📕خوشبختی مدیون دانستن چگونه دوست داشتن دیگران است!...

ﮐﺴﯽ ﮐﻪ ﺗﻔﮑﺮﺵ ﺑﺎ شما ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﺳﺖ ،
ﺩشمنتان ﻧﯿﺴﺖ ؛
ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﺳﺖ ﺑﺎ ﺩﯾﺪﮔﺎﻩ ﺩﯾﮕﺮ ،
ﻓﻘﻂ ﻫﻤﯿﻦ ...
ﺍﮔﺮ ﻓﻘﻂ ﻫﻤﯿﻦ ﯾﮏ ﺍﺻﻞ ﺭﺍ ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﯿﻢ ،
ﺭﻭﺍﺑﻂﻣﺎﻥ ﺑﻬﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﺪ
ﺁﺭﺍﻣﺸﯽ ﺗﻮﺍﻡ ﺑﺎ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ
ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺳﺎﺩﮔﯽ!

📘افلاطون می گوید :

اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ

چقدر این جمله دلنشینه:

✅افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۱۰ ویژگی مدیران موفق بر اساس تحقیقات گوگل

یک شرکت می‌تواند تمام توان و سرمایه خود را صرف مصاحبه و استخدام بهترین افراد ممکن کند؛ اما اگر این شرکت دارای یک رئیس و مدیر نالایق با خصوصیات رفتاری منفی باشد، کارکنان به سرعت شرکت را ترک خواهند کرد. در مقابل، اگر شرکت شما دارای مدیران عالی و رهبران تیمی باشد، نه تنها شما بهترین بازدهی کاری را از کارکنان خود دریافت خواهید کرد، بلکه این افراد در کنار هم کار کرده و یک تیم از افراد بی‌نظیر می‌سازند.

شرکت گوگل حدود ۱۰ سال (2008-2018) بر روی پروژه‌ای به‌عنوان Project Oxygen کار کرد تا بتواند ویژگی‌های مطلوب یک مدیر را شناسایی و از این اطلاعات برای آموزش به مدیران خود استفاده کند. نتیجه این تحقیق نشان می‌دهد که مهارت‌های فنی و تخصصی درجه اهمیت پایینی برای موفقیت یک مدیر دارند. یک مدیر یا رهبر بیشتر به مهارت‌های مربوط به هوش هیجانی، توانایی درک هیجانات و کنترل آن‌ها (هم در خود و هم در دیگران) دارد.
بر اساس تحقیقات گوگل، مدیران عالی دارای ده ویژگی یا رفتار زیر می‌باشند:

1- مربی خوبی هستند: بهترین مدیران، به جای حل سریع هر مشکلی، از آن به عنوان یک موقعیت یادگیری استفاده می‌کنند. آن‌ها سعی می‌کنند تجربیات خود را با دیگران اشتراک بگذارند و به جای دستور دادن، بیشتر مشاوره و مربی‌گری ‌کنند تا تیم فرصت رشد و کسب تجربه را داشته باشد.

2- به تیم خود قدرت می‌دهند و جزئیات اجرایی را مدیریت نمی‌کنند: مدیریت همه جزئیات اجرایی یکی از اشتباهات رایج مدیران ضعیف است. هیچکس مدیری را که در تمامی امور دخالت کند، دوست نخواهد داشت. مدیران موفق آزادی بیشتری به کارمندان خود می‌دهند و به آن‌ها در کشف ایده‌ها و راهکار‌های جدید و ریسک‌پذیری هوشمندانه کمک می‌کنند.

3- تیم کاری خود را از افراد گوناگون می‌سازند و به موفقیت و رفاه اعضای تیم اهمیت می‌دهند: مدیران موفق اعضای تیم خود را از افراد با دیدگاه‌ها و مهارت‌های مختلف انتخاب می‌کنند. نظرات همه‌ی افراد را جویا می‌شوند و محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن همه افراد تیم بتوانند سوال بپرسند، تجربه کنند و ایده‌های نو ارائه دهند.

4- افرادی موثر و نتیجه‌گرا هستند: مدیران برجسته به تیم خود نشان می‌دهند که چگونه می‌توان به نتایج مورد انتظار دست پیدا کرد، نه این که تنها هدف‌گذاری کنند و منتظر نتیجه باشند. آن‌ها نمی‌هراسند که آستین خود را بالا زده و در حل یک مشکل، رفع خرابی یک دستگاه و تمیز کردن محیط کاری همکاری کنند. در هنگام نیاز، خودشان درگیر حل مشکل شده و به کارمندان انگیزه می‌دهند.

5- به خوبی ارتباط برقرار می‌کنند-گوش می‌دهند و اطلاعات را به اشتراک می‌گذارند-: بهترین مدیران، دارای مهارت گوش دادن فعال هستند. این مهارت به آن‌ها کمک می‌کند تا اعضای تیم خود را بهتر درک کرده و از خود همدلی نشان دهند. آن‌ها همچنین کاملاً شفاف عمل می‌کنند و اطلاعات لازم را با هم‌تیمی‌ها و اعضای شرکت در میان می‌گذارند.

6- از پیشرفت شغلی حمایت می‌کنند و عملکرد افراد را زیر نظر دارند: مدیران عالی با ستایش خالصانه و صادقانه اعضای تیم‌شان، موجب دلگرمی آن‌ها می‌شوند. در عین حال، از ارائه بازخوردهای انتقادی نیز هراسی ندارند. اما این کار را به روشی هنرمندانه و سازنده انجام می‌دهند. آن ها همچنین با کمک به افراد در رسیدن به اهداف شغلی خود، از پیشرفت آن‌ها حمایت کرده و با انجام این کار، به تیم خود در دستیابی به موفقیت انگیزه می‌دهند.

7- چشم‌انداز و استراتژی مشخصی برای تیم خود دارند: یک مدیر عالی دقیقاً می‌داند که تیم اکنون در چه وضعیتی به سر می‌برد، به کدام سو در حال حرکت است و برای رسیدن به هدف مورد نظر چه اقداماتی باید انجام دهند. آن‌ها همچنین اطمینان پیدا می‌کنند که هر یک از اعضای تیم نسبت به نقش فردی خود در اجرای این استراتژی آگاهند.

8- دارای مهارت‌های تخصصی کلیدی هستند: مدیران موفق شناخت کافی از مشاغل کارکنان خود دارند و نسبت به وظایف شغلی و چالش‌های روزمره کارکنان آگاه هستند. زمانی که مدیر دارای مهارت های تخصصی باشد، نه تنها می‌تواند به تیم جهت دستیابی به نتایج بهتر کمک کند، بلکه اعتماد اعضای تیم را نیز نسبت به خود جلب می‌کند.

9-قدرت همکاری موثری دارند: مدیران بد، تیم‌ کاری خود را جدا از سایر تیم‌ها می‌بینند و حتی تلاش می‌کنند به سایر تیم‌های درون سازمان خود ضربه بزنند. در مقابل، مدیران خوب دید وسیع‌تری دارند. آن‌ها در جهت منافع کل سازمان عمل می‌کنند و تیم خود را نیز تشویق می‌کنند تا بر این اساس عمل کند.

10- تصمیم‌گیرهای قوی هستند: مدیران موفق شتاب‌زده عمل نمی‌کنند، اما در تصمیم‌گیری قاطع هستند. آن‌ها پس از جمع‌آوری اطلاعات و در نظر گرفتن ایده‌ها و دیدگاه‌های اعضای تیم خود، با قاطعیت تصمیم می‌گیرند و امور را پیش می‌برند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰‍‍ 📕#کانون_ارزیابی و توسعه مدیران

امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.

☸#معرفی_کانون_ارزیابی_توسعه

در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابي‏ها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت مي‏پذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکنده‏اي است که رابطه آنها با شايستگي‏هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.

❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.

✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.

🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.

با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕🌺💐بدینوسیله انتصاب بجا و شایسته دکتر علی جنتی، به سمت معاون توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی تبریز را از صمیم قلب تبریک و تهنیت عرض نموده و برای ایشان در این مسئولیت خطیر آرزوی موفقیت و سربلندی داریم 💐🌺🌺💐

💎کاشفی؛ ادمین کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‍‍ 🔰عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه

به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي‏ ها، ابزارها، ارزياب‏ها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‏ها، ارزياب‏ها و شايستگي‏ هاي مورد سنجش شکل مي‏ گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي ‏شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‏هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع ه‏اي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‏هاي ارزيابي حاصل مي‏شود.

1⃣- شایستگی ها

شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت‌ های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند‌. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:

🔸- دانش‌: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)

🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)

🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)

🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد

2⃣- ابزارها و تمرین ها:

دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي‏ شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‏هاي ارزيابي از ساير روش‏هاي ارزيابي، ابزارها و تمرين‏هايي هستند که در آن به کار مي‏روند. اساس کانون ارزيابي بر شبيه‏سازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.

3⃣- ارزیاب ها:

يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‏ها هستند. ارزياب‏ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‏ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‏ها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‏هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.

4⃣- ارزيابي‏ شوندگان (داوطلبان ارزيابي)

كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي ‏هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعه‏اي و جانشين‌پروري طراحي شده ‏اند.

استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ‏ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده ‏اند. بطور کلي از کانون ارزيابي مي‏توان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🎥 این ۲۱ دقیقه نگاهتان را به آینده تغییر میدهد.

🆔 @Archpol

تماشای این فیلم، شاید برای همه ما الزامی باشد؛ از فعال اقتصادی گرفته تا سیاستمداران تا استراتژیستها و حتی مردم عادی...

نویسنده‌ی کتاب "هنگامی که چین بر جهان حکومت میکند" توضیح میدهد که #چین چگونه به این موفقیت مهم رسید و چرا غرب درباره رشد قدرت اقتصادی چین دچار سردرگمی شده است.

🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol

‍ ☸ تفاوت دو مفهوم شایستگی با صلاحیت

🔷بسیاری از سازمانها و شرکت های بزرگ چه در بخش خصوصی یا دولتی، دارای چارچوب بسیار پیچیده ای از شایستگی و صلاحیت می باشند. آرمسترانگ می گوید که تمایز بین صلاحیت و شایستگی بسیار اهمیت دارد.

🌀- هر توانایی که براساس وظایف شغلی باشد مربوط به صلاحیت بوده و هنگامی که توانایی براساس رفتارهای لازم برای آن شغل باشد، اشاره به شایستگی است.در یک دیدگاه کلی به صلاحیت به عنوان مهارت و استاندارد عملکرد نگاه می شود در حالی که شایستگی به رفتاری که در این جهت به وجود می آید اشاره می کند.

🌀- مفهوم صلاحيت عموماً با مفاهيمي همچون استانداردها، گواهي‌ها و تصديق‌نامه‌ها گره خورده است؛ يعني تضمينی که به طور عینی تأييد مي‌کند، فرد حداقل استانداردها و الزامات لازم براي انجام شغل را داراست، در حاليکه شايستگي مفهومي ذهني ودرونی است و فاقد گواهينامه‌هاي آن‌چناني است.در اين تلقي، شايستگي مفهومي هنجاري و صلاحيت مفهومي توصيفي خواهد بود.

🌀- شایستگی مجموعه ای از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی است که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد. به عبارتی شایستگی عبارت از رفتارهایی است که یک فرد باید داشته باشد یا بدست آورد تا بتواند به سطح بالای عملکرد برسد، در حالی که صلاحیت مربوط به یک سطوحی از استاندارهاست که در یک سیستم می باشد.

🌀- در فرهنگ آکسفورد صلاحیت توانایی انجام کارها به صورت موفقیت آمیز و اثربخش تعریف شده که شامل دانش و توانایی فرد یا گروه می باشد. در واقع صلاحیت توانمندی فرد در ارائه عملکردی مطابق با استانداردهای از پیش تعیین شده است. شامل میزان مناسبی از دانش و مهارتهایی است که فرد را برای عملکرد در موقعیت های مختلف توانا می سازد. چون هر سطح از مسئولیت دارای الزامات خاص خود است،  صلاحیت می تواند در هر دوره از زندگی فرد یا در هر مرحله از شغل فرد وجود داشته باشد.

🌀 شایستگی خصوصیات و ویژگی هایی است که شخص را در انجام کار توانمند می سازد و صلاحیت ، مهارتهایی است که برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد.

🌀- شایستگی ، گروهی از توانایی های مرتبط به برتری در یک فعالیت خاص است و صلاحیت توانایی انجام یک فعالیت خاص برای دستیابی به استاندارد می باشد.

🌀- صلاحیت ، آنچه برای انجام شغل لازم است را تشریح می کند و شایستگی چگونگی رفتار فرد برای انجام اثر بخش شغل را تشریح می کند

🌀- صلاحیت به توانایی و توانمندی مربوط است و شایستگی به گرایش ها و نگرشها مربوط می شود.

🌀- صلاحیت با توانایی ذهنی مرتبط است و شایستگی در مورد هوش هیجانی است

🌀- صلاحیت در مورد دانش، مهارت ها وتجربه های مورد نیاز برای انجام شغل است و شایستگی در مورد احساسات و رفتارها برای انجام یک شغل به طور اثر بخش.

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔹@CompetentManagers

✅اشتباهات رایج در مورد شایستگی‌ها:
همانطور که مستحضرید: شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، ارزش‌ها، تجربه‌ها و توانمندی‌ های مرتبط با شغل است که دارنده آن‌ها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد.
شایستگی را علت تمايز و تفاوت در عملكرد‌‌های كاملا مطلوب و ايده‌آل با عملكرد‌‌‌های معمولی و متوسط می‌دانند.
در حقیقت به این دلیل در توصیف افراد از کلمه شایسته استفاده می‌شود که این افراد می‌توانند بعضی کارکردها و اعمال را با کارایی بالاتری انجام دهند به طور مثال از شخصی که یک بنای خوب است به عنوان شایسته نام برده می‌شود. همین اصطلاح در مورد نوازندگان، دیپلمات‌ها، فروشندگان و... نیز کاربرد دارد.
همچنین شایستگی‌ها باید قابل مشاهده، قابل اندازه‏ گیری و با ثبات باشند و در رفتار فرد مشاهده شوند. به طور مثال شاید یک فروشنده بتواند برای کار خود خوب حرف بزند، اما اگر در هر جای دیگر توانایی حرف زدن را نداشته باشد او شایستگی برقراری ارتباط را ندارد.
امروزه اغلب شرکت‌های موفق دنیا از جمله تقریبا تمامی شرکت‌های Fortune 500 ، مفهوم شایستگی را در کلیه فرآیندهای مدیریت منابع انسانی یکپارچه کرده‌ و به کار گرفته‌اند به طوری که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها CBHRM: (Competency‐Based HRM) به پارادایمی در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است.

این بدین معناست که می‌توان هر یک از زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی(مثل جذب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و...) را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع، شایستگی،‌ هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان است.
در این میان اشتباهات رایجی در مورد درک مفهوم شایستگی‌ها رخ می‌دهد که در این مقاله قصد دارم برخی از مهم‌ترین آن‌ها را با شما به اشتراک بگذارم:
اشتباهات رایج در مورد شایستگی ها
🔴1- شایستگی عملکرد نیست: شایستگی شرط لازم برای دستیابی به عملکرد مطلوب است اما شرط کافی نیست، به عبارتی کارمندان بدون شایستگی به استانداردهای عملکردی لازم در شغل خود نمی‌رسند، اما از سوی دیگر شایستگی نمی‌تواند ضمانت کند که کار به خوبی انجام می‌شود، گاهی اوقات کارمندان با شایستگی زیاد ممکن است به دلایل شخصی یا محدودیت های محیطی در کار شکست بخورند.
به طور مثال یک کارشناس مناقصات را در نظر بگیرید که قرار است در ماه در پنج مناقصه شرکت کند، این کارشناس اگر شایستگی به نام نتیجه گرایی را نداشته باشد قطعا به عملکرد تعریف شده نخواهد رسید اما اگر داشته باشد هم ممکن است به دلیل شرایط سازمانی مثل محدودیت منابع و ... به عملکرد تعریف شده نرسد. وایضا کارمندی که به دلیل عدم تناسب شغل و شاغل در جایگاه مناسب خودش قرار نگرفته است.
پس در یک عبارت، شایستگی و شرایط بروز آن باید وجود داشته باشد، وجود خود شایستگی نتایج را تضمین نمی‌کند و اگر محیط و شرایط لازم وجود نداشته باشد شکست حتمی خواهد بود. بنابراین ارزیابی عملکرد هم با ارزیابی شایستگی متفاوت است.
🔴2- شایستگی یک صفت نیست: صفت یک مشخصه‌ی متمایز کننده از شخصیت است صفات، ویژگی‌هایی مانند مهربانی، محترم بودن، صمیمت، مقتصد و با ادب بودن است، بنابراین صفات در الگوهای شایستگی جایگاهی ندارند.
🔴3- شایستگی با صلاحیت متفاوت است: صلاحیت، مهارت‌هایی است که یک فرد برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد. به طور مثال علی فردی با صلاحیت است او دانش و مهارت کافی برای ایفای نقش به عنوان یک حسابدار را دارد. اما بین عملکرد شغلی و مهارت وی گپی وجود دارد.
یعنی به طور مثال علی قادر است صورت‌های مالی را تهیه کند اما آیا در تهیه آن به اندازه کافی توجه به جزئیات را به عنوان یک شایستگی لحاظ می‌کند؟ در یک عبارت صلاحیت بر مبنای مهارت است، اما شایستگی بر مبنای رفتار(که یک جزء آن مهارت است.)
🔴4- شایستگی یک مقوله عمومی نیست: شایستگی یک مقوله موقعیتی و اقتضایی است یعنی عملکرد موفق در هر شغل و یا نقش مستلزم مجموعه ‏ای متمایز و متفاوت از دانش، مهارت و ویژگی‌هاست.
برای مثال یک مهندس عمران باید تحلیل‌گر باشد، قدرت تجسم و تصویر ذهنی بالایی داشته باشد، دارای حافظه تصویری قوی باشد، از فعالیت‌های فکری انفرادی خسته نشود و... در حالی که برای یک فروشنده داشتن مهارت‌های ارتباطی، کلام گرم و نافذ، تاثیرگذاری و... از مهمترین شایستگی‌ها تلقی می‏ شود.
🔴5- شایستگی، استعداد یا توانایی نیست: استعداد یک ظرفیت مربوط به کار است که به عملکرد احتمالی در آینده اشاره دارد، در حالی که وقتی در مورد شایستگی صحبت می‌کنیم، می‌بایست منجر به عملکر برتر یک فرد در یک کار شود.

رویکرد شایستگی محور، امروزه مورد قبول اکثر سازمان‌ها است، این استقبال بیش از هر چیز به دلیل فواید و مزایایی است که در این رویکرد نهفته است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد سازمان‌ها به دلایل زیر شایستگی‌ها را به کار می‌برند:
1- انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی
2- عملکرد موثر برای همه کارکنان
3- تاکید بر ظرفیت‌های افراد(به جای شغل) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی
4- تقویت رفتار تیمی و متقابل
همچنین مدل‌های شایستگی می‌تواند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدامات مختلف منابع انسانی به کار رود.
در این میان مهم است که ما به عنوان متولیان منابع انسانی سازمان‌ها با درک درست از مفهوم شایستگی و پرهیز از اشتباهات رایج بتوانیم به بهترین شکل از مزایای نهفته در این رویکرد برای سازمان‌هایمان بهره گیریم.
منابع:
کتاب راهنمای ترسیم شایستگی، نویسنده: سیما سانگ هی، مترجمان: توکلی و حیدری
کتاب توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی: نوشته: کرمی و صالحی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

انتشار متون علمی و تحقیقاتی به صورت رایگان در سایت آرشیو

مجله علمی نیچر اعلام کرده است که با تلاش «کارل مالمود» محقق و استاد دانشگاه آمریکایی حدود 107 میلیون مقاله و تحقیق علمی در این آرشیو درج شده است که همگی آنها به صورت رایگان در دسترس دانشجویان سراسر جهان قرار داده شده است.
به نقل از لیت‌هاب، سازمان آرشیو محتواهای آمریکا به نشانی www.archive.org سایتی خصوصی است که به‌منظور ساخت یک کتابخانه‌ی اینترنتی تاسیس شده و هدف آن دسترسی دایمی پژوهشگران، مورخان، دانشمندان و عموم مردم به سایت ها و منابع اینترنتی در فرمت‌های دیجیتالی است.

در واقع سایت آرشیو یکی از بزرگترین مخازن و منابع دنیای دیجیتال است. آرشیوی غنی که روزانه بیشتر از 5 میلیون آی‌پی از سراسر دنیا را میزبانی می‌کند و پیوسته در حال افزوده‌شدن به منابع بی‌حدومرز آن است.


🆔 @Dr_Kouroshfathivajargah

🔵 کتاب نمی‌خوانیم زیرا نادانی، شرمنده‌مان نمی‌کند

📕 اندر حکایت کتاب نخوانی ما


✅ 1. آمارها می‌گویند ما ساکنان ایران، کم و بلکه بسیار کم کتاب می‌خوانیم. به نحوی که سرانه‌ی مطالعه به بیست دقیقه هم نمی‌رسد. برخی همین بیست دقیقه را نیز قبول ندارند و برخی دیگر، البته نگرش مثبتی به جامعه دارند. اگر آمار سرانه‌ی پایین مطالعه را نمی‌پذیرید، از آمارها می‌گذرم و شما را به مشاهدات خودتان و اصلا به خودتان دعوت می‌کنم تا معلوم شود وضعیت کتاب‌نخوانی چگونه است.

وقتی مشغول خواندن این متن هستید، از خودتان بپرسید و صادقانه به خودتان پاسخ دهید که:
در یک سال اخیر چند جلد کتاب خوانده‌اید؟ در ماه اخیر چند کتاب خوانده‌اید و یا در هفته‌ای که در ساعات پایانی‌اش هستیم، کدام کتاب را شروع کرده‌اید؟ از خودتان بگذرید. حالا شما را به مشاهدات‌تان دعوت می‌کنم. از حافظه‌تان کمک بگیرید و به این پرسش پاسخ دهید که: آیا در پارک‌ها، مترو، اتوبوس، و یا فضای عمومی دیگر، کسانی را دیده‌اید که مشغول کتاب خواندن باشند؟ چند نفر؟ و باز به یاد بیاورید، در رفت و آمدهای‌تان به منزل دوستان و اقوام، آیا قفسه‌ی کتاب دیده‌اید؟ چند درصد از خانه‌هایی که را ملاحظه کرده‌اید، واجد قفسه‌ی کتاب بوده‌اند؟
و پرسش آخر: به نشست‌های غیررسمی دوستان و خویشاوندی و ... فکر کنید. در این نشست‌ها آیا به یاد دارید که حاضران، از آخرین کتابی که خوانده‌اند، سخنی گفته باشد؟ اصلا از کتاب، نامی به میان می‌آید؟ آیا به خاطر می‌آورید در یک جمع خانوادگی و دوستانه، گفتگویی در باره‌ی کتابی در گرفته باشد؟ آخرین بار، چند وقت پیش بوده است؟

بعد از پاسخ به پرسش‌هایی که مطرح شد، حالا نظرتان در باره‌ی میزان کتاب‌خوانی و سرانه‌ی مطالعه چیست؟ آیا سرانه‌ی روزانه‌ی ده دقیقه مطالعه را مقرون به صحت نمی‌یابید؟

✅ 2. بر مثال قول مشهور، "درخت را به میوه‌اش می‌شناسند"، مردمانی که با کتاب سر آشتی دارند و دوستان هم‌خانه‌اند، ملتی که کتاب می‌خواند، انتظار این است که دریافت‌های‌شان از کتاب در کلام و گفتارشان، در افکار و ایده‌های شان و در رفتار و اعمال‌شان مشاهده کنیم. به تعبیری دیگر، کتاب، در زندگی آن‌ها جریان یابد. به زبان روزمره‌ در ارتباطات اجتماعی توجه کنید، و به این که زبانِ کاربردی، آیا به چه میزان سرشار از مفاهیم و واژگان متنوع و فاخر است. به این بیندیشید که در گفتار جاری و آن چه به صورت روزمره می‌شنوید، در چه سطح و حجمی از گنجینه‌ی پربهای مفاهیم بهره برده است؟. زبان جامعه، بدون کتاب، لاغر و فرسوده می‌شود. وقتی زبان، خالی از مفاهیم شد، اندیشیدن و تفکر نزول خواهد کرد. چرا که زبان فربه، شرط لازم و مقدمه‌ای ضروری برای رشد تفکر و خرد است. مفاهیم، سوخت موتور تفکر محسوب‌ می‌شوند.
از محتوا و شیوه‌ی بیانی، نحوه‌ی گفتار و استدلال و ساختار زبانی جامعه می‌توان فهمید که کتاب در این وادی، غریبه‌ای است که به ساکنان، به خانه راهش نمی‌دهند. کتابخوانی اگر بازار گرمی داشت، خودش را در زبان روزمره و استدلال کردن‌ها نشان می‌داد. شما ردپایی از کتاب در زبان جامعه می‌بینید؟ چند نفر را دیده‌اید که در وقت بیان افکار و احساس و ایده‌هاشان، از سخنان متفکران مدد بجویند و دست کم گاهی، از یکی از آنان یاد کنند؟ چند نفر را می‌شناسید که بتوانند حتی مسئله‌شان را به روشنی و شفافی بیان کنند؟

از جمله‌ی نتایج کتاب‌خوانی، کمک به حل مسئله‌های زندگی است. کتاب‌خوانی قدرت فهم و بصیرت را افزایش می‌دهد. از این طریق است که آدمی بهتر می‌تواند مسئله‌هایش را بشناسد، ابعادش را دریابد و راه حل‌هایی برای مشکلات‌اش پیدا نماید. و این در حالی است که بسیاری حتی در فهم مسئله‌های خود عاجزند.

خواندن کتاب، کاری عقلانی و اخلاقی است. و ترک آن غیرعقلانی و غیراخلاقی. غیرعقلانی است زیرا به مهارت فهم، اندیشیدن و بهینه‌سازی عقلی محتاجیم تا زندگی بهتری داشته باشیم. وقتی کتاب نمی‌خوانیم، عقل ما در دوره‌ی طفولیت خود باقی می‌ماند و پرورش نمی‌یابد. غیراخلاقی است زیرا یک از وظایف آدمی، بهبود نفس، فربهی اندیشه و کمال یافتن است.

✅ ۳. اما چرا کتاب نمی‌خوانیم؟
یکی از علت‌های آن شاید این باشد که در جامعه‌ی اکنون ایران، اگر کتاب نخوانیم هیچ چیزی کم نداریم. نگران نمی‌شویم اگر نتوانیم حتی از عهده‌ی یک استدلال ساده هم برآییم. اگر کتاب نخوانیم، از منظر امتیازات، فرصت‌ها و از نگاه و نگرش اجتماعی، تفاوتی نخواهد کرد. "اگر کتاب نخوانیم، نخوانده‌ایم، مگر آنان که خوانده‌اند به کجا رسیده‌اند جز این که برای خودشان دردسر درست کرده‌اند و نظام سیاسی با روشنفکر خواندن‌شان، محدودشان کرده است. (جمله‌ی آخر، پاسخ دوستی بود که از او پرسیدم چرا کتاب نمی‌خوانی).
کتاب نمی‌خوانیم زیرا نادانی، شرمنده‌مان نمی‌کند.
✍️ علی زمانیان.......

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📘در کشوری چون ایران که یک درصد جمعیت دنیا را داشته و از طرفی دارای ۹ درصد از منابع دنیا است اما...📙چند درصد مردم ان به مهاجرت می اندیشند؟!

✅بدون شک یکی از ارزشمند ترین هنرها نزد حاکمان یک کشور، هنر حکمرانی شایسته است، هنری است که حاکمان با به خدمت گیری علم و دانش و تخصص، امورات مختلف کشور را به دور از هرگونه شعار و آرمان‌های دست نیافتنی، مدیریت کرده و امکانات و شرایطی را بوجود بیاورند، تا همه مردم و همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود خرسند باشند و در آن احساس آرامش و سعادت مندی داشته باشند......و از آن مهاجرت نکنند واگر هم بسته به شرایط خاص همچون کسب علم و دانش گریزی از مهاجرت نشد، بعد از اتمام تحصیلات و یا ماموریت محوله، با شور و اشتیاق دوباره به کشور خود باز گردند.......

♦️به راستی چرا نخبگان از ایران مهاجرت می کنند؟

🔷اخیرا مقام رهبری در خصوص مهاجرت نخبگان به کشورهای بیگانه تصریح کرده‌اند: "هرکس که نخبگان کشور را تشویق به خروج از کشور و اقامت در کشورهای دیگر نماید، مرتکب خیانت شده است."
حال که مقام معظم رهبری به پدیده مهاجرت نخبگان ورود کرده است، بایستی درباره برخی از عوامل فرار مغزها به کشورهای دیگر جهان سخن بگوییم.

🔷اولین دلیل خروج سیل‌آسای نخبگان در هر سال که حدود ۳۸۰۰۰ نفر تحصیل‌کرده نخبه در دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترا می‌باشد، قطعا عدم امید به چشم‌انداز روشن در آینده است که جوانان ممتاز ما را روانه ینگه دنیا می‌کند. امید به آینده‌ی روشن، پارامتری است که باید حاکمیت در این مقوله مسئولیت بپذیرد و با طراحی توسعه پایدار در کشور افق روشنی را بویژه برای جوانان این مرز و بوم رقم زند.

🔷دومین دلیل فرار نخبگان از کشور دایره گردش مدیران در ایران است که در طول چهل سال گذشته از یک مجموعه محدود چند هزار نفری تجاوز نمی‌کند و هرگز نوبت مدیریت به یک نخبه‌ی بدون‌رابطه و پارتی نخواهد رسید.این دایره اخیرا با وسیعتر شدن به دامادسالاری رسیده و دامنه‌ی بزرگی از اقوام سببی و نسبی مدیران نسل اول انقلاب را در بر گرفته است. برای یک نخبه‌ی بی‌پناه و بدون ثروت و پارتی بهترین مسیر، خروج از کشور و آزمودن بخت خویش در کشورهایی است که مهاجرپذیر هستند و فرصت‌های اعتلای شغلی را به بهترین استعدادها می‌دهند.

🔷دلیل دیگر مهاجرت فارغ التحصیلان ایرانی، تعداد جمعیت تحصیلکرده بیکارکشور است که طبق آخرین نمودار مرکز آمار کشور به ده میلیون نفر می‌رسد که درعین حال تعداد کثیری از آنان مهارتی جز محفوظات ذهنی ندارند. با این چشم‌انداز طبیعی است، جوانان ارزشمند ما وقتی دو دهه به تحصیل علم مبادرت می‌ورزند، حداقل مطالبه آنها از دولت و متولیان کشور دستیابی به شغلی مناسب و در خور شأن خویش است!
در برهه کنونی در اکثر خانوارهای ایرانی شاهد حضور یک یا چند جوان بیکار و فارغ التحصیل هستیم که بعد از فراغت از درس و تحصیلات ممتاز دانشگاهی باید خانه نشین شده و تحت سرپرستی پدران و مادران بازنشسته قرار گیرند و ارتزاق کنند!

🔷طبیعی است که جوانان تحصیلکرده بیکار وقتی بعد از کسب مدارج فوق لیسانس و دکترا ناگزیر به خانه‌نشینی شوند دچار افسردگی می‌گردند!
اکنون سوال ما از مقامات ارشد نظام تدبیر کشور این است که مسبب پیدایش جمعیت ده میلیون نفری بیکار در کشور چه کسانی هستند؟ آیا عدم پیش‌بینی امروز، سیاستگذاری غلط و بی‌برنامگی مدیران امری قابل چشم پوشی است؟

🔷دلیل دیگر مهاجرت از کشور عدم امنیت شغلی نخبگان و تحصیل‌کرده‌های داخل است. زیرا اگر در مجموعه‌ای مشغول شوند لاعلاج بصورت قرار دادی شاغل می‌گردند و همین عدم امنیت شغلی جوانان شایسته و تحصیل کرده ایرانی را به سوی غرب و بویژه اروپا و آمریکا می‌کشاند!
نگارنده معتقد است مخاطب اصلی رهبری در تشویق نخبگان به خروج از کشور مسئولان بی‌کفایتی هستند که اقتصاد مضمحل کشور ارمغان مدیریت نا کارآمد آن‌هاست!

🟪برای حفظ نخبگان ایرانی هرگز با شعار درمانی نمی‌توان این معضل بزرگ را حل کرد، بلکه باید کشور به سمت اصلاحات ساختاری حرکت کند تا توسعه پایدار در کشور ریل‌گذاری شود. در این صورت ما می‌توانیم با حفظ سرمایه‌های اجتماعی به‌عنوان سنگ بنای توسعه پایدار کشور حرکت کنیم.
در غیر این صورت ما همچنان تولید کننده استعدادهای درخشان برای اقتصاد و صنعت غربی‌ها خواهیم بود و سالیانه ده‌ها هزار مغز متفکر کشور را مفت و مجانی به جهان اول تقدیم می‌کنیم. ✍️ با اندکی تعدیلات علی نظری سردبیر روزنامه مستقل

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙 حکایتی جالب و شنیدنی در خصوص
تدبیر و کاربرد عملی آن !!😊
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۷ نکته طلایی در مدیریت منابع انسانی برای مدیران تازه‌کار

🔸رسیدن شما به مقام مدیریت علاوه بر مزایای فراوان، مسئولیت‌های سنگین‌تری را نیز به همراه می‌آورد. حالا شما نه فقط مسئولیت کارهای خود، بلکه مسئولیت راهنمایی دیگران و نظارت بر کارشان را نیز بر عهده دارید. استفاده از نکات آموزنده در این زمینه می‌تواند راهگشا باشد. در اینجا ۷ نکته کاربردی را برای مدیرانی بیان می‌کنیم که به‌تازگی به این سمت منصوب شده‌اند.

🔺خوب بشنوید

بیشتر ما فکر می‌کنیم مهارت خوب‌شنیدن فقط موقع گفت‌وگو کاربرد دارد، اما آنچه کمتر کسی می‌داند این است که مهارت خوب‌شنیدن پیش از شروع گفت‌وگو، در ذهن ما آغاز می‌شود.
وقتی قرار است در جایگاه مدیر با کارمند خود صحبت کنید:

▪️تصور نکنید که همه پاسخ‌ها را می‌دانید؛
▪️درباره آنچه قرار است گفته و شنیده شود پیش‌داوری نکنید؛
▪️فکر نکنید که می‌دانید کارمندتان می‌خواهد چه چیزی بگوید یا چه فکرهایی در سرش دارد.

حتی اگر مسئله واضح به نظر برسد، مدیر خوب با پرسش و پاسخ آن را واکاوی می‌کند. اینها بخش مهمی از مهارت خوب‌شنیدن هستند.

🔺تفویض اختیار کنید

احتمالا برایتان وسوسه‌انگیز است که همه کارها را خودتان انجام دهید، به‌خصوص اگر در گذشته آن کارها را بارها و بارها انجام داده باشید. با این حال در جایگاه مدیر باید با تفویض اختیار کارها را تقسیم کنید و اجازه بدهید کارمندانتان آنها را انجام بدهند. شما با این کار نشان می‌دهید که به توانایی‌های آنها اعتماد دارید.

🔺اعتماد متقابل ایجاد کنید

تحقیقات نشان داده‌اند وقتی کارمندان به مدیران خود اعتماد داشته باشند، بیشتر تلاش می‌کنند. پس اولین اقدام شما در جایگاه مدیر، باید ایجاد اعتماد متقابل باشد.
با هریک از کارمندان جلسه‌ای برگزار کنید و اجازه بدهید شما و اولویت‌های کاری‌تان را بهتر بشناسند. در مقابل، شما هم به آنها اجازه بدهید که خودشان را به شما بشناسانند. هرچه شناخت شما از آنها بیشتر شود، تصمیم‌های مناسب‌تری می‌گیرید که به نفع همه است.

🔺اهداف کارمندان را درک کنید

یکی از وظایف بسیار مهم مدیر درک اهداف و نیازهای کارمندانش است. این امر ضرورتی سازمانی است و مدیران باید به وضع زیردستان خود آگاه باشند تا بتوانند بهترین تعامل و همدلی را با آنها داشته باشند و مناسب‌ترین تصمیمات را بگیرند.

🔺بین تشویق و انتقاد تعادل ایجاد کنید

تشویق‌کردن از انتقادکردن راحت‌تر به نظر می‌رسد، اما پژوهشی نشان داد که ۴۰درصد مدیران هرگز کارمندان خود را تشویق نمی‌کنند.
کارکنان برای پیشرفت به ترکیب تشویق و انتقاد نیاز دارند. هنر مدیر است که بداند چه زمانی تشویق کند و چه زمانی انتقاد.
اگر شما فقط از ابزارهای تشویقی استفاده کنید، شما را مدیری ساده‌لوح خواهند نامید که توانایی تشخیصش اندک است. اگر هم مدام در حال انتقادکردن باشید، کارکنان را از خود متنفر می‌کنید.

🔺پرسش‌هایی با پاسخ باز مطرح کنید

گاه‌وبیگاه در پایان جلسات پرسش‌هایی مانند این بپرسید: «چیز دیگری نیست که بخواهید درباره‌اش صحبت کنیم؟» این پرسش‌ها به کارمندان فرصت می‌دهد تا مشکلات را با شما در میان بگذارند. همچنین این امکان را به شما می‌دهد که از روند پیشرفت کار و وضع کارمندان خود مطلع شوید و زودتر بتوانید به آن رسیدگی کنید. به علاوه، چنین پرسشی زمینه همدلی را فراهم می‌کند و اعتماد بینتان افزایش پیدا می‌کند.

🔺مهارت‌های رهبری را در خود تقویت کنید

واژه رهبر و مدیر معمولا به‌جای هم به کار می‌روند، اما این دو تفاوت‌هایی با هم دارند. مهارت سازمان‌دهی و توانایی تفویض اختیار از جمله مهارت‌های مدیریتی هستند، اما شاید لازم باشد مهارت‌های رهبری را نیز در خود ایجاد یا تقویت کنید، مهارت‌هایی مانند:
▪️هوش هیجانی بالا؛
▪️کوچینگ افراد؛
▪️اراده قوی
منبع: chetor
کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔘 چهار مانع اصلی تشکیل سرمایه های انسانی در ایران:

✍ مقصود فراستخواه



1⃣ مافوق انسان ها (کسانی خود را عقل کل می دانند) مجالی برای رشد سرمایه های انسانی نمی گذارند.

2⃣ پُر زورها و پُر پول هایی که وصل به نظام رانتی کشور هستند، بقیه باید به مستعمره آنها تبدیل شوند و بهره برسانند.

3⃣ پوپولیست ها (یا پوپولیسم)، بزرگترین سدّ راه ظهور انسان های خلاق، متحد، منظم و حرفه‌ای است.

4⃣ لُمپَن ها (شعبان بی مخ ها) فرصت طلب هایی که در یک فرهنگِ مرید پرور، مداح پرور و متملق پرورش داده شده‌اند تا انسان های آگاه را مجروح سازند! مجبور به هجرتشان کنند.

آینده سرمایه انسانی ایران گرفتار این چهار مانع است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد.

🔸مورچه خیلی کار میکرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.

🔹سلطان جنگل (شیر) از فعالیت مورچه که بدون رئیس کار میکرد، متعجب بود.

🔸شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.

🔹بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت
و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.

🔸سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد.

🔹سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند. سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.

🔸شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند تا شیر بتواند این نمودارها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.

🔹سوسک برای انجام امور یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد.
سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.

🔸مورچه که زمانی بسیار فعال بود و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را میگرفت دوست نداشت.

🔹شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.

🔸این پست به ملخ داده شد.
اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود.

🔹ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند.

🔸محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند.

🔹با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.

🔸بنابراین شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید.

🔹جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است.

🔺و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
و بنابراین
🔺شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند
زیرا
🔺مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.

چه حکایت آشناییست...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌷 تقدیم به شما خوبان
💝 پنج شنبه تون پر از عطر خدا
🌷 روزتـون زیبـا
💝 دلتون از غصه ها دور
🌷 ان شاالله امروزتون
💝 شیرین تر از عسل
🌷 زیباتر از گلها
💝 با طراوت تر از باران
🌷 خوش عطر تر از نسیم
💝 و مـتبرک به الـطاف
🌷 بی شمار خـــدا باشـد

#سلام_صبحتون_بخیر 💖

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔊فایل صوتی

محمود سریع القلم

پیش نیاز حل مشکلات کشور

محضر مبارک ریاست محترم جمهوری اسلامی ایران جناب آقای آیت اله دکتر سید ابراهیم رئیسی

ریاست محترم سازمان برنامه و بودجه کشور جناب آقای دکتر میرکاظمی

وزیر محترم بهداشت و درمان جناب آقای دکتر عین اللهی

ریاست محترم کمیسیون بهداشت جناب آقای دکتر شهریاری

سلام علیکم
احتراما"همانطور که کاملا"مستحضرید ، بیماری کرونا حدود 20 ماهه کل دنیا، از جمله کشور عزیزمان ایران را فراگرفته و در طی این مدت ، علی رغم تلاش های قابل تحسین کادر بزرگ سلامت کشور، حدود 120 هزار نفر از هموطنان عزیزمان جانشان را از دست داده اند و خانواده و جامعه را با رفتنشان داغدار کرده اند، بر هیچ کس پوشیده و پنهان نیست، در طی این مدت، کادر بزرگ سلامت کشور با استفاده از تمام پتانسیل مجموعه و با بیش از 400 هزار نیرو و با تمام توان به عنوان مدافعین خط مقدم سلامت در بحران کرونا، بدون وقفه و 24 ساعته با هدف محافظت از جان آحاد امت اسلامی و بویژه بیماران کرونایی، بدون کوچکترین چشمداشتی، در صف اول این جنگ بیولوژیک قرار داشته و با تمام توان مبارزه کرده، در حال مبارزه است و تا ریشه کنی این ویروس منحوس تا آخرین نفس مبارزه خواهد کرد ، لازم به یادآوری است، اکثر کادر سلامت کشور در راه انجام وظیفه به طور مستقیم با این ویروس منحوس در تماس هستند و چندین بار خودشان به این بیماری مبتلا شده و سلامتی خودشان به خطر افتاده و حتی تا پای مرگ هم پیش رفته اند (بیش از 350 هزار نفر) و بیش از 400 نفر از پرسنل جان برکف کادر بزرگ سلامت کشور در راه خدمت به همنوعان خود جانشان را تقدیم نظام سلامت کرده و به درجه رفیع شهادت نائل آمده اند و باشهادت خود خانواده هایشان را داغدار کرده، و با رفتن خود، سیستم نظام سلامت را از وجود خدمات خود محروم نموده و کارشان به دوش سایر همکاران قرار گرفته است، علی رغم اینکه، عزیزان مجاهد مدافع سلامت در طی 20 ماه گذشته به لحاظ کمی و کیفی مورد حمایت مسئولین وقت قرار نگرفته اند اما با همان روحیه جهادی و انقلابی ، حتی قوی تر و با انگیزه تر از قبل برای خدمت به هموطنان عزیزمان ، در حال جانفشانی و جان نثاری هستند، اما این ظرفیت چه به لحاظ صبر و حوصله و چه به لحاظ توان و تاب آوری فیزیکی و طاقت بدنی محدود و قابل سرریز شدن است که در این صورت قطعا" تبعات سختی در پی خواهد داشت. نظر به اینکه کادر بزرگ سلامت دو خواسته قانونی بسیار مهم به شرح ذیل دارند ، لذا خواهشمند است صدای حقانیت و عدالت خواهی این قشر مظلوم و محجوب به گوش؛ رئیس جمهور محبوب و مردمی، نمایندگان دلسوز و انقلابی در مجلس شورای اسلامی، رئیس محترم سازمان برنامه و بودجه، وزیر بهداشت و درمان و اعضاء محترم ستاد ملی مبارزه با کرونا رسانده شود تا درخور شأن و منزلتشان مطالبات قانونی آنها پرداخت گردد، الحق و والانصاف، همه، از جمله رهبر معظم انقلاب و کلیه مسئولین محترم نظام، اذعان دارند دراین مقطع زمانی اگر گروهی مستحق رسیدگی به حق حقوقشان به اندازه خدماتی که در طی این مدت ارائه نموده اند ، باشند ، آن گروه ؛ قطعا" کادر بزرگ سلامت کشور است. کادر بزرگ سلامت تا الان انقلابی و جهادی عمل کرده است ، لذا منتظر اقدام جهادی و انقلابی از جانب مسئولین قدر شناسشان هستند.
*******************
دو مطالبه مهم کادر سلامت کشور:
1-برقراری فوق العاده خاص با ضریب 3 ، طبق آئین نامه اداری، استخدامی، کارکنان غیر هیات علمی (بند 16 ماده 54) که سال 1393 در مجلس شورای اسلامی به تصویب رسیده است
2-تبدیل وضعیت کلیه نیروهای غیر رسمی به پاس قدردانی از زحمات آنها و ایجاد امنیت شغلی

لذا باتوجه به اینکه این دو خواسته به حق کادر سلامت کشور طی نامه مورخه ۲۳آبان ۱۴۰۰ وزیر محترم بهداشت طی عنوان بسته حمایتی از کادر سلامت کشور به ستاد ملی کرونا ارسال شده است خواهشمندیم قبل از فرارسیدن روز پرستار که مبارک وهمزمان با سالروز میلاد عمه سادات حضرت زینب (س) میباشد لبیک گفته وجامه عمل بپوشانید تابابرقراری این دومطالبه انگیزه برای خدمت مضاعف در کارکنان همیشه قهرمان کادر سلامت کشور گردد.


#لطفا_انتشار_دهید

📚تهیه منابع تخصصی و عمومی آزمون استخدامی در کانال زیر
👇
@medical_book_store

📱آگهی های استخدامی، اخبار متفاوت، استوری های داغ، لایو با موضوعات آزمون های استخدامی، تبدیل وضیعت، مطالبات صنفی کادر سلامت، پرسش و پاسخ و....در ‌پیج اینستاگرام نیازمندیهای علوم پزشکی کشور
👇👇👇
instagram.com/healthjob

✴️آخرین اخبار استخدامی، تبدیل وضعیت و مطالبات صنفی بخش دولتی و خصوصی علوم پزشکی در کانال تلگرام ️نیازمندی های علوم پزشکی کشور
👇👇👇👇👇👇👇
@healthjob @healthjob
https://t.me/healthjob
@healthjob @healthjob