
🎯از بسیاری از موارد موبینگ می توان نتیجه گرفت که آغاز موبینگ معمولاً در اثر جابجایی مقامی کارمندان می باشد مثلاً کارمند جدیدی که تازه وارد یک قسمت می شود بیشتر مورد آزار روانی قرار می گیرد، یا وقتی که رئیس قسمت عوض می شود احتمال اینکه او کارمندی را آزار بدهد زیاد است و حتی ممکن است خودش مورد آزار روانی کارمندان قرار گیرند.
📌 تاثیرات موبینگ:
مخدوش نمودن یا از بین بردن اعتماد بنفس قربانی . دچار شدن به بیماری پارانویا و اغتشاش ذهنی . دوری گزیدن از اجتماع . احساس ترس ، خجالت ، عصبانیت ، حسرت.همچنین موبینگ باعث اختلالات جسمی و روانی همچون گریه ، خوابهای آشفته ، بالا رفتن فشار خون ، حتی بیماریهای قلبی و عروقی میگردد.
📌راههای مبارزه با موبینگ:
▪️انضباط در کار جهت جلو گیری از هر گونه اخطار.
▪️انجام کارهایی که دستور کتبی ابلاغ شده باشند نه شفاهی.
▪️دوری جستن از موب کنندگان
▪️شناخت موبینگ و حفظ اعتماد به نفس خود.
✍البته در کنار این موارد گفته شده در بسیاری از سازمان های اروپایی جزء دروس آموزشی حین کار، دروسی هم در زمینه موبینگ یا آزار روانی در محیط کار برای کارمندان پیش بینی شده است، زیرا اکثر سازمان ها ضرر اقتصادی ناشی از موبینگ را محاسبه کرده اند. در حقیقت تنها کارمند آزار دیده ضرر نمی کند بلکه بعلت غیبت مکرر کارمند و عدم انجام صحیح کار بعلت ناراحتی روحی که کارمند دچار آن است باعث کاهش تولید سازمانی می شود و ضرر سنگینی به سازمان مربوطه می زند.
📲آکادمی مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️موبینگ یعنی کارمند، دانش آموز یا فردی در جامعه چنان تحت فشار تبعیض، تحقیر توهین و آزار و اذیت قرار می گیرد که دیگر شرایط برایش قابل تحمل نیست.
کارمندی که بسیار وظیفه شناس و دقیق و صادق است از طرف مدیر و اطرافیانش مورد تمسخر قرار می گیرد چون درست کاری او منافع آنها را به خطر می اندازد. یا استاد دانشگاهی که علاوه بر کار و تدریس و تحقیق و مقاله نویسی و امور مرتبط به وظایف دانشگاهی در امور اجتماعی مشکلات و چالش های جامعه وارد می شود از طریق مخالفین و منافع داران، حسودان و مدیران دانشگاه و موسسه مورد تبعیض فشار و تهدید قرار می گیرد که فقط به نوشتن مقاله و تحقیق بپردازد و کاری با چالش های اجتماعی و کشور و مردمش نداشته باشد و آنقدر فشار و تبعیض و تحقیر و توهین را بر او می افزایند تا یا اخراج شود تا خود استعفا دهد یا کلا آن محل را ترک کند.
❗️ موبینگ در محل کار، خانه، مدرسه و جامعه عامل بسیاری از معضلات اجتماعی فرار از خانه، بیکاری، طلاق؛ اعتیاد، خود کشی، انتقام گیری، اوباش گری، بد اخلاقی، عصبانیت، قتل و جرایم دیگر می شود.
🎯از بسیاری از موارد موبینگ می توان نتیجه گرفت که آغاز موبینگ معمولاً در اثر جابجایی مقامی کارمندان می باشد مثلاً کارمند جدیدی که تازه وارد یک قسمت می شود بیشتر مورد آزار روانی قرار می گیرد، یا وقتی که رئیس قسمت عوض می شود احتمال اینکه او کارمندی را آزار بدهد زیاد است و حتی ممکن است خودش مورد آزار روانی کارمندان قرار گیرند.
📌 تاثیرات موبینگ:
مخدوش نمودن یا از بین بردن اعتماد بنفس قربانی . دچار شدن به بیماری پارانویا و اغتشاش ذهنی . دوری گزیدن از اجتماع . احساس ترس ، خجالت ، عصبانیت ، حسرت.همچنین موبینگ باعث اختلالات جسمی و روانی همچون گریه ، خوابهای آشفته ، بالا رفتن فشار خون ، حتی بیماریهای قلبی و عروقی میگردد.
📌راههای مبارزه با موبینگ:
▪️انضباط در کار جهت جلو گیری از هر گونه اخطار.
▪️انجام کارهایی که دستور کتبی ابلاغ شده باشند نه شفاهی.
▪️دوری جستن از موب کنندگان
▪️شناخت موبینگ و حفظ اعتماد به نفس خود.
✍البته در کنار این موارد گفته شده در بسیاری از سازمان های اروپایی جزء دروس آموزشی حین کار، دروسی هم در زمینه موبینگ یا آزار روانی در محیط کار برای کارمندان پیش بینی شده است، زیرا اکثر سازمان ها ضرر اقتصادی ناشی از موبینگ را محاسبه کرده اند. در حقیقت تنها کارمند آزار دیده ضرر نمی کند بلکه بعلت غیبت مکرر کارمند و عدم انجام صحیح کار بعلت ناراحتی روحی که کارمند دچار آن است باعث کاهش تولید سازمانی می شود و ضرر سنگینی به سازمان مربوطه می زند.
📲آکادمی مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📕 در این دنیا هر چیزی از یه نقطه ایی آغاز میشه .....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️هنگام جذب نیرو به دنبال چه قابلیتی در متقاضیان باشیم؟
🔸خاطرم هست که مدیر منابع انسانی یک شرکت تکنولوژی بودم. در آن زمان ۳۰۰ کارمند استخدام کرده بودیم. یک روز مدیرم نزد من آمد و گفت: «اگر رزومه یکی از آشنایانم را نشانت دهم، می‌توانی بگویی برای چه شغلی مناسب است؟»
گفتم: «البته. در چه زمینه‌ای سابقه کار دارد؟» گفت: مدیر باشگاه من است. من آن باشگاه را می‌شناختم. جای بزرگ و معروفی بود. مدیر باشگاه قطعا آدم زرنگی بود اما آیا به درد کار در شرکت تکنولوژی می‌خورد؟
🔸رزومه‌اش را خواندم. او در عرصه زیبایی اندام موفقیت‌های بسیاری کسب کرده بود. رو به مدیرم کردم و گفتم: «مشکلی که این شرکت و بسیاری از شرکت‌ها دارند این است که شغل‌ها کاملا اختصاصی‌اند. همه به دنبال کارمندی هستند که سال‌ها در آن زمینه فعالیت کرده باشد. البته اگر شغل مربوطه رده پایین باشد، می‌توانم مدیر یکی از واحدها را متقاعد کنم که فردی با استعداد اما بی‌تجربه را بپذیرد. اما حقوقی که دوستتان درخواست کرده بسیار بالاست. قطعا مدیران ترجیح می‌دهند کسی را استخدام کنند که تجربه بیشتری داشته باشد.»
🔸مدیر باشگاه بالاخره استخدام شد و اتفاقا در کارش بسیار موفق بود و چند بار ترفیع گرفت. با وجود این، بسیاری از ما هنوز تصور میکنیم که سابقه کار اداری از هر چیزی مهمتر است. شما می‌توانید مفاهیم فنی را یاد بگیرید اما بعضی چیزها اکتسابی نیستند، مثل بلوغ، قابلیت اعتماد و توانایی حل مشکل.
🔸کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سال‌ها انجام داده است؟
مهمترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جست‌وجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشه‌ای نیست.
🔸کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه می‌گفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئی‌نگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جواب‌های از پیش تعیین‌شده می‌دهد و جرات نمی‌کند از چارچوب‌ها بیرون برود.
◀️ اگر می‌خواهید ذهن متقاضی کار را بخوانید، از او این سوالات را بپرسید:
▪️چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم می‌توانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟
▪️این شغل را چگونه آغاز می‌کنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژه‌ها می‌پردازید؟
▪️شما تا حدی این سازمان را شناخته‌اید. ما این فرصت‌ها و چالش‌ها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینه‌ها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینه‌ها باید بهبود یابند؟
🔸موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
🔸ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.
🔸کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق میشود.
✍ #لیز_رایان
📚نقل از کانال آموزه های سازمان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸خاطرم هست که مدیر منابع انسانی یک شرکت تکنولوژی بودم. در آن زمان ۳۰۰ کارمند استخدام کرده بودیم. یک روز مدیرم نزد من آمد و گفت: «اگر رزومه یکی از آشنایانم را نشانت دهم، می‌توانی بگویی برای چه شغلی مناسب است؟»
گفتم: «البته. در چه زمینه‌ای سابقه کار دارد؟» گفت: مدیر باشگاه من است. من آن باشگاه را می‌شناختم. جای بزرگ و معروفی بود. مدیر باشگاه قطعا آدم زرنگی بود اما آیا به درد کار در شرکت تکنولوژی می‌خورد؟
🔸رزومه‌اش را خواندم. او در عرصه زیبایی اندام موفقیت‌های بسیاری کسب کرده بود. رو به مدیرم کردم و گفتم: «مشکلی که این شرکت و بسیاری از شرکت‌ها دارند این است که شغل‌ها کاملا اختصاصی‌اند. همه به دنبال کارمندی هستند که سال‌ها در آن زمینه فعالیت کرده باشد. البته اگر شغل مربوطه رده پایین باشد، می‌توانم مدیر یکی از واحدها را متقاعد کنم که فردی با استعداد اما بی‌تجربه را بپذیرد. اما حقوقی که دوستتان درخواست کرده بسیار بالاست. قطعا مدیران ترجیح می‌دهند کسی را استخدام کنند که تجربه بیشتری داشته باشد.»
🔸مدیر باشگاه بالاخره استخدام شد و اتفاقا در کارش بسیار موفق بود و چند بار ترفیع گرفت. با وجود این، بسیاری از ما هنوز تصور میکنیم که سابقه کار اداری از هر چیزی مهمتر است. شما می‌توانید مفاهیم فنی را یاد بگیرید اما بعضی چیزها اکتسابی نیستند، مثل بلوغ، قابلیت اعتماد و توانایی حل مشکل.
🔸کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سال‌ها انجام داده است؟
مهمترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جست‌وجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشه‌ای نیست.
🔸کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه می‌گفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئی‌نگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جواب‌های از پیش تعیین‌شده می‌دهد و جرات نمی‌کند از چارچوب‌ها بیرون برود.
◀️ اگر می‌خواهید ذهن متقاضی کار را بخوانید، از او این سوالات را بپرسید:
▪️چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم می‌توانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟
▪️این شغل را چگونه آغاز می‌کنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژه‌ها می‌پردازید؟
▪️شما تا حدی این سازمان را شناخته‌اید. ما این فرصت‌ها و چالش‌ها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینه‌ها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینه‌ها باید بهبود یابند؟
🔸موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
🔸ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.
🔸کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق میشود.
✍ #لیز_رایان
📚نقل از کانال آموزه های سازمان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قانون پارتو و کاربرد آن در مدیریت زندگی
سال‌ها قبل، یک متخصص مدیریت به نام «پارتو» قانون مهمی را بیان کرد:
«ما برای انجام همه‌ی کارها وقت نداریم.. ما برای انجام همه‌ی کارها پول نداریم.. اما برای انجام" مهمترین کارها" وقت و پول داریم.»
بنابراین یکی از «مهمترین کارها» این است که تعیین کنیم «مهمترین کارها» برای من کدام‌اند!؟
به این کار «اولویت‌بندی» می‌گوییم...
اگر «اولویت‌بندی» نداشته باشیم، وقت و پول خود را صرف کارهایی میکنیم که از درجه‌ی دوم یا حتی سومِ اهمیت برخوردارند، آن‌وقت برای کارهای درجه یک خود، وقت یا پول کافی نداریم....
علاوه‌بر وقت و پول، در دیگر زمینه‌ها هم ما دچار «محدودیت منابع» هستیم...
برای نمونه، در زمینه‌ی «اعتبار»؛ ما در بین مردم، اعتباری داریم، اما این اعتبار، «بی‌نهایت» نیست. اگر اعتبارمان را در جایی خرج کنیم که از درجه‌ی اهمیت پایینی برخوردار است، در جایی‌که از درجه‌ی اهمیت بالاتری برخوردار است، «اعتبار» کم می‌آوریم!
اکنون قانون «پارتو» را در حیطه‌های مختلف زندگی بیان میکنیم:
معیارهای زندگی
همه‌ی سلیقه‌های من را دیگران نمی‌توانند برآورده کنند، پس لازم است به وضوح و روشن بیان کنم که مهمترین اصول من در زندگی کدام‌اند. آن‌گاه دیگران می‌توانند در مراوده با من، مهمترین اصول و ارزش‌های مرا رعایت کنند...
روابط با انسانها
همه‌ی انسانها را نمی‌توان راضی نگه‌داشت اما می‌توان مهمترین انسانها را راضی نگه‌داشت. پس لازم است تکلیفِ خودم را روشن کنم که مهمترین انسانها در زندگی من چه کسانی هستند و بیش‌ترین سرمایه‌گذاری‌ام را روی چه کسانی لازم است انجام دهم...
لذت‌ها
من نمی‌توانم از همه‌چیز، لذت ببرم. برای برخی لذت‌ها، لازم است از برخی دیگر از لذت‌ها بگذرم، پس لازم است برای خودم تعریف کنم اولویت‌بندی لذت‌های زندگی، برای من چگونه است. به عبارت دیگر، چه چیزی را به چه چیزی می‌فروشم...
اظهارنظر
من نمی‌توانم در مورد همه‌چیز اظهارنظر کنم. لازم است مهمترین جنبه‌هایی که دغدغه‌ی اظهارنظر در آنها را دارم، مشخص کنم و دانش خود را در آن زمینه‌ها بالا ببرم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سال‌ها قبل، یک متخصص مدیریت به نام «پارتو» قانون مهمی را بیان کرد:
«ما برای انجام همه‌ی کارها وقت نداریم.. ما برای انجام همه‌ی کارها پول نداریم.. اما برای انجام" مهمترین کارها" وقت و پول داریم.»
بنابراین یکی از «مهمترین کارها» این است که تعیین کنیم «مهمترین کارها» برای من کدام‌اند!؟
به این کار «اولویت‌بندی» می‌گوییم...
اگر «اولویت‌بندی» نداشته باشیم، وقت و پول خود را صرف کارهایی میکنیم که از درجه‌ی دوم یا حتی سومِ اهمیت برخوردارند، آن‌وقت برای کارهای درجه یک خود، وقت یا پول کافی نداریم....
علاوه‌بر وقت و پول، در دیگر زمینه‌ها هم ما دچار «محدودیت منابع» هستیم...
برای نمونه، در زمینه‌ی «اعتبار»؛ ما در بین مردم، اعتباری داریم، اما این اعتبار، «بی‌نهایت» نیست. اگر اعتبارمان را در جایی خرج کنیم که از درجه‌ی اهمیت پایینی برخوردار است، در جایی‌که از درجه‌ی اهمیت بالاتری برخوردار است، «اعتبار» کم می‌آوریم!
اکنون قانون «پارتو» را در حیطه‌های مختلف زندگی بیان میکنیم:
معیارهای زندگی
همه‌ی سلیقه‌های من را دیگران نمی‌توانند برآورده کنند، پس لازم است به وضوح و روشن بیان کنم که مهمترین اصول من در زندگی کدام‌اند. آن‌گاه دیگران می‌توانند در مراوده با من، مهمترین اصول و ارزش‌های مرا رعایت کنند...
روابط با انسانها
همه‌ی انسانها را نمی‌توان راضی نگه‌داشت اما می‌توان مهمترین انسانها را راضی نگه‌داشت. پس لازم است تکلیفِ خودم را روشن کنم که مهمترین انسانها در زندگی من چه کسانی هستند و بیش‌ترین سرمایه‌گذاری‌ام را روی چه کسانی لازم است انجام دهم...
لذت‌ها
من نمی‌توانم از همه‌چیز، لذت ببرم. برای برخی لذت‌ها، لازم است از برخی دیگر از لذت‌ها بگذرم، پس لازم است برای خودم تعریف کنم اولویت‌بندی لذت‌های زندگی، برای من چگونه است. به عبارت دیگر، چه چیزی را به چه چیزی می‌فروشم...
اظهارنظر
من نمی‌توانم در مورد همه‌چیز اظهارنظر کنم. لازم است مهمترین جنبه‌هایی که دغدغه‌ی اظهارنظر در آنها را دارم، مشخص کنم و دانش خود را در آن زمینه‌ها بالا ببرم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ابزاری ساده جهت سنجش سطح توسعه یافتگی ما
▫️درس ١
انسان های بزرگ زودتر از دیگران سلام می دهند
انسان های متوسط در سلام کردن عجله ای ندارند
انسان های کوچک اما منتظرند دیگران به آن ها سلام کنند
▫️درس ٢
انسان های بزرگ اول فکر می کنند، بعد حرف می زنند.
انسان های متوسط اول حرف می زنند، بعد فکر می کنند
انسان های کوچک اصلا فکر نمی کنندا
▫️درس ٣
انسان های بزرگ بدی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های متوسط خوبی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های کوچک قبول ندارند که چیزی را فراموش می کنند.
▫️درس ۴
انسان های بزرگ انتقادپذیرند
انسان های متوسط انتقاد گریزند
انسان های کوچک انتقاد ستیزند.
▫️درس ۵
انسان های بزرگ اشتباهات خود را جبران می کنند
انسان های متوسط اشتباهات خود را تکرار می کنند
انسان های کوچک اصلا قبول ندارند که در زندگی اشتباه می کنند.
▫️درس ۶
انسان های بزرگ به فکر حفظ جایگاه دیگران هستند
انسان های متوسط فقط به فکر حفظ جایگاه خود هستند
انسان های کوچک به فکر نابودی جایگاه دیگران هستند.
▫️درس ٧
انسان های بزرگ به فکر جلب رضایت خداوند متعال هستند
انسان های متوسط به فکر جلب رضایت مردم هستند
انسان های کوچک آنقدر از خود راضی اند که هیچ کس از آن ها راضی نیست.
▫️درس ٨
انسان های بزرگ خواسته‌های دیگران را تامین می‌کنند
انسان های متوسط تقاضای تامین خواسته هایشان را توسط دیگران دارند.
انسان های کوچک خواسته هایشان را به دیگران تحمیل می کنند.
▫️درس ٩
انسان های بزرگ برای احقاق حقوق دیگران می کوشند.
انسان های متوسط فقط برای اثبات حقوق خود تلاش می کنند.
انسان های کوچک اما انگار فقط در تضییع حقوق دیگران پافشاری می کنند.
درس ١٠
انسانهای بزرگ کارشان را خوب انجام می دهند، اگرچه تشویق نشوند.
انسان های متوسط بشرط تشویق، کارشان را خوب انجام می دهند
انسان های کوچک اما تا تنبیه نشوند، کارشان را درست انجام نمی دهند.
▫️درس ١١
انسان های بزرگ طبق برنامه عبادت می کنند.
انسان های متوسط بدون برنامه عبادت می کنند.
انسان های کوچک اصلا عبادت نمی کنند.
▫️درس ١٢
انسان های بزرگ انرژی فراوانی به شما می دهند.
انسان های متوسط نه انرژی می دهند و نه انرژی می گیرند.
انسانهای کوچک اما انرژی فراوانی از شما می گیرند.
▫️درس ١٣
انسان های بزرگ اهل مطالعه و مطالبه‌اند
انسان های متوسط اهل مقایسه و مناظره‌اند
انسان های کوچک اهل مغالطه و مناقشه‌اند.
▫️درس ١۴
انسان های بزرگ با توجه به واقعیت های مهم تصمیم می گیرند.
انسان های متوسط با توجه به وقایع نه چندان مهم تصمیم می گیرند.
واقعیت این است که انسان های کوچک اصلا تصمیمات مهمی نمی گیرند؟
▫️درس ١۵
انسان های بزرگ برای هر کاری مشاوره می کنند
انسان های متوسط همواره مشاهده می کنند.
انسان های کوچک فقط مشاجره می کنند.
▫️درس ١۶
انسان های بزرگ در هر فرصتی می اندیشند
انسان های متوسط فرصت اندیشیدن پیدا نمی کنند.
انسان های کوچک اصلا نیازی به اندیشیدن نمی‌بینند.
▫️درس ١٧
انسان های بزرگ بی جهت حرف نمی زنند.
انسان های متوسط خیلی حرف می زنند.
انسان های کوچک فقط حرف می‌زنند.
▫️درس ١٨
انسان های بزرگ به حال دوستان مفیدند
انسان های متوسط دوستان به حالشان مفیدند.
انسان های کوچک اصلا دوستی ندارند تا به حالشان مفید باشد.
▫️درس ١٩
انسان های بزرگ پول را خرج دیگران می کند.
انسان های متوسط پول را خرج خود می کنند.
انسان های کوچک اما خود را خرج پول می کنند.
▫️درس ٢٠
انسان های بزرگ می دانند چرا کار می کنند.
انسان های متوسط نمی دانند چرا کار می کنند.
انسان های کوچک اصلا کاری نمی کنند...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
▫️درس ١
انسان های بزرگ زودتر از دیگران سلام می دهند
انسان های متوسط در سلام کردن عجله ای ندارند
انسان های کوچک اما منتظرند دیگران به آن ها سلام کنند
▫️درس ٢
انسان های بزرگ اول فکر می کنند، بعد حرف می زنند.
انسان های متوسط اول حرف می زنند، بعد فکر می کنند
انسان های کوچک اصلا فکر نمی کنندا
▫️درس ٣
انسان های بزرگ بدی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های متوسط خوبی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های کوچک قبول ندارند که چیزی را فراموش می کنند.
▫️درس ۴
انسان های بزرگ انتقادپذیرند
انسان های متوسط انتقاد گریزند
انسان های کوچک انتقاد ستیزند.
▫️درس ۵
انسان های بزرگ اشتباهات خود را جبران می کنند
انسان های متوسط اشتباهات خود را تکرار می کنند
انسان های کوچک اصلا قبول ندارند که در زندگی اشتباه می کنند.
▫️درس ۶
انسان های بزرگ به فکر حفظ جایگاه دیگران هستند
انسان های متوسط فقط به فکر حفظ جایگاه خود هستند
انسان های کوچک به فکر نابودی جایگاه دیگران هستند.
▫️درس ٧
انسان های بزرگ به فکر جلب رضایت خداوند متعال هستند
انسان های متوسط به فکر جلب رضایت مردم هستند
انسان های کوچک آنقدر از خود راضی اند که هیچ کس از آن ها راضی نیست.
▫️درس ٨
انسان های بزرگ خواسته‌های دیگران را تامین می‌کنند
انسان های متوسط تقاضای تامین خواسته هایشان را توسط دیگران دارند.
انسان های کوچک خواسته هایشان را به دیگران تحمیل می کنند.
▫️درس ٩
انسان های بزرگ برای احقاق حقوق دیگران می کوشند.
انسان های متوسط فقط برای اثبات حقوق خود تلاش می کنند.
انسان های کوچک اما انگار فقط در تضییع حقوق دیگران پافشاری می کنند.
درس ١٠
انسانهای بزرگ کارشان را خوب انجام می دهند، اگرچه تشویق نشوند.
انسان های متوسط بشرط تشویق، کارشان را خوب انجام می دهند
انسان های کوچک اما تا تنبیه نشوند، کارشان را درست انجام نمی دهند.
▫️درس ١١
انسان های بزرگ طبق برنامه عبادت می کنند.
انسان های متوسط بدون برنامه عبادت می کنند.
انسان های کوچک اصلا عبادت نمی کنند.
▫️درس ١٢
انسان های بزرگ انرژی فراوانی به شما می دهند.
انسان های متوسط نه انرژی می دهند و نه انرژی می گیرند.
انسانهای کوچک اما انرژی فراوانی از شما می گیرند.
▫️درس ١٣
انسان های بزرگ اهل مطالعه و مطالبه‌اند
انسان های متوسط اهل مقایسه و مناظره‌اند
انسان های کوچک اهل مغالطه و مناقشه‌اند.
▫️درس ١۴
انسان های بزرگ با توجه به واقعیت های مهم تصمیم می گیرند.
انسان های متوسط با توجه به وقایع نه چندان مهم تصمیم می گیرند.
واقعیت این است که انسان های کوچک اصلا تصمیمات مهمی نمی گیرند؟
▫️درس ١۵
انسان های بزرگ برای هر کاری مشاوره می کنند
انسان های متوسط همواره مشاهده می کنند.
انسان های کوچک فقط مشاجره می کنند.
▫️درس ١۶
انسان های بزرگ در هر فرصتی می اندیشند
انسان های متوسط فرصت اندیشیدن پیدا نمی کنند.
انسان های کوچک اصلا نیازی به اندیشیدن نمی‌بینند.
▫️درس ١٧
انسان های بزرگ بی جهت حرف نمی زنند.
انسان های متوسط خیلی حرف می زنند.
انسان های کوچک فقط حرف می‌زنند.
▫️درس ١٨
انسان های بزرگ به حال دوستان مفیدند
انسان های متوسط دوستان به حالشان مفیدند.
انسان های کوچک اصلا دوستی ندارند تا به حالشان مفید باشد.
▫️درس ١٩
انسان های بزرگ پول را خرج دیگران می کند.
انسان های متوسط پول را خرج خود می کنند.
انسان های کوچک اما خود را خرج پول می کنند.
▫️درس ٢٠
انسان های بزرگ می دانند چرا کار می کنند.
انسان های متوسط نمی دانند چرا کار می کنند.
انسان های کوچک اصلا کاری نمی کنند...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰افشاگری فرشاد مومنی از ریشه دوانی اختلاس در تولید کشور
فرشاد مومنی اقتصاد دادن و عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی با ارائه آمار جالب توجه و وحشتناکی از رانت های بزرگی پرده بر میدارد؛ او می گوید در ایران به اندازه دوبرابر مجموع واحدهای مستقر در 10 کشور ، واحد تولید موتورسیکلت داریم، به اندازه 10 کشور واحد تولید خودرو وجود دارد!! ، 144 واحد تولید سیمان داریم، اما...
باید توضیح داده شود که چرا در یک کشور به شدت وابسته از نظر فناوری ما باید 111 واحد تولید خودرو اعم از واحدهای دارای پروانه بهره برداری فعال و واحدهای در دست اجرا داشته باشیم؟
❗️این 111 واحد خودروسازی معادل کل واحدهای خودروسازی معادل کل واحدهای خودروسازی آلمان، ژاپن، آمریکا، فرانسه، کره جنوبی، ایتالیا، اسپانیا، برزیل و ترکیه است. ما داریم چکار میکنیم؟
⁉️چه کسی به چه کسی در حال خیر رساندن است؟!
چرا در یک کشور باید 144 واحد تولید سیمان وجود داشته باشد؟!
آیا مسئولان وزارت خانه های ما نمی دانند این هیولایی که از یک طرف منابع کشور را می بلعد و از طرف دیگر بحران کم آبی و آلودگی را شدت می بخشد، نباید فرجام این کشور را رقم دهد؟ این واحدهای سیمانی حدود شش برابر واحدهای تولید سیمان در چین و کره جنوبی است.
بیش از 219 واحد تولید موتور سیکلت در این سرزمین وجود دارد. ما امدیم بررسی کردیم متوجه شدیم این تعداد واحد تولید موتور سیکلت دو برابر واحدهای تولیدی مشابه در مجموع کشور های چین، کره جنوبی، ژاپن، هند، بنگلادش، تایوان، مالزی، اندونزی، فیلیپین و ترکیه است.
🔸واقعا نهادهای نظارتی ما قباحت این مناسبات را نمی خواهند به رسمیت بشناسند؟
چرا حدود 280 واحد تولید فولاد فقط در استان اصفهان وجود دارد؟ چه خبر است؟ چه رانت هایی به نام تولید فولاد توزیع می شود که اینها می خواهند هر سه نسل را نابود کنند تا این رانت ها برجا بماند؟!؟/
بله پس از این مقایسه شوک آور باید به این نتیجه برسیم که اصولاً واحدهای تولیدی و صنعتی در ایران یک پوشش استتاری برای چپاول و غارت است و نه تولید و اشتغال !
کما اینکه به مدت بیش از سه دهه مردم ما در بخش های مختلف خبری تلویزیون ، یا روزنامه ها، از افتتاح و کلنگ زنی چنین واحدهایی مطلع میشدند که ادعا میشد موجب چقدر اشتغال و چقدر صرفه جویی ارزی و چقدر خودکفایی میشود!!!
اما تحریم ها که شروع شد معلوم شد نه از تولید در آنها اثری بوده و نه از خودکفایی ادعایی!!
بلکه به استناد شرایط میدانی بازار و افشاگری های اخیر ، ما نهایتا با سوله هایی روبرو بوده ایم که نقش بارانداز داشتند برای فساد اقتصادی! برای چپاول بودجه ملی و بیت المال بنام تولید!
برای این آقازاده و یا آن خاندان !
بله ! تمساح اختلاس در ایران سی سال در پوسته تولید خزیده و ما را میدرید و ما درد را تحمل میکردیم که بالاخره روزی قرار است این تولیدات ناجی ما باشد...
اما شد آنچه نباید میشد و این حاصل عدم شفافیت است
🔺انجمن اقتصاد دانان
فرشاد مومنی اقتصاد دادن و عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی با ارائه آمار جالب توجه و وحشتناکی از رانت های بزرگی پرده بر میدارد؛ او می گوید در ایران به اندازه دوبرابر مجموع واحدهای مستقر در 10 کشور ، واحد تولید موتورسیکلت داریم، به اندازه 10 کشور واحد تولید خودرو وجود دارد!! ، 144 واحد تولید سیمان داریم، اما...
باید توضیح داده شود که چرا در یک کشور به شدت وابسته از نظر فناوری ما باید 111 واحد تولید خودرو اعم از واحدهای دارای پروانه بهره برداری فعال و واحدهای در دست اجرا داشته باشیم؟
❗️این 111 واحد خودروسازی معادل کل واحدهای خودروسازی معادل کل واحدهای خودروسازی آلمان، ژاپن، آمریکا، فرانسه، کره جنوبی، ایتالیا، اسپانیا، برزیل و ترکیه است. ما داریم چکار میکنیم؟
⁉️چه کسی به چه کسی در حال خیر رساندن است؟!
چرا در یک کشور باید 144 واحد تولید سیمان وجود داشته باشد؟!
آیا مسئولان وزارت خانه های ما نمی دانند این هیولایی که از یک طرف منابع کشور را می بلعد و از طرف دیگر بحران کم آبی و آلودگی را شدت می بخشد، نباید فرجام این کشور را رقم دهد؟ این واحدهای سیمانی حدود شش برابر واحدهای تولید سیمان در چین و کره جنوبی است.
بیش از 219 واحد تولید موتور سیکلت در این سرزمین وجود دارد. ما امدیم بررسی کردیم متوجه شدیم این تعداد واحد تولید موتور سیکلت دو برابر واحدهای تولیدی مشابه در مجموع کشور های چین، کره جنوبی، ژاپن، هند، بنگلادش، تایوان، مالزی، اندونزی، فیلیپین و ترکیه است.
🔸واقعا نهادهای نظارتی ما قباحت این مناسبات را نمی خواهند به رسمیت بشناسند؟
چرا حدود 280 واحد تولید فولاد فقط در استان اصفهان وجود دارد؟ چه خبر است؟ چه رانت هایی به نام تولید فولاد توزیع می شود که اینها می خواهند هر سه نسل را نابود کنند تا این رانت ها برجا بماند؟!؟/
بله پس از این مقایسه شوک آور باید به این نتیجه برسیم که اصولاً واحدهای تولیدی و صنعتی در ایران یک پوشش استتاری برای چپاول و غارت است و نه تولید و اشتغال !
کما اینکه به مدت بیش از سه دهه مردم ما در بخش های مختلف خبری تلویزیون ، یا روزنامه ها، از افتتاح و کلنگ زنی چنین واحدهایی مطلع میشدند که ادعا میشد موجب چقدر اشتغال و چقدر صرفه جویی ارزی و چقدر خودکفایی میشود!!!
اما تحریم ها که شروع شد معلوم شد نه از تولید در آنها اثری بوده و نه از خودکفایی ادعایی!!
بلکه به استناد شرایط میدانی بازار و افشاگری های اخیر ، ما نهایتا با سوله هایی روبرو بوده ایم که نقش بارانداز داشتند برای فساد اقتصادی! برای چپاول بودجه ملی و بیت المال بنام تولید!
برای این آقازاده و یا آن خاندان !
بله ! تمساح اختلاس در ایران سی سال در پوسته تولید خزیده و ما را میدرید و ما درد را تحمل میکردیم که بالاخره روزی قرار است این تولیدات ناجی ما باشد...
اما شد آنچه نباید میشد و این حاصل عدم شفافیت است
🔺انجمن اقتصاد دانان
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📕تفاوت مدرنیزاسیون و مدرنیته و مدرنیسم؟!
به دلایل تاریخی، بسیاری از ما در ناخودآگاه خود عادت کرده ایم نوعی برتری را برای هر چیزی که مدرن باشد قایل باشیم. اگر از ما بپرسند مدرن یعنی چه، احتمالا پاسخ می دهیم یعنی جدید و پیشرفته. کلماتی مانند مدرنیته، مدرنیزاسیون و مدرنیسم را هم غالبا مترادف گرفته و هر پدیده ای که به اینها مرتبط باشد با همان تصور "جدید و پیشرفته" می پذیریم. و اینجاست که سرمان کلاه می رود!
نه تنها این سه پدیده تعاریف و معانی متفاوتی دارند، از بسیاری جهات چندان مرتبط هم نیستند. برای روشن شدن مطلب، ابتدا تعاریفی اجمالی از هریک را بررسی کنیم.
مدرنیته: دوره ای تاریخی در اروپا بود که افکار "روشنگری" رواج پیدا کردند. مرکزیت این افکار روشنگری فرانسه بود که با انقلاب کبیر فرانسه به اوج خود رسید. شعارهایی مانند برادری، برابری و آزادی در ادامه این افکار بودند و دموکراسی، حق رای، اصل تفکیک قوا، اصالت فرد و غیره هم از همانجا آمدند. به عبارت دیگر می توان گفت مدرنیته دوران گذار از روابط اجتماعی و شیوه تولید ماقبل سرمایه داری (فئودالیته یا دهقانیت) به سرمایه داری بود. به طور عام این گذار شامل مقطع تاریخی وسیعی می شد که از طلوع روشنگری تا اواخر دهه 1980 میلادی ادامه داشت. اما بطور خاص، مدرنیته محدود به آمریکا و فرانسه بود که از طریق انقلاب، نظم اجتماعی قبلی را به همراه طبقه حاکم قبلی از میان برده و وارد دوران جدیدی شدند.
مدرنیزاسیون: به معنی تحول تکنولوژیک در یک جامعه است، بطوریکه استفاده از ابزارهای تولید و کالاهای مصرفی با تکنولوژی جدیدتر در سطح جامعه رواج پیدا می کند. این مساله می تواند از طریق انقلاب صنعتی یا از طریق واردات صنایع و محصولات صنعتی اتفاق بیافتد. تمام آن مواهب و امتیازاتی که به مدرنیته نسبت داده می شود در حقیقت اثرات مدرنیزاسیون هستند نه مدرنیته. مانند برق، اتومبیل، راه آهن، هواپیما، آموزش همگانی، بهداشت، الخ.
مدرنیسم: بازتاب و واکنشی بود که در عرصه فرهنگ و هنر نسبت به پدیده مدرنیته داده شد. از موسیقی، ادبیات، نقاشی و سینما گرفته تا فلسفه. بعنوان مثال هنر آوانگارد یکی از جلوه های مدرنیسم است. اما نکته جالب اینجاست که مدرنیسم هم الزاما پذیرا و موید مدرنیته نبود و در بسیاری موارد نگاهی منفی نسبت به پدیده مدرنیته داشت. منباب مثال سبک رومانتیسم در عرصه هنر و فلسفه یکی دیگر از جلوه های مدرنیسم است که نگاهی انتقادی به مدرنیته داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به دلایل تاریخی، بسیاری از ما در ناخودآگاه خود عادت کرده ایم نوعی برتری را برای هر چیزی که مدرن باشد قایل باشیم. اگر از ما بپرسند مدرن یعنی چه، احتمالا پاسخ می دهیم یعنی جدید و پیشرفته. کلماتی مانند مدرنیته، مدرنیزاسیون و مدرنیسم را هم غالبا مترادف گرفته و هر پدیده ای که به اینها مرتبط باشد با همان تصور "جدید و پیشرفته" می پذیریم. و اینجاست که سرمان کلاه می رود!
نه تنها این سه پدیده تعاریف و معانی متفاوتی دارند، از بسیاری جهات چندان مرتبط هم نیستند. برای روشن شدن مطلب، ابتدا تعاریفی اجمالی از هریک را بررسی کنیم.
مدرنیته: دوره ای تاریخی در اروپا بود که افکار "روشنگری" رواج پیدا کردند. مرکزیت این افکار روشنگری فرانسه بود که با انقلاب کبیر فرانسه به اوج خود رسید. شعارهایی مانند برادری، برابری و آزادی در ادامه این افکار بودند و دموکراسی، حق رای، اصل تفکیک قوا، اصالت فرد و غیره هم از همانجا آمدند. به عبارت دیگر می توان گفت مدرنیته دوران گذار از روابط اجتماعی و شیوه تولید ماقبل سرمایه داری (فئودالیته یا دهقانیت) به سرمایه داری بود. به طور عام این گذار شامل مقطع تاریخی وسیعی می شد که از طلوع روشنگری تا اواخر دهه 1980 میلادی ادامه داشت. اما بطور خاص، مدرنیته محدود به آمریکا و فرانسه بود که از طریق انقلاب، نظم اجتماعی قبلی را به همراه طبقه حاکم قبلی از میان برده و وارد دوران جدیدی شدند.
مدرنیزاسیون: به معنی تحول تکنولوژیک در یک جامعه است، بطوریکه استفاده از ابزارهای تولید و کالاهای مصرفی با تکنولوژی جدیدتر در سطح جامعه رواج پیدا می کند. این مساله می تواند از طریق انقلاب صنعتی یا از طریق واردات صنایع و محصولات صنعتی اتفاق بیافتد. تمام آن مواهب و امتیازاتی که به مدرنیته نسبت داده می شود در حقیقت اثرات مدرنیزاسیون هستند نه مدرنیته. مانند برق، اتومبیل، راه آهن، هواپیما، آموزش همگانی، بهداشت، الخ.
مدرنیسم: بازتاب و واکنشی بود که در عرصه فرهنگ و هنر نسبت به پدیده مدرنیته داده شد. از موسیقی، ادبیات، نقاشی و سینما گرفته تا فلسفه. بعنوان مثال هنر آوانگارد یکی از جلوه های مدرنیسم است. اما نکته جالب اینجاست که مدرنیسم هم الزاما پذیرا و موید مدرنیته نبود و در بسیاری موارد نگاهی منفی نسبت به پدیده مدرنیته داشت. منباب مثال سبک رومانتیسم در عرصه هنر و فلسفه یکی دیگر از جلوه های مدرنیسم است که نگاهی انتقادی به مدرنیته داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ادامه تفاوت مدرنیزاسیون و مدرنیته و مدرنیسم؛
بنابراین مشخص است که آن مواردی که در اذهان عمومی به عنوان مواهب و نعمات ناشی از مدرنیته انگاشته می شود اساسا هیچ ارتباطی به مدرنیته نداشته و ندارد. کما اینکه بسیاری از جوامع توسعه یافته بدون اینکه وارد مدرنیته به معنای خاص بشوند از روی آن پریدند و با اصلاحات بالا به پایین همان طبقه حاکم قبلی بر سر جای خود باقی مانده و روابط تولیدی متناسب با مدرنیزاسیون را در جامعه برقرار کردند. مهمترین مثالهای این مطلب کشورهای آلمان و ژاپن هستند.
در عوض جوامعی در جهان سوم بوده اند که با اختلاط این موارد و بدون در نظر گرفتن خطرات مدرنیته، با این تصور که مدرنیته تنها مسیر پیشرفت و دستیابی به مواهب زندگی مدرن است، با حرکت به سوی مدرنیته از هم پاشیده اند. در آمریکای لاتین مثالهای بسیاری در این مورد می توان یافت. مواردی هم بوده اند که مدرنیته و دموکراسی به زور به آنها "هدیه" داده شده، اما در نتیجه دریافت این هدیه، این جوامع از هم پاشیده اند. مثال بارز عراق پس از اشغال توسط آمریکا است.
در کشور ما هم در مقاطعی چنین توهماتی به عمل نزدیک شده، اما خوشبختانه پیش از آنکه کار به جای باریک بکشد متوقف شده است. امروز هم در فضای رسانه ای به این توهم دامن زده می شود و با انواع تئوری های عوام فریبانه مانند "سنت و مدرنیسم" تلاش می شود این باور در افکار عمومی تقویت شود که مدرنیته همان مدرنیزاسیون است و بدون دموکراسی امکان پیشرفت اقتصادی و فرهنگی هم وجود ندارد. از آنجا که کشور ما در حال حاضر دست به گریبان مشکلات عدیده اقتصادی است، تعجبی ندارد که چنین ادعاهایی خریداران زیادی هم پیدا می کند. اما برای برطرف شدن این توهم کافی است نگاهی به سایر کشورهایی بیاندازیم که امروز در زمره جوامع توسعه یافته قرار دارند. یک نمونه کره جنوبی است که از طریق یک حکومت دیکتاتوری خشن به توسعه رسیده، و سپس با توجه به نفوذ آمریکا و به دلایل سیاسی به نظام دموکراتیک گذار کرد. ملاحظه می فرمایید که همینجا سلسله علت و معلول کاملا معکوس چیزی است که طرفداران دموکراسی ادعا می کنند، یعنی توسعه ابتدا اتفاق افتاده و سپس امکان گذار به دموکراسی فراهم شده است. موارد دیگر شامل آلمان، ژاپن، اندونزی، سنگاپور و غیره.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بنابراین مشخص است که آن مواردی که در اذهان عمومی به عنوان مواهب و نعمات ناشی از مدرنیته انگاشته می شود اساسا هیچ ارتباطی به مدرنیته نداشته و ندارد. کما اینکه بسیاری از جوامع توسعه یافته بدون اینکه وارد مدرنیته به معنای خاص بشوند از روی آن پریدند و با اصلاحات بالا به پایین همان طبقه حاکم قبلی بر سر جای خود باقی مانده و روابط تولیدی متناسب با مدرنیزاسیون را در جامعه برقرار کردند. مهمترین مثالهای این مطلب کشورهای آلمان و ژاپن هستند.
در عوض جوامعی در جهان سوم بوده اند که با اختلاط این موارد و بدون در نظر گرفتن خطرات مدرنیته، با این تصور که مدرنیته تنها مسیر پیشرفت و دستیابی به مواهب زندگی مدرن است، با حرکت به سوی مدرنیته از هم پاشیده اند. در آمریکای لاتین مثالهای بسیاری در این مورد می توان یافت. مواردی هم بوده اند که مدرنیته و دموکراسی به زور به آنها "هدیه" داده شده، اما در نتیجه دریافت این هدیه، این جوامع از هم پاشیده اند. مثال بارز عراق پس از اشغال توسط آمریکا است.
در کشور ما هم در مقاطعی چنین توهماتی به عمل نزدیک شده، اما خوشبختانه پیش از آنکه کار به جای باریک بکشد متوقف شده است. امروز هم در فضای رسانه ای به این توهم دامن زده می شود و با انواع تئوری های عوام فریبانه مانند "سنت و مدرنیسم" تلاش می شود این باور در افکار عمومی تقویت شود که مدرنیته همان مدرنیزاسیون است و بدون دموکراسی امکان پیشرفت اقتصادی و فرهنگی هم وجود ندارد. از آنجا که کشور ما در حال حاضر دست به گریبان مشکلات عدیده اقتصادی است، تعجبی ندارد که چنین ادعاهایی خریداران زیادی هم پیدا می کند. اما برای برطرف شدن این توهم کافی است نگاهی به سایر کشورهایی بیاندازیم که امروز در زمره جوامع توسعه یافته قرار دارند. یک نمونه کره جنوبی است که از طریق یک حکومت دیکتاتوری خشن به توسعه رسیده، و سپس با توجه به نفوذ آمریکا و به دلایل سیاسی به نظام دموکراتیک گذار کرد. ملاحظه می فرمایید که همینجا سلسله علت و معلول کاملا معکوس چیزی است که طرفداران دموکراسی ادعا می کنند، یعنی توسعه ابتدا اتفاق افتاده و سپس امکان گذار به دموکراسی فراهم شده است. موارد دیگر شامل آلمان، ژاپن، اندونزی، سنگاپور و غیره.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ تفاوت های مدیریت در کشورهای پیشرفته با کشورهای در حال توسعه
كشورهاي پيشرفته: موفقیت مدیر بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده میشود
كشورهاي در حال پيشرفت: خود مدیر بودن نشانه موفقیت است!
كشورهاي پيشرفته: مدیران بعضی وقت ها استعفا می‌دهند.
كشورهاي در حال پيشرفت: عشق به خدمت مانع از استعفا میشود.
كشورهاي پيشرفته: افراد از مشاغل پایین شروع می‌کنند و به تدریج ممکن است مدیر شوند.
كشورهاي در حال پيشرفت: افراد مادرزادی مدیر هستند و اولین شغلشان در بیست سالگی مدیریت بزرگترین‌های کشور است.
كشورهاي پيشرفته: برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر می‌گردند.
كشورهاي در حال پيشرفت: برای یک فرد، دنبال پست مدیریت می‌گردند و در صورت لزوم این پست ساخته میشود.
كشورهاي پيشرفته: یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود.
كشورهاي در حال پيشرفت: یک کارمند ساده، سه سال بعد همان کارمند ساده است، در حالیکه مدیرش سه بار عوض شده.
كشورهاي پيشرفته: اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مدیریت می‌کنند.
كشورهاي در حال پيشرفت: اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده‌ای نکنند، او را مشاور مدیریت می‌کنند.
كشورهاي پيشرفته: اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی می‌کند و حتی ممکن است محاکمه شود.
كشورهاي در حال پيشرفت: اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدیر میشود و پست مدیریت جدید می‌گیرد.
كشورهاي پيشرفته: مدیران به صورت مستقل استخدام و برکنار می‌شوند، ولی به صورت گروهی و هماهنگ کار می‌کنند.
كشورهاي در حال پيشرفت: مدیران به صورت مستقل و غیرهماهنگ کارمی‌کنند، ولی به صورت گروهی استخدام و برکنار می‌شوند.
كشورهاي پيشرفته: برای استخدام مدیر، در روزنامه آگهی می‌دهند و با برخی مصاحبه می‌کنند.
كشورهاي در حال پيشرفت: برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن می‌کنند.
كشورهاي پيشرفته: زمان پایان کار یک مدیر و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص است.
كشورهاي در حال پيشرفت: مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناریشان را می‌گیرند.
كشورهاي پيشرفته: همه می‌دانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است.
كشورهاي در حال پيشرفت: مدیران انسانهای ساده زیستی هستند که درآمدشان به کسی ربطی ندارد.
كشورهاي پيشرفته: برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است.
كشورهاي در حال پيشرفت: برای مدیریت، مورد اعتماد بودن کفایت می‌کند.
كشورهاي پيشرفته: مدیر فعال‌ترین فرد سازمان است با مشغله فراوان.
كشورهاي در حال پيشرفت: مدیر کم کارترین فرد سازمان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
كشورهاي پيشرفته: موفقیت مدیر بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده میشود
كشورهاي در حال پيشرفت: خود مدیر بودن نشانه موفقیت است!
كشورهاي پيشرفته: مدیران بعضی وقت ها استعفا می‌دهند.
كشورهاي در حال پيشرفت: عشق به خدمت مانع از استعفا میشود.
كشورهاي پيشرفته: افراد از مشاغل پایین شروع می‌کنند و به تدریج ممکن است مدیر شوند.
كشورهاي در حال پيشرفت: افراد مادرزادی مدیر هستند و اولین شغلشان در بیست سالگی مدیریت بزرگترین‌های کشور است.
كشورهاي پيشرفته: برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر می‌گردند.
كشورهاي در حال پيشرفت: برای یک فرد، دنبال پست مدیریت می‌گردند و در صورت لزوم این پست ساخته میشود.
كشورهاي پيشرفته: یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود.
كشورهاي در حال پيشرفت: یک کارمند ساده، سه سال بعد همان کارمند ساده است، در حالیکه مدیرش سه بار عوض شده.
كشورهاي پيشرفته: اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مدیریت می‌کنند.
كشورهاي در حال پيشرفت: اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده‌ای نکنند، او را مشاور مدیریت می‌کنند.
كشورهاي پيشرفته: اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی می‌کند و حتی ممکن است محاکمه شود.
كشورهاي در حال پيشرفت: اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدیر میشود و پست مدیریت جدید می‌گیرد.
كشورهاي پيشرفته: مدیران به صورت مستقل استخدام و برکنار می‌شوند، ولی به صورت گروهی و هماهنگ کار می‌کنند.
كشورهاي در حال پيشرفت: مدیران به صورت مستقل و غیرهماهنگ کارمی‌کنند، ولی به صورت گروهی استخدام و برکنار می‌شوند.
كشورهاي پيشرفته: برای استخدام مدیر، در روزنامه آگهی می‌دهند و با برخی مصاحبه می‌کنند.
كشورهاي در حال پيشرفت: برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن می‌کنند.
كشورهاي پيشرفته: زمان پایان کار یک مدیر و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص است.
كشورهاي در حال پيشرفت: مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناریشان را می‌گیرند.
كشورهاي پيشرفته: همه می‌دانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است.
كشورهاي در حال پيشرفت: مدیران انسانهای ساده زیستی هستند که درآمدشان به کسی ربطی ندارد.
كشورهاي پيشرفته: برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است.
كشورهاي در حال پيشرفت: برای مدیریت، مورد اعتماد بودن کفایت می‌کند.
كشورهاي پيشرفته: مدیر فعال‌ترین فرد سازمان است با مشغله فراوان.
كشورهاي در حال پيشرفت: مدیر کم کارترین فرد سازمان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
این تیکه از سریال هیولا خیلی قشنگ قضیه انحصار و ممنوعیت واردات یکسری کالاها رو به اسم حمایت از تولید ملی نشون میده
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
بیایید گره بزنیم،
عشق را به صداقت،
ایمان را به علم،
دوست داشتن را با مهر،
عزت را با شرافت،
وجدان را با انسانیت،
و از خدا بخواهیم،
عاشق، شرافتمند،
وبا وجدان زندگی کنیم،
در یک کلام، انسان باشیم.
و گره بگشاییم از مشکلات،
اگراز دست مون بر هم بر نمی آید،
بشاش و ابرو گشاده باشیم،
و با روی خوش همدیگر را بپذیریم،
شاید سیزده دیگری نباشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عشق را به صداقت،
ایمان را به علم،
دوست داشتن را با مهر،
عزت را با شرافت،
وجدان را با انسانیت،
و از خدا بخواهیم،
عاشق، شرافتمند،
وبا وجدان زندگی کنیم،
در یک کلام، انسان باشیم.
و گره بگشاییم از مشکلات،
اگراز دست مون بر هم بر نمی آید،
بشاش و ابرو گشاده باشیم،
و با روی خوش همدیگر را بپذیریم،
شاید سیزده دیگری نباشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐سیزده فروردین، روز طبیعت مبارک باد.
📙 سیزده بدر واقعی ما، این است
که از خانه های تنگ و تاریک
افکار خرافی خودمان بصحرای
دانش و بینش خارج شویم.
شهید مطهری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙 سیزده بدر واقعی ما، این است
که از خانه های تنگ و تاریک
افکار خرافی خودمان بصحرای
دانش و بینش خارج شویم.
شهید مطهری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔴سیزده اشتباه بزرگ مدیران ارشد!*
رابرت دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی ، *۱۳ اشتباه فاحش* را شناسایی کرده است که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه *در تمام صنایع* وجود دارد.
*۱- گوش ندادن*
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
*۲- افراط در تعهد*
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.
*۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام*
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.
*۴- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد*
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
*۵- توجه به مخاطبان اصلی، در اولویت آخر*
انجام وظیفه بدون توجه فوری به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.
*۶- ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد*
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.
*۷- تیم‌سازی ضعیف و یا به شکل صوری*
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.
*۸- خالی بودن چنته مدیریت*
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
*۹- دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد*
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد میشود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.
*۱۰- ناتوانی در ایجاد اعتماد*
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده میشود و باید آموخته شود.
*۱۱- نداشتن برنامه کاری روشن*
یک هدف کمّی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
*۱۲- شدت عمل*
شدت عمل به دستور دادن منتهی میشود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها میسازد.
*۱۳- متعهد نبودن به یادگیری*
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجارب دیگران و خودمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم، بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
رابرت دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی ، *۱۳ اشتباه فاحش* را شناسایی کرده است که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه *در تمام صنایع* وجود دارد.
*۱- گوش ندادن*
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
*۲- افراط در تعهد*
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.
*۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام*
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.
*۴- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد*
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
*۵- توجه به مخاطبان اصلی، در اولویت آخر*
انجام وظیفه بدون توجه فوری به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.
*۶- ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد*
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.
*۷- تیم‌سازی ضعیف و یا به شکل صوری*
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.
*۸- خالی بودن چنته مدیریت*
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
*۹- دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد*
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد میشود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.
*۱۰- ناتوانی در ایجاد اعتماد*
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده میشود و باید آموخته شود.
*۱۱- نداشتن برنامه کاری روشن*
یک هدف کمّی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
*۱۲- شدت عمل*
شدت عمل به دستور دادن منتهی میشود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها میسازد.
*۱۳- متعهد نبودن به یادگیری*
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجارب دیگران و خودمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم، بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from HR 34000
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
فلسفه براي انديشيدن مديران
مردان اندیشه
موضوع :فلسفه چیست؟
۱. آیا انسانها از فکر کردن درباره باورهایشان می ترسند؟
۲. آیا زندگی بررسی نشده، ارزش زیستن ندارد؟
۳. آیا پرسش های ناراحت کننده و مزاحم، جامعه را به حرکت وا می دارد؟
۴. آیا برخی نژادها پست و برخی برترند؟ آیا انسانها هم حق دارند یا حق فقط ویژه حاکمان است؟ آیا همه مردم حق فکر کردن دارند؟
۵. آیا نجات جان یک دانشمند سودمند برای جامعه مهمتر از یک کودک است و حق حیات قابل درجه بندی است؟
۶. چرا انسان بايد به فلسفه علاقه مند باشد؟
۷. در چه شرايطي دروغ گفتن، اخلاقي است؟
فایل تصویری گفتگوی برایان مگی
با سر آیزیا برلین
منابع انساني ٣٤٠٠٠
مردان اندیشه
موضوع :فلسفه چیست؟
۱. آیا انسانها از فکر کردن درباره باورهایشان می ترسند؟
۲. آیا زندگی بررسی نشده، ارزش زیستن ندارد؟
۳. آیا پرسش های ناراحت کننده و مزاحم، جامعه را به حرکت وا می دارد؟
۴. آیا برخی نژادها پست و برخی برترند؟ آیا انسانها هم حق دارند یا حق فقط ویژه حاکمان است؟ آیا همه مردم حق فکر کردن دارند؟
۵. آیا نجات جان یک دانشمند سودمند برای جامعه مهمتر از یک کودک است و حق حیات قابل درجه بندی است؟
۶. چرا انسان بايد به فلسفه علاقه مند باشد؟
۷. در چه شرايطي دروغ گفتن، اخلاقي است؟
فایل تصویری گفتگوی برایان مگی
با سر آیزیا برلین
منابع انساني ٣٤٠٠٠