Forwarded from اتچ بات
📕نکات و توصیه‌هایی پیرامون مطالعه از مصطفی ملکیان:
🔷شیوه مطالعه کتابها با موضوعات مختلف
متون حوزه‌های مختلف علوم و معارف بشری را به یک شیوه نباید مطالعه کرد متون فلسفی یک شیوه دارد، متون تاریخی شیوه دیگری. و علمی و تخصصی به شیوه دیگر.
در این خصوص کتابی است تحت عنوان«چگونه کتاب بخوانیم؟» نوشته‌ی «مورتیمر جی آدلر» از انتشارات آستان قدس رضوی در این زمینه بسیار مفید است.
📙اکتیوخوانی به جای پَسیوخوانی:
مشکل ما غالباً این است که کتاب را به صورت پسیو می‌خوانیم. پسیوخوانی یعنی منفعلانه خواندن. اکتیوخوانی یعنی کتاب را با کاغذ و قلم بخوانیم. یعنی شما باید یک رمزهایی برای خواندن تعیین کنید و بدین ترتیب مطلبی را که نمی‌فهمید، با یک رمز شاخص کنید و مطلبی را که می‌فهمید ولی قبول ندارید، با رمز دیگری و مطلبی که گمان می‌کنید با مطلب دیگر نویسنده ناسازگاری دارد، با رمز دیگری مشخص کنید. همچنین مطلبی را که از نظر نویسنده یا از نظر شما مهم است را با رموز مشخص کنید.
🔷برای اکتیوخوانی پیشنهاد می‌کنم که همیشه وقتی یک کتاب را باز می‌کنید، از تیتر کتاب و از فهرست آن کتاب یک سلسله سوالاتی طرح کنید و هنگام خواندن کتاب در پی یافتن پاسخ آن سوالات باشید. در این حالت کتاب برای شما جان می‌گیرد.
برای بار اول کتاب را سریع و تند روخوانی کنید؛
اگر می‌خواهید در عمرتان صرفه‌جویی شود، کتاب را یک بار از اول به سرعت هرچه تمام بخوانید. وقتی کتاب را تمام کردید، ممکن است بفهمید که کتاب بی‌ارزشی بوده است. خب لااقل دو ساعت وقتتان از دست رفته است، ولی ممکن است به این نتیجه برسید که کتاب باارزشی است و بار دوم به صورت اکتیو آن را می‌خوانید.
📕زمان مطالعه
از بعد از طلوع فجر تا زوال، بهترین ساعت یادگیری است؛ بنابراین بهتر است مطالعات جدی‌تر خود را در ساعات آغازین روز قرار دهید.
🔰راهکار رهایی از خستگی مطالعه
اگر هنگام مطالعه از یک متن احساس خستگی کردید، مطالعه را رها نکنید، بلکه به سراغ متن دیگری بروید. البته اگر بتوانید عادت کنید که تمرکزتان را روی یک کتاب و متن قرار دهید بهتر است.
🔰استراحت در بین مطالعه
اگر بتوانید در هنگام مطالعه دو کار انجام دهید خیلی خوب است؛ یکی اینکه گاهی وسط مطالعه دو سه دقیقه‌ای راه بروید. دیگر اینکه یک چیزی که برای سلامتی انسان مضر نباشد، را فقط بچشید. این دو کار به استمرار فعالیت مطالعه شما کمک میکند.
🔷اختصاص ده دقیقه در بین مطالعه به کتب و مقالات محبوب
اگر گاهی وسط مطالعه ده دقیقه اختصاص بدهید به کتاب یا مقالاتی که به آنها عشق می‌ورزید و خیلی علاقه دارید، خوب است. چون شما لزوماً همانطور که به اشعار حافظ و سعدی عشق می‌ورزید، به رشته آکادمیکتان عشق نمی‌ورزید. مطالعه این آثار در بین مطالعات جدی شما بسیار مفید و موثر است.
🔰مخالفت با فیش‌برداری
بنده با فیش‌برداری مخالفم. من از نوشته‌ای که می‌خوانم، سه دسته مطالب را برای خودم می‌نویسم و به این یادداشت‌برداری می‌گویم:
۱.. مطالبی که دغدغه فکری خودم است را هرجا ببینم حتی اگر یک جمله هم باشد، یادداشت می‌کنم.
۲.. مطالبی که دغدغه وجودی من نیست ولی مطالب خیلی مهمی است.
۳.. سوالاتی که به هنگام مطالعه به ذهنم می‌رسد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷شیوه مطالعه کتابها با موضوعات مختلف
متون حوزه‌های مختلف علوم و معارف بشری را به یک شیوه نباید مطالعه کرد متون فلسفی یک شیوه دارد، متون تاریخی شیوه دیگری. و علمی و تخصصی به شیوه دیگر.
در این خصوص کتابی است تحت عنوان«چگونه کتاب بخوانیم؟» نوشته‌ی «مورتیمر جی آدلر» از انتشارات آستان قدس رضوی در این زمینه بسیار مفید است.
📙اکتیوخوانی به جای پَسیوخوانی:
مشکل ما غالباً این است که کتاب را به صورت پسیو می‌خوانیم. پسیوخوانی یعنی منفعلانه خواندن. اکتیوخوانی یعنی کتاب را با کاغذ و قلم بخوانیم. یعنی شما باید یک رمزهایی برای خواندن تعیین کنید و بدین ترتیب مطلبی را که نمی‌فهمید، با یک رمز شاخص کنید و مطلبی را که می‌فهمید ولی قبول ندارید، با رمز دیگری و مطلبی که گمان می‌کنید با مطلب دیگر نویسنده ناسازگاری دارد، با رمز دیگری مشخص کنید. همچنین مطلبی را که از نظر نویسنده یا از نظر شما مهم است را با رموز مشخص کنید.
🔷برای اکتیوخوانی پیشنهاد می‌کنم که همیشه وقتی یک کتاب را باز می‌کنید، از تیتر کتاب و از فهرست آن کتاب یک سلسله سوالاتی طرح کنید و هنگام خواندن کتاب در پی یافتن پاسخ آن سوالات باشید. در این حالت کتاب برای شما جان می‌گیرد.
برای بار اول کتاب را سریع و تند روخوانی کنید؛
اگر می‌خواهید در عمرتان صرفه‌جویی شود، کتاب را یک بار از اول به سرعت هرچه تمام بخوانید. وقتی کتاب را تمام کردید، ممکن است بفهمید که کتاب بی‌ارزشی بوده است. خب لااقل دو ساعت وقتتان از دست رفته است، ولی ممکن است به این نتیجه برسید که کتاب باارزشی است و بار دوم به صورت اکتیو آن را می‌خوانید.
📕زمان مطالعه
از بعد از طلوع فجر تا زوال، بهترین ساعت یادگیری است؛ بنابراین بهتر است مطالعات جدی‌تر خود را در ساعات آغازین روز قرار دهید.
🔰راهکار رهایی از خستگی مطالعه
اگر هنگام مطالعه از یک متن احساس خستگی کردید، مطالعه را رها نکنید، بلکه به سراغ متن دیگری بروید. البته اگر بتوانید عادت کنید که تمرکزتان را روی یک کتاب و متن قرار دهید بهتر است.
🔰استراحت در بین مطالعه
اگر بتوانید در هنگام مطالعه دو کار انجام دهید خیلی خوب است؛ یکی اینکه گاهی وسط مطالعه دو سه دقیقه‌ای راه بروید. دیگر اینکه یک چیزی که برای سلامتی انسان مضر نباشد، را فقط بچشید. این دو کار به استمرار فعالیت مطالعه شما کمک میکند.
🔷اختصاص ده دقیقه در بین مطالعه به کتب و مقالات محبوب
اگر گاهی وسط مطالعه ده دقیقه اختصاص بدهید به کتاب یا مقالاتی که به آنها عشق می‌ورزید و خیلی علاقه دارید، خوب است. چون شما لزوماً همانطور که به اشعار حافظ و سعدی عشق می‌ورزید، به رشته آکادمیکتان عشق نمی‌ورزید. مطالعه این آثار در بین مطالعات جدی شما بسیار مفید و موثر است.
🔰مخالفت با فیش‌برداری
بنده با فیش‌برداری مخالفم. من از نوشته‌ای که می‌خوانم، سه دسته مطالب را برای خودم می‌نویسم و به این یادداشت‌برداری می‌گویم:
۱.. مطالبی که دغدغه فکری خودم است را هرجا ببینم حتی اگر یک جمله هم باشد، یادداشت می‌کنم.
۲.. مطالبی که دغدغه وجودی من نیست ولی مطالب خیلی مهمی است.
۳.. سوالاتی که به هنگام مطالعه به ذهنم می‌رسد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from پیوند نگار
🔰کانون ارزیابی توسعه شایستگی نیروی انسانی
امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
☸ معرفی کانون ارزیابی و توسعه
در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابيها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت ميپذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکندهاي است که رابطه آنها با شايستگي‌هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.
✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR
امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
☸ معرفی کانون ارزیابی و توسعه
در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابيها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت ميپذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکندهاي است که رابطه آنها با شايستگي‌هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.
✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR
Forwarded from پیوند نگار
🔰عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه
به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي ها، ابزارها، ارزيابها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‌ها، ارزيابها و شايستگي هاي مورد سنجش شکل مي گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‌هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع هاي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‌هاي ارزيابي حاصل مي‌شود.
1⃣- شایستگی ها
شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:
🔸- دانش: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)
🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)
🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)
🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد
2⃣- ابزارها و تمرین ها:
دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‌هاي ارزيابي از ساير روشهاي ارزيابي، ابزارها و تمرينهايي هستند که در آن به کار مي‌روند. اساس کانون ارزيابي بر شبيهسازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.
3⃣- ارزیاب ها:
يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزيابها هستند. ارزيابها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگيها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگيها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‌هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.
4⃣- ارزيابي شوندگان (داوطلبان ارزيابي)
كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعهاي و جانشين‌پروري طراحي شده اند.
استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده اند. بطور کلي از کانون ارزيابي ميتوان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR
به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي ها، ابزارها، ارزيابها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‌ها، ارزيابها و شايستگي هاي مورد سنجش شکل مي گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‌هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع هاي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‌هاي ارزيابي حاصل مي‌شود.
1⃣- شایستگی ها
شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:
🔸- دانش: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)
🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)
🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)
🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد
2⃣- ابزارها و تمرین ها:
دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‌هاي ارزيابي از ساير روشهاي ارزيابي، ابزارها و تمرينهايي هستند که در آن به کار مي‌روند. اساس کانون ارزيابي بر شبيهسازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.
3⃣- ارزیاب ها:
يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزيابها هستند. ارزيابها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگيها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگيها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‌هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.
4⃣- ارزيابي شوندگان (داوطلبان ارزيابي)
كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعهاي و جانشين‌پروري طراحي شده اند.
استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده اند. بطور کلي از کانون ارزيابي ميتوان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR
🔰آیا شما یک مدیر شایسته هستید؟!؟!
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
📘2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض میشود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
📘5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها میشود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
✍️حسن خسروی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
📘2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض میشود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
📘5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها میشود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
✍️حسن خسروی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💥 رفتارشناسی عکس پروفایل
دکتر علیرضا سفیدچیان
حدود 7% رابطه، از طریق زبان و گفتار است و بقیه تحت تاثیر: صوت، لحن، زبان بدن، اشارات، تصویر، تصورات و تخیلات ابراز می شود.
در فضای مجازی، افراد از "عکس پروفایل" بعنوان شناسه معرفی استفاده میکنند که حاوی یک پیام ذهنی و غیرکلامی است.
در همین راستا، پُست ها، عکس نوشته ها، نام کاربری، شناسه رمز، امضاء، استیکرها و... همه از این ویژگی برخوردارند.
به عبارتی؛ در انتخاب این شاخصه ها، خودآگاه و ناخودآگاه (که نقش بسیار ویژه ای دارد) ما به طور غیرمستقیم و به عنوان یک رفتار غیرکلامی، به بیان دیدگاه های خود می پردازیم.
پنج نکته مهم:
1- مسائل روانشناختی، واجد هویتی با آزمون و خطا بوده و بنابراین، موارد تقدیمی، اطلاق تام ندارد.
2- مطالعه رفتار یک شخص از پیچیدگی های خاص خود برخوردار است.
3- بیان این موارد، لزوماً دلیل بر غیر طبیعی بودن رفتار نیست!
4- قضاوت در مورد رفتار یک شخص، نیاز به اخذ شرح حال کامل و مصاحبه چهره به چهره دارد. بنابراین ارزیابی در این زمینه، تنها اشاره دارد به بخشی از رفتار آدمی.
5- هدف کلی تاکیدی بر این نکته است که:
هیچ رفتاری (کلامی و غیرکلامی)(خودآگاه و ناخودآگاه) بی معنی نیست!
🔸عدم انتخاب عکس پروفایل
بیان کننده:
- عدم علاقه به معرفی
- جلب توجه معکوس
- فعالیت برای مدت کوتاه
- قصد بر ناشناس باقی ماندن
- تردید در تصمیم و انتخاب
- عدم تمایل برای بیان جنسیت
- ارائه یک شخصیت مبهم
- محک زدن سایر افراد
- بی حوصلگی
- گاهی افسردگی با عبارت "فاقد عکس"
- ابراز بی مهابای مطالب
🔹عکس طبیعت
- مورد استفاده عموم خانمها
- بیان لطافت و زیبایی
- ابراز ویژگی مهربانی
- علاقه به محل تولد
- در جستجوی صلح و آرامش
- گاهی نماد مهد و زمین و مادر
- عدم علاقه به شرکت در بحث های جنجالی و تنش آور
- گاهی نشان از اضطراب درون که بدنبال آرامش طبیعت است.
(البته نوع عکس؛ گل، گیاه، حیوان و... در جای خود معنای خاص خود را دارد)
🔸عکس کودک
- اعلام نقش مادری
- برگشت ناخودآگاه به زمان کودکی
- در جستجوی صداقت، مهربانی و روراستی دوران کودکی
- به دنبال حمایت و نوازش خانواده و محیط اطراف
- نمادی از پاک نهادی
- گاهی نشان از اضطراب، ترس و افسردگی که خود را با تمایل به برگشت به زمان کودکی و جلب توجه ومحبت آن زمان نشان میدهد.
- نشانی از مظلومیت و معصومیت
- وابستگی بیشتر به خانوداه
🔹عکس کارتون
- حاکی از رویا و تخیل
- فرار ناخودآگاه از واقعیات زندگی
- به نوعی مشغولیت به بازی کودکانه
- کودک درون فعال
- نشانی از تحرک، فعالیت و جنب و جوش
- اهل مزاح و شوخی و طنز
- مملو از شیطنت های دوران کودکی
🔸عکس ترسناک و مخوف
- نشانی از اضطراب، ترس و وحشت درونی
- در جستجوی خطر
- وجود تمایلات خودآزارانه یا دگرآزارانه
- آشفتگی ذهن و رفتار
- اهل بگو مگو و جر و بحث
- عموماً ناسازگار
- نمادی از عصبانیت و پرخاشگری در شخصیت
🔹عکس تاریخی
- اهل گفتگو
- تمایل به ارائه توضیحات و جزئیات یک مطلب
- "همزادپنداری" و تمایل به تقلید از مشاهیر حوزه ی ادب ، فرهنگ و تاریخ
- گاهی تمایل به کم حرفی (علی رغم پُرنویسی!)
- گرایش بیشتر به درون گرایی
- علاقه مند به کاوش و دارای ذهن جستجوگر
🔸عکس خود شخص
- بیانی از صداقت و روراستی
- خوشبین به دیگران
- ساده دلی
- گاهی نشان از مطرح کردن خود (در صورت ژست خاص)
- گاهی تمایل به جذب محبت دیگران (در صورت ژست خاص)
🔹عکس نمادها و نشانه ها
- احساس تعلق
- تبلیغ
- بازاریابی
- بسته به نوع نشانه، توضیحی خاص دارد.
بعنوان مثال:
- دینی و فرهنگی (نشانه های مذهبی)
- پزشکی ( مار؛پادزهر و درمان)
- مهندسی (چند حجمی)
- بازرگانی (مارکی از یک محصول)
- سیاسی (پرچم)
🔸تغییر مداوم عکس پروفایل
- تنوع طلبی
- واجد سلائق مختلف
- عموماً سازگار با اطرافیان، ولی ناسازگار با درون خویش!
- بیانی از تحرک و پویایی
- گاهی بیان کننده پرش افکار
- گاهی معرف دمدمی مزاجی!
- گاهی بیان کننده ی اضطراب و تشویش
- تمایل به نمایشگری
- گریزان از یکنواختی
- گاهی بروز شیطنت های دوران کودکی
(تغییر؛ عموماً منطبق با روحيات روانشناختی و تعارض های ناخودآگاه فرد می باشد!)
🔸عکس های با تم عاشقانه
(شامل: دختران دلفریب، قلب تیرخورده!، برهنگی، درآغوش گرفتن و...)
- در جستجوی محبت
- عواطف بسیار شکننده
- در بسیاری از موارد: تجربه ی حداقل یک بار شکست عشقی!
- وجود اضطراب، تنش، افسردگی، غم و اندوه در مقاطعی از زندگی
- تمایل به انزوا
- عموماً زودرنج
- خستگی زودرس
- شیوع بالا از نظر وابستگی عاطفی
- گاهی تفکرات بدبینانه (با توجه به شکست قبلی)
- غلبه احساس بر قوه تعقل در اوج وابستگی
- واجد تمایلات آشکار یا سرکوب شده جنسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دکتر علیرضا سفیدچیان
حدود 7% رابطه، از طریق زبان و گفتار است و بقیه تحت تاثیر: صوت، لحن، زبان بدن، اشارات، تصویر، تصورات و تخیلات ابراز می شود.
در فضای مجازی، افراد از "عکس پروفایل" بعنوان شناسه معرفی استفاده میکنند که حاوی یک پیام ذهنی و غیرکلامی است.
در همین راستا، پُست ها، عکس نوشته ها، نام کاربری، شناسه رمز، امضاء، استیکرها و... همه از این ویژگی برخوردارند.
به عبارتی؛ در انتخاب این شاخصه ها، خودآگاه و ناخودآگاه (که نقش بسیار ویژه ای دارد) ما به طور غیرمستقیم و به عنوان یک رفتار غیرکلامی، به بیان دیدگاه های خود می پردازیم.
پنج نکته مهم:
1- مسائل روانشناختی، واجد هویتی با آزمون و خطا بوده و بنابراین، موارد تقدیمی، اطلاق تام ندارد.
2- مطالعه رفتار یک شخص از پیچیدگی های خاص خود برخوردار است.
3- بیان این موارد، لزوماً دلیل بر غیر طبیعی بودن رفتار نیست!
4- قضاوت در مورد رفتار یک شخص، نیاز به اخذ شرح حال کامل و مصاحبه چهره به چهره دارد. بنابراین ارزیابی در این زمینه، تنها اشاره دارد به بخشی از رفتار آدمی.
5- هدف کلی تاکیدی بر این نکته است که:
هیچ رفتاری (کلامی و غیرکلامی)(خودآگاه و ناخودآگاه) بی معنی نیست!
🔸عدم انتخاب عکس پروفایل
بیان کننده:
- عدم علاقه به معرفی
- جلب توجه معکوس
- فعالیت برای مدت کوتاه
- قصد بر ناشناس باقی ماندن
- تردید در تصمیم و انتخاب
- عدم تمایل برای بیان جنسیت
- ارائه یک شخصیت مبهم
- محک زدن سایر افراد
- بی حوصلگی
- گاهی افسردگی با عبارت "فاقد عکس"
- ابراز بی مهابای مطالب
🔹عکس طبیعت
- مورد استفاده عموم خانمها
- بیان لطافت و زیبایی
- ابراز ویژگی مهربانی
- علاقه به محل تولد
- در جستجوی صلح و آرامش
- گاهی نماد مهد و زمین و مادر
- عدم علاقه به شرکت در بحث های جنجالی و تنش آور
- گاهی نشان از اضطراب درون که بدنبال آرامش طبیعت است.
(البته نوع عکس؛ گل، گیاه، حیوان و... در جای خود معنای خاص خود را دارد)
🔸عکس کودک
- اعلام نقش مادری
- برگشت ناخودآگاه به زمان کودکی
- در جستجوی صداقت، مهربانی و روراستی دوران کودکی
- به دنبال حمایت و نوازش خانواده و محیط اطراف
- نمادی از پاک نهادی
- گاهی نشان از اضطراب، ترس و افسردگی که خود را با تمایل به برگشت به زمان کودکی و جلب توجه ومحبت آن زمان نشان میدهد.
- نشانی از مظلومیت و معصومیت
- وابستگی بیشتر به خانوداه
🔹عکس کارتون
- حاکی از رویا و تخیل
- فرار ناخودآگاه از واقعیات زندگی
- به نوعی مشغولیت به بازی کودکانه
- کودک درون فعال
- نشانی از تحرک، فعالیت و جنب و جوش
- اهل مزاح و شوخی و طنز
- مملو از شیطنت های دوران کودکی
🔸عکس ترسناک و مخوف
- نشانی از اضطراب، ترس و وحشت درونی
- در جستجوی خطر
- وجود تمایلات خودآزارانه یا دگرآزارانه
- آشفتگی ذهن و رفتار
- اهل بگو مگو و جر و بحث
- عموماً ناسازگار
- نمادی از عصبانیت و پرخاشگری در شخصیت
🔹عکس تاریخی
- اهل گفتگو
- تمایل به ارائه توضیحات و جزئیات یک مطلب
- "همزادپنداری" و تمایل به تقلید از مشاهیر حوزه ی ادب ، فرهنگ و تاریخ
- گاهی تمایل به کم حرفی (علی رغم پُرنویسی!)
- گرایش بیشتر به درون گرایی
- علاقه مند به کاوش و دارای ذهن جستجوگر
🔸عکس خود شخص
- بیانی از صداقت و روراستی
- خوشبین به دیگران
- ساده دلی
- گاهی نشان از مطرح کردن خود (در صورت ژست خاص)
- گاهی تمایل به جذب محبت دیگران (در صورت ژست خاص)
🔹عکس نمادها و نشانه ها
- احساس تعلق
- تبلیغ
- بازاریابی
- بسته به نوع نشانه، توضیحی خاص دارد.
بعنوان مثال:
- دینی و فرهنگی (نشانه های مذهبی)
- پزشکی ( مار؛پادزهر و درمان)
- مهندسی (چند حجمی)
- بازرگانی (مارکی از یک محصول)
- سیاسی (پرچم)
🔸تغییر مداوم عکس پروفایل
- تنوع طلبی
- واجد سلائق مختلف
- عموماً سازگار با اطرافیان، ولی ناسازگار با درون خویش!
- بیانی از تحرک و پویایی
- گاهی بیان کننده پرش افکار
- گاهی معرف دمدمی مزاجی!
- گاهی بیان کننده ی اضطراب و تشویش
- تمایل به نمایشگری
- گریزان از یکنواختی
- گاهی بروز شیطنت های دوران کودکی
(تغییر؛ عموماً منطبق با روحيات روانشناختی و تعارض های ناخودآگاه فرد می باشد!)
🔸عکس های با تم عاشقانه
(شامل: دختران دلفریب، قلب تیرخورده!، برهنگی، درآغوش گرفتن و...)
- در جستجوی محبت
- عواطف بسیار شکننده
- در بسیاری از موارد: تجربه ی حداقل یک بار شکست عشقی!
- وجود اضطراب، تنش، افسردگی، غم و اندوه در مقاطعی از زندگی
- تمایل به انزوا
- عموماً زودرنج
- خستگی زودرس
- شیوع بالا از نظر وابستگی عاطفی
- گاهی تفکرات بدبینانه (با توجه به شکست قبلی)
- غلبه احساس بر قوه تعقل در اوج وابستگی
- واجد تمایلات آشکار یا سرکوب شده جنسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کانون ارزیابی و سوگیری توهم اعتبار
دانیل کانمن در کتاب خود "تفکر، سریع و کند" دوران سربازی خود را شرح می دهد که در قسمت روان شناسی ارتش وظیفه ارزیابی سربازانی را برعهده داشت که نامزد آموزش افسری بودند. او بیان می کند که:
" برای ارزیابی سربازان از ابزاری به نام «چالش گروه بدون رهبر» استفاده می کردیم. به 8 نفر از سربازان که یکدیگر را نمی شناختند گفته می شد تا یک کنده چوب را روی زمین بکشند و از دیواری که ارتفاع زیادی داشت عبور دهند، به نحوی که کنده با دیوار برخورد نکند. من و همکارانم نیز وقتی آن ها را مشاهده می کردیم، یادداشت برمی داشتیم که چه کسانی تقلب کرده اند، چه کسانی سعی کرده اند راهنما باشند و هر سرباز تا چه اندازه در تلاش گروهی مشارکت داشته است. ما می دیدیم که چه اشخاصی لجوج، خودخواه، صبور، بداخلاق، سرسخت و یا آرام ترند.حتی گاهی متوجه می شدیم افرادی که طرحشان را بقیه رد کرده بودند، کمتر در کار گروهی مشارکت می کردند و به همین ترتیب واکنش های آن ها را هنگام بروز بحران بررسی می کردیم.
قرار بود در این تمرین توانایی های رهبری آن ها را به شکل کمّی تعیین کنیم و افراد شایسته شرکت در دوره افسری را معرفی کنیم. ما در مورد ارزیابی هایمان اطمینان کامل داشتیم و حس می کردیم آنچه دیده ایم دقیقاً متناسب با آینده افراد است. هر چند ماه یک بار نیز نشست هایی داشتیم و ارزیابی خودمان را با ارزیابی فرماندهانی که بر سربازان انتخاب شده نظارت می کردند، مقایسه می کردیم. داستان همیشه یکسان بود. توانایی ما برای پیش بینی عملکرد افراد در دوره آموزشی هیچ ارزشی نداشت. پیش بینی های ما از حدس های کوکورانه بهتر بود، اما تفاوت چندانی با آن ها نداشت!
پس از شنیدن این اخبار ناامیدکننده تا مدتی غمگین بودیم، اما این موضوع هیچ تاثیری بر چگونگی ارزیابی ما نداشت و در اطمینانی که قضاوت و پیش بینی مان در مورد هر فرد حس می کردیم نیز اثر چندانی نگذاشته بود.
چیزی که اتفاق افتاد جالب بود. شواهد کلی در مورد شکست قبلی ما باید در قضاوتمان در مورد افراد دیگر تزلزل ایجاد می کرد، اما نکرد. باز هم به گونه ای فکر و عمل می کردیم که انگار تک تک پیش بینی های ما درست هستند. علت چنین اتفاقی سوگیری توهم اعتبار بود."
🔅 توهم اعتبار (illusion of validity) یک سوگیری شناختی است که در آن فرد هنگام تجزیه و تحلیل داده ها، توانایی خود در تفسیر و پیش بینی دقیق نتایج را بیش از حد در نظر می گیرد؛ به خصوص زمانی که داده ها از یک الگو و روند مشخصی پیروی میکنند. اگرچه فرد ممکن است اعتماد به نفس و اطمینان بالایی نسبت به پیش بینی خود داشته باشد؛ اما این نتیجه گیری و پیش بینی هیچ مبنای علمی‌ای ندارد.
🔸 استفاده از ابزارهایی در کانون ارزیابی که هیچ تناسبی با وظایف شغلی افراد ندارند (مانند ساخت ماکت خانه در بازی گروهی و ...) هیچگاه نمی توانند اعتبار بالایی در پیش بینی عملکرد شغلی ارزیابی شوندگان داشته باشند. عملکرد ارزیابی شوندگان در چنین تمرین هایی تنها منجر به سوگیری توهم اعتبار می شود.
در کانون های ارزیابی نسل جدید، برای افزایش اعتبار ارزیابی از تمرین ها و ابزارهایی استفاده می شود که ارزیابی شوندگان در موقعیتی همچون موقعیت شغل واقعی قرار گیرند.
✏️ حسین حسینی‌پناه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دانیل کانمن در کتاب خود "تفکر، سریع و کند" دوران سربازی خود را شرح می دهد که در قسمت روان شناسی ارتش وظیفه ارزیابی سربازانی را برعهده داشت که نامزد آموزش افسری بودند. او بیان می کند که:
" برای ارزیابی سربازان از ابزاری به نام «چالش گروه بدون رهبر» استفاده می کردیم. به 8 نفر از سربازان که یکدیگر را نمی شناختند گفته می شد تا یک کنده چوب را روی زمین بکشند و از دیواری که ارتفاع زیادی داشت عبور دهند، به نحوی که کنده با دیوار برخورد نکند. من و همکارانم نیز وقتی آن ها را مشاهده می کردیم، یادداشت برمی داشتیم که چه کسانی تقلب کرده اند، چه کسانی سعی کرده اند راهنما باشند و هر سرباز تا چه اندازه در تلاش گروهی مشارکت داشته است. ما می دیدیم که چه اشخاصی لجوج، خودخواه، صبور، بداخلاق، سرسخت و یا آرام ترند.حتی گاهی متوجه می شدیم افرادی که طرحشان را بقیه رد کرده بودند، کمتر در کار گروهی مشارکت می کردند و به همین ترتیب واکنش های آن ها را هنگام بروز بحران بررسی می کردیم.
قرار بود در این تمرین توانایی های رهبری آن ها را به شکل کمّی تعیین کنیم و افراد شایسته شرکت در دوره افسری را معرفی کنیم. ما در مورد ارزیابی هایمان اطمینان کامل داشتیم و حس می کردیم آنچه دیده ایم دقیقاً متناسب با آینده افراد است. هر چند ماه یک بار نیز نشست هایی داشتیم و ارزیابی خودمان را با ارزیابی فرماندهانی که بر سربازان انتخاب شده نظارت می کردند، مقایسه می کردیم. داستان همیشه یکسان بود. توانایی ما برای پیش بینی عملکرد افراد در دوره آموزشی هیچ ارزشی نداشت. پیش بینی های ما از حدس های کوکورانه بهتر بود، اما تفاوت چندانی با آن ها نداشت!
پس از شنیدن این اخبار ناامیدکننده تا مدتی غمگین بودیم، اما این موضوع هیچ تاثیری بر چگونگی ارزیابی ما نداشت و در اطمینانی که قضاوت و پیش بینی مان در مورد هر فرد حس می کردیم نیز اثر چندانی نگذاشته بود.
چیزی که اتفاق افتاد جالب بود. شواهد کلی در مورد شکست قبلی ما باید در قضاوتمان در مورد افراد دیگر تزلزل ایجاد می کرد، اما نکرد. باز هم به گونه ای فکر و عمل می کردیم که انگار تک تک پیش بینی های ما درست هستند. علت چنین اتفاقی سوگیری توهم اعتبار بود."
🔅 توهم اعتبار (illusion of validity) یک سوگیری شناختی است که در آن فرد هنگام تجزیه و تحلیل داده ها، توانایی خود در تفسیر و پیش بینی دقیق نتایج را بیش از حد در نظر می گیرد؛ به خصوص زمانی که داده ها از یک الگو و روند مشخصی پیروی میکنند. اگرچه فرد ممکن است اعتماد به نفس و اطمینان بالایی نسبت به پیش بینی خود داشته باشد؛ اما این نتیجه گیری و پیش بینی هیچ مبنای علمی‌ای ندارد.
🔸 استفاده از ابزارهایی در کانون ارزیابی که هیچ تناسبی با وظایف شغلی افراد ندارند (مانند ساخت ماکت خانه در بازی گروهی و ...) هیچگاه نمی توانند اعتبار بالایی در پیش بینی عملکرد شغلی ارزیابی شوندگان داشته باشند. عملکرد ارزیابی شوندگان در چنین تمرین هایی تنها منجر به سوگیری توهم اعتبار می شود.
در کانون های ارزیابی نسل جدید، برای افزایش اعتبار ارزیابی از تمرین ها و ابزارهایی استفاده می شود که ارزیابی شوندگان در موقعیتی همچون موقعیت شغل واقعی قرار گیرند.
✏️ حسین حسینی‌پناه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙اُمیکرون آغاز پایان کروناست
—————————————-
استاد دانشگاه جانز هاپکینز:
دانشمندان در خصوص اعلام
پایان همه‌گیری،
شیوه‌های خاص خود را دارند و یکی از مهمترین نشانه‌ها،
نشانه‌ی
«اجتماعی-علمی» است که این گونه خلاصه میشود،
اُمیکرون در واقع در حال ترسیم آغاز پایان همه‌گیری است،
چون همه‌ی دولت‌ها و مردم در حال حاضر کرونا را بخشی از زندگی خود دانسته و به جای فرار از آن، شروع به سازگاری با آن کرده‌اند.
این موضوع به ما نشان میدهد که طی چند ماه آینده،
در برابر گونه‌های جدید ویروس،
ایمنی بیشتری وجود خواهد داشت و اُمیکرون هر میزان خسارتی را که در آینده‌ی نزدیک ایجاد کند.
اما بشر به زندگی قبل از بهار سال ۲۰۲۰ باز خواهد گشت.
امیکرون در حقیقت واکسنی هست که طبیعت ساخته است.
و جالب این است که هیچ کمپانی دارویی از قبیل فایزر، مودرنا و جانسون قادر به ساخت آن نیستند.
در واقع امیکرون اساسش دیگر ژنتیک نیست مثل فایز، مودرنا و جانسون که اساس‌شان RNA می‌باشد.
امیکرون دقیقأ مانند واکسن‌های دیگر، ویروس ضعیف شده‌ای است که این بار به دست طبیعت ساخته شده است.
تا در برابر ویروس کثیف و نحسی که به دست بشر ساخته شده مقابله کند.
و در حقیقت برای پاکسازی طبیعت تکامل یافته است.
و جالب اینجاست که همه‌ی مردم دنیا به این ویروس مبتلا خواهند شد،
ولی بمانند یک سرماخوردگی ساده و در مدت نه چندان دور، دنیا به طور طبیعی واکسینیه خواهد شد.
این درس خوبی خواهد شد برای انسان تا احترام بیشتری به طبیعت بگذارد و این پدیده‌ی آشکار را ارج گذارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
—————————————-
استاد دانشگاه جانز هاپکینز:
دانشمندان در خصوص اعلام
پایان همه‌گیری،
شیوه‌های خاص خود را دارند و یکی از مهمترین نشانه‌ها،
نشانه‌ی
«اجتماعی-علمی» است که این گونه خلاصه میشود،
اُمیکرون در واقع در حال ترسیم آغاز پایان همه‌گیری است،
چون همه‌ی دولت‌ها و مردم در حال حاضر کرونا را بخشی از زندگی خود دانسته و به جای فرار از آن، شروع به سازگاری با آن کرده‌اند.
این موضوع به ما نشان میدهد که طی چند ماه آینده،
در برابر گونه‌های جدید ویروس،
ایمنی بیشتری وجود خواهد داشت و اُمیکرون هر میزان خسارتی را که در آینده‌ی نزدیک ایجاد کند.
اما بشر به زندگی قبل از بهار سال ۲۰۲۰ باز خواهد گشت.
امیکرون در حقیقت واکسنی هست که طبیعت ساخته است.
و جالب این است که هیچ کمپانی دارویی از قبیل فایزر، مودرنا و جانسون قادر به ساخت آن نیستند.
در واقع امیکرون اساسش دیگر ژنتیک نیست مثل فایز، مودرنا و جانسون که اساس‌شان RNA می‌باشد.
امیکرون دقیقأ مانند واکسن‌های دیگر، ویروس ضعیف شده‌ای است که این بار به دست طبیعت ساخته شده است.
تا در برابر ویروس کثیف و نحسی که به دست بشر ساخته شده مقابله کند.
و در حقیقت برای پاکسازی طبیعت تکامل یافته است.
و جالب اینجاست که همه‌ی مردم دنیا به این ویروس مبتلا خواهند شد،
ولی بمانند یک سرماخوردگی ساده و در مدت نه چندان دور، دنیا به طور طبیعی واکسینیه خواهد شد.
این درس خوبی خواهد شد برای انسان تا احترام بیشتری به طبیعت بگذارد و این پدیده‌ی آشکار را ارج گذارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰استفاده از چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد: (بخش اول)
✍شرکت توسعه سازمانی همرو
تدوین چارچوب شایستگی و استفاده از آن برای اجرای استراتژی توسعه استعدادها، تلاشی چالش برانگیز و ارزشمند است. در صورت تمایل به انجام این نوآوری به نقشه راه نیاز خواهید داشت. در ادامه مقاله‌ای می‌خوانیم از ادوین ابرو که در وب‌سایت ExeQserve منتشر شده و از چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد صحبت میکند.
"آموزش وسیله است؛ نه یک هدف. هدف نهایی، کلیه نوآوری‌های درگیر منابع انسانی، تکامل و بهبود استعدادها است. همه چیز از استخدام شروع میشود و به سایر زمینه‌های مدیریت و توسعه افراد، گسترش می‌یابد. بسیاری از نوآوری‌های توسعه به دلیل ناهماهنگی و عدم یکپارچگی شکست می‌خورند. من معمولا گفته‌ام که استخدام اشتباه با آموزش اصلاح نمی‌شود. تنها راه اصلاح آن، پیدا کردن موقعیت مناسب‌تر برای فرد است (تناسب بین شغل و شاغل) و انجام این کار ساده نیست.
دو مورد این مسئله را پیچیده‌تر میکند؛
🔰 اول، آیا می‌دانید برای موفقیت در کار، چه شایستگی‌هایی لازم است؟
🔰 دوم، چگونه می‌فهمید که فرد شایستگی های لازم را دارد یا خیر؟
چگونه می‌توانید در کمترین زمان ممکن آن را بفهمید؟ سوم، اگر این افراد بعضی شایستگی‌ها را داشته باشند و بعضی را نه، آیا این توانایی را دارند که شایستگی‌های نداشته‌شان را توسعه دهند؟
🔷همانطور که می‌بینید، داشتن مشخصات شایستگی، برنامه‌ای برای عملکرد ایده‌آل است و به عنوان راهنمایی برای استخدام، آموزش، مدیریت عملکرد، مدیریت شغلی و تعامل کارمندان به کار می‌رود تا آنها خود را برای نقش‌های عالی‌تر در سازمان آماده کنند.
اگر شما مدیر منابع انسانی یا مدیر آموزش و توسعه هستید و می‌خواهید این تلاش را آغاز کنید و نمی‌دانید از کجا شروع کنید؛ جای درستی آمده‌اید. اجازه دهید بعضی کارهایی که باید چگونگی انجام آنها را یاد بگیرید را با شما به اشتراک بگذارم؛ پس از آن، می‌توانید استراتژی توسعه استعداد مبتنی بر شایستگی خود را بنویسید."
🔰قدم اول: اصول توسعه مهارت را یاد بگیرید
🔰قدم دوم: تدوین استراتژی استخدام مبتنی بر شایستگی
🔰قدم ۳: ایجاد سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی
🔰قدم ۴: تدوین استراتژی آموزش و توسعه مبتنی بر شایستگی
🔰قدم ۵: تدوین استراتژی مدیریت شغلی مبتنی بر شایستگی و مدیریت موفق
🔺در پست های آتی این پنج گام تشریح میگردد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍شرکت توسعه سازمانی همرو
تدوین چارچوب شایستگی و استفاده از آن برای اجرای استراتژی توسعه استعدادها، تلاشی چالش برانگیز و ارزشمند است. در صورت تمایل به انجام این نوآوری به نقشه راه نیاز خواهید داشت. در ادامه مقاله‌ای می‌خوانیم از ادوین ابرو که در وب‌سایت ExeQserve منتشر شده و از چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد صحبت میکند.
"آموزش وسیله است؛ نه یک هدف. هدف نهایی، کلیه نوآوری‌های درگیر منابع انسانی، تکامل و بهبود استعدادها است. همه چیز از استخدام شروع میشود و به سایر زمینه‌های مدیریت و توسعه افراد، گسترش می‌یابد. بسیاری از نوآوری‌های توسعه به دلیل ناهماهنگی و عدم یکپارچگی شکست می‌خورند. من معمولا گفته‌ام که استخدام اشتباه با آموزش اصلاح نمی‌شود. تنها راه اصلاح آن، پیدا کردن موقعیت مناسب‌تر برای فرد است (تناسب بین شغل و شاغل) و انجام این کار ساده نیست.
دو مورد این مسئله را پیچیده‌تر میکند؛
🔰 اول، آیا می‌دانید برای موفقیت در کار، چه شایستگی‌هایی لازم است؟
🔰 دوم، چگونه می‌فهمید که فرد شایستگی های لازم را دارد یا خیر؟
چگونه می‌توانید در کمترین زمان ممکن آن را بفهمید؟ سوم، اگر این افراد بعضی شایستگی‌ها را داشته باشند و بعضی را نه، آیا این توانایی را دارند که شایستگی‌های نداشته‌شان را توسعه دهند؟
🔷همانطور که می‌بینید، داشتن مشخصات شایستگی، برنامه‌ای برای عملکرد ایده‌آل است و به عنوان راهنمایی برای استخدام، آموزش، مدیریت عملکرد، مدیریت شغلی و تعامل کارمندان به کار می‌رود تا آنها خود را برای نقش‌های عالی‌تر در سازمان آماده کنند.
اگر شما مدیر منابع انسانی یا مدیر آموزش و توسعه هستید و می‌خواهید این تلاش را آغاز کنید و نمی‌دانید از کجا شروع کنید؛ جای درستی آمده‌اید. اجازه دهید بعضی کارهایی که باید چگونگی انجام آنها را یاد بگیرید را با شما به اشتراک بگذارم؛ پس از آن، می‌توانید استراتژی توسعه استعداد مبتنی بر شایستگی خود را بنویسید."
🔰قدم اول: اصول توسعه مهارت را یاد بگیرید
🔰قدم دوم: تدوین استراتژی استخدام مبتنی بر شایستگی
🔰قدم ۳: ایجاد سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی
🔰قدم ۴: تدوین استراتژی آموزش و توسعه مبتنی بر شایستگی
🔰قدم ۵: تدوین استراتژی مدیریت شغلی مبتنی بر شایستگی و مدیریت موفق
🔺در پست های آتی این پنج گام تشریح میگردد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰استفاده از چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد: (بخش دوم)
🔰قدم اول: اصول توسعه مهارت را یاد بگیرید
چارچوبهای شایستگی صرفا جواب‌هایی برای رسیدن به شغل مناسب نیستند؛ بلکه باید با جهت استراتژیک سازمان هماهنگ باشند. برای اینکه بتوانید الگوی شایستگی شرکت خود را ایجاد کنید؛ باید راه توسعه موارد زیر را پیدا کنید:
صلاحیت و شایستگی یعنی چه؟
انواع دسته بندی‌های صلاحیت
نحوه هماهنگی با مسیر سازمان
چگونه یک مرجع شایستگی درست کنیم؟
چگونه می‌توان یک پروفایل موقعیتی مبتنی بر شایستگی ایجاد کرد؟
چگونه شایستگی‌های افراد را ارزیابی کنید تا بتوانید پروفایل استعدادی را توسعه دهید؟
مورد ۵ و ۶ با سایر نوآوری‌های توسعه استعداد ارتباط دارند.
🔰قدم دوم: تدوین استراتژی استخدام مبتنی بر شایستگی:
داشتن پروفایل صلاحیت شفاف برای نقش‌ها، کمک بسیار خوبی در جذب و غربالگری داوطلبان است. آن‌هایی که در استخدام شایستگی محور مهارت پیدا کردند؛ استخدام افراد بر پایه سوابق تحصیلی و تجربه کاری را کنار می‌گذارند. آنها بیشتر به آنچه داوطلبان انجام داده‌اند تمرکز میکنند و معتقدند که رفتارهای گذاشته، عملکرد آینده را پیش‌بینی میکند. برای اینکه که بتوانید این کار را انجام دهید؛ باید موارد زیر را یاد بگیرید:
از پروفایل‌های موقعیتی، برای تهیه ابزار بررسی استخدام استفاده کنید.
مصاحبه رفتاری
گزارش نتایج ارزیابی غربالگری که برای تصمیم‌گیری استخدام مفید است.
شناسایی فرصت‌های توسعه شایستگی که به عنوان ابزار واگذاری نقش، برای کسانی که توسعه کارمندان جدید را به عهده می‌گیرند، استفاده شود.
🔰قدم ۳: ایجاد سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی:
می‌گویند بازخورد، صبحانه قهرمانان است. با گذشت سالها تمرین عملکرد، کمتر به امتیازدهی و بیشتر به دادن بازخورد متمرکز شوید. رویکرد مبتنی بر شایستگی، فرصتی عالی نه فقط برای بازخورد مفید، بلکه فرصت خوبی برای مداخلات توسعه‌ای برای رفع شکاف‌ها فراهم می‌سازد. برای اینکه بتوانید این کار را انجام دهید؛ باید موارد زیر را یاد بگیرید:
مفهوم مدیریت عملکرد
نحوه ارتباط شایستگی‌ها با KPI (شاخص کلیدی عملکرد)، KRI (شاخص کلیدی ریسک)، اهداف و نشان‌ها
چگونه می‌توان یک سیستم جامع مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی توسعه داد؟
چگونه می‌توان در نوآوری‌های مدیریت عملکرد سهیم شد؟
چگونگی پیوند مدیریت عملکرد با نوآوری‌های آموزش و توسعه..... /ادامه دارد
🔺ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰قدم اول: اصول توسعه مهارت را یاد بگیرید
چارچوبهای شایستگی صرفا جواب‌هایی برای رسیدن به شغل مناسب نیستند؛ بلکه باید با جهت استراتژیک سازمان هماهنگ باشند. برای اینکه بتوانید الگوی شایستگی شرکت خود را ایجاد کنید؛ باید راه توسعه موارد زیر را پیدا کنید:
صلاحیت و شایستگی یعنی چه؟
انواع دسته بندی‌های صلاحیت
نحوه هماهنگی با مسیر سازمان
چگونه یک مرجع شایستگی درست کنیم؟
چگونه می‌توان یک پروفایل موقعیتی مبتنی بر شایستگی ایجاد کرد؟
چگونه شایستگی‌های افراد را ارزیابی کنید تا بتوانید پروفایل استعدادی را توسعه دهید؟
مورد ۵ و ۶ با سایر نوآوری‌های توسعه استعداد ارتباط دارند.
🔰قدم دوم: تدوین استراتژی استخدام مبتنی بر شایستگی:
داشتن پروفایل صلاحیت شفاف برای نقش‌ها، کمک بسیار خوبی در جذب و غربالگری داوطلبان است. آن‌هایی که در استخدام شایستگی محور مهارت پیدا کردند؛ استخدام افراد بر پایه سوابق تحصیلی و تجربه کاری را کنار می‌گذارند. آنها بیشتر به آنچه داوطلبان انجام داده‌اند تمرکز میکنند و معتقدند که رفتارهای گذاشته، عملکرد آینده را پیش‌بینی میکند. برای اینکه که بتوانید این کار را انجام دهید؛ باید موارد زیر را یاد بگیرید:
از پروفایل‌های موقعیتی، برای تهیه ابزار بررسی استخدام استفاده کنید.
مصاحبه رفتاری
گزارش نتایج ارزیابی غربالگری که برای تصمیم‌گیری استخدام مفید است.
شناسایی فرصت‌های توسعه شایستگی که به عنوان ابزار واگذاری نقش، برای کسانی که توسعه کارمندان جدید را به عهده می‌گیرند، استفاده شود.
🔰قدم ۳: ایجاد سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی:
می‌گویند بازخورد، صبحانه قهرمانان است. با گذشت سالها تمرین عملکرد، کمتر به امتیازدهی و بیشتر به دادن بازخورد متمرکز شوید. رویکرد مبتنی بر شایستگی، فرصتی عالی نه فقط برای بازخورد مفید، بلکه فرصت خوبی برای مداخلات توسعه‌ای برای رفع شکاف‌ها فراهم می‌سازد. برای اینکه بتوانید این کار را انجام دهید؛ باید موارد زیر را یاد بگیرید:
مفهوم مدیریت عملکرد
نحوه ارتباط شایستگی‌ها با KPI (شاخص کلیدی عملکرد)، KRI (شاخص کلیدی ریسک)، اهداف و نشان‌ها
چگونه می‌توان یک سیستم جامع مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی توسعه داد؟
چگونه می‌توان در نوآوری‌های مدیریت عملکرد سهیم شد؟
چگونگی پیوند مدیریت عملکرد با نوآوری‌های آموزش و توسعه..... /ادامه دارد
🔺ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰استفاده از چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد: (بخش سوم ,و انتهایی)
🔰قدم ۴: تدوین استراتژی آموزش و توسعه مبتنی بر شایستگی:
هیچ وقت نمی‌توانم میزان اهمیت یک استراتژی خوب آموزش و توسعه را بگویم. وقتی اهداف مشخص نباشند؛ هر طراحی بی‌نتیجه است. هدف نامشخص یعنی اشتباه بودن طرح. مداخلات توسعه باید نیازهای شایستگی مجریان شغلی را برطرف سازد. در کلاس نمی‌توان به تمام شکاف‌های شایستگی پرداخت. علاوه بر آن برگزاری کلاس، یک فعالیت مناسب برای توسعه شایستگی‌ها نیست. یک مدیر آموزش و توسعه که فکر میکند به صورت استراتژیک این را می‌داند؛ با ذی‌نفعان و کل سیستم منابع انسانی در فرایند رشد استعداد، از طریق آموزش و توسعه مشارکت میکند. برای انجام این کار باید موارد زیر را یاد بگیرید:
ارزیابی شکاف‌های شایستگی
آموزش به تجزیه و تحلیل نیاز دارد.
آموزش به گزارش تجزیه و تحلیل نیاز دارد.
تدوین و اجرای استراتژی توسعه شایستگی
نظارت و ارزیابی
رهبری و مدیریت فرآیند آموزش و توسعه
🔰قدم ۵: تدوین استراتژی مدیریت شغلی مبتنی بر شایستگی و مدیریت موفق؛
داشتن سیستمی عالی برای تعامل کارکنان برای توجه به رشد شغلی و تشویق آنها در پیگیری کردن نقش‌های عالی در سازمان، از بسیاری جهات به سازمان کمک میکند. حضور کارمندانی که به مشارکت علاقه دارند، به معنی عملکرد بالاست که منجر به بهره‌وری و سودآوری میشود. این کارمندان میتوانند با حفظ استعداد، ثبات را به وجود آورند. آماده شدن کارمندان برای نقش‌های عالی‌تر، یعنی فضای عالی برای جانشینی استعدادهای آماده وجود دارد.
برای آمادگی در این کار، باید موارد زیر را یاد بگیرید:
برنامه مدیریت شغلی و موفقیت را تهیه کنید.
ذی‌نفعان را در فعالیت مشارکتی تدوین و اجرای برنامه درگیر کنید.
چارچوب شایستگی را در تدوین نقشه راه شغلی و جانشینی، ادغام کنید.
توسعه ابزارهای ایجاد صلاحیت‌ها، برای کارمندان آماده مسئولیت‌های عالی‌تر
برنامه مدیریت شغلی و جانشینی خود را ارزیابی کنید.
کلید موفقیت هر مداخله منابع انسانی، مدیریت تغییر است. این بدان معنا است که اطمینان حاصل کنید که ذی‌نفعان شما سهم دارند و به این برنامه متعهد هستند.
شما چه چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد در سازمان پیشنهاد می‌کنید؟
✍منبع؛ شرکت توسعه سازمانی همرو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰قدم ۴: تدوین استراتژی آموزش و توسعه مبتنی بر شایستگی:
هیچ وقت نمی‌توانم میزان اهمیت یک استراتژی خوب آموزش و توسعه را بگویم. وقتی اهداف مشخص نباشند؛ هر طراحی بی‌نتیجه است. هدف نامشخص یعنی اشتباه بودن طرح. مداخلات توسعه باید نیازهای شایستگی مجریان شغلی را برطرف سازد. در کلاس نمی‌توان به تمام شکاف‌های شایستگی پرداخت. علاوه بر آن برگزاری کلاس، یک فعالیت مناسب برای توسعه شایستگی‌ها نیست. یک مدیر آموزش و توسعه که فکر میکند به صورت استراتژیک این را می‌داند؛ با ذی‌نفعان و کل سیستم منابع انسانی در فرایند رشد استعداد، از طریق آموزش و توسعه مشارکت میکند. برای انجام این کار باید موارد زیر را یاد بگیرید:
ارزیابی شکاف‌های شایستگی
آموزش به تجزیه و تحلیل نیاز دارد.
آموزش به گزارش تجزیه و تحلیل نیاز دارد.
تدوین و اجرای استراتژی توسعه شایستگی
نظارت و ارزیابی
رهبری و مدیریت فرآیند آموزش و توسعه
🔰قدم ۵: تدوین استراتژی مدیریت شغلی مبتنی بر شایستگی و مدیریت موفق؛
داشتن سیستمی عالی برای تعامل کارکنان برای توجه به رشد شغلی و تشویق آنها در پیگیری کردن نقش‌های عالی در سازمان، از بسیاری جهات به سازمان کمک میکند. حضور کارمندانی که به مشارکت علاقه دارند، به معنی عملکرد بالاست که منجر به بهره‌وری و سودآوری میشود. این کارمندان میتوانند با حفظ استعداد، ثبات را به وجود آورند. آماده شدن کارمندان برای نقش‌های عالی‌تر، یعنی فضای عالی برای جانشینی استعدادهای آماده وجود دارد.
برای آمادگی در این کار، باید موارد زیر را یاد بگیرید:
برنامه مدیریت شغلی و موفقیت را تهیه کنید.
ذی‌نفعان را در فعالیت مشارکتی تدوین و اجرای برنامه درگیر کنید.
چارچوب شایستگی را در تدوین نقشه راه شغلی و جانشینی، ادغام کنید.
توسعه ابزارهای ایجاد صلاحیت‌ها، برای کارمندان آماده مسئولیت‌های عالی‌تر
برنامه مدیریت شغلی و جانشینی خود را ارزیابی کنید.
کلید موفقیت هر مداخله منابع انسانی، مدیریت تغییر است. این بدان معنا است که اطمینان حاصل کنید که ذی‌نفعان شما سهم دارند و به این برنامه متعهد هستند.
شما چه چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد در سازمان پیشنهاد می‌کنید؟
✍منبع؛ شرکت توسعه سازمانی همرو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰در یک سیستم درست، حتی گوسفند هم مجبور است درست باشد!!
🔷در این تصویر ؛ گوسفند‌ها با نظم راه می روند!
خیلی جالبه!
اما ؛ به زمین شیار شیار شدهٔ زیر‌پایشان هم توجه کنید :
گوسفند‌ها چاره ای ندارند، و برای راحتی مجبورند در این شیار‌ها راه بروند.
در واقع زیرساخت و سیستم موجود راه رفتن گوسفندان را منظم کرده است.
📕آنچه باعث سلامت و نظم است،"امر و نهی" نیست، پند و اندرز و نصیحت نیست، داغ و درفش نیست،
✅بلکه نتیجه سیستم است.
🔷در فقدان سیستم، همه میتوانند فاسد شوند
تقسیم جامعه به "خودی و غیر‌خودی"
تبعیض محور، رانت آور و فساد زاست.
🔷 در چنین سیستمی، مدیر خوب و بد ندارد، هر کس بیاید، خوب هم که باشد، احتمال بد شدنش فراوان است.
🔷یکی از اساسی ترین آموزه هایی که از دانش مهندسی سیستم ها آموخته ام و درستی آن را به تجربه عمیقا دریافته ام این است: «در سیستم‌های خوب، آدم‌های بد هم خوب عمل میکنند و در سیستم‌های بد آدم‌های خوب هم بد عمل میکنند.» وقتی سیستم درست طراحی شده باشد حتی اگر کسی بخواهد بد باشد هم «نمی‌تواند» بد عمل کند و یا اگر هم بتواند به زودی فیدبک ها او را اصلاح خواهند کرد.
🔻تجویز راهبردی:
🟪1- بیشتر از آن که در جستجوی «مدیر کارآمد» باشیم تلاش کنیم که «سیستم کارآمد/سازمان کارآمد» ایجاد کنیم. کشتی را کشتی بانی دیگر باید! حرف ناقصی است. به جای آن که همیشه به فکر تعویض کشتی بان باشیم نگاه کنیم که کشتی ما کجا سوراخ شده است؟ تا برخی از قوانین ما برای 80 سال پیش و برخی از سیستم های ما مانند سیستم بودجه ریزی برای 50 سال پیش است با تعویض مدیران معجزه رخ نمی دهد
🟪2- تجربه جهانی نشان می دهد دست کم شش مکانیزم زیر می تواند منجر به ارتقاء نظام کشورداری شود:
🔷رقابت بین گروه‌های سیاسی شناسنامه دار (احزابی که رای دوره بعد آنان در گرو کارآمدی و سلامت این دوره آنان است)،
🔷آزادی بیان مسوولانه،
🔷گردش آزاد اطلاعات(دسترسی همگانی و برابر به اطلاعات و فرصت ها)
🔷تنوع دیدگاه‌ها و تحمل تفاوتها (جامعه رنگارنگ)
🔷»پاسخگو بودن تمام اشخاص حقیقی و نهادهای حقوقی که قدرت و منابع را در اختیار دارند،
🔷وجود رسانه های مستقل و منتقد،
هر جا هستیم فقط یک قدم، تاکید می کنم یک قدم برداریم برای آن که این شش مکانیزم فعال تر و موثرتر شود.
🔹پس دوباره به گوسفندان نگاه کنیم
🔺راه رفتن آنان از دین و دانایی و فهم آنها نیست!
🔺سیستم است که آنها را منظم کرده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷در این تصویر ؛ گوسفند‌ها با نظم راه می روند!
خیلی جالبه!
اما ؛ به زمین شیار شیار شدهٔ زیر‌پایشان هم توجه کنید :
گوسفند‌ها چاره ای ندارند، و برای راحتی مجبورند در این شیار‌ها راه بروند.
در واقع زیرساخت و سیستم موجود راه رفتن گوسفندان را منظم کرده است.
📕آنچه باعث سلامت و نظم است،"امر و نهی" نیست، پند و اندرز و نصیحت نیست، داغ و درفش نیست،
✅بلکه نتیجه سیستم است.
🔷در فقدان سیستم، همه میتوانند فاسد شوند
تقسیم جامعه به "خودی و غیر‌خودی"
تبعیض محور، رانت آور و فساد زاست.
🔷 در چنین سیستمی، مدیر خوب و بد ندارد، هر کس بیاید، خوب هم که باشد، احتمال بد شدنش فراوان است.
🔷یکی از اساسی ترین آموزه هایی که از دانش مهندسی سیستم ها آموخته ام و درستی آن را به تجربه عمیقا دریافته ام این است: «در سیستم‌های خوب، آدم‌های بد هم خوب عمل میکنند و در سیستم‌های بد آدم‌های خوب هم بد عمل میکنند.» وقتی سیستم درست طراحی شده باشد حتی اگر کسی بخواهد بد باشد هم «نمی‌تواند» بد عمل کند و یا اگر هم بتواند به زودی فیدبک ها او را اصلاح خواهند کرد.
🔻تجویز راهبردی:
🟪1- بیشتر از آن که در جستجوی «مدیر کارآمد» باشیم تلاش کنیم که «سیستم کارآمد/سازمان کارآمد» ایجاد کنیم. کشتی را کشتی بانی دیگر باید! حرف ناقصی است. به جای آن که همیشه به فکر تعویض کشتی بان باشیم نگاه کنیم که کشتی ما کجا سوراخ شده است؟ تا برخی از قوانین ما برای 80 سال پیش و برخی از سیستم های ما مانند سیستم بودجه ریزی برای 50 سال پیش است با تعویض مدیران معجزه رخ نمی دهد
🟪2- تجربه جهانی نشان می دهد دست کم شش مکانیزم زیر می تواند منجر به ارتقاء نظام کشورداری شود:
🔷رقابت بین گروه‌های سیاسی شناسنامه دار (احزابی که رای دوره بعد آنان در گرو کارآمدی و سلامت این دوره آنان است)،
🔷آزادی بیان مسوولانه،
🔷گردش آزاد اطلاعات(دسترسی همگانی و برابر به اطلاعات و فرصت ها)
🔷تنوع دیدگاه‌ها و تحمل تفاوتها (جامعه رنگارنگ)
🔷»پاسخگو بودن تمام اشخاص حقیقی و نهادهای حقوقی که قدرت و منابع را در اختیار دارند،
🔷وجود رسانه های مستقل و منتقد،
هر جا هستیم فقط یک قدم، تاکید می کنم یک قدم برداریم برای آن که این شش مکانیزم فعال تر و موثرتر شود.
🔹پس دوباره به گوسفندان نگاه کنیم
🔺راه رفتن آنان از دین و دانایی و فهم آنها نیست!
🔺سیستم است که آنها را منظم کرده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰سرود زیبای: ایران،ایران، مرز عشق و وادی خوبان.
🔷ترانه سرا : دکتر میترا سعیدی
🔷 آهنگساز : دکتر بهمن کاظمی.
🔺 من مدتها ملودی این سرود را که سالها پیش شنیده بودم در ذهنم زمزمه می کردم، اما چون شعر آن در خاطرم نبود مدتی زمان برد تا توانستم در یک وبلاگ شخصی این آهنگ را پیدا کرده و در این کانال تقدیم شما همراهان گرامی کنم. تلاش کردم که شعر این سرود را از روی خود آهنگ برداشت کرده و بنویسم.
🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.
🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون، می خواند پیش سرو باز پیغام سروش.
🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون می خواند پیش سرو باد پیغام سروش.
🔺ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.
🔺رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو رفته تا پای جان.
🔺 رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو.
🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان. نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان
🔺 در جسم و جان ما مهر تو تابنده باد. در ره آزادگی نام تو پاینده باد.
🌸@Competentmanagers
🔷ترانه سرا : دکتر میترا سعیدی
🔷 آهنگساز : دکتر بهمن کاظمی.
🔺 من مدتها ملودی این سرود را که سالها پیش شنیده بودم در ذهنم زمزمه می کردم، اما چون شعر آن در خاطرم نبود مدتی زمان برد تا توانستم در یک وبلاگ شخصی این آهنگ را پیدا کرده و در این کانال تقدیم شما همراهان گرامی کنم. تلاش کردم که شعر این سرود را از روی خود آهنگ برداشت کرده و بنویسم.
🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.
🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون، می خواند پیش سرو باز پیغام سروش.
🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون می خواند پیش سرو باد پیغام سروش.
🔺ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.
🔺رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو رفته تا پای جان.
🔺 رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو.
🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان. نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان
🔺 در جسم و جان ما مهر تو تابنده باد. در ره آزادگی نام تو پاینده باد.
🌸@Competentmanagers
🔴 تعهد يا تخصص
• چرا برخي مديران به تعهد و وفاداري بيش از تخصص و شايستگي‌هاي حرفه‌اي بها مي‌دهند؟
• اعتماد بنفس یا موقعیت: آيا ميزان اعتماد بنفس عامل تعيين كننده‌اي براي تمايل مدیران به هر يك از اين دو ويژگي است؛ يا موقعيت‌هاي مختلف اولويت و گرایشات آنها را تعيين مي‌كند؛ اگرچه این دو تاثیر متقابلی بر یکدیگر می گذارند.
• مسئولي را تصور كنيد كه فعاليت ساده، يكنواخت و محدودي را مديريت مي‌كند و به دلايلي بدنبال استقرار و تحكيم جايگاه خود است، او براي تعهد و وفاداري ارزش خاصي قائل خواهد بود. ولي برای مسئولي كه از اعتماد بنفس كافي برخوردار است و جايگاه رو به گسترشی را مديريت مي‌كند، خبرگي و شايستگي‌هاي تخصصي بزرگترين مزيت محسوب مي‌گردد. او رهبری كارمدار است به ميزاني كه چشم اندازها را فتح مي‌كند؛ و رابطه مدار است به اندازه‌اي كه نيروهاي متخصص را جذب، پرورش و حفظ مي‌نمايد. براي او اطاعت محض، روابط انتزاعي و بازتاب های نمايشي جذابيت خاصي ندارد. به نظر او تعهد در وابستگی به فرایندها تعیین و تفسیر می شود.
ولي هر اندازه شرايط حساس و غبارآلود و دشوارتر مي‌شود اعتماد بنفس مديران نیز کاهش می یابد و بیشتر به سمت جذب لشكريان متعهد، وفادار و گوش به فرمان پيش مي‌روند. زیرا آنها نيازمند حمايت، تاييد و فداكاري هستند.
علاوه بر اینها نحوه جذب و بکارگیری مدیر هم نقش موثری بر فرهنگ استخدام می گذارد. مدیری که با ابراز وفاداری و مطابعت و جلب اعتماد به جایگاهی دست یافته بدیهی است که این ویژگی ها را مهم فرض کند و آنها را پاس بدارد.
✍ بهزاد رمضانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
• چرا برخي مديران به تعهد و وفاداري بيش از تخصص و شايستگي‌هاي حرفه‌اي بها مي‌دهند؟
• اعتماد بنفس یا موقعیت: آيا ميزان اعتماد بنفس عامل تعيين كننده‌اي براي تمايل مدیران به هر يك از اين دو ويژگي است؛ يا موقعيت‌هاي مختلف اولويت و گرایشات آنها را تعيين مي‌كند؛ اگرچه این دو تاثیر متقابلی بر یکدیگر می گذارند.
• مسئولي را تصور كنيد كه فعاليت ساده، يكنواخت و محدودي را مديريت مي‌كند و به دلايلي بدنبال استقرار و تحكيم جايگاه خود است، او براي تعهد و وفاداري ارزش خاصي قائل خواهد بود. ولي برای مسئولي كه از اعتماد بنفس كافي برخوردار است و جايگاه رو به گسترشی را مديريت مي‌كند، خبرگي و شايستگي‌هاي تخصصي بزرگترين مزيت محسوب مي‌گردد. او رهبری كارمدار است به ميزاني كه چشم اندازها را فتح مي‌كند؛ و رابطه مدار است به اندازه‌اي كه نيروهاي متخصص را جذب، پرورش و حفظ مي‌نمايد. براي او اطاعت محض، روابط انتزاعي و بازتاب های نمايشي جذابيت خاصي ندارد. به نظر او تعهد در وابستگی به فرایندها تعیین و تفسیر می شود.
ولي هر اندازه شرايط حساس و غبارآلود و دشوارتر مي‌شود اعتماد بنفس مديران نیز کاهش می یابد و بیشتر به سمت جذب لشكريان متعهد، وفادار و گوش به فرمان پيش مي‌روند. زیرا آنها نيازمند حمايت، تاييد و فداكاري هستند.
علاوه بر اینها نحوه جذب و بکارگیری مدیر هم نقش موثری بر فرهنگ استخدام می گذارد. مدیری که با ابراز وفاداری و مطابعت و جلب اعتماد به جایگاهی دست یافته بدیهی است که این ویژگی ها را مهم فرض کند و آنها را پاس بدارد.
✍ بهزاد رمضانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به نظر شما راز موفقیت کشورهای موفق جهان چیست ؟
جملات کلی از رمز موفقیت کشورها
🔷1. تسهیل امور مردم؛ ایجاد فضا برای بخش خصوصی مولد؛ کاری که لهستان انجام داد در امرگمرک؛ بانک؛ مالیات؛ قوانین کار؛ بانک مرکزی؛ ارزش پول ملی؛ تورم.
🔷2.حمایت مدت دار از صنایع جدید؛ در کشورهای صنعتی نوپا؛ سیاستی غیراز نسخه های بانک جهانی و سازمان تجارت بین المللی اما نه حمایت رانتی مثل حمایت نظام ما از ایران خودرو و...که فقط انگیزه خلاقیت را از بین می برد وافراد و مدیران ثناگو می پروراند؛ و بجای یک فرد خلاق دهها فرد بی کفایت نور چشمی بکار می گیرد
🔷3. کوچک نمودن بدنه دولت: ایران با داشتن ۴میلیون نفر کارمند حقوق بگیر دولتی، جزو کشورهای بسیار پرهزینه، از نظر هزینه های جاری است. این در حالی است که کشور ژاپن با ۱۲۷میلیون نفر جمعیت، و اقتصاد سوم جهان، فقط ۷۵۳هزارنفر کارمند دارد. لهستان دولت را بسیار کوچک نمود؛ کارکنان و کارگران دولتی را به حد اقل رساند؛ تصدی گری اقتصادی را کنار گذاشت اما فضا برای کارهای مولد بخش خصوصی ایجاد نمود.
🔷4. اداره عقلانی علمی کشور و عدم دخالت دادن ایدئولوژی درمدیریت کشور
🔷5. گسترش روابط با همه دنیا خصوصا کشورهای منطقه
🔷6. جذب سرمایه گذاری های خارجی و ایجاد فضا برای نخبگان فکری و مالی داخل کشور
🔷7. تساهل؛ تسامح؛ مدارا؛ افزایش درک برای شناخت نسبت خود با دیگران حتی با دشمن و دوراندیشی که می تواند تهدید را به فرصت تبدیل کند.
🔷8. از تجربیات بشری کمک بگیریم. البته این هم کافی نیست باید زمان؛ نوآوریها و... را بشناسیم و خود را علامه دهر ندانیم.
🔷9. در اغلب کشورهای توسعه یافته، آزمون های موسوم به CSE برای استخدام در دولت برگزار می شود که آزمون سختی است بنابراین راه را برای قبیله گرایی و استخدام نورچشمی ها می بندد
🔷10. فردریک مولف کتاب نظام ملی اقتصاد سیاسی پدرِ مبحث صنایع نو پا می گوید: در حضور کشورهای توسعه یافته تر، کشور های عقب مانده نمی توانند صنایع جدید را بدون دخالت دولت، به ویژه حمایت های تعرفه ای، گسترش دهند اما در ایران برعکس عمل شد؛ اجناس بی کیفیت چین و... وارد کردند و از آن درآمد برای چند نفر ایجاد کردن به قیمت تعطیلی صنایع ایران
🔷11. شریک نمودن مخالفان در قدرت و احترام گذاشتن به همه مردم.
نتایج ارزشمند چنین رفتار هوشمندانه؛ درعمان چه حاصل زیبا داد. سه رهبر چريک‌های جبهۀ ظفار محکوم به اعدام درزندان عمان بودند؛ شاه قابوس در زندان با آنها ملاقات کرد، ازآنها سوْال کرد: مگر شما عمانی نیستید، پس چرا راه جنگ را انتخاب کرده‌اید؟ گفتند: ما میخواهیم از یک زندگی بدوی و بیابانی به کشوری مدرن با قوانینی مدنی تبدیل شویم.
قابوس سه راه برای آنها پیشنهاد داد:
- خروج از عمان و انصراف از شهروندی این کشور ولی تا آخر عمر تمام مخارج زندگی در هر جای جهان مهمان پادشاه
- تخفیف حکم اعدام به زندان ابد در عمان
- چریک بازی را کنار بگذارید؛ هر کدام یک قسمت از همین مملکت را بگیرید دستتان و آن را همان طور که گفتید بسازید.
هر سه نفر راه سوم را انتخاب کردند. اولی یوسف بن علوی بود، دانشجوی علوم سیاسی که درلندن تحصیل کرده؛ به عمان بازگشته بود، حالا سالهاست وزیر امورخارجه عمان و چهره‌ای قابل احترام درجهان است. دومی عبدالله بن صلاصه تحصیلکرده اقتصاد در لندن بود که درسه دهه گذشته برنامه ریزی اقتصادی و سیستم بانکی عمان را مدیریت کرد وسومی علی بن المسعود وزیر پیشین آموزش و پرورش عمان بود که سیستم آموزش را نوسازی کرد به گونه‌ای که هزینۀ تحصیل از دوران ابتدایی تا دانشگاه کاملا رایگان است وآموزش زبان انگلیسی از همان مقطع ابتدایی درمدارس عمان آغاز میشود و نسل جدید این کشور زبان انگلیسی را مثل زبان مادری روان صحبت میکند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جملات کلی از رمز موفقیت کشورها
🔷1. تسهیل امور مردم؛ ایجاد فضا برای بخش خصوصی مولد؛ کاری که لهستان انجام داد در امرگمرک؛ بانک؛ مالیات؛ قوانین کار؛ بانک مرکزی؛ ارزش پول ملی؛ تورم.
🔷2.حمایت مدت دار از صنایع جدید؛ در کشورهای صنعتی نوپا؛ سیاستی غیراز نسخه های بانک جهانی و سازمان تجارت بین المللی اما نه حمایت رانتی مثل حمایت نظام ما از ایران خودرو و...که فقط انگیزه خلاقیت را از بین می برد وافراد و مدیران ثناگو می پروراند؛ و بجای یک فرد خلاق دهها فرد بی کفایت نور چشمی بکار می گیرد
🔷3. کوچک نمودن بدنه دولت: ایران با داشتن ۴میلیون نفر کارمند حقوق بگیر دولتی، جزو کشورهای بسیار پرهزینه، از نظر هزینه های جاری است. این در حالی است که کشور ژاپن با ۱۲۷میلیون نفر جمعیت، و اقتصاد سوم جهان، فقط ۷۵۳هزارنفر کارمند دارد. لهستان دولت را بسیار کوچک نمود؛ کارکنان و کارگران دولتی را به حد اقل رساند؛ تصدی گری اقتصادی را کنار گذاشت اما فضا برای کارهای مولد بخش خصوصی ایجاد نمود.
🔷4. اداره عقلانی علمی کشور و عدم دخالت دادن ایدئولوژی درمدیریت کشور
🔷5. گسترش روابط با همه دنیا خصوصا کشورهای منطقه
🔷6. جذب سرمایه گذاری های خارجی و ایجاد فضا برای نخبگان فکری و مالی داخل کشور
🔷7. تساهل؛ تسامح؛ مدارا؛ افزایش درک برای شناخت نسبت خود با دیگران حتی با دشمن و دوراندیشی که می تواند تهدید را به فرصت تبدیل کند.
🔷8. از تجربیات بشری کمک بگیریم. البته این هم کافی نیست باید زمان؛ نوآوریها و... را بشناسیم و خود را علامه دهر ندانیم.
🔷9. در اغلب کشورهای توسعه یافته، آزمون های موسوم به CSE برای استخدام در دولت برگزار می شود که آزمون سختی است بنابراین راه را برای قبیله گرایی و استخدام نورچشمی ها می بندد
🔷10. فردریک مولف کتاب نظام ملی اقتصاد سیاسی پدرِ مبحث صنایع نو پا می گوید: در حضور کشورهای توسعه یافته تر، کشور های عقب مانده نمی توانند صنایع جدید را بدون دخالت دولت، به ویژه حمایت های تعرفه ای، گسترش دهند اما در ایران برعکس عمل شد؛ اجناس بی کیفیت چین و... وارد کردند و از آن درآمد برای چند نفر ایجاد کردن به قیمت تعطیلی صنایع ایران
🔷11. شریک نمودن مخالفان در قدرت و احترام گذاشتن به همه مردم.
نتایج ارزشمند چنین رفتار هوشمندانه؛ درعمان چه حاصل زیبا داد. سه رهبر چريک‌های جبهۀ ظفار محکوم به اعدام درزندان عمان بودند؛ شاه قابوس در زندان با آنها ملاقات کرد، ازآنها سوْال کرد: مگر شما عمانی نیستید، پس چرا راه جنگ را انتخاب کرده‌اید؟ گفتند: ما میخواهیم از یک زندگی بدوی و بیابانی به کشوری مدرن با قوانینی مدنی تبدیل شویم.
قابوس سه راه برای آنها پیشنهاد داد:
- خروج از عمان و انصراف از شهروندی این کشور ولی تا آخر عمر تمام مخارج زندگی در هر جای جهان مهمان پادشاه
- تخفیف حکم اعدام به زندان ابد در عمان
- چریک بازی را کنار بگذارید؛ هر کدام یک قسمت از همین مملکت را بگیرید دستتان و آن را همان طور که گفتید بسازید.
هر سه نفر راه سوم را انتخاب کردند. اولی یوسف بن علوی بود، دانشجوی علوم سیاسی که درلندن تحصیل کرده؛ به عمان بازگشته بود، حالا سالهاست وزیر امورخارجه عمان و چهره‌ای قابل احترام درجهان است. دومی عبدالله بن صلاصه تحصیلکرده اقتصاد در لندن بود که درسه دهه گذشته برنامه ریزی اقتصادی و سیستم بانکی عمان را مدیریت کرد وسومی علی بن المسعود وزیر پیشین آموزش و پرورش عمان بود که سیستم آموزش را نوسازی کرد به گونه‌ای که هزینۀ تحصیل از دوران ابتدایی تا دانشگاه کاملا رایگان است وآموزش زبان انگلیسی از همان مقطع ابتدایی درمدارس عمان آغاز میشود و نسل جدید این کشور زبان انگلیسی را مثل زبان مادری روان صحبت میکند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Audio
سخنرانی دکتر مهدی شامی زنجانی در ششمین کنفرانس منابع انسانی
موضوع :فرهنگ در عصر دیجیتال
۱۹ بهمن ۱۴۰۰
موضوع :فرهنگ در عصر دیجیتال
۱۹ بهمن ۱۴۰۰