(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
✅اشتباهات رایج در مورد شایستگی‌ها:
همانطور که مستحضرید: شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، ارزش‌ها، تجربه‌ها و توانمندی های مرتبط با شغل است که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد.
شایستگی را علت تمايز و تفاوت در عملكردهای كاملا مطلوب و ايده‌آل با عملكردهای معمولی و متوسط می‌دانند.
در حقیقت به این دلیل در توصیف افراد از کلمه شایسته استفاده می‌شود که این افراد می‌توانند بعضی کارکردها و اعمال را با کارایی بالاتری انجام دهند به طور مثال از شخصی که یک بنای خوب است به عنوان شایسته نام برده می‌شود. همین اصطلاح در مورد نوازندگان، دیپلمات‌ها، فروشندگان و... نیز کاربرد دارد.
همچنین شایستگی‌ها باید قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و با ثبات باشند و در رفتار فرد مشاهده شوند. به طور مثال شاید یک فروشنده بتواند برای کار خود خوب حرف بزند، اما اگر در هر جای دیگر توانایی حرف زدن را نداشته باشد او شایستگی برقراری ارتباط را ندارد.
امروزه اغلب شرکت‌های موفق دنیا از جمله تقریبا تمامی شرکت‌های Fortune 500 ، مفهوم شایستگی را در کلیه فرآیندهای مدیریت منابع انسانی یکپارچه کرده و به کار گرفته‌اند به طوری که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها CBHRM: (Competency‐Based HRM) به پارادایمی در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است.
این بدین معناست که می‌توان هر یک از زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی(مثل جذب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و...) را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع، شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان است.
در این میان اشتباهات رایجی در مورد درک مفهوم شایستگی‌ها رخ می‌دهد که در این مقاله قصد دارم برخی از مهمترین آنها را با شما به اشتراک بگذارم:
اشتباهات رایج در مورد شایستگی ها
🔴1- شایستگی عملکرد نیست: شایستگی شرط لازم برای دستیابی به عملکرد مطلوب است اما شرط کافی نیست، به عبارتی کارمندان بدون شایستگی به استانداردهای عملکردی لازم در شغل خود نمی‌رسند، اما از سوی دیگر شایستگی نمی‌تواند ضمانت کند که کار به خوبی انجام می‌شود، گاهی اوقات کارمندان با شایستگی زیاد ممکن است به دلایل شخصی یا محدودیت های محیطی در کار شکست بخورند.
به طور مثال یک کارشناس مناقصات را در نظر بگیرید که قرار است در ماه در پنج مناقصه شرکت کند، این کارشناس اگر شایستگی به نام نتیجه گرایی را نداشته باشد قطعا به عملکرد تعریف شده نخواهد رسید اما اگر داشته باشد هم ممکن است به دلیل شرایط سازمانی مثل محدودیت منابع و ... به عملکرد تعریف شده نرسد. وایضا کارمندی که به دلیل عدم تناسب شغل و شاغل در جایگاه مناسب خودش قرار نگرفته است.
پس در یک عبارت، شایستگی و شرایط بروز آن باید وجود داشته باشد، وجود خود شایستگی نتایج را تضمین نمی‌کند و اگر محیط و شرایط لازم وجود نداشته باشد شکست حتمی خواهد بود. بنابراین ارزیابی عملکرد هم با ارزیابی شایستگی متفاوت است.
🔴2- شایستگی یک صفت نیست: صفت یک مشخصه‌ی متمایز کننده از شخصیت است صفات، ویژگی‌هایی مانند مهربانی، محترم بودن، صمیمت، مقتصد و با ادب بودن است، بنابراین صفات در الگوهای شایستگی جایگاهی ندارند.
🔴3- شایستگی با صلاحیت متفاوت است: صلاحیت، مهارت‌هایی است که یک فرد برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد. به طور مثال علی فردی با صلاحیت است او دانش و مهارت کافی برای ایفای نقش به عنوان یک حسابدار را دارد. اما بین عملکرد شغلی و مهارت وی گپی وجود دارد.
یعنی به طور مثال علی قادر است صورت‌های مالی را تهیه کند اما آیا در تهیه آن به اندازه کافی توجه به جزئیات را به عنوان یک شایستگی لحاظ می‌کند؟ در یک عبارت صلاحیت بر مبنای مهارت است، اما شایستگی بر مبنای رفتار(که یک جزء آن مهارت است.)
🔴4- شایستگی یک مقوله عمومی نیست: شایستگی یک مقوله موقعیتی و اقتضایی است یعنی عملکرد موفق در هر شغل و یا نقش مستلزم مجموعه ای متمایز و متفاوت از دانش، مهارت و ویژگی‌هاست.
برای مثال یک مهندس عمران باید تحلیل‌گر باشد، قدرت تجسم و تصویر ذهنی بالایی داشته باشد، دارای حافظه تصویری قوی باشد، از فعالیت‌های فکری انفرادی خسته نشود و... در حالی که برای یک فروشنده داشتن مهارت‌های ارتباطی، کلام گرم و نافذ، تاثیرگذاری و... از مهمترین شایستگی‌ها تلقی می شود.
🔴5- شایستگی، استعداد یا توانایی نیست: استعداد یک ظرفیت مربوط به کار است که به عملکرد احتمالی در آینده اشاره دارد، در حالی که وقتی در مورد شایستگی صحبت می‌کنیم، می‌بایست منجر به عملکر برتر یک فرد در یک کار شود.
همانطور که مستحضرید: شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، ارزش‌ها، تجربه‌ها و توانمندی های مرتبط با شغل است که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد.
شایستگی را علت تمايز و تفاوت در عملكردهای كاملا مطلوب و ايده‌آل با عملكردهای معمولی و متوسط می‌دانند.
در حقیقت به این دلیل در توصیف افراد از کلمه شایسته استفاده می‌شود که این افراد می‌توانند بعضی کارکردها و اعمال را با کارایی بالاتری انجام دهند به طور مثال از شخصی که یک بنای خوب است به عنوان شایسته نام برده می‌شود. همین اصطلاح در مورد نوازندگان، دیپلمات‌ها، فروشندگان و... نیز کاربرد دارد.
همچنین شایستگی‌ها باید قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و با ثبات باشند و در رفتار فرد مشاهده شوند. به طور مثال شاید یک فروشنده بتواند برای کار خود خوب حرف بزند، اما اگر در هر جای دیگر توانایی حرف زدن را نداشته باشد او شایستگی برقراری ارتباط را ندارد.
امروزه اغلب شرکت‌های موفق دنیا از جمله تقریبا تمامی شرکت‌های Fortune 500 ، مفهوم شایستگی را در کلیه فرآیندهای مدیریت منابع انسانی یکپارچه کرده و به کار گرفته‌اند به طوری که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها CBHRM: (Competency‐Based HRM) به پارادایمی در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است.
این بدین معناست که می‌توان هر یک از زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی(مثل جذب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و...) را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع، شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان است.
در این میان اشتباهات رایجی در مورد درک مفهوم شایستگی‌ها رخ می‌دهد که در این مقاله قصد دارم برخی از مهمترین آنها را با شما به اشتراک بگذارم:
اشتباهات رایج در مورد شایستگی ها
🔴1- شایستگی عملکرد نیست: شایستگی شرط لازم برای دستیابی به عملکرد مطلوب است اما شرط کافی نیست، به عبارتی کارمندان بدون شایستگی به استانداردهای عملکردی لازم در شغل خود نمی‌رسند، اما از سوی دیگر شایستگی نمی‌تواند ضمانت کند که کار به خوبی انجام می‌شود، گاهی اوقات کارمندان با شایستگی زیاد ممکن است به دلایل شخصی یا محدودیت های محیطی در کار شکست بخورند.
به طور مثال یک کارشناس مناقصات را در نظر بگیرید که قرار است در ماه در پنج مناقصه شرکت کند، این کارشناس اگر شایستگی به نام نتیجه گرایی را نداشته باشد قطعا به عملکرد تعریف شده نخواهد رسید اما اگر داشته باشد هم ممکن است به دلیل شرایط سازمانی مثل محدودیت منابع و ... به عملکرد تعریف شده نرسد. وایضا کارمندی که به دلیل عدم تناسب شغل و شاغل در جایگاه مناسب خودش قرار نگرفته است.
پس در یک عبارت، شایستگی و شرایط بروز آن باید وجود داشته باشد، وجود خود شایستگی نتایج را تضمین نمی‌کند و اگر محیط و شرایط لازم وجود نداشته باشد شکست حتمی خواهد بود. بنابراین ارزیابی عملکرد هم با ارزیابی شایستگی متفاوت است.
🔴2- شایستگی یک صفت نیست: صفت یک مشخصه‌ی متمایز کننده از شخصیت است صفات، ویژگی‌هایی مانند مهربانی، محترم بودن، صمیمت، مقتصد و با ادب بودن است، بنابراین صفات در الگوهای شایستگی جایگاهی ندارند.
🔴3- شایستگی با صلاحیت متفاوت است: صلاحیت، مهارت‌هایی است که یک فرد برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد. به طور مثال علی فردی با صلاحیت است او دانش و مهارت کافی برای ایفای نقش به عنوان یک حسابدار را دارد. اما بین عملکرد شغلی و مهارت وی گپی وجود دارد.
یعنی به طور مثال علی قادر است صورت‌های مالی را تهیه کند اما آیا در تهیه آن به اندازه کافی توجه به جزئیات را به عنوان یک شایستگی لحاظ می‌کند؟ در یک عبارت صلاحیت بر مبنای مهارت است، اما شایستگی بر مبنای رفتار(که یک جزء آن مهارت است.)
🔴4- شایستگی یک مقوله عمومی نیست: شایستگی یک مقوله موقعیتی و اقتضایی است یعنی عملکرد موفق در هر شغل و یا نقش مستلزم مجموعه ای متمایز و متفاوت از دانش، مهارت و ویژگی‌هاست.
برای مثال یک مهندس عمران باید تحلیل‌گر باشد، قدرت تجسم و تصویر ذهنی بالایی داشته باشد، دارای حافظه تصویری قوی باشد، از فعالیت‌های فکری انفرادی خسته نشود و... در حالی که برای یک فروشنده داشتن مهارت‌های ارتباطی، کلام گرم و نافذ، تاثیرگذاری و... از مهمترین شایستگی‌ها تلقی می شود.
🔴5- شایستگی، استعداد یا توانایی نیست: استعداد یک ظرفیت مربوط به کار است که به عملکرد احتمالی در آینده اشاره دارد، در حالی که وقتی در مورد شایستگی صحبت می‌کنیم، می‌بایست منجر به عملکر برتر یک فرد در یک کار شود.
رویکرد شایستگی محور، امروزه مورد قبول اکثر سازمانها است، این استقبال بیش از هر چیز به دلیل فواید و مزایایی است که در این رویکرد نهفته است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد سازمانها به دلایل زیر شایستگی‌ها را به کار می‌برند:
1- انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی
2- عملکرد موثر برای همه کارکنان
3- تاکید بر ظرفیت‌های افراد(به جای شغل) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی
4- تقویت رفتار تیمی و متقابل
همچنین مدل‌های شایستگی می‌تواند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدامات مختلف منابع انسانی به کار رود.
در این میان مهم است که ما به عنوان متولیان منابع انسانی سازمانها با درک درست از مفهوم شایستگی و پرهیز از اشتباهات رایج بتوانیم به بهترین شکل از مزایای نهفته در این رویکرد برای سازمان‌هایمان بهره گیریم.
منابع:
کتاب راهنمای ترسیم شایستگی، نویسنده: سیما سانگ هی، مترجمان: توکلی و حیدری
کتاب توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی: نوشته: کرمی و صالحی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی
2- عملکرد موثر برای همه کارکنان
3- تاکید بر ظرفیت‌های افراد(به جای شغل) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی
4- تقویت رفتار تیمی و متقابل
همچنین مدل‌های شایستگی می‌تواند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدامات مختلف منابع انسانی به کار رود.
در این میان مهم است که ما به عنوان متولیان منابع انسانی سازمانها با درک درست از مفهوم شایستگی و پرهیز از اشتباهات رایج بتوانیم به بهترین شکل از مزایای نهفته در این رویکرد برای سازمان‌هایمان بهره گیریم.
منابع:
کتاب راهنمای ترسیم شایستگی، نویسنده: سیما سانگ هی، مترجمان: توکلی و حیدری
کتاب توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی: نوشته: کرمی و صالحی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from کانال دکتر کورش فتحی واجارگاه
انتشار متون علمی و تحقیقاتی به صورت رایگان در سایت آرشیو
مجله علمی نیچر اعلام کرده است که با تلاش «کارل مالمود» محقق و استاد دانشگاه آمریکایی حدود 107 میلیون مقاله و تحقیق علمی در این آرشیو درج شده است که همگی آنها به صورت رایگان در دسترس دانشجویان سراسر جهان قرار داده شده است.
به نقل از لیت‌هاب، سازمان آرشیو محتواهای آمریکا به نشانی www.archive.org سایتی خصوصی است که به‌منظور ساخت یک کتابخانه‌ی اینترنتی تاسیس شده و هدف آن دسترسی دایمی پژوهشگران، مورخان، دانشمندان و عموم مردم به سایت ها و منابع اینترنتی در فرمت‌های دیجیتالی است.
در واقع سایت آرشیو یکی از بزرگترین مخازن و منابع دنیای دیجیتال است. آرشیوی غنی که روزانه بیشتر از 5 میلیون آی‌پی از سراسر دنیا را میزبانی می‌کند و پیوسته در حال افزوده‌شدن به منابع بی‌حدومرز آن است.
🆔 @Dr_Kouroshfathivajargah
مجله علمی نیچر اعلام کرده است که با تلاش «کارل مالمود» محقق و استاد دانشگاه آمریکایی حدود 107 میلیون مقاله و تحقیق علمی در این آرشیو درج شده است که همگی آنها به صورت رایگان در دسترس دانشجویان سراسر جهان قرار داده شده است.
به نقل از لیت‌هاب، سازمان آرشیو محتواهای آمریکا به نشانی www.archive.org سایتی خصوصی است که به‌منظور ساخت یک کتابخانه‌ی اینترنتی تاسیس شده و هدف آن دسترسی دایمی پژوهشگران، مورخان، دانشمندان و عموم مردم به سایت ها و منابع اینترنتی در فرمت‌های دیجیتالی است.
در واقع سایت آرشیو یکی از بزرگترین مخازن و منابع دنیای دیجیتال است. آرشیوی غنی که روزانه بیشتر از 5 میلیون آی‌پی از سراسر دنیا را میزبانی می‌کند و پیوسته در حال افزوده‌شدن به منابع بی‌حدومرز آن است.
🆔 @Dr_Kouroshfathivajargah
🔵 کتاب نمی‌خوانیم زیرا نادانی، شرمنده‌مان نمی‌کند
📕 اندر حکایت کتاب نخوانی ما
✅ 1. آمارها می‌گویند ما ساکنان ایران، کم و بلکه بسیار کم کتاب می‌خوانیم. به نحوی که سرانه‌ی مطالعه به بیست دقیقه هم نمی‌رسد. برخی همین بیست دقیقه را نیز قبول ندارند و برخی دیگر، البته نگرش مثبتی به جامعه دارند. اگر آمار سرانه‌ی پایین مطالعه را نمی‌پذیرید، از آمارها می‌گذرم و شما را به مشاهدات خودتان و اصلا به خودتان دعوت می‌کنم تا معلوم شود وضعیت کتاب‌نخوانی چگونه است.
وقتی مشغول خواندن این متن هستید، از خودتان بپرسید و صادقانه به خودتان پاسخ دهید که:
در یک سال اخیر چند جلد کتاب خوانده‌اید؟ در ماه اخیر چند کتاب خوانده‌اید و یا در هفته‌ای که در ساعات پایانی‌اش هستیم، کدام کتاب را شروع کرده‌اید؟ از خودتان بگذرید. حالا شما را به مشاهدات‌تان دعوت می‌کنم. از حافظه‌تان کمک بگیرید و به این پرسش پاسخ دهید که: آیا در پارک‌ها، مترو، اتوبوس، و یا فضای عمومی دیگر، کسانی را دیده‌اید که مشغول کتاب خواندن باشند؟ چند نفر؟ و باز به یاد بیاورید، در رفت و آمدهای‌تان به منزل دوستان و اقوام، آیا قفسه‌ی کتاب دیده‌اید؟ چند درصد از خانه‌هایی که را ملاحظه کرده‌اید، واجد قفسه‌ی کتاب بوده‌اند؟
و پرسش آخر: به نشست‌های غیررسمی دوستان و خویشاوندی و ... فکر کنید. در این نشست‌ها آیا به یاد دارید که حاضران، از آخرین کتابی که خوانده‌اند، سخنی گفته باشد؟ اصلا از کتاب، نامی به میان می‌آید؟ آیا به خاطر می‌آورید در یک جمع خانوادگی و دوستانه، گفتگویی در باره‌ی کتابی در گرفته باشد؟ آخرین بار، چند وقت پیش بوده است؟
بعد از پاسخ به پرسش‌هایی که مطرح شد، حالا نظرتان در باره‌ی میزان کتابخوانی و سرانه‌ی مطالعه چیست؟ آیا سرانه‌ی روزانه‌ی ده دقیقه مطالعه را مقرون به صحت نمی‌یابید؟
✅ 2. بر مثال قول مشهور، "درخت را به میوه‌اش می‌شناسند"، مردمانی که با کتاب سر آشتی دارند و دوستان هم‌خانه‌اند، ملتی که کتاب می‌خواند، انتظار این است که دریافت‌های‌شان از کتاب در کلام و گفتارشان، در افکار و ایده‌های شان و در رفتار و اعمال‌شان مشاهده کنیم. به تعبیری دیگر، کتاب، در زندگی آنها جریان یابد. به زبان روزمره در ارتباطات اجتماعی توجه کنید، و به این که زبانِ کاربردی، آیا به چه میزان سرشار از مفاهیم و واژگان متنوع و فاخر است. به این بیندیشید که در گفتار جاری و آن چه به صورت روزمره می‌شنوید، در چه سطح و حجمی از گنجینه‌ی پربهای مفاهیم بهره برده است؟. زبان جامعه، بدون کتاب، لاغر و فرسوده می‌شود. وقتی زبان، خالی از مفاهیم شد، اندیشیدن و تفکر نزول خواهد کرد. چرا که زبان فربه، شرط لازم و مقدمه‌ای ضروری برای رشد تفکر و خرد است. مفاهیم، سوخت موتور تفکر محسوب می‌شوند.
از محتوا و شیوه‌ی بیانی، نحوه‌ی گفتار و استدلال و ساختار زبانی جامعه می‌توان فهمید که کتاب در این وادی، غریبه‌ای است که به ساکنان، به خانه راهش نمی‌دهند. کتابخوانی اگر بازار گرمی داشت، خودش را در زبان روزمره و استدلال کردن‌ها نشان می‌داد. شما ردپایی از کتاب در زبان جامعه می‌بینید؟ چند نفر را دیده‌اید که در وقت بیان افکار و احساس و ایده‌هاشان، از سخنان متفکران مدد بجویند و دست کم گاهی، از یکی از آنان یاد کنند؟ چند نفر را می‌شناسید که بتوانند حتی مسئله‌شان را به روشنی و شفافی بیان کنند؟
از جمله‌ی نتایج کتابخوانی، کمک به حل مسئله‌های زندگی است. کتابخوانی قدرت فهم و بصیرت را افزایش می‌دهد. از این طریق است که آدمی بهتر می‌تواند مسئله‌هایش را بشناسد، ابعادش را دریابد و راه حل‌هایی برای مشکلات‌اش پیدا نماید. و این در حالی است که بسیاری حتی در فهم مسئله‌های خود عاجزند.
خواندن کتاب، کاری عقلانی و اخلاقی است. و ترک آن غیرعقلانی و غیراخلاقی. غیرعقلانی است زیرا به مهارت فهم، اندیشیدن و بهینه‌سازی عقلی محتاجیم تا زندگی بهتری داشته باشیم. وقتی کتاب نمی‌خوانیم، عقل ما در دوره‌ی طفولیت خود باقی می‌ماند و پرورش نمی‌یابد. غیراخلاقی است زیرا یک از وظایف آدمی، بهبود نفس، فربهی اندیشه و کمال یافتن است.
✅ ۳. اما چرا کتاب نمی‌خوانیم؟
یکی از علت‌های آن شاید این باشد که در جامعه‌ی اکنون ایران، اگر کتاب نخوانیم هیچ چیزی کم نداریم. نگران نمی‌شویم اگر نتوانیم حتی از عهده‌ی یک استدلال ساده هم برآییم. اگر کتاب نخوانیم، از منظر امتیازات، فرصت‌ها و از نگاه و نگرش اجتماعی، تفاوتی نخواهد کرد. "اگر کتاب نخوانیم، نخوانده‌ایم، مگر آنان که خوانده‌اند به کجا رسیده‌اند جز این که برای خودشان دردسر درست کرده‌اند و نظام سیاسی با روشنفکر خواندن‌شان، محدودشان کرده است. (جمله‌ی آخر، پاسخ دوستی بود که از او پرسیدم چرا کتاب نمی‌خوانی).
کتاب نمی‌خوانیم زیرا نادانی، شرمنده‌مان نمی‌کند.
✍️ علی زمانیان.......
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 اندر حکایت کتاب نخوانی ما
✅ 1. آمارها می‌گویند ما ساکنان ایران، کم و بلکه بسیار کم کتاب می‌خوانیم. به نحوی که سرانه‌ی مطالعه به بیست دقیقه هم نمی‌رسد. برخی همین بیست دقیقه را نیز قبول ندارند و برخی دیگر، البته نگرش مثبتی به جامعه دارند. اگر آمار سرانه‌ی پایین مطالعه را نمی‌پذیرید، از آمارها می‌گذرم و شما را به مشاهدات خودتان و اصلا به خودتان دعوت می‌کنم تا معلوم شود وضعیت کتاب‌نخوانی چگونه است.
وقتی مشغول خواندن این متن هستید، از خودتان بپرسید و صادقانه به خودتان پاسخ دهید که:
در یک سال اخیر چند جلد کتاب خوانده‌اید؟ در ماه اخیر چند کتاب خوانده‌اید و یا در هفته‌ای که در ساعات پایانی‌اش هستیم، کدام کتاب را شروع کرده‌اید؟ از خودتان بگذرید. حالا شما را به مشاهدات‌تان دعوت می‌کنم. از حافظه‌تان کمک بگیرید و به این پرسش پاسخ دهید که: آیا در پارک‌ها، مترو، اتوبوس، و یا فضای عمومی دیگر، کسانی را دیده‌اید که مشغول کتاب خواندن باشند؟ چند نفر؟ و باز به یاد بیاورید، در رفت و آمدهای‌تان به منزل دوستان و اقوام، آیا قفسه‌ی کتاب دیده‌اید؟ چند درصد از خانه‌هایی که را ملاحظه کرده‌اید، واجد قفسه‌ی کتاب بوده‌اند؟
و پرسش آخر: به نشست‌های غیررسمی دوستان و خویشاوندی و ... فکر کنید. در این نشست‌ها آیا به یاد دارید که حاضران، از آخرین کتابی که خوانده‌اند، سخنی گفته باشد؟ اصلا از کتاب، نامی به میان می‌آید؟ آیا به خاطر می‌آورید در یک جمع خانوادگی و دوستانه، گفتگویی در باره‌ی کتابی در گرفته باشد؟ آخرین بار، چند وقت پیش بوده است؟
بعد از پاسخ به پرسش‌هایی که مطرح شد، حالا نظرتان در باره‌ی میزان کتابخوانی و سرانه‌ی مطالعه چیست؟ آیا سرانه‌ی روزانه‌ی ده دقیقه مطالعه را مقرون به صحت نمی‌یابید؟
✅ 2. بر مثال قول مشهور، "درخت را به میوه‌اش می‌شناسند"، مردمانی که با کتاب سر آشتی دارند و دوستان هم‌خانه‌اند، ملتی که کتاب می‌خواند، انتظار این است که دریافت‌های‌شان از کتاب در کلام و گفتارشان، در افکار و ایده‌های شان و در رفتار و اعمال‌شان مشاهده کنیم. به تعبیری دیگر، کتاب، در زندگی آنها جریان یابد. به زبان روزمره در ارتباطات اجتماعی توجه کنید، و به این که زبانِ کاربردی، آیا به چه میزان سرشار از مفاهیم و واژگان متنوع و فاخر است. به این بیندیشید که در گفتار جاری و آن چه به صورت روزمره می‌شنوید، در چه سطح و حجمی از گنجینه‌ی پربهای مفاهیم بهره برده است؟. زبان جامعه، بدون کتاب، لاغر و فرسوده می‌شود. وقتی زبان، خالی از مفاهیم شد، اندیشیدن و تفکر نزول خواهد کرد. چرا که زبان فربه، شرط لازم و مقدمه‌ای ضروری برای رشد تفکر و خرد است. مفاهیم، سوخت موتور تفکر محسوب می‌شوند.
از محتوا و شیوه‌ی بیانی، نحوه‌ی گفتار و استدلال و ساختار زبانی جامعه می‌توان فهمید که کتاب در این وادی، غریبه‌ای است که به ساکنان، به خانه راهش نمی‌دهند. کتابخوانی اگر بازار گرمی داشت، خودش را در زبان روزمره و استدلال کردن‌ها نشان می‌داد. شما ردپایی از کتاب در زبان جامعه می‌بینید؟ چند نفر را دیده‌اید که در وقت بیان افکار و احساس و ایده‌هاشان، از سخنان متفکران مدد بجویند و دست کم گاهی، از یکی از آنان یاد کنند؟ چند نفر را می‌شناسید که بتوانند حتی مسئله‌شان را به روشنی و شفافی بیان کنند؟
از جمله‌ی نتایج کتابخوانی، کمک به حل مسئله‌های زندگی است. کتابخوانی قدرت فهم و بصیرت را افزایش می‌دهد. از این طریق است که آدمی بهتر می‌تواند مسئله‌هایش را بشناسد، ابعادش را دریابد و راه حل‌هایی برای مشکلات‌اش پیدا نماید. و این در حالی است که بسیاری حتی در فهم مسئله‌های خود عاجزند.
خواندن کتاب، کاری عقلانی و اخلاقی است. و ترک آن غیرعقلانی و غیراخلاقی. غیرعقلانی است زیرا به مهارت فهم، اندیشیدن و بهینه‌سازی عقلی محتاجیم تا زندگی بهتری داشته باشیم. وقتی کتاب نمی‌خوانیم، عقل ما در دوره‌ی طفولیت خود باقی می‌ماند و پرورش نمی‌یابد. غیراخلاقی است زیرا یک از وظایف آدمی، بهبود نفس، فربهی اندیشه و کمال یافتن است.
✅ ۳. اما چرا کتاب نمی‌خوانیم؟
یکی از علت‌های آن شاید این باشد که در جامعه‌ی اکنون ایران، اگر کتاب نخوانیم هیچ چیزی کم نداریم. نگران نمی‌شویم اگر نتوانیم حتی از عهده‌ی یک استدلال ساده هم برآییم. اگر کتاب نخوانیم، از منظر امتیازات، فرصت‌ها و از نگاه و نگرش اجتماعی، تفاوتی نخواهد کرد. "اگر کتاب نخوانیم، نخوانده‌ایم، مگر آنان که خوانده‌اند به کجا رسیده‌اند جز این که برای خودشان دردسر درست کرده‌اند و نظام سیاسی با روشنفکر خواندن‌شان، محدودشان کرده است. (جمله‌ی آخر، پاسخ دوستی بود که از او پرسیدم چرا کتاب نمی‌خوانی).
کتاب نمی‌خوانیم زیرا نادانی، شرمنده‌مان نمی‌کند.
✍️ علی زمانیان.......
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📘در کشوری چون ایران که یک درصد جمعیت دنیا را داشته و از طرفی دارای ۹ درصد از منابع دنیا است اما...📙چند درصد مردم ان به مهاجرت می اندیشند؟!
✅بدون شک یکی از ارزشمند ترین هنرها نزد حاکمان یک کشور، هنر حکمرانی شایسته است، هنری است که حاکمان با به خدمت گیری علم و دانش و تخصص، امورات مختلف کشور را به دور از هرگونه شعار و آرمان‌های دست نیافتنی، مدیریت کرده و امکانات و شرایطی را بوجود بیاورند، تا همه مردم و همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود خرسند باشند و در آن احساس آرامش و سعادت مندی داشته باشند......و از آن مهاجرت نکنند واگر هم بسته به شرایط خاص همچون کسب علم و دانش گریزی از مهاجرت نشد، بعد از اتمام تحصیلات و یا ماموریت محوله، با شور و اشتیاق دوباره به کشور خود باز گردند.......
♦️به راستی چرا نخبگان از ایران مهاجرت می کنند؟
🔷اخیرا مقام رهبری در خصوص مهاجرت نخبگان به کشورهای بیگانه تصریح کرده‌اند: "هرکس که نخبگان کشور را تشویق به خروج از کشور و اقامت در کشورهای دیگر نماید، مرتکب خیانت شده است."
حال که مقام معظم رهبری به پدیده مهاجرت نخبگان ورود کرده است، بایستی درباره برخی از عوامل فرار مغزها به کشورهای دیگر جهان سخن بگوییم.
🔷اولین دلیل خروج سیل‌آسای نخبگان در هر سال که حدود ۳۸۰۰۰ نفر تحصیلکرده نخبه در دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترا میباشد، قطعا عدم امید به چشم‌انداز روشن در آینده است که جوانان ممتاز ما را روانه ینگه دنیا می‌کند. امید به آینده‌ی روشن، پارامتری است که باید حاکمیت در این مقوله مسئولیت بپذیرد و با طراحی توسعه پایدار در کشور افق روشنی را بویژه برای جوانان این مرز و بوم رقم زند.
🔷دومین دلیل فرار نخبگان از کشور دایره گردش مدیران در ایران است که در طول چهل سال گذشته از یک مجموعه محدود چند هزار نفری تجاوز نمی‌کند و هرگز نوبت مدیریت به یک نخبه‌ی بدون‌رابطه و پارتی نخواهد رسید.این دایره اخیرا با وسیعتر شدن به دامادسالاری رسیده و دامنه‌ی بزرگی از اقوام سببی و نسبی مدیران نسل اول انقلاب را در بر گرفته است. برای یک نخبه‌ی بی‌پناه و بدون ثروت و پارتی بهترین مسیر، خروج از کشور و آزمودن بخت خویش در کشورهایی است که مهاجرپذیر هستند و فرصت‌های اعتلای شغلی را به بهترین استعدادها می‌دهند.
🔷دلیل دیگر مهاجرت فارغ التحصیلان ایرانی، تعداد جمعیت تحصیلکرده بیکارکشور است که طبق آخرین نمودار مرکز آمار کشور به ده میلیون نفر می‌رسد که درعین حال تعداد کثیری از آنان مهارتی جز محفوظات ذهنی ندارند. با این چشم‌انداز طبیعی است، جوانان ارزشمند ما وقتی دو دهه به تحصیل علم مبادرت می‌ورزند، حداقل مطالبه آنها از دولت و متولیان کشور دستیابی به شغلی مناسب و در خور شأن خویش است!
در برهه کنونی در اکثر خانوارهای ایرانی شاهد حضور یک یا چند جوان بیکار و فارغ التحصیل هستیم که بعد از فراغت از درس و تحصیلات ممتاز دانشگاهی باید خانه نشین شده و تحت سرپرستی پدران و مادران بازنشسته قرار گیرند و ارتزاق کنند!
🔷طبیعی است که جوانان تحصیلکرده بیکار وقتی بعد از کسب مدارج فوق لیسانس و دکترا ناگزیر به خانه‌نشینی شوند دچار افسردگی می‌گردند!
اکنون سوال ما از مقامات ارشد نظام تدبیر کشور این است که مسبب پیدایش جمعیت ده میلیون نفری بیکار در کشور چه کسانی هستند؟ آیا عدم پیش‌بینی امروز، سیاستگذاری غلط و بی‌برنامگی مدیران امری قابل چشم پوشی است؟
🔷دلیل دیگر مهاجرت از کشور عدم امنیت شغلی نخبگان و تحصیل‌کرده‌های داخل است. زیرا اگر در مجموعه‌ای مشغول شوند لاعلاج بصورت قرار دادی شاغل می‌گردند و همین عدم امنیت شغلی جوانان شایسته و تحصیل کرده ایرانی را به سوی غرب و بویژه اروپا و آمریکا می‌کشاند!
نگارنده معتقد است مخاطب اصلی رهبری در تشویق نخبگان به خروج از کشور مسئولان بی‌کفایتی هستند که اقتصاد مضمحل کشور ارمغان مدیریت نا کارآمد آن‌هاست!
🟪برای حفظ نخبگان ایرانی هرگز با شعار درمانی نمی‌توان این معضل بزرگ را حل کرد، بلکه باید کشور به سمت اصلاحات ساختاری حرکت کند تا توسعه پایدار در کشور ریل‌گذاری شود. در این صورت ما می‌توانیم با حفظ سرمایه‌های اجتماعی به‌عنوان سنگ بنای توسعه پایدار کشور حرکت کنیم.
در غیر این صورت ما همچنان تولید کننده استعدادهای درخشان برای اقتصاد و صنعت غربی‌ها خواهیم بود و سالیانه ده‌ها هزار مغز متفکر کشور را مفت و مجانی به جهان اول تقدیم می‌کنیم. ✍️ با اندکی تعدیلات علی نظری سردبیر روزنامه مستقل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅بدون شک یکی از ارزشمند ترین هنرها نزد حاکمان یک کشور، هنر حکمرانی شایسته است، هنری است که حاکمان با به خدمت گیری علم و دانش و تخصص، امورات مختلف کشور را به دور از هرگونه شعار و آرمان‌های دست نیافتنی، مدیریت کرده و امکانات و شرایطی را بوجود بیاورند، تا همه مردم و همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود خرسند باشند و در آن احساس آرامش و سعادت مندی داشته باشند......و از آن مهاجرت نکنند واگر هم بسته به شرایط خاص همچون کسب علم و دانش گریزی از مهاجرت نشد، بعد از اتمام تحصیلات و یا ماموریت محوله، با شور و اشتیاق دوباره به کشور خود باز گردند.......
♦️به راستی چرا نخبگان از ایران مهاجرت می کنند؟
🔷اخیرا مقام رهبری در خصوص مهاجرت نخبگان به کشورهای بیگانه تصریح کرده‌اند: "هرکس که نخبگان کشور را تشویق به خروج از کشور و اقامت در کشورهای دیگر نماید، مرتکب خیانت شده است."
حال که مقام معظم رهبری به پدیده مهاجرت نخبگان ورود کرده است، بایستی درباره برخی از عوامل فرار مغزها به کشورهای دیگر جهان سخن بگوییم.
🔷اولین دلیل خروج سیل‌آسای نخبگان در هر سال که حدود ۳۸۰۰۰ نفر تحصیلکرده نخبه در دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترا میباشد، قطعا عدم امید به چشم‌انداز روشن در آینده است که جوانان ممتاز ما را روانه ینگه دنیا می‌کند. امید به آینده‌ی روشن، پارامتری است که باید حاکمیت در این مقوله مسئولیت بپذیرد و با طراحی توسعه پایدار در کشور افق روشنی را بویژه برای جوانان این مرز و بوم رقم زند.
🔷دومین دلیل فرار نخبگان از کشور دایره گردش مدیران در ایران است که در طول چهل سال گذشته از یک مجموعه محدود چند هزار نفری تجاوز نمی‌کند و هرگز نوبت مدیریت به یک نخبه‌ی بدون‌رابطه و پارتی نخواهد رسید.این دایره اخیرا با وسیعتر شدن به دامادسالاری رسیده و دامنه‌ی بزرگی از اقوام سببی و نسبی مدیران نسل اول انقلاب را در بر گرفته است. برای یک نخبه‌ی بی‌پناه و بدون ثروت و پارتی بهترین مسیر، خروج از کشور و آزمودن بخت خویش در کشورهایی است که مهاجرپذیر هستند و فرصت‌های اعتلای شغلی را به بهترین استعدادها می‌دهند.
🔷دلیل دیگر مهاجرت فارغ التحصیلان ایرانی، تعداد جمعیت تحصیلکرده بیکارکشور است که طبق آخرین نمودار مرکز آمار کشور به ده میلیون نفر می‌رسد که درعین حال تعداد کثیری از آنان مهارتی جز محفوظات ذهنی ندارند. با این چشم‌انداز طبیعی است، جوانان ارزشمند ما وقتی دو دهه به تحصیل علم مبادرت می‌ورزند، حداقل مطالبه آنها از دولت و متولیان کشور دستیابی به شغلی مناسب و در خور شأن خویش است!
در برهه کنونی در اکثر خانوارهای ایرانی شاهد حضور یک یا چند جوان بیکار و فارغ التحصیل هستیم که بعد از فراغت از درس و تحصیلات ممتاز دانشگاهی باید خانه نشین شده و تحت سرپرستی پدران و مادران بازنشسته قرار گیرند و ارتزاق کنند!
🔷طبیعی است که جوانان تحصیلکرده بیکار وقتی بعد از کسب مدارج فوق لیسانس و دکترا ناگزیر به خانه‌نشینی شوند دچار افسردگی می‌گردند!
اکنون سوال ما از مقامات ارشد نظام تدبیر کشور این است که مسبب پیدایش جمعیت ده میلیون نفری بیکار در کشور چه کسانی هستند؟ آیا عدم پیش‌بینی امروز، سیاستگذاری غلط و بی‌برنامگی مدیران امری قابل چشم پوشی است؟
🔷دلیل دیگر مهاجرت از کشور عدم امنیت شغلی نخبگان و تحصیل‌کرده‌های داخل است. زیرا اگر در مجموعه‌ای مشغول شوند لاعلاج بصورت قرار دادی شاغل می‌گردند و همین عدم امنیت شغلی جوانان شایسته و تحصیل کرده ایرانی را به سوی غرب و بویژه اروپا و آمریکا می‌کشاند!
نگارنده معتقد است مخاطب اصلی رهبری در تشویق نخبگان به خروج از کشور مسئولان بی‌کفایتی هستند که اقتصاد مضمحل کشور ارمغان مدیریت نا کارآمد آن‌هاست!
🟪برای حفظ نخبگان ایرانی هرگز با شعار درمانی نمی‌توان این معضل بزرگ را حل کرد، بلکه باید کشور به سمت اصلاحات ساختاری حرکت کند تا توسعه پایدار در کشور ریل‌گذاری شود. در این صورت ما می‌توانیم با حفظ سرمایه‌های اجتماعی به‌عنوان سنگ بنای توسعه پایدار کشور حرکت کنیم.
در غیر این صورت ما همچنان تولید کننده استعدادهای درخشان برای اقتصاد و صنعت غربی‌ها خواهیم بود و سالیانه ده‌ها هزار مغز متفکر کشور را مفت و مجانی به جهان اول تقدیم می‌کنیم. ✍️ با اندکی تعدیلات علی نظری سردبیر روزنامه مستقل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📙 حکایتی جالب و شنیدنی در خصوص
تدبیر و کاربرد عملی آن !!😊
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تدبیر و کاربرد عملی آن !!😊
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۷ نکته طلایی در مدیریت منابع انسانی برای مدیران تازه‌کار
🔸رسیدن شما به مقام مدیریت علاوه بر مزایای فراوان، مسئولیت‌های سنگین‌تری را نیز به همراه می‌آورد. حالا شما نه فقط مسئولیت کارهای خود، بلکه مسئولیت راهنمایی دیگران و نظارت بر کارشان را نیز بر عهده دارید. استفاده از نکات آموزنده در این زمینه می‌تواند راهگشا باشد. در اینجا ۷ نکته کاربردی را برای مدیرانی بیان می‌کنیم که به‌تازگی به این سمت منصوب شده‌اند.
🔺خوب بشنوید
بیشتر ما فکر می‌کنیم مهارت خوب‌شنیدن فقط موقع گفت‌وگو کاربرد دارد، اما آنچه کمتر کسی می‌داند این است که مهارت خوب‌شنیدن پیش از شروع گفت‌وگو، در ذهن ما آغاز می‌شود.
وقتی قرار است در جایگاه مدیر با کارمند خود صحبت کنید:
▪️تصور نکنید که همه پاسخ‌ها را می‌دانید؛
▪️درباره آنچه قرار است گفته و شنیده شود پیش‌داوری نکنید؛
▪️فکر نکنید که می‌دانید کارمندتان می‌خواهد چه چیزی بگوید یا چه فکرهایی در سرش دارد.
حتی اگر مسئله واضح به نظر برسد، مدیر خوب با پرسش و پاسخ آن را واکاوی می‌کند. اینها بخش مهمی از مهارت خوب‌شنیدن هستند.
🔺تفویض اختیار کنید
احتمالا برایتان وسوسه‌انگیز است که همه کارها را خودتان انجام دهید، به‌خصوص اگر در گذشته آن کارها را بارها و بارها انجام داده باشید. با این حال در جایگاه مدیر باید با تفویض اختیار کارها را تقسیم کنید و اجازه بدهید کارمندانتان آنها را انجام بدهند. شما با این کار نشان می‌دهید که به توانایی‌های آنها اعتماد دارید.
🔺اعتماد متقابل ایجاد کنید
تحقیقات نشان داده‌اند وقتی کارمندان به مدیران خود اعتماد داشته باشند، بیشتر تلاش می‌کنند. پس اولین اقدام شما در جایگاه مدیر، باید ایجاد اعتماد متقابل باشد.
با هریک از کارمندان جلسه‌ای برگزار کنید و اجازه بدهید شما و اولویت‌های کاری‌تان را بهتر بشناسند. در مقابل، شما هم به آنها اجازه بدهید که خودشان را به شما بشناسانند. هرچه شناخت شما از آنها بیشتر شود، تصمیم‌های مناسب‌تری می‌گیرید که به نفع همه است.
🔺اهداف کارمندان را درک کنید
یکی از وظایف بسیار مهم مدیر درک اهداف و نیازهای کارمندانش است. این امر ضرورتی سازمانی است و مدیران باید به وضع زیردستان خود آگاه باشند تا بتوانند بهترین تعامل و همدلی را با آنها داشته باشند و مناسب‌ترین تصمیمات را بگیرند.
🔺بین تشویق و انتقاد تعادل ایجاد کنید
تشویق‌کردن از انتقادکردن راحت‌تر به نظر می‌رسد، اما پژوهشی نشان داد که ۴۰درصد مدیران هرگز کارمندان خود را تشویق نمی‌کنند.
کارکنان برای پیشرفت به ترکیب تشویق و انتقاد نیاز دارند. هنر مدیر است که بداند چه زمانی تشویق کند و چه زمانی انتقاد.
اگر شما فقط از ابزارهای تشویقی استفاده کنید، شما را مدیری ساده‌لوح خواهند نامید که توانایی تشخیصش اندک است. اگر هم مدام در حال انتقادکردن باشید، کارکنان را از خود متنفر می‌کنید.
🔺پرسش‌هایی با پاسخ باز مطرح کنید
گاه‌وبیگاه در پایان جلسات پرسش‌هایی مانند این بپرسید: «چیز دیگری نیست که بخواهید درباره‌اش صحبت کنیم؟» این پرسش‌ها به کارمندان فرصت می‌دهد تا مشکلات را با شما در میان بگذارند. همچنین این امکان را به شما می‌دهد که از روند پیشرفت کار و وضع کارمندان خود مطلع شوید و زودتر بتوانید به آن رسیدگی کنید. به علاوه، چنین پرسشی زمینه همدلی را فراهم می‌کند و اعتماد بینتان افزایش پیدا می‌کند.
🔺مهارت‌های رهبری را در خود تقویت کنید
واژه رهبر و مدیر معمولا به‌جای هم به کار می‌روند، اما این دو تفاوت‌هایی با هم دارند. مهارت سازمان‌دهی و توانایی تفویض اختیار از جمله مهارت‌های مدیریتی هستند، اما شاید لازم باشد مهارت‌های رهبری را نیز در خود ایجاد یا تقویت کنید، مهارت‌هایی مانند:
▪️هوش هیجانی بالا؛
▪️کوچینگ افراد؛
▪️اراده قوی
منبع: chetor
کانال آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸رسیدن شما به مقام مدیریت علاوه بر مزایای فراوان، مسئولیت‌های سنگین‌تری را نیز به همراه می‌آورد. حالا شما نه فقط مسئولیت کارهای خود، بلکه مسئولیت راهنمایی دیگران و نظارت بر کارشان را نیز بر عهده دارید. استفاده از نکات آموزنده در این زمینه می‌تواند راهگشا باشد. در اینجا ۷ نکته کاربردی را برای مدیرانی بیان می‌کنیم که به‌تازگی به این سمت منصوب شده‌اند.
🔺خوب بشنوید
بیشتر ما فکر می‌کنیم مهارت خوب‌شنیدن فقط موقع گفت‌وگو کاربرد دارد، اما آنچه کمتر کسی می‌داند این است که مهارت خوب‌شنیدن پیش از شروع گفت‌وگو، در ذهن ما آغاز می‌شود.
وقتی قرار است در جایگاه مدیر با کارمند خود صحبت کنید:
▪️تصور نکنید که همه پاسخ‌ها را می‌دانید؛
▪️درباره آنچه قرار است گفته و شنیده شود پیش‌داوری نکنید؛
▪️فکر نکنید که می‌دانید کارمندتان می‌خواهد چه چیزی بگوید یا چه فکرهایی در سرش دارد.
حتی اگر مسئله واضح به نظر برسد، مدیر خوب با پرسش و پاسخ آن را واکاوی می‌کند. اینها بخش مهمی از مهارت خوب‌شنیدن هستند.
🔺تفویض اختیار کنید
احتمالا برایتان وسوسه‌انگیز است که همه کارها را خودتان انجام دهید، به‌خصوص اگر در گذشته آن کارها را بارها و بارها انجام داده باشید. با این حال در جایگاه مدیر باید با تفویض اختیار کارها را تقسیم کنید و اجازه بدهید کارمندانتان آنها را انجام بدهند. شما با این کار نشان می‌دهید که به توانایی‌های آنها اعتماد دارید.
🔺اعتماد متقابل ایجاد کنید
تحقیقات نشان داده‌اند وقتی کارمندان به مدیران خود اعتماد داشته باشند، بیشتر تلاش می‌کنند. پس اولین اقدام شما در جایگاه مدیر، باید ایجاد اعتماد متقابل باشد.
با هریک از کارمندان جلسه‌ای برگزار کنید و اجازه بدهید شما و اولویت‌های کاری‌تان را بهتر بشناسند. در مقابل، شما هم به آنها اجازه بدهید که خودشان را به شما بشناسانند. هرچه شناخت شما از آنها بیشتر شود، تصمیم‌های مناسب‌تری می‌گیرید که به نفع همه است.
🔺اهداف کارمندان را درک کنید
یکی از وظایف بسیار مهم مدیر درک اهداف و نیازهای کارمندانش است. این امر ضرورتی سازمانی است و مدیران باید به وضع زیردستان خود آگاه باشند تا بتوانند بهترین تعامل و همدلی را با آنها داشته باشند و مناسب‌ترین تصمیمات را بگیرند.
🔺بین تشویق و انتقاد تعادل ایجاد کنید
تشویق‌کردن از انتقادکردن راحت‌تر به نظر می‌رسد، اما پژوهشی نشان داد که ۴۰درصد مدیران هرگز کارمندان خود را تشویق نمی‌کنند.
کارکنان برای پیشرفت به ترکیب تشویق و انتقاد نیاز دارند. هنر مدیر است که بداند چه زمانی تشویق کند و چه زمانی انتقاد.
اگر شما فقط از ابزارهای تشویقی استفاده کنید، شما را مدیری ساده‌لوح خواهند نامید که توانایی تشخیصش اندک است. اگر هم مدام در حال انتقادکردن باشید، کارکنان را از خود متنفر می‌کنید.
🔺پرسش‌هایی با پاسخ باز مطرح کنید
گاه‌وبیگاه در پایان جلسات پرسش‌هایی مانند این بپرسید: «چیز دیگری نیست که بخواهید درباره‌اش صحبت کنیم؟» این پرسش‌ها به کارمندان فرصت می‌دهد تا مشکلات را با شما در میان بگذارند. همچنین این امکان را به شما می‌دهد که از روند پیشرفت کار و وضع کارمندان خود مطلع شوید و زودتر بتوانید به آن رسیدگی کنید. به علاوه، چنین پرسشی زمینه همدلی را فراهم می‌کند و اعتماد بینتان افزایش پیدا می‌کند.
🔺مهارت‌های رهبری را در خود تقویت کنید
واژه رهبر و مدیر معمولا به‌جای هم به کار می‌روند، اما این دو تفاوت‌هایی با هم دارند. مهارت سازمان‌دهی و توانایی تفویض اختیار از جمله مهارت‌های مدیریتی هستند، اما شاید لازم باشد مهارت‌های رهبری را نیز در خود ایجاد یا تقویت کنید، مهارت‌هایی مانند:
▪️هوش هیجانی بالا؛
▪️کوچینگ افراد؛
▪️اراده قوی
منبع: chetor
کانال آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔘 چهار مانع اصلی تشکیل سرمایه های انسانی در ایران:
✍ مقصود فراستخواه
1⃣ مافوق انسان ها (کسانی خود را عقل کل می دانند) مجالی برای رشد سرمایه های انسانی نمی گذارند.
2⃣ پُر زورها و پُر پول هایی که وصل به نظام رانتی کشور هستند، بقیه باید به مستعمره آنها تبدیل شوند و بهره برسانند.
3⃣ پوپولیست ها (یا پوپولیسم)، بزرگترین سدّ راه ظهور انسان های خلاق، متحد، منظم و حرفه‌ای است.
4⃣ لُمپَن ها (شعبان بی مخ ها) فرصت طلب هایی که در یک فرهنگِ مرید پرور، مداح پرور و متملق پرورش داده شده‌اند تا انسان های آگاه را مجروح سازند! مجبور به هجرتشان کنند.
آینده سرمایه انسانی ایران گرفتار این چهار مانع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ مقصود فراستخواه
1⃣ مافوق انسان ها (کسانی خود را عقل کل می دانند) مجالی برای رشد سرمایه های انسانی نمی گذارند.
2⃣ پُر زورها و پُر پول هایی که وصل به نظام رانتی کشور هستند، بقیه باید به مستعمره آنها تبدیل شوند و بهره برسانند.
3⃣ پوپولیست ها (یا پوپولیسم)، بزرگترین سدّ راه ظهور انسان های خلاق، متحد، منظم و حرفه‌ای است.
4⃣ لُمپَن ها (شعبان بی مخ ها) فرصت طلب هایی که در یک فرهنگِ مرید پرور، مداح پرور و متملق پرورش داده شده‌اند تا انسان های آگاه را مجروح سازند! مجبور به هجرتشان کنند.
آینده سرمایه انسانی ایران گرفتار این چهار مانع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد.
🔸مورچه خیلی کار میکرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.
🔹سلطان جنگل (شیر) از فعالیت مورچه که بدون رئیس کار میکرد، متعجب بود.
🔸شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.
🔹بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت
و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.
🔸سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد.
🔹سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند. سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.
🔸شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند تا شیر بتواند این نمودارها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.
🔹سوسک برای انجام امور یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد.
سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.
🔸مورچه که زمانی بسیار فعال بود و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را میگرفت دوست نداشت.
🔹شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.
🔸این پست به ملخ داده شد.
اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود.
🔹ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند.
🔸محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند.
🔹با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.
🔸بنابراین شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید.
🔹جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است.
🔺و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
و بنابراین
🔺شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند
زیرا
🔺مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.
چه حکایت آشناییست...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مورچه خیلی کار میکرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.
🔹سلطان جنگل (شیر) از فعالیت مورچه که بدون رئیس کار میکرد، متعجب بود.
🔸شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.
🔹بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت
و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.
🔸سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد.
🔹سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند. سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.
🔸شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند تا شیر بتواند این نمودارها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.
🔹سوسک برای انجام امور یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد.
سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.
🔸مورچه که زمانی بسیار فعال بود و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را میگرفت دوست نداشت.
🔹شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.
🔸این پست به ملخ داده شد.
اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود.
🔹ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند.
🔸محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند.
🔹با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.
🔸بنابراین شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید.
🔹جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است.
🔺و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
و بنابراین
🔺شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند
زیرا
🔺مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.
چه حکایت آشناییست...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌷 تقدیم به شما خوبان
💝 پنج شنبه تون پر از عطر خدا
🌷 روزتـون زیبـا
💝 دلتون از غصه ها دور
🌷 ان شاالله امروزتون
💝 شیرین تر از عسل
🌷 زیباتر از گلها
💝 با طراوت تر از باران
🌷 خوش عطر تر از نسیم
💝 و مـتبرک به الـطاف
🌷 بی شمار خـــدا باشـد
#سلام_صبحتون_بخیر 💖
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💝 پنج شنبه تون پر از عطر خدا
🌷 روزتـون زیبـا
💝 دلتون از غصه ها دور
🌷 ان شاالله امروزتون
💝 شیرین تر از عسل
🌷 زیباتر از گلها
💝 با طراوت تر از باران
🌷 خوش عطر تر از نسیم
💝 و مـتبرک به الـطاف
🌷 بی شمار خـــدا باشـد
#سلام_صبحتون_بخیر 💖
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from موسسه مطالعات دین و اقتصاد
Telegraph
هشدار فرشاد مومنی: گرفتاری کشور با جابجایی افراد حل نمی‌شود/ این خطر وجود دارد که به زودی مردم برای دولت قبل طلب مغفرت کنند!
فرشاد مومنی استاد دانشگاه و اقتصاددان گفت: صرف نظر از آن ماجراهای باندی و جناحی مسئله‌ی اساسی‌تر، مسئله‌ی کشور، مردم و آینده‌ی ما است که به ما نهیب می‌زند و می‌گوید باید به اینها بفهمانیم که گرفتاری کشور به صرف جابجایی افراد حل و فصل نمی‌شود. ما نقصان‌های…
@sokhanranihaa - محمود سریع القلم - پیش نیاز حل مشکلات کشور …
@sokhanranihaa
🔊فایل صوتی
محمود سریع القلم
پیش نیاز حل مشکلات کشور
محمود سریع القلم
پیش نیاز حل مشکلات کشور
Forwarded from نیازمندی های علوم پزشکی کشور
محضر مبارک ریاست محترم جمهوری اسلامی ایران جناب آقای آیت اله دکتر سید ابراهیم رئیسی
ریاست محترم سازمان برنامه و بودجه کشور جناب آقای دکتر میرکاظمی
وزیر محترم بهداشت و درمان جناب آقای دکتر عین اللهی
ریاست محترم کمیسیون بهداشت جناب آقای دکتر شهریاری
سلام علیکم
احتراما"همانطور که کاملا"مستحضرید ، بیماری کرونا حدود 20 ماهه کل دنیا، از جمله کشور عزیزمان ایران را فراگرفته و در طی این مدت ، علی رغم تلاش های قابل تحسین کادر بزرگ سلامت کشور، حدود 120 هزار نفر از هموطنان عزیزمان جانشان را از دست داده اند و خانواده و جامعه را با رفتنشان داغدار کرده اند، بر هیچ کس پوشیده و پنهان نیست، در طی این مدت، کادر بزرگ سلامت کشور با استفاده از تمام پتانسیل مجموعه و با بیش از 400 هزار نیرو و با تمام توان به عنوان مدافعین خط مقدم سلامت در بحران کرونا، بدون وقفه و 24 ساعته با هدف محافظت از جان آحاد امت اسلامی و بویژه بیماران کرونایی، بدون کوچکترین چشمداشتی، در صف اول این جنگ بیولوژیک قرار داشته و با تمام توان مبارزه کرده، در حال مبارزه است و تا ریشه کنی این ویروس منحوس تا آخرین نفس مبارزه خواهد کرد ، لازم به یادآوری است، اکثر کادر سلامت کشور در راه انجام وظیفه به طور مستقیم با این ویروس منحوس در تماس هستند و چندین بار خودشان به این بیماری مبتلا شده و سلامتی خودشان به خطر افتاده و حتی تا پای مرگ هم پیش رفته اند (بیش از 350 هزار نفر) و بیش از 400 نفر از پرسنل جان برکف کادر بزرگ سلامت کشور در راه خدمت به همنوعان خود جانشان را تقدیم نظام سلامت کرده و به درجه رفیع شهادت نائل آمده اند و باشهادت خود خانواده هایشان را داغدار کرده، و با رفتن خود، سیستم نظام سلامت را از وجود خدمات خود محروم نموده و کارشان به دوش سایر همکاران قرار گرفته است، علی رغم اینکه، عزیزان مجاهد مدافع سلامت در طی 20 ماه گذشته به لحاظ کمی و کیفی مورد حمایت مسئولین وقت قرار نگرفته اند اما با همان روحیه جهادی و انقلابی ، حتی قوی تر و با انگیزه تر از قبل برای خدمت به هموطنان عزیزمان ، در حال جانفشانی و جان نثاری هستند، اما این ظرفیت چه به لحاظ صبر و حوصله و چه به لحاظ توان و تاب آوری فیزیکی و طاقت بدنی محدود و قابل سرریز شدن است که در این صورت قطعا" تبعات سختی در پی خواهد داشت. نظر به اینکه کادر بزرگ سلامت دو خواسته قانونی بسیار مهم به شرح ذیل دارند ، لذا خواهشمند است صدای حقانیت و عدالت خواهی این قشر مظلوم و محجوب به گوش؛ رئیس جمهور محبوب و مردمی، نمایندگان دلسوز و انقلابی در مجلس شورای اسلامی، رئیس محترم سازمان برنامه و بودجه، وزیر بهداشت و درمان و اعضاء محترم ستاد ملی مبارزه با کرونا رسانده شود تا درخور شأن و منزلتشان مطالبات قانونی آنها پرداخت گردد، الحق و والانصاف، همه، از جمله رهبر معظم انقلاب و کلیه مسئولین محترم نظام، اذعان دارند دراین مقطع زمانی اگر گروهی مستحق رسیدگی به حق حقوقشان به اندازه خدماتی که در طی این مدت ارائه نموده اند ، باشند ، آن گروه ؛ قطعا" کادر بزرگ سلامت کشور است. کادر بزرگ سلامت تا الان انقلابی و جهادی عمل کرده است ، لذا منتظر اقدام جهادی و انقلابی از جانب مسئولین قدر شناسشان هستند.
*******************
دو مطالبه مهم کادر سلامت کشور:
1-برقراری فوق العاده خاص با ضریب 3 ، طبق آئین نامه اداری، استخدامی، کارکنان غیر هیات علمی (بند 16 ماده 54) که سال 1393 در مجلس شورای اسلامی به تصویب رسیده است
2-تبدیل وضعیت کلیه نیروهای غیر رسمی به پاس قدردانی از زحمات آنها و ایجاد امنیت شغلی
لذا باتوجه به اینکه این دو خواسته به حق کادر سلامت کشور طی نامه مورخه ۲۳آبان ۱۴۰۰ وزیر محترم بهداشت طی عنوان بسته حمایتی از کادر سلامت کشور به ستاد ملی کرونا ارسال شده است خواهشمندیم قبل از فرارسیدن روز پرستار که مبارک وهمزمان با سالروز میلاد عمه سادات حضرت زینب (س) میباشد لبیک گفته وجامه عمل بپوشانید تابابرقراری این دومطالبه انگیزه برای خدمت مضاعف در کارکنان همیشه قهرمان کادر سلامت کشور گردد.
#لطفا_انتشار_دهید
📚تهیه منابع تخصصی و عمومی آزمون استخدامی در کانال زیر
👇
@medical_book_store
📱آگهی های استخدامی، اخبار متفاوت، استوری های داغ، لایو با موضوعات آزمون های استخدامی، تبدیل وضیعت، مطالبات صنفی کادر سلامت، پرسش و پاسخ و....در پیج اینستاگرام نیازمندیهای علوم پزشکی کشور
👇👇👇
instagram.com/healthjob
✴️آخرین اخبار استخدامی، تبدیل وضعیت و مطالبات صنفی بخش دولتی و خصوصی علوم پزشکی در کانال تلگرام ️نیازمندی های علوم پزشکی کشور
👇👇👇👇👇👇👇
@healthjob @healthjob
https://t.me/healthjob
@healthjob @healthjob
ریاست محترم سازمان برنامه و بودجه کشور جناب آقای دکتر میرکاظمی
وزیر محترم بهداشت و درمان جناب آقای دکتر عین اللهی
ریاست محترم کمیسیون بهداشت جناب آقای دکتر شهریاری
سلام علیکم
احتراما"همانطور که کاملا"مستحضرید ، بیماری کرونا حدود 20 ماهه کل دنیا، از جمله کشور عزیزمان ایران را فراگرفته و در طی این مدت ، علی رغم تلاش های قابل تحسین کادر بزرگ سلامت کشور، حدود 120 هزار نفر از هموطنان عزیزمان جانشان را از دست داده اند و خانواده و جامعه را با رفتنشان داغدار کرده اند، بر هیچ کس پوشیده و پنهان نیست، در طی این مدت، کادر بزرگ سلامت کشور با استفاده از تمام پتانسیل مجموعه و با بیش از 400 هزار نیرو و با تمام توان به عنوان مدافعین خط مقدم سلامت در بحران کرونا، بدون وقفه و 24 ساعته با هدف محافظت از جان آحاد امت اسلامی و بویژه بیماران کرونایی، بدون کوچکترین چشمداشتی، در صف اول این جنگ بیولوژیک قرار داشته و با تمام توان مبارزه کرده، در حال مبارزه است و تا ریشه کنی این ویروس منحوس تا آخرین نفس مبارزه خواهد کرد ، لازم به یادآوری است، اکثر کادر سلامت کشور در راه انجام وظیفه به طور مستقیم با این ویروس منحوس در تماس هستند و چندین بار خودشان به این بیماری مبتلا شده و سلامتی خودشان به خطر افتاده و حتی تا پای مرگ هم پیش رفته اند (بیش از 350 هزار نفر) و بیش از 400 نفر از پرسنل جان برکف کادر بزرگ سلامت کشور در راه خدمت به همنوعان خود جانشان را تقدیم نظام سلامت کرده و به درجه رفیع شهادت نائل آمده اند و باشهادت خود خانواده هایشان را داغدار کرده، و با رفتن خود، سیستم نظام سلامت را از وجود خدمات خود محروم نموده و کارشان به دوش سایر همکاران قرار گرفته است، علی رغم اینکه، عزیزان مجاهد مدافع سلامت در طی 20 ماه گذشته به لحاظ کمی و کیفی مورد حمایت مسئولین وقت قرار نگرفته اند اما با همان روحیه جهادی و انقلابی ، حتی قوی تر و با انگیزه تر از قبل برای خدمت به هموطنان عزیزمان ، در حال جانفشانی و جان نثاری هستند، اما این ظرفیت چه به لحاظ صبر و حوصله و چه به لحاظ توان و تاب آوری فیزیکی و طاقت بدنی محدود و قابل سرریز شدن است که در این صورت قطعا" تبعات سختی در پی خواهد داشت. نظر به اینکه کادر بزرگ سلامت دو خواسته قانونی بسیار مهم به شرح ذیل دارند ، لذا خواهشمند است صدای حقانیت و عدالت خواهی این قشر مظلوم و محجوب به گوش؛ رئیس جمهور محبوب و مردمی، نمایندگان دلسوز و انقلابی در مجلس شورای اسلامی، رئیس محترم سازمان برنامه و بودجه، وزیر بهداشت و درمان و اعضاء محترم ستاد ملی مبارزه با کرونا رسانده شود تا درخور شأن و منزلتشان مطالبات قانونی آنها پرداخت گردد، الحق و والانصاف، همه، از جمله رهبر معظم انقلاب و کلیه مسئولین محترم نظام، اذعان دارند دراین مقطع زمانی اگر گروهی مستحق رسیدگی به حق حقوقشان به اندازه خدماتی که در طی این مدت ارائه نموده اند ، باشند ، آن گروه ؛ قطعا" کادر بزرگ سلامت کشور است. کادر بزرگ سلامت تا الان انقلابی و جهادی عمل کرده است ، لذا منتظر اقدام جهادی و انقلابی از جانب مسئولین قدر شناسشان هستند.
*******************
دو مطالبه مهم کادر سلامت کشور:
1-برقراری فوق العاده خاص با ضریب 3 ، طبق آئین نامه اداری، استخدامی، کارکنان غیر هیات علمی (بند 16 ماده 54) که سال 1393 در مجلس شورای اسلامی به تصویب رسیده است
2-تبدیل وضعیت کلیه نیروهای غیر رسمی به پاس قدردانی از زحمات آنها و ایجاد امنیت شغلی
لذا باتوجه به اینکه این دو خواسته به حق کادر سلامت کشور طی نامه مورخه ۲۳آبان ۱۴۰۰ وزیر محترم بهداشت طی عنوان بسته حمایتی از کادر سلامت کشور به ستاد ملی کرونا ارسال شده است خواهشمندیم قبل از فرارسیدن روز پرستار که مبارک وهمزمان با سالروز میلاد عمه سادات حضرت زینب (س) میباشد لبیک گفته وجامه عمل بپوشانید تابابرقراری این دومطالبه انگیزه برای خدمت مضاعف در کارکنان همیشه قهرمان کادر سلامت کشور گردد.
#لطفا_انتشار_دهید
📚تهیه منابع تخصصی و عمومی آزمون استخدامی در کانال زیر
👇
@medical_book_store
📱آگهی های استخدامی، اخبار متفاوت، استوری های داغ، لایو با موضوعات آزمون های استخدامی، تبدیل وضیعت، مطالبات صنفی کادر سلامت، پرسش و پاسخ و....در پیج اینستاگرام نیازمندیهای علوم پزشکی کشور
👇👇👇
instagram.com/healthjob
✴️آخرین اخبار استخدامی، تبدیل وضعیت و مطالبات صنفی بخش دولتی و خصوصی علوم پزشکی در کانال تلگرام ️نیازمندی های علوم پزشکی کشور
👇👇👇👇👇👇👇
@healthjob @healthjob
https://t.me/healthjob
@healthjob @healthjob
Forwarded from کانال اطلاع‌رسانی اکبر اعلمی/خط آزادگی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
نهم آذر سالروز درگذشت اسطوره حنجره طلایی مصر و ستاره آسمان تلاوت قران؛ استادعبدالباسط محمد عبدالصمد، بر همه دوستدارانش تسلیت باد.
صوت زيبا و ترنم دل‌نشين آيه‌های قرآن که توسط او تلاوت می‌شد هرگز از یاد و خاطره قران‌دوستان و دوستداران این قاری بی‌همتا زدوده نخواهد شد.
✅کانال اطلاع‌رسانی جدید #اکبر_اعلمی
@alami_akbar
صوت زيبا و ترنم دل‌نشين آيه‌های قرآن که توسط او تلاوت می‌شد هرگز از یاد و خاطره قران‌دوستان و دوستداران این قاری بی‌همتا زدوده نخواهد شد.
✅کانال اطلاع‌رسانی جدید #اکبر_اعلمی
@alami_akbar
ما در دامِ صادقانه ننوشتن افتاده‌ایم!
✍️ سجاد فتاحی
در فاصلۀ سال‌های 1394 تا 1399 که با مرکز بررسی‌های استراتژیک ریاست جمهوری همکاری داشتم جز موارد معدودی هیچ متن مهمی را ندیدم که در آن نویسنده، صادقانه و شفاف نقطه‌نظرات خود را در رابطه با مسائل مهم کشور به مخاطب، که عموماً مقام‌های عالی‌رتبۀ سیاسی بودند، منعکس کرده باشد.
در فضای دانشگاهی ایران و در پژوهشگاه‌ها هم به صورت غیررسمی به دانشجویان و پژوهشگران آموخته می‌شود که اگر خواهان استخدام در نهادهای دولتی و از جمله دانشگاه هستند باید به سبکی بنویسند که می‌توان آن را «سبک صادقانه ننوشتن» نامید. سبکی که برخی مشخصات آن در اسلاید بالا آمده است.
در فضای پژوهشی و دانشگاهی ایران افرادی که به این سبک نمی‌نویسند با استدلال‌‌هایی شبیه به این که «ملاحظات نوشتن به مقام‌های عالی‌رتبه را رعایت نمی‌کنند»؛ «احساسی می‌نویسند» و «مطالبشان علمی نیست» به حاشیه رانده می‌شوند.
امروز با قطعیت بسیار بالایی می‌توان گفت که بسیاری از اساتید دانشگاه و پژوهشگران فعال در نهادهای دولتیِ ایران در دامِ صادقانه ننوشتن افتاده‌اند؛ افتادن در این دام آغاز خودسانسوری و بی‌خاصیت شدن نوشته‌ها و مطالب آنان است؛ که مخاطرات بزرگی برای ایران و نظام سیاسی آن در پی دارد؛ چرا که باعث می‌شود سیاست‌مداران عالی‌رتبه در مواجهه با متن‌هایی چند پهلو و سطحی که مخاطره‌ای را متوجه نویسنده نمی‌کند با علت‌های اصلی پیدایش وضعیت کنونی به صورت روشن مواجه نشوند و راهکارهای برون رفت از این وضعیت را نیز درنیابند.
اساتید و پژوهشگران باورمند به سبک صادقانه ننوشتن که بواسطۀ سازوکارهای تشویق در دانشگاه‌‌ها و نهادهای پژوهشی دولتی، جایگاه و اعتباری می‌یابند از آنرو که سطح آگاهی جامعۀ ایرانی بالا رفته و با چند بار مواجهه با متن‌های آنها عدم صداقت و شفافیت در نوشته‌های آنها را تشخیص می‌دهند رفته رفته مورد انتقاد جامعه قرار گرفته و نادیده گرفته می‌شوند.
نظام سیاسی اگر دارای انگیزه‌ای برای برون رفت از وضعیت کنونی باشد نخستین گام برچیدنِ «دامِ صادقانه ننوشتن» از پیش پای اساتید، پژوهشگران و حتی سیاست‌مداران ایرانی و حذف سازوکارهای تشویق نویسندگان متن‌های غیرصادقانه، سطحی و مبهم است.
اساتید و پژوهشگران ایرانی نیز بهتر است نهایت تلاش خود را برای نغلتیدن به «دامِ صادقانه ننوشتن» انجام دهند چون با غلتیدن در این دام همه بازنده خواهیم بود.
پی‌نوشت: ایدۀ نوشتن این متن و مفهوم «صادقانه ننوشتن» را از مطالب صفحۀ اینستاگرام «مدرسۀ نویسندگی» برگرفته‌ام.
#دام_صادقانه_ننوشتن
#مدرسه_نویسندگی
#سجاد_فتاحی
✍️ سجاد فتاحی
در فاصلۀ سال‌های 1394 تا 1399 که با مرکز بررسی‌های استراتژیک ریاست جمهوری همکاری داشتم جز موارد معدودی هیچ متن مهمی را ندیدم که در آن نویسنده، صادقانه و شفاف نقطه‌نظرات خود را در رابطه با مسائل مهم کشور به مخاطب، که عموماً مقام‌های عالی‌رتبۀ سیاسی بودند، منعکس کرده باشد.
در فضای دانشگاهی ایران و در پژوهشگاه‌ها هم به صورت غیررسمی به دانشجویان و پژوهشگران آموخته می‌شود که اگر خواهان استخدام در نهادهای دولتی و از جمله دانشگاه هستند باید به سبکی بنویسند که می‌توان آن را «سبک صادقانه ننوشتن» نامید. سبکی که برخی مشخصات آن در اسلاید بالا آمده است.
در فضای پژوهشی و دانشگاهی ایران افرادی که به این سبک نمی‌نویسند با استدلال‌‌هایی شبیه به این که «ملاحظات نوشتن به مقام‌های عالی‌رتبه را رعایت نمی‌کنند»؛ «احساسی می‌نویسند» و «مطالبشان علمی نیست» به حاشیه رانده می‌شوند.
امروز با قطعیت بسیار بالایی می‌توان گفت که بسیاری از اساتید دانشگاه و پژوهشگران فعال در نهادهای دولتیِ ایران در دامِ صادقانه ننوشتن افتاده‌اند؛ افتادن در این دام آغاز خودسانسوری و بی‌خاصیت شدن نوشته‌ها و مطالب آنان است؛ که مخاطرات بزرگی برای ایران و نظام سیاسی آن در پی دارد؛ چرا که باعث می‌شود سیاست‌مداران عالی‌رتبه در مواجهه با متن‌هایی چند پهلو و سطحی که مخاطره‌ای را متوجه نویسنده نمی‌کند با علت‌های اصلی پیدایش وضعیت کنونی به صورت روشن مواجه نشوند و راهکارهای برون رفت از این وضعیت را نیز درنیابند.
اساتید و پژوهشگران باورمند به سبک صادقانه ننوشتن که بواسطۀ سازوکارهای تشویق در دانشگاه‌‌ها و نهادهای پژوهشی دولتی، جایگاه و اعتباری می‌یابند از آنرو که سطح آگاهی جامعۀ ایرانی بالا رفته و با چند بار مواجهه با متن‌های آنها عدم صداقت و شفافیت در نوشته‌های آنها را تشخیص می‌دهند رفته رفته مورد انتقاد جامعه قرار گرفته و نادیده گرفته می‌شوند.
نظام سیاسی اگر دارای انگیزه‌ای برای برون رفت از وضعیت کنونی باشد نخستین گام برچیدنِ «دامِ صادقانه ننوشتن» از پیش پای اساتید، پژوهشگران و حتی سیاست‌مداران ایرانی و حذف سازوکارهای تشویق نویسندگان متن‌های غیرصادقانه، سطحی و مبهم است.
اساتید و پژوهشگران ایرانی نیز بهتر است نهایت تلاش خود را برای نغلتیدن به «دامِ صادقانه ننوشتن» انجام دهند چون با غلتیدن در این دام همه بازنده خواهیم بود.
پی‌نوشت: ایدۀ نوشتن این متن و مفهوم «صادقانه ننوشتن» را از مطالب صفحۀ اینستاگرام «مدرسۀ نویسندگی» برگرفته‌ام.
#دام_صادقانه_ننوشتن
#مدرسه_نویسندگی
#سجاد_فتاحی
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰روز حسابدار مبااااااررررررک!
🔰روز ترازنامه و صورت های مالی مبارک!
🔰روز ثبت زدن رویداد های مالی مبارک!
🔰روز fifo و lifo مبارک!
🔰روز ماشین حساب و نرم افزار ها حسابداری مبارک!
🔰دارایی هامون روز افزون😄
🔰بدهی هامون هم صفر😁
❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔰روز ترازنامه و صورت های مالی مبارک!
🔰روز ثبت زدن رویداد های مالی مبارک!
🔰روز fifo و lifo مبارک!
🔰روز ماشین حساب و نرم افزار ها حسابداری مبارک!
🔰دارایی هامون روز افزون😄
🔰بدهی هامون هم صفر😁
❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
تفاوت خلاقیت (creativity)
و نوآوری (Innovation)
«خلاقیت» و «نوآوری» مفاهیم متفاوتی دارند. تفاوت آنها به صورت خلاصه بدین صورت است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است. حال آنکه نوآوری، تبدیل خلاقیت (ایده نو) به عمل و یا نتیجه است. به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته. شخص خلاق ممکن است نوآور نباشد، یعنی دارای ایده های جدید و نو باشد ولی توانایی عرضه آنها را نداشته باشد، ولی فرد نوآور غالباً خلاق است. خلاقیت و دگرگونی پا به پای هم پیش می روند، اندیشه های خلاق در صورت اجرا به دگرگونی منتهی می شوند و اندیشه خلاق اغلب از تغییر شرایط حاصل می آید، خلاقیت به سازمانها امکان می دهد پیش از وقوع تغییر، نسبت به آن واکنش نشان دهند و تغییراتی سازنده را که برای موجودیتشان فوری است به وجود آورند.
و نوآوری (Innovation)
«خلاقیت» و «نوآوری» مفاهیم متفاوتی دارند. تفاوت آنها به صورت خلاصه بدین صورت است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است. حال آنکه نوآوری، تبدیل خلاقیت (ایده نو) به عمل و یا نتیجه است. به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته. شخص خلاق ممکن است نوآور نباشد، یعنی دارای ایده های جدید و نو باشد ولی توانایی عرضه آنها را نداشته باشد، ولی فرد نوآور غالباً خلاق است. خلاقیت و دگرگونی پا به پای هم پیش می روند، اندیشه های خلاق در صورت اجرا به دگرگونی منتهی می شوند و اندیشه خلاق اغلب از تغییر شرایط حاصل می آید، خلاقیت به سازمانها امکان می دهد پیش از وقوع تغییر، نسبت به آن واکنش نشان دهند و تغییراتی سازنده را که برای موجودیتشان فوری است به وجود آورند.
🌸شانزدهم آذر ماه روز دانشجو مبارک🌸
جنبش دانشجویی، ندای علم و آگاهی است و صدای دانشجو، پر از آگاهی و تعقلی است که قرار است به درون جامعه حرکت کند. این! صدای این دوران است؛ صدایی که عقل و خرد را از دانشگاه بین همه مردم کشور توزیع می‌کند و آنها را بیننده که نه، خواننده صداهای پرهمدلی در کشور می‌کند. خجسته باد این آگاهی و خجسته این روز که یادآور آن است!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جنبش دانشجویی، ندای علم و آگاهی است و صدای دانشجو، پر از آگاهی و تعقلی است که قرار است به درون جامعه حرکت کند. این! صدای این دوران است؛ صدایی که عقل و خرد را از دانشگاه بین همه مردم کشور توزیع می‌کند و آنها را بیننده که نه، خواننده صداهای پرهمدلی در کشور می‌کند. خجسته باد این آگاهی و خجسته این روز که یادآور آن است!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✔️چرا همدیگر را قبول نداریم؟
✍️ دکتر محمود سریع القلم
🔸در حکمرانی چینیها جز اقتدارگرایی تجربۀ دیگری ندارند. اما چند سرمایۀ اجتماعی باعث شده که در توسعۀ اقتصادی، دستاوردهای منحصر به فردی را کسب کنند:
فرهنگِ همکاری و حمایت از یکدیگر که 2600 سال پیش توسط کنفوسیوس،عموم مردم از کشاورز، کارآفرین، متخصص تا مجری را بهم متصل کرد.
🔸اقتدار گرایی چینی بر خلافِ اقتدارگرایی خاورمیانهای، تابعِ تشکیلات و طبقاتِ مرتبط با شاه بود. این سنت در دوران حکومت کمونیستی نیز ادامه پیدا کرد. شاهِ چینی نه تنها با طیف وسیعی از نخبگان و سیاست مداران مشورت می کرد بلکه بدونِ دستیابی به اجماع، سیاستی را پیش نمیبرد. این روش حکمرانی و تصمیم گیری یک اثر مهم داشت و افراد را نسبت به ثقلِ حکومت، علاقمند، وفادار و تعلق پذیرمی کرد. در مقامِ مقایسه، در اقتدارگرایی صدام یا ناصرالدین شاه، نه وزیر امنیت داشت نه وکیل و نه مشاور.
🔸تحولاتِ چشمگیر اقتصادی برزیل، هند، ویتنام، کرۀ جنوبی، اندونزی و چین در سی سال گذشته صرفاً در درون حاکمیت متشکل از جریان های مختلف و وجودِ هیات حاکمه و اِلیت اتفاق افتاده است. وقتی کارگزاران یک کشور به مجموعۀ حاکمیت احساسِ تعلق نکنند، زمینۀ نفوذِ خارجی فراهم می شود. وقتی کشوری اِلیت داشته باشد و بهترین ها و دانا ترین ها را در هیات حاکمه جمع کند، دقیق حرف زدن و صحیح عمل کردن، قاعده می شود. اگر اِلیتهای چینی نه از طریق لیبرالیسم غربی، بلکه با تعالیمِ کنفوسیوسی به تقسیم کار، وظیفه شناسی، تخصص، نظم و هرم سازمانی اعتقاد نداشتند، نمی توانستند سه تریلیون دلار ذخائر ارزی جمع کنند و به اکثریت کشورهای جهان وام بدهند
🔸تاریخ سیاسی ایران، تاریخ افراد است: از خوارزمشاه و ملکشاه و بهرامشاه و سلطان حسین و شاه اسماعیل و شاه سلیمان گرفته تا کریمخان و آقا محمد خان و مظفرالدین شاه و رضا شاه و محمدرضا شاه. جزئیات تاریخی به وضوح نشان می‌دهد که تناسبی میان سطح قدرت شاه و اطرافیان، حتی وزرا و دربار نبوده است: شاه بوده و عده وسیعی از افراد اُپراتور.
🔸رضا شاه و محمدرضا شاه هر چند دوره ای با اِلیت ها کارها را پیش بردند اما به خصوص در پنج سال آخر حکمرانی خود، با قضاوت و ذهنیت شخصِ خودشان تصمیم می گرفتند. وقتی کشوری اِلیت نداشته باشد، اُپراتورها با صلاحیت و دانش انتخاب نمیشوند بلکه صرفاً بر اساس وفاداری و پیروی تام از دستورات منصوب می‌شوند. در چنین قالبی، اُپراتورها نیز زیرمجموعۀ خود را بر اساس وفاداری به سِمَت می گمارند. هرچند در ظاهر، عموم این افراد حکمرانی می کنند اما در باطن نه یکدیگر را قبول دارند و نه تعهدی به یک سیستم سیاسی یا سرزمینی دارند.
🔸پنج ماه قبل از انقلاب، کارمندان بانک مرکزی فهرست 177 تن از افراد سرشناس پهلوی که بالغ بر 2 میلیارد دلار از کشور خارج کرده بودند را منتشر کردند. همین که اُپراتورها از اواسطِ 1357 آسیب پذیری های شاه را حس کردند، صحنه را ترک گفتند.
🔸از منظر روان شناسی اجتماعی، ممکن است بحث کنیم که افراد یکدیگر را قبول ندارند چون این خصلت ها را دارا هستند: انحصار طلب، خود محور، خود بزرگ بین، شهرت طلب، جاه طلب. اما اینها معلول اند و علل ظهور این خصایص را باید در سیستم حکمرانی جستجو کرد. این خصلت‌ها را می‌توان در شهروندان عموم کشورها پیدا کرد ولی سیستم مدیریت اجازۀ ظهور آنها را یا نمیدهد یا محدود می‌کند.
🔸 ویتنام و چین هردو اقتدارگرا هستند ولی حداقل در حیطۀ مسائلِ اقتصادی و روابط بینالمللی، به شدت تخصصی اداره می شوند. وقتی وزیری در موضوع وزارت خود حتی چند کتاب نخوانده و سال ها وزیر می ماند، رهیافت تصمیمسازی در سازمان خود را به طور طبیعی به سَمت ناکارآمدی و تملق سوق می دهد.
🔸شاید دلیلِ اصلی که روسیه با قدمتِ تاریخی، وسعتِ جغرافیایی، ذخائرِ منحصر به فرد طبیعی و حدودِ ده هزار کلاهک هسته ای، حتی یک کالای قابلِ عرضه در سطح جهانی ندارد به خاطر فقدانِ اِلیت باشد به طوری که با بحث و گفتگو، مشورت و یادگیری، این کشور فوق العاده را مدیریت کند. تاریخ روسیه نیز تاریخ افراد است.
🔸مکزیک در 300 سال گذشته با سه قدرت ( فرانسه، اسپانیا و آمریکا) در گیر بوده اما با دیالوگ‌های درون حکومتی و به کار گیری بهترین‌ها در یک سیستمِ اِلیت، هم اکنون بالای یک تریلیون دلار تولید نا خالص داخلی دارد. کرۀ جنوبی همیشه درگیر ژاپن، چین و روسیه بوده اما با انسجام خارق العاده در سطح الیت ها، به یک کشور با اهمیتِ جهانی تبدیل شده است. از منظر تاریخی، اگر ایرانی ها اِلیت داشتند، روسیه و انگلیس نمی توانستند رضاشاه را در چهار ساعت عزل کنند .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ دکتر محمود سریع القلم
🔸در حکمرانی چینیها جز اقتدارگرایی تجربۀ دیگری ندارند. اما چند سرمایۀ اجتماعی باعث شده که در توسعۀ اقتصادی، دستاوردهای منحصر به فردی را کسب کنند:
فرهنگِ همکاری و حمایت از یکدیگر که 2600 سال پیش توسط کنفوسیوس،عموم مردم از کشاورز، کارآفرین، متخصص تا مجری را بهم متصل کرد.
🔸اقتدار گرایی چینی بر خلافِ اقتدارگرایی خاورمیانهای، تابعِ تشکیلات و طبقاتِ مرتبط با شاه بود. این سنت در دوران حکومت کمونیستی نیز ادامه پیدا کرد. شاهِ چینی نه تنها با طیف وسیعی از نخبگان و سیاست مداران مشورت می کرد بلکه بدونِ دستیابی به اجماع، سیاستی را پیش نمیبرد. این روش حکمرانی و تصمیم گیری یک اثر مهم داشت و افراد را نسبت به ثقلِ حکومت، علاقمند، وفادار و تعلق پذیرمی کرد. در مقامِ مقایسه، در اقتدارگرایی صدام یا ناصرالدین شاه، نه وزیر امنیت داشت نه وکیل و نه مشاور.
🔸تحولاتِ چشمگیر اقتصادی برزیل، هند، ویتنام، کرۀ جنوبی، اندونزی و چین در سی سال گذشته صرفاً در درون حاکمیت متشکل از جریان های مختلف و وجودِ هیات حاکمه و اِلیت اتفاق افتاده است. وقتی کارگزاران یک کشور به مجموعۀ حاکمیت احساسِ تعلق نکنند، زمینۀ نفوذِ خارجی فراهم می شود. وقتی کشوری اِلیت داشته باشد و بهترین ها و دانا ترین ها را در هیات حاکمه جمع کند، دقیق حرف زدن و صحیح عمل کردن، قاعده می شود. اگر اِلیتهای چینی نه از طریق لیبرالیسم غربی، بلکه با تعالیمِ کنفوسیوسی به تقسیم کار، وظیفه شناسی، تخصص، نظم و هرم سازمانی اعتقاد نداشتند، نمی توانستند سه تریلیون دلار ذخائر ارزی جمع کنند و به اکثریت کشورهای جهان وام بدهند
🔸تاریخ سیاسی ایران، تاریخ افراد است: از خوارزمشاه و ملکشاه و بهرامشاه و سلطان حسین و شاه اسماعیل و شاه سلیمان گرفته تا کریمخان و آقا محمد خان و مظفرالدین شاه و رضا شاه و محمدرضا شاه. جزئیات تاریخی به وضوح نشان می‌دهد که تناسبی میان سطح قدرت شاه و اطرافیان، حتی وزرا و دربار نبوده است: شاه بوده و عده وسیعی از افراد اُپراتور.
🔸رضا شاه و محمدرضا شاه هر چند دوره ای با اِلیت ها کارها را پیش بردند اما به خصوص در پنج سال آخر حکمرانی خود، با قضاوت و ذهنیت شخصِ خودشان تصمیم می گرفتند. وقتی کشوری اِلیت نداشته باشد، اُپراتورها با صلاحیت و دانش انتخاب نمیشوند بلکه صرفاً بر اساس وفاداری و پیروی تام از دستورات منصوب می‌شوند. در چنین قالبی، اُپراتورها نیز زیرمجموعۀ خود را بر اساس وفاداری به سِمَت می گمارند. هرچند در ظاهر، عموم این افراد حکمرانی می کنند اما در باطن نه یکدیگر را قبول دارند و نه تعهدی به یک سیستم سیاسی یا سرزمینی دارند.
🔸پنج ماه قبل از انقلاب، کارمندان بانک مرکزی فهرست 177 تن از افراد سرشناس پهلوی که بالغ بر 2 میلیارد دلار از کشور خارج کرده بودند را منتشر کردند. همین که اُپراتورها از اواسطِ 1357 آسیب پذیری های شاه را حس کردند، صحنه را ترک گفتند.
🔸از منظر روان شناسی اجتماعی، ممکن است بحث کنیم که افراد یکدیگر را قبول ندارند چون این خصلت ها را دارا هستند: انحصار طلب، خود محور، خود بزرگ بین، شهرت طلب، جاه طلب. اما اینها معلول اند و علل ظهور این خصایص را باید در سیستم حکمرانی جستجو کرد. این خصلت‌ها را می‌توان در شهروندان عموم کشورها پیدا کرد ولی سیستم مدیریت اجازۀ ظهور آنها را یا نمیدهد یا محدود می‌کند.
🔸 ویتنام و چین هردو اقتدارگرا هستند ولی حداقل در حیطۀ مسائلِ اقتصادی و روابط بینالمللی، به شدت تخصصی اداره می شوند. وقتی وزیری در موضوع وزارت خود حتی چند کتاب نخوانده و سال ها وزیر می ماند، رهیافت تصمیمسازی در سازمان خود را به طور طبیعی به سَمت ناکارآمدی و تملق سوق می دهد.
🔸شاید دلیلِ اصلی که روسیه با قدمتِ تاریخی، وسعتِ جغرافیایی، ذخائرِ منحصر به فرد طبیعی و حدودِ ده هزار کلاهک هسته ای، حتی یک کالای قابلِ عرضه در سطح جهانی ندارد به خاطر فقدانِ اِلیت باشد به طوری که با بحث و گفتگو، مشورت و یادگیری، این کشور فوق العاده را مدیریت کند. تاریخ روسیه نیز تاریخ افراد است.
🔸مکزیک در 300 سال گذشته با سه قدرت ( فرانسه، اسپانیا و آمریکا) در گیر بوده اما با دیالوگ‌های درون حکومتی و به کار گیری بهترین‌ها در یک سیستمِ اِلیت، هم اکنون بالای یک تریلیون دلار تولید نا خالص داخلی دارد. کرۀ جنوبی همیشه درگیر ژاپن، چین و روسیه بوده اما با انسجام خارق العاده در سطح الیت ها، به یک کشور با اهمیتِ جهانی تبدیل شده است. از منظر تاریخی، اگر ایرانی ها اِلیت داشتند، روسیه و انگلیس نمی توانستند رضاشاه را در چهار ساعت عزل کنند .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers