🔰سرود زیبای: ایران،ایران، مرز عشق و وادی خوبان.

🔷ترانه سرا : دکتر میترا سعیدی
🔷 آهنگساز : دکتر بهمن کاظمی.

🔺 من مدتها ملودی این سرود را که سالها پیش شنیده بودم در ذهنم زمزمه می کردم، اما چون شعر آن در خاطرم نبود مدتی زمان برد تا توانستم در یک وبلاگ شخصی این آهنگ را پیدا کرده و در این کانال تقدیم شما همراهان گرامی کنم. تلاش کردم که شعر این سرود را از روی خود آهنگ برداشت کرده و بنویسم.

🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.

🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون، می خواند پیش سرو باز پیغام سروش.

🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون می خواند پیش سرو باد پیغام سروش.

🔺ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.

🔺رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو رفته تا پای جان.

🔺 رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو.

🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان. نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان

🔺 در جسم و جان ما مهر تو تابنده باد. در ره آزادگی نام تو پاینده باد.

🌸@Competentmanagers

🔴 تعهد يا تخصص
• چرا برخي مديران به تعهد و وفاداري بيش از تخصص و شايستگي‌هاي حرفه‌اي بها مي‌دهند؟

• اعتماد بنفس یا موقعیت: آيا ميزان اعتماد بنفس عامل تعيين كننده‌اي براي تمايل مدیران به هر يك از اين دو ويژگي است؛ يا موقعيت‌هاي مختلف اولويت و گرایشات آنها را تعيين مي‌كند؛ اگرچه این دو تاثیر متقابلی بر یکدیگر می گذارند.

• مسئولي را تصور كنيد كه فعاليت ساده، يكنواخت و محدودي را مديريت ‌مي‌كند و به دلايلي بدنبال استقرار و تحكيم جايگاه خود است، او براي تعهد و وفاداري ارزش خاصي قائل خواهد بود. ولي برای مسئولي كه از اعتماد بنفس كافي برخوردار است و جايگاه رو به گسترشی را مديريت مي‌كند، خبرگي و شايستگي‌هاي تخصصي بزرگترين مزيت محسوب مي‌گردد. او رهبری كارمدار است به ميزاني كه چشم اندازها را فتح مي‌كند؛ و رابطه مدار است به اندازه‌اي كه نيروهاي متخصص را جذب، پرورش و حفظ مي‌نمايد. براي او اطاعت محض، روابط انتزاعي و بازتاب های نمايشي جذابيت خاصي ندارد. به نظر او تعهد در وابستگی به فرایندها تعیین و تفسیر می شود.
ولي هر اندازه شرايط حساس‌ و غبارآلود‌ و دشوارتر مي‌شود اعتماد بنفس مديران نیز کاهش می یابد و بیشتر به سمت جذب لشكريان متعهد، وفادار و گوش به فرمان پيش مي‌روند. زیرا آنها نيازمند حمايت، تاييد و فداكاري هستند.
علاوه بر اینها نحوه جذب و بکارگیری مدیر هم نقش موثری بر فرهنگ استخدام می گذارد. مدیری که با ابراز وفاداری و مطابعت و جلب اعتماد به جایگاهی دست یافته بدیهی است که این ویژگی ها را مهم فرض کند و آنها را پاس بدارد.
✍ بهزاد رمضانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

به نظر شما راز موفقیت کشورهای موفق جهان چیست ؟

جملات کلی از رمز موفقیت کشورها

🔷1. تسهیل امور مردم؛ ایجاد فضا برای بخش خصوصی مولد؛ کاری که لهستان انجام داد در امرگمرک؛ بانک؛ مالیات؛ قوانین کار؛ بانک مرکزی؛ ارزش پول ملی؛ تورم.

🔷2.حمایت مدت دار از صنایع جدید؛ در کشورهای صنعتی نوپا؛ سیاستی غیراز نسخه های بانک جهانی و سازمان تجارت بین المللی اما نه حمایت رانتی مثل حمایت نظام ما از ایران خودرو و...که فقط انگیزه خلاقیت را از بین می برد وافراد و مدیران ثناگو می پروراند؛ و بجای یک فرد خلاق دهها فرد بی کفایت نور چشمی بکار می گیرد

🔷3. کوچک نمودن بدنه دولت: ایران با داشتن ۴میلیون نفر کارمند حقوق بگیر دولتی، جزو کشورهای بسیار پرهزینه، از نظر هزینه های جاری است. این در حالی است که کشور ژاپن با ۱۲۷میلیون نفر جمعیت، و اقتصاد سوم جهان، فقط ۷۵۳هزارنفر کارمند دارد. لهستان دولت را بسیار کوچک نمود؛ کارکنان و کارگران دولتی را به حد اقل رساند؛ تصدی گری اقتصادی را کنار گذاشت اما فضا برای کارهای مولد بخش خصوصی ایجاد نمود.

🔷4. اداره عقلانی علمی کشور و عدم دخالت دادن ایدئولوژی درمدیریت کشور

🔷5. گسترش روابط با همه دنیا خصوصا کشورهای منطقه

🔷6. جذب سرمایه گذاری های خارجی و ایجاد فضا برای نخبگان فکری و مالی داخل کشور

🔷7. تساهل؛ تسامح؛ مدارا؛ افزایش درک برای شناخت نسبت خود با دیگران حتی با دشمن و دوراندیشی که می تواند تهدید را به فرصت تبدیل کند.

🔷8. از تجربیات بشری کمک بگیریم. البته این هم کافی نیست باید زمان؛ نوآوریها و... را بشناسیم و خود را علامه دهر ندانیم.

🔷9. در اغلب کشورهای توسعه یافته، آزمون های موسوم به CSE برای استخدام در دولت برگزار می شود که آزمون سختی است بنابراین راه را برای قبیله گرایی و استخدام نورچشمی ها می بندد

🔷10. فردریک مولف کتاب نظام ملی اقتصاد سیاسی پدرِ مبحث صنایع نو پا می گوید: در حضور کشورهای توسعه یافته تر، کشور های عقب مانده نمی توانند صنایع جدید را بدون دخالت دولت، به ویژه حمایت های تعرفه ای، گسترش دهند اما در ایران برعکس عمل شد؛ اجناس بی کیفیت چین و... وارد کردند و از آن درآمد برای چند نفر ایجاد کردن به قیمت تعطیلی صنایع ایران

🔷11. شریک نمودن مخالفان در قدرت و احترام گذاشتن به همه مردم.
نتایج ارزشمند چنین رفتار هوشمندانه؛ درعمان چه حاصل زیبا داد. سه رهبر چريک‌های جبهۀ ظفار محکوم به اعدام درزندان عمان بودند؛ شاه قابوس در زندان با آنها ملاقات کرد، ازآنها سوْال کرد: مگر شما عمانی نیستید، پس چرا راه جنگ را انتخاب کرده‌اید؟ گفتند: ما میخواهیم از یک زندگی بدوی و بیابانی به کشوری مدرن با قوانینی مدنی تبدیل شویم.
قابوس سه راه برای آنها پیشنهاد داد:
- خروج از عمان و انصراف از شهروندی این کشور ولی تا آخر عمر تمام مخارج زندگی در هر جای جهان مهمان پادشاه
- تخفیف حکم اعدام به زندان ابد در عمان
- چریک بازی را کنار بگذارید؛ هر کدام یک قسمت از همین مملکت را بگیرید دستتان و آن را همان طور که گفتید بسازید.
هر سه نفر راه سوم را انتخاب کردند. اولی یوسف بن علوی بود، دانشجوی علوم سیاسی که درلندن تحصیل کرده؛ به عمان بازگشته بود، حالا سالهاست وزیر امورخارجه عمان و چهره‌ای قابل احترام درجهان است. دومی عبدالله بن صلاصه تحصیلکرده اقتصاد در لندن بود که درسه دهه گذشته برنامه ‌ریزی اقتصادی و سیستم بانکی عمان را مدیریت کرد وسومی علی‌ بن المسعود وزیر پیشین آموزش و پرورش عمان بود که سیستم آموزش را نوسازی کرد به گونه‌ای که هزینۀ تحصیل از دوران ابتدایی تا دانشگاه کاملا رایگان است وآموزش زبان انگلیسی از همان مقطع ابتدایی درمدارس عمان آغاز میشود و نسل جدید این کشور زبان انگلیسی را مثل زبان مادری روان صحبت میکند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سخنرانی دکتر مهدی شامی زنجانی در ششمین کنفرانس منابع انسانی

موضوع :فرهنگ در عصر دیجیتال
۱۹ بهمن ۱۴۰۰

🔷 علی ای همای رحمت تو چه آیتی خدا را ...

🔰شعری زیبا و ماندگار از شاعر بزرگ و نام آشنای ایران استاد محمد حسین شهریار رحمت‌الله علیه

🔰با صدای دلنشین استاد دکتر محمد اصفهانی.

🌸 میلاد مولی الموحدین علی علیه اسلام، آغازگر اشاعه عدالت و مردانگی و معرفت، و والاترین الگوی شهامت و دیانت، روز نکوداشت مقام پدر و روز مرد، بر تمامی مردان و پدران شریف روزگار و بر همه عاشقان آن حضرت مبارک باد🌸

✍کاشفی

💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته:
‌
🆔@Competentmanagers

🔰به مناسبت گرامیداشت میلاد با سعادت حضرت علی( ع ) و روز پدر، یادی کنیم از تمامی پدران زحمتکشی که در این وضعیت نابسامان اقتصادی و تورم و گرانی در مسیر رفاه و آسایش اهل و عیال خود از هیچ تلاش و کوششی دریغ نمی‌کنند.

🔺نه این بابا، نه آن بابا ...
🔺خدا بابا، خدا بابا ...

🔰بسیار زیبا، ارزش ده بار دیدن را دارد حتما ببینید

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

🔰سيزدهم رجب، سالروز میلاد باسعادت الگوي بي بديل عدالت و ديانت، مولی الموحدین، امیر مؤمنان، «حضرت علی علیه السلام» و روز تكريم و بزرگداشت مقام والاي «پدر» بر همه پدران و پيروان راستين آن امام همام، تبریک و تهنیت باد.

📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

✅ جایگاهِ ضعیفِ EQ در زندگی ما

✍️ دکتر محمود سریع القلم

چرا افراد در کشورهای جهانِ سوم مدرک می گیرند ولی عموماً شخصیت آن ها خیلی تغییر نمی کند؟ مطالعۀ مقایسه ای جوامعِ شرقِ آسیا و غرب اروپا به وضوح نشان می دهد که پیشرفت و توسعه یافتگی نه تنها تابعِ سطحِ علم و دانش بلکه شاید به مراتب مهمتر تحت سیطرۀ «بلوغ شخصیتی» است. فقط دانش نیست که چین، کرۀ جنوبی و ویتنام را به وضعیت برتر اقتصادی و سیاسی فعلی رسانده است بلکه «کنترلِ خشم»، «کنترلِ هیجان»، «آگاهی از احساساتِ خود»، «توان استدلالی فهمِ دیگران»، «توانِ پذیرشِ واقعیت»، «توانِ روحی انطباق پذیری»، «فهم خود از منظرِ دیگران» و «آمادگی برای خود ارزیابی» هم بسیار تعیین کننده هستند.

این نوع توانایی ها از توانایی­‌های مربوط به فیزیک دان، شیمی دان، ریاضی دان شدن و علوم هسته‌­ای و مهندسی بسیار متفاوت است. یکی از مهارت های مهم زندگی، فهمِ شرایطِ طرفِ مقابل است حال این طرف دوست باشد، همسایه باشد، مغازه دار باشد، فرزند باشد، یک سازمان و دولت باشد، حزب مخالف باشد و یا حکومتِ خارجی باشد. این توانایی با هوش ریاضی فرق می­‌کند. به همین دلیل ممکن است فردی، دو مدرک دکتری از برجسته ­ترین دانشگاه­‌های جهان داشته باشد ولی از اینکه متوجه پی­آمد واژه هایی که در تعامل با دیگران به کار می­گیرد نباشد.

یکی از تکالیفی که این نویسنده بعضاً به دانشجویانِ دکتری خود می دهد این است که: لطفا تا هفته آینده پنجاه صفحه در مورد خود بنویسید. درزمان هایی که این تمرین انجام شده، اغلب دانشجویان ثابت کرده اند که بعد از 6-5 صفحه متوقف شده اند و در مورد خود بسیار کم می دانند.

چطور است که ما تا این حد باهم اختلاف داریم و بعد در خارج هم با همسایگان و غیرهمسایگان اختلافات بنیادی داریم؟ آیا به منابع نفت و گاز مربوط می شود؟ یا موقعیتِ جغرافیایی؟ به حمله مغول ها مربوط می شود یا استعمار انگلستان؟ آیا ممکن است در مقابل به نحوۀ فکر کردن و مدیریتِ روان و احساساتِ ما مربوط باشد؟

تفاوت روسیه و چین هم در همین جاست. روسیه توانِ تولید مانند ژاپن را ندارد بلکه با تانک و جنگنده قدرت تولید می کند. ولی چین از خود پرسید: غرب چگونه جهان را تسخیر کرد؟ پاسخ در سازماندهی گسترده تولید و ثروت بود. چون جایگاه سخیفِ فقرِ خود را زمان مائو تشخیص داد و قدرت طرف مقابل یعنی غرب را هم متوجه شد و در عین حال اجازه نداد غرور تاریخی در این ادراکات نقش داشته باشند و طی سه دهه خود را به جایی رساند که هیچ کشوری امروز نمی تواند اقتصاد خود را از چین مُنفک کند.

شاید سینوسی بودن تاریخ ما و مرتب سیستم های سیاسی را عوض کردن به خاطر این بوده که ما در مدیریت اختلافات فکری و اجتماعی خود به اندازۀ کافی EQ نداشته ­ایم. بسیاری می پرسند مگر ما منابع طبیعی فراوان، سرزمین بزرگ، ادبیاتِ غنی، مبانی منحصر به فرد فلسفی، دانشگاه های مناسب، افراد توانمند در علوم، مهندسی، پزشکی، حقوق و اقتصاد نداریم چرا نمی توانیم در مناسبات داخلی و خارجی، سیستم بسازیم؟ وضعیت ما حاکی از آن است که حلقۀ مفقود شده در دسترسی به دانش و اطلاعات نیست بلکه در «فهم خود و فهم دیگران» است.

هرچند تحصیلات می تواند عاملی موثر در EQ باشد ولی مجهز شدن به این توانایی، ظرفیت هایی به مراتب بالاتر از کسبِ دانش و مدرک لازم دارد. همانند یادگیری حرفه ای زبان های خارجی، بهترین بازۀ سنی برای پرورش EQ زیر پانزده سال است. اولین شرط برای تحقق این امر این است که مجموعۀ خانواده، مدرسه، جامعه و دولت، اصل و اهمیت EQ را بپذیرند و مدیریتِ خشم، غم، ترس، عقده ها و احساس را در فرآیند تصمیم گیری فردی و کلان دخیل بدانند. ملت ها و دولت هایی که EQ را به کار می گیرند دقیق تر تصمیم می گیرند، کمتر اشتباه می کنند، اختلافات خود با دیگران را راحت تر حل و فصل می کنند و به موازات دانش، طبع بشر، خود اکتشافی و دیگراکتشافی را مد نظر قرار می دهند.

در مقابل، افراد یا جامعه ای که در EQ ضعیف هستند، بی محابا دروغ می گویند، حقایق را نادیده می گیرند، آگاهانه حیله گری را به جای تدبیر به کار می برند، نسبت به وارونه جلوه دادن حقایق، بی حس می شوند و چون حافظۀ کوتاه مدت پیدا می کنند، فرصت طلبی را پیشۀ خود می نمایند. تمامی این نارسایی های رفتاری، ناشی از یک مسئله کانونی است: ترس از روبرو شدن با خودِ واقعی، با زندگی واقعی خود و با واقعیتِ اجتماعی خود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اگر می خواهید هر روز پر انرژی باشید این جملات انگیزشی کوتاه را بخوانید:

1-هرگاه واقعا خواستار چیزی باشی تمام کائنات دست به دست هم می دهند تا تو به خواسته ات برسی

2-آنقدر دنبال افسانه شخصی ات را بگیر تا به نتیجه برسی

3-موفقیت بدون تلاش امکان پذیر نیست

4-هیچ وقت اجازه نده کسی بهت بگه نمی تونی کاری رو انجام بدی

5-برای اینکه نتایج مطلوبی داشته باشی این تو هستی که باید تغییر کنی نخواه که مسایل آسان تر شوند تلاش کن که تو توانمندتر شوی

6-کار،تنها هنگامی کامل است که به مقصود رسیده باشی

7-بزرگ ترین گناه ناامیدی است

8-موفقیت بستگی به میزان تمایل هر شخصی در پیشرفت دارد.

9-زندگی شما از لحظه ای تغییر می کند که تصمیمی تازه و صحیح بگیرید و به آن پایبند باشید

10-در موقع شکست و ناکامی به جای آنکه برسر بزنیم باید اندیشه کنیم و از شکست خود درس بگیریم

11-بزرگترین خطری که کیفیت زندگی ما را نابود می کند افکار و باورهای مخرب هستند

12-اعتماد به نفس چیزی نیست که در مغازه ها به فروش برسد شما باید اعتماد به نفس را در خود بسازید

13-تفاوت بین افراد عادی و افراد موفق در چگونگی نگرش آنها به شکست است

14-شکست فرصتی است برای شروع دوباره با هوشیاری بیشتر

15-موفقیت نتیجه 1درصد استعداد و 99 درصد پشتکار است

16-اگر پیشرفت نمی کنی بدان که در حال عقبگرد هستی

17-اگر میخواهی قوی باشی نقاط ضعفت را بشناس

18-تجربه بهترین آموزگار است هرچند که حق التدریسش گران باشد

19-برای پرش های بلند گاهی نیاز است چند گامی به عقب برگردیم

20-انسانی که اراده اش را از دست نداده باشد حتی تسلیم مرگ هم نمیشود

21-کسی که شهامت قبول خطر را نداشته باشد در زندگی به مقصود نخواهد رسید

22-کسی که به علم خود عمل نکند مانند بیماری است که دارو دارد ولی از آن استفاده نمی کند

23-آینده از آن کسانی است که به استقبالش می روند

24-هرچیزی را که ذهن باور کند دست یافتی است

25-فرصتها در میان سختی ها پنهان شده اند

26-آدم شجاع یک بار می میرد ولی ترسو هزار بار

27-عوض اینکه به تاریکی لعنت بفرستید شمعی روشن کنید

28-پیروزی نصیب افرادی میشود که بیش ازهمه استقامت دارند

29-خودکم بینی بزرگترین مانع برسرراه موفقیت و کامیابی است

30-نتیجه اراده قوی عمل است و نتیجه اراده ضعیف حرف زدن

31-بزرگترین اشتباه این است که از اشتباه کردن بترسیم

32-همواره به این نکته توجه داشته باشید مهمترین فرد در زندگی هر شخص خودش است

33-کارهای بزرگ اغلب بوسیله شجاعت انجام میشود تاعقل و حکمت

34-فقط مردگان مرتکب اشتباه نمیشوند

35-برای رسیدن به تغییرات دلخواه باید از پل ترس گذشت

36-انسانها شکست نمی خورند، بلکه تلاش کردن را متوقف می کنند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

◀️ آیا شما آدم حسابی هستید؟

■هنگامی که بخواهیم از کسی تعریف کنیم و او را متمایز از دیگران بشماریم می گوییم او آدم حسابی است. اما براستی آدم حسابی کست ؟

١- آدم حسابی حرف حسابی می زند. اهل مغلطه نیست، اهل حرّافی و هرزگویی نیست، اهل سخنان درهم ریخته و بی هدف هم نیست. برای همین شنوندگانش او را آسان می فهمند. سخنانش برخاسته از دانش است نه شهوت کلام یا خودنمایی.

٢- آدم حسابی اهل تخریب دیگران و تهمت زدن به کسی نیست. او برای حذف رقیب توطئه چینی یا زیرآب زنی نمی کند.

٣- آدم حسابی قانونگراست. اهل دور زدن قانون نیست. رشوه نمی دهد و رشوه قبول نمی کند. اهل پارتی بازی و رابطه سالاری نیست.

٤- آدم حسابی از اقرار به اشتباهاتش ابا ندارد و هرگاه متوجه اشتباه شد در صدد جبران آن یا برگشت از راه رفته بر می آید.

٥- آدم حسابی به اقتضای جلسه و محفلی که در آن نشسته است سخن نمی گوید. سخن او همواره برخاسته از باورهایش است.

٦- آدم حسابی با برخی افراد و افکار نمی تواند کار کند و قبولشان ندارد. او خود را مجبور به این کار نمی کند.

٧- آدم حسابی در مسائل کوچک صرف وقت نمی کند و درباره ی مسائل مهم بی تفاوت نیست.

٨- آدم حسابی با بالادستی هایش تعارف ندارد. اگر اشتباهی از ایشان ببیند می گوید و اگر اقناع نشود از همکاری و همراهی با ایشان کناره می گیرد.

٩- آدم حسابی در هر پست و مقامی که مشغول باشد، تمام تلاشش در راستای انجام مأموریتهای محوله به بهترین شکل است. او برای خوشآیند رئیسانش یا به طمع پست و مقامی بهتر، تصمیم نمی گیرد و کار نمی کند.

١٠- آدم حسابی اهل باج دادن و معامله کردن در وظایف و اختیاراتش نیست. او از دید همکارانش آدم سختی به نظر می رسد.

١١- آدم حسابی به کسانی که از او تعریف و تمجید می کنند با احتیاط نگاه می کند و به کسانی که او را نقد می کنند خوب گوش می کند و در صدد تلافی برنمی آید.

١٢- آدم حسابی در مقابل کاری که برای دیگران می کند انتظاری از ایشان ندارد و در زمانی که کارش به آنها بیافتد به ایشان یادآوری نمی کند که چه کارهایی برایشان کرده است.

١٣- آدم حسابی در قید و بند دریافت تبریک و تسلیت از دیگران یا برگزاری مراسم بزرگداشت و تکریمش نیست. او کیش شخصیت ندارد.

١٤- آدم حسابی وامدار فرد یا گروهی نمی شود. او تلاش می کند کاستی هایش را با عزت نفس پر کند اما آزادگیش را در گرو نیازهایش نگذارد.

١٥- آدم حسابی بر اساس باورهای راستینش در گروه، حزب یا سازمانی وارد می شود. او اهل یافتن همفکرانش است نه همفکر شدن برای رسیدن به امیالش.

١٦- آدم حسابی دارای یک سلسله ارزشهای اخلاقی است که آنها را با اندیشه و پژوهش خود یافته است نه توصیه و تلقین دیگران.

١٧- آدم حسابی اهل مدرک گرایی نیست. او نداشتن عنوان دکتر و مهندس را کسر شأن نمی داند و به دنبال خرید مدرک یا عنوان تقلبی نیست. او یادگیری را یادگرفته است و اگر مدرکی هم دارد اساسش دانایی و توانایی بوده است.

١٨- آدم حسابی نه اهل توهین است و نه اهل لودگی. او با گفتارش دیگران را خودخواسته به احترام وامی دارد. او آدم خشکی نیست. انضباط و چارچوب اخلاقی و شخصیتی مشخصی دارد اما دیگران از معاشرت با او زده نمی شوند.

١٩- آدم حسابی به کاری که می کند اعتقاد دارد و کاری نمی کند که به آن باور نداشته باشد. برای همین آمادگی بیشتری را برای جدا شدن از گروه، حزب، سازمان یا شغلی که مغایر با باورهایش باشد دارد.

٢٠- آدم حسابی با واژه ی "مصلحت" رفتار و گفتارش را توجیه نمی کند. مصلحت برایش مانند سوزنی است که او به ندرت به جان خود فرو می کند.

□باید اقرار کرد که "آدم حسابی بودن" کار دشواری است و به ویژه در اوضاع کنونی جامعه ی ما "آدم حسابی ماندن" دشوارتر. در زمانی که آشفتگی به جان جامعه ی ایرانی افتاده است، برشمردن و یاداوری ویژگیهای آدمهای حسابی به ما کمک می کند که این نیاز راستین کشور را به فراموشی نسپریم.
ارسالی از: علی اکبر نادعلی
نشر: گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

👈 بازار یا نابازار؟

✍️ محسن رنانی

« بازار یا نابازار؟»؛ من چقدر خام بودم. فکر می‌کردم مشکل اقتصاد ایران در این است که سیاست‌گذار پاسخ این سوال را نمی‌داند و با پاسخ به این سوال، می‌توان به سیاست‌گذار اقتصادی کمک کرد تا به سوی سیاست‌گذاری اقتصادی پاکیزه‌تر و کم‌هزینه‌تر حرکت کند. اصلا گمان نمی‌کردم که سیاست‌گذاری باشد که حتی وقتی فهمید، بر خطای خود اصرار کند؛ یا سیاست‌گذاری باشد که بر نفهمیدن خودش اصرار کند. بعدها در مباحث «انتخاب عمومی» و «اقتصاد سیاسی» بود که‌ فهمیدم چرا سیاست‌مداران ممکن است حتی وقتی واقعیت را می‌فهمند یا به خطای خود پی‌می‌برند، باز هم بر تصمیم خطای خود اصرار بورزند.

دوره‌ی دکتری من هفت سال طول کشید که چهار سال آن صرف نوشتن رساله‌ام شد. عنوان رساله‌ام «موانع نهادی کارایی نظام اقتصادی بازار در ایران» بود که بعدا از دل این رساله، کتاب «بازار یا نابازار؟» بیرون آمد. دو سال ‌و نیم روی رساله‌ام کار کرده بودم و بیش از صدوپنجاه صفحه از آن را تدوین کرده‌ بودم. فکر می‌کردم کار رساله تقریبا تمام است. وقتی استاد راهنمایم (مرحوم علامه دکتر محمدحسین تمدن جهرمی) آن را دید، یک سوال از من پرسید. گفت «بازار را تعریف کن». من که صدوپنجاه صفحه در وصف نقاط قوت و ضعف بازار و علل شکست آن در اقتصاد ایران نوشته بودم، به مِن‌مِن افتادم. گفتم استاد، بازار یک مفهوم اولیه است که یک فهم مشترک حاصل از تجربه درباره‌ی آن وجود دارد؛ بنابراین آن را مفروض می‌گیریم و می‌رویم سراغ تحلیل کارکردها و ویژگی‌هایش. فرمود «نع». تا بازار را نفهمی و تعریف نکنی بقیه‌ی حرف‌هایت بی‌پایه خواهد بود. برو بازار را بفهم و تعریف کن و رساله‌ات را از نو بنویس. همین باعث شد که تدوین رساله‌ام یک سال و اندی دیگر طول بکشد و حجم رساله‌ام به حدود سه برابر افزایش یابد. و اکنون می‌فهمم که پیرمرد چه لطفی کرد در حق من که چنان سخت گرفت.

اگر از من بپرسند بهترین کتابم کدام است، با آن که یک ربع قرن پیش و در اوج خامی آن را نوشته‌ام، همچنان می‌گویم «بازار یا نابازار؟». این کتاب از دل عشق و امید بیرون آمد. بر عکس کتاب «اقتصاد سیاسی مناقشه‌ی اتمی ایران» که از دل ترس بیرون آمد.

وقتی من تز دکتری خودم را می‌نوشتم، سال‌های اولیه‌ی پس از جنگ بود که در فضایی آکنده از امید به آینده‌ی کشور، سیاست‌گذاری اقتصادی ایران به سوی گشودن درهای اقتصاد و کاهش مداخله‌ی دولت و تقویت سازوکارهای بازار خیز گرفته بود. اما همچنان خطاهای مهمی در تصمیمات رخ می‌داد. گمان می‌کردم مشکل سیاست‌‌گذاری اقتصادی در جمهوری اسلامی این است که اقتضائات نظام اقتصادی بازار را نمی‌فهمد و اگر بفهمد خودش را اصلاح می‌کند. اما گمان من به‌خطا بود چون هنوز مفاهیمی همچون «حکومت نفوذهای ناهمگن»، «دولت رانتی»، «اقتصاد سیاسی خودکامگی» و «نظام اقتصادی ایدئولوژیک» را وجدان نکرده بودم.

به علت آن‌که ناشر این کتاب یک موسسه‌ی دولتی بود، نمی‌دانم ناکارایی اداری بود یا ملاحظات دیگر که این کتاب در دولت‌های مختلف مورد بی‌مهری قرار می‌گرفت و باوجود نایاب بودن آن در کتابفروشی‌ها، فواصل چاپ‌های بعدی، هشت سال، پنج سال و یازده سال بوده است. بالاخر ویراست دوم این کتاب در تابستان امسال منتشر شد و ناشر بر خلاف چاپ قبلی که مقدمه مرا به طور کامل حذف کرده بود، در این چاپ، مقدمه‌ی بیست‌وسه صفحه‌ای مرا بدون هیچ تغییری منتشر کرد. از این بابت از ناشر محترم بسی سپاسگزارم. این مقدمه خیلی خلاصه دیدگاه مرا نسبت به چرایی شکست سازوکار بازار در اقتصاد ایران باز می‌نماید. در واقع در مقدمه، فراتر از مطالب فصول کتاب، آنچه اکنون درباره‌ی مشکلات ریشه‌ای اقتصاد ایران می‌اندیشم را به‌گونه‌ای چکیده آورده‌ام. در این چاپ بسیاری از جداول به‌ هنگام شده است و تحلیل‌های مربوط به اقتصاد ایران نیز متناسب با تحولات دو دهه‌ی اخیر، تکمیل شده‌اند.

گمانم بر این است که هنوز هم به زبان فارسی کتابی که تا این حد ریز و دقیق مفهوم و زوایای بازار را کاویده باشد و تمایز بازار به عنوان نظام را از بازار به عنوان نهاد و بازار به عنوان ابزار روشن کرده باشد و شرایط تحقق یک نظام اقتصادی بازاری و موانع تحقق آن در اقتصاد ایران را وارسی کرده باشد، نداریم. مطالعه‌ی این کتاب برای دانشجوی اقتصاد ضروری و برای دانشجویان سایر علوم اجتماعی بسیار روشنگر خواهد بود.

محسن رنانی / ۲۸ بهمن ۱۴۰۰

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️ قماربازی مدیریتی !

♦️دکتر_علی_قربانی

عمر مدیریتی مدیران معمولا محدود است و اغلب مافوق‌ها حداکثر ۶ ماه فرصت عدم توفیق را به مدیرشان می دهند. قماربازهای مدیریتی، مدیرانی ریسک‌پذیر و بسیار توفیق طلب هستند که معمولا اهداف بزرگ و بلندمدتی بر می گزینند که در قالب بودجه و بازه زمانی مدیریتی احتمال تحقق آن بسیار پایین است، ولی در صورت تحقق می تواند سکوی پرتاب بسیار بزرگی برایشان باشد. جالب اینکه قماربازان مدیریتی اقدام به تعدد قمارها می کنند بلکه یکی از آنها بگیرد!
اغلب سیستم‌ها تحمل زیان یا عدم توسعه در کوتاه مدت را ندارد و معمولا مدیران در انتهای دوره و حتی در میانه راه توسط ذینعفان مورد محاسبه و ارزیابی قرار می گیرند؛ در حالی که قمارباز‌ان مدیریتی همیشه از ذی نفعان، تقاضای تمدید فرصت و بودجه بیشتر برای تحقق آرزوهایشان می کنند. قماربازان مدیریتی، به جای تلاش برای جایزه ۱ امتیازی که احتمال برنده شدنش بالای ۸۰ درصد است! بر سر جایزه ۴۰ امتیازی تلاش می کنند که احتمال آن ۲ درصد است! در حالی که، مدیران حتی برای رسیدن به جایزه ۴۰ امتیازی، حتما باید در کوتاه مدت دنبال جوایز ۱ امتیازی باشند تا با جمع کردن آنها، ابتدائا انتظارات حداقلی ذینفعان را تامین کرده و بقای خود را تضمین کنند، سپس دنبال اهداف جاه طلبانه باشند.
قماربازان مدیریتی در سطح کلان هر کشور نیز مصادیق زیادی دارند. راه‌اندازی جاه‌طلبانه کارخانه خودروسازی یا اَبَر صنایع بزرگ دیگر در قالب ورود به دروازه‌های جدید تمدن در سالهای دور و در ادامه پافشاری بر این اهداف مصداق این امر است، در حالی که کشور کره جنوبی همزمان توسعه خود را با تولید زیرپیراهن آغاز کرد! یا ترکیه با لباس و لوزام آرایشی! یا چین با کپی کردن محصولات اروپایی در کیفیتی متوسط‌تر! که خروجی هر کدام این اهداف اکنون قابل ارزیابی است.

علل گرایش به قماربازی مدیریتی:
تجربه زیسته نویسنده علاوه بر مدیران بخش دولتی، در مواجهه با سرمایه گذاران بخش تولید گویای دو ویژگی قماربازان است: اولا، ایشان در حوزه مدیریتیِ وارد شده، بسیار کم تجربه و ناآشنا هستند؛ و دلیل دوم، ایشان به یکباره وارد حوزه ای از قدرت یا ثروت شده‌اند که فراتر از ظرفیت و انتظارشان است. این دو فاکتور موجب جاه‌طلبی ایشان بدون در نظر گرفتن الزامات سیاست و مدیریت باشند.

راهکار:
1️⃣ تقسیم اهداف به بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه مدت:
مدیران بایستی به محض دست گرفتن زمام امور، فرض کنند که یک ماه دیگر از مسئولیت عزل خواهند شد! حال در این یک ماه چه هدف و برنامه‌ای را می توانند عملیاتی کنند که قابل استفاده باشد و ذی نفعان از مزایای آن بهره‌مند شود، باید طراحی و محقق شود. همزمان مدیر باید فرض را بر این بگذارد که سه ماه دیگر عزل خواهد شد، و هدف ۳ ماهه ای تعیین کند. همزمان اهداف ۶ماهه و ۱ساله و ۲ساله و ۴ساله نیز به همین منوال است. پس هیچ مدیری در هر لحظه از زمان که جایگزین شد، نباید گله مند باشد که به فرصت کمی به وی داده شد و برنامه هایم نیمه‌تمام ماند، و اتفاقا تحویل پروژه نیمه تمام گاها خیانت به منابعی است که صرف آن شده، چرا که مدیر بعدی ممکن است تعهدی برای تکمیل اهداف مدیر قبلی نداشته باشد! لذا تا زمانی که خروجی یک مدیر قابل بهره‌برداری و قابل لمس توسط ذینفعان نباشد؛ از دید ایشان، موفقیت چندانی محسوب نمی‌شود.
2️⃣ یک مدیر، باید وقت و انرژی و بودجه خود را چگونه بین اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت، و بلندمدت تخصیص دهد؟
برای پاسخ، قاعده ۵۰/۳۰/۲۰ در مدیریت منابع قابل تامل است. طبق این قاعده مدیر باید ۵۰ درصد منابع خود را صرف نیازها، ۳۰ درصد صرف خواسته‌ها و ۲۰ درصد را پس‌انداز کنید. بنابراین برای نیافتادن در دام قماربازی، مدیر بایستی ۵۰ درصد وقت و انرژی و بودجه را به اهدافی جهت تامین ضروریات و نیازهای روزمره اولیه ذی‌نفعان (اهداف کوتاه مدت) صرف کنید، ۳۰ درصد را صرف ایده‌آل ها و بهبود سیستم (میان‌مدت) و ۲۰ درصد را صرف آینده‌نگری و نیازهای نسل‌های بعدی (بلندمدت) ذینفعان کند.

در تلخیص قمازبازی مدیریتی بحث را با این ضرب المثل به اتمام می رسانیم:
سنگ بزرگ علامت نزدن (یا نتوانستن) و در نتیجه سنگ خوردن در میدان نبرد است.

کاربست قاعده ۵۰/۳۰/۲۰ برای قماربازان مدیریتی کشور و استان و شهر و اداره و مغازه و... برای جلوگیری از بازنده شدن، توصیه می شود!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📝📝 رویکرد کوتوله پروری در مدیریت


♈️ یکی از دلایل اصلی عقب ماندگی در کشورهای جهان سوم رویکرد کوتوله پروری است.

♈️این رویکرد میتواند مشکلات زیادی برای رشد و توسعه کشورها ایجاد نماید و سرمایه های عظیم ممالک از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت و گاز و .. ثروتهای یک کشور را نابود کرد. در این میان گاها تک ستاره هایی در سیستم مدیریتی این کشورها پدیدارمی شود و خدمات ارزنده ای به ملت و کشور عرضه می کنند که بعلت عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، امکان جهت دهی مناسب برای به ثمر نشستن فعالیتها فراهم نمیگردد

♈️مدیران کوتوله دارای ویژه گی های مشترکی به شرح ذیل هستند:

🔰1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می کنند

🔰2- حوزه مدیریت شان به مثابه ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می کنند

🔰3- نگاه شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیر مجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می دهند

🔰4- مدیران زیر مجموعه خود را از میان افراد ناتوانتر از خود انتخاب می کنند

🔰5- لابی با شخصیت های سیاسی مذهبی و بویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره آنهاست

🔰6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می مانند و انگار مدیر متولد شده اند

🔰7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر مجموعه خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می دانند

🔰 8- ریسک پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی دهند و پاراف درخواست های ارباب رجوع معمولا جمله ی معروف "طبق مقررات یا طبق رویه" است

🔰9- لابی گرهای خبره ای بوده و زندگی شان از رانت ها تغذیه می شود

🔰10- از بورس تحصیلی و ماموریت های پر سود بخوبی بهره می برند

🔰11- بیشتر وقتشان صرف جلسات بی ثمر می شود

🔰12- برای پر بار نمودن رزومه هایشان، ریاست هیات های ورزشی و ... را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه ای اند

🔰13- علاقه شدیدی به برگزاری همایش های بزرگ و پر هزینه و بی محتوی دارند

🔰14- مقدس معابی در وجودشان موج می زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشیند و زاویه دید دوربین‌ رسانه ها را به خوبی شناسایی می کنند و در پس پرده این تظاهر انواع تخلفات قانونی و دینی را انجام میدهند

🔰15- از بودجه دولت بعضی از رسانه ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند

🔰16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه پر پیمانه ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند

🔰17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را بخوبی حس می‌کنند

🔰18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است

🔰19- اگر در خطر عزل قرارگیرند نزدیکترین دوستان خود را قربانی می کنند

🔰20- آمار پردازان و مستند سازان حرفه ای هستند

🔰21- با ایجاد شبکه های مدیریتی بین بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می کنند

🔰22- بعد از پایان ساعات کار که کارکنان سازمان را ترک میکنند و در آخر شب زمان لابی آنها است

🔰23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند

🔰24- پرونده سازان حرفه ای برای رقبای احتمالی اند

🔰25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند

🔰26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می برند

🔰27- آهنگ انتظار گوشی های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است

🔰28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی بدیل هستند

🔰29- جهت تحکیم ریاست خود با مدیران قبلی زدوبند و تساهل میکنند و جرات تغییر مدیران قبلی را ندارند

🔰30- از روسای شکست خورده قبلی به عنوان مشاور استفاده میکنند

🔰31- با وجود ناشایستگی و نالایقی روسای قبلی از آنها تقدیر میکنند تا در زمان برکنار شدن خودشان مورد تقدیر قرار بگیرند

🔰32- هیچگونه برنامه جدیدی ندارند و از ترس تغییر برنامه مدیران شکست خورده قبلی را دنبال میکنند

🔰33- جرات تغییر و اصلاح در سیستم مدیران موروثی قبلی را ندارند

♈️ رویکرد کوتوله پروری میتواند مانند بیماری مزمنی در بدنه مدیریتی کشورها حتی در کشور ما رسوخ و در نهایت نهادینه شود.

♈️ یکی از دلایل اصلی ناکارآمدی دولت ها و نارضایتی مردم از دولتی ها وجود همین رویکرد خطرناک مدیریتی است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 💢 مدیران کوتوله پرور در برابر مدیران جانشین پرور:

🔰 سوالی که اغلب مدیران از خود می پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟

🔷برخی از مدیران به دنبال رشد و ارتقاء کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران اصلاحا آن کوتوله پرور هستند.

🔷اصطلاحاً کوتوله پروری عملی برخلاف شایسته‌ سالاری است. بر همین اساس برخی از مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم های مدیریتی گمارده می شوند و آنها برای اینکه برای آنکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می کنند از افراد غیر متخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود

🔷يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى شود. و نقطه مقابل کوتوله پروری است مدیران جانشین پرور همواره به دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.

🔸امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.

🔸از مهمترین نتایج جانشین پروری می توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱_ فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
۲_ شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان.
۳_ مشارکت کارکنان در طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان, زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامعه عمل می پوشانند.

🔹با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!

🔹همچنان که گفته شد كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند.

🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.

🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند.

🔹 ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!

🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور، دائماً به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقاء مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند.

🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست.

✅كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:

-عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت)
-خود بزرگ بينى مديريتى
-حصار شيشه اى مديريت
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...

✅راه حلهاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود:

-بهره گيرى افراد همسطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند.
-بهره گيري از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
-برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
-آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد"
-خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♈️فقط پنج دقیقه

👤محمد فاضلی- مدیر پادکست دغدغه ایران

♈️دیدن این ویدئو فقط به ۵ دقیقه از وقت شما نیاز دارد (از کانال @in1min). اما مشخص می کند که #طرح_صیانت چه بلایی بر سر اینترنت، خدمات شبکه های اجتماعی، و محدودیت برای حقوق شهروندان و کسب و کارهای اینترنتی می آورد؛ و چه ظرفیتی برای تولید رانت دارد.

♈️این طرح هم چنین قدرت و اختیار عظیمی برای کمیسیونی غیرپاسخگو فراهم می کند تا بر سرنوشت یکی از مهم ترین و مؤثرترین فناوری های بشری، که قدرت توانمندسازی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی شهروندان را دارد، تسلط بدون پاسخگویی پیدا کنند.
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat

وظیفه حاکمیت ایجاد بستر های مناسب برای رشد است .
وظیفه حاکمیت رفع موانع رشد و پیشرفت است.
در دنیای امروز بدون داشتن اینترنتی عالی پیشرفت و رشد یک شوخی بی مزه است .

@modiriran مدیران ایران

یکی از مدیران ارشد سنگاپور در چهار دقیقه راز پیشرفت و موفقیت و تحول در کشورش را به زیبایی تمام بیان می کند! این سخنان ناب به اندازه سالها مطالعه در علوم جامعه شناسی، اقتصاد و مدیریت ارزشمند و آموزنده است!
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها

#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران

💢💢 فهرست اصطلاحات رایج در فرایند اپلای


✅ درخواست (Apply)

✅ ریز نمرات تحصیلی
(Transcript of Records)

✅ متقاضی دریافت پذیرش (Applicant)

✅ کمک‌ مالی برای عدم پرداخت هزینه خوابگاه یا یک واحد درسی (Waiver)

✅ فاندی که به دانشجویان برای هزینه واحد درسی یا همان شهریه دانشگاه اعطا می شود(Tuition)

✅ کمک هزینه (Fund)

✅ انگیزه نامه (SOP)
🔻نامه ای است که در آن هدف شما را برای ادامه تحصیل به‌صورت کلی و خلاصه بیان می کند.

✅ سی وی CV
🔻 سی وی مشابه رزومه می باشد، با این تفاوت که محدودیتی در تعداد صفحاتش وجود ندارد و هر مورد فعالیت‌های فرد مانند مقاله، سابقه کاری، جوایز گرفته‌شده، در آن ذکر می‌شود.

✅ رزومه (resume)
🔻خلاصه‌ای از سوابق تحصیلی، کاری، مهارت‌ها، آثار منتشرشده و ... فرد است. رزومه معمولاً ۱ تا ۲ صفحه است.

✅ ددلاین (deadline)
🔻تاریخی است که قبل از آن باید مدارک متقاضی به دانشگاه ارسال شود.

✅ توصیه نامه (LOR)
🔻نامه‌ای که استاد برحسب شناختی که از دانشجو دارد مهارت‌ها و توانایی‌های آن را توصیف می کند.

✅ شرح دروس
(Course Description)
🔻مختصری از شرح دروس گذرانده شده در دوره یا دوره‌های تحصیلی قبل که معمولاً نیازی به ترجمه رسمی ندارد .

✅ پذیرش مشروط
(Conditional admission)
🔻زمانی اتفاق می افتد که در صورت پذیرش فرد و با ناقص بودن مدرک مانند زبان به شرطی اجازه تحصیل خواهد یافت که تا تاریخی مشخص آن مدرک یا نمره زبان کافی را ارائه دهد.

✅ دیفر کردن
( Deferral / Deferred admission)
🔻به تعویق انداختن پذیرش یا تحصیل به دلیل تاخیر در ویزا یا ... .

✅ پذیرش( admission)

✅ پذیرش باز (Open admissions)
🔻مؤسساتی که پذیرش آن‌ها بر اساس شرایط دانشجو نبوده تا زمان پر شدن ظرفیت دوره دانشجوهایی که ثبت‌نام می‌کنند را می‌پذیرند.

✅ پذیرش در جریان
(Rolling admissions)
🔻شیوه‌ای از پذیرش که در آن مدارک هر دانشجو زمانی که به دست دانشگاه می‌رسند بررسی می‌شوند که با روش معمولی که مدارک در انتهای ددلاین موردبررسی قرار می‌گیرند در تناقض است.

✅ اپلیکیشن فی (application fee)
🔻هزینه‌ای که برای اقدام و ارسال درخواست پذیرش باید پرداخت شود.

✅ فلوشیپ (fellowship)
🔻 کمک‌هزینه‌ای است که به دانشجویان ممتاز تعلق می‌گیرد.

✅ ویزای F-1
🔻 ویزای دانشجویی آمریکا می باشد که برای تمام افرادی که برای تحصیل به آمریکا سفر می‌کنند باید این نوع ویزا را دریافت نمایند.

✅ فرم I-20
🔻 فرمی است که پس از گرفتن پذیرش از دانشگاه‌های آمریکا دریافت کرده تا در زمان مراجعه به سفارت برای دریافت ویزای دانشجویی آن را ارائه دهید.

✅ کارآموزی (internship)
🔻 دوره‌ای است که در طی آن دانشجو در موسسه‌ای کار می‌کند تا قبل کار خود حقوق دریافت ‌نماید.

✅ دروه M.Phil
🔻این دوره اولین مرحله دوره دکترا (Ph.D) در برخی دانشگاه‌ها مخصوصاً انگلستان است.

✅ ریزنمرات، کارنامه تحصیلی (transcripts)

✅ استاد راهنما (Academic adviser)

✅ مدرک Associate's
🔻مدرکی که معمولاً در پایان دوره‌هایی معادل 2 سال تحصیل تمام‌وقت و معمولاً توسط کالج‌ها ارائه می‌شود.

✅ مستمع آزاد (Audit)

✅ مدرک کارشناسی (Bachelor's)

✅ مختلط Coed
🔻مجموعه فاقد تفکیک جنسیتی


✅ کالج (College)
🔻 دانشگاهی که در آن عموماً دوره‌هایی تا سقف کارشناسی ارائه می‌شود.

✅ جشن دانش آموختگی (Commencement)

✅ دروس اصلی
(Core requirements)

✅ واحد درسی (Credits)

✅ پایان نامه (Dissertation)
🔻عموماً به پایان‌نامه دکترا گفته می‌شود.

✅ تحصیل در دو رشته
(Double major)
🔻برخی از برنامه‌های دانشگاهی که اجازه تحصیل هم‌زمان در دو رشته را فراهم می‌کند.

✅ دروس اختیاری (Electives)

✅ دانشجوی تمام وقت
(Full-time student)
🔻 دانشجویی که تعداد حداقل واحد تعریف‌شده توسط دانشگاه به ازای هر ترم را اخذ کرده باشد

✅ معدل (Grade point average)

✅ معرفی به استاد
(Independent study)

✅ رشته (Major)

✅ گرایش (Minor)

✅ سیستم نمره دهی که در آن تنها قبول یا رد می شود (Pass-fail)

✅ دوره نظارت (Probation)
🔻معمولاً برای دانشجویانی که بازده تحصیلی پایین دارند زمانی در نظر گرفته می‌شود تا آزموده شوند.

✅ حذف درس یا انصراف از تحصیل ( Withdraw)

✅ کمک‌هزینه (Financial aid)

✅ کمک مالی (Grant)

✅ جایزه شایستگی
(Merit aid / merit scholarships)
🔻 کمک‌هزینه‌ای برای دانشجویان با قابلیت‌های آکادمیک بالا.

✅ کمک هزینه ضروری
(Need-based financial aid)
🔻کمک‌هزینه‌ای که به دلیل نیاز مالی و درزمینهٔ خاصی به دانشجو پرداخت می‌شود.

✅ هزینه‌ای تعیین وقت سفارت آمریکا (MRV Fee)

✅ مراجعه جهت دریافت ویزا به سفارت (Pick-Up)


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers