🔰استفاده از چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد: (بخش دوم)

🔰قدم اول: اصول توسعه مهارت را یاد بگیرید

چارچوب‌های شایستگی صرفا جواب‌هایی برای رسیدن به شغل مناسب نیستند؛ بلکه باید با جهت استراتژیک سازمان هماهنگ باشند. برای اینکه بتوانید الگوی شایستگی شرکت خود را ایجاد کنید؛ باید راه توسعه موارد زیر را پیدا کنید:

صلاحیت و شایستگی یعنی چه؟

انواع دسته بندی‌های صلاحیت

نحوه هماهنگی با مسیر سازمان

چگونه یک مرجع شایستگی درست کنیم؟

چگونه می‌توان یک پروفایل موقعیتی مبتنی بر شایستگی ایجاد کرد؟

چگونه شایستگی‌های افراد را ارزیابی کنید تا بتوانید پروفایل استعدادی را توسعه دهید؟

مورد ۵ و ۶ با سایر نوآوری‌های توسعه استعداد ارتباط دارند.

🔰قدم دوم: تدوین استراتژی استخدام مبتنی بر شایستگی:

داشتن پروفایل صلاحیت شفاف برای نقش‌ها، کمک بسیار خوبی در جذب و غربالگری داوطلبان است. آن‌هایی که در استخدام شایستگی محور مهارت پیدا کردند؛ استخدام افراد بر پایه سوابق تحصیلی و تجربه کاری را کنار می‌گذارند. آن‌ها بیشتر به آنچه داوطلبان انجام داده‌اند تمرکز می‌کنند و معتقدند که رفتارهای گذاشته، عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کند. برای اینکه که بتوانید این کار را انجام دهید؛ باید موارد زیر را یاد بگیرید:

از پروفایل‌های موقعیتی، برای تهیه ابزار بررسی استخدام استفاده کنید.

مصاحبه رفتاری

گزارش نتایج ارزیابی غربالگری که برای تصمیم‌گیری استخدام مفید است.

شناسایی فرصت‌های توسعه شایستگی که به عنوان ابزار واگذاری نقش‌، برای کسانی که توسعه کارمندان جدید را به عهده می‌گیرند، استفاده شود.

🔰قدم ۳: ایجاد سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی:

می‌گویند بازخورد، صبحانه قهرمانان است. با گذشت سال‌ها تمرین عملکرد، کمتر به امتیازدهی و بیشتر به دادن بازخورد متمرکز شوید. رویکرد مبتنی بر شایستگی، فرصتی عالی نه فقط برای بازخورد مفید، بلکه فرصت خوبی برای مداخلات توسعه‌ای برای رفع شکاف‌ها فراهم می‌سازد. برای اینکه بتوانید این کار را انجام دهید؛ باید موارد زیر را یاد بگیرید:

مفهوم مدیریت عملکرد
نحوه ارتباط شایستگی‌ها با KPI (شاخص کلیدی عملکرد)، KRI (شاخص کلیدی ریسک)، اهداف و نشان‌ها
چگونه می‌توان یک سیستم جامع مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی توسعه داد؟
چگونه می‌توان در نوآوری‌های مدیریت عملکرد سهیم شد؟
چگونگی پیوند مدیریت عملکرد با نوآوری‌های آموزش و توسعه..... /ادامه دارد

🔺ادامه مطلب در پست بعدی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰استفاده از چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد: (بخش سوم ,و انتهایی)

🔰قدم ۴: تدوین استراتژی آموزش و توسعه مبتنی بر شایستگی:

هیچ وقت نمی‌توانم میزان اهمیت یک استراتژی خوب آموزش و توسعه را بگویم. وقتی اهداف مشخص نباشند؛ هر طراحی بی‌نتیجه است. هدف نامشخص یعنی اشتباه بودن طرح. مداخلات توسعه باید نیازهای شایستگی مجریان شغلی را برطرف سازد. در کلاس نمی‌توان به تمام شکاف‌های شایستگی پرداخت. علاوه بر آن برگزاری کلاس، یک فعالیت مناسب برای توسعه شایستگی‌ها نیست. یک مدیر آموزش و توسعه که فکر می‌کند به صورت استراتژیک این را می‌داند؛ با ذی‌نفعان و کل سیستم منابع انسانی در فرایند رشد استعداد، از طریق آموزش و توسعه مشارکت می‌کند. برای انجام این کار باید موارد زیر را یاد بگیرید:

ارزیابی شکاف‌های شایستگی

آموزش به تجزیه و تحلیل نیاز دارد.

آموزش به گزارش تجزیه و تحلیل نیاز دارد.

تدوین و اجرای استراتژی توسعه شایستگی

نظارت و ارزیابی

رهبری و مدیریت فرآیند آموزش و توسعه

🔰قدم ۵: تدوین استراتژی مدیریت شغلی مبتنی بر شایستگی و مدیریت موفق؛

داشتن سیستمی عالی برای تعامل کارکنان برای توجه به رشد شغلی و تشویق آن‌ها در پیگیری کردن نقش‌های عالی در سازمان، از بسیاری جهات به سازمان کمک می‌کند. حضور کارمندانی که به مشارکت علاقه دارند، به معنی عملکرد بالاست که منجر به بهره‌وری و سودآوری می‌شود. این کارمندان می‌توانند با حفظ استعداد، ثبات را به وجود ‌آورند. آماده شدن کارمندان برای نقش‌های عالی‌تر، یعنی فضای عالی برای جانشینی استعدادهای آماده وجود دارد.

برای آمادگی در این کار، باید موارد زیر را یاد بگیرید:

برنامه مدیریت شغلی و موفقیت را تهیه کنید.
ذی‌نفعان را در فعالیت مشارکتی تدوین و اجرای برنامه درگیر کنید.
چارچوب شایستگی را در تدوین نقشه راه شغلی و جانشینی، ادغام کنید.
توسعه ابزارهای ایجاد صلاحیت‌ها، برای کارمندان آماده مسئولیت‌های عالی‌تر
برنامه مدیریت شغلی و جانشینی خود را ارزیابی کنید.
کلید موفقیت هر مداخله منابع انسانی، مدیریت تغییر است. این بدان معنا است که اطمینان حاصل کنید که ذی‌نفعان شما سهم دارند و به این برنامه متعهد هستند.

شما چه چارچوب‌های شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد در سازمان پیشنهاد می‌کنید؟

✍منبع؛ شرکت توسعه سازمانی همرو

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰در یک سیستم درست، حتی گوسفند هم مجبور است درست باشد!!

🔷در این تصویر ؛ گوسفند‌ها با نظم راه می روند!

خیلی جالبه!
اما ؛ به زمین شیار شیار شدهٔ زیر‌پایشان هم توجه کنید :
گوسفند‌ها چاره ای ندارند، و برای راحتی مجبورند در این شیار‌ها راه بروند.
در واقع زیرساخت و سیستم موجود راه رفتن گوسفندان را منظم کرده است.

📕آنچه باعث سلامت و نظم است،"امر و نهی" نیست، پند و اندرز و نصیحت نیست، داغ و درفش نیست،

✅بلکه‌ نتیجه سیستم است.

🔷در فقدان سیستم، همه میتوانند فاسد شوند
تقسیم جامعه به "خودی و غیر‌خودی"
تبعیض محور، رانت آور و فساد‌ زاست.

🔷 در چنین سیستمی، مدیر خوب و بد ندارد، هر کس بیاید، خوب هم که باشد، احتمال بد شدنش فراوان است.

🔷یکی از اساسی ترین آموزه هایی که از دانش مهندسی سیستم ها آموخته ام و درستی آن را به تجربه عمیقا دریافته ام این است: «در سیستم‌های خوب، آدم‌های بد هم خوب عمل می‌کنند و در سیستم‌های بد آدم‌های خوب هم بد عمل می‌کنند.» وقتی سیستم درست طراحی شده باشد حتی اگر کسی بخواهد بد باشد هم «نمی‌تواند» بد عمل کند و یا اگر هم بتواند به زودی فیدبک ها او را اصلاح خواهند کرد.

🔻تجویز راهبردی:

🟪1- بیشتر از آن که در جستجوی «مدیر کارآمد» باشیم تلاش کنیم که «سیستم کارآمد/سازمان کارآمد» ایجاد کنیم. کشتی را کشتی بانی دیگر باید! حرف ناقصی است. به جای آن که همیشه به فکر تعویض کشتی بان باشیم نگاه کنیم که کشتی ما کجا سوراخ شده است؟ تا برخی از قوانین ما برای 80 سال پیش و برخی از سیستم های ما مانند سیستم بودجه ریزی برای 50 سال پیش است با تعویض مدیران معجزه رخ نمی دهد

🟪2- تجربه جهانی نشان می دهد دست کم شش مکانیزم زیر می تواند منجر به ارتقاء نظام کشورداری شود:

🔷رقابت بین گروه‌های سیاسی شناسنامه دار (احزابی که رای دوره بعد آنان در گرو کارآمدی و سلامت این دوره آنان است)،

🔷آزادی بیان مسوولانه،

🔷گردش آزاد اطلاعات(دسترسی همگانی و برابر به اطلاعات و فرصت ها)

🔷تنوع دیدگاه‌ها و تحمل تفاوتها (جامعه رنگارنگ)

🔷»پاسخگو بودن تمام اشخاص حقیقی و نهادهای حقوقی که قدرت و منابع را در اختیار دارند،

🔷وجود رسانه های مستقل و منتقد،
هر جا هستیم فقط یک قدم، تاکید می کنم یک قدم برداریم برای آن که این شش مکانیزم فعال تر و موثرتر شود.

🔹پس دوباره به گوسفندان نگاه کنیم

🔺راه رفتن آنان از دین و دانایی و فهم آنها نیست!
🔺سیستم است که آنها را منظم‌ کرده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سرود زیبای: ایران،ایران، مرز عشق و وادی خوبان.

🔷ترانه سرا : دکتر میترا سعیدی
🔷 آهنگساز : دکتر بهمن کاظمی.

🔺 من مدتها ملودی این سرود را که سالها پیش شنیده بودم در ذهنم زمزمه می کردم، اما چون شعر آن در خاطرم نبود مدتی زمان برد تا توانستم در یک وبلاگ شخصی این آهنگ را پیدا کرده و در این کانال تقدیم شما همراهان گرامی کنم. تلاش کردم که شعر این سرود را از روی خود آهنگ برداشت کرده و بنویسم.

🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.

🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون، می خواند پیش سرو باز پیغام سروش.

🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون می خواند پیش سرو باد پیغام سروش.

🔺ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.

🔺رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو رفته تا پای جان.

🔺 رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو.

🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان. نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان

🔺 در جسم و جان ما مهر تو تابنده باد. در ره آزادگی نام تو پاینده باد.

🌸@Competentmanagers

🔴 تعهد يا تخصص
• چرا برخي مديران به تعهد و وفاداري بيش از تخصص و شايستگي‌هاي حرفه‌اي بها مي‌دهند؟

• اعتماد بنفس یا موقعیت: آيا ميزان اعتماد بنفس عامل تعيين كننده‌اي براي تمايل مدیران به هر يك از اين دو ويژگي است؛ يا موقعيت‌هاي مختلف اولويت و گرایشات آنها را تعيين مي‌كند؛ اگرچه این دو تاثیر متقابلی بر یکدیگر می گذارند.

• مسئولي را تصور كنيد كه فعاليت ساده، يكنواخت و محدودي را مديريت ‌مي‌كند و به دلايلي بدنبال استقرار و تحكيم جايگاه خود است، او براي تعهد و وفاداري ارزش خاصي قائل خواهد بود. ولي برای مسئولي كه از اعتماد بنفس كافي برخوردار است و جايگاه رو به گسترشی را مديريت مي‌كند، خبرگي و شايستگي‌هاي تخصصي بزرگترين مزيت محسوب مي‌گردد. او رهبری كارمدار است به ميزاني كه چشم اندازها را فتح مي‌كند؛ و رابطه مدار است به اندازه‌اي كه نيروهاي متخصص را جذب، پرورش و حفظ مي‌نمايد. براي او اطاعت محض، روابط انتزاعي و بازتاب های نمايشي جذابيت خاصي ندارد. به نظر او تعهد در وابستگی به فرایندها تعیین و تفسیر می شود.
ولي هر اندازه شرايط حساس‌ و غبارآلود‌ و دشوارتر مي‌شود اعتماد بنفس مديران نیز کاهش می یابد و بیشتر به سمت جذب لشكريان متعهد، وفادار و گوش به فرمان پيش مي‌روند. زیرا آنها نيازمند حمايت، تاييد و فداكاري هستند.
علاوه بر اینها نحوه جذب و بکارگیری مدیر هم نقش موثری بر فرهنگ استخدام می گذارد. مدیری که با ابراز وفاداری و مطابعت و جلب اعتماد به جایگاهی دست یافته بدیهی است که این ویژگی ها را مهم فرض کند و آنها را پاس بدارد.
✍ بهزاد رمضانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

به نظر شما راز موفقیت کشورهای موفق جهان چیست ؟

جملات کلی از رمز موفقیت کشورها

🔷1. تسهیل امور مردم؛ ایجاد فضا برای بخش خصوصی مولد؛ کاری که لهستان انجام داد در امرگمرک؛ بانک؛ مالیات؛ قوانین کار؛ بانک مرکزی؛ ارزش پول ملی؛ تورم.

🔷2.حمایت مدت دار از صنایع جدید؛ در کشورهای صنعتی نوپا؛ سیاستی غیراز نسخه های بانک جهانی و سازمان تجارت بین المللی اما نه حمایت رانتی مثل حمایت نظام ما از ایران خودرو و...که فقط انگیزه خلاقیت را از بین می برد وافراد و مدیران ثناگو می پروراند؛ و بجای یک فرد خلاق دهها فرد بی کفایت نور چشمی بکار می گیرد

🔷3. کوچک نمودن بدنه دولت: ایران با داشتن ۴میلیون نفر کارمند حقوق بگیر دولتی، جزو کشورهای بسیار پرهزینه، از نظر هزینه های جاری است. این در حالی است که کشور ژاپن با ۱۲۷میلیون نفر جمعیت، و اقتصاد سوم جهان، فقط ۷۵۳هزارنفر کارمند دارد. لهستان دولت را بسیار کوچک نمود؛ کارکنان و کارگران دولتی را به حد اقل رساند؛ تصدی گری اقتصادی را کنار گذاشت اما فضا برای کارهای مولد بخش خصوصی ایجاد نمود.

🔷4. اداره عقلانی علمی کشور و عدم دخالت دادن ایدئولوژی درمدیریت کشور

🔷5. گسترش روابط با همه دنیا خصوصا کشورهای منطقه

🔷6. جذب سرمایه گذاری های خارجی و ایجاد فضا برای نخبگان فکری و مالی داخل کشور

🔷7. تساهل؛ تسامح؛ مدارا؛ افزایش درک برای شناخت نسبت خود با دیگران حتی با دشمن و دوراندیشی که می تواند تهدید را به فرصت تبدیل کند.

🔷8. از تجربیات بشری کمک بگیریم. البته این هم کافی نیست باید زمان؛ نوآوریها و... را بشناسیم و خود را علامه دهر ندانیم.

🔷9. در اغلب کشورهای توسعه یافته، آزمون های موسوم به CSE برای استخدام در دولت برگزار می شود که آزمون سختی است بنابراین راه را برای قبیله گرایی و استخدام نورچشمی ها می بندد

🔷10. فردریک مولف کتاب نظام ملی اقتصاد سیاسی پدرِ مبحث صنایع نو پا می گوید: در حضور کشورهای توسعه یافته تر، کشور های عقب مانده نمی توانند صنایع جدید را بدون دخالت دولت، به ویژه حمایت های تعرفه ای، گسترش دهند اما در ایران برعکس عمل شد؛ اجناس بی کیفیت چین و... وارد کردند و از آن درآمد برای چند نفر ایجاد کردن به قیمت تعطیلی صنایع ایران

🔷11. شریک نمودن مخالفان در قدرت و احترام گذاشتن به همه مردم.
نتایج ارزشمند چنین رفتار هوشمندانه؛ درعمان چه حاصل زیبا داد. سه رهبر چريک‌های جبهۀ ظفار محکوم به اعدام درزندان عمان بودند؛ شاه قابوس در زندان با آنها ملاقات کرد، ازآنها سوْال کرد: مگر شما عمانی نیستید، پس چرا راه جنگ را انتخاب کرده‌اید؟ گفتند: ما میخواهیم از یک زندگی بدوی و بیابانی به کشوری مدرن با قوانینی مدنی تبدیل شویم.
قابوس سه راه برای آنها پیشنهاد داد:
- خروج از عمان و انصراف از شهروندی این کشور ولی تا آخر عمر تمام مخارج زندگی در هر جای جهان مهمان پادشاه
- تخفیف حکم اعدام به زندان ابد در عمان
- چریک بازی را کنار بگذارید؛ هر کدام یک قسمت از همین مملکت را بگیرید دستتان و آن را همان طور که گفتید بسازید.
هر سه نفر راه سوم را انتخاب کردند. اولی یوسف بن علوی بود، دانشجوی علوم سیاسی که درلندن تحصیل کرده؛ به عمان بازگشته بود، حالا سالهاست وزیر امورخارجه عمان و چهره‌ای قابل احترام درجهان است. دومی عبدالله بن صلاصه تحصیلکرده اقتصاد در لندن بود که درسه دهه گذشته برنامه ‌ریزی اقتصادی و سیستم بانکی عمان را مدیریت کرد وسومی علی‌ بن المسعود وزیر پیشین آموزش و پرورش عمان بود که سیستم آموزش را نوسازی کرد به گونه‌ای که هزینۀ تحصیل از دوران ابتدایی تا دانشگاه کاملا رایگان است وآموزش زبان انگلیسی از همان مقطع ابتدایی درمدارس عمان آغاز میشود و نسل جدید این کشور زبان انگلیسی را مثل زبان مادری روان صحبت میکند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سخنرانی دکتر مهدی شامی زنجانی در ششمین کنفرانس منابع انسانی

موضوع :فرهنگ در عصر دیجیتال
۱۹ بهمن ۱۴۰۰

🔷 علی ای همای رحمت تو چه آیتی خدا را ...

🔰شعری زیبا و ماندگار از شاعر بزرگ و نام آشنای ایران استاد محمد حسین شهریار رحمت‌الله علیه

🔰با صدای دلنشین استاد دکتر محمد اصفهانی.

🌸 میلاد مولی الموحدین علی علیه اسلام، آغازگر اشاعه عدالت و مردانگی و معرفت، و والاترین الگوی شهامت و دیانت، روز نکوداشت مقام پدر و روز مرد، بر تمامی مردان و پدران شریف روزگار و بر همه عاشقان آن حضرت مبارک باد🌸

✍کاشفی

💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته:
‌
🆔@Competentmanagers

🔰به مناسبت گرامیداشت میلاد با سعادت حضرت علی( ع ) و روز پدر، یادی کنیم از تمامی پدران زحمتکشی که در این وضعیت نابسامان اقتصادی و تورم و گرانی در مسیر رفاه و آسایش اهل و عیال خود از هیچ تلاش و کوششی دریغ نمی‌کنند.

🔺نه این بابا، نه آن بابا ...
🔺خدا بابا، خدا بابا ...

🔰بسیار زیبا، ارزش ده بار دیدن را دارد حتما ببینید

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

🔰سيزدهم رجب، سالروز میلاد باسعادت الگوي بي بديل عدالت و ديانت، مولی الموحدین، امیر مؤمنان، «حضرت علی علیه السلام» و روز تكريم و بزرگداشت مقام والاي «پدر» بر همه پدران و پيروان راستين آن امام همام، تبریک و تهنیت باد.

📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

✅ جایگاهِ ضعیفِ EQ در زندگی ما

✍️ دکتر محمود سریع القلم

چرا افراد در کشورهای جهانِ سوم مدرک می گیرند ولی عموماً شخصیت آن ها خیلی تغییر نمی کند؟ مطالعۀ مقایسه ای جوامعِ شرقِ آسیا و غرب اروپا به وضوح نشان می دهد که پیشرفت و توسعه یافتگی نه تنها تابعِ سطحِ علم و دانش بلکه شاید به مراتب مهمتر تحت سیطرۀ «بلوغ شخصیتی» است. فقط دانش نیست که چین، کرۀ جنوبی و ویتنام را به وضعیت برتر اقتصادی و سیاسی فعلی رسانده است بلکه «کنترلِ خشم»، «کنترلِ هیجان»، «آگاهی از احساساتِ خود»، «توان استدلالی فهمِ دیگران»، «توانِ پذیرشِ واقعیت»، «توانِ روحی انطباق پذیری»، «فهم خود از منظرِ دیگران» و «آمادگی برای خود ارزیابی» هم بسیار تعیین کننده هستند.

این نوع توانایی ها از توانایی­‌های مربوط به فیزیک دان، شیمی دان، ریاضی دان شدن و علوم هسته‌­ای و مهندسی بسیار متفاوت است. یکی از مهارت های مهم زندگی، فهمِ شرایطِ طرفِ مقابل است حال این طرف دوست باشد، همسایه باشد، مغازه دار باشد، فرزند باشد، یک سازمان و دولت باشد، حزب مخالف باشد و یا حکومتِ خارجی باشد. این توانایی با هوش ریاضی فرق می­‌کند. به همین دلیل ممکن است فردی، دو مدرک دکتری از برجسته ­ترین دانشگاه­‌های جهان داشته باشد ولی از اینکه متوجه پی­آمد واژه هایی که در تعامل با دیگران به کار می­گیرد نباشد.

یکی از تکالیفی که این نویسنده بعضاً به دانشجویانِ دکتری خود می دهد این است که: لطفا تا هفته آینده پنجاه صفحه در مورد خود بنویسید. درزمان هایی که این تمرین انجام شده، اغلب دانشجویان ثابت کرده اند که بعد از 6-5 صفحه متوقف شده اند و در مورد خود بسیار کم می دانند.

چطور است که ما تا این حد باهم اختلاف داریم و بعد در خارج هم با همسایگان و غیرهمسایگان اختلافات بنیادی داریم؟ آیا به منابع نفت و گاز مربوط می شود؟ یا موقعیتِ جغرافیایی؟ به حمله مغول ها مربوط می شود یا استعمار انگلستان؟ آیا ممکن است در مقابل به نحوۀ فکر کردن و مدیریتِ روان و احساساتِ ما مربوط باشد؟

تفاوت روسیه و چین هم در همین جاست. روسیه توانِ تولید مانند ژاپن را ندارد بلکه با تانک و جنگنده قدرت تولید می کند. ولی چین از خود پرسید: غرب چگونه جهان را تسخیر کرد؟ پاسخ در سازماندهی گسترده تولید و ثروت بود. چون جایگاه سخیفِ فقرِ خود را زمان مائو تشخیص داد و قدرت طرف مقابل یعنی غرب را هم متوجه شد و در عین حال اجازه نداد غرور تاریخی در این ادراکات نقش داشته باشند و طی سه دهه خود را به جایی رساند که هیچ کشوری امروز نمی تواند اقتصاد خود را از چین مُنفک کند.

شاید سینوسی بودن تاریخ ما و مرتب سیستم های سیاسی را عوض کردن به خاطر این بوده که ما در مدیریت اختلافات فکری و اجتماعی خود به اندازۀ کافی EQ نداشته ­ایم. بسیاری می پرسند مگر ما منابع طبیعی فراوان، سرزمین بزرگ، ادبیاتِ غنی، مبانی منحصر به فرد فلسفی، دانشگاه های مناسب، افراد توانمند در علوم، مهندسی، پزشکی، حقوق و اقتصاد نداریم چرا نمی توانیم در مناسبات داخلی و خارجی، سیستم بسازیم؟ وضعیت ما حاکی از آن است که حلقۀ مفقود شده در دسترسی به دانش و اطلاعات نیست بلکه در «فهم خود و فهم دیگران» است.

هرچند تحصیلات می تواند عاملی موثر در EQ باشد ولی مجهز شدن به این توانایی، ظرفیت هایی به مراتب بالاتر از کسبِ دانش و مدرک لازم دارد. همانند یادگیری حرفه ای زبان های خارجی، بهترین بازۀ سنی برای پرورش EQ زیر پانزده سال است. اولین شرط برای تحقق این امر این است که مجموعۀ خانواده، مدرسه، جامعه و دولت، اصل و اهمیت EQ را بپذیرند و مدیریتِ خشم، غم، ترس، عقده ها و احساس را در فرآیند تصمیم گیری فردی و کلان دخیل بدانند. ملت ها و دولت هایی که EQ را به کار می گیرند دقیق تر تصمیم می گیرند، کمتر اشتباه می کنند، اختلافات خود با دیگران را راحت تر حل و فصل می کنند و به موازات دانش، طبع بشر، خود اکتشافی و دیگراکتشافی را مد نظر قرار می دهند.

در مقابل، افراد یا جامعه ای که در EQ ضعیف هستند، بی محابا دروغ می گویند، حقایق را نادیده می گیرند، آگاهانه حیله گری را به جای تدبیر به کار می برند، نسبت به وارونه جلوه دادن حقایق، بی حس می شوند و چون حافظۀ کوتاه مدت پیدا می کنند، فرصت طلبی را پیشۀ خود می نمایند. تمامی این نارسایی های رفتاری، ناشی از یک مسئله کانونی است: ترس از روبرو شدن با خودِ واقعی، با زندگی واقعی خود و با واقعیتِ اجتماعی خود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اگر می خواهید هر روز پر انرژی باشید این جملات انگیزشی کوتاه را بخوانید:

1-هرگاه واقعا خواستار چیزی باشی تمام کائنات دست به دست هم می دهند تا تو به خواسته ات برسی

2-آنقدر دنبال افسانه شخصی ات را بگیر تا به نتیجه برسی

3-موفقیت بدون تلاش امکان پذیر نیست

4-هیچ وقت اجازه نده کسی بهت بگه نمی تونی کاری رو انجام بدی

5-برای اینکه نتایج مطلوبی داشته باشی این تو هستی که باید تغییر کنی نخواه که مسایل آسان تر شوند تلاش کن که تو توانمندتر شوی

6-کار،تنها هنگامی کامل است که به مقصود رسیده باشی

7-بزرگ ترین گناه ناامیدی است

8-موفقیت بستگی به میزان تمایل هر شخصی در پیشرفت دارد.

9-زندگی شما از لحظه ای تغییر می کند که تصمیمی تازه و صحیح بگیرید و به آن پایبند باشید

10-در موقع شکست و ناکامی به جای آنکه برسر بزنیم باید اندیشه کنیم و از شکست خود درس بگیریم

11-بزرگترین خطری که کیفیت زندگی ما را نابود می کند افکار و باورهای مخرب هستند

12-اعتماد به نفس چیزی نیست که در مغازه ها به فروش برسد شما باید اعتماد به نفس را در خود بسازید

13-تفاوت بین افراد عادی و افراد موفق در چگونگی نگرش آنها به شکست است

14-شکست فرصتی است برای شروع دوباره با هوشیاری بیشتر

15-موفقیت نتیجه 1درصد استعداد و 99 درصد پشتکار است

16-اگر پیشرفت نمی کنی بدان که در حال عقبگرد هستی

17-اگر میخواهی قوی باشی نقاط ضعفت را بشناس

18-تجربه بهترین آموزگار است هرچند که حق التدریسش گران باشد

19-برای پرش های بلند گاهی نیاز است چند گامی به عقب برگردیم

20-انسانی که اراده اش را از دست نداده باشد حتی تسلیم مرگ هم نمیشود

21-کسی که شهامت قبول خطر را نداشته باشد در زندگی به مقصود نخواهد رسید

22-کسی که به علم خود عمل نکند مانند بیماری است که دارو دارد ولی از آن استفاده نمی کند

23-آینده از آن کسانی است که به استقبالش می روند

24-هرچیزی را که ذهن باور کند دست یافتی است

25-فرصتها در میان سختی ها پنهان شده اند

26-آدم شجاع یک بار می میرد ولی ترسو هزار بار

27-عوض اینکه به تاریکی لعنت بفرستید شمعی روشن کنید

28-پیروزی نصیب افرادی میشود که بیش ازهمه استقامت دارند

29-خودکم بینی بزرگترین مانع برسرراه موفقیت و کامیابی است

30-نتیجه اراده قوی عمل است و نتیجه اراده ضعیف حرف زدن

31-بزرگترین اشتباه این است که از اشتباه کردن بترسیم

32-همواره به این نکته توجه داشته باشید مهمترین فرد در زندگی هر شخص خودش است

33-کارهای بزرگ اغلب بوسیله شجاعت انجام میشود تاعقل و حکمت

34-فقط مردگان مرتکب اشتباه نمیشوند

35-برای رسیدن به تغییرات دلخواه باید از پل ترس گذشت

36-انسانها شکست نمی خورند، بلکه تلاش کردن را متوقف می کنند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

◀️ آیا شما آدم حسابی هستید؟

■هنگامی که بخواهیم از کسی تعریف کنیم و او را متمایز از دیگران بشماریم می گوییم او آدم حسابی است. اما براستی آدم حسابی کست ؟

١- آدم حسابی حرف حسابی می زند. اهل مغلطه نیست، اهل حرّافی و هرزگویی نیست، اهل سخنان درهم ریخته و بی هدف هم نیست. برای همین شنوندگانش او را آسان می فهمند. سخنانش برخاسته از دانش است نه شهوت کلام یا خودنمایی.

٢- آدم حسابی اهل تخریب دیگران و تهمت زدن به کسی نیست. او برای حذف رقیب توطئه چینی یا زیرآب زنی نمی کند.

٣- آدم حسابی قانونگراست. اهل دور زدن قانون نیست. رشوه نمی دهد و رشوه قبول نمی کند. اهل پارتی بازی و رابطه سالاری نیست.

٤- آدم حسابی از اقرار به اشتباهاتش ابا ندارد و هرگاه متوجه اشتباه شد در صدد جبران آن یا برگشت از راه رفته بر می آید.

٥- آدم حسابی به اقتضای جلسه و محفلی که در آن نشسته است سخن نمی گوید. سخن او همواره برخاسته از باورهایش است.

٦- آدم حسابی با برخی افراد و افکار نمی تواند کار کند و قبولشان ندارد. او خود را مجبور به این کار نمی کند.

٧- آدم حسابی در مسائل کوچک صرف وقت نمی کند و درباره ی مسائل مهم بی تفاوت نیست.

٨- آدم حسابی با بالادستی هایش تعارف ندارد. اگر اشتباهی از ایشان ببیند می گوید و اگر اقناع نشود از همکاری و همراهی با ایشان کناره می گیرد.

٩- آدم حسابی در هر پست و مقامی که مشغول باشد، تمام تلاشش در راستای انجام مأموریتهای محوله به بهترین شکل است. او برای خوشآیند رئیسانش یا به طمع پست و مقامی بهتر، تصمیم نمی گیرد و کار نمی کند.

١٠- آدم حسابی اهل باج دادن و معامله کردن در وظایف و اختیاراتش نیست. او از دید همکارانش آدم سختی به نظر می رسد.

١١- آدم حسابی به کسانی که از او تعریف و تمجید می کنند با احتیاط نگاه می کند و به کسانی که او را نقد می کنند خوب گوش می کند و در صدد تلافی برنمی آید.

١٢- آدم حسابی در مقابل کاری که برای دیگران می کند انتظاری از ایشان ندارد و در زمانی که کارش به آنها بیافتد به ایشان یادآوری نمی کند که چه کارهایی برایشان کرده است.

١٣- آدم حسابی در قید و بند دریافت تبریک و تسلیت از دیگران یا برگزاری مراسم بزرگداشت و تکریمش نیست. او کیش شخصیت ندارد.

١٤- آدم حسابی وامدار فرد یا گروهی نمی شود. او تلاش می کند کاستی هایش را با عزت نفس پر کند اما آزادگیش را در گرو نیازهایش نگذارد.

١٥- آدم حسابی بر اساس باورهای راستینش در گروه، حزب یا سازمانی وارد می شود. او اهل یافتن همفکرانش است نه همفکر شدن برای رسیدن به امیالش.

١٦- آدم حسابی دارای یک سلسله ارزشهای اخلاقی است که آنها را با اندیشه و پژوهش خود یافته است نه توصیه و تلقین دیگران.

١٧- آدم حسابی اهل مدرک گرایی نیست. او نداشتن عنوان دکتر و مهندس را کسر شأن نمی داند و به دنبال خرید مدرک یا عنوان تقلبی نیست. او یادگیری را یادگرفته است و اگر مدرکی هم دارد اساسش دانایی و توانایی بوده است.

١٨- آدم حسابی نه اهل توهین است و نه اهل لودگی. او با گفتارش دیگران را خودخواسته به احترام وامی دارد. او آدم خشکی نیست. انضباط و چارچوب اخلاقی و شخصیتی مشخصی دارد اما دیگران از معاشرت با او زده نمی شوند.

١٩- آدم حسابی به کاری که می کند اعتقاد دارد و کاری نمی کند که به آن باور نداشته باشد. برای همین آمادگی بیشتری را برای جدا شدن از گروه، حزب، سازمان یا شغلی که مغایر با باورهایش باشد دارد.

٢٠- آدم حسابی با واژه ی "مصلحت" رفتار و گفتارش را توجیه نمی کند. مصلحت برایش مانند سوزنی است که او به ندرت به جان خود فرو می کند.

□باید اقرار کرد که "آدم حسابی بودن" کار دشواری است و به ویژه در اوضاع کنونی جامعه ی ما "آدم حسابی ماندن" دشوارتر. در زمانی که آشفتگی به جان جامعه ی ایرانی افتاده است، برشمردن و یاداوری ویژگیهای آدمهای حسابی به ما کمک می کند که این نیاز راستین کشور را به فراموشی نسپریم.
ارسالی از: علی اکبر نادعلی
نشر: گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

👈 بازار یا نابازار؟

✍️ محسن رنانی

« بازار یا نابازار؟»؛ من چقدر خام بودم. فکر می‌کردم مشکل اقتصاد ایران در این است که سیاست‌گذار پاسخ این سوال را نمی‌داند و با پاسخ به این سوال، می‌توان به سیاست‌گذار اقتصادی کمک کرد تا به سوی سیاست‌گذاری اقتصادی پاکیزه‌تر و کم‌هزینه‌تر حرکت کند. اصلا گمان نمی‌کردم که سیاست‌گذاری باشد که حتی وقتی فهمید، بر خطای خود اصرار کند؛ یا سیاست‌گذاری باشد که بر نفهمیدن خودش اصرار کند. بعدها در مباحث «انتخاب عمومی» و «اقتصاد سیاسی» بود که‌ فهمیدم چرا سیاست‌مداران ممکن است حتی وقتی واقعیت را می‌فهمند یا به خطای خود پی‌می‌برند، باز هم بر تصمیم خطای خود اصرار بورزند.

دوره‌ی دکتری من هفت سال طول کشید که چهار سال آن صرف نوشتن رساله‌ام شد. عنوان رساله‌ام «موانع نهادی کارایی نظام اقتصادی بازار در ایران» بود که بعدا از دل این رساله، کتاب «بازار یا نابازار؟» بیرون آمد. دو سال ‌و نیم روی رساله‌ام کار کرده بودم و بیش از صدوپنجاه صفحه از آن را تدوین کرده‌ بودم. فکر می‌کردم کار رساله تقریبا تمام است. وقتی استاد راهنمایم (مرحوم علامه دکتر محمدحسین تمدن جهرمی) آن را دید، یک سوال از من پرسید. گفت «بازار را تعریف کن». من که صدوپنجاه صفحه در وصف نقاط قوت و ضعف بازار و علل شکست آن در اقتصاد ایران نوشته بودم، به مِن‌مِن افتادم. گفتم استاد، بازار یک مفهوم اولیه است که یک فهم مشترک حاصل از تجربه درباره‌ی آن وجود دارد؛ بنابراین آن را مفروض می‌گیریم و می‌رویم سراغ تحلیل کارکردها و ویژگی‌هایش. فرمود «نع». تا بازار را نفهمی و تعریف نکنی بقیه‌ی حرف‌هایت بی‌پایه خواهد بود. برو بازار را بفهم و تعریف کن و رساله‌ات را از نو بنویس. همین باعث شد که تدوین رساله‌ام یک سال و اندی دیگر طول بکشد و حجم رساله‌ام به حدود سه برابر افزایش یابد. و اکنون می‌فهمم که پیرمرد چه لطفی کرد در حق من که چنان سخت گرفت.

اگر از من بپرسند بهترین کتابم کدام است، با آن که یک ربع قرن پیش و در اوج خامی آن را نوشته‌ام، همچنان می‌گویم «بازار یا نابازار؟». این کتاب از دل عشق و امید بیرون آمد. بر عکس کتاب «اقتصاد سیاسی مناقشه‌ی اتمی ایران» که از دل ترس بیرون آمد.

وقتی من تز دکتری خودم را می‌نوشتم، سال‌های اولیه‌ی پس از جنگ بود که در فضایی آکنده از امید به آینده‌ی کشور، سیاست‌گذاری اقتصادی ایران به سوی گشودن درهای اقتصاد و کاهش مداخله‌ی دولت و تقویت سازوکارهای بازار خیز گرفته بود. اما همچنان خطاهای مهمی در تصمیمات رخ می‌داد. گمان می‌کردم مشکل سیاست‌‌گذاری اقتصادی در جمهوری اسلامی این است که اقتضائات نظام اقتصادی بازار را نمی‌فهمد و اگر بفهمد خودش را اصلاح می‌کند. اما گمان من به‌خطا بود چون هنوز مفاهیمی همچون «حکومت نفوذهای ناهمگن»، «دولت رانتی»، «اقتصاد سیاسی خودکامگی» و «نظام اقتصادی ایدئولوژیک» را وجدان نکرده بودم.

به علت آن‌که ناشر این کتاب یک موسسه‌ی دولتی بود، نمی‌دانم ناکارایی اداری بود یا ملاحظات دیگر که این کتاب در دولت‌های مختلف مورد بی‌مهری قرار می‌گرفت و باوجود نایاب بودن آن در کتابفروشی‌ها، فواصل چاپ‌های بعدی، هشت سال، پنج سال و یازده سال بوده است. بالاخر ویراست دوم این کتاب در تابستان امسال منتشر شد و ناشر بر خلاف چاپ قبلی که مقدمه مرا به طور کامل حذف کرده بود، در این چاپ، مقدمه‌ی بیست‌وسه صفحه‌ای مرا بدون هیچ تغییری منتشر کرد. از این بابت از ناشر محترم بسی سپاسگزارم. این مقدمه خیلی خلاصه دیدگاه مرا نسبت به چرایی شکست سازوکار بازار در اقتصاد ایران باز می‌نماید. در واقع در مقدمه، فراتر از مطالب فصول کتاب، آنچه اکنون درباره‌ی مشکلات ریشه‌ای اقتصاد ایران می‌اندیشم را به‌گونه‌ای چکیده آورده‌ام. در این چاپ بسیاری از جداول به‌ هنگام شده است و تحلیل‌های مربوط به اقتصاد ایران نیز متناسب با تحولات دو دهه‌ی اخیر، تکمیل شده‌اند.

گمانم بر این است که هنوز هم به زبان فارسی کتابی که تا این حد ریز و دقیق مفهوم و زوایای بازار را کاویده باشد و تمایز بازار به عنوان نظام را از بازار به عنوان نهاد و بازار به عنوان ابزار روشن کرده باشد و شرایط تحقق یک نظام اقتصادی بازاری و موانع تحقق آن در اقتصاد ایران را وارسی کرده باشد، نداریم. مطالعه‌ی این کتاب برای دانشجوی اقتصاد ضروری و برای دانشجویان سایر علوم اجتماعی بسیار روشنگر خواهد بود.

محسن رنانی / ۲۸ بهمن ۱۴۰۰

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️ قماربازی مدیریتی !

♦️دکتر_علی_قربانی

عمر مدیریتی مدیران معمولا محدود است و اغلب مافوق‌ها حداکثر ۶ ماه فرصت عدم توفیق را به مدیرشان می دهند. قماربازهای مدیریتی، مدیرانی ریسک‌پذیر و بسیار توفیق طلب هستند که معمولا اهداف بزرگ و بلندمدتی بر می گزینند که در قالب بودجه و بازه زمانی مدیریتی احتمال تحقق آن بسیار پایین است، ولی در صورت تحقق می تواند سکوی پرتاب بسیار بزرگی برایشان باشد. جالب اینکه قماربازان مدیریتی اقدام به تعدد قمارها می کنند بلکه یکی از آنها بگیرد!
اغلب سیستم‌ها تحمل زیان یا عدم توسعه در کوتاه مدت را ندارد و معمولا مدیران در انتهای دوره و حتی در میانه راه توسط ذینعفان مورد محاسبه و ارزیابی قرار می گیرند؛ در حالی که قمارباز‌ان مدیریتی همیشه از ذی نفعان، تقاضای تمدید فرصت و بودجه بیشتر برای تحقق آرزوهایشان می کنند. قماربازان مدیریتی، به جای تلاش برای جایزه ۱ امتیازی که احتمال برنده شدنش بالای ۸۰ درصد است! بر سر جایزه ۴۰ امتیازی تلاش می کنند که احتمال آن ۲ درصد است! در حالی که، مدیران حتی برای رسیدن به جایزه ۴۰ امتیازی، حتما باید در کوتاه مدت دنبال جوایز ۱ امتیازی باشند تا با جمع کردن آنها، ابتدائا انتظارات حداقلی ذینفعان را تامین کرده و بقای خود را تضمین کنند، سپس دنبال اهداف جاه طلبانه باشند.
قماربازان مدیریتی در سطح کلان هر کشور نیز مصادیق زیادی دارند. راه‌اندازی جاه‌طلبانه کارخانه خودروسازی یا اَبَر صنایع بزرگ دیگر در قالب ورود به دروازه‌های جدید تمدن در سالهای دور و در ادامه پافشاری بر این اهداف مصداق این امر است، در حالی که کشور کره جنوبی همزمان توسعه خود را با تولید زیرپیراهن آغاز کرد! یا ترکیه با لباس و لوزام آرایشی! یا چین با کپی کردن محصولات اروپایی در کیفیتی متوسط‌تر! که خروجی هر کدام این اهداف اکنون قابل ارزیابی است.

علل گرایش به قماربازی مدیریتی:
تجربه زیسته نویسنده علاوه بر مدیران بخش دولتی، در مواجهه با سرمایه گذاران بخش تولید گویای دو ویژگی قماربازان است: اولا، ایشان در حوزه مدیریتیِ وارد شده، بسیار کم تجربه و ناآشنا هستند؛ و دلیل دوم، ایشان به یکباره وارد حوزه ای از قدرت یا ثروت شده‌اند که فراتر از ظرفیت و انتظارشان است. این دو فاکتور موجب جاه‌طلبی ایشان بدون در نظر گرفتن الزامات سیاست و مدیریت باشند.

راهکار:
1️⃣ تقسیم اهداف به بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه مدت:
مدیران بایستی به محض دست گرفتن زمام امور، فرض کنند که یک ماه دیگر از مسئولیت عزل خواهند شد! حال در این یک ماه چه هدف و برنامه‌ای را می توانند عملیاتی کنند که قابل استفاده باشد و ذی نفعان از مزایای آن بهره‌مند شود، باید طراحی و محقق شود. همزمان مدیر باید فرض را بر این بگذارد که سه ماه دیگر عزل خواهد شد، و هدف ۳ ماهه ای تعیین کند. همزمان اهداف ۶ماهه و ۱ساله و ۲ساله و ۴ساله نیز به همین منوال است. پس هیچ مدیری در هر لحظه از زمان که جایگزین شد، نباید گله مند باشد که به فرصت کمی به وی داده شد و برنامه هایم نیمه‌تمام ماند، و اتفاقا تحویل پروژه نیمه تمام گاها خیانت به منابعی است که صرف آن شده، چرا که مدیر بعدی ممکن است تعهدی برای تکمیل اهداف مدیر قبلی نداشته باشد! لذا تا زمانی که خروجی یک مدیر قابل بهره‌برداری و قابل لمس توسط ذینفعان نباشد؛ از دید ایشان، موفقیت چندانی محسوب نمی‌شود.
2️⃣ یک مدیر، باید وقت و انرژی و بودجه خود را چگونه بین اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت، و بلندمدت تخصیص دهد؟
برای پاسخ، قاعده ۵۰/۳۰/۲۰ در مدیریت منابع قابل تامل است. طبق این قاعده مدیر باید ۵۰ درصد منابع خود را صرف نیازها، ۳۰ درصد صرف خواسته‌ها و ۲۰ درصد را پس‌انداز کنید. بنابراین برای نیافتادن در دام قماربازی، مدیر بایستی ۵۰ درصد وقت و انرژی و بودجه را به اهدافی جهت تامین ضروریات و نیازهای روزمره اولیه ذی‌نفعان (اهداف کوتاه مدت) صرف کنید، ۳۰ درصد را صرف ایده‌آل ها و بهبود سیستم (میان‌مدت) و ۲۰ درصد را صرف آینده‌نگری و نیازهای نسل‌های بعدی (بلندمدت) ذینفعان کند.

در تلخیص قمازبازی مدیریتی بحث را با این ضرب المثل به اتمام می رسانیم:
سنگ بزرگ علامت نزدن (یا نتوانستن) و در نتیجه سنگ خوردن در میدان نبرد است.

کاربست قاعده ۵۰/۳۰/۲۰ برای قماربازان مدیریتی کشور و استان و شهر و اداره و مغازه و... برای جلوگیری از بازنده شدن، توصیه می شود!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers