💢مدیر باشیم نه مدیر پذیر!
(نقدی بر انتخاب وزرا، معاونین و مدیران رده بالا در ایران)
📌"مدیرپذیری" عارضه، نظام های سیاسی - اداری برخی کشورهاست. اصطلاح نسبتا جدیدی است که چنانچه درفضای های الکترونیکی هم جستجو کنید، با نتایج بسیار اندکی مواجه خواهید شد.
🔹ویژگی های مدیر:
درنظام های مبتنی بر شایسته سالاری و پیشرفته، مسئولین بلندپایه، همواره تلاش می کنند، برای خود مدیرانی انتخاب کنند تا فرد حائز بهترین و بالاترین شایستگی ها باشد. فردی که در کار خود خلاق باشد، حرفه ای و متخصص باشد، بتواند با مدیر بالادستی خود تعامل نقادانه داشته باشد، مجری صرف نباشد و گاه حتی ممکن است با توجه به شایستگی هایی که دارد، تصمیم مدیر بالادستی خود را دچارچالش و اصلاح نماید.این افراد مدیر هستند. قدرت تعامل قوی با مدیران بالادستی و کارکنان پایین دستی را دارند، تسلیم تصمیم های غیر عقلانی مدیران بالادستی خود نمی شوند و انتظار غیرتخصصی، غیر علمی و غیر حرفه ای هم از کارکنان و زیردستان خود ندارند. در واقع، با مدیران بالا دست خود "تعامل نقادانه" و با کارکنان زیردست خود "تعامل همکارانه" دارند.
🔹ویژگی مدیران مدیرپذیر:
مدیرپذیری هنگامی اتفاق می افتد که مدیر بالادستی نگران است که مدیر پایین دستی خود، از وی متخصص تر، خلاق تر و حرفه ای تر باشد، دراین صورت فردی را به عنوان مدیر پایین دستی خود منصوب می کند که مدیرپذیر باشد، این گونه از مدیران، عملا خودشان هیچ کاره اند، چشم و دهانشان به مدیربالادستی خود دوخته می شود، ریسک پذیر نیستند و همواره، هر درخواستی مدیر بالادستی داشته باشد، مدیر پایین دستی بدون هرگونه نقش فعالی، صرفا اجرا می کند، در حد یک مسئول دفتر بله قربان گو عمل می کنند. توان تعامل سازنده و انتقادی با مدیر بالادستی خود را ندارند و خلاصه اینکه قادر به گرفتن هیچ تصمیمی در هیچ سطحی نیستند. یکی از ویژگی های بارز این نوع مدیران، نوع تعامل شان با مدیران بالادستی و پایین دستی خود است ، به نحوی که با مدیران بالادستی، "ذلیلانه" و با مدیران و یا با کارکنان پایین دستی خود، "مستبدانه" رفتار می کنند. نظام های غیرپیشرفت گرا و غیر توسعه ای به دنبال چنین مدیرانی هستند. مدیرانی که مدیر پذیر باشند.
📍و اما...
نکته پایانی، اگر کشورها و نظام های اداری توانسته اند خود را به توسعه و پیشرفت برسانند به دنبال انتخاب مدیر بوده اند، نه مدیرپذیر (سوابق مدیران شرکت های موفق را ملاحظه فرمایید؛ هوندا، هیوندا، سونی، اپل، مایکروسافت و ...).
🔹به نظر می رسد ما در انتخاب وزرا، معاونین و حتی مدیران میانی در کشور با عارضه مدیرپذیری مواجه بوده ایم و گویی فردی که از خود خلاقیت، شجاعت، استقلال و شایستگی نشان دهد ازگردونه انتخاب خارج می شود....
🔹حرف آخر ...
اگر مدیری هستیم که در جایگاه انتخاب کردن قرار داریم؛ فردی را انتخاب کنیم که ویژگی یک مدیر را داشته باشد، به ایشان بگوییم من مدیر می خواهم نه یک فرد مدیرپذیر و اگر در جایگاه انتخاب شدن قرار داریم با مدیر بالادستی مان شرط کنیم که من مدیر خواهم بود، نه مدیرپذیر!
✍🏻علیرضا صادقی؛ عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی
◀ باما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
(نقدی بر انتخاب وزرا، معاونین و مدیران رده بالا در ایران)
📌"مدیرپذیری" عارضه، نظام های سیاسی - اداری برخی کشورهاست. اصطلاح نسبتا جدیدی است که چنانچه درفضای های الکترونیکی هم جستجو کنید، با نتایج بسیار اندکی مواجه خواهید شد.
🔹ویژگی های مدیر:
درنظام های مبتنی بر شایسته سالاری و پیشرفته، مسئولین بلندپایه، همواره تلاش می کنند، برای خود مدیرانی انتخاب کنند تا فرد حائز بهترین و بالاترین شایستگی ها باشد. فردی که در کار خود خلاق باشد، حرفه ای و متخصص باشد، بتواند با مدیر بالادستی خود تعامل نقادانه داشته باشد، مجری صرف نباشد و گاه حتی ممکن است با توجه به شایستگی هایی که دارد، تصمیم مدیر بالادستی خود را دچارچالش و اصلاح نماید.این افراد مدیر هستند. قدرت تعامل قوی با مدیران بالادستی و کارکنان پایین دستی را دارند، تسلیم تصمیم های غیر عقلانی مدیران بالادستی خود نمی شوند و انتظار غیرتخصصی، غیر علمی و غیر حرفه ای هم از کارکنان و زیردستان خود ندارند. در واقع، با مدیران بالا دست خود "تعامل نقادانه" و با کارکنان زیردست خود "تعامل همکارانه" دارند.
🔹ویژگی مدیران مدیرپذیر:
مدیرپذیری هنگامی اتفاق می افتد که مدیر بالادستی نگران است که مدیر پایین دستی خود، از وی متخصص تر، خلاق تر و حرفه ای تر باشد، دراین صورت فردی را به عنوان مدیر پایین دستی خود منصوب می کند که مدیرپذیر باشد، این گونه از مدیران، عملا خودشان هیچ کاره اند، چشم و دهانشان به مدیربالادستی خود دوخته می شود، ریسک پذیر نیستند و همواره، هر درخواستی مدیر بالادستی داشته باشد، مدیر پایین دستی بدون هرگونه نقش فعالی، صرفا اجرا می کند، در حد یک مسئول دفتر بله قربان گو عمل می کنند. توان تعامل سازنده و انتقادی با مدیر بالادستی خود را ندارند و خلاصه اینکه قادر به گرفتن هیچ تصمیمی در هیچ سطحی نیستند. یکی از ویژگی های بارز این نوع مدیران، نوع تعامل شان با مدیران بالادستی و پایین دستی خود است ، به نحوی که با مدیران بالادستی، "ذلیلانه" و با مدیران و یا با کارکنان پایین دستی خود، "مستبدانه" رفتار می کنند. نظام های غیرپیشرفت گرا و غیر توسعه ای به دنبال چنین مدیرانی هستند. مدیرانی که مدیر پذیر باشند.
📍و اما...
نکته پایانی، اگر کشورها و نظام های اداری توانسته اند خود را به توسعه و پیشرفت برسانند به دنبال انتخاب مدیر بوده اند، نه مدیرپذیر (سوابق مدیران شرکت های موفق را ملاحظه فرمایید؛ هوندا، هیوندا، سونی، اپل، مایکروسافت و ...).
🔹به نظر می رسد ما در انتخاب وزرا، معاونین و حتی مدیران میانی در کشور با عارضه مدیرپذیری مواجه بوده ایم و گویی فردی که از خود خلاقیت، شجاعت، استقلال و شایستگی نشان دهد ازگردونه انتخاب خارج می شود....
🔹حرف آخر ...
اگر مدیری هستیم که در جایگاه انتخاب کردن قرار داریم؛ فردی را انتخاب کنیم که ویژگی یک مدیر را داشته باشد، به ایشان بگوییم من مدیر می خواهم نه یک فرد مدیرپذیر و اگر در جایگاه انتخاب شدن قرار داریم با مدیر بالادستی مان شرط کنیم که من مدیر خواهم بود، نه مدیرپذیر!
✍🏻علیرضا صادقی؛ عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی
◀ باما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از آرمان، با نگاهی گذرا به وضعیت فعلی جامعه پرستاران می‌توان دریافت کاستی‌هایی در این زمینه وجود دارد؛ مواردی از کمبود پرستار گرفته تا سختی‌های این حرفه و درآمد نه‌چندان مکفی که نمی‌تواند گره‌های اقتصادی و معیشتی این قشر زحمت‌کش را بگشاید.
❇️معضل کمبود پرستار
به‌طور کلی باید در نظر داشت که امروزه در حالی شاهد کمبود پرستار در بسیاری از بیمارستان‌های دولتی و در برخی از موارد خصوصی هستیم که نه‌تنها آمار فارغ‌التحصیلان این رشته کاهش نیافته بلکه در مقابل شاهد این مساله هستیم که فارغ‌التحصیلان رشته‌های مامایی نیز در برخی از موارد به شغل پرستاری مشغول میشوند که این خود مبین عدم کمبود نیروهای آموزش‌دیده برای این کار است، به‌گونه‌ای که بنا به اظهارنظر کارشناسان در حال حاضر بعد از کمبود تجهیزات بیمارستانی، کمبود پرستار در زمره مهمترین مشکلات پیش‌روی بیمارستان‌ها به حساب می‌آید.
❎حقوق و دستمزد اندک پرستاران
جالب است بدانیم که مهمترین علت مهاجرت پرستاران را می‌توان حقوق و دستمزد اندک در نظر گرفت، چراکه زمانی که تعرفه‌های پزشکی تعیین شد، تعرفه‌های پرستاری به حال خود رها شد و تغییر چندانی نکرد که این خود با نارضایتی بسیاری از پرستاران همراه شد. به عبارت ساده‌تر در سایه اجرای طرح تحول سلامت فاصله دستمزد دریافی پزشکان و پرستاران به طرز قابل توجه‌ای افزایش یافت که این خود نارضایتی بسیاری از پرستاران را نیز در پی داشت؛ اتفاقی که در سایه تحقق آن شاهد افزایش فاحش دریافتی میان پزشکان و پرستاران هستیم، به‌گونه‌ای که بسیاری از پرستاران می‌گویند حقوق آنها با میزان مسئولیت و وظایفشان هیچ همخوانی ندارد، چراکه باید به خاطر داشت بیشترین میزان مراقبت از بیماران توسط پرستاران انجام میشود اما متاسفانه در مقابل دریافتی چندانی ندارند که این خود باعث افزایش نارضایتی افراد شاغل در این حرفه شده است.
✳️سریال همیشگی تعدیل نیرو
از سوی دیگر باید خاطر نشان کرد که تعدیل نیرو به دلایل مختلفی مانند کمبود بودجه و موارد دیگر خود عامل دیگری برای افزایش آمار مهاجرت این دسته از افراد شده است، چراکه متاسفانه طی سال گذشته برخی از پرستاران به‌راحتی شغل خود را از دست دادند که نبود امنیت شغلی به‌یقین میتواند انگیزه مهاجرت را در آنها افزایش دهد.
❇️اشتغال در مشاغل غیرمرتبط
بدیهی است استفاده از دانش‌آموختگان رشته‌های پرستاری در شغل‌های غیرمرتبط نیز در زمره دیگر دلایل افزایش مهاجرت این دسته از افراد محسوب میشود، چراکه در حال حاضر متاسفانه بسیاری از فارغ‌التحصیلان رشته‌های پرستاری بنا به دلایل مختلف جذب شغل‌های دیگر میشوند. همچنین در این فرصت باید متذکر شد که کاهش چشمگیر آمار پرستاران به دلیل پایین‌بودن میزان درآمد آنها و همچنین زمان به نسبت طولانی که برای این شغل باید درنظر گرفت خود از دیگر مشکلات پیش‌روی بیمارستان‌ها است، چراکه در حال حاضر مردم تمایل کمتری برای انجام کار پرستاری دارند؛ شغلی که باید روز و شب خود را صرف انجام آن کنند و در مقابل حقوق اندکی دریافت کنند که این خود با توجه به افزایش هزینه‌های زندگی چندان مقرون به صرفه به نظر نمی‌رسد. بنابراین بسیاری از مردان یا رشته‌های پرستاری را برای ادامه تحصیل انتخاب نمی‌کنند و در صورت فارغ‌التحصیلی از این رشته‌ها نیز بیشتر قصد مهاجرت از کشور را دارند، چراکه بازار کار پرستاری و میزان درآمد آن در کشورهای دیگر بسیار داغ و پررونق است.
✳️بالابودن دستمزد پرستاران در کشورهای دیگر
پرواضح است که بالابودن میزان دستمزد پرستاری در کشورهایی مانند استرالیا، کانادا و غیره یکی دیگر از دلایل افزایش آمار مهاجرت پرستاران به حساب می‌آید. همچنین در این فرصت باید متذکر شد که نبودن تفاوت ساعت کاری در میان روزهای تعطیل و غیرتعطیل یکی دیگر از دلایل افزایش نارضایتی پرستاران است، چراکه ساعت کاری طولانی این افراد خود میتواند باعث فرسایش هرچه بیشتر آنها شود. به عبارت دیگر در شرایط موجود حرفه پرستاری جذابیت چندانی ندارد که این عامل مهمی برای سرگردانی و مهاجرت فارغ‌التحصیلان این رشته‌ها است.
✳️اتلاف بودجه در مبحث تربیت نیرو
شایان ذکر است که دولت برای تحصیل و پرورش پرستاران هزینه به نسبت بالایی را پرداخت میکند که افزایش مهاجرت آنها خود باعث افزایش هزینه‌ها و یا اتلاف بودجه خواهد بود. بنابراین هنگامی که یک سرپرستار و یا پرستار باتجربه به دلیل نارضایتی شغلی و درآمد بسیار پایین اقدام به مهاجرت میکند در اصل بودجه کلانی از دولت به هدر رفته است که این خود میتواند پیامدهای منفی بسیاری را به دنبال داشته باشد. باید یادآور شد که اصلاح قوانین پرستاری و همچنین تامین بودجه کافی میتواند باعث کاهش چشمگیر مشکلات پرستاران شود تا شاید از این طریق آمار مهاجرت آنها نیز تا حد زیادی کاهش یابد.
🔸 @competentmanagers
❇️معضل کمبود پرستار
به‌طور کلی باید در نظر داشت که امروزه در حالی شاهد کمبود پرستار در بسیاری از بیمارستان‌های دولتی و در برخی از موارد خصوصی هستیم که نه‌تنها آمار فارغ‌التحصیلان این رشته کاهش نیافته بلکه در مقابل شاهد این مساله هستیم که فارغ‌التحصیلان رشته‌های مامایی نیز در برخی از موارد به شغل پرستاری مشغول میشوند که این خود مبین عدم کمبود نیروهای آموزش‌دیده برای این کار است، به‌گونه‌ای که بنا به اظهارنظر کارشناسان در حال حاضر بعد از کمبود تجهیزات بیمارستانی، کمبود پرستار در زمره مهمترین مشکلات پیش‌روی بیمارستان‌ها به حساب می‌آید.
❎حقوق و دستمزد اندک پرستاران
جالب است بدانیم که مهمترین علت مهاجرت پرستاران را می‌توان حقوق و دستمزد اندک در نظر گرفت، چراکه زمانی که تعرفه‌های پزشکی تعیین شد، تعرفه‌های پرستاری به حال خود رها شد و تغییر چندانی نکرد که این خود با نارضایتی بسیاری از پرستاران همراه شد. به عبارت ساده‌تر در سایه اجرای طرح تحول سلامت فاصله دستمزد دریافی پزشکان و پرستاران به طرز قابل توجه‌ای افزایش یافت که این خود نارضایتی بسیاری از پرستاران را نیز در پی داشت؛ اتفاقی که در سایه تحقق آن شاهد افزایش فاحش دریافتی میان پزشکان و پرستاران هستیم، به‌گونه‌ای که بسیاری از پرستاران می‌گویند حقوق آنها با میزان مسئولیت و وظایفشان هیچ همخوانی ندارد، چراکه باید به خاطر داشت بیشترین میزان مراقبت از بیماران توسط پرستاران انجام میشود اما متاسفانه در مقابل دریافتی چندانی ندارند که این خود باعث افزایش نارضایتی افراد شاغل در این حرفه شده است.
✳️سریال همیشگی تعدیل نیرو
از سوی دیگر باید خاطر نشان کرد که تعدیل نیرو به دلایل مختلفی مانند کمبود بودجه و موارد دیگر خود عامل دیگری برای افزایش آمار مهاجرت این دسته از افراد شده است، چراکه متاسفانه طی سال گذشته برخی از پرستاران به‌راحتی شغل خود را از دست دادند که نبود امنیت شغلی به‌یقین میتواند انگیزه مهاجرت را در آنها افزایش دهد.
❇️اشتغال در مشاغل غیرمرتبط
بدیهی است استفاده از دانش‌آموختگان رشته‌های پرستاری در شغل‌های غیرمرتبط نیز در زمره دیگر دلایل افزایش مهاجرت این دسته از افراد محسوب میشود، چراکه در حال حاضر متاسفانه بسیاری از فارغ‌التحصیلان رشته‌های پرستاری بنا به دلایل مختلف جذب شغل‌های دیگر میشوند. همچنین در این فرصت باید متذکر شد که کاهش چشمگیر آمار پرستاران به دلیل پایین‌بودن میزان درآمد آنها و همچنین زمان به نسبت طولانی که برای این شغل باید درنظر گرفت خود از دیگر مشکلات پیش‌روی بیمارستان‌ها است، چراکه در حال حاضر مردم تمایل کمتری برای انجام کار پرستاری دارند؛ شغلی که باید روز و شب خود را صرف انجام آن کنند و در مقابل حقوق اندکی دریافت کنند که این خود با توجه به افزایش هزینه‌های زندگی چندان مقرون به صرفه به نظر نمی‌رسد. بنابراین بسیاری از مردان یا رشته‌های پرستاری را برای ادامه تحصیل انتخاب نمی‌کنند و در صورت فارغ‌التحصیلی از این رشته‌ها نیز بیشتر قصد مهاجرت از کشور را دارند، چراکه بازار کار پرستاری و میزان درآمد آن در کشورهای دیگر بسیار داغ و پررونق است.
✳️بالابودن دستمزد پرستاران در کشورهای دیگر
پرواضح است که بالابودن میزان دستمزد پرستاری در کشورهایی مانند استرالیا، کانادا و غیره یکی دیگر از دلایل افزایش آمار مهاجرت پرستاران به حساب می‌آید. همچنین در این فرصت باید متذکر شد که نبودن تفاوت ساعت کاری در میان روزهای تعطیل و غیرتعطیل یکی دیگر از دلایل افزایش نارضایتی پرستاران است، چراکه ساعت کاری طولانی این افراد خود میتواند باعث فرسایش هرچه بیشتر آنها شود. به عبارت دیگر در شرایط موجود حرفه پرستاری جذابیت چندانی ندارد که این عامل مهمی برای سرگردانی و مهاجرت فارغ‌التحصیلان این رشته‌ها است.
✳️اتلاف بودجه در مبحث تربیت نیرو
شایان ذکر است که دولت برای تحصیل و پرورش پرستاران هزینه به نسبت بالایی را پرداخت میکند که افزایش مهاجرت آنها خود باعث افزایش هزینه‌ها و یا اتلاف بودجه خواهد بود. بنابراین هنگامی که یک سرپرستار و یا پرستار باتجربه به دلیل نارضایتی شغلی و درآمد بسیار پایین اقدام به مهاجرت میکند در اصل بودجه کلانی از دولت به هدر رفته است که این خود میتواند پیامدهای منفی بسیاری را به دنبال داشته باشد. باید یادآور شد که اصلاح قوانین پرستاری و همچنین تامین بودجه کافی میتواند باعث کاهش چشمگیر مشکلات پرستاران شود تا شاید از این طریق آمار مهاجرت آنها نیز تا حد زیادی کاهش یابد.
🔸 @competentmanagers
Telegram
🖇 attach
Forwarded from پیوند نگار
📚حکایتی زیبا و قابل تامل:
🔸حکیم ژاپنی در صحرایی روی شن ها نشسته و در حال مراقبه بود.
🔸مردی به او نزدیک شد و گفت مرا به شاگردی بپذیر!
🔸حکیم با انگشت خطی راست بر روی شن کشید و گفت:کوتاهش کن.
🔸مرد با کف دست نصف خط را پاک کرد. حکیم گفت برو یک سال بعد بیا.
🔸یک سال بعد باز حکیم خطی کشید و گفت کوتاهش کن.مرد این بار نصف خط را با کف دست و آرنج پوشاند.
🔸حکیم نپذیرفت و گفت برو یک سال بعد بیا!
🔸سال بعد باز حکیم خطی روی شن کشید و از مرد خواست آن را کوتاه کند.مرد این بار گفت: نمی دانم و خواهش کرد پاسخ را بگوید.
🔸حکیم خطی بلند کنار آن خط کشید و گفت حالا کوتاه شد.
🔸برای کوتاه کردن بقیه لازم نیست آنها را به کوتاه بودن و نقص داشتن توصیف کنیم.
📕نکته:
این حکایت، یکی از رموز فرهنگ ژاپنی ها را در مسیر پیشرفت نشان می دهد.
🔸“نیازی به دشمنی و درگیری با دیگران نیست. با رشد و پیشرفت شخصی تو، دیگران خود به خود شکست می خورند.
🔸به دیگران کاری نداشته باش؛ کار خودت را درست انجام بده.
🔸با کوتاه کردن دیگران ما بلند نمی شویم و برعکس ، بازتاب رفتار خشن ما باعث کوتاهی افکارمان می شود.
🔸غیبت کردن، تهمت زدن، انگ زدن، تجسس و کنجکاوی در زندگی دیگران پرداختن به بقیه، ردیابی کردن آنها و .... تلاشی است برای کوتاه کردن آنها و این در حالی است که کافی است خودمان رشد کنیم و به دیگران کاری نداشته باشیم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔸حکیم ژاپنی در صحرایی روی شن ها نشسته و در حال مراقبه بود.
🔸مردی به او نزدیک شد و گفت مرا به شاگردی بپذیر!
🔸حکیم با انگشت خطی راست بر روی شن کشید و گفت:کوتاهش کن.
🔸مرد با کف دست نصف خط را پاک کرد. حکیم گفت برو یک سال بعد بیا.
🔸یک سال بعد باز حکیم خطی کشید و گفت کوتاهش کن.مرد این بار نصف خط را با کف دست و آرنج پوشاند.
🔸حکیم نپذیرفت و گفت برو یک سال بعد بیا!
🔸سال بعد باز حکیم خطی روی شن کشید و از مرد خواست آن را کوتاه کند.مرد این بار گفت: نمی دانم و خواهش کرد پاسخ را بگوید.
🔸حکیم خطی بلند کنار آن خط کشید و گفت حالا کوتاه شد.
🔸برای کوتاه کردن بقیه لازم نیست آنها را به کوتاه بودن و نقص داشتن توصیف کنیم.
📕نکته:
این حکایت، یکی از رموز فرهنگ ژاپنی ها را در مسیر پیشرفت نشان می دهد.
🔸“نیازی به دشمنی و درگیری با دیگران نیست. با رشد و پیشرفت شخصی تو، دیگران خود به خود شکست می خورند.
🔸به دیگران کاری نداشته باش؛ کار خودت را درست انجام بده.
🔸با کوتاه کردن دیگران ما بلند نمی شویم و برعکس ، بازتاب رفتار خشن ما باعث کوتاهی افکارمان می شود.
🔸غیبت کردن، تهمت زدن، انگ زدن، تجسس و کنجکاوی در زندگی دیگران پرداختن به بقیه، ردیابی کردن آنها و .... تلاشی است برای کوتاه کردن آنها و این در حالی است که کافی است خودمان رشد کنیم و به دیگران کاری نداشته باشیم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
Telegram
🖇 attach
﷽
🔰 انا لله و انا الیه راجعون
🏴 بدینوسیله جان باختن جانکاه تعدادی از هموطنانمان عزیز مان در حادثه زلزله دیشب در استان آذربایجان شرقی را تسلیت عرض نموده و از خداوند ممنان برای مصیبت دیدگان این حادثه صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نماییم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔰 انا لله و انا الیه راجعون
🏴 بدینوسیله جان باختن جانکاه تعدادی از هموطنانمان عزیز مان در حادثه زلزله دیشب در استان آذربایجان شرقی را تسلیت عرض نموده و از خداوند ممنان برای مصیبت دیدگان این حادثه صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نماییم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
ضمن سلام و عرض ادب و آرزوی توفیق روافزون برای تک تک بزرگواران. این صبح دل انگیز پاییزی را خدمت همه دوستان فرهیخته صبح بخیر و شاد باش عرض میکنم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
💢ذهن بیکار
ذهن بیکار گذشته را نشخوار می کند، بنابراین، نگذارید ذهنتان بیکار باشد، برای فراموش کردن گذشته
اهداف جدید، چالش های جدید و ارتباطات جدید ایجاد کنید.
ذهن باید پویا باشد و از مرداب افکار منفی گذشته بگذرد.
ذهن بیکار ما را به وادی افسردگی و بیهودگی می کشاند.
(✍برگرفته از کتاب ذهن بی حصار/دکتر مجتبی لشکربلوکی)
👈برای پویاتر شدن ذهن:
1.مطالعه کنید
2.ورزش کنید
3.با دوستان جلسه دورهمی و گفتگو بگذارید.
4.ذهنتان را مهندسی کنید و مثبت فکر کنید.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
ذهن بیکار گذشته را نشخوار می کند، بنابراین، نگذارید ذهنتان بیکار باشد، برای فراموش کردن گذشته
اهداف جدید، چالش های جدید و ارتباطات جدید ایجاد کنید.
ذهن باید پویا باشد و از مرداب افکار منفی گذشته بگذرد.
ذهن بیکار ما را به وادی افسردگی و بیهودگی می کشاند.
(✍برگرفته از کتاب ذهن بی حصار/دکتر مجتبی لشکربلوکی)
👈برای پویاتر شدن ذهن:
1.مطالعه کنید
2.ورزش کنید
3.با دوستان جلسه دورهمی و گفتگو بگذارید.
4.ذهنتان را مهندسی کنید و مثبت فکر کنید.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
✅چگونه محیط کاری از جنس آینده بسازیم؟
🔸امروزه کلید ایجاد یک سازمان پویا جذب و نگهداشت افراد با استعداد و افزایش کارایی شان در گرو توجه به آنهاست. تحقیقات نشان میدهد رفتار درست با کارمندان ضمن افزایش بهره وری میتواند ارزش برند شما را نیز ارتقاء بخشد. این رفتارها فراتر از قرار دادن یک میز پینگ پونگ و یخچالی پر از نوشیدنی در محل کار است.
🔸محیط کار آینده باید جایی باشد که افراد دوست داشته باشند با اشتیاق و میل باطنی خود بر سرکار حاضر شوند و درباره آنچه انجام میدهند و آنچه باید در آن توسعه یابند، مشتاقانه تلاش کنند. این محیط مشارکتی، یک کارراهه شغلی شفاف برای افراد ایجاد میکند.
ایجاد چنین محیطی به تلاش زیاد و خواست افراد به ویژه مدیران بستگی دارد اما ارزشش را دارد. در ادامه تلاش میکنیم تا برخی فعالیت های مفید در این راه را یادآور شویم.
📣به صدای کارمندان گوش دهید:
اجازه دهید که کارمندان در مورد شرکت و مدیران، صادق، روراست و شفاف باشند. اجتماعاتی ترتیب دهید تا افراد در مورد فرصت های پیشرفت و بهبود فرهنگ سازمان صحبت کنند و هر کس از هر توان و نیرویی برای بهبود محیط کار بهره بگیرد.
📣شفاف و صادق باشید:
اطلاع رسانی به آدمها در مورد اهداف، الویت ها و جاه طلبی های شرکت میتواند افراد را در مورد آنچه سازمان شما انجام میدهد، مشتاق کند. این کار میتواند حس هدفمندی و قرار گرفتن در تصویر بزرگ سازمان و حرکت در راستای اهداف آنرا ایجاد نماید. همه رخدادها از خوب و بد را به اشتراک بگذارید و اجازه دهید که تصویری واقعی از سازمان در ذهن کارمندان ایجاد شود تا حس اعتماد، اشتیاق شغلی و همراهی افزایش یابد.
📣افراد را به توسعه خود تشویق کنید:
افرادی که در مورد شغل و سازمان خود مشتاق و علاقمند هستند معمولا به توسعه مهارت های خود و بهبود توانایی خود جهت انجام درست کارها نیز علاقمندی نشان میدهند.
📣اهداف روشن برای توسعه شغلی تعریف کنید؛
برای داشتن کارمندان مشتاق و شاد، محل کار نباید تنها مکانی برای صرف ۸ ساعت از روز باشد. باید مسیر شفافی برای پیشرفت و رشد افراد ایجاد کنید. در مورد سالهای پیش رو و آنچه آنها میتوانند در سال آینده، سه سال آینده و سالهای بعد به آن دست یابند، صادق باشید.
📣هر چیزی را که قابل اندازه گیری است، بسنجید:
برای تصمیمات بازاریابی معمولا حجم بالایی از سنجش، تحلیل و بررسی بکار میرود. برای ساختن محیط کاری از جنس فردا نیز لازم است با استفاده از داده های مستمر و مداوم و سنجش های همیشگی تصمیم بگیرید. همه آنچه قابل اندازه گیری است مانند فرآیندهای مختلف، نحوه صرف زمان، دانش در واحدهای مختلف و .. را بسنجید تا مطمین شوید رخدادها آنگونه که میخواهید پیش میرود.
📣قدردانی کنید.
کارمندان زمانی که احساس ارزشمند بودن کنند، مشتاق و پویا میشوند. برای بسیاری این موضوع مهمترین عامل ایجاد انگیزه و اشتیاق شغلی است. بصورت مستمر اما منحصربفرد از آدمها تشکر کنید.
📣بازخوردهای سریع بدهید؛
هیچ کس دوست ندارد سخنان انتقاد آمیز بشنود و یا بگوید، اما این موضوع بخش مهمی از رشد فردی است. بازخوردهای سازنده به افراد کمک میکند تا در مورد آنچه باید بهبود یابد اطلاع یافته و مسیر بهبود را تشخیص دهند. اما طریقه ارایه بازخوردها بسیار مهم است. اگر ارایه بازخورد به شکل حمله و انتقاد شدید و یا مچ گیری باشد افراد حالت تدافعی گرفته و اثر معکوسی از بازخورد حاصل خواهد شد. بازخورد باید تا حد امکان منحصر بفرد، سریع و مستمر باشد. این نوع بازخورد باعث ایجاد اعتماد میان افراد شده و اثبات میکند که شما در مورد رشد فردی و توسعه شغلی کارمندان خود احساس مسئولیت کرده و صادق هستید.
📣از تعادل میان کار و زندگی افراد مطمئن شوید؛
حتی اگر محیط کاری فوق العاده ای دارید هیچ کس نمیخواهد که تمام عمرش تنها کار کند. تعادل میان کار و زندگی نه تنها باید مورد توجه قرار بگیرد بلکه افراد باید به رعایت آن تشویق شوند. این موضوع برای ایجاد شادی و کاهش سطوح استرس و بازیابی افراد برای کارایی بالاتر ضروری است.
📣ارزش هایتان را همراستا کنید:
اگر ارزش های فردی کارمندان شما مطابق با ارزش های بنیادی سازمان باشد، بسیار بهتر مورد توجه و رعایت قرار میگیرند. اگر هنوز ارزش های مدون ندارید با نگاه به آنچه کارمندانتان به آن اعتقاد دارند این ارزش ها را ایجاد نمایید. اگر ارزش های مشخص و تدوین شده دارید. افراد را بر اساس مطابقت با این ارزش ها استخدام کنید.
📣به افراد اختیار بدهید:
اگر قرار است که افراد تنها کاری را که به آنها گفته میشود انجام دهند، دلیل استخدام افراد باهوش و مستعد چیست؟ اختیار به افراد قدرت انجام بهترین کار و دست یابی به اهداف سازمان را میدهد. اختیار درمحل کار احساس هدفمندی، پاسخگویی و خلاقیت ایجاد کرده و رضایت شغلی را بالا میبرد.
✳️کانال مدیران شایسته
📺@competentmanagers
🔸امروزه کلید ایجاد یک سازمان پویا جذب و نگهداشت افراد با استعداد و افزایش کارایی شان در گرو توجه به آنهاست. تحقیقات نشان میدهد رفتار درست با کارمندان ضمن افزایش بهره وری میتواند ارزش برند شما را نیز ارتقاء بخشد. این رفتارها فراتر از قرار دادن یک میز پینگ پونگ و یخچالی پر از نوشیدنی در محل کار است.
🔸محیط کار آینده باید جایی باشد که افراد دوست داشته باشند با اشتیاق و میل باطنی خود بر سرکار حاضر شوند و درباره آنچه انجام میدهند و آنچه باید در آن توسعه یابند، مشتاقانه تلاش کنند. این محیط مشارکتی، یک کارراهه شغلی شفاف برای افراد ایجاد میکند.
ایجاد چنین محیطی به تلاش زیاد و خواست افراد به ویژه مدیران بستگی دارد اما ارزشش را دارد. در ادامه تلاش میکنیم تا برخی فعالیت های مفید در این راه را یادآور شویم.
📣به صدای کارمندان گوش دهید:
اجازه دهید که کارمندان در مورد شرکت و مدیران، صادق، روراست و شفاف باشند. اجتماعاتی ترتیب دهید تا افراد در مورد فرصت های پیشرفت و بهبود فرهنگ سازمان صحبت کنند و هر کس از هر توان و نیرویی برای بهبود محیط کار بهره بگیرد.
📣شفاف و صادق باشید:
اطلاع رسانی به آدمها در مورد اهداف، الویت ها و جاه طلبی های شرکت میتواند افراد را در مورد آنچه سازمان شما انجام میدهد، مشتاق کند. این کار میتواند حس هدفمندی و قرار گرفتن در تصویر بزرگ سازمان و حرکت در راستای اهداف آنرا ایجاد نماید. همه رخدادها از خوب و بد را به اشتراک بگذارید و اجازه دهید که تصویری واقعی از سازمان در ذهن کارمندان ایجاد شود تا حس اعتماد، اشتیاق شغلی و همراهی افزایش یابد.
📣افراد را به توسعه خود تشویق کنید:
افرادی که در مورد شغل و سازمان خود مشتاق و علاقمند هستند معمولا به توسعه مهارت های خود و بهبود توانایی خود جهت انجام درست کارها نیز علاقمندی نشان میدهند.
📣اهداف روشن برای توسعه شغلی تعریف کنید؛
برای داشتن کارمندان مشتاق و شاد، محل کار نباید تنها مکانی برای صرف ۸ ساعت از روز باشد. باید مسیر شفافی برای پیشرفت و رشد افراد ایجاد کنید. در مورد سالهای پیش رو و آنچه آنها میتوانند در سال آینده، سه سال آینده و سالهای بعد به آن دست یابند، صادق باشید.
📣هر چیزی را که قابل اندازه گیری است، بسنجید:
برای تصمیمات بازاریابی معمولا حجم بالایی از سنجش، تحلیل و بررسی بکار میرود. برای ساختن محیط کاری از جنس فردا نیز لازم است با استفاده از داده های مستمر و مداوم و سنجش های همیشگی تصمیم بگیرید. همه آنچه قابل اندازه گیری است مانند فرآیندهای مختلف، نحوه صرف زمان، دانش در واحدهای مختلف و .. را بسنجید تا مطمین شوید رخدادها آنگونه که میخواهید پیش میرود.
📣قدردانی کنید.
کارمندان زمانی که احساس ارزشمند بودن کنند، مشتاق و پویا میشوند. برای بسیاری این موضوع مهمترین عامل ایجاد انگیزه و اشتیاق شغلی است. بصورت مستمر اما منحصربفرد از آدمها تشکر کنید.
📣بازخوردهای سریع بدهید؛
هیچ کس دوست ندارد سخنان انتقاد آمیز بشنود و یا بگوید، اما این موضوع بخش مهمی از رشد فردی است. بازخوردهای سازنده به افراد کمک میکند تا در مورد آنچه باید بهبود یابد اطلاع یافته و مسیر بهبود را تشخیص دهند. اما طریقه ارایه بازخوردها بسیار مهم است. اگر ارایه بازخورد به شکل حمله و انتقاد شدید و یا مچ گیری باشد افراد حالت تدافعی گرفته و اثر معکوسی از بازخورد حاصل خواهد شد. بازخورد باید تا حد امکان منحصر بفرد، سریع و مستمر باشد. این نوع بازخورد باعث ایجاد اعتماد میان افراد شده و اثبات میکند که شما در مورد رشد فردی و توسعه شغلی کارمندان خود احساس مسئولیت کرده و صادق هستید.
📣از تعادل میان کار و زندگی افراد مطمئن شوید؛
حتی اگر محیط کاری فوق العاده ای دارید هیچ کس نمیخواهد که تمام عمرش تنها کار کند. تعادل میان کار و زندگی نه تنها باید مورد توجه قرار بگیرد بلکه افراد باید به رعایت آن تشویق شوند. این موضوع برای ایجاد شادی و کاهش سطوح استرس و بازیابی افراد برای کارایی بالاتر ضروری است.
📣ارزش هایتان را همراستا کنید:
اگر ارزش های فردی کارمندان شما مطابق با ارزش های بنیادی سازمان باشد، بسیار بهتر مورد توجه و رعایت قرار میگیرند. اگر هنوز ارزش های مدون ندارید با نگاه به آنچه کارمندانتان به آن اعتقاد دارند این ارزش ها را ایجاد نمایید. اگر ارزش های مشخص و تدوین شده دارید. افراد را بر اساس مطابقت با این ارزش ها استخدام کنید.
📣به افراد اختیار بدهید:
اگر قرار است که افراد تنها کاری را که به آنها گفته میشود انجام دهند، دلیل استخدام افراد باهوش و مستعد چیست؟ اختیار به افراد قدرت انجام بهترین کار و دست یابی به اهداف سازمان را میدهد. اختیار درمحل کار احساس هدفمندی، پاسخگویی و خلاقیت ایجاد کرده و رضایت شغلی را بالا میبرد.
✳️کانال مدیران شایسته
📺@competentmanagers
💫۵۰ دانشگاه برتر جهان در سال 2019
رتبه نام دانشگاه کشور
۱ موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) ایالات متحده آمریکا
۲ دانشگاه استنفورد ایالات متحده آمریکا
۳ دانشگاه هاروارد ایالات متحده آمریکا
۴ موسسه تکنولوژی کالیفرنیا (Caltech) ایالات متحده آمریکا
۵ دانشگاه آکسفورد بریتانیا
۶ دانشگاه کمبریج بریتانیا
۷ موسسه تکنولوژی فدرال سوئیس در زوریخ سوئیس
۸ امپریال کالج لندن بریتانیا
۹ دانشگاه شیکاگو ایالات متحده آمریکا
۱۰ کالج دانشگاهی لندن (UCL) بریتانیا
۱۱ دانشگاه ملی سنگاپور سنگاپور
۱۲ دانشگاه تکنولوژی نان‌یانگ سنگاپور
۱۳ دانشگاه پرینستون ایالات متحده آمریکا
۱۴ دانشگاه کرنل ایالات متحده آمریکا
۱۵ دانشگاه ییل ایالات متحده آمریکا
۱۶ دانشگاه کلمبیا ایالات متحده آمریکا
۱۷ دانشگاه تسینگوا چین
۱۸ دانشگاه ادینبورگ بریتانیا
۱۹ دانشگاه پنسیلوانیا ایالات متحده آمریکا
۲۰ دانشگاه میشیگان ایالات متحده آمریکا
۲۱ دانشگاه جان هاپکینز ایالات متحده آمریکا
۲۲ مؤسسه پلی‌تکنیک فدرال لوزان سوئیس
۲۳ دانشگاه توکیو ژاپن
۲۴ دانشگاه ملی استرالیا استرالیا
۲۵ دانشگاه هنگ کنگ هنگ کنگ
۲۶ دانشگاه دوک ایالات متحده آمریکا
۲۷ دانشگاه کالیفرنیا، برکلی (UCB) ایالات متحده آمریکا
۲۸ دانشگاه تورنتو کانادا
۲۹ دانشگاه منچستر بریتانیا
۳۰ دانشگاه پکینگ چین
۳۱ کالج پادشاهی لندن بریتانیا
۳۲ دانشگاه کالیفرنیا، لس آنجلس (UCLA) ایالات متحده آمریکا
۳۳ دانشگاه مک‌گیل کانادا
۳۴ دانشگاه نورث وسترن ایالات متحده آمریکا
۳۵ دانشگاه کیوتو ژاپن
۳۶ دانشگاه ملی سئول کره جنوبی
۳۷ دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ کنگ هنگ کنگ
۳۸ دانشکده علوم اقتصادی و سیاسی لندن بریتانیا
۳۹ دانشگاه ملبورن استرالیا
۴۰ موسسه پیشرفته علم و تکنولوژی کره کره جنوبی
۴۱ دانشگاه کالیفرنیا، سن‌دیه‌گو (UCSD) ایالات متحده آمریکا
۴۲ دانشگاه سیدنی استرالیا
۴۳ دانشگاه نیویورک ایالات متحده آمریکا
۴۴ دانشگاه فودان چین
۴۵ دانشگاه نیو ساوث ویلز استرالیا
۴۶ دانشگاه کارنگی ملون ایالات متحده آمریکا
۴۷ دانشگاه بریتیش کلمبیا کانادا
۴۸ دانشگاه کوئینزلند استرالیا
۴۹ دانشگاه چینی هنگ کنگ هنگ کنگ
۵۰ دانشگاه PSL فرانسه
نمی دانم چرا نامی از دانشگاه های کشورمان در این لیست نیامده است!!🤔🙂
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
رتبه نام دانشگاه کشور
۱ موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) ایالات متحده آمریکا
۲ دانشگاه استنفورد ایالات متحده آمریکا
۳ دانشگاه هاروارد ایالات متحده آمریکا
۴ موسسه تکنولوژی کالیفرنیا (Caltech) ایالات متحده آمریکا
۵ دانشگاه آکسفورد بریتانیا
۶ دانشگاه کمبریج بریتانیا
۷ موسسه تکنولوژی فدرال سوئیس در زوریخ سوئیس
۸ امپریال کالج لندن بریتانیا
۹ دانشگاه شیکاگو ایالات متحده آمریکا
۱۰ کالج دانشگاهی لندن (UCL) بریتانیا
۱۱ دانشگاه ملی سنگاپور سنگاپور
۱۲ دانشگاه تکنولوژی نان‌یانگ سنگاپور
۱۳ دانشگاه پرینستون ایالات متحده آمریکا
۱۴ دانشگاه کرنل ایالات متحده آمریکا
۱۵ دانشگاه ییل ایالات متحده آمریکا
۱۶ دانشگاه کلمبیا ایالات متحده آمریکا
۱۷ دانشگاه تسینگوا چین
۱۸ دانشگاه ادینبورگ بریتانیا
۱۹ دانشگاه پنسیلوانیا ایالات متحده آمریکا
۲۰ دانشگاه میشیگان ایالات متحده آمریکا
۲۱ دانشگاه جان هاپکینز ایالات متحده آمریکا
۲۲ مؤسسه پلی‌تکنیک فدرال لوزان سوئیس
۲۳ دانشگاه توکیو ژاپن
۲۴ دانشگاه ملی استرالیا استرالیا
۲۵ دانشگاه هنگ کنگ هنگ کنگ
۲۶ دانشگاه دوک ایالات متحده آمریکا
۲۷ دانشگاه کالیفرنیا، برکلی (UCB) ایالات متحده آمریکا
۲۸ دانشگاه تورنتو کانادا
۲۹ دانشگاه منچستر بریتانیا
۳۰ دانشگاه پکینگ چین
۳۱ کالج پادشاهی لندن بریتانیا
۳۲ دانشگاه کالیفرنیا، لس آنجلس (UCLA) ایالات متحده آمریکا
۳۳ دانشگاه مک‌گیل کانادا
۳۴ دانشگاه نورث وسترن ایالات متحده آمریکا
۳۵ دانشگاه کیوتو ژاپن
۳۶ دانشگاه ملی سئول کره جنوبی
۳۷ دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ کنگ هنگ کنگ
۳۸ دانشکده علوم اقتصادی و سیاسی لندن بریتانیا
۳۹ دانشگاه ملبورن استرالیا
۴۰ موسسه پیشرفته علم و تکنولوژی کره کره جنوبی
۴۱ دانشگاه کالیفرنیا، سن‌دیه‌گو (UCSD) ایالات متحده آمریکا
۴۲ دانشگاه سیدنی استرالیا
۴۳ دانشگاه نیویورک ایالات متحده آمریکا
۴۴ دانشگاه فودان چین
۴۵ دانشگاه نیو ساوث ویلز استرالیا
۴۶ دانشگاه کارنگی ملون ایالات متحده آمریکا
۴۷ دانشگاه بریتیش کلمبیا کانادا
۴۸ دانشگاه کوئینزلند استرالیا
۴۹ دانشگاه چینی هنگ کنگ هنگ کنگ
۵۰ دانشگاه PSL فرانسه
نمی دانم چرا نامی از دانشگاه های کشورمان در این لیست نیامده است!!🤔🙂
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
✅طراحی مدل شایستگی
⏺يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
⏹امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمانهای نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.
◀️دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:
این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
⏸تعریف شایستگی:
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل ميشود.
⏹نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :
به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی میتواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.
شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمان‌ها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع می‌کنند. این کار باعث میشود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.
⏺نتیجه گیری:
مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی میشود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع شده است؛
♥️باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
⏺يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
⏹امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمانهای نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.
◀️دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:
این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
⏸تعریف شایستگی:
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل ميشود.
⏹نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :
به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی میتواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.
شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمان‌ها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع می‌کنند. این کار باعث میشود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.
⏺نتیجه گیری:
مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی میشود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع شده است؛
♥️باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
✳️ یه حس خوب صبحگاهی با:
🎵 چشم بیمار
💠آواز :محمدرضا شجریان
💠تار :داریوش پیرنیاکان
💠نی :جمشید عندلیبی
💠تنبک :همایون شجریان
💠 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
@ComptentManagers
🎵 چشم بیمار
💠آواز :محمدرضا شجریان
💠تار :داریوش پیرنیاکان
💠نی :جمشید عندلیبی
💠تنبک :همایون شجریان
💠 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
@ComptentManagers
🔴“مدیران دوپامینی” (بخش اول)
🔶ما مردمانی هستیم که برای حفظ موقعیت و یا دستیابی به شرایطی بهتر، عزت نفس مان را تهی از انسانیت می کنیم و از افرادی که منافع مان به آنان وابسته است، بُتی دروغین می سازیم تا اموراتمان بگذرد.
🔷ما مردمانی هستیم که در تعاملات روزانه مان در لفافه و کنایه صحبت می کنیم و در صورتی که احساس خطر کنیم، منظورمان را به شکل ریاکارانه ای وارونه جلوه می دهیم. ما مردمانی هستیم که با موقعیت سنجی هایی به اصطلاح زیرکانه تعارف های بی پشتوانه ای را نثار همدیگر می کنیم، به امید این که در آینده بتوانیم امتیازی را از دیگرانی که برای ما مهم هستند، بدست بیاوریم. ما در ارتباطات روزمره مان دائماً در حال تفسیر و ذهن خوانی افکار دیگران هستیم. زیرا پیام رسایی را دریافت نمی کنیم و اگر کمی تعمق کنیم، در می یابیم که ریشه اکثر غیبت ها، تهمت ها و درگیرها در سطح فردی و اجتماعی، ناشی از رفتارهای دو گانه ی ماست.
🔶چرا که نمی خواهیم احساسات و عقاید مثبت و منفی مان را صریح، واضح و روشن بیان کنیم و متاسفانه همه این ارتباطات که توام با کنایه، ابهام، دوپهلو سخن گفتن و وارونه جلوه دادن احساسات بیان می گردد در قالب رعایت مناسبات احترام آمیز به نمایش گذاشته می شود.
🔷متاسفانه همه با هم دروغ می گوییم و همه هم معنای آن را به خوبی درک می کنیم و همه هم به روی هم نمی آوریم؛ چون این الگوی رفتاری تاکتیکی برای حفظ موقعیت، کسب درآمد، منزلت و یا توجه بیشتر می باشد.
🔶در واقع ریاکاری به عنوان یک ضرورت اجتماعی در رفتارهای ما ایرانی ها ریشه دوانده و تابعی از میراث فرهنگی جامعه ماست که به ما تحمیل شده و ما هم با همین الگوهای رفتاری نادرست خو گرفته ایم و همانند یک ژن فرهنگی به نسل های بعدی مان انتقال می دهیم.
🔷با نگاهی جامعه شناختی به گذشته جامعه ی ایران پی به حکومت هایی خواهیم برد که حاکمان مستبد فرمان می راندند و زیردستان به جز اطاعت و فرمانبری نقش دیگری نداشتند. در این نظام سلطه، زندگی خصوصی و اجتماعی افراد فرودست تحت نفوذ افرادی قرار داشت که در موقعیت های فرادستی قرار داشتند. در واقع اولین مشخصه ی این نظام ها ناامنی بوده و بر این اساس در می یابیم که بین ارباب و رعیت در تمامی سطوح ارتباطی، دروغگویی و چاپلوسی برای برای بدست آوردن امنیت اقتصادی و اجتماعی به شدت رواج داشته است. با تعمق در مناسبات رسمی و غیر رسمی پی می بریم که این ژن فرهنگی که در یک بستر تاریخی- اجتماعی به ما تحمیل شده، همچنان به عنوان یک الگویِ رفتاری پذیرفته شده در جامعه امروزی ما رواج دارد و مشاهده می کنیم که تملق و چاپلوسی به اشکال متنوع و در لایه های مختلف اجتماعی بازتولید می شود لذا القاب و عناوین تحقیرشونده ای همچون نوکر، مخلص، دست بوس، قربان، چاکر و … مفاهیم رایجی هستند که افراد فرودست در برابر اشخاص فرادست به کار می گیرند تا از مزایای این حقارت گویی ها چیزی عایدشان گردد.
🔷در تملّق و چاپلوسی آنچه سرمایه می شود، عمر آدمی و آبروی اوست و آنچه به دست می آید، محبوبیّت کاذب و ظاهری است.
🔶وب سایت معتبر بیزنس اینسایدر در یکی از مقالات خود از کارمندان چاپلوس به عنوان “سدی در برابر توسعه فضای خلاق در محیط کار” نام می برد.
فراموش نکنیم آدم های خلاق همواره باید تغییر مثبتی ایجاد کنند تا از کار خود راضی باشند وگرنه به سختی می توان چنین نیروهای ارزشمندی را فعال نگه داشت. تشخیص شرایط و پرهیز از گرفتاری در گرداب چاپلوسان یکی از ویژگی های مهم برای فردی است که پست حساس مدیریت را می پذیرد.
🔶در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار می شوند. آنها نگران این می شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتماً در راندمان کاری اثر منفی می گذارد. برخی پژوهش ها نشان می دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که “همکاران چاپلوس” دارند، بسته به شرایط از 15 تا 35 درصد از پایین تر از دیگران است و به همین میزان، بهره وری شان پایین تر و احتمال استعفای شان بیشتر است.
معمولا بازدهی کارمندان چاپلوس کمتر از سایر کارمندان بوده و جبران این کمبود کاری بر دوش سایر کارمندان می افتد و این عامل فزونی کار بر سایر کارمندان عملکرد انها را را تحت تاثیر قرار می دهد. براساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه استنفورد وقتی ساعت کاری از هفته ای 50 ساعت فراتر رود راندمان کارمندان خوب به ازای هر ساعت کار بیشتر افت می کند.
🔷در سازمانی اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می کنند و پاداش دریافت می کنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی خلاقیت نیز محکوم به شکست خواهد بود.
📣کانال مدیران شایسته:
📺@competentmanagers
🔶ما مردمانی هستیم که برای حفظ موقعیت و یا دستیابی به شرایطی بهتر، عزت نفس مان را تهی از انسانیت می کنیم و از افرادی که منافع مان به آنان وابسته است، بُتی دروغین می سازیم تا اموراتمان بگذرد.
🔷ما مردمانی هستیم که در تعاملات روزانه مان در لفافه و کنایه صحبت می کنیم و در صورتی که احساس خطر کنیم، منظورمان را به شکل ریاکارانه ای وارونه جلوه می دهیم. ما مردمانی هستیم که با موقعیت سنجی هایی به اصطلاح زیرکانه تعارف های بی پشتوانه ای را نثار همدیگر می کنیم، به امید این که در آینده بتوانیم امتیازی را از دیگرانی که برای ما مهم هستند، بدست بیاوریم. ما در ارتباطات روزمره مان دائماً در حال تفسیر و ذهن خوانی افکار دیگران هستیم. زیرا پیام رسایی را دریافت نمی کنیم و اگر کمی تعمق کنیم، در می یابیم که ریشه اکثر غیبت ها، تهمت ها و درگیرها در سطح فردی و اجتماعی، ناشی از رفتارهای دو گانه ی ماست.
🔶چرا که نمی خواهیم احساسات و عقاید مثبت و منفی مان را صریح، واضح و روشن بیان کنیم و متاسفانه همه این ارتباطات که توام با کنایه، ابهام، دوپهلو سخن گفتن و وارونه جلوه دادن احساسات بیان می گردد در قالب رعایت مناسبات احترام آمیز به نمایش گذاشته می شود.
🔷متاسفانه همه با هم دروغ می گوییم و همه هم معنای آن را به خوبی درک می کنیم و همه هم به روی هم نمی آوریم؛ چون این الگوی رفتاری تاکتیکی برای حفظ موقعیت، کسب درآمد، منزلت و یا توجه بیشتر می باشد.
🔶در واقع ریاکاری به عنوان یک ضرورت اجتماعی در رفتارهای ما ایرانی ها ریشه دوانده و تابعی از میراث فرهنگی جامعه ماست که به ما تحمیل شده و ما هم با همین الگوهای رفتاری نادرست خو گرفته ایم و همانند یک ژن فرهنگی به نسل های بعدی مان انتقال می دهیم.
🔷با نگاهی جامعه شناختی به گذشته جامعه ی ایران پی به حکومت هایی خواهیم برد که حاکمان مستبد فرمان می راندند و زیردستان به جز اطاعت و فرمانبری نقش دیگری نداشتند. در این نظام سلطه، زندگی خصوصی و اجتماعی افراد فرودست تحت نفوذ افرادی قرار داشت که در موقعیت های فرادستی قرار داشتند. در واقع اولین مشخصه ی این نظام ها ناامنی بوده و بر این اساس در می یابیم که بین ارباب و رعیت در تمامی سطوح ارتباطی، دروغگویی و چاپلوسی برای برای بدست آوردن امنیت اقتصادی و اجتماعی به شدت رواج داشته است. با تعمق در مناسبات رسمی و غیر رسمی پی می بریم که این ژن فرهنگی که در یک بستر تاریخی- اجتماعی به ما تحمیل شده، همچنان به عنوان یک الگویِ رفتاری پذیرفته شده در جامعه امروزی ما رواج دارد و مشاهده می کنیم که تملق و چاپلوسی به اشکال متنوع و در لایه های مختلف اجتماعی بازتولید می شود لذا القاب و عناوین تحقیرشونده ای همچون نوکر، مخلص، دست بوس، قربان، چاکر و … مفاهیم رایجی هستند که افراد فرودست در برابر اشخاص فرادست به کار می گیرند تا از مزایای این حقارت گویی ها چیزی عایدشان گردد.
🔷در تملّق و چاپلوسی آنچه سرمایه می شود، عمر آدمی و آبروی اوست و آنچه به دست می آید، محبوبیّت کاذب و ظاهری است.
🔶وب سایت معتبر بیزنس اینسایدر در یکی از مقالات خود از کارمندان چاپلوس به عنوان “سدی در برابر توسعه فضای خلاق در محیط کار” نام می برد.
فراموش نکنیم آدم های خلاق همواره باید تغییر مثبتی ایجاد کنند تا از کار خود راضی باشند وگرنه به سختی می توان چنین نیروهای ارزشمندی را فعال نگه داشت. تشخیص شرایط و پرهیز از گرفتاری در گرداب چاپلوسان یکی از ویژگی های مهم برای فردی است که پست حساس مدیریت را می پذیرد.
🔶در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار می شوند. آنها نگران این می شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتماً در راندمان کاری اثر منفی می گذارد. برخی پژوهش ها نشان می دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که “همکاران چاپلوس” دارند، بسته به شرایط از 15 تا 35 درصد از پایین تر از دیگران است و به همین میزان، بهره وری شان پایین تر و احتمال استعفای شان بیشتر است.
معمولا بازدهی کارمندان چاپلوس کمتر از سایر کارمندان بوده و جبران این کمبود کاری بر دوش سایر کارمندان می افتد و این عامل فزونی کار بر سایر کارمندان عملکرد انها را را تحت تاثیر قرار می دهد. براساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه استنفورد وقتی ساعت کاری از هفته ای 50 ساعت فراتر رود راندمان کارمندان خوب به ازای هر ساعت کار بیشتر افت می کند.
🔷در سازمانی اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می کنند و پاداش دریافت می کنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی خلاقیت نیز محکوم به شکست خواهد بود.
📣کانال مدیران شایسته:
📺@competentmanagers
🔴“مدیران دوپامینی” (بخش دوم)
🔶فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی می گوید: (1900-1844) هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می توان در آنجا اندیشه های بلند یافت زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
🔷چاپلوسی، نقطه مقابل “جرأت” است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس محوری باشد، جرأت از آن حذف می شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون سازمانی است. نقد درون سازمانی، ساز و کاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می دانند و هر گونه اشکالی را گزارش و نقد می کنند و اگر بتوانند راهکار هم می دهند. این ساز و کار را می توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی ها و میکروب های بدن است و با آنها مقابله می کند.
🔶مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار می گیرند در واقع در حال قربانی شدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام “نقد شدن” و “پی بردن به خطاها” محروم می کنند. نیچه در این باره می گوید: به زحمت می توان در جایی که همه چاپلوسی یک فرد را می کنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد.
🔷مدیری که عادت می کند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالاً او را بی ادب و گستاخ خواهد دانست.
🔶مدیر تملق پذیر، بی آن که بداند، سازمان را به سمت سقوط هدایت می کند.
🔷وقتی از انسان تعریف و تمجید می شود، هورمون های شادی آفرین مانند دوپامین شروع به ترشح می کنند و حس خوبی به فردی که مورد تملق قرار می گیرد، دست می دهد. (فرد متملق هم این حس را پیدا می کند و از استرس اش کم می شود.این حس خوبی که ناشی از ترشح دوپامین است مدیر دوپامینی می سازد که همه مناسبات را برای رفع خماری خود برهم میزند. خودشیفتگی و غرور از دیگر تبعات و پیامدهای تملق و چاپلوسی است و با توجه به اینکه اساسا زبان چاپلوسی با تملق و تمجیدهای مستمر و بی حد و حصر همراه است به مرور باعث خود شیفتگی و غرور در شخص متملق شونده می شود.
🔶هر آنچه این روحیه تقویت شود به همان میزان فرد تاب و تحمل پذیرش ایرادات خود را ندارد و به تدریج به عنصری تبدیل می شودکه نظراتی که بر خلاف میل و سلیقه او است را بر نمی تابد.
🔷پس بطور خلاصه باید گفت مدیری که تملق میشنود به سرخوشی ناشی از دوپامین ترشح شده دروجودش متملقان را گرامی میدارد و اسباب رشد و پیشرفت برایشان فراهم میسازد.در این بده بستان شایسته سالاری ازبین می رود،مدیر دچار غرور کاذب شده روحیه انتقاد را درسازمان از بین میبرد .نخبه های سازمان دچار یاس و ناامیدی میشوند و پا به فرار میگذارند و الگو شدن متملقان خلاقیت و تلاش را در سازمان نابود میکند.
جعفر محمدی ومازیار دانیالی در مقاله ای پنج راهکار به مدیران برای مقابله با چاپلوسی ارائه داده اند:
1️⃣اولین نکته این است: فکر نکنید در دام چاپلوسی نمی افتید. وقتی از انسان تعریف و تمجید می شود، هورمون های شادی آفرین مانند دوپامین شروع به ترشح می کنند و حس خوبی به فردی که مورد تملق قرار می گیرد، دست می دهد. (فرد متملق هم این حس را پیدا می کند و از استرس اش کم می شود).
بنابراین، نیفتادن در دام تملق، نیاز به مراقبت دائمی از خود دارد، به ویژه وقتی احساس می کنید از حرف های کارمندان حس خوبی دارید.
2️⃣ برای سازمان خود، مقررات دقیق و قابل اندازه گیری تدوین و به طور شفاف ابلاغ کنید. پاداش و تنبیه باید صرفاً بر اساس استانداردهای مکتوب و واضحی باشد که اعلام کرده اید. اغلب چاپلوسی ها، در خلأ نظام شفاف سازمانی رخ می دهند. یکی از مقررات ضد چاپلوسی می تواند این باشد: هر کس نقد مفیدی داشته باشد، پاداش می گیرد.
3️⃣ رسماً و علناً اعلام کنید که از تعریف و تمجید کارمندان از خودتان ناراحت می شوید. ممنوعیت چاپلوسی باید بخشی آشکار و اعلام شده از فرهنگ سازمانی شما باشد. این اعلام رسمی را جدی بگیرید و اگر کسی تملق کرد، فوراً و با چهره ای در هم، به او بگویید “نیازی به این تعاریف نیست، برو سراغ اصل مطلب”.
حساب کار باید دست کارمندان چاپلوس بیاید و بفهمند که نمی توانند شما را خام زبان خود کنند.
4️⃣ منتظر نمانید کارمندان کارآمد، خودشان را به شما عرضه کنند، خودتان سراغ آنها بروید و در جمع تشویق شان کنید و پاداش دهید. باید همه بدانند که در سازمان شما کارآمدها پاداش می گیرند نه چاپلوس هایی که تمایل دارند همیشه دور و برتان باشند و حتی به جوک های بی مزه تان نیز قاه قاه بخندند.
5️⃣ اگر دیدید چاپلوسی در سازمان شما رشد کرده است، این وضعیت را به منزله آژیر خطر قلمداد کنید زیرا نشان می دهد “اصل کارآمدی” در سازمان شما، جای خود را به “اثبات وفاداری” داده است. بنابراین، به بازبینی فرایندها و ساختارها بپردازید و “کارآمدی” را به سازمان تان برگردانید. البته که بسیاری از مدیران ترجیح می دهند با “دوپامین” ناشی از تملق خوش باشند./
✍️مهدی نیکبخت
🔶فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی می گوید: (1900-1844) هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می توان در آنجا اندیشه های بلند یافت زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
🔷چاپلوسی، نقطه مقابل “جرأت” است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس محوری باشد، جرأت از آن حذف می شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون سازمانی است. نقد درون سازمانی، ساز و کاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می دانند و هر گونه اشکالی را گزارش و نقد می کنند و اگر بتوانند راهکار هم می دهند. این ساز و کار را می توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی ها و میکروب های بدن است و با آنها مقابله می کند.
🔶مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار می گیرند در واقع در حال قربانی شدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام “نقد شدن” و “پی بردن به خطاها” محروم می کنند. نیچه در این باره می گوید: به زحمت می توان در جایی که همه چاپلوسی یک فرد را می کنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد.
🔷مدیری که عادت می کند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالاً او را بی ادب و گستاخ خواهد دانست.
🔶مدیر تملق پذیر، بی آن که بداند، سازمان را به سمت سقوط هدایت می کند.
🔷وقتی از انسان تعریف و تمجید می شود، هورمون های شادی آفرین مانند دوپامین شروع به ترشح می کنند و حس خوبی به فردی که مورد تملق قرار می گیرد، دست می دهد. (فرد متملق هم این حس را پیدا می کند و از استرس اش کم می شود.این حس خوبی که ناشی از ترشح دوپامین است مدیر دوپامینی می سازد که همه مناسبات را برای رفع خماری خود برهم میزند. خودشیفتگی و غرور از دیگر تبعات و پیامدهای تملق و چاپلوسی است و با توجه به اینکه اساسا زبان چاپلوسی با تملق و تمجیدهای مستمر و بی حد و حصر همراه است به مرور باعث خود شیفتگی و غرور در شخص متملق شونده می شود.
🔶هر آنچه این روحیه تقویت شود به همان میزان فرد تاب و تحمل پذیرش ایرادات خود را ندارد و به تدریج به عنصری تبدیل می شودکه نظراتی که بر خلاف میل و سلیقه او است را بر نمی تابد.
🔷پس بطور خلاصه باید گفت مدیری که تملق میشنود به سرخوشی ناشی از دوپامین ترشح شده دروجودش متملقان را گرامی میدارد و اسباب رشد و پیشرفت برایشان فراهم میسازد.در این بده بستان شایسته سالاری ازبین می رود،مدیر دچار غرور کاذب شده روحیه انتقاد را درسازمان از بین میبرد .نخبه های سازمان دچار یاس و ناامیدی میشوند و پا به فرار میگذارند و الگو شدن متملقان خلاقیت و تلاش را در سازمان نابود میکند.
جعفر محمدی ومازیار دانیالی در مقاله ای پنج راهکار به مدیران برای مقابله با چاپلوسی ارائه داده اند:
1️⃣اولین نکته این است: فکر نکنید در دام چاپلوسی نمی افتید. وقتی از انسان تعریف و تمجید می شود، هورمون های شادی آفرین مانند دوپامین شروع به ترشح می کنند و حس خوبی به فردی که مورد تملق قرار می گیرد، دست می دهد. (فرد متملق هم این حس را پیدا می کند و از استرس اش کم می شود).
بنابراین، نیفتادن در دام تملق، نیاز به مراقبت دائمی از خود دارد، به ویژه وقتی احساس می کنید از حرف های کارمندان حس خوبی دارید.
2️⃣ برای سازمان خود، مقررات دقیق و قابل اندازه گیری تدوین و به طور شفاف ابلاغ کنید. پاداش و تنبیه باید صرفاً بر اساس استانداردهای مکتوب و واضحی باشد که اعلام کرده اید. اغلب چاپلوسی ها، در خلأ نظام شفاف سازمانی رخ می دهند. یکی از مقررات ضد چاپلوسی می تواند این باشد: هر کس نقد مفیدی داشته باشد، پاداش می گیرد.
3️⃣ رسماً و علناً اعلام کنید که از تعریف و تمجید کارمندان از خودتان ناراحت می شوید. ممنوعیت چاپلوسی باید بخشی آشکار و اعلام شده از فرهنگ سازمانی شما باشد. این اعلام رسمی را جدی بگیرید و اگر کسی تملق کرد، فوراً و با چهره ای در هم، به او بگویید “نیازی به این تعاریف نیست، برو سراغ اصل مطلب”.
حساب کار باید دست کارمندان چاپلوس بیاید و بفهمند که نمی توانند شما را خام زبان خود کنند.
4️⃣ منتظر نمانید کارمندان کارآمد، خودشان را به شما عرضه کنند، خودتان سراغ آنها بروید و در جمع تشویق شان کنید و پاداش دهید. باید همه بدانند که در سازمان شما کارآمدها پاداش می گیرند نه چاپلوس هایی که تمایل دارند همیشه دور و برتان باشند و حتی به جوک های بی مزه تان نیز قاه قاه بخندند.
5️⃣ اگر دیدید چاپلوسی در سازمان شما رشد کرده است، این وضعیت را به منزله آژیر خطر قلمداد کنید زیرا نشان می دهد “اصل کارآمدی” در سازمان شما، جای خود را به “اثبات وفاداری” داده است. بنابراین، به بازبینی فرایندها و ساختارها بپردازید و “کارآمدی” را به سازمان تان برگردانید. البته که بسیاری از مدیران ترجیح می دهند با “دوپامین” ناشی از تملق خوش باشند./
✍️مهدی نیکبخت
طبق تحقیقی که "هریس پول" به سفارش دانشگاه فینیکس روی هزار کارمند و مدیر ارشد منابع انسانی در آمریکا انجام داده، %51 از مدیرانی که برای پرسنل خود ارزش و اعتبار قائل میشوند و 54% از مدیرانی که در ازای دریافت ایده‌های جدید پاداش مناسبی پرداخت می‌کنند، در اشاعه نوآوری در محل کار خود موفق‌تر هستند.
با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔴 سیستم خوب یا انسان خوب ! مساله کدام است ؟!
🔰چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب ؛ باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت ؟
✍️غلامرضا مصدق
⭕️ تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
⭕️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟ .
⭕️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است. معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مذهب و مهم‌تر از آن وفاداری است. با این رویکرد گزینشی همه کارکنان نظام اداری و تشکیلاتی ما (اعم از کارکنان، کارمندان، مدیران، نمایندگان، وزیران و...) کلا در سطح کلان کشور غالبا از فیلتر های مختلف این نظام گزینشی و ارزیابی های سفت و سخت آن عبور کرده و در جایجای این نظام اداری کشور مشغول به کار شده اند. که علی القاعده این نظام اداری ما با این رویکرد می بایست در جهان نمونه می بود، اما همچنان که میدانیم برون داد و محصول نهایی این نظام گزینشی خوب محور! دور از انتظار بوده و با مشکلات متعدد فساد و اختلاس و انواع نا کارآمدی ها عجین شده است. فلذا چون در هر دو معیار معیار کاربلدی در اولویت ارزیابی قرار نگرفته ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی میتوانند جواز قرار گرفتن در مناصب مختلف را بگیرند . افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک می‌کنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول میشوند .
⭕️اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب میشوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،
⭕️الان به همان اندازه که نظام اداری ما با انواع ناکارآمدی ها و ناراستی ها و فساد و اختلاس گریبانگیر شده است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
⭕️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنيم
🔰چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب ؛ باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت ؟
✍️غلامرضا مصدق
⭕️ تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
⭕️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟ .
⭕️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است. معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مذهب و مهم‌تر از آن وفاداری است. با این رویکرد گزینشی همه کارکنان نظام اداری و تشکیلاتی ما (اعم از کارکنان، کارمندان، مدیران، نمایندگان، وزیران و...) کلا در سطح کلان کشور غالبا از فیلتر های مختلف این نظام گزینشی و ارزیابی های سفت و سخت آن عبور کرده و در جایجای این نظام اداری کشور مشغول به کار شده اند. که علی القاعده این نظام اداری ما با این رویکرد می بایست در جهان نمونه می بود، اما همچنان که میدانیم برون داد و محصول نهایی این نظام گزینشی خوب محور! دور از انتظار بوده و با مشکلات متعدد فساد و اختلاس و انواع نا کارآمدی ها عجین شده است. فلذا چون در هر دو معیار معیار کاربلدی در اولویت ارزیابی قرار نگرفته ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی میتوانند جواز قرار گرفتن در مناصب مختلف را بگیرند . افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک می‌کنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول میشوند .
⭕️اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب میشوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،
⭕️الان به همان اندازه که نظام اداری ما با انواع ناکارآمدی ها و ناراستی ها و فساد و اختلاس گریبانگیر شده است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
⭕️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنيم
💢انواع مدل های شایستگی
1️⃣ مدل شایستگی‌های اساسی
با مدل شایستگی‌های اساسیِ سازمانی می‌توانید این مهارت‌های پایه‌ایِ ضروری را شناسایی و ردیابی کنید و به‌دنبال نیروی کاری باشید که از این مهارت‌ها برخوردار باشد. نمونه‌ای از شایستگی اساسی برای سازمان‌ها برخورداری از مهارت‌های ارتباطی پایه است. این عامل شایستگی عناصر تشکیل‌دهنده‌ی مهارت‌های ارتباطی را مشخص و برای خُبرگی در این مهارت‌ها اهداف آموزشی ارائه میکند.
2️⃣. مدل شایستگی‌های عملکردی
در کنار شایستگی‌های اساسی یک سازمان، هر فرد نیازمند برخی شایستگی‌های عملکردی است تا بتواند بهخوبی از عهده‌ی شغلش بربیاید. این شایستگی‌های عملکردی معمولا فنی‌اند. برخی شایستگی‌های عملکردی عبارت‌اند از: دانش برنامه‌نویسی، مهارت‌های تحلیل داده، مهارت‌های ثبت داده و … . مهارت‌هایی که در دسته‌ی شایستگی‌های عملکردی قرار میگیرند، ممکن است تنها مربوط به بخش یا اداره‌ای خاص باشند.
3️⃣مدل شایستگی‌های شغلی
برخلاف شایستگی‌های عملکردی، شایستگی‌های شغلی شامل مجموعه‌‌مهارت‌هایی است که به‌طور‌ویژه برای شغل یا جایگاهی خاص لازم است. این مدل همه‌ی توانمندی‌های ضروریِ کارمند را برای انجام کارش به بهترین شکل مشخص میکند. مجموعه‌ی این مهارت‌ها برمبنای مهارت‌های کسی تعریف میشوند که آن شغل خاص را بهخوبی انجام میدهد.
4️⃣ مدل شایستگی رهبری
برای به‌کارگرفتن فردی در جایگاه مدیریت و رهبری سازمان، برخی شایستگی‌های کلیدی به‌شدت ضروری‌اند. شایستگی‌هایی نظیر خود مدیریتی و توسعه‌ی شخصی، توانایی هدایتگری و مربیگری، و اخلاق‌مداری نمونه‌هایی از مهارت‌هایی است که فردی در جایگاه رهبری سازمان باید از آنها برخوردار باشد. برای تضمین پیشرفت سازمان، رهبران همیشه باید یک گام جلوتر باشند و پیوسته مهارت‌های ارزشمند رهبری را بهبود ببخشند. با استفاده از مدل شایستگی رهبری می‌توان از جذب و حفظ این شایستگی‌های کلیدی مطمئن شد.
❇️اهمیت به‌کارگیری انواع مدل های شایستگی
دلایل گوناگونی برای استفاده از مدل های شایستگی وجود دارد. شرکت‌های موفق سخت‌کوشانه به‌دنبال راه‌حلی پایدار برای استخدام، آموزش، جایگزینی کارکنان و افزودن ارزش نیروی کارشان هستند. در ادامه به برخی از عواملی اشاره میکنیم که اهمیت اجرایی‌کردن مدل شایستگی را برای رشد کسب‌وکار نشان میدهند.
✅ استخدام کارآمدتر
بخش منابع انسانی، سپاس‌گزار داده‌هایی خواهند بود که گردآوری و تحلیل آنها برآمده از مدل های شایستگی باشد. در این موارد نه‌تنها شرح شغلیِ دقیق‌تری وجود خواهد داشت که کار را برای این بخش آسان‌تر میکند، بلکه به آنها اجازه میدهد مهارت‌های درخواستی و مهارت‌های ضروری را از هم تشخیص بدهند و درنتیجه بهترین افراد را برای مصاحبه انتخاب کنند.
✅گوناگونی و جامعیت
پژوهش‌ها نشان داده‌اند شرکت‌هایی که دارای نسبت برابری از کارکنان زن و مرد هستند، تا ۴۱درصد بیشتر درآمد کسب می‌کنند. نیروی کار متنوع نه‌تنها درآمد بیشتری ایجاد میکند، بلکه افکار و ایده‌های گوناگون‌تری ارائه میکند. نیروی کار متنوع با پس‌زمینه‌های شخصیتی گوناگون، مشکلات را از زاویه‌های مختلف بررسی میکند. با استفاده از مدل شایستگی، مدیران میتوانند با تعیین چندین عامل کلیدی مانند حساسیت‌های فرهنگی، مذاکره و گره‌گشایی، یادگیری پیوسته و پو یایی گروه‌های مختلط، نیروی کاری متنوع‌تری داشته باشند.
✅ اهداف و مقاصد سازمانی
پس از پیاده‌سازی مدل شایستگی، دستیابی به اهداف سازمانی بسیار ساده میشود. مدل‌های شایستگی به همه‌ی افراد سازمان کمک می‌کنند در مسیری مشترک قرار بگیرند و همچنین برای تصمیم‌های روزمره‌شان به داده‌های ارزشمند دسترسی داشته باشند
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
1️⃣ مدل شایستگی‌های اساسی
با مدل شایستگی‌های اساسیِ سازمانی می‌توانید این مهارت‌های پایه‌ایِ ضروری را شناسایی و ردیابی کنید و به‌دنبال نیروی کاری باشید که از این مهارت‌ها برخوردار باشد. نمونه‌ای از شایستگی اساسی برای سازمان‌ها برخورداری از مهارت‌های ارتباطی پایه است. این عامل شایستگی عناصر تشکیل‌دهنده‌ی مهارت‌های ارتباطی را مشخص و برای خُبرگی در این مهارت‌ها اهداف آموزشی ارائه میکند.
2️⃣. مدل شایستگی‌های عملکردی
در کنار شایستگی‌های اساسی یک سازمان، هر فرد نیازمند برخی شایستگی‌های عملکردی است تا بتواند بهخوبی از عهده‌ی شغلش بربیاید. این شایستگی‌های عملکردی معمولا فنی‌اند. برخی شایستگی‌های عملکردی عبارت‌اند از: دانش برنامه‌نویسی، مهارت‌های تحلیل داده، مهارت‌های ثبت داده و … . مهارت‌هایی که در دسته‌ی شایستگی‌های عملکردی قرار میگیرند، ممکن است تنها مربوط به بخش یا اداره‌ای خاص باشند.
3️⃣مدل شایستگی‌های شغلی
برخلاف شایستگی‌های عملکردی، شایستگی‌های شغلی شامل مجموعه‌‌مهارت‌هایی است که به‌طور‌ویژه برای شغل یا جایگاهی خاص لازم است. این مدل همه‌ی توانمندی‌های ضروریِ کارمند را برای انجام کارش به بهترین شکل مشخص میکند. مجموعه‌ی این مهارت‌ها برمبنای مهارت‌های کسی تعریف میشوند که آن شغل خاص را بهخوبی انجام میدهد.
4️⃣ مدل شایستگی رهبری
برای به‌کارگرفتن فردی در جایگاه مدیریت و رهبری سازمان، برخی شایستگی‌های کلیدی به‌شدت ضروری‌اند. شایستگی‌هایی نظیر خود مدیریتی و توسعه‌ی شخصی، توانایی هدایتگری و مربیگری، و اخلاق‌مداری نمونه‌هایی از مهارت‌هایی است که فردی در جایگاه رهبری سازمان باید از آنها برخوردار باشد. برای تضمین پیشرفت سازمان، رهبران همیشه باید یک گام جلوتر باشند و پیوسته مهارت‌های ارزشمند رهبری را بهبود ببخشند. با استفاده از مدل شایستگی رهبری می‌توان از جذب و حفظ این شایستگی‌های کلیدی مطمئن شد.
❇️اهمیت به‌کارگیری انواع مدل های شایستگی
دلایل گوناگونی برای استفاده از مدل های شایستگی وجود دارد. شرکت‌های موفق سخت‌کوشانه به‌دنبال راه‌حلی پایدار برای استخدام، آموزش، جایگزینی کارکنان و افزودن ارزش نیروی کارشان هستند. در ادامه به برخی از عواملی اشاره میکنیم که اهمیت اجرایی‌کردن مدل شایستگی را برای رشد کسب‌وکار نشان میدهند.
✅ استخدام کارآمدتر
بخش منابع انسانی، سپاس‌گزار داده‌هایی خواهند بود که گردآوری و تحلیل آنها برآمده از مدل های شایستگی باشد. در این موارد نه‌تنها شرح شغلیِ دقیق‌تری وجود خواهد داشت که کار را برای این بخش آسان‌تر میکند، بلکه به آنها اجازه میدهد مهارت‌های درخواستی و مهارت‌های ضروری را از هم تشخیص بدهند و درنتیجه بهترین افراد را برای مصاحبه انتخاب کنند.
✅گوناگونی و جامعیت
پژوهش‌ها نشان داده‌اند شرکت‌هایی که دارای نسبت برابری از کارکنان زن و مرد هستند، تا ۴۱درصد بیشتر درآمد کسب می‌کنند. نیروی کار متنوع نه‌تنها درآمد بیشتری ایجاد میکند، بلکه افکار و ایده‌های گوناگون‌تری ارائه میکند. نیروی کار متنوع با پس‌زمینه‌های شخصیتی گوناگون، مشکلات را از زاویه‌های مختلف بررسی میکند. با استفاده از مدل شایستگی، مدیران میتوانند با تعیین چندین عامل کلیدی مانند حساسیت‌های فرهنگی، مذاکره و گره‌گشایی، یادگیری پیوسته و پو یایی گروه‌های مختلط، نیروی کاری متنوع‌تری داشته باشند.
✅ اهداف و مقاصد سازمانی
پس از پیاده‌سازی مدل شایستگی، دستیابی به اهداف سازمانی بسیار ساده میشود. مدل‌های شایستگی به همه‌ی افراد سازمان کمک می‌کنند در مسیری مشترک قرار بگیرند و همچنین برای تصمیم‌های روزمره‌شان به داده‌های ارزشمند دسترسی داشته باشند
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰 یک ویدیوی بسیار ارزشمند و قابل تامل از اکتشاف نفت در کشور نروژ :
🔰در این ویدیوی نسبتا بلند، صفر تا صد چگونگی اکتشاف نفت در نروژ و نحوه سرمایه گذاری آن در صندوق درآمدهای ملی آن کشور به تفصیل تشریح میگردد.
🔰 مشاهده کامل این گزارش مستند (فایل ضمیمه در قالب RAR )👇حاوی نکات بسیار آموزنده ایی است که برای هر ایرانی دلسوزی که دل در گروه توسعه و پیشرفت کشور داشته باشند بسیار مفید خواهد بود.
🔰 با مشاهده کامل این گزارش مستند، حداقل می آموزیم که چگونه یکی از کشورهای صاحب نفت با خردمندی و مدیریت جمعی توانسته است، این منبع (طلای سیاه ) را فرصتی برای توسعه ملی مردم خود و نسل آینده سرزمین خویش تبدیل کند.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔰در این ویدیوی نسبتا بلند، صفر تا صد چگونگی اکتشاف نفت در نروژ و نحوه سرمایه گذاری آن در صندوق درآمدهای ملی آن کشور به تفصیل تشریح میگردد.
🔰 مشاهده کامل این گزارش مستند (فایل ضمیمه در قالب RAR )👇حاوی نکات بسیار آموزنده ایی است که برای هر ایرانی دلسوزی که دل در گروه توسعه و پیشرفت کشور داشته باشند بسیار مفید خواهد بود.
🔰 با مشاهده کامل این گزارش مستند، حداقل می آموزیم که چگونه یکی از کشورهای صاحب نفت با خردمندی و مدیریت جمعی توانسته است، این منبع (طلای سیاه ) را فرصتی برای توسعه ملی مردم خود و نسل آینده سرزمین خویش تبدیل کند.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers