💢 پنج نشانه فرسودگی شغلی

🔸فرسودگی شغلی که به عنوان فرسودگی محیط کار نیز شناخته می‌شود زمانی اتفاق می‌افتد که منابع فیزیکی، عاطفی و ذهنی فرد مصرف شود. فرسودگی شغلی از دست دادن کامل علاقه و انگیزه برای کار است.
فرسودگی شغلی اغلب در نتیجه کار زیاد یا رفتار نادرست اتفاق می‌‌افتد و این یک مشکل فراگیر است. یک کارمند ناامید می‌تواند باعث بی‌‌انگیزگی افراد دیگر نیز بشود.

🔸در شرایط اقتصادی پرتلاطم امروزی، راضی نگه داشتن کارکنان برای موفقیت بلندمدت تیم‌ ضروری است. خروج کارمندان می‌تواند بسیار پرهزینه باشد و منجر به خروج بیشتر اعضای تیم شود.
به‌طور خلاصه، تلاش برای حفظ کارکنان و کاهش فرسودگی شغلی برای رهبران امروزی مهم‌تر از همیشه است.

🔸در زیر شاخص‌‌های متداول فرسودگی شغلی کارکنان آمده است که باید در تیم خود مراقب آن باشید.

1⃣ زبان بدن بی‌‌علاقه یا عصبی:

بیش از نیمی (۵۵ درصد) از ارتباطات از طریق زبان بدن انجام می‌شود، بنابراین بسیار مهم است که به همان اندازه که به صحبت‌های کارمندان خود گوش می‌دهید به آن توجه کنید. اگر کارمندان بیش از حد معمول تحریک‌‌پذیر به نظر می‌‌رسند، احتمالا کاسه صبرشان در حال لبریز شدن است و شما باید فورا با آنها صحبت کنید.

2⃣ عدم مشارکت در فعالیت‌های اجتماعی:

اگر کارمندان شما از شرکت در گردهمایی‌های اجتماعی شرکت شما دست بکشند، این می‌تواند نشانه آن باشد که مشکلی پیش آمده است. ابتکارات فرهنگی و رویدادهای اجتماعی باید راهی سرگرم‌‌کننده و آرام برای کمک به کارکنان در برقراری آرامش و ارتباط با همکارانشان باشد.

3⃣ غیبت مکرر:

اگر کارمندان شما مکررا غیبت می‌کنند، احتمالا به این دلیل است که به حد ظرفیت خود رسیده و نیاز به استراحت دارند.

4⃣ بیماری‌های شایع:

یکی دیگر از دلایل غیبت که نشانه واضح فرسودگی شغلی است، استرس مزمن است که می‌تواند عوارض سلامتی بزرگ‌تری ایجاد کند و توانایی بدن را برای مبارزه با عفونت کاهش دهد، که به این معنی است که افراد بیشتر مستعد ابتلا به بیماری هستند. در واقع، کارکنان فرسوده ۲۳ درصد بیشتر پایشان به اورژانس کشیده می‌شود.

5⃣ کاهش بهره‌وری:

اگر خروجی یک کارمند شروع به کاهش کرد، ممکن است نشانه‌ای از لبریز شدن ظرفیت او باشد. از طرف دیگر، ممکن است به این معنی باشد که آنها احساس بی‌انگیزگی می‌کنند و در تلاش هستند تا با همان انرژی به کار خود بپردازند. برای درک بهتر وضعیت، با کارمندان خود صحبت کنید چرا که ممکن است عوامل دیگری باعث کاهش بهره‌وری شده باشد.

✍منبع: builtin

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌹اذان مغرب به وقت شرعی تهران
🌹 با صدای عارفانه و پُرسوز
وحال شهید سرفراز مهدی باکری


چنان مستم چنان مستم من امشب،
که از گردون برون جَستم من امشب،

"مولانای جان"

🌷نسیم بیداری👇

@nasim_e_bidary

✅اخراج دکتر محمد فاضلی استاد گروه جامعه شناسی، از دانشگاه شهید بهشتی.
🔷صبح امروز، خبری در خصوص اخراج یکی از جامعه‌شناسان مطرح ایرانی در فضای مجازی منتشر شد. دانشگاه شهید بهشتی، حکمی مبنی بر عدم نیاز به محمد فاضلی، استاد جامعه‌ شناسی دانشکده ادبیات و علوم انسانی این دانشکده صادر کرد که این حکم به معنی اخراج وی از دانشگاه تلقی می‌شود

🔷دکتر محمد فاضلی در دو قامت جامعه‌شناس سیاستگذار و جامعه‌شناس مردم‌مدار با مقالات و کتاب ها و پژوهش های خود، با فعالیت گسترده در فضای مجازی، با کانال های تلگرامی دغدغه ایران و موفقیت های کوچک ، کوشید نقش خود را بر جامعه افسرده دل ایرانی بزند. او نماد تلاش برای موفقیت‌های کوچک، دادن امید به مردم و تذکر به سیاستمداران بود. اخراج فاضلی بیرون کردن یک فرد از دانشگاه نیست. بلکه تکثیر گرد ناامیدی بیشتر بر بدنه جامعه‌ی بدحال است. اندک جوانانی که به ماندن و ساختن ایران عزیز امید دارند در برابر موج عظیم و سیل ویرانگر ناامیدی خلع سلاح می‌شوند.
🔷دکتر فاضلی نماینده جامعه‌شناس معتدل و میانه‌رو و طرفدار اصلاح وضع موجود بود. اخراج او پیام مستقیم برای ایجاد یاس و ناامیدی و انفعالی شدن جامعه است.

دکتر محمد فاضلی (جامعه شناس): کشورهای توسعه یافته ای همچون کره جنوبی و سنگاپور بالاترین نمره در شایسته گزینی مدیران دارند.

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📺@competentmanagers

🔰صحبتهای فوق العاده شنیدنی دکتر محمد فاضلی عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی درباره اوضاع و شرایط حاکم بر جامعه که ارزش بارها گوش کردن دارد!

🔰مردم به مسئولان و مسئولان نسبت به هم بی اعتمادند! هر روز انواعی از اخبار بد به ملت ایران می رساند که ۸۰ میلیون ایرانی را تحت فشار می گذارد!

🔰اگر کسی امروز از ایران مهاجرت کند من او را سرزنش نمی کنم! مردم تا کی باید تحمل کنند!؟ این تلخی بی پایان پایانی هم دارد!؟ خیلی ها تعلق شان به ایران را از دست داده اند! خطرناک ترین جمله ای که یک ملت می گوید این است که بگوید دیگه نمی شود درستش کرد! مردم و حاکمان از آن روز بترسند!

📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔰@CompetentManagers

🌷معرفی کتاب؛ ایران بر لبه تیغ_ نویسنده: دکتر محمد فاضلی _ انتشارات روزنه، چاپ اول1400_ 376 صفحه، 84.500ت
#جامعه_شناسی
آینده ایران چه می‌شود؟ این سؤال دشوار و طاقت‌فرساست و نمی‌توان آن‌را از ذهن پاک کرد، خاصه آن‌که زندگی روزمره هر شهروندی هم به آن گره خورده است. این کتاب شرح شماری از مهم‌ترین مسائلی است که پیش‌روی ایرانیان و حکمرانان‌شان قرار دارد، مسائلی که برخی بدخیم شده‌اند، محصول وضعیت نهادها و کیفیت حکمرانی هستند و برای دست یافتن به کیفیت زندگی بهتر باید آن‌ها را تعدیل و اصلاح کرد. کتاب نسبت به واکنش نامناسب حکمرانان نسبت به مسائل پیش‌روی ایران هشدار می‌دهد و مدعی است «ما نسلی هستیم که بر لبه تیغ راه می‌رویم.» نویسنده معتقد است در گذشته زیرساخت‌های بسیاری فراهم شده‌ و فرصت‌هایی از دست رفته است، اما هنوز فرصت هست برای کنشگری حاکمان، ارتقای کیفیت حکومت و گذار سلامت از روی لبه تیغی که بر آن قرار داریم. کتاب آشکارا از رویکردی نهادگرا به سیاست و تحلیل اجتماعی، ضرورت اصلاحات نهادی و ارتقای ظرفیت و توانمندسازی حکومت دفاع می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔲⭕️استادی که حرف های قلمبه و سلمبه نمی زد اخراج شد
دکتر مجتبی لشکربلوکی

خبر شوکه کننده بود: دانشگاه شهید بهشتی، اعلام کرده دیگر نیازی به دکتر محمد فاضلی، استاد جامعه‌شناسی دانشکده علوم انسانی این دانشکده ندارد این یعنی همان حکم اخراج از دانشگاه.
احتمالا نام و نوشته و سخنان دکتر محمد فاضلی را شنیده باشید اما صرفا چند نکته را یادآوری می کنم. (لینک نوشته ها و لینک پادکست ها)
▫️محمدفاضلی در زمانه ای که به آفت فرهنگ شفاهی گرفتاریم می نویسد و حال نداریم بیش از دو پاراگراف به صورت سیستماتیک و فکر شده بنویسیم. وقت می‌گذارد. می‌نویسد و منتشر می‌کند.
▫️محمد فاضلی در عصری که طنازی سلبریتی‌ها و مطالب زرد هوش و حواس را می‌ربایند، تلنگر به ما می‌زند که اینقدر زرد نشویم! هر جا می‌رویم می آید. می‌رویم اینستاگرام مطالبش هست. می‌رویم تلگرام وقت بگذاریم نوشته اش را می‌بینیم. می خواهیم کتاب صوتی گوش کنیم او پیشنهاد دارد. او برای خود رسالتی بزرگ تعریف کرده است که هر جا ایرانی هست او باشد با چراغی در دست.
▫️محمد فاضلی در زمانه ای که بسیاری زبان در کام کشیده اند و سکوت می کنند تا نام و نان شان به خطر نیفتد می نویسد، نقد می کند، می تازد و روشنگری می کند.
محمد فاضلی در روزگاری که همه مقاله به اصطلاح علمی-پژوهشی و آی.اس.آی می‌نویسند، پادکست منتشر می‌کند، سخنرانی می‌کند، کتاب ها را خلاصه و معرفی می کند، به آب و آتش می زند تا ما را از خواب غفلت، خواب نااگاهی و از رخوت در بیاورد.
▫️محمد فاضلی زمانی که برخی اساتید دانشگاه از حرف های قلمبه و سلمبه استفاده می کنند که حتی خودشان هم نمی فهمند، ساده صحبت می کند، به گونه‌ای که من نیز می‌فهمم.
▫️محمد فاضلی به جای آن که به سراغ مسایل دانشگاهی و آکادمیک برود می رود سراغ مسایل واقعی جامعه ایران.
اگر بخواهم یکی از بیست نویسنده معاصر را نام ببرم بی شک نام محمد در این لیست می درخشد. با این که هم رشته ای من نیست. با اینکه تمام ایده هایش را قبول ندارم و منتقد نوشته هایش هستم. با اینکه مسیری که برای توسعه ایران پیشنهاد می کند را قبول ندارم اما بی شک جزو بیست نویسنده موثر هم روزگار ماست.

نمی دانم که دانشگاه محترم به چه دلیلی اعلام کرده به ایشان نیاز ندارد. حتما برای چنین امری دلایل و شواهد و پرونده پر و پیمانی آماده کرده اند. اما یک سوال می‌پرسم. اگر به دکتر محمد فاضلی نیاز ندارید دقیقا به چه استادی نیاز دارید؟ استادی که مقاله علمی پژوهشی منتشر کند؟ استادی که منتقد نباشد؟ استادی که دغدغه جامعه نداشته باشد و فقط درسش را بدهد و آهسته برود و بیاید که ...

☑️⭕️تجویز راهبردی:

۱- ناامید نشویم. اگر خشمگین، متاسف و ناراحت شویم، ایرادی ندارد. اما ناامید نباید شد، این رفتارها با چنین افراد تاثیرگذاری نه اولین بار است که رخ خواهد داد و نه آخرین بار. بنابراین امیدوار باقی بمانیم. ناامیدی آغاز رها کردن، تسلیم شدن و فروپاشی است.

۲-این سرزمین هزاران محمد فاضلی دارد. آن ها را دریابیم. آن هایی که کله شان کار می کند. آن هایی که دغدغه دارند. آن هایی که روشنگری می کنند آن ها را دریابیم. تشویق کنیم آدم ها را به نوشتن، به فکر کردن، به نقد کردن، به تبدیل علم به آگاهی عمومی.

۳-هر کدام از ما می‌تواند یک محمد فاضلی باشد. هر مطلبی که از او فوروارد می کنیم، هر دقیقه ای که منتقدانه به نوشته اش فکر می کنیم، هر گفتگویی که در مورد مطالبش با دیگران انجام می دهیم نقش من و شماست برای توسعه ایران و ادامه محمد فاضلی.

۴-از فاضلی کنشگری (در برابر سکوت و انفعال)، تمرکز بر مسایل واقعی (در برابر مساله‎نماهای شیک آکادمیک بدردنخور)، دردمندی (در برابر مطالب زرد) و فرهنگ نوشتاری (در برابر فرهنگ شفاهی) را بیاموزیم.

۵-کسی که چراغ به دست دارد اگر از یک خانه بیرون رود، آن چیزی که تاریک می شود «خانه» است. چراغ کوچه و خیابان و کوی و برزن را روشن خواهد کرد. محمد فاضلی اکنون با چراغ از خانه قدیمی اش بیرون آمده و اینک در میان ماست. گرامی اش بداریم. گرامی داشتن او یعنی مطالبش را بخوانیم، تامل کنیم، نقد کنیم و آنچه می پسندیم، نشر کنیم.

کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی
@Dr_Lashkarbolouki

☃️ سلام و وقت بخیر ☃️

پروردگارا این صبح بسیار سرد و یخبندان زمستانی
را با نام زیبا ، گرمابخش و انرژی بخش تو آغاز می ڪنیم
ڪہ زیباترین و مطمئن‌ترین
سر آغاز رستن و زیستن است

خدایا فقط با توکل به تو آغاز می کنیم.

سلام و درود صبح زیبای سرد و یخبندان تان بخیر و نیکی و شادی و سلامتی
و روزتان پر انرژی و پر نشاط و سرشار از نور و لطف و رحمت الهی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سرمقاله امروز:

مشکل کجاست؟

👤 دکتر موسی غنی‌نژاد

✍️ اقتصاد ایران در وضعیت دشوار کم‌‌‌‌سابقه‌‌‌ای قرار گرفته که وجه بارز آن گسترش فقر و کاهش پیوسته قدرت خرید مردم است. دولت جدید در تلاش است برای این وضعیت چاره‌‌‌جویی کند و سیاست‌‌‌های اقتصادی مشخصی هم پیشنهاد می‌دهد که «بسته سیاست‌‌‌های تشویقی و رفع موانع تولید برای تحقق شعار سال تولید؛ پشتیبانی‌‌‌ها، مانع‌‌‌زدایی‌‌‌ها» یکی از جدیدترین آنهاست.

✍️ نویسندگان این «بسته» فرض را بر این گذاشته‌اند که مسائل اقتصاد ایران یا به طور مشخص مشکلات فعالان اقتصادی را با یک رشته تصمیمات اداری در دستگاه‌های اجرایی و حکومتی می‌توان برطرف کرد. به سخن دیگر، تصور غالب این است که مشکل به مسوولان پیشین برمی‌‌‌گردد که بصیرت یا اراده لازم برای اصلاح امور را نداشته‌اند؛ وگرنه، با روی کار آمدن مسوولان جدید همه مشکلات در طرفه‌العینی قابل حل است.

✍️ مشکل اقتصاد ایران در بازاری که عملا با دخالت‌های دولت کارکردهای واقعی خود را از دست داده و فعالان اقتصادی «سودجو» که صرفا می‌‌‌خواهند کلاه خود را در این معرکه نگه دارند نیست، بلکه مشکل در طرز تفکر دولتمردان و سیاستگذارانی است که تصور می‌کنند با ضرب و زور دستورات اداری می‌‌‌توانند معضلات اقتصادی کشور را حل کنند...

✍️ نگاهی به رویکرد این «بسته» و تحلیل آن می‌‌‌تواند به یافتن پاسخ این پرسش اساسی که «مشکل کجاست؟» کمک کند👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3836166

تکنولوژی واقعیت افزوده ، نظام آموزشی را متحول خواهد ساخت.

🌷🌷 میلاد با سعادت حضرت فاطمه زهرا(س) و روز مادر بر تمامی مادران عزیز و بانوان گرامی سرزمینم مبارک و تهنیت باد 🌷🌷
🙏 الهی که هیچ غمی تو دلتون نباشه و همیشه دلتون شاد و وجودتان سلامت باشد 🌹

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ افتتاحیه دومین نمایشگاه مجازی کتاب تهران؛ امروز

🔸دومین نمایشگاه مجازی کتاب تهران تا دهم بهمن ادامه خواهد داشت.

🔸علاقه‌مندان برای بازدید و خرید کتاب به نشانی ketab.ir مراجعه کنند.

#دومین_نمایشگاه_مجازی_کتاب
#نمایشگاه_کتاب_تهران
#افتتاحیه
#اتحادیه_ناشران_وکتابفروشان_تهران

۱۴۰۰۱۱۰۲
📚📙📘📔📒📓📕📗
@NasheranVaKetabforooshanTehran

👁چرا وقت آن رسیده که سلسله مراتب را در محیط کار فراموش کنیم؟


👣سازمان‌ها بیشتر مطابق \" مدل اَبَرجوجه\" اداره می شوند, در جایی که ارزش به کارمندان ستاره‌ای که از دیگران کارای بیشتری دارند داده می شود. اما این چیزی نیست که تیم‌های خیلی موفق را جهت می‌دهد. مارگارت هِفرنان, یکی از سرامدهای تجارت, مشاهده می کند که این پیوستگی اجتماعی - که در هر وقفه چای خوری زمانی که یکی از اعضای گروه از دیگری تقاضای می کند ایجاد می شود- است که در جریان زمان به دست آوردهای بزرگ می انجامد. این یک تجدید نظر رادیکال است در باره ی این که چه چیزی ما را وا می دارد تا بهترین کارمان را انجام دهیم, و رهبر بودن چه معنایی دارد. زیرا آنچنانی که خانم هِفرنان خاطر نشان می کند: \"شرکتها فکر نمی کنند. تنها آدمها انجام می دهند.\"

@DailyTED1

@aliseyyednaghavi

💉بیست سندرم مشهور سازمانی

سندرم یعنی نشانه بیماری و سازمان ها هم بیماری های مختلفی می توانند داشته باشند.


✏1- تروریسم سازمانی (Organizational Terrorism Syndrome)
در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.

🖊2- سندرم گروه اندیشی (Group Thinking Syndrome)
گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.
مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:
توهّم آسیب ناپذیری
گریز از نقد منطقی
یک سو نگری و تعصب گروهی
کلیشه گرایی و تفکر قالبی
اِعمال فشار بر اعضا
چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه
اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و
نادیده گرفتن اطلاعات مخالف.

🖊3- سندرم آپولو (Apollo Syndrome)
این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار بالا در جمع عملکرد ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!

✒4- سندرم استکهلم (Stockholm Syndrome)
در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند.

🖍5- سندرم تغییر مکرر (Repetitive Change Syndrome)
زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.

🖊6- پارادوکس آبلین (Abeliene Paradox)
پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.

🖌7- سندرم در اینجا اختراع نشده است (Not Invented Here Syndrome)
گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.

🖊8- سندرم غفلت جمعی (Pluralistic Ignorance Syndrome)
گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.

✏9- سندرم سیب لک‌ دار (Bad Apple Syndrome)
می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.
چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا نگیرد.....

منبع آکادمی مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🖊10- سندرم سکوت (Silence Syndrome)

سکوت کارکنان یعنی اینکه کارکنان از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران که می‌تواند برای سازمان مفید باشد چه به صورت عمدی یا غیرعمدی امتناع می ‌ورزند.
این امر مغایر با موضوع آشکار سازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی است که پایه سازمان یاد گیرنده را تشکیل می دهد و سازمانی که یاد گیرنده نباشد در شرایط پر تغییر محیطی، نمی تواند برای بقا و توسعه خود تلاش کند و در صورت عدم استفاده از این دانش‌ ها، می‌توان شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرایندهای تصمیم‌ گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیم‌گیری‌ ها را انتظار داشت. صاحبنظران معتقدند که یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمان ‌ها،فرهنگ سازمانی موجود است.
🖍11- سندرم فراموشی (Amnesiac Syndrome)
فراموشی سازمانی به پدیده ای اشاره دارد که در آن اطلاعات و دانش سازمانی به سه شکل فردی، گروهی و الکترونیکی از بین می ‌روند و محتوای حافظه فراموش می‌ شودو یا به صورت موقتی یا دائمی امکان دسترسی به اطلاعات و دانش از بین می رود.
در سازمان‌هایی که حفظ و ارتقاء موقعیت شغلی بستگی به دانش افراد دارد و دانش کسب شده به آنان قدرت می‌دهد، اشتراک دانش برابر با به خطر افتادن و آسیب‌ پذیری موقعیت شغلی تلقی می‌شود. معمولا اخراج، استعفا، بازنشستگی، کار بیش از اندازه، مخفی ‌کاری ها و یا پاک شدن اطلاعات الکترونیکی موجبات فراموشی سازمانی را فراهم می نماید. این سندرم را نیز می‌ توان از دلایل مستقیم حاکم نبودن فضای سازمان دانش محور دانست.
🖊12- سندرم صندلی گهواره‌ای یا تکانشی (Rocking Chair Syndrome)
آیا تا کنون لذت تاب خوردن با صندلی های گهواره ای را احساس کرده‌اید؟ این صندلی ها با وجود آنکه احساس حرکت را به شما منتقل می‌کنند اما از جای خود تکان نمی‌خورند و ثابت می‌مانند.
این سندرم نیز به تظاهر گول زننده‌ای كه به انجام فعالیت ‌ها و کارهای روزانه به شكل ظاهري در سازمان وجود دارد، اشاره می نماید و تا آنجا پيش مي ‌رود كه مسئولین برای ارزیابی عملکرد از فعاليت‌ ها و كاركناني كه اين سندرم را دارا مي‌باشند مرتکب اشتباه شوند!
در این سندرم علیرغم اینکه کارمندان تحرکی ندارند، ولی تظاهر به این تحرک به صورت ثابت و در جا می نمایند و در نتیجه هیچ پویایی برای سازمان ندارند.
✏13- سندرم پاریس (Paris Syndrome)
نام این سندرم در اصطلاح پزشکی اختلال انطباقی است.
سالانه از میان میلیون‌ ها گردشگری که هر سال از شهر زیبای پاریس بازدید می‌کنند، تعداد انگشت‌ شماری و به خصوص شرقی ها دچار اختلال وضعیت ذهنی و شوک فرهنگی می‌شوند و برای حل این مشکل باید به کشورشان بازگردند.
این اختلال می تواند گریبانگیر افرادی که به تازگی وارد سازمان می‌شوند نیز بشود و آنها را تا مدتی در شوک فرو ببرد که یکی از راه حل های آن اتخاذ راهبرد اجتماعی سازی در سازمان است.
فرآیند اجتماعی شدن در سازمان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار بوده و دارای 3 مرحله است:
1- قبل از ورود به سازمان: بایستی تا حد امکان اطلاعات جامعی را از سازمان در اختیار فرد قرار داد و از او خواسته شود تا خود متقابلا به تحقیق و بررسی پیرامون شرکت بپردازد.

2- رویارویی فرد با سازمان:
اگر تفاوت میان واقعیات سازمان و پیش فرضیات فرد در باره آن زیاد و عمیق باشد تحمل ناپذیر بوده و زمینه های استعفاء / ترک خدمت / سر خوردگی و بی تفاوتی را ایجاد می نماید و درغیر این صورت فرد با تغییر نگرش/ برقرای ارتباط با دیگران / و پیشه کردن صبر و شکیبایی خود را با شرایط و واقعیات سازمان وفق می دهد.


3- تحول و دگرگونی فرد: اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد هنجار و نظام ارزشی سازمان را می پذیرید، بینش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهد، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را می یابد و به عنوان عضوی واقعی در می آید.
چنانچه فرآیند اجتماعی کردن موفقیت آمیز باشد نتیجه آن تعهد بیشتر فرد نسبت به شغل و سازمان و در پی آن بهره وری و کارایی بیشتر خواهد بود.

🖌14- اختلال کاستی توجه (ADD: Attention Deficit Disorder):
مدیریت ارشد سازمان نمی‎تواند به مدت کافی روی آرمان اصلی، استراتژی، و یا مشکل اساسی سازمان تمرکز کند تا به این وسیله راه حلی برای آنها بیابد. این اختلال موجب می‎شود که سطوح ارشد سازمان بیشتر توجه خود را بر روندهای جدید و اخیر مثل تغییرات کلیدی در استراتژی رقبا، یا تغییرات جدید در بازار جلب کنند و از اهداف اولیه و اساسی باز بمانند.
سندرم” آهن پاره‎ها درون آتش” (Too many irons in the fire) نوع دیگری از اختلالات ناشی از کاستی یا نارسایی توجه است، مبتلایان به این سندرم دارای راه کارها و برنامه‎های متعددی هستند، که اغلب این کار های متعدد تنها موجب اتلاف منابع می‎ شوند و تمرکز را از مساله اصلی باز می ‎دارند.

🖊15- سندرم آنارشی یا هرج و مرج سازمانی؛ وقتی که روسا رهبری نمی‎کنند
( When the Bosses Won't Lead, Anarchy )
یک تیم اجرایی ضعیف، از هم پاشیده، یا نامتمرکز نمی‎تواند هم و غم خود را معطوف به آرمان اصلی کند و لذا عنصر راهبری در آن کمرنگ است و نزاع و جدل میان مدیر عامل و هیئت مدیره، یا وجود مناقشه اساسی بین اعضای ارشد سازمان، موجب خالی ماندن سکان هدایت سازمان می‌شود. فقدان تمرکز روشن و نیز نبود اولویت‎های معنادار، موجب آن می‎شود که اقدامات افراد و اعضای سازمان روی مواردی پراکنده شود که خود صلاح دانسته و انتخاب کرده‎اند. بدون احساس وجود آرمان و هدفی والاتر، رهبران و مدیران واحد ها از اولویت ‎ها و خط مشی‎ های شخصی خود تبعیت کرده و آن را ارجح بر موفقیت سازمان می‎ دانند.

✒16- کم خونی سازمانی (Anemia: Only the Deadwood Survives): بقای غیر اصلح!
در شرایط کم ‌رمق اقتصادی و تجربه ‎ی شوک ‎های اقتصادی و مناقشات متعدد سازمانی، غالباً افراد کم رمق و کم استعداد دوام بیشتری می‎ آورند و بالعکس افراد مستعد به دلایل مختلف از جمله کمبود نقدینگی کنار گذاشته می‎شوند. اما زمانی که اوضاع روبه بهبود می‎گذارد، سازمان‎ها نوعا با فقدان استعداد، انرژی، و پویایی لازم برای سرمایه گذاری در اوقات مبادا روبرو می‎شوند.

🖊17- سندرم نظام کاست سازمانی (Caste System: The Anointed and the Untouchables)
فرهنگ لغات، واژه‎ ی کاست را به معنای نژاد تعریف می‎کند. نظام طبقاتی و یا کاست نوعی نظام اجتماعی است که در ساختارهای سازمانی نیز دیده می‎شود. در این سیستم افراد نمی‎توانند به رتبه‎ های دیگر و بالاتر ارتقاء یابند و مزایا بر اساس نقش‎ های انتسابی توزیع می‎شود. برخی سازمان ها نیز دارای ساختار و نظامی غیر‌ رسمی و در سایه هستند که مبتنی بر جنبه ‎های خاص جایگاه اجتماعی یا حرفه‎ای افراد شکل گرفته است، چیزی که غالب افراد از آن مطلع اما از صحبت در خصوص آن امتناع می‎ ورزند. برای مثال بیمارستان‌ ها به عنوان یک سازمان، اغلب دارای ساختار های کاستی سفت و سخت هستند، که در آن پزشکان در راس هرم، پرستاران در طبقه بعدی و پائین ‎تر، و دیگر طبقات مختص افراد فاقد تخصص درمانی و بهیاری است که در در سطوح زیرین جای می‎گیرند. دانشگاه ‎ها و دیگر مراکز تحقیقاتی و دانش بنیان نیز به طور دقیق جایگاه‎ها را تعریف می‎کنند. البته این کاست‎ ها هرگز در چارت رسمی سازمانی منعکس نمی ‎شوند، با این حال رفتار جمعی سازمان غالبا تحت تسلط آنها است. نظام‎ های کاست معمولاً مرز و حد و حدودی غیر رسمی و نامرئی به وجود می‎ آورند، که موجب تقویت نفاق و جناح‌ گرایی شده، و هزینه مرتفع ساختن نیازهای شخصی و اجتماعی و سیاسی آنها بر سازمان و رده ‎های پایین سازمان تحمیل می ‎شود.

✏18- سندرم جنگ‎های داخلی: تقابل ایدئولوژی‎ها (Civil War: The Contest of Ideologies)
در این حالت سازمان به دو جناح عمده تقسیم بندی می‎شود که منافع و ایدئولوژی‌ هایشان در تضاد با یکدیگر است و هر یک از جناح ها سیستم ارزشی و ایدئولوژی کاری خود را ترویج می‎ دهد. این افتراق می‎تواند در سطوح بالا و یا میان واحدهای مختلف سازمان و یا خرده فرهنگ ها مثل بخش مهندسی و بخش بازاریابی بروز نماید.
در برخی موارد وجود تنش پویا میان ایدئولوژی‎ های متفاوت می‎ تواند به نفع سازمان باشد و سازمان را از منافع خود بهره‎ مند سازد، اما در دیگر موارد این تنش‎ ها و دو دستگی ‎ها می‎تواند موجب بروز اختلال دیگری به نام زمین گیری و یا فلج سازمانی شود و منازعات سازمانی را در گردونه فرسایش قرار دهد..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✒19- سندرم فرتوتی رهبران بنگاه های اقتصادی


سندرم فرتوتی رهبران بنگاه های اقتصادی ارمغان رهبرانی است که به لحاظ ذهنی فرتوت و فرسوده می‎شوند و گاه به دلیل فقدان تندرستی و از کارافتادگی نمی‎توانند روح تازه در کالبد سازمان بدمند و با آوردن ایده‎ های بکر و تازه و استعدادهای نو موجب جریان حیات در رگ های سازمان شوند. این سندرم گاه موجب تعهد سطوح ارشد سازمان به ایدئولوژی‎های کسب و کاری منسوخ و متوسل شدن به روش‎ها و پارادایم ‎های کهنه ‎ای می‎شود که روزی موجب موفقیت سازمان بودند، اما امروزه حتی شاید موجب به گل نشستن کشتی سازمان باشند. فرتوتی رهبران بنگاه های اقتصادی چندان به سن و سال رهبران ارتباط پیدا نمی‎کند و گاه رهبران جوان سازمان نیز دچار این عارضه می‎شوند.

🖋20- سندرم افسردگی سازمانی
گاه اوضاع سازمانی رو به وخامت می‎ گذارد، مانند شرایط بحرانی اقتصاد و کمبود نقدینگی، و بحران وصول مطالبات در سازمان، در این شرایط برخی رهبران و مدیران ارشد در نهایت نمی‎ توانند هیچ‌گونه تماسی همدلانه با اعضای سازمان برقرار کنند، و جو سازمان رو به تشنج و افسردگی و رکود می‎گذارد
کارکنان سازمان به تدریج احساس رها‌ شدگی و آسیب پذیری می‎کنند و فضای دلسردی بر سازمان حاکم می‎شود، و افراد خود را در قید و بند تعهدات ندیده و روحیه ‎ی خود را از دست می‎ دهند.


منبع ؛ آکادمی مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

رسانه‌ای درباره توسعه

#پادکست_دغدغه_ایران

فهرست اپیزودهای پادکست دغدغه ایران در کانال رسمی این پادکست در تلگرام به نشانی @dirancast_official

اپیزود یک. کتاب‌های حوزه خلقیات ایرانیان

اپیزود دو. کتاب ما ایرانیان (نوشته مقصود فراستخواه)

اپیزود سه. کتاب معمای فراوانی: دولت‌های نفتی و رونق‌های نفتی (نوشته تری لین کارل) – قسمت اول

اپیزود چهار. کتاب معمای فراوانی: دولت‌های نفتی و رونق‌های نفتی (نوشته تری لین کارل) – قسمت دوم

اپیزود پنج. کتاب معمای فراوانی: دولت‌های نفتی و رونق‌های نفتی (نوشته تری لین کارل) – قسمت سوم

اپیزود شش. کتاب نظم و زوال سیاسی (نوشته فرانسیس فوکویاما) – قسمت اول

اپیزود هفت. کتاب نظم و زوال سیاسی (نوشته فرانسیس فوکویاما) – قسمت دوم

اپیزود هشت. کتاب نظم و زوال سیاسی (نوشته فرانسیس فوکویاما) – قسمت سوم

اپیزود نه. کتاب نظم و زوال سیاسی (نوشته فرانسیس فوکویاما) – قسمت چهارم

اپیزود ده. کتاب نظم و زوال سیاسی (نوشته فرانسیس فوکویاما) – قسمت پنجم

اپیزود یازده. کتاب نظم و زوال سیاسی (نوشته فرانسیس فوکویاما) – قسمت ششم

اپیزود دوازده. کتاب دام‌های اجتماعی و مسأله اعتماد (نوشته بو روثستاین) – قسمت اول

اپیزود سیزده. کتاب دام‌های اجتماعی و مسأله اعتماد (نوشته بو روثستاین) – قسمت دوم

اپیزود چهارده. کتاب دام‌های اجتماعی و مسأله اعتماد (نوشته بو روثستاین) – قسمت سوم

اپیزود پانزده. کتاب دام‌های اجتماعی و مسأله اعتماد (نوشته بو روثستاین) – قسمت چهارم

اپیزود شانزده. کتاب تجربه توسعه آسیای شرقی: معجزه، بحران و آینده (نوشته ها-جون چانگ)

اپیزود هفده. عواقب مداخله دولت در صنعت برق ایران

اپیروز هیجده. ویژگی‌های رئیس‌جمهور

اپیزود نوزده. کتاب تاوان نابرابری: چرا برابری به سود همگان است (نوشته ریچارد ویلکینسون و کیت پیکت) – قسمت اول

اپیزود بیست. کتاب تاوان نابرابری: چرا برابری به سود همگان است (نوشته ریچارد ویلکینسون و کیت پیکت) – قسمت دوم

اپیزود بیست‌ویک. شرح اصلاحات اقتصادی و مبارزه با فساد در گرجستان (نوشته نیکا گیلائوری) – قسمت اول

اپیزود بیست‌ودو. شرح اصلاحات اقتصادی و مبارزه با فساد در گرجستان (نوشته نیکا گیلائوری) – قسمت دوم

اپیزود بیست‌وسه. شرح اصلاحات اقتصادی و مبارزه با فساد در گرجستان (نوشته نیکا گیلائوری) – قسمت سوم

اپیزود بیست‌وچهار. شرح اصلاحات اقتصادی و مبارزه با فساد در گرجستان (نوشته نیکا گیلائوری) – قسمت چهارم

اپیزود بیست‌وپنج. پیچیدگی مسأله آب و همبستگی اجتماعی در ایران

اپیزود بیست‌وشش. جایگاه کلی ایران در شاخص‌های توسعه – قسمت اول

اپیزود بیست و هفت. تحلیلی بر مدیریت کرونا به‌مثابه مسأله بدخیم

اپیزود بیست و هشت. جایگاه ایران در شاخص‌های توسعه – قسمت دوم

اپیزود بیست و نه. جایگاه ایران در شاخص‌های توسعه – قسمت سوم

اپیزود سی. جایگاه ایران در شاخص‌های توسعه – قسمت چهارم

پادکست دغدغه ایران را می‌توانید در اپلیکیشن‌های پادگیر نظیر کست‌باکس، شنوتو، اپل پادکست، گوگل پادکست، آی‌تیونز و در تلگرام با شناسه dirancast پیدا کنید.

@dirancast_official

(لطفا با دیگران به اشتراک بگذارید.)

پادکست دغدغه ایران به غیر از نشانی @dirancast_official هیچ کانال دیگری ندارد.

📚همون‌طور که می‌دونید این روزها دومین نمایشگاه مجازی بین‌المللی کتاب تهران در حال برگزاری هست.
.
✔این نمایشگاه تا ۱۰ بهمن برقراره و می‌تونید از ۲۰ درصد تخفیف و ارسال رایگان اون نهایت استفاده رو ببرید.
👌در این پست، ۶۶ کتاب پیشنهادی رو که نسبتاً جدیدند، با هم مرور می‌کنیم. این لیست می‌تونه به شما در انتخاب بهتر کمک کنه.

🔻پیشنهاد به تفکیک ناشران (حروف الفبا)
1. فرار از جلسه | آریاناقلم
2. صراحت تمام‌عیار | آریاناقلم
3. طرح بازاریابی کسب‌وکارهای کوچک | آریاناقلم
4. دید اقتصادی | آریاناقلم
5. داستان‌پردازی با داده‌ها | آریاناقلم
6. شکل‌دهی آینده‌ی انقلاب صنعتی چهارم | آریاناقلم
7. خلق مدل کسب‌وکار | آریاناقلم
8. مرگ تخصص | آموخته
9. آینده‌ی ممکن | آموخته
10. مزیت | آموخته
11. بدون فیلتر | آموخته
12. اصل‌گرایی | آموخته
13. ذهن حواس‌جمع | آموخته
14. آن یک چیز | آموخته
15. آینده نزدیک | آموخته
16. اقتصاد روایی | آموخته
17. سه‌گانه‌ی محتوایی جو پولیتزی | آموخته
18. هزینه‌ی نهایی صفر | آموخته
19. کتاب‌های سایمون سینک | آموخته
20. کتاب‌های ست گادین | آموخته
21. باهوش‌تر، سریع‌تر، بهتر | آموخته
22. هرس ذهن | آموخته
23. گزینه‌ی دوم | آموخته
24. گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز | آموخته
25. فروش تنها راه بقا | آموخته
26. گره‌گشایی بازاریابی | ادیبان روز
27. جادوی مذاکره | ادیبان روز
28. مدیریت برند شخصی | بازاریابی
29. قطب نمای مدیران توسعه بازار | بازاریابی
30. آداب معاشرت در کاروکسب | بازاریابی
31. خون نحس | برآیند
32. ایده ایران | دنیای اقتصاد
33. برندسازی در هفت‌ گام | سیته
34. مبانی خلاقیت در تبلیغات | سیته
35. چکش بصری | سیته
36. منابع انسانی دهه‌هفتادی‌ها | سازمان مدیریت صنعتی
37. قبیله‌های اخلاقی | هورمزد
38. نترس باش | هورمزد
39. بازارهای رادیکال | هورمزد
40. اوضاع خیلی خراب است | میلکان
41. بیش‌یادگیری | میلکان
42. پادزهر | میلکان
43. پاندای بزرگ و اژدهای کوچک | میلکان
44. تنفس | میلکان
45. خرده‌عادت‌ها | میلکان
46. راهنمای مدیریت احساسات | میلکان
47. شاد بودن کافی نیست | میلکان
48. عیبی ندارد اگر حالت خوش نیست | میلکان
49. نردبان شکسته | میلکان
50. قانون ده برابر | نگاه نوین
51. دوباره فکر کن | نوین توسعه
52. کار عمیق | نوین توسعه
53. عادت‌های اتمی | نوین توسعه
54. پادشکننده | نوین توسعه
55. قدرت سکوت | نوین توسعه
56. روان‌شناسی ملال | نوین توسعه
57. عادت‌های اتمی | نوین توسعه
58. مدیران بزرگ | نوین توسعه
59. فرضیه‌‌ی خوشبختی | نوین توسعه
60. گستره | نوین توسعه
61. چک‌لیست | نوین توسعه
62. بهبود عملکرد سازمان | مبلغان
63. چگونه در رسانه‌ها تبلیغ کنیم | مبلغان
64. مدیریت محصولات جدید | مبلغان
65. حلقه‌ی وفاداری مشتریان | مبلغان
66. شما چه کتاب دیگه‌ای پیشنهادی می‌کنید؟

منبع؛
@business.books

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers