📚سی ویژگی که عموماً از تحولاتِ ۴۵ سال اخیرآموخته ایم
✍️دکتر محمود سریع القلم
۱-تخصص در حکمرانی، پیچیده ترین تخصص هاست؛
۲-مهم ترین وجه حکمرانی، شناختِ ظرف و دینامیک جهانی است؛
۳-شناخت این ظرف به نظر میرسد سه پیش نیاز دارد: مطالعۀ وسیعِ متون اجتماعی،سیاسی واقتصادی، تسلط به زبان انگلیسی و فهم ریاضی گونه و واقعی ظرفیتهایِ داخلی؛
۴-خیلی نفت و گاز صادر نکنیم بلکه از آنها برای صنعتی شدن و تولید/صادرات کالا استفاده کنیم؛
۵-هر فردی فقط باید یک شغل داشته باشد؛
۶-سیاست یعنی به فکر آینده باشیم: از گذشته فقط باید درس گرفت؛
۷-خاورمیانه ای ها خیلی با ما تفاهم و تجانس ندارند؛
۸-کشور در حال توسعه ای که نرخ رشد زیر سه درصد داشته باشد، از زندگی معقول محروم است؛
۹-خارج از مدارهای دولتی، ثروتمند شویم؛
۱۰-مؤثرترین روش نفوذ در کشورهای دیگر، ورود در بازارهای آنهاست؛
۱۱-جامعه ای به شدت متکثر هستیم، تا میتوانیم برای یکدیگر جا باز کنیم؛
۱۲-تحقیر دیگران مجانی نیست؛
۱۳-نیاز عجیب خود را برای "خودنمایی" کم کنیم؛
۱۴-خود را مرکز ثقل قلمداد کردن، ناشی از مطالعه نکردن است؛
۱۵-مفهوم "ثبات اقتصادی" و ملزومات آن را کانون حکمرانی بدانیم؛
۱۶-بدون همکاری شهروندان، کشوری ساخته نمیشود؛
۱۷-مدارهای بردباری خود را وسیع ترکنیم تا میلیون ها نفر مهاجرت نکنند؛
۱۸-هیچ فضیلتی بالاتر از داشتن "یک شخصیت" نیست؛
۱۹-مهمترین دو موضوع برای مبارزه درحدِّ فردی: غرور و عصبانیت؛
۲۰-بگُذاریم رسانه ها و خبرنگاران با قلمِ مسئولانه، مانع از تکرار اشتباهات مجریان شوند؛
۲۱-اگر یک مدیر بیش از هشت سال در یک پروژه بماند، کارآمدی خود را از دست میدهد؛
۲۲-درگیری با قدرت های بزرگ خیلی هزینه دارد: ۱۳۲۰، ۱۳۳۰، ۱۳۵۵، ۱۳۵۹، ۱۳۹۰ …؛
۲۳-زندگی فقط قدرت نیست بلکه مملو از زیبایی های هنری، طبیعت و همزیستی است؛
۲۴-طبیعت، به شدت دروغگو را مجازات میکند؛
۲۵-قابل اتکاءترین روش برای مبارزه با فساد مالی: قدرتمند کردن قوۀ مقننه؛
۲۶-خیلی حرفهایمان را عوض نکنیم: اخلاق یعنی وفای به عهد؛
۲۷-با مطالعه و خودشناسی به مبارزه با غرور و خودبزرگ پنداری برویم؛
۲۸-از باغبانی به همان اندازه لذت ببریم که از وزارت؛
۲۹-مراقبت از محیط زیست را یک اصل درزندگی بدانیم؛
۳۰-گنجینۀ گرانقدری به نام تجربۀ بشری وجود دارد.
◀️ باما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
✍️دکتر محمود سریع القلم
۱-تخصص در حکمرانی، پیچیده ترین تخصص هاست؛
۲-مهم ترین وجه حکمرانی، شناختِ ظرف و دینامیک جهانی است؛
۳-شناخت این ظرف به نظر میرسد سه پیش نیاز دارد: مطالعۀ وسیعِ متون اجتماعی،سیاسی واقتصادی، تسلط به زبان انگلیسی و فهم ریاضی گونه و واقعی ظرفیتهایِ داخلی؛
۴-خیلی نفت و گاز صادر نکنیم بلکه از آنها برای صنعتی شدن و تولید/صادرات کالا استفاده کنیم؛
۵-هر فردی فقط باید یک شغل داشته باشد؛
۶-سیاست یعنی به فکر آینده باشیم: از گذشته فقط باید درس گرفت؛
۷-خاورمیانه ای ها خیلی با ما تفاهم و تجانس ندارند؛
۸-کشور در حال توسعه ای که نرخ رشد زیر سه درصد داشته باشد، از زندگی معقول محروم است؛
۹-خارج از مدارهای دولتی، ثروتمند شویم؛
۱۰-مؤثرترین روش نفوذ در کشورهای دیگر، ورود در بازارهای آنهاست؛
۱۱-جامعه ای به شدت متکثر هستیم، تا میتوانیم برای یکدیگر جا باز کنیم؛
۱۲-تحقیر دیگران مجانی نیست؛
۱۳-نیاز عجیب خود را برای "خودنمایی" کم کنیم؛
۱۴-خود را مرکز ثقل قلمداد کردن، ناشی از مطالعه نکردن است؛
۱۵-مفهوم "ثبات اقتصادی" و ملزومات آن را کانون حکمرانی بدانیم؛
۱۶-بدون همکاری شهروندان، کشوری ساخته نمیشود؛
۱۷-مدارهای بردباری خود را وسیع ترکنیم تا میلیون ها نفر مهاجرت نکنند؛
۱۸-هیچ فضیلتی بالاتر از داشتن "یک شخصیت" نیست؛
۱۹-مهمترین دو موضوع برای مبارزه درحدِّ فردی: غرور و عصبانیت؛
۲۰-بگُذاریم رسانه ها و خبرنگاران با قلمِ مسئولانه، مانع از تکرار اشتباهات مجریان شوند؛
۲۱-اگر یک مدیر بیش از هشت سال در یک پروژه بماند، کارآمدی خود را از دست میدهد؛
۲۲-درگیری با قدرت های بزرگ خیلی هزینه دارد: ۱۳۲۰، ۱۳۳۰، ۱۳۵۵، ۱۳۵۹، ۱۳۹۰ …؛
۲۳-زندگی فقط قدرت نیست بلکه مملو از زیبایی های هنری، طبیعت و همزیستی است؛
۲۴-طبیعت، به شدت دروغگو را مجازات میکند؛
۲۵-قابل اتکاءترین روش برای مبارزه با فساد مالی: قدرتمند کردن قوۀ مقننه؛
۲۶-خیلی حرفهایمان را عوض نکنیم: اخلاق یعنی وفای به عهد؛
۲۷-با مطالعه و خودشناسی به مبارزه با غرور و خودبزرگ پنداری برویم؛
۲۸-از باغبانی به همان اندازه لذت ببریم که از وزارت؛
۲۹-مراقبت از محیط زیست را یک اصل درزندگی بدانیم؛
۳۰-گنجینۀ گرانقدری به نام تجربۀ بشری وجود دارد.
◀️ باما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
Asare Morakab.pdf
3.8 MB
📘فایل پی دی اف کتاب بی نظیر اثر مرکب
🖌نوشته : دارن هاردی
📝 لطیف احمدپور، میلاد حیدری
🌟با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @ComptentManagers
🖌نوشته : دارن هاردی
📝 لطیف احمدپور، میلاد حیدری
🌟با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @ComptentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📚خلاصه کتاب اثر مرکب (دارن هاردی) به صورت ویدئو
🔰چگونه تصمیمات کوچک و هوشمندانه در دراز مدت زندگی ما را می سازند.
🌟با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @ComptentManagers
🔰چگونه تصمیمات کوچک و هوشمندانه در دراز مدت زندگی ما را می سازند.
🌟با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @ComptentManagers
✳ شما بگین! کتاب الکترونیکی بخوانیم یا کتاب کاغذی؟
✳وقتی از کتاب حرف می زنیم، دقیقا از یک مجموعه برگ های کاغذی میگیم که بوی طبیعت میدن و باران. اصلا نمیشه منکر این شد که جدای از علم و تجربه اندوختن بواسطه کتاب، حس خوب دست گرفتن اش می تونه پر از فایده و احساس آرامش باشه.
✳کتاب های الکترونیکی اگرچه مثل کتاب های واقعی به ما اندوخته های جدید میدن، اما هیچ وقت نمی تونن مثل کتاب های کاغذی احساس نوستالوژیک کتابخوانی رو برای افراد زنده کنند.
✳ یک تحقیق در اینباره نشون داده که با خوندن کتاب‌های الکترونیکی میزان یادگیری کاهش پیدا می کنه، در این پژوهش از یک گروه ۲۵ نفری خواسته شده که یک کتاب ۲۸ صفحه‌ای رو در نرم افزار کتابخوانی الکترونیکی kindle بخونن (یه نرم افزار شبیه نرم افزارهایی که ما تو ایران هم چندتا ازشون داریم) و یک گروه ۲۵ نفری دیگه هم همون کتاب رو از روی کتاب کاغذی مطالعه کنند؛ بعد از اونها خواسته شد که ۱۴رویداد از داستان رو به ترتیب زمان وقوع تعریف کنند؛ در این بررسی عملکرد خوانندگان کتاب‌های کاغذی خیلی بهتر بود. یک بررسی دیگه هم در دانشگاه Stavanger نروژ روی گروهی از دانشجوها انجام شد و نشون داد که مطالعه از روی کاغذ یادگیری بهتری به دنبال داره.
✳اما در عین حال کتاب الکترونیکی امتیازهایی هم نسبت به کتاب کاغذی داره، از جمله اینکه به حفظ محیط زیست کمک می کنه و قیمت خیلی پایینی داره. با اینکه فکر می کنم، بریده شدن بخشی از درخت های یک جنگل، ارزش این رو داره که در نهایت بستر تعالی فرهنگی یک جامعه رو فراهم کنه، اما محیط زیست هم برای بشر امروز یک مسئله است. بنابراین در اینجا مثل همیشه همه چیز به خود ما بر می گرده، ما آدم ها. اینکه انتخاب کنیم چه چیزی مهم و چه چیزی مهم تره...
◀ باما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
✳وقتی از کتاب حرف می زنیم، دقیقا از یک مجموعه برگ های کاغذی میگیم که بوی طبیعت میدن و باران. اصلا نمیشه منکر این شد که جدای از علم و تجربه اندوختن بواسطه کتاب، حس خوب دست گرفتن اش می تونه پر از فایده و احساس آرامش باشه.
✳کتاب های الکترونیکی اگرچه مثل کتاب های واقعی به ما اندوخته های جدید میدن، اما هیچ وقت نمی تونن مثل کتاب های کاغذی احساس نوستالوژیک کتابخوانی رو برای افراد زنده کنند.
✳ یک تحقیق در اینباره نشون داده که با خوندن کتاب‌های الکترونیکی میزان یادگیری کاهش پیدا می کنه، در این پژوهش از یک گروه ۲۵ نفری خواسته شده که یک کتاب ۲۸ صفحه‌ای رو در نرم افزار کتابخوانی الکترونیکی kindle بخونن (یه نرم افزار شبیه نرم افزارهایی که ما تو ایران هم چندتا ازشون داریم) و یک گروه ۲۵ نفری دیگه هم همون کتاب رو از روی کتاب کاغذی مطالعه کنند؛ بعد از اونها خواسته شد که ۱۴رویداد از داستان رو به ترتیب زمان وقوع تعریف کنند؛ در این بررسی عملکرد خوانندگان کتاب‌های کاغذی خیلی بهتر بود. یک بررسی دیگه هم در دانشگاه Stavanger نروژ روی گروهی از دانشجوها انجام شد و نشون داد که مطالعه از روی کاغذ یادگیری بهتری به دنبال داره.
✳اما در عین حال کتاب الکترونیکی امتیازهایی هم نسبت به کتاب کاغذی داره، از جمله اینکه به حفظ محیط زیست کمک می کنه و قیمت خیلی پایینی داره. با اینکه فکر می کنم، بریده شدن بخشی از درخت های یک جنگل، ارزش این رو داره که در نهایت بستر تعالی فرهنگی یک جامعه رو فراهم کنه، اما محیط زیست هم برای بشر امروز یک مسئله است. بنابراین در اینجا مثل همیشه همه چیز به خود ما بر می گرده، ما آدم ها. اینکه انتخاب کنیم چه چیزی مهم و چه چیزی مهم تره...
◀ باما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
💢مدیر باشیم نه مدیر پذیر!
(نقدی بر انتخاب وزرا، معاونین و مدیران رده بالا در ایران)
📌"مدیرپذیری" عارضه، نظام های سیاسی - اداری برخی کشورهاست. اصطلاح نسبتا جدیدی است که چنانچه درفضای های الکترونیکی هم جستجو کنید، با نتایج بسیار اندکی مواجه خواهید شد.
🔹ویژگی های مدیر:
درنظام های مبتنی بر شایسته سالاری و پیشرفته، مسئولین بلندپایه، همواره تلاش می کنند، برای خود مدیرانی انتخاب کنند تا فرد حائز بهترین و بالاترین شایستگی ها باشد. فردی که در کار خود خلاق باشد، حرفه ای و متخصص باشد، بتواند با مدیر بالادستی خود تعامل نقادانه داشته باشد، مجری صرف نباشد و گاه حتی ممکن است با توجه به شایستگی هایی که دارد، تصمیم مدیر بالادستی خود را دچارچالش و اصلاح نماید.این افراد مدیر هستند. قدرت تعامل قوی با مدیران بالادستی و کارکنان پایین دستی را دارند، تسلیم تصمیم های غیر عقلانی مدیران بالادستی خود نمی شوند و انتظار غیرتخصصی، غیر علمی و غیر حرفه ای هم از کارکنان و زیردستان خود ندارند. در واقع، با مدیران بالا دست خود "تعامل نقادانه" و با کارکنان زیردست خود "تعامل همکارانه" دارند.
🔹ویژگی مدیران مدیرپذیر:
مدیرپذیری هنگامی اتفاق می افتد که مدیر بالادستی نگران است که مدیر پایین دستی خود، از وی متخصص تر، خلاق تر و حرفه ای تر باشد، دراین صورت فردی را به عنوان مدیر پایین دستی خود منصوب می کند که مدیرپذیر باشد، این گونه از مدیران، عملا خودشان هیچ کاره اند، چشم و دهانشان به مدیربالادستی خود دوخته می شود، ریسک پذیر نیستند و همواره، هر درخواستی مدیر بالادستی داشته باشد، مدیر پایین دستی بدون هرگونه نقش فعالی، صرفا اجرا می کند، در حد یک مسئول دفتر بله قربان گو عمل می کنند. توان تعامل سازنده و انتقادی با مدیر بالادستی خود را ندارند و خلاصه اینکه قادر به گرفتن هیچ تصمیمی در هیچ سطحی نیستند. یکی از ویژگی های بارز این نوع مدیران، نوع تعامل شان با مدیران بالادستی و پایین دستی خود است ، به نحوی که با مدیران بالادستی، "ذلیلانه" و با مدیران و یا با کارکنان پایین دستی خود، "مستبدانه" رفتار می کنند. نظام های غیرپیشرفت گرا و غیر توسعه ای به دنبال چنین مدیرانی هستند. مدیرانی که مدیر پذیر باشند.
📍و اما...
نکته پایانی، اگر کشورها و نظام های اداری توانسته اند خود را به توسعه و پیشرفت برسانند به دنبال انتخاب مدیر بوده اند، نه مدیرپذیر (سوابق مدیران شرکت های موفق را ملاحظه فرمایید؛ هوندا، هیوندا، سونی، اپل، مایکروسافت و ...).
🔹به نظر می رسد ما در انتخاب وزرا، معاونین و حتی مدیران میانی در کشور با عارضه مدیرپذیری مواجه بوده ایم و گویی فردی که از خود خلاقیت، شجاعت، استقلال و شایستگی نشان دهد ازگردونه انتخاب خارج می شود....
🔹حرف آخر ...
اگر مدیری هستیم که در جایگاه انتخاب کردن قرار داریم؛ فردی را انتخاب کنیم که ویژگی یک مدیر را داشته باشد، به ایشان بگوییم من مدیر می خواهم نه یک فرد مدیرپذیر و اگر در جایگاه انتخاب شدن قرار داریم با مدیر بالادستی مان شرط کنیم که من مدیر خواهم بود، نه مدیرپذیر!
✍🏻علیرضا صادقی؛ عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی
◀ باما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
(نقدی بر انتخاب وزرا، معاونین و مدیران رده بالا در ایران)
📌"مدیرپذیری" عارضه، نظام های سیاسی - اداری برخی کشورهاست. اصطلاح نسبتا جدیدی است که چنانچه درفضای های الکترونیکی هم جستجو کنید، با نتایج بسیار اندکی مواجه خواهید شد.
🔹ویژگی های مدیر:
درنظام های مبتنی بر شایسته سالاری و پیشرفته، مسئولین بلندپایه، همواره تلاش می کنند، برای خود مدیرانی انتخاب کنند تا فرد حائز بهترین و بالاترین شایستگی ها باشد. فردی که در کار خود خلاق باشد، حرفه ای و متخصص باشد، بتواند با مدیر بالادستی خود تعامل نقادانه داشته باشد، مجری صرف نباشد و گاه حتی ممکن است با توجه به شایستگی هایی که دارد، تصمیم مدیر بالادستی خود را دچارچالش و اصلاح نماید.این افراد مدیر هستند. قدرت تعامل قوی با مدیران بالادستی و کارکنان پایین دستی را دارند، تسلیم تصمیم های غیر عقلانی مدیران بالادستی خود نمی شوند و انتظار غیرتخصصی، غیر علمی و غیر حرفه ای هم از کارکنان و زیردستان خود ندارند. در واقع، با مدیران بالا دست خود "تعامل نقادانه" و با کارکنان زیردست خود "تعامل همکارانه" دارند.
🔹ویژگی مدیران مدیرپذیر:
مدیرپذیری هنگامی اتفاق می افتد که مدیر بالادستی نگران است که مدیر پایین دستی خود، از وی متخصص تر، خلاق تر و حرفه ای تر باشد، دراین صورت فردی را به عنوان مدیر پایین دستی خود منصوب می کند که مدیرپذیر باشد، این گونه از مدیران، عملا خودشان هیچ کاره اند، چشم و دهانشان به مدیربالادستی خود دوخته می شود، ریسک پذیر نیستند و همواره، هر درخواستی مدیر بالادستی داشته باشد، مدیر پایین دستی بدون هرگونه نقش فعالی، صرفا اجرا می کند، در حد یک مسئول دفتر بله قربان گو عمل می کنند. توان تعامل سازنده و انتقادی با مدیر بالادستی خود را ندارند و خلاصه اینکه قادر به گرفتن هیچ تصمیمی در هیچ سطحی نیستند. یکی از ویژگی های بارز این نوع مدیران، نوع تعامل شان با مدیران بالادستی و پایین دستی خود است ، به نحوی که با مدیران بالادستی، "ذلیلانه" و با مدیران و یا با کارکنان پایین دستی خود، "مستبدانه" رفتار می کنند. نظام های غیرپیشرفت گرا و غیر توسعه ای به دنبال چنین مدیرانی هستند. مدیرانی که مدیر پذیر باشند.
📍و اما...
نکته پایانی، اگر کشورها و نظام های اداری توانسته اند خود را به توسعه و پیشرفت برسانند به دنبال انتخاب مدیر بوده اند، نه مدیرپذیر (سوابق مدیران شرکت های موفق را ملاحظه فرمایید؛ هوندا، هیوندا، سونی، اپل، مایکروسافت و ...).
🔹به نظر می رسد ما در انتخاب وزرا، معاونین و حتی مدیران میانی در کشور با عارضه مدیرپذیری مواجه بوده ایم و گویی فردی که از خود خلاقیت، شجاعت، استقلال و شایستگی نشان دهد ازگردونه انتخاب خارج می شود....
🔹حرف آخر ...
اگر مدیری هستیم که در جایگاه انتخاب کردن قرار داریم؛ فردی را انتخاب کنیم که ویژگی یک مدیر را داشته باشد، به ایشان بگوییم من مدیر می خواهم نه یک فرد مدیرپذیر و اگر در جایگاه انتخاب شدن قرار داریم با مدیر بالادستی مان شرط کنیم که من مدیر خواهم بود، نه مدیرپذیر!
✍🏻علیرضا صادقی؛ عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی
◀ باما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰به گزارش اقتصادآنلاین به نقل از آرمان، با نگاهی گذرا به وضعیت فعلی جامعه پرستاران می‌توان دریافت کاستی‌هایی در این زمینه وجود دارد؛ مواردی از کمبود پرستار گرفته تا سختی‌های این حرفه و درآمد نه‌چندان مکفی که نمی‌تواند گره‌های اقتصادی و معیشتی این قشر زحمت‌کش را بگشاید.
❇️معضل کمبود پرستار
به‌طور کلی باید در نظر داشت که امروزه در حالی شاهد کمبود پرستار در بسیاری از بیمارستان‌های دولتی و در برخی از موارد خصوصی هستیم که نه‌تنها آمار فارغ‌التحصیلان این رشته کاهش نیافته بلکه در مقابل شاهد این مساله هستیم که فارغ‌التحصیلان رشته‌های مامایی نیز در برخی از موارد به شغل پرستاری مشغول میشوند که این خود مبین عدم کمبود نیروهای آموزش‌دیده برای این کار است، به‌گونه‌ای که بنا به اظهارنظر کارشناسان در حال حاضر بعد از کمبود تجهیزات بیمارستانی، کمبود پرستار در زمره مهمترین مشکلات پیش‌روی بیمارستان‌ها به حساب می‌آید.
❎حقوق و دستمزد اندک پرستاران
جالب است بدانیم که مهمترین علت مهاجرت پرستاران را می‌توان حقوق و دستمزد اندک در نظر گرفت، چراکه زمانی که تعرفه‌های پزشکی تعیین شد، تعرفه‌های پرستاری به حال خود رها شد و تغییر چندانی نکرد که این خود با نارضایتی بسیاری از پرستاران همراه شد. به عبارت ساده‌تر در سایه اجرای طرح تحول سلامت فاصله دستمزد دریافی پزشکان و پرستاران به طرز قابل توجه‌ای افزایش یافت که این خود نارضایتی بسیاری از پرستاران را نیز در پی داشت؛ اتفاقی که در سایه تحقق آن شاهد افزایش فاحش دریافتی میان پزشکان و پرستاران هستیم، به‌گونه‌ای که بسیاری از پرستاران می‌گویند حقوق آنها با میزان مسئولیت و وظایفشان هیچ همخوانی ندارد، چراکه باید به خاطر داشت بیشترین میزان مراقبت از بیماران توسط پرستاران انجام میشود اما متاسفانه در مقابل دریافتی چندانی ندارند که این خود باعث افزایش نارضایتی افراد شاغل در این حرفه شده است.
✳️سریال همیشگی تعدیل نیرو
از سوی دیگر باید خاطر نشان کرد که تعدیل نیرو به دلایل مختلفی مانند کمبود بودجه و موارد دیگر خود عامل دیگری برای افزایش آمار مهاجرت این دسته از افراد شده است، چراکه متاسفانه طی سال گذشته برخی از پرستاران به‌راحتی شغل خود را از دست دادند که نبود امنیت شغلی به‌یقین میتواند انگیزه مهاجرت را در آنها افزایش دهد.
❇️اشتغال در مشاغل غیرمرتبط
بدیهی است استفاده از دانش‌آموختگان رشته‌های پرستاری در شغل‌های غیرمرتبط نیز در زمره دیگر دلایل افزایش مهاجرت این دسته از افراد محسوب میشود، چراکه در حال حاضر متاسفانه بسیاری از فارغ‌التحصیلان رشته‌های پرستاری بنا به دلایل مختلف جذب شغل‌های دیگر میشوند. همچنین در این فرصت باید متذکر شد که کاهش چشمگیر آمار پرستاران به دلیل پایین‌بودن میزان درآمد آنها و همچنین زمان به نسبت طولانی که برای این شغل باید درنظر گرفت خود از دیگر مشکلات پیش‌روی بیمارستان‌ها است، چراکه در حال حاضر مردم تمایل کمتری برای انجام کار پرستاری دارند؛ شغلی که باید روز و شب خود را صرف انجام آن کنند و در مقابل حقوق اندکی دریافت کنند که این خود با توجه به افزایش هزینه‌های زندگی چندان مقرون به صرفه به نظر نمی‌رسد. بنابراین بسیاری از مردان یا رشته‌های پرستاری را برای ادامه تحصیل انتخاب نمی‌کنند و در صورت فارغ‌التحصیلی از این رشته‌ها نیز بیشتر قصد مهاجرت از کشور را دارند، چراکه بازار کار پرستاری و میزان درآمد آن در کشورهای دیگر بسیار داغ و پررونق است.
✳️بالابودن دستمزد پرستاران در کشورهای دیگر
پرواضح است که بالابودن میزان دستمزد پرستاری در کشورهایی مانند استرالیا، کانادا و غیره یکی دیگر از دلایل افزایش آمار مهاجرت پرستاران به حساب می‌آید. همچنین در این فرصت باید متذکر شد که نبودن تفاوت ساعت کاری در میان روزهای تعطیل و غیرتعطیل یکی دیگر از دلایل افزایش نارضایتی پرستاران است، چراکه ساعت کاری طولانی این افراد خود میتواند باعث فرسایش هرچه بیشتر آنها شود. به عبارت دیگر در شرایط موجود حرفه پرستاری جذابیت چندانی ندارد که این عامل مهمی برای سرگردانی و مهاجرت فارغ‌التحصیلان این رشته‌ها است.
✳️اتلاف بودجه در مبحث تربیت نیرو
شایان ذکر است که دولت برای تحصیل و پرورش پرستاران هزینه به نسبت بالایی را پرداخت میکند که افزایش مهاجرت آنها خود باعث افزایش هزینه‌ها و یا اتلاف بودجه خواهد بود. بنابراین هنگامی که یک سرپرستار و یا پرستار باتجربه به دلیل نارضایتی شغلی و درآمد بسیار پایین اقدام به مهاجرت میکند در اصل بودجه کلانی از دولت به هدر رفته است که این خود میتواند پیامدهای منفی بسیاری را به دنبال داشته باشد. باید یادآور شد که اصلاح قوانین پرستاری و همچنین تامین بودجه کافی میتواند باعث کاهش چشمگیر مشکلات پرستاران شود تا شاید از این طریق آمار مهاجرت آنها نیز تا حد زیادی کاهش یابد.
🔸 @competentmanagers
❇️معضل کمبود پرستار
به‌طور کلی باید در نظر داشت که امروزه در حالی شاهد کمبود پرستار در بسیاری از بیمارستان‌های دولتی و در برخی از موارد خصوصی هستیم که نه‌تنها آمار فارغ‌التحصیلان این رشته کاهش نیافته بلکه در مقابل شاهد این مساله هستیم که فارغ‌التحصیلان رشته‌های مامایی نیز در برخی از موارد به شغل پرستاری مشغول میشوند که این خود مبین عدم کمبود نیروهای آموزش‌دیده برای این کار است، به‌گونه‌ای که بنا به اظهارنظر کارشناسان در حال حاضر بعد از کمبود تجهیزات بیمارستانی، کمبود پرستار در زمره مهمترین مشکلات پیش‌روی بیمارستان‌ها به حساب می‌آید.
❎حقوق و دستمزد اندک پرستاران
جالب است بدانیم که مهمترین علت مهاجرت پرستاران را می‌توان حقوق و دستمزد اندک در نظر گرفت، چراکه زمانی که تعرفه‌های پزشکی تعیین شد، تعرفه‌های پرستاری به حال خود رها شد و تغییر چندانی نکرد که این خود با نارضایتی بسیاری از پرستاران همراه شد. به عبارت ساده‌تر در سایه اجرای طرح تحول سلامت فاصله دستمزد دریافی پزشکان و پرستاران به طرز قابل توجه‌ای افزایش یافت که این خود نارضایتی بسیاری از پرستاران را نیز در پی داشت؛ اتفاقی که در سایه تحقق آن شاهد افزایش فاحش دریافتی میان پزشکان و پرستاران هستیم، به‌گونه‌ای که بسیاری از پرستاران می‌گویند حقوق آنها با میزان مسئولیت و وظایفشان هیچ همخوانی ندارد، چراکه باید به خاطر داشت بیشترین میزان مراقبت از بیماران توسط پرستاران انجام میشود اما متاسفانه در مقابل دریافتی چندانی ندارند که این خود باعث افزایش نارضایتی افراد شاغل در این حرفه شده است.
✳️سریال همیشگی تعدیل نیرو
از سوی دیگر باید خاطر نشان کرد که تعدیل نیرو به دلایل مختلفی مانند کمبود بودجه و موارد دیگر خود عامل دیگری برای افزایش آمار مهاجرت این دسته از افراد شده است، چراکه متاسفانه طی سال گذشته برخی از پرستاران به‌راحتی شغل خود را از دست دادند که نبود امنیت شغلی به‌یقین میتواند انگیزه مهاجرت را در آنها افزایش دهد.
❇️اشتغال در مشاغل غیرمرتبط
بدیهی است استفاده از دانش‌آموختگان رشته‌های پرستاری در شغل‌های غیرمرتبط نیز در زمره دیگر دلایل افزایش مهاجرت این دسته از افراد محسوب میشود، چراکه در حال حاضر متاسفانه بسیاری از فارغ‌التحصیلان رشته‌های پرستاری بنا به دلایل مختلف جذب شغل‌های دیگر میشوند. همچنین در این فرصت باید متذکر شد که کاهش چشمگیر آمار پرستاران به دلیل پایین‌بودن میزان درآمد آنها و همچنین زمان به نسبت طولانی که برای این شغل باید درنظر گرفت خود از دیگر مشکلات پیش‌روی بیمارستان‌ها است، چراکه در حال حاضر مردم تمایل کمتری برای انجام کار پرستاری دارند؛ شغلی که باید روز و شب خود را صرف انجام آن کنند و در مقابل حقوق اندکی دریافت کنند که این خود با توجه به افزایش هزینه‌های زندگی چندان مقرون به صرفه به نظر نمی‌رسد. بنابراین بسیاری از مردان یا رشته‌های پرستاری را برای ادامه تحصیل انتخاب نمی‌کنند و در صورت فارغ‌التحصیلی از این رشته‌ها نیز بیشتر قصد مهاجرت از کشور را دارند، چراکه بازار کار پرستاری و میزان درآمد آن در کشورهای دیگر بسیار داغ و پررونق است.
✳️بالابودن دستمزد پرستاران در کشورهای دیگر
پرواضح است که بالابودن میزان دستمزد پرستاری در کشورهایی مانند استرالیا، کانادا و غیره یکی دیگر از دلایل افزایش آمار مهاجرت پرستاران به حساب می‌آید. همچنین در این فرصت باید متذکر شد که نبودن تفاوت ساعت کاری در میان روزهای تعطیل و غیرتعطیل یکی دیگر از دلایل افزایش نارضایتی پرستاران است، چراکه ساعت کاری طولانی این افراد خود میتواند باعث فرسایش هرچه بیشتر آنها شود. به عبارت دیگر در شرایط موجود حرفه پرستاری جذابیت چندانی ندارد که این عامل مهمی برای سرگردانی و مهاجرت فارغ‌التحصیلان این رشته‌ها است.
✳️اتلاف بودجه در مبحث تربیت نیرو
شایان ذکر است که دولت برای تحصیل و پرورش پرستاران هزینه به نسبت بالایی را پرداخت میکند که افزایش مهاجرت آنها خود باعث افزایش هزینه‌ها و یا اتلاف بودجه خواهد بود. بنابراین هنگامی که یک سرپرستار و یا پرستار باتجربه به دلیل نارضایتی شغلی و درآمد بسیار پایین اقدام به مهاجرت میکند در اصل بودجه کلانی از دولت به هدر رفته است که این خود میتواند پیامدهای منفی بسیاری را به دنبال داشته باشد. باید یادآور شد که اصلاح قوانین پرستاری و همچنین تامین بودجه کافی میتواند باعث کاهش چشمگیر مشکلات پرستاران شود تا شاید از این طریق آمار مهاجرت آنها نیز تا حد زیادی کاهش یابد.
🔸 @competentmanagers
Telegram
🖇 attach
Forwarded from پیوند نگار
📚حکایتی زیبا و قابل تامل:
🔸حکیم ژاپنی در صحرایی روی شن ها نشسته و در حال مراقبه بود.
🔸مردی به او نزدیک شد و گفت مرا به شاگردی بپذیر!
🔸حکیم با انگشت خطی راست بر روی شن کشید و گفت:کوتاهش کن.
🔸مرد با کف دست نصف خط را پاک کرد. حکیم گفت برو یک سال بعد بیا.
🔸یک سال بعد باز حکیم خطی کشید و گفت کوتاهش کن.مرد این بار نصف خط را با کف دست و آرنج پوشاند.
🔸حکیم نپذیرفت و گفت برو یک سال بعد بیا!
🔸سال بعد باز حکیم خطی روی شن کشید و از مرد خواست آن را کوتاه کند.مرد این بار گفت: نمی دانم و خواهش کرد پاسخ را بگوید.
🔸حکیم خطی بلند کنار آن خط کشید و گفت حالا کوتاه شد.
🔸برای کوتاه کردن بقیه لازم نیست آنها را به کوتاه بودن و نقص داشتن توصیف کنیم.
📕نکته:
این حکایت، یکی از رموز فرهنگ ژاپنی ها را در مسیر پیشرفت نشان می دهد.
🔸“نیازی به دشمنی و درگیری با دیگران نیست. با رشد و پیشرفت شخصی تو، دیگران خود به خود شکست می خورند.
🔸به دیگران کاری نداشته باش؛ کار خودت را درست انجام بده.
🔸با کوتاه کردن دیگران ما بلند نمی شویم و برعکس ، بازتاب رفتار خشن ما باعث کوتاهی افکارمان می شود.
🔸غیبت کردن، تهمت زدن، انگ زدن، تجسس و کنجکاوی در زندگی دیگران پرداختن به بقیه، ردیابی کردن آنها و .... تلاشی است برای کوتاه کردن آنها و این در حالی است که کافی است خودمان رشد کنیم و به دیگران کاری نداشته باشیم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔸حکیم ژاپنی در صحرایی روی شن ها نشسته و در حال مراقبه بود.
🔸مردی به او نزدیک شد و گفت مرا به شاگردی بپذیر!
🔸حکیم با انگشت خطی راست بر روی شن کشید و گفت:کوتاهش کن.
🔸مرد با کف دست نصف خط را پاک کرد. حکیم گفت برو یک سال بعد بیا.
🔸یک سال بعد باز حکیم خطی کشید و گفت کوتاهش کن.مرد این بار نصف خط را با کف دست و آرنج پوشاند.
🔸حکیم نپذیرفت و گفت برو یک سال بعد بیا!
🔸سال بعد باز حکیم خطی روی شن کشید و از مرد خواست آن را کوتاه کند.مرد این بار گفت: نمی دانم و خواهش کرد پاسخ را بگوید.
🔸حکیم خطی بلند کنار آن خط کشید و گفت حالا کوتاه شد.
🔸برای کوتاه کردن بقیه لازم نیست آنها را به کوتاه بودن و نقص داشتن توصیف کنیم.
📕نکته:
این حکایت، یکی از رموز فرهنگ ژاپنی ها را در مسیر پیشرفت نشان می دهد.
🔸“نیازی به دشمنی و درگیری با دیگران نیست. با رشد و پیشرفت شخصی تو، دیگران خود به خود شکست می خورند.
🔸به دیگران کاری نداشته باش؛ کار خودت را درست انجام بده.
🔸با کوتاه کردن دیگران ما بلند نمی شویم و برعکس ، بازتاب رفتار خشن ما باعث کوتاهی افکارمان می شود.
🔸غیبت کردن، تهمت زدن، انگ زدن، تجسس و کنجکاوی در زندگی دیگران پرداختن به بقیه، ردیابی کردن آنها و .... تلاشی است برای کوتاه کردن آنها و این در حالی است که کافی است خودمان رشد کنیم و به دیگران کاری نداشته باشیم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
Telegram
🖇 attach
﷽
🔰 انا لله و انا الیه راجعون
🏴 بدینوسیله جان باختن جانکاه تعدادی از هموطنانمان عزیز مان در حادثه زلزله دیشب در استان آذربایجان شرقی را تسلیت عرض نموده و از خداوند ممنان برای مصیبت دیدگان این حادثه صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نماییم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔰 انا لله و انا الیه راجعون
🏴 بدینوسیله جان باختن جانکاه تعدادی از هموطنانمان عزیز مان در حادثه زلزله دیشب در استان آذربایجان شرقی را تسلیت عرض نموده و از خداوند ممنان برای مصیبت دیدگان این حادثه صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نماییم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
ضمن سلام و عرض ادب و آرزوی توفیق روافزون برای تک تک بزرگواران. این صبح دل انگیز پاییزی را خدمت همه دوستان فرهیخته صبح بخیر و شاد باش عرض میکنم.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
💢ذهن بیکار
ذهن بیکار گذشته را نشخوار می کند، بنابراین، نگذارید ذهنتان بیکار باشد، برای فراموش کردن گذشته
اهداف جدید، چالش های جدید و ارتباطات جدید ایجاد کنید.
ذهن باید پویا باشد و از مرداب افکار منفی گذشته بگذرد.
ذهن بیکار ما را به وادی افسردگی و بیهودگی می کشاند.
(✍برگرفته از کتاب ذهن بی حصار/دکتر مجتبی لشکربلوکی)
👈برای پویاتر شدن ذهن:
1.مطالعه کنید
2.ورزش کنید
3.با دوستان جلسه دورهمی و گفتگو بگذارید.
4.ذهنتان را مهندسی کنید و مثبت فکر کنید.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
ذهن بیکار گذشته را نشخوار می کند، بنابراین، نگذارید ذهنتان بیکار باشد، برای فراموش کردن گذشته
اهداف جدید، چالش های جدید و ارتباطات جدید ایجاد کنید.
ذهن باید پویا باشد و از مرداب افکار منفی گذشته بگذرد.
ذهن بیکار ما را به وادی افسردگی و بیهودگی می کشاند.
(✍برگرفته از کتاب ذهن بی حصار/دکتر مجتبی لشکربلوکی)
👈برای پویاتر شدن ذهن:
1.مطالعه کنید
2.ورزش کنید
3.با دوستان جلسه دورهمی و گفتگو بگذارید.
4.ذهنتان را مهندسی کنید و مثبت فکر کنید.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
✅چگونه محیط کاری از جنس آینده بسازیم؟
🔸امروزه کلید ایجاد یک سازمان پویا جذب و نگهداشت افراد با استعداد و افزایش کارایی شان در گرو توجه به آنهاست. تحقیقات نشان میدهد رفتار درست با کارمندان ضمن افزایش بهره وری میتواند ارزش برند شما را نیز ارتقاء بخشد. این رفتارها فراتر از قرار دادن یک میز پینگ پونگ و یخچالی پر از نوشیدنی در محل کار است.
🔸محیط کار آینده باید جایی باشد که افراد دوست داشته باشند با اشتیاق و میل باطنی خود بر سرکار حاضر شوند و درباره آنچه انجام میدهند و آنچه باید در آن توسعه یابند، مشتاقانه تلاش کنند. این محیط مشارکتی، یک کارراهه شغلی شفاف برای افراد ایجاد میکند.
ایجاد چنین محیطی به تلاش زیاد و خواست افراد به ویژه مدیران بستگی دارد اما ارزشش را دارد. در ادامه تلاش میکنیم تا برخی فعالیت های مفید در این راه را یادآور شویم.
📣به صدای کارمندان گوش دهید:
اجازه دهید که کارمندان در مورد شرکت و مدیران، صادق، روراست و شفاف باشند. اجتماعاتی ترتیب دهید تا افراد در مورد فرصت های پیشرفت و بهبود فرهنگ سازمان صحبت کنند و هر کس از هر توان و نیرویی برای بهبود محیط کار بهره بگیرد.
📣شفاف و صادق باشید:
اطلاع رسانی به آدمها در مورد اهداف، الویت ها و جاه طلبی های شرکت میتواند افراد را در مورد آنچه سازمان شما انجام میدهد، مشتاق کند. این کار میتواند حس هدفمندی و قرار گرفتن در تصویر بزرگ سازمان و حرکت در راستای اهداف آنرا ایجاد نماید. همه رخدادها از خوب و بد را به اشتراک بگذارید و اجازه دهید که تصویری واقعی از سازمان در ذهن کارمندان ایجاد شود تا حس اعتماد، اشتیاق شغلی و همراهی افزایش یابد.
📣افراد را به توسعه خود تشویق کنید:
افرادی که در مورد شغل و سازمان خود مشتاق و علاقمند هستند معمولا به توسعه مهارت های خود و بهبود توانایی خود جهت انجام درست کارها نیز علاقمندی نشان میدهند.
📣اهداف روشن برای توسعه شغلی تعریف کنید؛
برای داشتن کارمندان مشتاق و شاد، محل کار نباید تنها مکانی برای صرف ۸ ساعت از روز باشد. باید مسیر شفافی برای پیشرفت و رشد افراد ایجاد کنید. در مورد سالهای پیش رو و آنچه آنها میتوانند در سال آینده، سه سال آینده و سالهای بعد به آن دست یابند، صادق باشید.
📣هر چیزی را که قابل اندازه گیری است، بسنجید:
برای تصمیمات بازاریابی معمولا حجم بالایی از سنجش، تحلیل و بررسی بکار میرود. برای ساختن محیط کاری از جنس فردا نیز لازم است با استفاده از داده های مستمر و مداوم و سنجش های همیشگی تصمیم بگیرید. همه آنچه قابل اندازه گیری است مانند فرآیندهای مختلف، نحوه صرف زمان، دانش در واحدهای مختلف و .. را بسنجید تا مطمین شوید رخدادها آنگونه که میخواهید پیش میرود.
📣قدردانی کنید.
کارمندان زمانی که احساس ارزشمند بودن کنند، مشتاق و پویا میشوند. برای بسیاری این موضوع مهمترین عامل ایجاد انگیزه و اشتیاق شغلی است. بصورت مستمر اما منحصربفرد از آدمها تشکر کنید.
📣بازخوردهای سریع بدهید؛
هیچ کس دوست ندارد سخنان انتقاد آمیز بشنود و یا بگوید، اما این موضوع بخش مهمی از رشد فردی است. بازخوردهای سازنده به افراد کمک میکند تا در مورد آنچه باید بهبود یابد اطلاع یافته و مسیر بهبود را تشخیص دهند. اما طریقه ارایه بازخوردها بسیار مهم است. اگر ارایه بازخورد به شکل حمله و انتقاد شدید و یا مچ گیری باشد افراد حالت تدافعی گرفته و اثر معکوسی از بازخورد حاصل خواهد شد. بازخورد باید تا حد امکان منحصر بفرد، سریع و مستمر باشد. این نوع بازخورد باعث ایجاد اعتماد میان افراد شده و اثبات میکند که شما در مورد رشد فردی و توسعه شغلی کارمندان خود احساس مسئولیت کرده و صادق هستید.
📣از تعادل میان کار و زندگی افراد مطمئن شوید؛
حتی اگر محیط کاری فوق العاده ای دارید هیچ کس نمیخواهد که تمام عمرش تنها کار کند. تعادل میان کار و زندگی نه تنها باید مورد توجه قرار بگیرد بلکه افراد باید به رعایت آن تشویق شوند. این موضوع برای ایجاد شادی و کاهش سطوح استرس و بازیابی افراد برای کارایی بالاتر ضروری است.
📣ارزش هایتان را همراستا کنید:
اگر ارزش های فردی کارمندان شما مطابق با ارزش های بنیادی سازمان باشد، بسیار بهتر مورد توجه و رعایت قرار میگیرند. اگر هنوز ارزش های مدون ندارید با نگاه به آنچه کارمندانتان به آن اعتقاد دارند این ارزش ها را ایجاد نمایید. اگر ارزش های مشخص و تدوین شده دارید. افراد را بر اساس مطابقت با این ارزش ها استخدام کنید.
📣به افراد اختیار بدهید:
اگر قرار است که افراد تنها کاری را که به آنها گفته میشود انجام دهند، دلیل استخدام افراد باهوش و مستعد چیست؟ اختیار به افراد قدرت انجام بهترین کار و دست یابی به اهداف سازمان را میدهد. اختیار درمحل کار احساس هدفمندی، پاسخگویی و خلاقیت ایجاد کرده و رضایت شغلی را بالا میبرد.
✳️کانال مدیران شایسته
📺@competentmanagers
🔸امروزه کلید ایجاد یک سازمان پویا جذب و نگهداشت افراد با استعداد و افزایش کارایی شان در گرو توجه به آنهاست. تحقیقات نشان میدهد رفتار درست با کارمندان ضمن افزایش بهره وری میتواند ارزش برند شما را نیز ارتقاء بخشد. این رفتارها فراتر از قرار دادن یک میز پینگ پونگ و یخچالی پر از نوشیدنی در محل کار است.
🔸محیط کار آینده باید جایی باشد که افراد دوست داشته باشند با اشتیاق و میل باطنی خود بر سرکار حاضر شوند و درباره آنچه انجام میدهند و آنچه باید در آن توسعه یابند، مشتاقانه تلاش کنند. این محیط مشارکتی، یک کارراهه شغلی شفاف برای افراد ایجاد میکند.
ایجاد چنین محیطی به تلاش زیاد و خواست افراد به ویژه مدیران بستگی دارد اما ارزشش را دارد. در ادامه تلاش میکنیم تا برخی فعالیت های مفید در این راه را یادآور شویم.
📣به صدای کارمندان گوش دهید:
اجازه دهید که کارمندان در مورد شرکت و مدیران، صادق، روراست و شفاف باشند. اجتماعاتی ترتیب دهید تا افراد در مورد فرصت های پیشرفت و بهبود فرهنگ سازمان صحبت کنند و هر کس از هر توان و نیرویی برای بهبود محیط کار بهره بگیرد.
📣شفاف و صادق باشید:
اطلاع رسانی به آدمها در مورد اهداف، الویت ها و جاه طلبی های شرکت میتواند افراد را در مورد آنچه سازمان شما انجام میدهد، مشتاق کند. این کار میتواند حس هدفمندی و قرار گرفتن در تصویر بزرگ سازمان و حرکت در راستای اهداف آنرا ایجاد نماید. همه رخدادها از خوب و بد را به اشتراک بگذارید و اجازه دهید که تصویری واقعی از سازمان در ذهن کارمندان ایجاد شود تا حس اعتماد، اشتیاق شغلی و همراهی افزایش یابد.
📣افراد را به توسعه خود تشویق کنید:
افرادی که در مورد شغل و سازمان خود مشتاق و علاقمند هستند معمولا به توسعه مهارت های خود و بهبود توانایی خود جهت انجام درست کارها نیز علاقمندی نشان میدهند.
📣اهداف روشن برای توسعه شغلی تعریف کنید؛
برای داشتن کارمندان مشتاق و شاد، محل کار نباید تنها مکانی برای صرف ۸ ساعت از روز باشد. باید مسیر شفافی برای پیشرفت و رشد افراد ایجاد کنید. در مورد سالهای پیش رو و آنچه آنها میتوانند در سال آینده، سه سال آینده و سالهای بعد به آن دست یابند، صادق باشید.
📣هر چیزی را که قابل اندازه گیری است، بسنجید:
برای تصمیمات بازاریابی معمولا حجم بالایی از سنجش، تحلیل و بررسی بکار میرود. برای ساختن محیط کاری از جنس فردا نیز لازم است با استفاده از داده های مستمر و مداوم و سنجش های همیشگی تصمیم بگیرید. همه آنچه قابل اندازه گیری است مانند فرآیندهای مختلف، نحوه صرف زمان، دانش در واحدهای مختلف و .. را بسنجید تا مطمین شوید رخدادها آنگونه که میخواهید پیش میرود.
📣قدردانی کنید.
کارمندان زمانی که احساس ارزشمند بودن کنند، مشتاق و پویا میشوند. برای بسیاری این موضوع مهمترین عامل ایجاد انگیزه و اشتیاق شغلی است. بصورت مستمر اما منحصربفرد از آدمها تشکر کنید.
📣بازخوردهای سریع بدهید؛
هیچ کس دوست ندارد سخنان انتقاد آمیز بشنود و یا بگوید، اما این موضوع بخش مهمی از رشد فردی است. بازخوردهای سازنده به افراد کمک میکند تا در مورد آنچه باید بهبود یابد اطلاع یافته و مسیر بهبود را تشخیص دهند. اما طریقه ارایه بازخوردها بسیار مهم است. اگر ارایه بازخورد به شکل حمله و انتقاد شدید و یا مچ گیری باشد افراد حالت تدافعی گرفته و اثر معکوسی از بازخورد حاصل خواهد شد. بازخورد باید تا حد امکان منحصر بفرد، سریع و مستمر باشد. این نوع بازخورد باعث ایجاد اعتماد میان افراد شده و اثبات میکند که شما در مورد رشد فردی و توسعه شغلی کارمندان خود احساس مسئولیت کرده و صادق هستید.
📣از تعادل میان کار و زندگی افراد مطمئن شوید؛
حتی اگر محیط کاری فوق العاده ای دارید هیچ کس نمیخواهد که تمام عمرش تنها کار کند. تعادل میان کار و زندگی نه تنها باید مورد توجه قرار بگیرد بلکه افراد باید به رعایت آن تشویق شوند. این موضوع برای ایجاد شادی و کاهش سطوح استرس و بازیابی افراد برای کارایی بالاتر ضروری است.
📣ارزش هایتان را همراستا کنید:
اگر ارزش های فردی کارمندان شما مطابق با ارزش های بنیادی سازمان باشد، بسیار بهتر مورد توجه و رعایت قرار میگیرند. اگر هنوز ارزش های مدون ندارید با نگاه به آنچه کارمندانتان به آن اعتقاد دارند این ارزش ها را ایجاد نمایید. اگر ارزش های مشخص و تدوین شده دارید. افراد را بر اساس مطابقت با این ارزش ها استخدام کنید.
📣به افراد اختیار بدهید:
اگر قرار است که افراد تنها کاری را که به آنها گفته میشود انجام دهند، دلیل استخدام افراد باهوش و مستعد چیست؟ اختیار به افراد قدرت انجام بهترین کار و دست یابی به اهداف سازمان را میدهد. اختیار درمحل کار احساس هدفمندی، پاسخگویی و خلاقیت ایجاد کرده و رضایت شغلی را بالا میبرد.
✳️کانال مدیران شایسته
📺@competentmanagers
💫۵۰ دانشگاه برتر جهان در سال 2019
رتبه نام دانشگاه کشور
۱ موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) ایالات متحده آمریکا
۲ دانشگاه استنفورد ایالات متحده آمریکا
۳ دانشگاه هاروارد ایالات متحده آمریکا
۴ موسسه تکنولوژی کالیفرنیا (Caltech) ایالات متحده آمریکا
۵ دانشگاه آکسفورد بریتانیا
۶ دانشگاه کمبریج بریتانیا
۷ موسسه تکنولوژی فدرال سوئیس در زوریخ سوئیس
۸ امپریال کالج لندن بریتانیا
۹ دانشگاه شیکاگو ایالات متحده آمریکا
۱۰ کالج دانشگاهی لندن (UCL) بریتانیا
۱۱ دانشگاه ملی سنگاپور سنگاپور
۱۲ دانشگاه تکنولوژی نان‌یانگ سنگاپور
۱۳ دانشگاه پرینستون ایالات متحده آمریکا
۱۴ دانشگاه کرنل ایالات متحده آمریکا
۱۵ دانشگاه ییل ایالات متحده آمریکا
۱۶ دانشگاه کلمبیا ایالات متحده آمریکا
۱۷ دانشگاه تسینگوا چین
۱۸ دانشگاه ادینبورگ بریتانیا
۱۹ دانشگاه پنسیلوانیا ایالات متحده آمریکا
۲۰ دانشگاه میشیگان ایالات متحده آمریکا
۲۱ دانشگاه جان هاپکینز ایالات متحده آمریکا
۲۲ مؤسسه پلی‌تکنیک فدرال لوزان سوئیس
۲۳ دانشگاه توکیو ژاپن
۲۴ دانشگاه ملی استرالیا استرالیا
۲۵ دانشگاه هنگ کنگ هنگ کنگ
۲۶ دانشگاه دوک ایالات متحده آمریکا
۲۷ دانشگاه کالیفرنیا، برکلی (UCB) ایالات متحده آمریکا
۲۸ دانشگاه تورنتو کانادا
۲۹ دانشگاه منچستر بریتانیا
۳۰ دانشگاه پکینگ چین
۳۱ کالج پادشاهی لندن بریتانیا
۳۲ دانشگاه کالیفرنیا، لس آنجلس (UCLA) ایالات متحده آمریکا
۳۳ دانشگاه مک‌گیل کانادا
۳۴ دانشگاه نورث وسترن ایالات متحده آمریکا
۳۵ دانشگاه کیوتو ژاپن
۳۶ دانشگاه ملی سئول کره جنوبی
۳۷ دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ کنگ هنگ کنگ
۳۸ دانشکده علوم اقتصادی و سیاسی لندن بریتانیا
۳۹ دانشگاه ملبورن استرالیا
۴۰ موسسه پیشرفته علم و تکنولوژی کره کره جنوبی
۴۱ دانشگاه کالیفرنیا، سن‌دیه‌گو (UCSD) ایالات متحده آمریکا
۴۲ دانشگاه سیدنی استرالیا
۴۳ دانشگاه نیویورک ایالات متحده آمریکا
۴۴ دانشگاه فودان چین
۴۵ دانشگاه نیو ساوث ویلز استرالیا
۴۶ دانشگاه کارنگی ملون ایالات متحده آمریکا
۴۷ دانشگاه بریتیش کلمبیا کانادا
۴۸ دانشگاه کوئینزلند استرالیا
۴۹ دانشگاه چینی هنگ کنگ هنگ کنگ
۵۰ دانشگاه PSL فرانسه
نمی دانم چرا نامی از دانشگاه های کشورمان در این لیست نیامده است!!🤔🙂
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
رتبه نام دانشگاه کشور
۱ موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) ایالات متحده آمریکا
۲ دانشگاه استنفورد ایالات متحده آمریکا
۳ دانشگاه هاروارد ایالات متحده آمریکا
۴ موسسه تکنولوژی کالیفرنیا (Caltech) ایالات متحده آمریکا
۵ دانشگاه آکسفورد بریتانیا
۶ دانشگاه کمبریج بریتانیا
۷ موسسه تکنولوژی فدرال سوئیس در زوریخ سوئیس
۸ امپریال کالج لندن بریتانیا
۹ دانشگاه شیکاگو ایالات متحده آمریکا
۱۰ کالج دانشگاهی لندن (UCL) بریتانیا
۱۱ دانشگاه ملی سنگاپور سنگاپور
۱۲ دانشگاه تکنولوژی نان‌یانگ سنگاپور
۱۳ دانشگاه پرینستون ایالات متحده آمریکا
۱۴ دانشگاه کرنل ایالات متحده آمریکا
۱۵ دانشگاه ییل ایالات متحده آمریکا
۱۶ دانشگاه کلمبیا ایالات متحده آمریکا
۱۷ دانشگاه تسینگوا چین
۱۸ دانشگاه ادینبورگ بریتانیا
۱۹ دانشگاه پنسیلوانیا ایالات متحده آمریکا
۲۰ دانشگاه میشیگان ایالات متحده آمریکا
۲۱ دانشگاه جان هاپکینز ایالات متحده آمریکا
۲۲ مؤسسه پلی‌تکنیک فدرال لوزان سوئیس
۲۳ دانشگاه توکیو ژاپن
۲۴ دانشگاه ملی استرالیا استرالیا
۲۵ دانشگاه هنگ کنگ هنگ کنگ
۲۶ دانشگاه دوک ایالات متحده آمریکا
۲۷ دانشگاه کالیفرنیا، برکلی (UCB) ایالات متحده آمریکا
۲۸ دانشگاه تورنتو کانادا
۲۹ دانشگاه منچستر بریتانیا
۳۰ دانشگاه پکینگ چین
۳۱ کالج پادشاهی لندن بریتانیا
۳۲ دانشگاه کالیفرنیا، لس آنجلس (UCLA) ایالات متحده آمریکا
۳۳ دانشگاه مک‌گیل کانادا
۳۴ دانشگاه نورث وسترن ایالات متحده آمریکا
۳۵ دانشگاه کیوتو ژاپن
۳۶ دانشگاه ملی سئول کره جنوبی
۳۷ دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ کنگ هنگ کنگ
۳۸ دانشکده علوم اقتصادی و سیاسی لندن بریتانیا
۳۹ دانشگاه ملبورن استرالیا
۴۰ موسسه پیشرفته علم و تکنولوژی کره کره جنوبی
۴۱ دانشگاه کالیفرنیا، سن‌دیه‌گو (UCSD) ایالات متحده آمریکا
۴۲ دانشگاه سیدنی استرالیا
۴۳ دانشگاه نیویورک ایالات متحده آمریکا
۴۴ دانشگاه فودان چین
۴۵ دانشگاه نیو ساوث ویلز استرالیا
۴۶ دانشگاه کارنگی ملون ایالات متحده آمریکا
۴۷ دانشگاه بریتیش کلمبیا کانادا
۴۸ دانشگاه کوئینزلند استرالیا
۴۹ دانشگاه چینی هنگ کنگ هنگ کنگ
۵۰ دانشگاه PSL فرانسه
نمی دانم چرا نامی از دانشگاه های کشورمان در این لیست نیامده است!!🤔🙂
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
✅طراحی مدل شایستگی
⏺يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
⏹امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمان‌های نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.
◀️دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:
این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
⏸تعریف شایستگی:
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل ميشود.
⏹نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :
به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی میتواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.
شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمان‌ها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع می‌کنند. این کار باعث میشود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.
⏺نتیجه گیری:
مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی میشود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع شده است؛
♥️باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
⏺يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
⏹امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمان‌های نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.
◀️دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:
این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
⏸تعریف شایستگی:
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل ميشود.
⏹نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :
به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی میتواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.
شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمان‌ها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع می‌کنند. این کار باعث میشود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.
⏺نتیجه گیری:
مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی میشود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع شده است؛
♥️باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
✳️ یه حس خوب صبحگاهی با:
🎵 چشم بیمار
💠آواز :محمدرضا شجریان
💠تار :داریوش پیرنیاکان
💠نی :جمشید عندلیبی
💠تنبک :همایون شجریان
💠 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
@ComptentManagers
🎵 چشم بیمار
💠آواز :محمدرضا شجریان
💠تار :داریوش پیرنیاکان
💠نی :جمشید عندلیبی
💠تنبک :همایون شجریان
💠 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
@ComptentManagers