◀️ آیا شما آدم حسابی هستید؟
■هنگامی که بخواهیم از کسی تعریف کنیم و او را متمایز از دیگران بشماریم می گوییم او آدم حسابی است. اما براستی آدم حسابی کست ؟
١- آدم حسابی حرف حسابی می زند. اهل مغلطه نیست، اهل حرّافی و هرزگویی نیست، اهل سخنان درهم ریخته و بی هدف هم نیست. برای همین شنوندگانش او را آسان می فهمند. سخنانش برخاسته از دانش است نه شهوت کلام یا خودنمایی.
٢- آدم حسابی اهل تخریب دیگران و تهمت زدن به کسی نیست. او برای حذف رقیب توطئه چینی یا زیرآب زنی نمی کند.
٣- آدم حسابی قانونگراست. اهل دور زدن قانون نیست. رشوه نمی دهد و رشوه قبول نمی کند. اهل پارتی بازی و رابطه سالاری نیست.
٤- آدم حسابی از اقرار به اشتباهاتش ابا ندارد و هرگاه متوجه اشتباه شد در صدد جبران آن یا برگشت از راه رفته بر می آید.
٥- آدم حسابی به اقتضای جلسه و محفلی که در آن نشسته است سخن نمی گوید. سخن او همواره برخاسته از باورهایش است.
٦- آدم حسابی با برخی افراد و افکار نمی تواند کار کند و قبولشان ندارد. او خود را مجبور به این کار نمی کند.
٧- آدم حسابی در مسائل کوچک صرف وقت نمی کند و درباره ی مسائل مهم بی تفاوت نیست.
٨- آدم حسابی با بالادستی هایش تعارف ندارد. اگر اشتباهی از ایشان ببیند می گوید و اگر اقناع نشود از همکاری و همراهی با ایشان کناره می گیرد.
٩- آدم حسابی در هر پست و مقامی که مشغول باشد، تمام تلاشش در راستای انجام مأموریتهای محوله به بهترین شکل است. او برای خوشآیند رئیسانش یا به طمع پست و مقامی بهتر، تصمیم نمی گیرد و کار نمی کند.
١٠- آدم حسابی اهل باج دادن و معامله کردن در وظایف و اختیاراتش نیست. او از دید همکارانش آدم سختی به نظر می رسد.
١١- آدم حسابی به کسانی که از او تعریف و تمجید می کنند با احتیاط نگاه می کند و به کسانی که او را نقد می کنند خوب گوش می کند و در صدد تلافی برنمی آید.
١٢- آدم حسابی در مقابل کاری که برای دیگران می کند انتظاری از ایشان ندارد و در زمانی که کارش به آنها بیافتد به ایشان یادآوری نمی کند که چه کارهایی برایشان کرده است.
١٣- آدم حسابی در قید و بند دریافت تبریک و تسلیت از دیگران یا برگزاری مراسم بزرگداشت و تکریمش نیست. او کیش شخصیت ندارد.
١٤- آدم حسابی وامدار فرد یا گروهی نمی شود. او تلاش می کند کاستی هایش را با عزت نفس پر کند اما آزادگیش را در گرو نیازهایش نگذارد.
١٥- آدم حسابی بر اساس باورهای راستینش در گروه، حزب یا سازمانی وارد می شود. او اهل یافتن همفکرانش است نه همفکر شدن برای رسیدن به امیالش.
١٦- آدم حسابی دارای یک سلسله ارزشهای اخلاقی است که آنها را با اندیشه و پژوهش خود یافته است نه توصیه و تلقین دیگران.
١٧- آدم حسابی اهل مدرک گرایی نیست. او نداشتن عنوان دکتر و مهندس را کسر شأن نمی داند و به دنبال خرید مدرک یا عنوان تقلبی نیست. او یادگیری را یادگرفته است و اگر مدرکی هم دارد اساسش دانایی و توانایی بوده است.
١٨- آدم حسابی نه اهل توهین است و نه اهل لودگی. او با گفتارش دیگران را خودخواسته به احترام وامی دارد. او آدم خشکی نیست. انضباط و چارچوب اخلاقی و شخصیتی مشخصی دارد اما دیگران از معاشرت با او زده نمی شوند.
١٩- آدم حسابی به کاری که می کند اعتقاد دارد و کاری نمی کند که به آن باور نداشته باشد. برای همین آمادگی بیشتری را برای جدا شدن از گروه، حزب، سازمان یا شغلی که مغایر با باورهایش باشد دارد.
٢٠- آدم حسابی با واژه ی "مصلحت" رفتار و گفتارش را توجیه نمی کند. مصلحت برایش مانند سوزنی است که او به ندرت به جان خود فرو می کند.
□باید اقرار کرد که "آدم حسابی بودن" کار دشواری است و به ویژه در اوضاع کنونی جامعه ی ما "آدم حسابی ماندن" دشوارتر. در زمانی که آشفتگی به جان جامعه ی ایرانی افتاده است، برشمردن و یاداوری ویژگیهای آدمهای حسابی به ما کمک می کند که این نیاز راستین کشور را به فراموشی نسپریم.
ارسالی از: علی اکبر نادعلی
نشر: گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■هنگامی که بخواهیم از کسی تعریف کنیم و او را متمایز از دیگران بشماریم می گوییم او آدم حسابی است. اما براستی آدم حسابی کست ؟
١- آدم حسابی حرف حسابی می زند. اهل مغلطه نیست، اهل حرّافی و هرزگویی نیست، اهل سخنان درهم ریخته و بی هدف هم نیست. برای همین شنوندگانش او را آسان می فهمند. سخنانش برخاسته از دانش است نه شهوت کلام یا خودنمایی.
٢- آدم حسابی اهل تخریب دیگران و تهمت زدن به کسی نیست. او برای حذف رقیب توطئه چینی یا زیرآب زنی نمی کند.
٣- آدم حسابی قانونگراست. اهل دور زدن قانون نیست. رشوه نمی دهد و رشوه قبول نمی کند. اهل پارتی بازی و رابطه سالاری نیست.
٤- آدم حسابی از اقرار به اشتباهاتش ابا ندارد و هرگاه متوجه اشتباه شد در صدد جبران آن یا برگشت از راه رفته بر می آید.
٥- آدم حسابی به اقتضای جلسه و محفلی که در آن نشسته است سخن نمی گوید. سخن او همواره برخاسته از باورهایش است.
٦- آدم حسابی با برخی افراد و افکار نمی تواند کار کند و قبولشان ندارد. او خود را مجبور به این کار نمی کند.
٧- آدم حسابی در مسائل کوچک صرف وقت نمی کند و درباره ی مسائل مهم بی تفاوت نیست.
٨- آدم حسابی با بالادستی هایش تعارف ندارد. اگر اشتباهی از ایشان ببیند می گوید و اگر اقناع نشود از همکاری و همراهی با ایشان کناره می گیرد.
٩- آدم حسابی در هر پست و مقامی که مشغول باشد، تمام تلاشش در راستای انجام مأموریتهای محوله به بهترین شکل است. او برای خوشآیند رئیسانش یا به طمع پست و مقامی بهتر، تصمیم نمی گیرد و کار نمی کند.
١٠- آدم حسابی اهل باج دادن و معامله کردن در وظایف و اختیاراتش نیست. او از دید همکارانش آدم سختی به نظر می رسد.
١١- آدم حسابی به کسانی که از او تعریف و تمجید می کنند با احتیاط نگاه می کند و به کسانی که او را نقد می کنند خوب گوش می کند و در صدد تلافی برنمی آید.
١٢- آدم حسابی در مقابل کاری که برای دیگران می کند انتظاری از ایشان ندارد و در زمانی که کارش به آنها بیافتد به ایشان یادآوری نمی کند که چه کارهایی برایشان کرده است.
١٣- آدم حسابی در قید و بند دریافت تبریک و تسلیت از دیگران یا برگزاری مراسم بزرگداشت و تکریمش نیست. او کیش شخصیت ندارد.
١٤- آدم حسابی وامدار فرد یا گروهی نمی شود. او تلاش می کند کاستی هایش را با عزت نفس پر کند اما آزادگیش را در گرو نیازهایش نگذارد.
١٥- آدم حسابی بر اساس باورهای راستینش در گروه، حزب یا سازمانی وارد می شود. او اهل یافتن همفکرانش است نه همفکر شدن برای رسیدن به امیالش.
١٦- آدم حسابی دارای یک سلسله ارزشهای اخلاقی است که آنها را با اندیشه و پژوهش خود یافته است نه توصیه و تلقین دیگران.
١٧- آدم حسابی اهل مدرک گرایی نیست. او نداشتن عنوان دکتر و مهندس را کسر شأن نمی داند و به دنبال خرید مدرک یا عنوان تقلبی نیست. او یادگیری را یادگرفته است و اگر مدرکی هم دارد اساسش دانایی و توانایی بوده است.
١٨- آدم حسابی نه اهل توهین است و نه اهل لودگی. او با گفتارش دیگران را خودخواسته به احترام وامی دارد. او آدم خشکی نیست. انضباط و چارچوب اخلاقی و شخصیتی مشخصی دارد اما دیگران از معاشرت با او زده نمی شوند.
١٩- آدم حسابی به کاری که می کند اعتقاد دارد و کاری نمی کند که به آن باور نداشته باشد. برای همین آمادگی بیشتری را برای جدا شدن از گروه، حزب، سازمان یا شغلی که مغایر با باورهایش باشد دارد.
٢٠- آدم حسابی با واژه ی "مصلحت" رفتار و گفتارش را توجیه نمی کند. مصلحت برایش مانند سوزنی است که او به ندرت به جان خود فرو می کند.
□باید اقرار کرد که "آدم حسابی بودن" کار دشواری است و به ویژه در اوضاع کنونی جامعه ی ما "آدم حسابی ماندن" دشوارتر. در زمانی که آشفتگی به جان جامعه ی ایرانی افتاده است، برشمردن و یاداوری ویژگیهای آدمهای حسابی به ما کمک می کند که این نیاز راستین کشور را به فراموشی نسپریم.
ارسالی از: علی اکبر نادعلی
نشر: گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👈 بازار یا نابازار؟
✍️ محسن رنانی
« بازار یا نابازار؟»؛ من چقدر خام بودم. فکر می‌کردم مشکل اقتصاد ایران در این است که سیاست‌گذار پاسخ این سوال را نمی‌داند و با پاسخ به این سوال، می‌توان به سیاست‌گذار اقتصادی کمک کرد تا به سوی سیاستگذاری اقتصادی پاکیزه‌تر و کم‌هزینه‌تر حرکت کند. اصلا گمان نمی‌کردم که سیاستگذاری باشد که حتی وقتی فهمید، بر خطای خود اصرار کند؛ یا سیاستگذاری باشد که بر نفهمیدن خودش اصرار کند. بعدها در مباحث «انتخاب عمومی» و «اقتصاد سیاسی» بود که فهمیدم چرا سیاست‌مداران ممکن است حتی وقتی واقعیت را می‌فهمند یا به خطای خود پی‌می‌برند، باز هم بر تصمیم خطای خود اصرار بورزند.
دوره‌ی دکتری من هفت سال طول کشید که چهار سال آن صرف نوشتن رساله‌ام شد. عنوان رساله‌ام «موانع نهادی کارایی نظام اقتصادی بازار در ایران» بود که بعدا از دل این رساله، کتاب «بازار یا نابازار؟» بیرون آمد. دو سال و نیم روی رساله‌ام کار کرده بودم و بیش از صدوپنجاه صفحه از آن را تدوین کرده بودم. فکر می‌کردم کار رساله تقریبا تمام است. وقتی استاد راهنمایم (مرحوم علامه دکتر محمدحسین تمدن جهرمی) آن را دید، یک سوال از من پرسید. گفت «بازار را تعریف کن». من که صدوپنجاه صفحه در وصف نقاط قوت و ضعف بازار و علل شکست آن در اقتصاد ایران نوشته بودم، به مِن‌مِن افتادم. گفتم استاد، بازار یک مفهوم اولیه است که یک فهم مشترک حاصل از تجربه درباره‌ی آن وجود دارد؛ بنابراین آن را مفروض می‌گیریم و می‌رویم سراغ تحلیل کارکردها و ویژگی‌هایش. فرمود «نع». تا بازار را نفهمی و تعریف نکنی بقیه‌ی حرف‌هایت بی‌پایه خواهد بود. برو بازار را بفهم و تعریف کن و رساله‌ات را از نو بنویس. همین باعث شد که تدوین رساله‌ام یک سال و اندی دیگر طول بکشد و حجم رساله‌ام به حدود سه برابر افزایش یابد. و اکنون می‌فهمم که پیرمرد چه لطفی کرد در حق من که چنان سخت گرفت.
اگر از من بپرسند بهترین کتابم کدام است، با آن که یک ربع قرن پیش و در اوج خامی آن را نوشته‌ام، همچنان می‌گویم «بازار یا نابازار؟». این کتاب از دل عشق و امید بیرون آمد. بر عکس کتاب «اقتصاد سیاسی مناقشه‌ی اتمی ایران» که از دل ترس بیرون آمد.
وقتی من تز دکتری خودم را می‌نوشتم، سالهای اولیه‌ی پس از جنگ بود که در فضایی آکنده از امید به آینده‌ی کشور، سیاستگذاری اقتصادی ایران به سوی گشودن درهای اقتصاد و کاهش مداخله‌ی دولت و تقویت سازوکارهای بازار خیز گرفته بود. اما همچنان خطاهای مهمی در تصمیمات رخ می‌داد. گمان می‌کردم مشکل سیاستگذاری اقتصادی در جمهوری اسلامی این است که اقتضائات نظام اقتصادی بازار را نمی‌فهمد و اگر بفهمد خودش را اصلاح میکند. اما گمان من به‌خطا بود چون هنوز مفاهیمی همچون «حکومت نفوذهای ناهمگن»، «دولت رانتی»، «اقتصاد سیاسی خودکامگی» و «نظام اقتصادی ایدئولوژیک» را وجدان نکرده بودم.
به علت آنکه ناشر این کتاب یک موسسه‌ی دولتی بود، نمی‌دانم ناکارایی اداری بود یا ملاحظات دیگر که این کتاب در دولت‌های مختلف مورد بی‌مهری قرار می‌گرفت و باوجود نایاب بودن آن در کتابفروشی‌ها، فواصل چاپ‌های بعدی، هشت سال، پنج سال و یازده سال بوده است. بالاخر ویراست دوم این کتاب در تابستان امسال منتشر شد و ناشر بر خلاف چاپ قبلی که مقدمه مرا به طور کامل حذف کرده بود، در این چاپ، مقدمه‌ی بیست‌وسه صفحه‌ای مرا بدون هیچ تغییری منتشر کرد. از این بابت از ناشر محترم بسی سپاسگزارم. این مقدمه خیلی خلاصه دیدگاه مرا نسبت به چرایی شکست سازوکار بازار در اقتصاد ایران باز می‌نماید. در واقع در مقدمه، فراتر از مطالب فصول کتاب، آنچه اکنون درباره‌ی مشکلات ریشه‌ای اقتصاد ایران می‌اندیشم را به‌گونه‌ای چکیده آورده‌ام. در این چاپ بسیاری از جداول به هنگام شده است و تحلیل‌های مربوط به اقتصاد ایران نیز متناسب با تحولات دو دهه‌ی اخیر، تکمیل شده‌اند.
گمانم بر این است که هنوز هم به زبان فارسی کتابی که تا این حد ریز و دقیق مفهوم و زوایای بازار را کاویده باشد و تمایز بازار به عنوان نظام را از بازار به عنوان نهاد و بازار به عنوان ابزار روشن کرده باشد و شرایط تحقق یک نظام اقتصادی بازاری و موانع تحقق آن در اقتصاد ایران را وارسی کرده باشد، نداریم. مطالعه‌ی این کتاب برای دانشجوی اقتصاد ضروری و برای دانشجویان سایر علوم اجتماعی بسیار روشنگر خواهد بود.
محسن رنانی / ۲۸ بهمن ۱۴۰۰
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ محسن رنانی
« بازار یا نابازار؟»؛ من چقدر خام بودم. فکر می‌کردم مشکل اقتصاد ایران در این است که سیاست‌گذار پاسخ این سوال را نمی‌داند و با پاسخ به این سوال، می‌توان به سیاست‌گذار اقتصادی کمک کرد تا به سوی سیاستگذاری اقتصادی پاکیزه‌تر و کم‌هزینه‌تر حرکت کند. اصلا گمان نمی‌کردم که سیاستگذاری باشد که حتی وقتی فهمید، بر خطای خود اصرار کند؛ یا سیاستگذاری باشد که بر نفهمیدن خودش اصرار کند. بعدها در مباحث «انتخاب عمومی» و «اقتصاد سیاسی» بود که فهمیدم چرا سیاست‌مداران ممکن است حتی وقتی واقعیت را می‌فهمند یا به خطای خود پی‌می‌برند، باز هم بر تصمیم خطای خود اصرار بورزند.
دوره‌ی دکتری من هفت سال طول کشید که چهار سال آن صرف نوشتن رساله‌ام شد. عنوان رساله‌ام «موانع نهادی کارایی نظام اقتصادی بازار در ایران» بود که بعدا از دل این رساله، کتاب «بازار یا نابازار؟» بیرون آمد. دو سال و نیم روی رساله‌ام کار کرده بودم و بیش از صدوپنجاه صفحه از آن را تدوین کرده بودم. فکر می‌کردم کار رساله تقریبا تمام است. وقتی استاد راهنمایم (مرحوم علامه دکتر محمدحسین تمدن جهرمی) آن را دید، یک سوال از من پرسید. گفت «بازار را تعریف کن». من که صدوپنجاه صفحه در وصف نقاط قوت و ضعف بازار و علل شکست آن در اقتصاد ایران نوشته بودم، به مِن‌مِن افتادم. گفتم استاد، بازار یک مفهوم اولیه است که یک فهم مشترک حاصل از تجربه درباره‌ی آن وجود دارد؛ بنابراین آن را مفروض می‌گیریم و می‌رویم سراغ تحلیل کارکردها و ویژگی‌هایش. فرمود «نع». تا بازار را نفهمی و تعریف نکنی بقیه‌ی حرف‌هایت بی‌پایه خواهد بود. برو بازار را بفهم و تعریف کن و رساله‌ات را از نو بنویس. همین باعث شد که تدوین رساله‌ام یک سال و اندی دیگر طول بکشد و حجم رساله‌ام به حدود سه برابر افزایش یابد. و اکنون می‌فهمم که پیرمرد چه لطفی کرد در حق من که چنان سخت گرفت.
اگر از من بپرسند بهترین کتابم کدام است، با آن که یک ربع قرن پیش و در اوج خامی آن را نوشته‌ام، همچنان می‌گویم «بازار یا نابازار؟». این کتاب از دل عشق و امید بیرون آمد. بر عکس کتاب «اقتصاد سیاسی مناقشه‌ی اتمی ایران» که از دل ترس بیرون آمد.
وقتی من تز دکتری خودم را می‌نوشتم، سالهای اولیه‌ی پس از جنگ بود که در فضایی آکنده از امید به آینده‌ی کشور، سیاستگذاری اقتصادی ایران به سوی گشودن درهای اقتصاد و کاهش مداخله‌ی دولت و تقویت سازوکارهای بازار خیز گرفته بود. اما همچنان خطاهای مهمی در تصمیمات رخ می‌داد. گمان می‌کردم مشکل سیاستگذاری اقتصادی در جمهوری اسلامی این است که اقتضائات نظام اقتصادی بازار را نمی‌فهمد و اگر بفهمد خودش را اصلاح میکند. اما گمان من به‌خطا بود چون هنوز مفاهیمی همچون «حکومت نفوذهای ناهمگن»، «دولت رانتی»، «اقتصاد سیاسی خودکامگی» و «نظام اقتصادی ایدئولوژیک» را وجدان نکرده بودم.
به علت آنکه ناشر این کتاب یک موسسه‌ی دولتی بود، نمی‌دانم ناکارایی اداری بود یا ملاحظات دیگر که این کتاب در دولت‌های مختلف مورد بی‌مهری قرار می‌گرفت و باوجود نایاب بودن آن در کتابفروشی‌ها، فواصل چاپ‌های بعدی، هشت سال، پنج سال و یازده سال بوده است. بالاخر ویراست دوم این کتاب در تابستان امسال منتشر شد و ناشر بر خلاف چاپ قبلی که مقدمه مرا به طور کامل حذف کرده بود، در این چاپ، مقدمه‌ی بیست‌وسه صفحه‌ای مرا بدون هیچ تغییری منتشر کرد. از این بابت از ناشر محترم بسی سپاسگزارم. این مقدمه خیلی خلاصه دیدگاه مرا نسبت به چرایی شکست سازوکار بازار در اقتصاد ایران باز می‌نماید. در واقع در مقدمه، فراتر از مطالب فصول کتاب، آنچه اکنون درباره‌ی مشکلات ریشه‌ای اقتصاد ایران می‌اندیشم را به‌گونه‌ای چکیده آورده‌ام. در این چاپ بسیاری از جداول به هنگام شده است و تحلیل‌های مربوط به اقتصاد ایران نیز متناسب با تحولات دو دهه‌ی اخیر، تکمیل شده‌اند.
گمانم بر این است که هنوز هم به زبان فارسی کتابی که تا این حد ریز و دقیق مفهوم و زوایای بازار را کاویده باشد و تمایز بازار به عنوان نظام را از بازار به عنوان نهاد و بازار به عنوان ابزار روشن کرده باشد و شرایط تحقق یک نظام اقتصادی بازاری و موانع تحقق آن در اقتصاد ایران را وارسی کرده باشد، نداریم. مطالعه‌ی این کتاب برای دانشجوی اقتصاد ضروری و برای دانشجویان سایر علوم اجتماعی بسیار روشنگر خواهد بود.
محسن رنانی / ۲۸ بهمن ۱۴۰۰
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
✳️ قماربازی مدیریتی !
♦️دکتر_علی_قربانی
عمر مدیریتی مدیران معمولا محدود است و اغلب مافوق‌ها حداکثر ۶ ماه فرصت عدم توفیق را به مدیرشان می دهند. قماربازهای مدیریتی، مدیرانی ریسک‌پذیر و بسیار توفیق طلب هستند که معمولا اهداف بزرگ و بلندمدتی بر می گزینند که در قالب بودجه و بازه زمانی مدیریتی احتمال تحقق آن بسیار پایین است، ولی در صورت تحقق می تواند سکوی پرتاب بسیار بزرگی برایشان باشد. جالب اینکه قماربازان مدیریتی اقدام به تعدد قمارها می کنند بلکه یکی از آنها بگیرد!
اغلب سیستم‌ها تحمل زیان یا عدم توسعه در کوتاه مدت را ندارد و معمولا مدیران در انتهای دوره و حتی در میانه راه توسط ذینعفان مورد محاسبه و ارزیابی قرار می گیرند؛ در حالی که قماربازان مدیریتی همیشه از ذی نفعان، تقاضای تمدید فرصت و بودجه بیشتر برای تحقق آرزوهایشان می کنند. قماربازان مدیریتی، به جای تلاش برای جایزه ۱ امتیازی که احتمال برنده شدنش بالای ۸۰ درصد است! بر سر جایزه ۴۰ امتیازی تلاش می کنند که احتمال آن ۲ درصد است! در حالی که، مدیران حتی برای رسیدن به جایزه ۴۰ امتیازی، حتما باید در کوتاه مدت دنبال جوایز ۱ امتیازی باشند تا با جمع کردن آنها، ابتدائا انتظارات حداقلی ذینفعان را تامین کرده و بقای خود را تضمین کنند، سپس دنبال اهداف جاه طلبانه باشند.
قماربازان مدیریتی در سطح کلان هر کشور نیز مصادیق زیادی دارند. راه‌اندازی جاه‌طلبانه کارخانه خودروسازی یا اَبَر صنایع بزرگ دیگر در قالب ورود به دروازه‌های جدید تمدن در سالهای دور و در ادامه پافشاری بر این اهداف مصداق این امر است، در حالی که کشور کره جنوبی همزمان توسعه خود را با تولید زیرپیراهن آغاز کرد! یا ترکیه با لباس و لوزام آرایشی! یا چین با کپی کردن محصولات اروپایی در کیفیتی متوسط‌تر! که خروجی هر کدام این اهداف اکنون قابل ارزیابی است.
علل گرایش به قماربازی مدیریتی:
تجربه زیسته نویسنده علاوه بر مدیران بخش دولتی، در مواجهه با سرمایه گذاران بخش تولید گویای دو ویژگی قماربازان است: اولا، ایشان در حوزه مدیریتیِ وارد شده، بسیار کم تجربه و ناآشنا هستند؛ و دلیل دوم، ایشان به یکباره وارد حوزه ای از قدرت یا ثروت شده‌اند که فراتر از ظرفیت و انتظارشان است. این دو فاکتور موجب جاه‌طلبی ایشان بدون در نظر گرفتن الزامات سیاست و مدیریت باشند.
راهکار:
1️⃣ تقسیم اهداف به بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه مدت:
مدیران بایستی به محض دست گرفتن زمام امور، فرض کنند که یک ماه دیگر از مسئولیت عزل خواهند شد! حال در این یک ماه چه هدف و برنامه‌ای را می توانند عملیاتی کنند که قابل استفاده باشد و ذی نفعان از مزایای آن بهره‌مند شود، باید طراحی و محقق شود. همزمان مدیر باید فرض را بر این بگذارد که سه ماه دیگر عزل خواهد شد، و هدف ۳ ماهه ای تعیین کند. همزمان اهداف ۶ماهه و ۱ساله و ۲ساله و ۴ساله نیز به همین منوال است. پس هیچ مدیری در هر لحظه از زمان که جایگزین شد، نباید گله مند باشد که به فرصت کمی به وی داده شد و برنامه هایم نیمه‌تمام ماند، و اتفاقا تحویل پروژه نیمه تمام گاها خیانت به منابعی است که صرف آن شده، چرا که مدیر بعدی ممکن است تعهدی برای تکمیل اهداف مدیر قبلی نداشته باشد! لذا تا زمانی که خروجی یک مدیر قابل بهره‌برداری و قابل لمس توسط ذینفعان نباشد؛ از دید ایشان، موفقیت چندانی محسوب نمی‌شود.
2️⃣ یک مدیر، باید وقت و انرژی و بودجه خود را چگونه بین اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت، و بلندمدت تخصیص دهد؟
برای پاسخ، قاعده ۵۰/۳۰/۲۰ در مدیریت منابع قابل تامل است. طبق این قاعده مدیر باید ۵۰ درصد منابع خود را صرف نیازها، ۳۰ درصد صرف خواسته‌ها و ۲۰ درصد را پس‌انداز کنید. بنابراین برای نیافتادن در دام قماربازی، مدیر بایستی ۵۰ درصد وقت و انرژی و بودجه را به اهدافی جهت تامین ضروریات و نیازهای روزمره اولیه ذینفعان (اهداف کوتاه مدت) صرف کنید، ۳۰ درصد را صرف ایده‌آل ها و بهبود سیستم (میان‌مدت) و ۲۰ درصد را صرف آینده‌نگری و نیازهای نسل‌های بعدی (بلندمدت) ذینفعان کند.
در تلخیص قمازبازی مدیریتی بحث را با این ضرب المثل به اتمام می رسانیم:
سنگ بزرگ علامت نزدن (یا نتوانستن) و در نتیجه سنگ خوردن در میدان نبرد است.
کاربست قاعده ۵۰/۳۰/۲۰ برای قماربازان مدیریتی کشور و استان و شهر و اداره و مغازه و... برای جلوگیری از بازنده شدن، توصیه می شود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️دکتر_علی_قربانی
عمر مدیریتی مدیران معمولا محدود است و اغلب مافوق‌ها حداکثر ۶ ماه فرصت عدم توفیق را به مدیرشان می دهند. قماربازهای مدیریتی، مدیرانی ریسک‌پذیر و بسیار توفیق طلب هستند که معمولا اهداف بزرگ و بلندمدتی بر می گزینند که در قالب بودجه و بازه زمانی مدیریتی احتمال تحقق آن بسیار پایین است، ولی در صورت تحقق می تواند سکوی پرتاب بسیار بزرگی برایشان باشد. جالب اینکه قماربازان مدیریتی اقدام به تعدد قمارها می کنند بلکه یکی از آنها بگیرد!
اغلب سیستم‌ها تحمل زیان یا عدم توسعه در کوتاه مدت را ندارد و معمولا مدیران در انتهای دوره و حتی در میانه راه توسط ذینعفان مورد محاسبه و ارزیابی قرار می گیرند؛ در حالی که قماربازان مدیریتی همیشه از ذی نفعان، تقاضای تمدید فرصت و بودجه بیشتر برای تحقق آرزوهایشان می کنند. قماربازان مدیریتی، به جای تلاش برای جایزه ۱ امتیازی که احتمال برنده شدنش بالای ۸۰ درصد است! بر سر جایزه ۴۰ امتیازی تلاش می کنند که احتمال آن ۲ درصد است! در حالی که، مدیران حتی برای رسیدن به جایزه ۴۰ امتیازی، حتما باید در کوتاه مدت دنبال جوایز ۱ امتیازی باشند تا با جمع کردن آنها، ابتدائا انتظارات حداقلی ذینفعان را تامین کرده و بقای خود را تضمین کنند، سپس دنبال اهداف جاه طلبانه باشند.
قماربازان مدیریتی در سطح کلان هر کشور نیز مصادیق زیادی دارند. راه‌اندازی جاه‌طلبانه کارخانه خودروسازی یا اَبَر صنایع بزرگ دیگر در قالب ورود به دروازه‌های جدید تمدن در سالهای دور و در ادامه پافشاری بر این اهداف مصداق این امر است، در حالی که کشور کره جنوبی همزمان توسعه خود را با تولید زیرپیراهن آغاز کرد! یا ترکیه با لباس و لوزام آرایشی! یا چین با کپی کردن محصولات اروپایی در کیفیتی متوسط‌تر! که خروجی هر کدام این اهداف اکنون قابل ارزیابی است.
علل گرایش به قماربازی مدیریتی:
تجربه زیسته نویسنده علاوه بر مدیران بخش دولتی، در مواجهه با سرمایه گذاران بخش تولید گویای دو ویژگی قماربازان است: اولا، ایشان در حوزه مدیریتیِ وارد شده، بسیار کم تجربه و ناآشنا هستند؛ و دلیل دوم، ایشان به یکباره وارد حوزه ای از قدرت یا ثروت شده‌اند که فراتر از ظرفیت و انتظارشان است. این دو فاکتور موجب جاه‌طلبی ایشان بدون در نظر گرفتن الزامات سیاست و مدیریت باشند.
راهکار:
1️⃣ تقسیم اهداف به بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه مدت:
مدیران بایستی به محض دست گرفتن زمام امور، فرض کنند که یک ماه دیگر از مسئولیت عزل خواهند شد! حال در این یک ماه چه هدف و برنامه‌ای را می توانند عملیاتی کنند که قابل استفاده باشد و ذی نفعان از مزایای آن بهره‌مند شود، باید طراحی و محقق شود. همزمان مدیر باید فرض را بر این بگذارد که سه ماه دیگر عزل خواهد شد، و هدف ۳ ماهه ای تعیین کند. همزمان اهداف ۶ماهه و ۱ساله و ۲ساله و ۴ساله نیز به همین منوال است. پس هیچ مدیری در هر لحظه از زمان که جایگزین شد، نباید گله مند باشد که به فرصت کمی به وی داده شد و برنامه هایم نیمه‌تمام ماند، و اتفاقا تحویل پروژه نیمه تمام گاها خیانت به منابعی است که صرف آن شده، چرا که مدیر بعدی ممکن است تعهدی برای تکمیل اهداف مدیر قبلی نداشته باشد! لذا تا زمانی که خروجی یک مدیر قابل بهره‌برداری و قابل لمس توسط ذینفعان نباشد؛ از دید ایشان، موفقیت چندانی محسوب نمی‌شود.
2️⃣ یک مدیر، باید وقت و انرژی و بودجه خود را چگونه بین اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت، و بلندمدت تخصیص دهد؟
برای پاسخ، قاعده ۵۰/۳۰/۲۰ در مدیریت منابع قابل تامل است. طبق این قاعده مدیر باید ۵۰ درصد منابع خود را صرف نیازها، ۳۰ درصد صرف خواسته‌ها و ۲۰ درصد را پس‌انداز کنید. بنابراین برای نیافتادن در دام قماربازی، مدیر بایستی ۵۰ درصد وقت و انرژی و بودجه را به اهدافی جهت تامین ضروریات و نیازهای روزمره اولیه ذینفعان (اهداف کوتاه مدت) صرف کنید، ۳۰ درصد را صرف ایده‌آل ها و بهبود سیستم (میان‌مدت) و ۲۰ درصد را صرف آینده‌نگری و نیازهای نسل‌های بعدی (بلندمدت) ذینفعان کند.
در تلخیص قمازبازی مدیریتی بحث را با این ضرب المثل به اتمام می رسانیم:
سنگ بزرگ علامت نزدن (یا نتوانستن) و در نتیجه سنگ خوردن در میدان نبرد است.
کاربست قاعده ۵۰/۳۰/۲۰ برای قماربازان مدیریتی کشور و استان و شهر و اداره و مغازه و... برای جلوگیری از بازنده شدن، توصیه می شود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📝📝 رویکرد کوتوله پروری در مدیریت
♈️ یکی از دلایل اصلی عقب ماندگی در کشورهای جهان سوم رویکرد کوتوله پروری است.
♈️این رویکرد میتواند مشکلات زیادی برای رشد و توسعه کشورها ایجاد نماید و سرمایه های عظیم ممالک از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت و گاز و .. ثروتهای یک کشور را نابود کرد. در این میان گاها تک ستاره هایی در سیستم مدیریتی این کشورها پدیدارمی شود و خدمات ارزنده ای به ملت و کشور عرضه می کنند که بعلت عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، امکان جهت دهی مناسب برای به ثمر نشستن فعالیتها فراهم نمیگردد
♈️مدیران کوتوله دارای ویژه گی های مشترکی به شرح ذیل هستند:
🔰1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می کنند
🔰2- حوزه مدیریت شان به مثابه ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می کنند
🔰3- نگاه شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیر مجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می دهند
🔰4- مدیران زیر مجموعه خود را از میان افراد ناتوانتر از خود انتخاب می کنند
🔰5- لابی با شخصیت های سیاسی مذهبی و بویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره آنهاست
🔰6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می مانند و انگار مدیر متولد شده اند
🔰7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر مجموعه خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می دانند
🔰 8- ریسک پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی دهند و پاراف درخواست های ارباب رجوع معمولا جمله ی معروف "طبق مقررات یا طبق رویه" است
🔰9- لابی گرهای خبره ای بوده و زندگی شان از رانت ها تغذیه می شود
🔰10- از بورس تحصیلی و ماموریت های پر سود بخوبی بهره می برند
🔰11- بیشتر وقتشان صرف جلسات بی ثمر می شود
🔰12- برای پر بار نمودن رزومه هایشان، ریاست هیات های ورزشی و ... را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه ای اند
🔰13- علاقه شدیدی به برگزاری همایش های بزرگ و پر هزینه و بی محتوی دارند
🔰14- مقدس معابی در وجودشان موج می زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشیند و زاویه دید دوربین رسانه ها را به خوبی شناسایی می کنند و در پس پرده این تظاهر انواع تخلفات قانونی و دینی را انجام میدهند
🔰15- از بودجه دولت بعضی از رسانه ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند
🔰16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه پر پیمانه ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند
🔰17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را بخوبی حس میکنند
🔰18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است
🔰19- اگر در خطر عزل قرارگیرند نزدیکترین دوستان خود را قربانی می کنند
🔰20- آمار پردازان و مستند سازان حرفه ای هستند
🔰21- با ایجاد شبکه های مدیریتی بین بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می کنند
🔰22- بعد از پایان ساعات کار که کارکنان سازمان را ترک میکنند و در آخر شب زمان لابی آنها است
🔰23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند
🔰24- پرونده سازان حرفه ای برای رقبای احتمالی اند
🔰25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند
🔰26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می برند
🔰27- آهنگ انتظار گوشی های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است
🔰28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی بدیل هستند
🔰29- جهت تحکیم ریاست خود با مدیران قبلی زدوبند و تساهل میکنند و جرات تغییر مدیران قبلی را ندارند
🔰30- از روسای شکست خورده قبلی به عنوان مشاور استفاده میکنند
🔰31- با وجود ناشایستگی و نالایقی روسای قبلی از آنها تقدیر میکنند تا در زمان برکنار شدن خودشان مورد تقدیر قرار بگیرند
🔰32- هیچگونه برنامه جدیدی ندارند و از ترس تغییر برنامه مدیران شکست خورده قبلی را دنبال میکنند
🔰33- جرات تغییر و اصلاح در سیستم مدیران موروثی قبلی را ندارند
♈️ رویکرد کوتوله پروری میتواند مانند بیماری مزمنی در بدنه مدیریتی کشورها حتی در کشور ما رسوخ و در نهایت نهادینه شود.
♈️ یکی از دلایل اصلی ناکارآمدی دولت ها و نارضایتی مردم از دولتی ها وجود همین رویکرد خطرناک مدیریتی است
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♈️ یکی از دلایل اصلی عقب ماندگی در کشورهای جهان سوم رویکرد کوتوله پروری است.
♈️این رویکرد میتواند مشکلات زیادی برای رشد و توسعه کشورها ایجاد نماید و سرمایه های عظیم ممالک از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت و گاز و .. ثروتهای یک کشور را نابود کرد. در این میان گاها تک ستاره هایی در سیستم مدیریتی این کشورها پدیدارمی شود و خدمات ارزنده ای به ملت و کشور عرضه می کنند که بعلت عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، امکان جهت دهی مناسب برای به ثمر نشستن فعالیتها فراهم نمیگردد
♈️مدیران کوتوله دارای ویژه گی های مشترکی به شرح ذیل هستند:
🔰1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می کنند
🔰2- حوزه مدیریت شان به مثابه ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می کنند
🔰3- نگاه شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیر مجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می دهند
🔰4- مدیران زیر مجموعه خود را از میان افراد ناتوانتر از خود انتخاب می کنند
🔰5- لابی با شخصیت های سیاسی مذهبی و بویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره آنهاست
🔰6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می مانند و انگار مدیر متولد شده اند
🔰7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر مجموعه خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می دانند
🔰 8- ریسک پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی دهند و پاراف درخواست های ارباب رجوع معمولا جمله ی معروف "طبق مقررات یا طبق رویه" است
🔰9- لابی گرهای خبره ای بوده و زندگی شان از رانت ها تغذیه می شود
🔰10- از بورس تحصیلی و ماموریت های پر سود بخوبی بهره می برند
🔰11- بیشتر وقتشان صرف جلسات بی ثمر می شود
🔰12- برای پر بار نمودن رزومه هایشان، ریاست هیات های ورزشی و ... را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه ای اند
🔰13- علاقه شدیدی به برگزاری همایش های بزرگ و پر هزینه و بی محتوی دارند
🔰14- مقدس معابی در وجودشان موج می زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشیند و زاویه دید دوربین رسانه ها را به خوبی شناسایی می کنند و در پس پرده این تظاهر انواع تخلفات قانونی و دینی را انجام میدهند
🔰15- از بودجه دولت بعضی از رسانه ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند
🔰16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه پر پیمانه ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند
🔰17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را بخوبی حس میکنند
🔰18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است
🔰19- اگر در خطر عزل قرارگیرند نزدیکترین دوستان خود را قربانی می کنند
🔰20- آمار پردازان و مستند سازان حرفه ای هستند
🔰21- با ایجاد شبکه های مدیریتی بین بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می کنند
🔰22- بعد از پایان ساعات کار که کارکنان سازمان را ترک میکنند و در آخر شب زمان لابی آنها است
🔰23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند
🔰24- پرونده سازان حرفه ای برای رقبای احتمالی اند
🔰25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند
🔰26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می برند
🔰27- آهنگ انتظار گوشی های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است
🔰28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی بدیل هستند
🔰29- جهت تحکیم ریاست خود با مدیران قبلی زدوبند و تساهل میکنند و جرات تغییر مدیران قبلی را ندارند
🔰30- از روسای شکست خورده قبلی به عنوان مشاور استفاده میکنند
🔰31- با وجود ناشایستگی و نالایقی روسای قبلی از آنها تقدیر میکنند تا در زمان برکنار شدن خودشان مورد تقدیر قرار بگیرند
🔰32- هیچگونه برنامه جدیدی ندارند و از ترس تغییر برنامه مدیران شکست خورده قبلی را دنبال میکنند
🔰33- جرات تغییر و اصلاح در سیستم مدیران موروثی قبلی را ندارند
♈️ رویکرد کوتوله پروری میتواند مانند بیماری مزمنی در بدنه مدیریتی کشورها حتی در کشور ما رسوخ و در نهایت نهادینه شود.
♈️ یکی از دلایل اصلی ناکارآمدی دولت ها و نارضایتی مردم از دولتی ها وجود همین رویکرد خطرناک مدیریتی است
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
💢 مدیران کوتوله پرور در برابر مدیران جانشین پرور:
🔰 سوالی که اغلب مدیران از خود می پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟
🔷برخی از مدیران به دنبال رشد و ارتقاء کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران اصلاحا آن کوتوله پرور هستند.
🔷اصطلاحاً کوتوله پروری عملی برخلاف شایسته سالاری است. بر همین اساس برخی از مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم های مدیریتی گمارده می شوند و آنها برای اینکه برای آنکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می کنند از افراد غیر متخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود
🔷يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى شود. و نقطه مقابل کوتوله پروری است مدیران جانشین پرور همواره به دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
🔸امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.
🔸از مهمترین نتایج جانشین پروری می توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱_ فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
۲_ شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان.
۳_ مشارکت کارکنان در طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان, زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامعه عمل می پوشانند.
🔹با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!
🔹همچنان که گفته شد كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند.
🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.
🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند.
🔹 ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!
🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور، دائماً به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقاء مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند.
🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست.
✅كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:
-عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت)
-خود بزرگ بينى مديريتى
-حصار شيشه اى مديريت
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...
✅راه حلهاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود:
-بهره گيرى افراد همسطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند.
-بهره گيري از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
-برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
-آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد"
-خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 سوالی که اغلب مدیران از خود می پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟
🔷برخی از مدیران به دنبال رشد و ارتقاء کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران اصلاحا آن کوتوله پرور هستند.
🔷اصطلاحاً کوتوله پروری عملی برخلاف شایسته سالاری است. بر همین اساس برخی از مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم های مدیریتی گمارده می شوند و آنها برای اینکه برای آنکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می کنند از افراد غیر متخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود
🔷يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى شود. و نقطه مقابل کوتوله پروری است مدیران جانشین پرور همواره به دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
🔸امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.
🔸از مهمترین نتایج جانشین پروری می توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱_ فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
۲_ شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان.
۳_ مشارکت کارکنان در طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان, زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامعه عمل می پوشانند.
🔹با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!
🔹همچنان که گفته شد كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند.
🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.
🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند.
🔹 ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!
🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور، دائماً به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقاء مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند.
🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست.
✅كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:
-عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت)
-خود بزرگ بينى مديريتى
-حصار شيشه اى مديريت
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...
✅راه حلهاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود:
-بهره گيرى افراد همسطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند.
-بهره گيري از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
-برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
-آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد"
-خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from جمهوریت
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
♈️فقط پنج دقیقه
👤محمد فاضلی- مدیر پادکست دغدغه ایران
♈️دیدن این ویدئو فقط به ۵ دقیقه از وقت شما نیاز دارد (از کانال @in1min). اما مشخص می کند که #طرح_صیانت چه بلایی بر سر اینترنت، خدمات شبکه های اجتماعی، و محدودیت برای حقوق شهروندان و کسب و کارهای اینترنتی می آورد؛ و چه ظرفیتی برای تولید رانت دارد.
♈️این طرح هم چنین قدرت و اختیار عظیمی برای کمیسیونی غیرپاسخگو فراهم می کند تا بر سرنوشت یکی از مهم ترین و مؤثرترین فناوری های بشری، که قدرت توانمندسازی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی شهروندان را دارد، تسلط بدون پاسخگویی پیدا کنند.
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat
👤محمد فاضلی- مدیر پادکست دغدغه ایران
♈️دیدن این ویدئو فقط به ۵ دقیقه از وقت شما نیاز دارد (از کانال @in1min). اما مشخص می کند که #طرح_صیانت چه بلایی بر سر اینترنت، خدمات شبکه های اجتماعی، و محدودیت برای حقوق شهروندان و کسب و کارهای اینترنتی می آورد؛ و چه ظرفیتی برای تولید رانت دارد.
♈️این طرح هم چنین قدرت و اختیار عظیمی برای کمیسیونی غیرپاسخگو فراهم می کند تا بر سرنوشت یکی از مهم ترین و مؤثرترین فناوری های بشری، که قدرت توانمندسازی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی شهروندان را دارد، تسلط بدون پاسخگویی پیدا کنند.
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat
Forwarded from مدیران ایران | آموزش مدیریت کسب وکار |modiriran 🕊
وظیفه حاکمیت ایجاد بستر های مناسب برای رشد است .
وظیفه حاکمیت رفع موانع رشد و پیشرفت است.
در دنیای امروز بدون داشتن اینترنتی عالی پیشرفت و رشد یک شوخی بی مزه است .
@modiriran مدیران ایران
وظیفه حاکمیت رفع موانع رشد و پیشرفت است.
در دنیای امروز بدون داشتن اینترنتی عالی پیشرفت و رشد یک شوخی بی مزه است .
@modiriran مدیران ایران
Forwarded from alikhani HRD1973
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
یکی از مدیران ارشد سنگاپور در چهار دقیقه راز پیشرفت و موفقیت و تحول در کشورش را به زیبایی تمام بیان می کند! این سخنان ناب به اندازه سالها مطالعه در علوم جامعه شناسی، اقتصاد و مدیریت ارزشمند و آموزنده است!
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها
#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها
#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران
💢💢 فهرست اصطلاحات رایج در فرایند اپلای
✅ درخواست (Apply)
✅ ریز نمرات تحصیلی
(Transcript of Records)
✅ متقاضی دریافت پذیرش (Applicant)
✅ کمک مالی برای عدم پرداخت هزینه خوابگاه یا یک واحد درسی (Waiver)
✅ فاندی که به دانشجویان برای هزینه واحد درسی یا همان شهریه دانشگاه اعطا می شود(Tuition)
✅ کمک هزینه (Fund)
✅ انگیزه نامه (SOP)
🔻نامه ای است که در آن هدف شما را برای ادامه تحصیل به‌صورت کلی و خلاصه بیان می کند.
✅ سی وی CV
🔻 سی وی مشابه رزومه می باشد، با این تفاوت که محدودیتی در تعداد صفحاتش وجود ندارد و هر مورد فعالیت‌های فرد مانند مقاله، سابقه کاری، جوایز گرفته‌شده، در آن ذکر می‌شود.
✅ رزومه (resume)
🔻خلاصه‌ای از سوابق تحصیلی، کاری، مهارت‌ها، آثار منتشرشده و ... فرد است. رزومه معمولاً ۱ تا ۲ صفحه است.
✅ ددلاین (deadline)
🔻تاریخی است که قبل از آن باید مدارک متقاضی به دانشگاه ارسال شود.
✅ توصیه نامه (LOR)
🔻نامه‌ای که استاد برحسب شناختی که از دانشجو دارد مهارت‌ها و توانایی‌های آن را توصیف می کند.
✅ شرح دروس
(Course Description)
🔻مختصری از شرح دروس گذرانده شده در دوره یا دوره‌های تحصیلی قبل که معمولاً نیازی به ترجمه رسمی ندارد .
✅ پذیرش مشروط
(Conditional admission)
🔻زمانی اتفاق می افتد که در صورت پذیرش فرد و با ناقص بودن مدرک مانند زبان به شرطی اجازه تحصیل خواهد یافت که تا تاریخی مشخص آن مدرک یا نمره زبان کافی را ارائه دهد.
✅ دیفر کردن
( Deferral / Deferred admission)
🔻به تعویق انداختن پذیرش یا تحصیل به دلیل تاخیر در ویزا یا ... .
✅ پذیرش( admission)
✅ پذیرش باز (Open admissions)
🔻مؤسساتی که پذیرش آنها بر اساس شرایط دانشجو نبوده تا زمان پر شدن ظرفیت دوره دانشجوهایی که ثبت‌نام میکنند را می‌پذیرند.
✅ پذیرش در جریان
(Rolling admissions)
🔻شیوه‌ای از پذیرش که در آن مدارک هر دانشجو زمانی که به دست دانشگاه می‌رسند بررسی می‌شوند که با روش معمولی که مدارک در انتهای ددلاین موردبررسی قرار می‌گیرند در تناقض است.
✅ اپلیکیشن فی (application fee)
🔻هزینه‌ای که برای اقدام و ارسال درخواست پذیرش باید پرداخت شود.
✅ فلوشیپ (fellowship)
🔻 کمک‌هزینه‌ای است که به دانشجویان ممتاز تعلق می‌گیرد.
✅ ویزای F-1
🔻 ویزای دانشجویی آمریکا می باشد که برای تمام افرادی که برای تحصیل به آمریکا سفر میکنند باید این نوع ویزا را دریافت نمایند.
✅ فرم I-20
🔻 فرمی است که پس از گرفتن پذیرش از دانشگاه‌های آمریکا دریافت کرده تا در زمان مراجعه به سفارت برای دریافت ویزای دانشجویی آن را ارائه دهید.
✅ کارآموزی (internship)
🔻 دوره‌ای است که در طی آن دانشجو در موسسه‌ای کار میکند تا قبل کار خود حقوق دریافت نماید.
✅ دروه M.Phil
🔻این دوره اولین مرحله دوره دکترا (Ph.D) در برخی دانشگاه‌ها مخصوصاً انگلستان است.
✅ ریزنمرات، کارنامه تحصیلی (transcripts)
✅ استاد راهنما (Academic adviser)
✅ مدرک Associate's
🔻مدرکی که معمولاً در پایان دوره‌هایی معادل 2 سال تحصیل تمام‌وقت و معمولاً توسط کالج‌ها ارائه می‌شود.
✅ مستمع آزاد (Audit)
✅ مدرک کارشناسی (Bachelor's)
✅ مختلط Coed
🔻مجموعه فاقد تفکیک جنسیتی
✅ کالج (College)
🔻 دانشگاهی که در آن عموماً دوره‌هایی تا سقف کارشناسی ارائه می‌شود.
✅ جشن دانش آموختگی (Commencement)
✅ دروس اصلی
(Core requirements)
✅ واحد درسی (Credits)
✅ پایان نامه (Dissertation)
🔻عموماً به پایان‌نامه دکترا گفته می‌شود.
✅ تحصیل در دو رشته
(Double major)
🔻برخی از برنامه‌های دانشگاهی که اجازه تحصیل همزمان در دو رشته را فراهم میکند.
✅ دروس اختیاری (Electives)
✅ دانشجوی تمام وقت
(Full-time student)
🔻 دانشجویی که تعداد حداقل واحد تعریف‌شده توسط دانشگاه به ازای هر ترم را اخذ کرده باشد
✅ معدل (Grade point average)
✅ معرفی به استاد
(Independent study)
✅ رشته (Major)
✅ گرایش (Minor)
✅ سیستم نمره دهی که در آن تنها قبول یا رد می شود (Pass-fail)
✅ دوره نظارت (Probation)
🔻معمولاً برای دانشجویانی که بازده تحصیلی پایین دارند زمانی در نظر گرفته می‌شود تا آزموده شوند.
✅ حذف درس یا انصراف از تحصیل ( Withdraw)
✅ کمک‌هزینه (Financial aid)
✅ کمک مالی (Grant)
✅ جایزه شایستگی
(Merit aid / merit scholarships)
🔻 کمک‌هزینه‌ای برای دانشجویان با قابلیت‌های آکادمیک بالا.
✅ کمک هزینه ضروری
(Need-based financial aid)
🔻کمک‌هزینه‌ای که به دلیل نیاز مالی و درزمینهٔ خاصی به دانشجو پرداخت می‌شود.
✅ هزینه‌ای تعیین وقت سفارت آمریکا (MRV Fee)
✅ مراجعه جهت دریافت ویزا به سفارت (Pick-Up)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ درخواست (Apply)
✅ ریز نمرات تحصیلی
(Transcript of Records)
✅ متقاضی دریافت پذیرش (Applicant)
✅ کمک مالی برای عدم پرداخت هزینه خوابگاه یا یک واحد درسی (Waiver)
✅ فاندی که به دانشجویان برای هزینه واحد درسی یا همان شهریه دانشگاه اعطا می شود(Tuition)
✅ کمک هزینه (Fund)
✅ انگیزه نامه (SOP)
🔻نامه ای است که در آن هدف شما را برای ادامه تحصیل به‌صورت کلی و خلاصه بیان می کند.
✅ سی وی CV
🔻 سی وی مشابه رزومه می باشد، با این تفاوت که محدودیتی در تعداد صفحاتش وجود ندارد و هر مورد فعالیت‌های فرد مانند مقاله، سابقه کاری، جوایز گرفته‌شده، در آن ذکر می‌شود.
✅ رزومه (resume)
🔻خلاصه‌ای از سوابق تحصیلی، کاری، مهارت‌ها، آثار منتشرشده و ... فرد است. رزومه معمولاً ۱ تا ۲ صفحه است.
✅ ددلاین (deadline)
🔻تاریخی است که قبل از آن باید مدارک متقاضی به دانشگاه ارسال شود.
✅ توصیه نامه (LOR)
🔻نامه‌ای که استاد برحسب شناختی که از دانشجو دارد مهارت‌ها و توانایی‌های آن را توصیف می کند.
✅ شرح دروس
(Course Description)
🔻مختصری از شرح دروس گذرانده شده در دوره یا دوره‌های تحصیلی قبل که معمولاً نیازی به ترجمه رسمی ندارد .
✅ پذیرش مشروط
(Conditional admission)
🔻زمانی اتفاق می افتد که در صورت پذیرش فرد و با ناقص بودن مدرک مانند زبان به شرطی اجازه تحصیل خواهد یافت که تا تاریخی مشخص آن مدرک یا نمره زبان کافی را ارائه دهد.
✅ دیفر کردن
( Deferral / Deferred admission)
🔻به تعویق انداختن پذیرش یا تحصیل به دلیل تاخیر در ویزا یا ... .
✅ پذیرش( admission)
✅ پذیرش باز (Open admissions)
🔻مؤسساتی که پذیرش آنها بر اساس شرایط دانشجو نبوده تا زمان پر شدن ظرفیت دوره دانشجوهایی که ثبت‌نام میکنند را می‌پذیرند.
✅ پذیرش در جریان
(Rolling admissions)
🔻شیوه‌ای از پذیرش که در آن مدارک هر دانشجو زمانی که به دست دانشگاه می‌رسند بررسی می‌شوند که با روش معمولی که مدارک در انتهای ددلاین موردبررسی قرار می‌گیرند در تناقض است.
✅ اپلیکیشن فی (application fee)
🔻هزینه‌ای که برای اقدام و ارسال درخواست پذیرش باید پرداخت شود.
✅ فلوشیپ (fellowship)
🔻 کمک‌هزینه‌ای است که به دانشجویان ممتاز تعلق می‌گیرد.
✅ ویزای F-1
🔻 ویزای دانشجویی آمریکا می باشد که برای تمام افرادی که برای تحصیل به آمریکا سفر میکنند باید این نوع ویزا را دریافت نمایند.
✅ فرم I-20
🔻 فرمی است که پس از گرفتن پذیرش از دانشگاه‌های آمریکا دریافت کرده تا در زمان مراجعه به سفارت برای دریافت ویزای دانشجویی آن را ارائه دهید.
✅ کارآموزی (internship)
🔻 دوره‌ای است که در طی آن دانشجو در موسسه‌ای کار میکند تا قبل کار خود حقوق دریافت نماید.
✅ دروه M.Phil
🔻این دوره اولین مرحله دوره دکترا (Ph.D) در برخی دانشگاه‌ها مخصوصاً انگلستان است.
✅ ریزنمرات، کارنامه تحصیلی (transcripts)
✅ استاد راهنما (Academic adviser)
✅ مدرک Associate's
🔻مدرکی که معمولاً در پایان دوره‌هایی معادل 2 سال تحصیل تمام‌وقت و معمولاً توسط کالج‌ها ارائه می‌شود.
✅ مستمع آزاد (Audit)
✅ مدرک کارشناسی (Bachelor's)
✅ مختلط Coed
🔻مجموعه فاقد تفکیک جنسیتی
✅ کالج (College)
🔻 دانشگاهی که در آن عموماً دوره‌هایی تا سقف کارشناسی ارائه می‌شود.
✅ جشن دانش آموختگی (Commencement)
✅ دروس اصلی
(Core requirements)
✅ واحد درسی (Credits)
✅ پایان نامه (Dissertation)
🔻عموماً به پایان‌نامه دکترا گفته می‌شود.
✅ تحصیل در دو رشته
(Double major)
🔻برخی از برنامه‌های دانشگاهی که اجازه تحصیل همزمان در دو رشته را فراهم میکند.
✅ دروس اختیاری (Electives)
✅ دانشجوی تمام وقت
(Full-time student)
🔻 دانشجویی که تعداد حداقل واحد تعریف‌شده توسط دانشگاه به ازای هر ترم را اخذ کرده باشد
✅ معدل (Grade point average)
✅ معرفی به استاد
(Independent study)
✅ رشته (Major)
✅ گرایش (Minor)
✅ سیستم نمره دهی که در آن تنها قبول یا رد می شود (Pass-fail)
✅ دوره نظارت (Probation)
🔻معمولاً برای دانشجویانی که بازده تحصیلی پایین دارند زمانی در نظر گرفته می‌شود تا آزموده شوند.
✅ حذف درس یا انصراف از تحصیل ( Withdraw)
✅ کمک‌هزینه (Financial aid)
✅ کمک مالی (Grant)
✅ جایزه شایستگی
(Merit aid / merit scholarships)
🔻 کمک‌هزینه‌ای برای دانشجویان با قابلیت‌های آکادمیک بالا.
✅ کمک هزینه ضروری
(Need-based financial aid)
🔻کمک‌هزینه‌ای که به دلیل نیاز مالی و درزمینهٔ خاصی به دانشجو پرداخت می‌شود.
✅ هزینه‌ای تعیین وقت سفارت آمریکا (MRV Fee)
✅ مراجعه جهت دریافت ویزا به سفارت (Pick-Up)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
کره جنوبی و کره شمالی؛
قله ثروت و قعر فلاکت
◽️چه عاملی کشوری را ثروتمند و کشور دیگری را فقیر میکند؟ آیا توسعه به فرهنگ یا مذهب یا تاریخ یا نژاد ربط دارد؟ آیا جغرافیا میتواند توسعه را تقویت یا تضعیف کند؟ یا همه این عوامل افسانه است و توسعه به عامل دیگری مربوط است؟
◽️مطالب بیشتر در خصوص داستان توسعه و معجزه‌های رشد را اینجا ببینید👇🏻
Instagram.com/alimirzakhani1400
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قله ثروت و قعر فلاکت
◽️چه عاملی کشوری را ثروتمند و کشور دیگری را فقیر میکند؟ آیا توسعه به فرهنگ یا مذهب یا تاریخ یا نژاد ربط دارد؟ آیا جغرافیا میتواند توسعه را تقویت یا تضعیف کند؟ یا همه این عوامل افسانه است و توسعه به عامل دیگری مربوط است؟
◽️مطالب بیشتر در خصوص داستان توسعه و معجزه‌های رشد را اینجا ببینید👇🏻
Instagram.com/alimirzakhani1400
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺حکمرانی یک تخصص است مثل پزشکی؛
حکمرانی خوب هنر می‌خواهد
✍ محمود سریع القلم
چرا ما در ریشه‌یابی مشکلات داخلی به دنبال عوامل خارجی هستیم؟ آیا اماراتی‌ها، گرجستانی‌ها و مردم ترکیه، پول و سرمایه خود را به بانک‌های ایرانی منتقل میکنند؟ یا برعکس؟
چرا گرجستان ویزا برای ایرانی‌ها را لغو میکند و زمینه برای سرمایه‌گذاری میلیاردی آنها را در گرجستان فراهم میکند؟ و شاید پرسشی اصولی‌تر:
چرا شهروندان به این فکر می‌افتند که دارایی‌های خود را به ارز تبدیل کرده و در خارج مستغلات بخرند؟ این سوال و ده‌ها سوال مرتبط، به اصول ثابت حکمرانی بر می‌گردد.
اگر شخصی روزی چهار پاکت سیگار مصرف و نیم کیلو چربی وارد بدن خود کند و با هر چای دوازده حبه قند بخورد، نمی‌تواند وقتی در CCU بستری شد، روزگار و اطرافیان خود را سرزنش کند. حکمرانی مانند سلامتی جسم انسان، اصول دارد و اگر آن اصولِ جهان‌شمول رعایت نشوند، کارآمدی دچار اختلال می‌شود.
اولین شرط حکمرانی، ایجاد امنیت فکری، شغلی، مدنی و اقتصادی است. بعد از اینکه سطح قابل توجهی از این امنیت فردی تحقق پیدا کرد، حفظ هویت و تعلق خاطر اهمیت پیدا میکند.
اگر شهروندان یک کشور صبح از خواب بیدار شوند و متوجه شوند ۴۰ درصد ارزش دارایی‌های آنها از بین رفته است به‌طور طبیعی در پی چاره‌اندیشی نخواهند بود؟
اکثریت مطلق مردم اتحادیه اروپا که کمی بیش از ۵۰۰ میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی دارند:
یک آپارتمان بسیار کوچک، یک دوچرخه، یک کارت مترو و قطار و یک شغل معمولی، اما بسیار راضی و خوشحال هستند، چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی میکنند. نرخ تورم حدود ۲ درصد است و به همان میزان درآمد آنها در سال افزایش پیدا میکند و بنابراین احساس ثبات میکنند.
وقتی عوارض خروج از کشور یک دفعه ۳۰۰ درصد (بار اول) و ۴۲۰ درصد (برای بار دوم) و ... افزایش می‌یابد، خودبه‌خود تنظیم روانی مسافرین را به هم می‌ریزد. اگر در سال، عوارض خروج از کشور ۵ درصد و حتی ۱۰ درصد افزایش یابد با روان و انتظارات انسان‌ها تطابق میکند، ولی افزایش ناگهانی ۴۲۰ درصدی، حاکی از فقدان آشنایی با روانشناسی انسان در حوزه ثبات، امنیت و انتظارات معقول است!
حکمرانی مانند پزشکی، مهندسی و معماری یک تخصص است: متونی در حد چند هزار کتاب دارد. محتاج تجربه و یادگیری است. به چارچوبی فکری به نام قرارداد اجتماعی میان مجریان نیاز دارد و از همه مهم‌تر تابع یک سیستم با ثبات است.
آیا آمریکا، روسیه، انگلستان، آلمان و چین می‌توانند نروژهراسی به‌راه اندازند؟
نمی‌توانند؛ چون نروژ ثبات دارد.
با پنج میلیون و دویست هزار نفر جمعیت، ۳۷۱ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد. با ۱.۲ درصد نرخ تورم، مردم این کشور ۷.۳ درصد از درآمد خود را پس‌انداز میکنند، این در شرایطی است که دستمزدها در سال ۴.۶ درصد افزایش پیدا می کند. درآمد حاصل از نفت فقط به «صندوق نفت» رفته و در صدها شرکت سرمایه‌گذاری می‌شود و تنها ۴ درصد از سود سرمایه‌گذاری در بودجه جاری به کار گرفته می‌شود. صندوق نفت نروژ حدود یک تریلیون دلار است. اصل و سود آن برای نسل‌های آتی است. درآمد سرانه در این کشور ۶۲۵۱۰ دلار است. با این آرامش، ثبات، امنیت، توزیع امکانات و آینده‌نگری، کدام کشور خارجی میتواند در نروژ نارضایتی ایجاد کند؟!
حکمرانی یک تخصص است. با تغییر افراد اتفاق خاصی نمی‌افتد؛ باید اندیشه‌های حکمرانی را اصلاح کرد.
وقتی شهروند به این نتیجه برسد حکومت برای رای و نظر او و همچنین برای خود او ارزشی قائل نیست با حکومت هم همکاری نمیکند.
ریشه عموم نارضایتی‌ها در نادیده‌شدن و بنابراین در ناکارآمدی است.
کارآمدی در حکمرانی نیازمند اجرای سیاست‌هایی است که به ثبات و امنیت روانی انسان‌ها بیانجامد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
حکمرانی خوب هنر می‌خواهد
✍ محمود سریع القلم
چرا ما در ریشه‌یابی مشکلات داخلی به دنبال عوامل خارجی هستیم؟ آیا اماراتی‌ها، گرجستانی‌ها و مردم ترکیه، پول و سرمایه خود را به بانک‌های ایرانی منتقل میکنند؟ یا برعکس؟
چرا گرجستان ویزا برای ایرانی‌ها را لغو میکند و زمینه برای سرمایه‌گذاری میلیاردی آنها را در گرجستان فراهم میکند؟ و شاید پرسشی اصولی‌تر:
چرا شهروندان به این فکر می‌افتند که دارایی‌های خود را به ارز تبدیل کرده و در خارج مستغلات بخرند؟ این سوال و ده‌ها سوال مرتبط، به اصول ثابت حکمرانی بر می‌گردد.
اگر شخصی روزی چهار پاکت سیگار مصرف و نیم کیلو چربی وارد بدن خود کند و با هر چای دوازده حبه قند بخورد، نمی‌تواند وقتی در CCU بستری شد، روزگار و اطرافیان خود را سرزنش کند. حکمرانی مانند سلامتی جسم انسان، اصول دارد و اگر آن اصولِ جهان‌شمول رعایت نشوند، کارآمدی دچار اختلال می‌شود.
اولین شرط حکمرانی، ایجاد امنیت فکری، شغلی، مدنی و اقتصادی است. بعد از اینکه سطح قابل توجهی از این امنیت فردی تحقق پیدا کرد، حفظ هویت و تعلق خاطر اهمیت پیدا میکند.
اگر شهروندان یک کشور صبح از خواب بیدار شوند و متوجه شوند ۴۰ درصد ارزش دارایی‌های آنها از بین رفته است به‌طور طبیعی در پی چاره‌اندیشی نخواهند بود؟
اکثریت مطلق مردم اتحادیه اروپا که کمی بیش از ۵۰۰ میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی دارند:
یک آپارتمان بسیار کوچک، یک دوچرخه، یک کارت مترو و قطار و یک شغل معمولی، اما بسیار راضی و خوشحال هستند، چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی میکنند. نرخ تورم حدود ۲ درصد است و به همان میزان درآمد آنها در سال افزایش پیدا میکند و بنابراین احساس ثبات میکنند.
وقتی عوارض خروج از کشور یک دفعه ۳۰۰ درصد (بار اول) و ۴۲۰ درصد (برای بار دوم) و ... افزایش می‌یابد، خودبه‌خود تنظیم روانی مسافرین را به هم می‌ریزد. اگر در سال، عوارض خروج از کشور ۵ درصد و حتی ۱۰ درصد افزایش یابد با روان و انتظارات انسان‌ها تطابق میکند، ولی افزایش ناگهانی ۴۲۰ درصدی، حاکی از فقدان آشنایی با روانشناسی انسان در حوزه ثبات، امنیت و انتظارات معقول است!
حکمرانی مانند پزشکی، مهندسی و معماری یک تخصص است: متونی در حد چند هزار کتاب دارد. محتاج تجربه و یادگیری است. به چارچوبی فکری به نام قرارداد اجتماعی میان مجریان نیاز دارد و از همه مهم‌تر تابع یک سیستم با ثبات است.
آیا آمریکا، روسیه، انگلستان، آلمان و چین می‌توانند نروژهراسی به‌راه اندازند؟
نمی‌توانند؛ چون نروژ ثبات دارد.
با پنج میلیون و دویست هزار نفر جمعیت، ۳۷۱ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد. با ۱.۲ درصد نرخ تورم، مردم این کشور ۷.۳ درصد از درآمد خود را پس‌انداز میکنند، این در شرایطی است که دستمزدها در سال ۴.۶ درصد افزایش پیدا می کند. درآمد حاصل از نفت فقط به «صندوق نفت» رفته و در صدها شرکت سرمایه‌گذاری می‌شود و تنها ۴ درصد از سود سرمایه‌گذاری در بودجه جاری به کار گرفته می‌شود. صندوق نفت نروژ حدود یک تریلیون دلار است. اصل و سود آن برای نسل‌های آتی است. درآمد سرانه در این کشور ۶۲۵۱۰ دلار است. با این آرامش، ثبات، امنیت، توزیع امکانات و آینده‌نگری، کدام کشور خارجی میتواند در نروژ نارضایتی ایجاد کند؟!
حکمرانی یک تخصص است. با تغییر افراد اتفاق خاصی نمی‌افتد؛ باید اندیشه‌های حکمرانی را اصلاح کرد.
وقتی شهروند به این نتیجه برسد حکومت برای رای و نظر او و همچنین برای خود او ارزشی قائل نیست با حکومت هم همکاری نمیکند.
ریشه عموم نارضایتی‌ها در نادیده‌شدن و بنابراین در ناکارآمدی است.
کارآمدی در حکمرانی نیازمند اجرای سیاست‌هایی است که به ثبات و امنیت روانی انسان‌ها بیانجامد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔵 خلاصه اقتصاد ایران در دهه ۹۰
🔸شاخص‌های مهم اقتصادی طی ۱۰ سال اخیر چه روندی را طی کردند؟ /روند درآمد سرانه، نرخ فقر، وضعیت سرمایه‌گذاری و تورم/ ۶ تابلو از اقتصاد دهه ۹۰
🔸منبع: صفحه اینستاگرام علی میرزاخانی
▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️
✅ رسانه اقتصادی اجتماعی دورنمای اقتصاد
👇👇👇👇
@econviews
اینستاگرام:
👇👇
https://www.instagram.com/econ.views
وب سایت:
👇👇
https://ecoviews.ir
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شاخص‌های مهم اقتصادی طی ۱۰ سال اخیر چه روندی را طی کردند؟ /روند درآمد سرانه، نرخ فقر، وضعیت سرمایه‌گذاری و تورم/ ۶ تابلو از اقتصاد دهه ۹۰
🔸منبع: صفحه اینستاگرام علی میرزاخانی
▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️
✅ رسانه اقتصادی اجتماعی دورنمای اقتصاد
👇👇👇👇
@econviews
اینستاگرام:
👇👇
https://www.instagram.com/econ.views
وب سایت:
👇👇
https://ecoviews.ir
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
روز مهندس در گاهشمار رسمی ایران روز پنجم اسفندماه می‌باشد. این روز به یاد دانشمند بزرگ ایرانی خواجه نصیرالدین طوسی به ثبت رسید. هر سال همزمان با این روز همایش‌ها و مراسم مختلفی جهت گرامیداشت مهندسان عزیز برگزار می‌شود. بنده این روز را خدمت همه مهندسان بزرگوار تبریک و تهنیت عرض میکنم. مهندس روزت مبارک 🌼🌺👏💐👏👏👏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
افسردگی :
افسردگی یک بیماری روحی است که بسیاری از افراد را به خود دچار میکند. متأسفانه بسیاری از کسانی که یک فرد افسرده را در نزدیکان خود دارند، نحوه رفتار با افراد افسرده را نمی‌دانند. مخصوصا اینکه نمی‌دانند ممکن است افسردگی در هر سنی رخ بدهد. چه کودک چه نوجوان و چه بزرگسال، فرقی نمیکند؛ ممکن است همه به این بیماری دچار شوند.
حتی گاهی با کلام و رفتار خود، باعث بدتر شدن حالش می‌شوند. آشنایی با نشانه‌های افسردگی و راهکارهایی برای برخورد مناسب با افراد مبتلا به آن، یک قدم بزرگ برای کمک به افراد افسرده است.
نحوه رفتار با افراد افسرده: همراهی دلسوزانه برای بهبودی تدریجی فرد افسرده را بشناسیدافراد افسرده چنین خصوصیاتی دارند:قانون‌های مهم در نحوه رفتار با افراد افسرده1. نگرانی و همدلی خود را نشان دهید2. گوش شنوا باشید3. صبوری به خرج دهید4. هرگز از این جملات استفاده نکنید5. دانش خود را درباره بیماری افسردگی بالا ببرید6. او را تشویق کنید7. قضاوت و حتی انتقاد ممنوع!8. از خودتان غافل نشوید
نحوه رفتار با افراد افسرده: همراهی دلسوزانه برای بهبودی تدریجی
کافیست یک بار افسردگی را تجربه کرده باشید و یا یکی از عزیزان شما به این مشکل مبتلا شده باشد تا بدانید نحوه رفتار با افراد افسرده چقدر بر بهتر یا بدتر شدن حال آنها میتواند مؤثر باشد.
متأسفانه بسیاری از ما هنوز اطلاعات کافی درباره افسردگی نداریم. به همین دلیل گاهی در مواجهه با افراد افسرده آنها را تنها غمگین یا منفی باف می‌بینیم.
حتی ممکن است آنان را سرزنش کنیم و انتظار داشته باشیم به راحتی بتوانند خود را از این مخمصه آزاد کنند. اما افسردگی چیزی بیش از یک احساس ناراحتی یا غم معمولی است که بعد از چند روز ناپدید می‌شود.
مهم‌تر از آن باید بدانیم افراد مبتلا به افسردگی بیش از هر کس دیگر از حال و روز خود رنج می‌برند. پس اگر اطرافیان آنها نحوه رفتار با افراد افسرده را به خوبی بدانند، می‌توانند به بهتر شدن حال عزیزان‌شان کمک کنند. یا لاقل با قضاوت‌های بی‌مورد، موجب آزار بیشتر او نشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
افسردگی یک بیماری روحی است که بسیاری از افراد را به خود دچار میکند. متأسفانه بسیاری از کسانی که یک فرد افسرده را در نزدیکان خود دارند، نحوه رفتار با افراد افسرده را نمی‌دانند. مخصوصا اینکه نمی‌دانند ممکن است افسردگی در هر سنی رخ بدهد. چه کودک چه نوجوان و چه بزرگسال، فرقی نمیکند؛ ممکن است همه به این بیماری دچار شوند.
حتی گاهی با کلام و رفتار خود، باعث بدتر شدن حالش می‌شوند. آشنایی با نشانه‌های افسردگی و راهکارهایی برای برخورد مناسب با افراد مبتلا به آن، یک قدم بزرگ برای کمک به افراد افسرده است.
نحوه رفتار با افراد افسرده: همراهی دلسوزانه برای بهبودی تدریجی فرد افسرده را بشناسیدافراد افسرده چنین خصوصیاتی دارند:قانون‌های مهم در نحوه رفتار با افراد افسرده1. نگرانی و همدلی خود را نشان دهید2. گوش شنوا باشید3. صبوری به خرج دهید4. هرگز از این جملات استفاده نکنید5. دانش خود را درباره بیماری افسردگی بالا ببرید6. او را تشویق کنید7. قضاوت و حتی انتقاد ممنوع!8. از خودتان غافل نشوید
نحوه رفتار با افراد افسرده: همراهی دلسوزانه برای بهبودی تدریجی
کافیست یک بار افسردگی را تجربه کرده باشید و یا یکی از عزیزان شما به این مشکل مبتلا شده باشد تا بدانید نحوه رفتار با افراد افسرده چقدر بر بهتر یا بدتر شدن حال آنها میتواند مؤثر باشد.
متأسفانه بسیاری از ما هنوز اطلاعات کافی درباره افسردگی نداریم. به همین دلیل گاهی در مواجهه با افراد افسرده آنها را تنها غمگین یا منفی باف می‌بینیم.
حتی ممکن است آنان را سرزنش کنیم و انتظار داشته باشیم به راحتی بتوانند خود را از این مخمصه آزاد کنند. اما افسردگی چیزی بیش از یک احساس ناراحتی یا غم معمولی است که بعد از چند روز ناپدید می‌شود.
مهم‌تر از آن باید بدانیم افراد مبتلا به افسردگی بیش از هر کس دیگر از حال و روز خود رنج می‌برند. پس اگر اطرافیان آنها نحوه رفتار با افراد افسرده را به خوبی بدانند، می‌توانند به بهتر شدن حال عزیزان‌شان کمک کنند. یا لاقل با قضاوت‌های بی‌مورد، موجب آزار بیشتر او نشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕معرفی کتاب جباریت، محصول توده‌هاي جبار
( دیکتاتورها به خودی خود دیکتاتور نمیشوند، بلکه رفتار توده های مردم آنها را دیکتاتور میکند)
🔰«مانس اشپربر» روانشناسی مشهور آلمانی این کتاب را در سن ۳۲ سالگی و در دهه ۳۰ میلادی (۷۰ سال پیش) یعنی پیش از آن که هیتلر جهان را به کام جنگ جهانی دوم بکشاند، نگاشته است.
🔰این کتاب تحلیل روان شناختی تحولات شخصیتی دیکتاتورهایی است که به سبب ماندن طولانی در قدرت، شخصیت و ساختار روانی انها دچار آشفتگی شده است و حتی آنان را به برخی بیماری‌های نهفته روانی گرفتار میکند. به‌گونه‌ای که از نقطه‌ای به بعد دیگر نه خودشان می‌توانند تغییری در خود ایجاد کنند و نه دیگران جرأت میکنند بیماری روانی آنها را به آنان گوشزد کنند !
🔰ازسوی دیگر لذت ناشی ازقدرت در دیکتاتورها ، سبب افزایش ترشح هورمون های دوپامین و سروتونین در مغز می‌شود که به تدریج تمایل به تکرار این لذت موجب تلاش فرد برای دستیابی به قدرت بیشتر می‌شود. به طوریکه با گذشت زمان سعی میکنند همه چیز را در سیطره قدرت و نفوذ خود قرار دهند.
🔰 ازسوی دیگر افزایش مداوم ترشح این هورمون‌ها منجربه اعتیاد مغزبه آنها می‌شود و آن گاه همین اعتیاد فرد را وامی‌دارد که با شدت بیشتری بکوشد تا روزبه‌روز قدرت خود را بسط دهد تا لذت خودش از قدرتش کاهش نیابد (دقیقاً مانند وقتی معتادان مجبورند دوز مصرفی خودرا بالا ببرند تامیزان رضایتشان کاهش نیابد).
🔰 هرموضعی که به ما احساس قدرت بدهد، میتواند مارا معتاد کند و به همین علت دربرابر تغییر آن وضعیت مقاومت می‌کنیم.
🔰 همین اشپربر به خوبی توضیح می‌دهد که چرا امکان ندارد درجامعه ای که مردمان عادی‌اش در خانه و کارخانه، دیکتاتور نیستند، حاکمان دیکتاتور به وجود آید.
🔰 او حتی در کتاب خود از روی تحلیل روانی رفتار دیکتاتورها، پیش‌بینی کرده است که کسی مثل هیتلر سرانجام خودکشی خواهد کرد....وقتی این کتاب منتشر شد نویسنده‌اش نه تنها مجبور شد برای مصون ماندن از خشم نازیها به زندگی پنهانی روی آورد بلکه حتی کمونیست‌های پیرو استالین نیز خواندن این کتاب را ممنوع کردند و پیروان شان حتی از دست زدن به این کتاب هم پرهیز می‌کردند
🔰اشپربر نشان می‌دهد که چگونه شخصیت روانی یک جبار به تدریج و در طول زمان تحول می‌یابد و او را از یک زندگی معمولی محروم میکند به‌گونه‌ای که جبار به تدریج دچار سادیسم (دیگر آزاری) و در مراحل بعدی دچار مازوخیسم (خودآزاری) می‌شود. در واقع از نظر اشپربر، جباران بیمارانی هستند که بیماری‌شان در هیاهوی تودهها، برای خودشان و برای دیگران مخفی می‌ماند و به همین علت فرصت درمان نیز از آنها ستانده می‌شود.
🔰اشپربر با دسته بندی انواع ترس نشان می‌دهد که جباران دچار «ترس تهاجمی» هستند و در واقع بخش بزرگی از رفتار آنها ناشی از این نوع ترس است. اشپربر معتقد است اعتیاد به دشمن تراشی و ایده «دشمن انگاری هر کس با ما نیست» از سوی جباران محصول ترس عمیقی است که در وجود آنها نهفته است. او از قول افلاطون می‌نویسد «هر کس میتواند شایسته صفت شجاع باشد الا فرد جبار». و بعد خودش به زیبایی و با تحلیل روانشناختی نشان می‌دهد که این سخن افلاطون چقدر دقیق است. در واقع نشان می‌دهد که جباریت ویژگی است که جایگزین فقدان شجاعت می‌شود. و این رفتار در همه سطوح قدرت (پدر، معلم، رئیس اداره، پلیس محله و ....) نمود دارد. اما وقتی احاد توده های شخصیتاً جبار در عالم واقع با یکی از جباران همراهی میکنند و او را حمایت میکنند، از او یک حاکم به تمام معنی دیکتاتور می‌سازند.
🔰اشپربر نشان می‌دهد که چگونه ترس در طول زمان به نفرت تبدیل می‌شود و آنگاه تودهها برای ارضای حس نفرتشان از عده‌ای، جباری را یاری میکنند تا آنان را نابود کند. و بعد دوباره زمانی می‌رسد که تودهها به علت نفرت از همین جبار، او را به کمک جبار دیگری به چوبه‌دار می‌سپارند.
🔰او به زیبایی نشان می‌دهد که چگونه جباران با ساده کرده مسائل پیچیده زندگی، راه حل‌های عامه پسند ــ اما غیر قابل اجرا ــ میدهند و اصلا هم نگران عدم قابلیت اجرای این ایده‌های خود نیستند چرا که آموخته اند وقتی راه حل‌شان به نتیجه نرسید به‌راحتی می‌توانند با انداختن مسئولیت این ناکامی به گردن دیگران (دشمنان فرضی)، این ناکامی را تبدیل به فرصتی کنند تا نشان دهند که دشمنان‌شان چقدر قدرتمند‌اند و نمی‌گذارند تا آنها به اهدافشان برسند.
🔰اشپربر البته تحلیل‌اش را معطوف به شخصیت سیاسی خاصی نمیکند اما برخی مثال‌هایش را از رفتار دیکتاتورهای زمانه‌اش (استالین و هیتلر) می‌آورد. بااین‌حال، زیبایی این کتاب به این است که وقتی نام هیتلر و استالین را حذف می‌کنیم و نام هر دیکتاتور دیگری را می‌گذاریم می‌بینیم چقدر تحلیل تازه است، گویا اشپربر آن را همین دیروز و برای تحلیل رفتار دیکتاتورهای این زمانه نوشته است ....
( دیکتاتورها به خودی خود دیکتاتور نمیشوند، بلکه رفتار توده های مردم آنها را دیکتاتور میکند)
🔰«مانس اشپربر» روانشناسی مشهور آلمانی این کتاب را در سن ۳۲ سالگی و در دهه ۳۰ میلادی (۷۰ سال پیش) یعنی پیش از آن که هیتلر جهان را به کام جنگ جهانی دوم بکشاند، نگاشته است.
🔰این کتاب تحلیل روان شناختی تحولات شخصیتی دیکتاتورهایی است که به سبب ماندن طولانی در قدرت، شخصیت و ساختار روانی انها دچار آشفتگی شده است و حتی آنان را به برخی بیماری‌های نهفته روانی گرفتار میکند. به‌گونه‌ای که از نقطه‌ای به بعد دیگر نه خودشان می‌توانند تغییری در خود ایجاد کنند و نه دیگران جرأت میکنند بیماری روانی آنها را به آنان گوشزد کنند !
🔰ازسوی دیگر لذت ناشی ازقدرت در دیکتاتورها ، سبب افزایش ترشح هورمون های دوپامین و سروتونین در مغز می‌شود که به تدریج تمایل به تکرار این لذت موجب تلاش فرد برای دستیابی به قدرت بیشتر می‌شود. به طوریکه با گذشت زمان سعی میکنند همه چیز را در سیطره قدرت و نفوذ خود قرار دهند.
🔰 ازسوی دیگر افزایش مداوم ترشح این هورمون‌ها منجربه اعتیاد مغزبه آنها می‌شود و آن گاه همین اعتیاد فرد را وامی‌دارد که با شدت بیشتری بکوشد تا روزبه‌روز قدرت خود را بسط دهد تا لذت خودش از قدرتش کاهش نیابد (دقیقاً مانند وقتی معتادان مجبورند دوز مصرفی خودرا بالا ببرند تامیزان رضایتشان کاهش نیابد).
🔰 هرموضعی که به ما احساس قدرت بدهد، میتواند مارا معتاد کند و به همین علت دربرابر تغییر آن وضعیت مقاومت می‌کنیم.
🔰 همین اشپربر به خوبی توضیح می‌دهد که چرا امکان ندارد درجامعه ای که مردمان عادی‌اش در خانه و کارخانه، دیکتاتور نیستند، حاکمان دیکتاتور به وجود آید.
🔰 او حتی در کتاب خود از روی تحلیل روانی رفتار دیکتاتورها، پیش‌بینی کرده است که کسی مثل هیتلر سرانجام خودکشی خواهد کرد....وقتی این کتاب منتشر شد نویسنده‌اش نه تنها مجبور شد برای مصون ماندن از خشم نازیها به زندگی پنهانی روی آورد بلکه حتی کمونیست‌های پیرو استالین نیز خواندن این کتاب را ممنوع کردند و پیروان شان حتی از دست زدن به این کتاب هم پرهیز می‌کردند
🔰اشپربر نشان می‌دهد که چگونه شخصیت روانی یک جبار به تدریج و در طول زمان تحول می‌یابد و او را از یک زندگی معمولی محروم میکند به‌گونه‌ای که جبار به تدریج دچار سادیسم (دیگر آزاری) و در مراحل بعدی دچار مازوخیسم (خودآزاری) می‌شود. در واقع از نظر اشپربر، جباران بیمارانی هستند که بیماری‌شان در هیاهوی تودهها، برای خودشان و برای دیگران مخفی می‌ماند و به همین علت فرصت درمان نیز از آنها ستانده می‌شود.
🔰اشپربر با دسته بندی انواع ترس نشان می‌دهد که جباران دچار «ترس تهاجمی» هستند و در واقع بخش بزرگی از رفتار آنها ناشی از این نوع ترس است. اشپربر معتقد است اعتیاد به دشمن تراشی و ایده «دشمن انگاری هر کس با ما نیست» از سوی جباران محصول ترس عمیقی است که در وجود آنها نهفته است. او از قول افلاطون می‌نویسد «هر کس میتواند شایسته صفت شجاع باشد الا فرد جبار». و بعد خودش به زیبایی و با تحلیل روانشناختی نشان می‌دهد که این سخن افلاطون چقدر دقیق است. در واقع نشان می‌دهد که جباریت ویژگی است که جایگزین فقدان شجاعت می‌شود. و این رفتار در همه سطوح قدرت (پدر، معلم، رئیس اداره، پلیس محله و ....) نمود دارد. اما وقتی احاد توده های شخصیتاً جبار در عالم واقع با یکی از جباران همراهی میکنند و او را حمایت میکنند، از او یک حاکم به تمام معنی دیکتاتور می‌سازند.
🔰اشپربر نشان می‌دهد که چگونه ترس در طول زمان به نفرت تبدیل می‌شود و آنگاه تودهها برای ارضای حس نفرتشان از عده‌ای، جباری را یاری میکنند تا آنان را نابود کند. و بعد دوباره زمانی می‌رسد که تودهها به علت نفرت از همین جبار، او را به کمک جبار دیگری به چوبه‌دار می‌سپارند.
🔰او به زیبایی نشان می‌دهد که چگونه جباران با ساده کرده مسائل پیچیده زندگی، راه حل‌های عامه پسند ــ اما غیر قابل اجرا ــ میدهند و اصلا هم نگران عدم قابلیت اجرای این ایده‌های خود نیستند چرا که آموخته اند وقتی راه حل‌شان به نتیجه نرسید به‌راحتی می‌توانند با انداختن مسئولیت این ناکامی به گردن دیگران (دشمنان فرضی)، این ناکامی را تبدیل به فرصتی کنند تا نشان دهند که دشمنان‌شان چقدر قدرتمند‌اند و نمی‌گذارند تا آنها به اهدافشان برسند.
🔰اشپربر البته تحلیل‌اش را معطوف به شخصیت سیاسی خاصی نمیکند اما برخی مثال‌هایش را از رفتار دیکتاتورهای زمانه‌اش (استالین و هیتلر) می‌آورد. بااین‌حال، زیبایی این کتاب به این است که وقتی نام هیتلر و استالین را حذف می‌کنیم و نام هر دیکتاتور دیگری را می‌گذاریم می‌بینیم چقدر تحلیل تازه است، گویا اشپربر آن را همین دیروز و برای تحلیل رفتار دیکتاتورهای این زمانه نوشته است ....