Forwarded from اتچ بات
💢 مدیران کوتوله پرور در برابر مدیران جانشین پرور:
🔰 سوالی که اغلب مدیران از خود می پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟
🔷برخی از مدیران به دنبال رشد و ارتقاء کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران اصلاحا آن کوتوله پرور هستند.
🔷اصطلاحاً کوتوله پروری عملی برخلاف شایسته سالاری است. بر همین اساس برخی از مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم های مدیریتی گمارده می شوند و آنها برای اینکه برای آنکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می کنند از افراد غیر متخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود
🔷يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى شود. و نقطه مقابل کوتوله پروری است مدیران جانشین پرور همواره به دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
🔸امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.
🔸از مهمترین نتایج جانشین پروری می توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱_ فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
۲_ شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان.
۳_ مشارکت کارکنان در طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان, زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامعه عمل می پوشانند.
🔹با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!
🔹همچنان که گفته شد كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند.
🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.
🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند.
🔹 ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!
🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور، دائماً به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقاء مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند.
🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست.
✅كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:
-عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت)
-خود بزرگ بينى مديريتى
-حصار شيشه اى مديريت
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...
✅راه حلهاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود:
-بهره گيرى افراد همسطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند.
-بهره گيري از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
-برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
-آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد"
-خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 سوالی که اغلب مدیران از خود می پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟
🔷برخی از مدیران به دنبال رشد و ارتقاء کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران اصلاحا آن کوتوله پرور هستند.
🔷اصطلاحاً کوتوله پروری عملی برخلاف شایسته سالاری است. بر همین اساس برخی از مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم های مدیریتی گمارده می شوند و آنها برای اینکه برای آنکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می کنند از افراد غیر متخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود
🔷يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى شود. و نقطه مقابل کوتوله پروری است مدیران جانشین پرور همواره به دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
🔸امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.
🔸از مهمترین نتایج جانشین پروری می توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱_ فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
۲_ شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان.
۳_ مشارکت کارکنان در طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان, زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامعه عمل می پوشانند.
🔹با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!
🔹همچنان که گفته شد كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند.
🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.
🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند.
🔹 ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!
🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور، دائماً به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقاء مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند.
🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست.
✅كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:
-عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت)
-خود بزرگ بينى مديريتى
-حصار شيشه اى مديريت
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...
✅راه حلهاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود:
-بهره گيرى افراد همسطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند.
-بهره گيري از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
-برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
-آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد"
-خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from جمهوریت
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
♈️فقط پنج دقیقه
👤محمد فاضلی- مدیر پادکست دغدغه ایران
♈️دیدن این ویدئو فقط به ۵ دقیقه از وقت شما نیاز دارد (از کانال @in1min). اما مشخص می کند که #طرح_صیانت چه بلایی بر سر اینترنت، خدمات شبکه های اجتماعی، و محدودیت برای حقوق شهروندان و کسب و کارهای اینترنتی می آورد؛ و چه ظرفیتی برای تولید رانت دارد.
♈️این طرح هم چنین قدرت و اختیار عظیمی برای کمیسیونی غیرپاسخگو فراهم می کند تا بر سرنوشت یکی از مهم ترین و مؤثرترین فناوری های بشری، که قدرت توانمندسازی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی شهروندان را دارد، تسلط بدون پاسخگویی پیدا کنند.
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat
👤محمد فاضلی- مدیر پادکست دغدغه ایران
♈️دیدن این ویدئو فقط به ۵ دقیقه از وقت شما نیاز دارد (از کانال @in1min). اما مشخص می کند که #طرح_صیانت چه بلایی بر سر اینترنت، خدمات شبکه های اجتماعی، و محدودیت برای حقوق شهروندان و کسب و کارهای اینترنتی می آورد؛ و چه ظرفیتی برای تولید رانت دارد.
♈️این طرح هم چنین قدرت و اختیار عظیمی برای کمیسیونی غیرپاسخگو فراهم می کند تا بر سرنوشت یکی از مهم ترین و مؤثرترین فناوری های بشری، که قدرت توانمندسازی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی شهروندان را دارد، تسلط بدون پاسخگویی پیدا کنند.
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat
Forwarded from مدیران ایران | آموزش مدیریت کسب وکار |modiriran 🕊
وظیفه حاکمیت ایجاد بستر های مناسب برای رشد است .
وظیفه حاکمیت رفع موانع رشد و پیشرفت است.
در دنیای امروز بدون داشتن اینترنتی عالی پیشرفت و رشد یک شوخی بی مزه است .
@modiriran مدیران ایران
وظیفه حاکمیت رفع موانع رشد و پیشرفت است.
در دنیای امروز بدون داشتن اینترنتی عالی پیشرفت و رشد یک شوخی بی مزه است .
@modiriran مدیران ایران
Forwarded from alikhani HRD1973
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
یکی از مدیران ارشد سنگاپور در چهار دقیقه راز پیشرفت و موفقیت و تحول در کشورش را به زیبایی تمام بیان می کند! این سخنان ناب به اندازه سالها مطالعه در علوم جامعه شناسی، اقتصاد و مدیریت ارزشمند و آموزنده است!
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها
#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها
#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران
💢💢 فهرست اصطلاحات رایج در فرایند اپلای
✅ درخواست (Apply)
✅ ریز نمرات تحصیلی
(Transcript of Records)
✅ متقاضی دریافت پذیرش (Applicant)
✅ کمک مالی برای عدم پرداخت هزینه خوابگاه یا یک واحد درسی (Waiver)
✅ فاندی که به دانشجویان برای هزینه واحد درسی یا همان شهریه دانشگاه اعطا می شود(Tuition)
✅ کمک هزینه (Fund)
✅ انگیزه نامه (SOP)
🔻نامه ای است که در آن هدف شما را برای ادامه تحصیل به‌صورت کلی و خلاصه بیان می کند.
✅ سی وی CV
🔻 سی وی مشابه رزومه می باشد، با این تفاوت که محدودیتی در تعداد صفحاتش وجود ندارد و هر مورد فعالیت‌های فرد مانند مقاله، سابقه کاری، جوایز گرفته‌شده، در آن ذکر میشود.
✅ رزومه (resume)
🔻خلاصه‌ای از سوابق تحصیلی، کاری، مهارت‌ها، آثار منتشرشده و ... فرد است. رزومه معمولاً ۱ تا ۲ صفحه است.
✅ ددلاین (deadline)
🔻تاریخی است که قبل از آن باید مدارک متقاضی به دانشگاه ارسال شود.
✅ توصیه نامه (LOR)
🔻نامه‌ای که استاد برحسب شناختی که از دانشجو دارد مهارت‌ها و توانایی‌های آن را توصیف می کند.
✅ شرح دروس
(Course Description)
🔻مختصری از شرح دروس گذرانده شده در دوره یا دوره‌های تحصیلی قبل که معمولاً نیازی به ترجمه رسمی ندارد .
✅ پذیرش مشروط
(Conditional admission)
🔻زمانی اتفاق می افتد که در صورت پذیرش فرد و با ناقص بودن مدرک مانند زبان به شرطی اجازه تحصیل خواهد یافت که تا تاریخی مشخص آن مدرک یا نمره زبان کافی را ارائه دهد.
✅ دیفر کردن
( Deferral / Deferred admission)
🔻به تعویق انداختن پذیرش یا تحصیل به دلیل تاخیر در ویزا یا ... .
✅ پذیرش( admission)
✅ پذیرش باز (Open admissions)
🔻مؤسساتی که پذیرش آنها بر اساس شرایط دانشجو نبوده تا زمان پر شدن ظرفیت دوره دانشجوهایی که ثبت‌نام میکنند را می‌پذیرند.
✅ پذیرش در جریان
(Rolling admissions)
🔻شیوه‌ای از پذیرش که در آن مدارک هر دانشجو زمانی که به دست دانشگاه می‌رسند بررسی می‌شوند که با روش معمولی که مدارک در انتهای ددلاین موردبررسی قرار می‌گیرند در تناقض است.
✅ اپلیکیشن فی (application fee)
🔻هزینه‌ای که برای اقدام و ارسال درخواست پذیرش باید پرداخت شود.
✅ فلوشیپ (fellowship)
🔻 کمک‌هزینه‌ای است که به دانشجویان ممتاز تعلق می‌گیرد.
✅ ویزای F-1
🔻 ویزای دانشجویی آمریکا می باشد که برای تمام افرادی که برای تحصیل به آمریکا سفر میکنند باید این نوع ویزا را دریافت نمایند.
✅ فرم I-20
🔻 فرمی است که پس از گرفتن پذیرش از دانشگاه‌های آمریکا دریافت کرده تا در زمان مراجعه به سفارت برای دریافت ویزای دانشجویی آن را ارائه دهید.
✅ کارآموزی (internship)
🔻 دوره‌ای است که در طی آن دانشجو در موسسه‌ای کار میکند تا قبل کار خود حقوق دریافت نماید.
✅ دروه M.Phil
🔻این دوره اولین مرحله دوره دکترا (Ph.D) در برخی دانشگاه‌ها مخصوصاً انگلستان است.
✅ ریزنمرات، کارنامه تحصیلی (transcripts)
✅ استاد راهنما (Academic adviser)
✅ مدرک Associate's
🔻مدرکی که معمولاً در پایان دوره‌هایی معادل 2 سال تحصیل تمام‌وقت و معمولاً توسط کالج‌ها ارائه میشود.
✅ مستمع آزاد (Audit)
✅ مدرک کارشناسی (Bachelor's)
✅ مختلط Coed
🔻مجموعه فاقد تفکیک جنسیتی
✅ کالج (College)
🔻 دانشگاهی که در آن عموماً دوره‌هایی تا سقف کارشناسی ارائه میشود.
✅ جشن دانش آموختگی (Commencement)
✅ دروس اصلی
(Core requirements)
✅ واحد درسی (Credits)
✅ پایان نامه (Dissertation)
🔻عموماً به پایان‌نامه دکترا گفته میشود.
✅ تحصیل در دو رشته
(Double major)
🔻برخی از برنامه‌های دانشگاهی که اجازه تحصیل همزمان در دو رشته را فراهم میکند.
✅ دروس اختیاری (Electives)
✅ دانشجوی تمام وقت
(Full-time student)
🔻 دانشجویی که تعداد حداقل واحد تعریف‌شده توسط دانشگاه به ازای هر ترم را اخذ کرده باشد
✅ معدل (Grade point average)
✅ معرفی به استاد
(Independent study)
✅ رشته (Major)
✅ گرایش (Minor)
✅ سیستم نمره دهی که در آن تنها قبول یا رد می شود (Pass-fail)
✅ دوره نظارت (Probation)
🔻معمولاً برای دانشجویانی که بازده تحصیلی پایین دارند زمانی در نظر گرفته میشود تا آزموده شوند.
✅ حذف درس یا انصراف از تحصیل ( Withdraw)
✅ کمک‌هزینه (Financial aid)
✅ کمک مالی (Grant)
✅ جایزه شایستگی
(Merit aid / merit scholarships)
🔻 کمک‌هزینه‌ای برای دانشجویان با قابلیت‌های آکادمیک بالا.
✅ کمک هزینه ضروری
(Need-based financial aid)
🔻کمک‌هزینه‌ای که به دلیل نیاز مالی و درزمینهٔ خاصی به دانشجو پرداخت میشود.
✅ هزینه‌ای تعیین وقت سفارت آمریکا (MRV Fee)
✅ مراجعه جهت دریافت ویزا به سفارت (Pick-Up)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ درخواست (Apply)
✅ ریز نمرات تحصیلی
(Transcript of Records)
✅ متقاضی دریافت پذیرش (Applicant)
✅ کمک مالی برای عدم پرداخت هزینه خوابگاه یا یک واحد درسی (Waiver)
✅ فاندی که به دانشجویان برای هزینه واحد درسی یا همان شهریه دانشگاه اعطا می شود(Tuition)
✅ کمک هزینه (Fund)
✅ انگیزه نامه (SOP)
🔻نامه ای است که در آن هدف شما را برای ادامه تحصیل به‌صورت کلی و خلاصه بیان می کند.
✅ سی وی CV
🔻 سی وی مشابه رزومه می باشد، با این تفاوت که محدودیتی در تعداد صفحاتش وجود ندارد و هر مورد فعالیت‌های فرد مانند مقاله، سابقه کاری، جوایز گرفته‌شده، در آن ذکر میشود.
✅ رزومه (resume)
🔻خلاصه‌ای از سوابق تحصیلی، کاری، مهارت‌ها، آثار منتشرشده و ... فرد است. رزومه معمولاً ۱ تا ۲ صفحه است.
✅ ددلاین (deadline)
🔻تاریخی است که قبل از آن باید مدارک متقاضی به دانشگاه ارسال شود.
✅ توصیه نامه (LOR)
🔻نامه‌ای که استاد برحسب شناختی که از دانشجو دارد مهارت‌ها و توانایی‌های آن را توصیف می کند.
✅ شرح دروس
(Course Description)
🔻مختصری از شرح دروس گذرانده شده در دوره یا دوره‌های تحصیلی قبل که معمولاً نیازی به ترجمه رسمی ندارد .
✅ پذیرش مشروط
(Conditional admission)
🔻زمانی اتفاق می افتد که در صورت پذیرش فرد و با ناقص بودن مدرک مانند زبان به شرطی اجازه تحصیل خواهد یافت که تا تاریخی مشخص آن مدرک یا نمره زبان کافی را ارائه دهد.
✅ دیفر کردن
( Deferral / Deferred admission)
🔻به تعویق انداختن پذیرش یا تحصیل به دلیل تاخیر در ویزا یا ... .
✅ پذیرش( admission)
✅ پذیرش باز (Open admissions)
🔻مؤسساتی که پذیرش آنها بر اساس شرایط دانشجو نبوده تا زمان پر شدن ظرفیت دوره دانشجوهایی که ثبت‌نام میکنند را می‌پذیرند.
✅ پذیرش در جریان
(Rolling admissions)
🔻شیوه‌ای از پذیرش که در آن مدارک هر دانشجو زمانی که به دست دانشگاه می‌رسند بررسی می‌شوند که با روش معمولی که مدارک در انتهای ددلاین موردبررسی قرار می‌گیرند در تناقض است.
✅ اپلیکیشن فی (application fee)
🔻هزینه‌ای که برای اقدام و ارسال درخواست پذیرش باید پرداخت شود.
✅ فلوشیپ (fellowship)
🔻 کمک‌هزینه‌ای است که به دانشجویان ممتاز تعلق می‌گیرد.
✅ ویزای F-1
🔻 ویزای دانشجویی آمریکا می باشد که برای تمام افرادی که برای تحصیل به آمریکا سفر میکنند باید این نوع ویزا را دریافت نمایند.
✅ فرم I-20
🔻 فرمی است که پس از گرفتن پذیرش از دانشگاه‌های آمریکا دریافت کرده تا در زمان مراجعه به سفارت برای دریافت ویزای دانشجویی آن را ارائه دهید.
✅ کارآموزی (internship)
🔻 دوره‌ای است که در طی آن دانشجو در موسسه‌ای کار میکند تا قبل کار خود حقوق دریافت نماید.
✅ دروه M.Phil
🔻این دوره اولین مرحله دوره دکترا (Ph.D) در برخی دانشگاه‌ها مخصوصاً انگلستان است.
✅ ریزنمرات، کارنامه تحصیلی (transcripts)
✅ استاد راهنما (Academic adviser)
✅ مدرک Associate's
🔻مدرکی که معمولاً در پایان دوره‌هایی معادل 2 سال تحصیل تمام‌وقت و معمولاً توسط کالج‌ها ارائه میشود.
✅ مستمع آزاد (Audit)
✅ مدرک کارشناسی (Bachelor's)
✅ مختلط Coed
🔻مجموعه فاقد تفکیک جنسیتی
✅ کالج (College)
🔻 دانشگاهی که در آن عموماً دوره‌هایی تا سقف کارشناسی ارائه میشود.
✅ جشن دانش آموختگی (Commencement)
✅ دروس اصلی
(Core requirements)
✅ واحد درسی (Credits)
✅ پایان نامه (Dissertation)
🔻عموماً به پایان‌نامه دکترا گفته میشود.
✅ تحصیل در دو رشته
(Double major)
🔻برخی از برنامه‌های دانشگاهی که اجازه تحصیل همزمان در دو رشته را فراهم میکند.
✅ دروس اختیاری (Electives)
✅ دانشجوی تمام وقت
(Full-time student)
🔻 دانشجویی که تعداد حداقل واحد تعریف‌شده توسط دانشگاه به ازای هر ترم را اخذ کرده باشد
✅ معدل (Grade point average)
✅ معرفی به استاد
(Independent study)
✅ رشته (Major)
✅ گرایش (Minor)
✅ سیستم نمره دهی که در آن تنها قبول یا رد می شود (Pass-fail)
✅ دوره نظارت (Probation)
🔻معمولاً برای دانشجویانی که بازده تحصیلی پایین دارند زمانی در نظر گرفته میشود تا آزموده شوند.
✅ حذف درس یا انصراف از تحصیل ( Withdraw)
✅ کمک‌هزینه (Financial aid)
✅ کمک مالی (Grant)
✅ جایزه شایستگی
(Merit aid / merit scholarships)
🔻 کمک‌هزینه‌ای برای دانشجویان با قابلیت‌های آکادمیک بالا.
✅ کمک هزینه ضروری
(Need-based financial aid)
🔻کمک‌هزینه‌ای که به دلیل نیاز مالی و درزمینهٔ خاصی به دانشجو پرداخت میشود.
✅ هزینه‌ای تعیین وقت سفارت آمریکا (MRV Fee)
✅ مراجعه جهت دریافت ویزا به سفارت (Pick-Up)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
کره جنوبی و کره شمالی؛
قله ثروت و قعر فلاکت
◽️چه عاملی کشوری را ثروتمند و کشور دیگری را فقیر میکند؟ آیا توسعه به فرهنگ یا مذهب یا تاریخ یا نژاد ربط دارد؟ آیا جغرافیا می‌تواند توسعه را تقویت یا تضعیف کند؟ یا همه این عوامل افسانه است و توسعه به عامل دیگری مربوط است؟
◽️مطالب بیشتر در خصوص داستان توسعه و معجزه‌های رشد را اینجا ببینید👇🏻
Instagram.com/alimirzakhani1400
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قله ثروت و قعر فلاکت
◽️چه عاملی کشوری را ثروتمند و کشور دیگری را فقیر میکند؟ آیا توسعه به فرهنگ یا مذهب یا تاریخ یا نژاد ربط دارد؟ آیا جغرافیا می‌تواند توسعه را تقویت یا تضعیف کند؟ یا همه این عوامل افسانه است و توسعه به عامل دیگری مربوط است؟
◽️مطالب بیشتر در خصوص داستان توسعه و معجزه‌های رشد را اینجا ببینید👇🏻
Instagram.com/alimirzakhani1400
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺حکمرانی یک تخصص است مثل پزشکی؛
حکمرانی خوب هنر می‌خواهد
✍ محمود سریع القلم
چرا ما در ریشه‌یابی مشکلات داخلی به دنبال عوامل خارجی هستیم؟ آیا اماراتی‌ها، گرجستانی‌ها و مردم ترکیه، پول و سرمایه خود را به بانک‌های ایرانی منتقل میکنند؟ یا برعکس؟
چرا گرجستان ویزا برای ایرانی‌ها را لغو میکند و زمینه برای سرمایه‌گذاری میلیاردی آنها را در گرجستان فراهم میکند؟ و شاید پرسشی اصولی‌تر:
چرا شهروندان به این فکر می‌افتند که دارایی‌های خود را به ارز تبدیل کرده و در خارج مستغلات بخرند؟ این سوال و ده‌ها سوال مرتبط، به اصول ثابت حکمرانی بر می‌گردد.
اگر شخصی روزی چهار پاکت سیگار مصرف و نیم کیلو چربی وارد بدن خود کند و با هر چای دوازده حبه قند بخورد، نمی‌تواند وقتی در CCU بستری شد، روزگار و اطرافیان خود را سرزنش کند. حکمرانی مانند سلامتی جسم انسان، اصول دارد و اگر آن اصولِ جهان‌شمول رعایت نشوند، کارآمدی دچار اختلال میشود.
اولین شرط حکمرانی، ایجاد امنیت فکری، شغلی، مدنی و اقتصادی است. بعد از اینکه سطح قابل توجهی از این امنیت فردی تحقق پیدا کرد، حفظ هویت و تعلق خاطر اهمیت پیدا میکند.
اگر شهروندان یک کشور صبح از خواب بیدار شوند و متوجه شوند ۴۰ درصد ارزش دارایی‌های آنها از بین رفته است به‌طور طبیعی در پی چاره‌اندیشی نخواهند بود؟
اکثریت مطلق مردم اتحادیه اروپا که کمی بیش از ۵۰۰ میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی دارند:
یک آپارتمان بسیار کوچک، یک دوچرخه، یک کارت مترو و قطار و یک شغل معمولی، اما بسیار راضی و خوشحال هستند، چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی میکنند. نرخ تورم حدود ۲ درصد است و به همان میزان درآمد آنها در سال افزایش پیدا میکند و بنابراین احساس ثبات میکنند.
وقتی عوارض خروج از کشور یک دفعه ۳۰۰ درصد (بار اول) و ۴۲۰ درصد (برای بار دوم) و ... افزایش می‌یابد، خودبه‌خود تنظیم روانی مسافرین را به هم می‌ریزد. اگر در سال، عوارض خروج از کشور ۵ درصد و حتی ۱۰ درصد افزایش یابد با روان و انتظارات انسان‌ها تطابق میکند، ولی افزایش ناگهانی ۴۲۰ درصدی، حاکی از فقدان آشنایی با روانشناسی انسان در حوزه ثبات، امنیت و انتظارات معقول است!
حکمرانی مانند پزشکی، مهندسی و معماری یک تخصص است: متونی در حد چند هزار کتاب دارد. محتاج تجربه و یادگیری است. به چارچوبی فکری به نام قرارداد اجتماعی میان مجریان نیاز دارد و از همه مهم‌تر تابع یک سیستم با ثبات است.
آیا آمریکا، روسیه، انگلستان، آلمان و چین می‌توانند نروژهراسی به‌راه اندازند؟
نمی‌توانند؛ چون نروژ ثبات دارد.
با پنج میلیون و دویست هزار نفر جمعیت، ۳۷۱ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد. با ۱.۲ درصد نرخ تورم، مردم این کشور ۷.۳ درصد از درآمد خود را پس‌انداز میکنند، این در شرایطی است که دستمزدها در سال ۴.۶ درصد افزایش پیدا می کند. درآمد حاصل از نفت فقط به «صندوق نفت» رفته و در صدها شرکت سرمایه‌گذاری میشود و تنها ۴ درصد از سود سرمایه‌گذاری در بودجه جاری به کار گرفته میشود. صندوق نفت نروژ حدود یک تریلیون دلار است. اصل و سود آن برای نسل‌های آتی است. درآمد سرانه در این کشور ۶۲۵۱۰ دلار است. با این آرامش، ثبات، امنیت، توزیع امکانات و آینده‌نگری، کدام کشور خارجی می‌تواند در نروژ نارضایتی ایجاد کند؟!
حکمرانی یک تخصص است. با تغییر افراد اتفاق خاصی نمی‌افتد؛ باید اندیشه‌های حکمرانی را اصلاح کرد.
وقتی شهروند به این نتیجه برسد حکومت برای رای و نظر او و همچنین برای خود او ارزشی قائل نیست با حکومت هم همکاری نمیکند.
ریشه عموم نارضایتی‌ها در نادیده‌شدن و بنابراین در ناکارآمدی است.
کارآمدی در حکمرانی نیازمند اجرای سیاست‌هایی است که به ثبات و امنیت روانی انسان‌ها بیانجامد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
حکمرانی خوب هنر می‌خواهد
✍ محمود سریع القلم
چرا ما در ریشه‌یابی مشکلات داخلی به دنبال عوامل خارجی هستیم؟ آیا اماراتی‌ها، گرجستانی‌ها و مردم ترکیه، پول و سرمایه خود را به بانک‌های ایرانی منتقل میکنند؟ یا برعکس؟
چرا گرجستان ویزا برای ایرانی‌ها را لغو میکند و زمینه برای سرمایه‌گذاری میلیاردی آنها را در گرجستان فراهم میکند؟ و شاید پرسشی اصولی‌تر:
چرا شهروندان به این فکر می‌افتند که دارایی‌های خود را به ارز تبدیل کرده و در خارج مستغلات بخرند؟ این سوال و ده‌ها سوال مرتبط، به اصول ثابت حکمرانی بر می‌گردد.
اگر شخصی روزی چهار پاکت سیگار مصرف و نیم کیلو چربی وارد بدن خود کند و با هر چای دوازده حبه قند بخورد، نمی‌تواند وقتی در CCU بستری شد، روزگار و اطرافیان خود را سرزنش کند. حکمرانی مانند سلامتی جسم انسان، اصول دارد و اگر آن اصولِ جهان‌شمول رعایت نشوند، کارآمدی دچار اختلال میشود.
اولین شرط حکمرانی، ایجاد امنیت فکری، شغلی، مدنی و اقتصادی است. بعد از اینکه سطح قابل توجهی از این امنیت فردی تحقق پیدا کرد، حفظ هویت و تعلق خاطر اهمیت پیدا میکند.
اگر شهروندان یک کشور صبح از خواب بیدار شوند و متوجه شوند ۴۰ درصد ارزش دارایی‌های آنها از بین رفته است به‌طور طبیعی در پی چاره‌اندیشی نخواهند بود؟
اکثریت مطلق مردم اتحادیه اروپا که کمی بیش از ۵۰۰ میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی دارند:
یک آپارتمان بسیار کوچک، یک دوچرخه، یک کارت مترو و قطار و یک شغل معمولی، اما بسیار راضی و خوشحال هستند، چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی میکنند. نرخ تورم حدود ۲ درصد است و به همان میزان درآمد آنها در سال افزایش پیدا میکند و بنابراین احساس ثبات میکنند.
وقتی عوارض خروج از کشور یک دفعه ۳۰۰ درصد (بار اول) و ۴۲۰ درصد (برای بار دوم) و ... افزایش می‌یابد، خودبه‌خود تنظیم روانی مسافرین را به هم می‌ریزد. اگر در سال، عوارض خروج از کشور ۵ درصد و حتی ۱۰ درصد افزایش یابد با روان و انتظارات انسان‌ها تطابق میکند، ولی افزایش ناگهانی ۴۲۰ درصدی، حاکی از فقدان آشنایی با روانشناسی انسان در حوزه ثبات، امنیت و انتظارات معقول است!
حکمرانی مانند پزشکی، مهندسی و معماری یک تخصص است: متونی در حد چند هزار کتاب دارد. محتاج تجربه و یادگیری است. به چارچوبی فکری به نام قرارداد اجتماعی میان مجریان نیاز دارد و از همه مهم‌تر تابع یک سیستم با ثبات است.
آیا آمریکا، روسیه، انگلستان، آلمان و چین می‌توانند نروژهراسی به‌راه اندازند؟
نمی‌توانند؛ چون نروژ ثبات دارد.
با پنج میلیون و دویست هزار نفر جمعیت، ۳۷۱ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد. با ۱.۲ درصد نرخ تورم، مردم این کشور ۷.۳ درصد از درآمد خود را پس‌انداز میکنند، این در شرایطی است که دستمزدها در سال ۴.۶ درصد افزایش پیدا می کند. درآمد حاصل از نفت فقط به «صندوق نفت» رفته و در صدها شرکت سرمایه‌گذاری میشود و تنها ۴ درصد از سود سرمایه‌گذاری در بودجه جاری به کار گرفته میشود. صندوق نفت نروژ حدود یک تریلیون دلار است. اصل و سود آن برای نسل‌های آتی است. درآمد سرانه در این کشور ۶۲۵۱۰ دلار است. با این آرامش، ثبات، امنیت، توزیع امکانات و آینده‌نگری، کدام کشور خارجی می‌تواند در نروژ نارضایتی ایجاد کند؟!
حکمرانی یک تخصص است. با تغییر افراد اتفاق خاصی نمی‌افتد؛ باید اندیشه‌های حکمرانی را اصلاح کرد.
وقتی شهروند به این نتیجه برسد حکومت برای رای و نظر او و همچنین برای خود او ارزشی قائل نیست با حکومت هم همکاری نمیکند.
ریشه عموم نارضایتی‌ها در نادیده‌شدن و بنابراین در ناکارآمدی است.
کارآمدی در حکمرانی نیازمند اجرای سیاست‌هایی است که به ثبات و امنیت روانی انسان‌ها بیانجامد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔵 خلاصه اقتصاد ایران در دهه ۹۰
🔸شاخص‌های مهم اقتصادی طی ۱۰ سال اخیر چه روندی را طی کردند؟ /روند درآمد سرانه، نرخ فقر، وضعیت سرمایه‌گذاری و تورم/ ۶ تابلو از اقتصاد دهه ۹۰
🔸منبع: صفحه اینستاگرام علی میرزاخانی
▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️
✅ رسانه اقتصادی اجتماعی دورنمای اقتصاد
👇👇👇👇
@econviews
اینستاگرام:
👇👇
https://www.instagram.com/econ.views
وب سایت:
👇👇
https://ecoviews.ir
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شاخص‌های مهم اقتصادی طی ۱۰ سال اخیر چه روندی را طی کردند؟ /روند درآمد سرانه، نرخ فقر، وضعیت سرمایه‌گذاری و تورم/ ۶ تابلو از اقتصاد دهه ۹۰
🔸منبع: صفحه اینستاگرام علی میرزاخانی
▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️
✅ رسانه اقتصادی اجتماعی دورنمای اقتصاد
👇👇👇👇
@econviews
اینستاگرام:
👇👇
https://www.instagram.com/econ.views
وب سایت:
👇👇
https://ecoviews.ir
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
روز مهندس در گاهشمار رسمی ایران روز پنجم اسفندماه می‌باشد. این روز به یاد دانشمند بزرگ ایرانی خواجه نصیرالدین طوسی به ثبت رسید. هر سال همزمان با این روز همایش‌ها و مراسم مختلفی جهت گرامیداشت مهندسان عزیز برگزار میشود. بنده این روز را خدمت همه مهندسان بزرگوار تبریک و تهنیت عرض میکنم. مهندس روزت مبارک 🌼🌺👏💐👏👏👏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
افسردگی :
افسردگی یک بیماری روحی است که بسیاری از افراد را به خود دچار میکند. متأسفانه بسیاری از کسانی که یک فرد افسرده را در نزدیکان خود دارند، نحوه رفتار با افراد افسرده را نمی‌دانند. مخصوصا اینکه نمی‌دانند ممکن است افسردگی در هر سنی رخ بدهد. چه کودک چه نوجوان و چه بزرگسال، فرقی نمیکند؛ ممکن است همه به این بیماری دچار شوند.
حتی گاهی با کلام و رفتار خود، باعث بدتر شدن حالش می‌شوند. آشنایی با نشانه‌های افسردگی و راهکارهایی برای برخورد مناسب با افراد مبتلا به آن، یک قدم بزرگ برای کمک به افراد افسرده است.
نحوه رفتار با افراد افسرده: همراهی دلسوزانه برای بهبودی تدریجی فرد افسرده را بشناسیدافراد افسرده چنین خصوصیاتی دارند:قانون‌های مهم در نحوه رفتار با افراد افسرده1. نگرانی و همدلی خود را نشان دهید2. گوش شنوا باشید3. صبوری به خرج دهید4. هرگز از این جملات استفاده نکنید5. دانش خود را درباره بیماری افسردگی بالا ببرید6. او را تشویق کنید7. قضاوت و حتی انتقاد ممنوع!8. از خودتان غافل نشوید
نحوه رفتار با افراد افسرده: همراهی دلسوزانه برای بهبودی تدریجی
کافیست یک بار افسردگی را تجربه کرده باشید و یا یکی از عزیزان شما به این مشکل مبتلا شده باشد تا بدانید نحوه رفتار با افراد افسرده چقدر بر بهتر یا بدتر شدن حال آنها می‌تواند مؤثر باشد.
متأسفانه بسیاری از ما هنوز اطلاعات کافی درباره افسردگی نداریم. به همین دلیل گاهی در مواجهه با افراد افسرده آنها را تنها غمگین یا منفی باف می‌بینیم.
حتی ممکن است آنان را سرزنش کنیم و انتظار داشته باشیم به راحتی بتوانند خود را از این مخمصه آزاد کنند. اما افسردگی چیزی بیش از یک احساس ناراحتی یا غم معمولی است که بعد از چند روز ناپدید میشود.
مهم‌تر از آن باید بدانیم افراد مبتلا به افسردگی بیش از هر کس دیگر از حال و روز خود رنج می‌برند. پس اگر اطرافیان آنها نحوه رفتار با افراد افسرده را به خوبی بدانند، می‌توانند به بهتر شدن حال عزیزان‌شان کمک کنند. یا لاقل با قضاوت‌های بی‌مورد، موجب آزار بیشتر او نشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
افسردگی یک بیماری روحی است که بسیاری از افراد را به خود دچار میکند. متأسفانه بسیاری از کسانی که یک فرد افسرده را در نزدیکان خود دارند، نحوه رفتار با افراد افسرده را نمی‌دانند. مخصوصا اینکه نمی‌دانند ممکن است افسردگی در هر سنی رخ بدهد. چه کودک چه نوجوان و چه بزرگسال، فرقی نمیکند؛ ممکن است همه به این بیماری دچار شوند.
حتی گاهی با کلام و رفتار خود، باعث بدتر شدن حالش می‌شوند. آشنایی با نشانه‌های افسردگی و راهکارهایی برای برخورد مناسب با افراد مبتلا به آن، یک قدم بزرگ برای کمک به افراد افسرده است.
نحوه رفتار با افراد افسرده: همراهی دلسوزانه برای بهبودی تدریجی فرد افسرده را بشناسیدافراد افسرده چنین خصوصیاتی دارند:قانون‌های مهم در نحوه رفتار با افراد افسرده1. نگرانی و همدلی خود را نشان دهید2. گوش شنوا باشید3. صبوری به خرج دهید4. هرگز از این جملات استفاده نکنید5. دانش خود را درباره بیماری افسردگی بالا ببرید6. او را تشویق کنید7. قضاوت و حتی انتقاد ممنوع!8. از خودتان غافل نشوید
نحوه رفتار با افراد افسرده: همراهی دلسوزانه برای بهبودی تدریجی
کافیست یک بار افسردگی را تجربه کرده باشید و یا یکی از عزیزان شما به این مشکل مبتلا شده باشد تا بدانید نحوه رفتار با افراد افسرده چقدر بر بهتر یا بدتر شدن حال آنها می‌تواند مؤثر باشد.
متأسفانه بسیاری از ما هنوز اطلاعات کافی درباره افسردگی نداریم. به همین دلیل گاهی در مواجهه با افراد افسرده آنها را تنها غمگین یا منفی باف می‌بینیم.
حتی ممکن است آنان را سرزنش کنیم و انتظار داشته باشیم به راحتی بتوانند خود را از این مخمصه آزاد کنند. اما افسردگی چیزی بیش از یک احساس ناراحتی یا غم معمولی است که بعد از چند روز ناپدید میشود.
مهم‌تر از آن باید بدانیم افراد مبتلا به افسردگی بیش از هر کس دیگر از حال و روز خود رنج می‌برند. پس اگر اطرافیان آنها نحوه رفتار با افراد افسرده را به خوبی بدانند، می‌توانند به بهتر شدن حال عزیزان‌شان کمک کنند. یا لاقل با قضاوت‌های بی‌مورد، موجب آزار بیشتر او نشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕معرفی کتاب جباریت، محصول توده‌هاي جبار
( دیکتاتورها به خودی خود دیکتاتور نمیشوند، بلکه رفتار توده های مردم آنها را دیکتاتور میکند)
🔰«مانس اشپربر» روانشناسی مشهور آلمانی این کتاب را در سن ۳۲ سالگی و در دهه ۳۰ میلادی (۷۰ سال پیش) یعنی پیش از آن که هیتلر جهان را به کام جنگ جهانی دوم بکشاند، نگاشته است.
🔰این کتاب تحلیل روان شناختی تحولات شخصیتی دیکتاتورهایی است که به سبب ماندن طولانی در قدرت، شخصیت و ساختار روانی انها دچار آشفتگی شده است و حتی آنان را به برخی بیماری‌های نهفته روانی گرفتار میکند. به‌گونه‌ای که از نقطه‌ای به بعد دیگر نه خودشان می‌توانند تغییری در خود ایجاد کنند و نه دیگران جرأت میکنند بیماری روانی آنها را به آنان گوشزد کنند !
🔰ازسوی دیگر لذت ناشی ازقدرت در دیکتاتورها ، سبب افزایش ترشح هورمون های دوپامین و سروتونین در مغز میشود که به تدریج تمایل به تکرار این لذت موجب تلاش فرد برای دستیابی به قدرت بیشتر میشود. به طوریکه با گذشت زمان سعی میکنند همه چیز را در سیطره قدرت و نفوذ خود قرار دهند.
🔰 ازسوی دیگر افزایش مداوم ترشح این هورمون‌ها منجربه اعتیاد مغزبه آنها میشود و آن گاه همین اعتیاد فرد را وامی‌دارد که با شدت بیشتری بکوشد تا روزبه‌روز قدرت خود را بسط دهد تا لذت خودش از قدرتش کاهش نیابد (دقیقاً مانند وقتی معتادان مجبورند دوز مصرفی خودرا بالا ببرند تامیزان رضایتشان کاهش نیابد).
🔰 هرموضعی که به ما احساس قدرت بدهد، می‌تواند مارا معتاد کند و به همین علت دربرابر تغییر آن وضعیت مقاومت می‌کنیم.
🔰 همین اشپربر به خوبی توضیح می‌دهد که چرا امکان ندارد درجامعه ای که مردمان عادی‌اش در خانه و کارخانه، دیکتاتور نیستند، حاکمان دیکتاتور به وجود آید.
🔰 او حتی در کتاب خود از روی تحلیل روانی رفتار دیکتاتورها، پیش‌بینی کرده است که کسی مثل هیتلر سرانجام خودکشی خواهد کرد....وقتی این کتاب منتشر شد نویسنده‌اش نه تنها مجبور شد برای مصون ماندن از خشم نازیها به زندگی پنهانی روی آورد بلکه حتی کمونیست‌های پیرو استالین نیز خواندن این کتاب را ممنوع کردند و پیروان شان حتی از دست زدن به این کتاب هم پرهیز می‌کردند
🔰اشپربر نشان می‌دهد که چگونه شخصیت روانی یک جبار به تدریج و در طول زمان تحول می‌یابد و او را از یک زندگی معمولی محروم میکند به‌گونه‌ای که جبار به تدریج دچار سادیسم (دیگر آزاری) و در مراحل بعدی دچار مازوخیسم (خودآزاری) میشود. در واقع از نظر اشپربر، جباران بیمارانی هستند که بیماری‌شان در هیاهوی تودهها، برای خودشان و برای دیگران مخفی می‌ماند و به همین علت فرصت درمان نیز از آنها ستانده میشود.
🔰اشپربر با دسته بندی انواع ترس نشان می‌دهد که جباران دچار «ترس تهاجمی» هستند و در واقع بخش بزرگی از رفتار آنها ناشی از این نوع ترس است. اشپربر معتقد است اعتیاد به دشمن تراشی و ایده «دشمن انگاری هر کس با ما نیست» از سوی جباران محصول ترس عمیقی است که در وجود آنها نهفته است. او از قول افلاطون می‌نویسد «هر کس می‌تواند شایسته صفت شجاع باشد الا فرد جبار». و بعد خودش به زیبایی و با تحلیل روانشناختی نشان می‌دهد که این سخن افلاطون چقدر دقیق است. در واقع نشان می‌دهد که جباریت ویژگی است که جایگزین فقدان شجاعت میشود. و این رفتار در همه سطوح قدرت (پدر، معلم، رئیس اداره، پلیس محله و ....) نمود دارد. اما وقتی احاد توده های شخصیتاً جبار در عالم واقع با یکی از جباران همراهی میکنند و او را حمایت میکنند، از او یک حاکم به تمام معنی دیکتاتور می‌سازند.
🔰اشپربر نشان می‌دهد که چگونه ترس در طول زمان به نفرت تبدیل میشود و آنگاه تودهها برای ارضای حس نفرتشان از عده‌ای، جباری را یاری میکنند تا آنان را نابود کند. و بعد دوباره زمانی می‌رسد که تودهها به علت نفرت از همین جبار، او را به کمک جبار دیگری به چوبه‌دار می‌سپارند.
🔰او به زیبایی نشان می‌دهد که چگونه جباران با ساده کرده مسائل پیچیده زندگی، راه حل‌های عامه پسند ــ اما غیر قابل اجرا ــ می‌دهند و اصلا هم نگران عدم قابلیت اجرای این ایده‌های خود نیستند چرا که آموخته اند وقتی راه حل‌شان به نتیجه نرسید به‌راحتی می‌توانند با انداختن مسئولیت این ناکامی به گردن دیگران (دشمنان فرضی)، این ناکامی را تبدیل به فرصتی کنند تا نشان دهند که دشمنان‌شان چقدر قدرتمند‌اند و نمی‌گذارند تا آنها به اهدافشان برسند.
🔰اشپربر البته تحلیل‌اش را معطوف به شخصیت سیاسی خاصی نمیکند اما برخی مثال‌هایش را از رفتار دیکتاتورهای زمانه‌اش (استالین و هیتلر) می‌آورد. بااین‌حال، زیبایی این کتاب به این است که وقتی نام هیتلر و استالین را حذف می‌کنیم و نام هر دیکتاتور دیگری را می‌گذاریم می‌بینیم چقدر تحلیل تازه است، گویا اشپربر آن را همین دیروز و برای تحلیل رفتار دیکتاتورهای این زمانه نوشته است ....
( دیکتاتورها به خودی خود دیکتاتور نمیشوند، بلکه رفتار توده های مردم آنها را دیکتاتور میکند)
🔰«مانس اشپربر» روانشناسی مشهور آلمانی این کتاب را در سن ۳۲ سالگی و در دهه ۳۰ میلادی (۷۰ سال پیش) یعنی پیش از آن که هیتلر جهان را به کام جنگ جهانی دوم بکشاند، نگاشته است.
🔰این کتاب تحلیل روان شناختی تحولات شخصیتی دیکتاتورهایی است که به سبب ماندن طولانی در قدرت، شخصیت و ساختار روانی انها دچار آشفتگی شده است و حتی آنان را به برخی بیماری‌های نهفته روانی گرفتار میکند. به‌گونه‌ای که از نقطه‌ای به بعد دیگر نه خودشان می‌توانند تغییری در خود ایجاد کنند و نه دیگران جرأت میکنند بیماری روانی آنها را به آنان گوشزد کنند !
🔰ازسوی دیگر لذت ناشی ازقدرت در دیکتاتورها ، سبب افزایش ترشح هورمون های دوپامین و سروتونین در مغز میشود که به تدریج تمایل به تکرار این لذت موجب تلاش فرد برای دستیابی به قدرت بیشتر میشود. به طوریکه با گذشت زمان سعی میکنند همه چیز را در سیطره قدرت و نفوذ خود قرار دهند.
🔰 ازسوی دیگر افزایش مداوم ترشح این هورمون‌ها منجربه اعتیاد مغزبه آنها میشود و آن گاه همین اعتیاد فرد را وامی‌دارد که با شدت بیشتری بکوشد تا روزبه‌روز قدرت خود را بسط دهد تا لذت خودش از قدرتش کاهش نیابد (دقیقاً مانند وقتی معتادان مجبورند دوز مصرفی خودرا بالا ببرند تامیزان رضایتشان کاهش نیابد).
🔰 هرموضعی که به ما احساس قدرت بدهد، می‌تواند مارا معتاد کند و به همین علت دربرابر تغییر آن وضعیت مقاومت می‌کنیم.
🔰 همین اشپربر به خوبی توضیح می‌دهد که چرا امکان ندارد درجامعه ای که مردمان عادی‌اش در خانه و کارخانه، دیکتاتور نیستند، حاکمان دیکتاتور به وجود آید.
🔰 او حتی در کتاب خود از روی تحلیل روانی رفتار دیکتاتورها، پیش‌بینی کرده است که کسی مثل هیتلر سرانجام خودکشی خواهد کرد....وقتی این کتاب منتشر شد نویسنده‌اش نه تنها مجبور شد برای مصون ماندن از خشم نازیها به زندگی پنهانی روی آورد بلکه حتی کمونیست‌های پیرو استالین نیز خواندن این کتاب را ممنوع کردند و پیروان شان حتی از دست زدن به این کتاب هم پرهیز می‌کردند
🔰اشپربر نشان می‌دهد که چگونه شخصیت روانی یک جبار به تدریج و در طول زمان تحول می‌یابد و او را از یک زندگی معمولی محروم میکند به‌گونه‌ای که جبار به تدریج دچار سادیسم (دیگر آزاری) و در مراحل بعدی دچار مازوخیسم (خودآزاری) میشود. در واقع از نظر اشپربر، جباران بیمارانی هستند که بیماری‌شان در هیاهوی تودهها، برای خودشان و برای دیگران مخفی می‌ماند و به همین علت فرصت درمان نیز از آنها ستانده میشود.
🔰اشپربر با دسته بندی انواع ترس نشان می‌دهد که جباران دچار «ترس تهاجمی» هستند و در واقع بخش بزرگی از رفتار آنها ناشی از این نوع ترس است. اشپربر معتقد است اعتیاد به دشمن تراشی و ایده «دشمن انگاری هر کس با ما نیست» از سوی جباران محصول ترس عمیقی است که در وجود آنها نهفته است. او از قول افلاطون می‌نویسد «هر کس می‌تواند شایسته صفت شجاع باشد الا فرد جبار». و بعد خودش به زیبایی و با تحلیل روانشناختی نشان می‌دهد که این سخن افلاطون چقدر دقیق است. در واقع نشان می‌دهد که جباریت ویژگی است که جایگزین فقدان شجاعت میشود. و این رفتار در همه سطوح قدرت (پدر، معلم، رئیس اداره، پلیس محله و ....) نمود دارد. اما وقتی احاد توده های شخصیتاً جبار در عالم واقع با یکی از جباران همراهی میکنند و او را حمایت میکنند، از او یک حاکم به تمام معنی دیکتاتور می‌سازند.
🔰اشپربر نشان می‌دهد که چگونه ترس در طول زمان به نفرت تبدیل میشود و آنگاه تودهها برای ارضای حس نفرتشان از عده‌ای، جباری را یاری میکنند تا آنان را نابود کند. و بعد دوباره زمانی می‌رسد که تودهها به علت نفرت از همین جبار، او را به کمک جبار دیگری به چوبه‌دار می‌سپارند.
🔰او به زیبایی نشان می‌دهد که چگونه جباران با ساده کرده مسائل پیچیده زندگی، راه حل‌های عامه پسند ــ اما غیر قابل اجرا ــ می‌دهند و اصلا هم نگران عدم قابلیت اجرای این ایده‌های خود نیستند چرا که آموخته اند وقتی راه حل‌شان به نتیجه نرسید به‌راحتی می‌توانند با انداختن مسئولیت این ناکامی به گردن دیگران (دشمنان فرضی)، این ناکامی را تبدیل به فرصتی کنند تا نشان دهند که دشمنان‌شان چقدر قدرتمند‌اند و نمی‌گذارند تا آنها به اهدافشان برسند.
🔰اشپربر البته تحلیل‌اش را معطوف به شخصیت سیاسی خاصی نمیکند اما برخی مثال‌هایش را از رفتار دیکتاتورهای زمانه‌اش (استالین و هیتلر) می‌آورد. بااین‌حال، زیبایی این کتاب به این است که وقتی نام هیتلر و استالین را حذف می‌کنیم و نام هر دیکتاتور دیگری را می‌گذاریم می‌بینیم چقدر تحلیل تازه است، گویا اشپربر آن را همین دیروز و برای تحلیل رفتار دیکتاتورهای این زمانه نوشته است ....
🔵چرا سازمان های ما خلاقیت پرور نیستند؟
از تعدادی از همکاران خود بخواهید که ویژگیهای متمایز کننده سازمان را برشمرند. بعید است به خلاقیت به عنوان یکی از این وییژگیها اشاره کنند.
دوباره از همان همکاران بپرسید که ویژگیهایی که انسان را از حیوان متمایز می کند برشمرند. اغلب به خلاقیت به عنوان یک ویژگی مهم انسان اشاره می کنند.
هرچند مدیری که مدیریت منابع انسانی می داند، به خلاقیت و نوآوری به عنوان یک نکته مهم در پرورش منابع انسانی اشاره می کند، ولی سازمان مدرن ویژگیهایی دارد که خلاقیت طبیعی انسان را کاهش می دهد.
اصول و فرایندهای مدیریتی، سلسله مراتب، نظم، وقت شناسی، مقررات، سلسله مراتب، عقلانیت و ... کلیدواژه های سازمان مدرن هستند که مانع خلاقیت اند. خلاقیت با ساختار و چارچوب و محدودیت متناقض است.
هنر، دگر اندیشی، اصالت، شور و شوق، شالوده شکنی و ... ویژگی های انسانی هستند که به خلق و آفرینش می انجامد.
سازمان های نوین به طور ساختاری فضای کمی برای خلاقیت کارکنان باقی می گذارند و هر چه سازمانها بیشتر بر ویژگی های سازمان مدرن تاکید داشته باشند، موانع بیشتری بر سر راه خلاقیت کارکنان و انسانی تر شدن سازمان خواهند داشت.
نکته جالب آنکه نتیجه تحقیقات نشان می دهد که کارکنان اغلب به این وضع عادت کرده اند و تعارض شدید میان ذات انسانی آنها با فضای غیرخلاق سازمانها، آنها را آزار نمی دهد.
در گذشته می شد این ناهمخوانی را نادیده گرفت ولی در جهان امروز که سازگاری پذیری و نوآوری تبدیل به عوامل حیاتی موفقیت شده اند، باید چاره ای اندیشید.
چطور در سازمان مدرن فضایی برای خلاقیت کارکنان توسعه دهیم؟
سازمان ها برای موفقیت نیازمند خلاقیت کارکنان هستند. البته معنای موفقیت در رقابت سازمان خصوصی بیشتر معنا دارد. سازمان های دولتی نیز به میزانی که از سیاست دور شوند و ارزشهای بخش خصوصی و بهره وری را دنبال کنند، راهی جز تکیه بر سرمایه های فکری و خلاقیت کارکنان ندارند.
گری همل قابلیت های انسانی یاریگر موفقیت رقابتی را در سلسله مراتبی مدل سازی کرده است.
۱. اطاعت
۲. سخت کوشی
۳. دانش و هوش
۴. خودکارآمدی شغلی
۵. خلاقیت و شور و شوق
اولین سطح اطاعت است. توانایی در قبول فرمان و تبعیت از قواعد.
دومین سطح سخت کوشی است. کارکنان سخت کوش مسئولیت پذیر هستد. آنها دقیق و سازمان یافته اند.
سومین سطح دانش و هوش است. افرادی که به دنبال بهبود مهارتهای خود و یادگیری بهترین اقدامات هستند.
چهارمین سطح خودکارآمدی شغلی است. کارکنانی که منتظر کسی برای موفقیت شغلی نیستند و خود موانع موفقیت را رفع می کنند.
پنجمین سطح خلاقیت و شور و شوق است. افرادی که نه تنها خودکارآمدی شغلی دارند بلکه در دیگران نیز برای پیشروی انگیزه ایجاد می کنند. افرادی که در گفتگوهای مبتنی بر دانش به دنبال درک و حل مسائل سازمانها هستند و از یادگیری و یاددهی لذت می برند.
هر چه فرهنگ سازمان و کارکنان، از سطوح اولیه به سطوح متعالی تر تکامل می یابند، فضای خلاق بودن در سازمان توسعه می یابد.
در سطح اطاعت سازمانی خلاقیت وجود ندارد؛ خلاقیت، در سطح سخت کوشی متولد می شود، در سطح دانش و هوش رشد می کند، در سطح خودکارآمدی به بلوغ می رسد و در سطح شور و شوق به کمال می رسد.
بدیهی است که سازمانها نیز نیازهای متفاوتی به خلاقیت دارند. سازمانهای بروکراتیک نیاز کمتر و سازمانهای ادهوکراتیک نیاز بیشتری به خلاقیت دارند و شاید برخی از سازمانها _مثل ارتش_ هیچ نیازی به خلاقیت ندارند.
آنچه مسلم است در آینده، سازمان های مدرن از ساختارهای بروکراتیک به سمت ساختارهای ادهوکراتیک حرکت می کنند.
در سازمان مدرن می توانیم با توجه به فضای فرهنگی سازمان و سطح قابلیت انسانی کارکنان، موانع خلاقیت را شناسایی کرد و پیشنهاداتی برای بهبود خلاقیت ارائه کرد.
✍حجت مشتاقیان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از تعدادی از همکاران خود بخواهید که ویژگیهای متمایز کننده سازمان را برشمرند. بعید است به خلاقیت به عنوان یکی از این وییژگیها اشاره کنند.
دوباره از همان همکاران بپرسید که ویژگیهایی که انسان را از حیوان متمایز می کند برشمرند. اغلب به خلاقیت به عنوان یک ویژگی مهم انسان اشاره می کنند.
هرچند مدیری که مدیریت منابع انسانی می داند، به خلاقیت و نوآوری به عنوان یک نکته مهم در پرورش منابع انسانی اشاره می کند، ولی سازمان مدرن ویژگیهایی دارد که خلاقیت طبیعی انسان را کاهش می دهد.
اصول و فرایندهای مدیریتی، سلسله مراتب، نظم، وقت شناسی، مقررات، سلسله مراتب، عقلانیت و ... کلیدواژه های سازمان مدرن هستند که مانع خلاقیت اند. خلاقیت با ساختار و چارچوب و محدودیت متناقض است.
هنر، دگر اندیشی، اصالت، شور و شوق، شالوده شکنی و ... ویژگی های انسانی هستند که به خلق و آفرینش می انجامد.
سازمان های نوین به طور ساختاری فضای کمی برای خلاقیت کارکنان باقی می گذارند و هر چه سازمانها بیشتر بر ویژگی های سازمان مدرن تاکید داشته باشند، موانع بیشتری بر سر راه خلاقیت کارکنان و انسانی تر شدن سازمان خواهند داشت.
نکته جالب آنکه نتیجه تحقیقات نشان می دهد که کارکنان اغلب به این وضع عادت کرده اند و تعارض شدید میان ذات انسانی آنها با فضای غیرخلاق سازمانها، آنها را آزار نمی دهد.
در گذشته می شد این ناهمخوانی را نادیده گرفت ولی در جهان امروز که سازگاری پذیری و نوآوری تبدیل به عوامل حیاتی موفقیت شده اند، باید چاره ای اندیشید.
چطور در سازمان مدرن فضایی برای خلاقیت کارکنان توسعه دهیم؟
سازمان ها برای موفقیت نیازمند خلاقیت کارکنان هستند. البته معنای موفقیت در رقابت سازمان خصوصی بیشتر معنا دارد. سازمان های دولتی نیز به میزانی که از سیاست دور شوند و ارزشهای بخش خصوصی و بهره وری را دنبال کنند، راهی جز تکیه بر سرمایه های فکری و خلاقیت کارکنان ندارند.
گری همل قابلیت های انسانی یاریگر موفقیت رقابتی را در سلسله مراتبی مدل سازی کرده است.
۱. اطاعت
۲. سخت کوشی
۳. دانش و هوش
۴. خودکارآمدی شغلی
۵. خلاقیت و شور و شوق
اولین سطح اطاعت است. توانایی در قبول فرمان و تبعیت از قواعد.
دومین سطح سخت کوشی است. کارکنان سخت کوش مسئولیت پذیر هستد. آنها دقیق و سازمان یافته اند.
سومین سطح دانش و هوش است. افرادی که به دنبال بهبود مهارتهای خود و یادگیری بهترین اقدامات هستند.
چهارمین سطح خودکارآمدی شغلی است. کارکنانی که منتظر کسی برای موفقیت شغلی نیستند و خود موانع موفقیت را رفع می کنند.
پنجمین سطح خلاقیت و شور و شوق است. افرادی که نه تنها خودکارآمدی شغلی دارند بلکه در دیگران نیز برای پیشروی انگیزه ایجاد می کنند. افرادی که در گفتگوهای مبتنی بر دانش به دنبال درک و حل مسائل سازمانها هستند و از یادگیری و یاددهی لذت می برند.
هر چه فرهنگ سازمان و کارکنان، از سطوح اولیه به سطوح متعالی تر تکامل می یابند، فضای خلاق بودن در سازمان توسعه می یابد.
در سطح اطاعت سازمانی خلاقیت وجود ندارد؛ خلاقیت، در سطح سخت کوشی متولد می شود، در سطح دانش و هوش رشد می کند، در سطح خودکارآمدی به بلوغ می رسد و در سطح شور و شوق به کمال می رسد.
بدیهی است که سازمانها نیز نیازهای متفاوتی به خلاقیت دارند. سازمانهای بروکراتیک نیاز کمتر و سازمانهای ادهوکراتیک نیاز بیشتری به خلاقیت دارند و شاید برخی از سازمانها _مثل ارتش_ هیچ نیازی به خلاقیت ندارند.
آنچه مسلم است در آینده، سازمان های مدرن از ساختارهای بروکراتیک به سمت ساختارهای ادهوکراتیک حرکت می کنند.
در سازمان مدرن می توانیم با توجه به فضای فرهنگی سازمان و سطح قابلیت انسانی کارکنان، موانع خلاقیت را شناسایی کرد و پیشنهاداتی برای بهبود خلاقیت ارائه کرد.
✍حجت مشتاقیان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
مبعث پیامبراکرم (ص),
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.
این عید سعید بر همگان مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.
این عید سعید بر همگان مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-
💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-
💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers
✅ اصلاح اجتماع مهم تر است یا اهتمام به خویشتن فردی؟
✍️مصطفی ملکیان
🔹 اين پرسشي است كه قرنهاست ذهن متفكران را به خود مشغول كرده است. آيا براي يك زندگي سعادتمند، توجه به اصلاح فردي كفايت مي‌كند يا بايد وضعيت زندگي همگان را بهبود بخشيد؟ درد و رنج‌هاي شخصي اهميت و اولويت دارند يا مشكلات و مصايب جمعي و همگاني؟
سخن خود را با مثال شروع میکنم:
🔹فرض كنيد من كسي باشم كه به جهتي هميشه بايد در راه تهران به شيراز در مسافرت باشم بااين شرايط، اگر من انساني عقلاني باشم- و فقط عقلانيت براي اين جهت كفايت مي‌كند- بايد دو كار انجام دهم:
1️⃣نخست اينكه اگر ناچارم از اين جاده حركت كنم، بايد به اندازه خودم و تا آنجا كه در توان و وسع من هست، اين جاده پر فرازونشيب و گودال‌ها و دره‌هاي خطرناك و سنگلاخي را تعمير كنم و در اصلاح و مرمت آن كمك كنم و اجازه ندهم كه اين جاده با همين حالت عيب‌ناك باقي بماند. فعلا تنها براساس عقلانيت صرف سخن مي‌گويم و كاري به احكام و قواعد و معيارها و ميزان‌هاي اخلاقي ندارم. بنابراين از آنجا كه بايد عمري در اين جاده در رفت‌وآمد باشم، عقلانيت اقتضا مي‌كند كه اين جاده را تا جايي كه ميتوانم، اصلاح و تصحيح و تعمير و مرمت كنم و از هيچ كاري در اين جهت مضايقه نكنم.
2️⃣اما كار دوم : و آن اين است كه بايد دست‌كم براي اتومبيل خودم ضربه‌گيرهايي قوي فراهم كنم تا كمترين مقدار فشار كف ناهموار جاده به بدن من وارد شود.
🔹 از مثال فوق براي بيان مقصودخودم ميكوشم.
✅يك انسان عقلاني و به طريق اولي يك انسان اخلاقي، بايد در ظرف زندگي اجتماعي خود دو كار كند.
1️⃣ نخست اينكه بايد بكوشد تا جايي كه در توان دارد، جامعه را اصلاح و تصحيح كند و ازاشكالهاي آن بكاهد. هركس متناسب با ميزان دارايي‌هاي دروني يعني دانايي‌ها و توانايي‌ها و با توجه به ويژگي‌هاي شخصيتي و منشي و آنچه ژنتيك به او انتقال داده و براساس حوادث زندگي و تعليم و تربيت و خلاصه با درنظر گرفتن همه امكان‌هايي كه درزندگي دارد بايد جامعه خودش را در تاجايي كه در توان دارد، اصلاح كند و نسبت به درد و رنج‌ها و فسادها و سوءنيت‌ها و سوءمديريت‌ها و جهلهايي كه دراين جامعه هست بدون حساسيت نباشد زيرا اگر اخلاقي هم نيست، لااقل عقلاني هست و مي‌داند كه به هر حال بايد در اين جامعه زندگي كند. بنابراين هر چه اين جامعه را بيشتر به صلاح نزديك كند، خودش هم بيشتر سود مي‌برد. اگر اخلاقي هم باشد كه مي‌خواهد براي همنوعان خودش و همه كساني كه در اين جامعه زندگي مي‌كنند و چاره‌اي نيز جز آن ندارند، يك وضع بهتري فراهم كند. بنابراين هرگز نمي‌شود نسبت به ظلم و ستم و بي‌عدالتي و بي‌نظمي و بي‌امنيتي و نابرابري و فقدان رفاه و آزادي و شفقت يك جامعه بي‌تفاوت بود و حساسيت نداشت، بنابراين من بايد هركاري كه ميتوانم براي نظم، امنيت، رفاه، عدالت، برابري، برادري، آزادي و صلح اين جامعه انجام دهم، دريغ نكنم.
2️⃣اما کار دوم : اگر من تمام مساعي خود را صرف كنم و همه شهروندان ديگر جامعه هم همين كار را انجام دهند، باز هم هيچ تضميني نيست كه جامعه ما بي‌عيب و نقص باشد و بنابراين ما نياز به ضربه‌گير داريم. اين ضربه‌گير فراهم كردن كار دوم ما است. يعني بايد كاري كنيم كه فشار وارد ناشي از زيستن در جامعه ناسالم براي خودمان و شهروندان جامعه كمتر شود و آسيب‌هاي آن كمتر درد و رنجي براي خودمان و ساير همنوعان داشته باشد. به تعبيري كه در آيين هندو به كار مي‌رود، اگر جامعه منجلاب يا مرداب يا باتلاق هم هست، بتوانيم در اين منجلاب و باتلاق، لااقل نيلوفر باشيم.
🔹كار اول نيازمند آن است كه در فعاليت‌هاي خودمان به آنچه در نهادهاي خانواده، اقتصاد، تعليم و تربيت، علم و فن و هنر، سياست، قانونگذاري، اخلاق، دين و مذهب مي‌گذرد، توجه كنيم زيرا اين نهادها هستند كه عيب كلي جامعه را فراهم مي‌كنند.
🔹اما براي كار دوم يعني فراهم كردن ضربه‌گير بايد به يك سلسله‌چيزهايي روي آوريم كه شخص خودمان را با آن چيزها مجهز كنيم، بنابراين شأن اجتماعي من، كار اول من است و شأن انفرادی من، هم كار دوم است.
➖ فلسفه برای زندگی در کلاب مانیشکو
✍دکتر مصطفی ملکیان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️مصطفی ملکیان
🔹 اين پرسشي است كه قرنهاست ذهن متفكران را به خود مشغول كرده است. آيا براي يك زندگي سعادتمند، توجه به اصلاح فردي كفايت مي‌كند يا بايد وضعيت زندگي همگان را بهبود بخشيد؟ درد و رنج‌هاي شخصي اهميت و اولويت دارند يا مشكلات و مصايب جمعي و همگاني؟
سخن خود را با مثال شروع میکنم:
🔹فرض كنيد من كسي باشم كه به جهتي هميشه بايد در راه تهران به شيراز در مسافرت باشم بااين شرايط، اگر من انساني عقلاني باشم- و فقط عقلانيت براي اين جهت كفايت مي‌كند- بايد دو كار انجام دهم:
1️⃣نخست اينكه اگر ناچارم از اين جاده حركت كنم، بايد به اندازه خودم و تا آنجا كه در توان و وسع من هست، اين جاده پر فرازونشيب و گودال‌ها و دره‌هاي خطرناك و سنگلاخي را تعمير كنم و در اصلاح و مرمت آن كمك كنم و اجازه ندهم كه اين جاده با همين حالت عيب‌ناك باقي بماند. فعلا تنها براساس عقلانيت صرف سخن مي‌گويم و كاري به احكام و قواعد و معيارها و ميزان‌هاي اخلاقي ندارم. بنابراين از آنجا كه بايد عمري در اين جاده در رفت‌وآمد باشم، عقلانيت اقتضا مي‌كند كه اين جاده را تا جايي كه ميتوانم، اصلاح و تصحيح و تعمير و مرمت كنم و از هيچ كاري در اين جهت مضايقه نكنم.
2️⃣اما كار دوم : و آن اين است كه بايد دست‌كم براي اتومبيل خودم ضربه‌گيرهايي قوي فراهم كنم تا كمترين مقدار فشار كف ناهموار جاده به بدن من وارد شود.
🔹 از مثال فوق براي بيان مقصودخودم ميكوشم.
✅يك انسان عقلاني و به طريق اولي يك انسان اخلاقي، بايد در ظرف زندگي اجتماعي خود دو كار كند.
1️⃣ نخست اينكه بايد بكوشد تا جايي كه در توان دارد، جامعه را اصلاح و تصحيح كند و ازاشكالهاي آن بكاهد. هركس متناسب با ميزان دارايي‌هاي دروني يعني دانايي‌ها و توانايي‌ها و با توجه به ويژگي‌هاي شخصيتي و منشي و آنچه ژنتيك به او انتقال داده و براساس حوادث زندگي و تعليم و تربيت و خلاصه با درنظر گرفتن همه امكان‌هايي كه درزندگي دارد بايد جامعه خودش را در تاجايي كه در توان دارد، اصلاح كند و نسبت به درد و رنج‌ها و فسادها و سوءنيت‌ها و سوءمديريت‌ها و جهلهايي كه دراين جامعه هست بدون حساسيت نباشد زيرا اگر اخلاقي هم نيست، لااقل عقلاني هست و مي‌داند كه به هر حال بايد در اين جامعه زندگي كند. بنابراين هر چه اين جامعه را بيشتر به صلاح نزديك كند، خودش هم بيشتر سود مي‌برد. اگر اخلاقي هم باشد كه مي‌خواهد براي همنوعان خودش و همه كساني كه در اين جامعه زندگي مي‌كنند و چاره‌اي نيز جز آن ندارند، يك وضع بهتري فراهم كند. بنابراين هرگز نمي‌شود نسبت به ظلم و ستم و بي‌عدالتي و بي‌نظمي و بي‌امنيتي و نابرابري و فقدان رفاه و آزادي و شفقت يك جامعه بي‌تفاوت بود و حساسيت نداشت، بنابراين من بايد هركاري كه ميتوانم براي نظم، امنيت، رفاه، عدالت، برابري، برادري، آزادي و صلح اين جامعه انجام دهم، دريغ نكنم.
2️⃣اما کار دوم : اگر من تمام مساعي خود را صرف كنم و همه شهروندان ديگر جامعه هم همين كار را انجام دهند، باز هم هيچ تضميني نيست كه جامعه ما بي‌عيب و نقص باشد و بنابراين ما نياز به ضربه‌گير داريم. اين ضربه‌گير فراهم كردن كار دوم ما است. يعني بايد كاري كنيم كه فشار وارد ناشي از زيستن در جامعه ناسالم براي خودمان و شهروندان جامعه كمتر شود و آسيب‌هاي آن كمتر درد و رنجي براي خودمان و ساير همنوعان داشته باشد. به تعبيري كه در آيين هندو به كار مي‌رود، اگر جامعه منجلاب يا مرداب يا باتلاق هم هست، بتوانيم در اين منجلاب و باتلاق، لااقل نيلوفر باشيم.
🔹كار اول نيازمند آن است كه در فعاليت‌هاي خودمان به آنچه در نهادهاي خانواده، اقتصاد، تعليم و تربيت، علم و فن و هنر، سياست، قانونگذاري، اخلاق، دين و مذهب مي‌گذرد، توجه كنيم زيرا اين نهادها هستند كه عيب كلي جامعه را فراهم مي‌كنند.
🔹اما براي كار دوم يعني فراهم كردن ضربه‌گير بايد به يك سلسله‌چيزهايي روي آوريم كه شخص خودمان را با آن چيزها مجهز كنيم، بنابراين شأن اجتماعي من، كار اول من است و شأن انفرادی من، هم كار دوم است.
➖ فلسفه برای زندگی در کلاب مانیشکو
✍دکتر مصطفی ملکیان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ فرار مغزها؛ خسارتی جدی به ایران
🔸مهاجرت ۳۰۰۰ پزشک از ایران در ده ماه گذشته
🔸در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.
🔸روزانه ۲۰ مهندس و نخبه در مقاطع کارشناسی تا دکتری از کشور خارج می‌شوند.
🔸ایران بالاترین آمار از دست دادن نخبگان را دارد.
◻️دانشگاهیان ایران به طور فزاینده‌ای به کشور خود پشت میکنند. تنها در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.بر اساس آمار‌هایی که وزارت علوم منتشر کرده است، سالانه ۱۴۵ هزار نفر در حوزه تحصیلی از کشور مهاجرت میکنند که از این تعداد ۱۰۵ هزار نفر تحصیلات دانشگاهی دارند و خارج می‌شوند. اما آلمان همچنان همکاری علمی مثمر ثمر با ایران را عملی می‌داند.
کرستن کنیپ، خبرنگار دویچه‌وله درباره فرار مغزها از ایران تحقیق کرده است. خلاصه‌ای از این گزارش.
حدود ۹۰۰ استاد دانشگاه در سال ۲۰۲۰ از ایران خارج شدند. منصور غلامی، وزیر علوم تحقیقات و فناوری ایران نیز این موضوع را تایید کرده است.
مهاجرت اساتید بخشی از روند فرار مغزهاست که از انقلاب ۱۹۷۹ سیری صعودی داشته است. طبق مطالعات دانشگاه استنفورد در سال گذشته، از انقلاب تا کنون حدود سه میلیون و ۱۰۰ هزار ایرانی کشورشان را ترک کرده‌اند. این حدود ۳،۷ درصد جمعیت فعلی ایران است.
در همین فاصله زمانی حدود ۷۰۰ هزار متولد ایران، تحصیلات خود را در خارج از کشور انجام داده‌اند. در حال حاضر ۱۳۰ هزار نفر در خارج از ایران تحصیل میکنند که بالاترین رقم در دوره‌های مختلف است.
اگر در سال ۱۹۷۹ حدود ۹۰ درصد می‌خواستند پس از اتمام تحصیلات خود دوباره به کشورشان برگردند و آنجا زندگی کنند، اکنون تحقیقات استنفورد نشان می‌هد که این رقم به کمتر از ۱۰ درصد رسیده است. در حال حاضر حدود ۱۱۰ هزار ایرانی در دانشگاه‌ها و موسسات پژوهشی خارج از ایران مشغول به کار هستند. این رقم معادل یک سوم افرادی است که در مراکز دانشگاهی و تحقیقی داخل ایران مشغول به کارند.
«خسارتی جدی به ایران»
این ارقام برای مسئولان در ایران نگران کننده است. آیا ایران در حال از دست دادن حلقه اتصال خود با جامعه علمی بین‌المللی است؟ اتاق فکر "ووکال اروپا" (Vocal Europe) مستقر در بروکسل در این باره به نقل قولی از خبرگزاری ایرنا اشاره کرده است: «ناتوانی ما در بازگرداندن دانشجویانی که تحصیلات خود را در خارج از کشور تمام کرده‌اند به ایران، آسیب جدی به کشور وارد میکند.» ایرنا در این گزارش از عدم توانایی مسئولان در ایجاد آن شرایط مناسبی نوشته است، که بتواند متخصصان را تشویق کند در کشور خود بمانند.
وزیر علوم نیز هنگام ارائه آخرین آمار تاکید کرده است که دولت باید شرایط جذاب‌تری را برای استادان فراهم کند، هم از نظر مالی و هم مسایل دیگر.
براساس تحقیقات دانشگاه استنفورد ریشه‌های مهاجرت دانشگاهیان متنوع است: «بحران فرار مغزها در ایران با چندین دهه جدایی از اقتصاد جهانی، سرمایه گذاری ناکافی، فساد ریشه دار و شرایط سیاسی استبدادی مرتبط است.» همچنین به "وجود چشمگیر عناصر ایدئولوژیک" در مراکز آموزشی و دانشگاه‌ها اشاره شده که برای بسیاری از استادان فضایی آزار دهنده ایجاد کرده است. از این گذشته بخش قابل توجهی از پست‌های دانشگاهی به آقازاده‌ها و وابستگان به حکومت اختصاص داده شده است.
طبق مطالعات دانشگاه استنفورد، اساتید ایرانی نیز از سیاست دانشگاه کشورشان ناراضی هستند. برای آن ها نشان دادن چهره‌ای از یک سیستم مدرن آکادمیک چه در داخل و چه در خارج از ایران بسیار مهم است. این شامل تلاش برای انتشار حتی‌المقدور شمار بالایی از تحقیقات علمی در مجلات تخصصی نیز میشود که لزوما حاکی از بالا بودن کیفیت علمی واقعی آن ها نیست.
▫️به گزارش ایسنا در سال ۹۸بدون احتساب تورم تربیت یک پزشک عمومی طی ۷ سال ۷۰۰ میلیون تومان هزینه دارد.در سال جاری با محاسبه تورم ۵۰درصدی نزدیک به یک میلیارد و دویست میلیون تومان می شود.
▫️به طور تقریبی تربیت یک مهندس نصف همین مقدار برای دولت هزینه دارد.
▫️خروج تقریبی ۷۳۰۰ مهندس درسال رقمی معادل ۴۳۸۰میلیارد تومان و خروج تقریبی ۳۰۰۰پزشک عمومی در سال ۳۶۰۰میلیارد تومان هزینه مالی دارد.
▫️البته خروج اساتید دانشگاه را محاسبه نکرده ایم، به دلیل آن که هزینه تربیت یک استاد قابل بررسی نبود.
به صورت اجمالی در یک سال خسارت مالی معادل ۸۰۰۰ میلیارد تومان برآورد می شود.
به نظر می‌رسد فرار مغزها علاوه بر خسارات مالی هزینه های اجتماعی غیر قابل جبرانی به کشور تحمیل می کند و زنگ خطری برای کشور است.عدم توجه به سرمایه های اجتماعی کشور را با بحرانی جدی مواجهه خواهدکرد. علت این مقوله باید هرچه سریع تر توسط اهل فن(اگر موجود باشد) به صورت علمی و مستقل مورد پژوهش و واکاوی قرار گیرد و راه حل های پیشنهادی اجرا شود. / دپارتمان اقتصادی پادمیرا
🆑 منبع ؛ کانال سخنرانی ها
🆔@Competentmanagers
🔸مهاجرت ۳۰۰۰ پزشک از ایران در ده ماه گذشته
🔸در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.
🔸روزانه ۲۰ مهندس و نخبه در مقاطع کارشناسی تا دکتری از کشور خارج می‌شوند.
🔸ایران بالاترین آمار از دست دادن نخبگان را دارد.
◻️دانشگاهیان ایران به طور فزاینده‌ای به کشور خود پشت میکنند. تنها در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.بر اساس آمار‌هایی که وزارت علوم منتشر کرده است، سالانه ۱۴۵ هزار نفر در حوزه تحصیلی از کشور مهاجرت میکنند که از این تعداد ۱۰۵ هزار نفر تحصیلات دانشگاهی دارند و خارج می‌شوند. اما آلمان همچنان همکاری علمی مثمر ثمر با ایران را عملی می‌داند.
کرستن کنیپ، خبرنگار دویچه‌وله درباره فرار مغزها از ایران تحقیق کرده است. خلاصه‌ای از این گزارش.
حدود ۹۰۰ استاد دانشگاه در سال ۲۰۲۰ از ایران خارج شدند. منصور غلامی، وزیر علوم تحقیقات و فناوری ایران نیز این موضوع را تایید کرده است.
مهاجرت اساتید بخشی از روند فرار مغزهاست که از انقلاب ۱۹۷۹ سیری صعودی داشته است. طبق مطالعات دانشگاه استنفورد در سال گذشته، از انقلاب تا کنون حدود سه میلیون و ۱۰۰ هزار ایرانی کشورشان را ترک کرده‌اند. این حدود ۳،۷ درصد جمعیت فعلی ایران است.
در همین فاصله زمانی حدود ۷۰۰ هزار متولد ایران، تحصیلات خود را در خارج از کشور انجام داده‌اند. در حال حاضر ۱۳۰ هزار نفر در خارج از ایران تحصیل میکنند که بالاترین رقم در دوره‌های مختلف است.
اگر در سال ۱۹۷۹ حدود ۹۰ درصد می‌خواستند پس از اتمام تحصیلات خود دوباره به کشورشان برگردند و آنجا زندگی کنند، اکنون تحقیقات استنفورد نشان می‌هد که این رقم به کمتر از ۱۰ درصد رسیده است. در حال حاضر حدود ۱۱۰ هزار ایرانی در دانشگاه‌ها و موسسات پژوهشی خارج از ایران مشغول به کار هستند. این رقم معادل یک سوم افرادی است که در مراکز دانشگاهی و تحقیقی داخل ایران مشغول به کارند.
«خسارتی جدی به ایران»
این ارقام برای مسئولان در ایران نگران کننده است. آیا ایران در حال از دست دادن حلقه اتصال خود با جامعه علمی بین‌المللی است؟ اتاق فکر "ووکال اروپا" (Vocal Europe) مستقر در بروکسل در این باره به نقل قولی از خبرگزاری ایرنا اشاره کرده است: «ناتوانی ما در بازگرداندن دانشجویانی که تحصیلات خود را در خارج از کشور تمام کرده‌اند به ایران، آسیب جدی به کشور وارد میکند.» ایرنا در این گزارش از عدم توانایی مسئولان در ایجاد آن شرایط مناسبی نوشته است، که بتواند متخصصان را تشویق کند در کشور خود بمانند.
وزیر علوم نیز هنگام ارائه آخرین آمار تاکید کرده است که دولت باید شرایط جذاب‌تری را برای استادان فراهم کند، هم از نظر مالی و هم مسایل دیگر.
براساس تحقیقات دانشگاه استنفورد ریشه‌های مهاجرت دانشگاهیان متنوع است: «بحران فرار مغزها در ایران با چندین دهه جدایی از اقتصاد جهانی، سرمایه گذاری ناکافی، فساد ریشه دار و شرایط سیاسی استبدادی مرتبط است.» همچنین به "وجود چشمگیر عناصر ایدئولوژیک" در مراکز آموزشی و دانشگاه‌ها اشاره شده که برای بسیاری از استادان فضایی آزار دهنده ایجاد کرده است. از این گذشته بخش قابل توجهی از پست‌های دانشگاهی به آقازاده‌ها و وابستگان به حکومت اختصاص داده شده است.
طبق مطالعات دانشگاه استنفورد، اساتید ایرانی نیز از سیاست دانشگاه کشورشان ناراضی هستند. برای آن ها نشان دادن چهره‌ای از یک سیستم مدرن آکادمیک چه در داخل و چه در خارج از ایران بسیار مهم است. این شامل تلاش برای انتشار حتی‌المقدور شمار بالایی از تحقیقات علمی در مجلات تخصصی نیز میشود که لزوما حاکی از بالا بودن کیفیت علمی واقعی آن ها نیست.
▫️به گزارش ایسنا در سال ۹۸بدون احتساب تورم تربیت یک پزشک عمومی طی ۷ سال ۷۰۰ میلیون تومان هزینه دارد.در سال جاری با محاسبه تورم ۵۰درصدی نزدیک به یک میلیارد و دویست میلیون تومان می شود.
▫️به طور تقریبی تربیت یک مهندس نصف همین مقدار برای دولت هزینه دارد.
▫️خروج تقریبی ۷۳۰۰ مهندس درسال رقمی معادل ۴۳۸۰میلیارد تومان و خروج تقریبی ۳۰۰۰پزشک عمومی در سال ۳۶۰۰میلیارد تومان هزینه مالی دارد.
▫️البته خروج اساتید دانشگاه را محاسبه نکرده ایم، به دلیل آن که هزینه تربیت یک استاد قابل بررسی نبود.
به صورت اجمالی در یک سال خسارت مالی معادل ۸۰۰۰ میلیارد تومان برآورد می شود.
به نظر می‌رسد فرار مغزها علاوه بر خسارات مالی هزینه های اجتماعی غیر قابل جبرانی به کشور تحمیل می کند و زنگ خطری برای کشور است.عدم توجه به سرمایه های اجتماعی کشور را با بحرانی جدی مواجهه خواهدکرد. علت این مقوله باید هرچه سریع تر توسط اهل فن(اگر موجود باشد) به صورت علمی و مستقل مورد پژوهش و واکاوی قرار گیرد و راه حل های پیشنهادی اجرا شود. / دپارتمان اقتصادی پادمیرا
🆑 منبع ؛ کانال سخنرانی ها
🆔@Competentmanagers
👍1