ویژگی های یک کارمند موفق؟

از ویژگی های یک کارمند موفق ، داشتن انگیزه است. کارمندان خوب افرادی هستند با انگیزه که همواره برای رسیدن به موفقیت در تلاشند. البته آنها فقط برای موفقیت خود تلاش نمی‌کنند، بلکه به موفقیت و هدف سازمان نیز توجه دارند و موفقیت سازمان را موفقیت خود می‌بینند.
آنها در تلاشند تا سازمان را نیز به موفقیت برسانند. یک سازمان با داشتن یک تیم خوب می‌تواند به اهداف و موفقیت‌هایی که در ذهن دارد دست یابد. البته این موفقیت دست یافتنی نیست مگر با تلاش تمامی کارمندان آن سازمان . اگر فردی به عنوان یک کارمند فقط به موفقیت خود اهمیت دهد سخت در اشتباه است زیرا موفقیت تمامی کارمندان آن سازمان در گرو موفقیت سازمان است.
معرفی ویژگی های یک کارمند موفق
به نظر شما ویژگی های یک کارمند موفق چیست؟ چگونه می‌توان یک کامند موفق شد؟ ویژگی هایی که هم باعث پیشرفت کارمندان خواهد شد و هم پیشرفت سازمان .
1.حس همکاری دارند.
2.تشنه موفقیت هستند.
3.افرادی فعال هستند.
4.مدام در حال یادگیری هستند.
5.دارای انگیزه هستند.
6.روابط عمومی خوبی دارند.
7.عملکرد خوبی دارند.
8.مدیریت زمان دارند.
9.قدرت پیش بینی و پیش کنشی دارند.
منظور از داشتن قدرت پیش‌کنشی این است که به‌جای اینکه به رخدادها واکنش ‌نشان دهند، برای در دست‌ گرفتن سررشته‌ی رخدادها، ابتکار‌عمل به خرج می‌دهند و آمادگی دارند. این گونه کارمندان برای حل مشکلات پیش آمده تلاش می‌کنند، خود را دخیل می‌دانند و هر کمکی که ازدستشان بر آید دریغ نمی‌کنند. این گونه افراد دست ‌دست نمی‌کنند و به‌ موقع اقدام می‌کنند.
10.ذهن شفافی دارند.
شفافیت ذهن از مهم‌ترین ویژگی های یک کارمند موفق است. کارمندان موفق دارای ذهنی شفاف هستند و سوالاتی مختلف را در ذهن دارند:
چه مشکلی را باید رفع ‌کنیم؟آیا مشکل قابل حل است؟آیا راه دیگری برای حل آن وجود دارد؟این طرح برای شرایط بحرانی قابل استفاده است یا عادی؟آیا این فرآیند در عمل امکان‌پذیر است؟…
کارمندانی که دارای ذهنی شفاف هستند با دیدن طرح روی کاغذ متوجه خوب یا بد بودن آن می‌شوند اما کارمندانی که ذهن شفافی ندارد پس از اینکه طرح مناسب روی کاغذ شکست خورد، متوجه آن می‌شوند. کارمندان موفق تحت ‌تأثیر اصطلاحات تخصصی قرار نمی‌گیرند، سؤال‌های درست و راه‌گشا می‌پرسند که به ریشه‌یابی مسئله کمک ‌کند، حاشیه نمی‌روند و مستقیم به اصل مطلب می‌پردازند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰*خطر مدیران تصادفی*

▪︎اگر خودروهایی مانند تویوتا، بنز، بی ام و، همچنان جزو بهترین برندهای دنیا هستند و موقع رانندگی با آنها احساس امنیت و راحتی میکنی تعجب نکن.
▪︎اگر لوازم خانگی خارجی ات ۲۰ سال است همچنان برایت کار می کند تعجب نکن.
▪︎اگر میبینی در دادگاههای کشورهای غربی قو پر نمیزند متعجب نباش.
▪︎اگر یک جوان غربی بعد از فارغ التحصیل شدن از مدرسه به سه زبان زنده دنیا مسلط است در جوامع خودشان یک امر عادیست.
▪︎اگر می بینی اقتصاد بسیاری از کشورهای توسعه یافته روی اصول درستی پایه گذاری شده و هیچ تولید کننده ایی احساس خطر نمی کند مورد تعجب انگیزی نیست.
▪︎اگر می بینی سرانه مطالعه کشور ما در مقابل دیگر کشورهای دنیا هیچ است نباید تعجب کرد.
▪︎اگر سفری به اروپا داشتی و دیدی کسی برای هر چیز کوچکی از دروغ و قسم دروغ استفاده نمی کند مسئله پیچیده ایی نیست.
▪︎اگر برایت تعجب انگیز است که می بینی سیاستمداران دنیا بر این باورند که قرار است چند صباحی بر مسند قدرت بنشینند، کاری برای کشور و مردمشان انجام دهند و بروند و هیچگاه هم قرار نیست مادام العمر بمانند و حکومت کنند بدان که در آن جوامع یک رفتار عادیست.
▪︎اگر با تعجب دیدی جایگاه معلم و سیستم آموزش و پرورش در غرب بر یک اصول و مبنای درستی واقع شده ذهنت به هم نریزه و دلت نگیره.
■غرض از ذکر نکات نام برده که قطعا هزاران مورد دیگر هم وجود دارد این بود که بگویم نه خدای آنها با ما فرق دارد و نه خدایمان آنها را بیشتر دوست دارد.

□تنها علت پیشرفت آنها که آنقدر برای ما تعجب انگیز شده این است که افرادی که بر مسند امورشان نشسته اند بر مبنای تخصصشان انتخاب شده اند.

●علت بدبختی و عقب افتادگی جامعه ما انتخاب و نشاندن "مدیران تصادفی" بر مسند امورات است. کسانیکه می توانند در عرض چند سال کشوری چون سوییس را تبدیل به اتیوپی کنند. جایی می خواندم که مدیران تصادفی کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه ‏می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان ‏خارج شده است‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ‏ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا ‏کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما ‏وجود افراد *وفادار، ... متملق و بی‌تخصص*، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، تشنه‌ عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی ‏توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی‎.

▪︎ *مدیران تصادفی* از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و ‏عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.‏

▪︎ *مدیران تصادفی* از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی ‏را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند‎.

▪︎ *مدیران تصادفی*، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا ‏یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود‎.‎

*برای بهبود این جامعه باید مدیران تصادفی حذف شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰🔴انفجار نادانی !!!

🔷چه می‌شود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟

با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :

🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها

🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی

🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد

🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند

🔰کاواساکی نظریه‌ پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان می‌کند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!

🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)

🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند

🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد

🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود

🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.

🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند

🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش می‌کند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 رو به زوال و پریشانی:

🔷حیات و بقا و بالندگی یک جامعه در گرو گسترش دانایی و معرفت است. "اندیشه" و تفکر به منزله ستون اصلی فرهنگ و رفتار عقلانی محسوب می گردد. وقتی جاده معرفت و عقلانیت مسدود شود، سرمایه اصلی زیست عقلانی و اخلاقی از دست می رود و جامعه رو به زوال و پریشانی می نهد.

✅وضع ما چگونه است؟

🔰✔️1. تنزل دانایی و کاهش سرمایه ی معرفتی جامعه
با انزوا و حاشیه نشینی روشنفکران و کاهش اثرگذاری شان بر جامعه، پدیده ای با عنوان: "کاهش سرمایه ی معرفتی"، و یا تنزل "سرمایه ی عقلانی" شکل می گیرد. جامعه آرام آرام سرمایه های فرهنگی و فرهیختگی اش را از دست می دهد و دانایی و معرفت، سقوط می کند. وقتی تضارب آراء و اندیشه ها محدود گردد و سایه ی اربابان قدرت بر سر اندیشه و اندیشه ورزان سنگینی نماید و عرصه ی عمومی از طرح جدی مباحث و گفت و گوهای انتقادی خالی شود، آن گاه جامعه از درون تهی می شود. "تهی شدگی" از اندیشه و خردورزی که زندگی بدان محتاج است. نتیجه آن می شود که خورشید عقلانیت در پس ابرهای تیره ی جهل عمومی پنهان می گردد و جامعه از نظر معرفتی فقیرتر و لاغرتر می شود.
نظام سیاسی اما با محدود کردن روشنفکران و صاحبان اندیشه، جریان آزاد اندیشه در تاروپود جامعه را شدیدا کند نمود و نفوذ اجتماعی روشنفکران و راهبران معرفت در جامعه را کاهش داد. آنان را به حاشیه راند و فضای گفتگو و اثرگذاری را در جامعه از آنان ستاند. روشنفکران را خود فروخته و وابسته به غرب، شیفته به بیگانگان نشان داد. مجال حضورشان را در رسانه ها و کلاس های درس تنگ نمود. و حتی با توسل به قهر و جبر، میان آن ها و جامعه فاصله انداخت و با انواع برچسب ها، اعتماد اجتماعی شان را کاهش داد. آنان که تاب نیاورند و امکان ماندشان نبود، مهاجرت کردند. آنان که ماندند، در گوشه ی انزوای خویش، با صدها مشکل روبرو گردیدند. و آنان که خواستند ارتباطشان را با جامعه از دست ندهند، با انواع موانع و مضایق مواجه شدند.

🔰✔️2. سست شدن انسجام عقلانی و کنش سیاسی
جامعه برای پی گیری مسالمت آمیز و عقلانی خواسته ها و طرح انتظارات، محتاج آموزش است. وقتی نخبگان سیاست و فعالان از متن جامعه به حاشیه رانده می شوند، آن گاه تفرق انسجام شکن و خودخواهی های فردی جانشین انسجام عقلانی و جامعه ای پویا می شود. فقدان و یا ضعف نظام حزبی، سبب می گردد هر یک از شهروندان به خود واگذار شوند. از این رو جامعه به سمت همهمه خیزی و تاریکی پیش می رود.
کنشگران خردمندان در عالم سیاست، در فضای آزاد با آموزش سیاسی، سبب رشد عقلانیت عملی و فاعلان اندیشه ورز می شوند تا جامعه بتواند همواره میان هدف و ابزارها و وسایلش تناسب برقرار نماید. اما آن هنگام که کنشگران صاحب نظر سیاسی در عرصه ی عمومی با انواع نسبت ها و برچسب ها بی اعتبار می شوند و یا با انواع اقدامات به حاشیه رانده می شوند، کنش عقلانی سیاسی رو به نقصان می نهد و افراد به خودشان واگذار می شوند. در این حالت، عمل سیاسی معقول، به واکنش های پریشان فردی و عموما روان شناختی و احساسی تبدیل می گردد. از این رو به جای آن که راهی به سوی آینده باز کند، سویه ی تخریبی می یابد و سرمایه های موجود را از میان می برد.

🔰✔️3. وقتی روشنفکران از جامعه رانده شدند و از اثرگذاری ساقط گردیدند، "عقل نظری" از جامعه رخت می بندد. و آن هنگام که کنشگران سیاسی و احزاب، بی تاثیر و حاشیه نشین شدند، عقلانیت سیاسی در عمل، سست و بی مقدار می گردد. در این حالت دو اتفاق می افتد:

🔺الف) به جای روشنفکران و خردمندان، سلبریتی ها اوج می گیرند. بازار پررونق سلبریتی ها، نشان دهنده ی آن است که جامعه از اندیشه تهی شده است. در غیبت روشنفکران است که سلبریتی ها پر ارج می شوند. از میان سلبریتی ها، ورزشکاران (به ویژه فوتبالیست ها) و هنرمندان(به ویژه هنرپیشه ها)، بخت شان بلند و نامشان بر زبان ها می چرخد.

🔺ب) به جای کنش ساختارمند سیاسی، آنارشی و همهمه حاکم می شود. به جای منافع و مصلحت های جمعی، منافع زودگذر فردی می نشیند. و به جای شیوه های خردمندانه و مسالمت آمیز، خشونت و آشوب می نشیند که ره به هیچ دهی نمی برد و بلکه ده را بر سر ساکنانش خراب می کند.

🔷جامعه ی رو به زوال، جامعه ای است که در آن تفکر و عمل خردمندانه، رو به نقصان می نهد و پروسه ی اندیشیدن با انواع موانع سیاسی مواجه می شود. جامعه ی رو به زوال، جامعه ای است که به جای اندیشیدن، پیروی و اطاعت می نشیند. جامعه ای که از فهم و حل مسئله هایش عاجز است و این عجز را در آسیب ها و ناهنجاری ها و پس روی های اجتماعی بازتاب می دهد. پاییز اندیشه و خیزش آشوب و پریشانی بی هدف در عمل، نشانه ی واضحی است از این که جامعه ی ایران دارد ذخایر معرفت و انبان اندیشگی اش را عملا از دست می دهد.✍️ دکتر علی زمانیان

🆔@Competentmanagers

‍ ‍‍ ‍‍ 📕سندروم سکوت سازمانی- بخش اول-

🔰سکوت سازمانی‏ پدیده‌ جدیدی است که طی آن، کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهار نظر در خصوص مشکلات سازمان امتناع ورزیده و سکوت می‌کنند.

📌این سکوت یکی از علائم بیماربودن سازمان است و ممکن است موجب مرگ سازمان شود.

🔹سکوت کارکنان یعنی اینکه کارکنان از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران که می‌تواند برای سازمان مفید باشد چه به صورت عمدی یا غیرعمدی امتناع می ‌ورزند.

🔹این امر مغایر با موضوع آشکار سازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی است که پایه سازمان یاد گیرنده را تشکیل می دهد و سازمانی که یاد گیرنده نباشد در شرایط پر تغییر محیطی، نمی تواند برای بقا و توسعه خود تلاش کند و در صورت عدم استفاده از این دانش‌ ها، می‌توان شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرایندهای تصمیم‌ گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیم‌گیری‌ ها را انتظار داشت.

صاحبنظران معتقدند که یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمان ‌ها، فرهنگ سازمانی موجود است.

🔹مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:

1️⃣ ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و…

2️⃣ ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.

3️⃣ بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.

4️⃣ شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.

🛑 سکوت در سازمان­ها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:

💢سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه

در بخش دوم به توضیح این سه نوع سکوت سازمانی توجه بفرمایید .

📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📺@competentmanagers

🛑 -بخش دوم- سندروم سکوت سازمانی .

📕سکوت در سازمان­ها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:

⭐️سکوت مطیع:
هنگامی­که اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام می­نهند، منظور سکوت حاصل آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمی­کند. از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایده­ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می­گردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کنارهگیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال . افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند.
بعنوان مثال کارمندی از ارائه نظرات خود امتناع میورزد زیرا باور به آن دارد که صحبت کردن بیفایده است و ایجاد تفاوت و تغییر شرایط موجود با صحبت کردن و اظهار نظر، دور از ذهن میباشد و یا ممکن است از توانایی­های شخصی خود برای نفوذ بر شرایط، نامطمئن باشد.

⭐️سکوت تدافعی:
انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده­ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار می­رود. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز می­ورزند

⭐️سکوت نوع­دوستانه:
سکوت نوع­ دوستانه مبتنی ادبیات رفتار شهروندی سازمانی و عبارت است از امتناع از بیان ایده­ها، است. اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه­های نوعدوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوعدوستانه، تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوع­دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمی­توان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیل­ها در تصمیم­گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده­ها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می­گردد بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده­ها، باشد.

🔰پیامد های سکوت سازمانی :

۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات

۲- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری

۳- کاهش اثر بخش تصمیم گیری

۴- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات

۵- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان

۶- احساس عدم کنترل کارکنان

۷- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی

۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان

۹- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان

🔰پیشنهادهایی برای کاهش سکوت در سازمانها :

۱-استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادات خلاق؛

۲-استقرار سیستم تریبون آزاد بدون کوچکترین استرس و نگرانی و ترس از بیان آزاد عقاید؛

۳-شناسایی توانمندی ها و قابلیت های افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیم‌گیری؛

۴-کاهش تمرکز سازمانی و تفویض اختیار؛

۵-شناخت ویژگی های فردی و شخصیتی افراد جهت واگذاری مسئولیت به آنها؛

۶-تشکیل کارگاه‌های آموزشی روابط عمومی و برقراری ارتباط؛

۷-تدوین آئین نامه‌هایی برای حمایت از نظرات کارکنان؛

۸-تغییر فرهنگ سازمان در جهت دست یابی به موقعیت سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛

۹-برقراری برنامه بهبود مدیریت منابع انسانی؛

۱۰-ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان و کاهش جو ترس و هراس از انتقاد؛

۱۱-ایجاد سیستم بازخورد مثبت و منفی توامان.

۱۲-استقرار سیستم آموزش کارکنان برای همگام بودن با تکنولوژی و فن آوری های روز دنیا.

📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📺@competentmanagers

🔴 نه خانم رهنما!
✍️ محمدرضا جلایی پور

هر کسی که علی‌رغم چند دهه تلاش اسیر فقر می‌ماند بی‌دست و پا نیست. این هم افسانه است که بهره‌مندی‌های فرادستان صرفا محصول تلاش شخصی‌‌شان است. در اکثر جوامع امروز که انواع نابرابری اقتصادی و جنسیتی و محیطی و شناختی و فرهنگی و اجتماعی و نابرابری در آموزش و سلامت شدید است، بخشی قابل توجهی از شهروندان در تلهٔ فقر و نابرابری اسیر می‌شوند و تلاش‌شان هم ثمر نمی‌دهد. بخش بزرگی از بهره‌مندی‌های شما محصول تولدتان در خانواده و طبقه‌ای خاص و آموزش و تربیت کودکی و شبکه‌ٔ روابط فرادستانی است که در آن قرار گرفته‌اید. همه این شانس را نداشته‌اند. بگذریم از این‌که حتی میزان تلاش ما هم تا حدی محصول ژن و تربیت کودکی‌مان است. جامعه‌ای اخلاقی‌تر است که تاثیر این شانس‌ها (چه در ژن، چه در تربیت کودکی و محیطی که در آن قرار می‌گیریم) در سرنوشت انسان‌ها کمتر شود و حتی شهروندانی که در این بخت‌آزمایی ژن و محیط کم‌اقبال بوده‌اند هم از حداقل‌های زندگی باکرامت محروم نشوند.

می‌دانستید امروز در تهران اگر در دهک اول درآمدی باشید باید حدود دو قرن تلاش و پس‌انداز کنید برای این‌که خانه‌دار شوید؟ می‌دانستید امروز اگر در سیستان و بلوچستان و مدرسهٔ دولتی و غیرخاص تحصیل کنید، صرف نظر از میزان تلاشی که می‌کنید، تقریبا شانسی برای کسب رتبه‌های برتر کنکور و ورود به دانشگاه‌های برتر ندارید؟ می‌دانستید محرومیت از آموزش باکیفیت در سنین کودکی و دورهٔ کارشناسی احتمال توفیق شما در رقابت بر سر منابع محدود ثروت و قدرت و منزلت را به شدت کاهش می‌دهد؟ می‌دانستید در جامعهٔ ما فقط با دانستن دهک درآمدی والدین و محل تولد هر کس می‌توان با دقت بالای هفتاد درصد جایگاه اقتصادی و اجتماعی‌اش در دهه‌های بعد و طبقهٔ اقتصادی همسرش را پیش‌بینی کرد؟ می‌دانستید بدون رشد اقتصادی فراگیر، مستمر و باکیفیت و توسعه‌ای پایدار و متوازن که همهٔ شهروندان از آن بهره‌مند شوند بیش از سی درصد از هم‌وطنان‌تان شانسی برای خروج از تلهٔ فقر مطلق نخواهند داشت؟ می‌دانستید بدون یک نظام مالیاتی عادلانه و بازتوزیع کارآمدش که از فرادستانی مثل شما بیشتر بگیرد و به فرودستانِ قربانی فقر بیشتر بدهد نمی‌توان سطح نابرابری در کشور را به نحو پایدار کاست و فقر را ریشه‌کن کرد؟ می‌دانستید بر اساس مطالعات تجربی معتبر قربانیان فقر و نابرابری بسیار بیش از فرادستانی همچون شما در معرض آسیب‌هایی مثل افسردگی، بیماری، عمر کوتاه، اضطراب، انزوا، طرد، چاقی، خشونت خانگی و انواع تبعیض اند؟

خانم رهنما! رستگاری جمعی است و بدون کمک شهروندان بهره‌مندتر و حکمرانی باکیفیت‌تر برای کاهش فقر و نابرابری، جامعهٔ ما برای هیچ کس (از جمله شما) محیط زندگی مطلوبی نمی‌شود و در معرض انواع تلاطم و آسیب‌ها و بحران‌های ملی می‌ماند. بخت بیشتر شما در بخت‌آزمایی محیطی که در آن قرار گرفته‌اید و بهرهٔ‌ بیشتر شما از ثروت و منزلت و زیرساخت‌ها و امکانات جامعهٔ ما تنها مسئولیت شما را برای کمک به کاهش فقر و نابرابری در این جامعه می‌افزاید و مجوز تحقیر هم‌وطنان محروم‌تان نیست؛ هم‌وطنانی که چه بسا بیش از شما تلاش می‌کنند ولی باز در تلهٔ فقر و انواع تبعیض و محرومیت می‌مانند.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰📕نکاتی چند پیرامون مهارتهای دهگانه از مهارتهای زندگی

سازمان بهداشت جهانی مهارت های دهگانه ای را معرفی کرده است که هر کس باید این توانایی ها را برای داشتن زندگی فردی و اجتماعی موفق کسب کند:

🌸 1- مهارت خودآگاهی
🌸 2- مهارت همدلی
🌸 3- مهارت روابط بین فردی
🌸 4- مهارت ارتباط موثر
🌸5- مهارت مقابله با استرس
🌸 6- مهارت مدیریت هیجان
🌸7- مهارت حل مسئله
🌸 8- مهارت تصمیم گیری
🌸9- مهارت تفکر خلاق
🌸10- مهارت تفکر نقادانه

⭐️مهارت خودآگاهی
توانایی شناخت نقاط ضعف و قوت و یافتن تصویری واقع بینانه از خود. شناخت نیازها و تمایلات فردی برای آشنایی با حقوق و مسئولیت های فردی - اجتماعی

⭐️مهارت همدلی
درک کردن دیگران و مشکلاتشان در هر شرایطی. این مهارت به دوست داشتن و دوست داشته شدن و در نتیجه،روابط_اجتماعیِ بهترِ افراد با یکدیگر می انجامد.

⭐️مهارت روابط_بین_فردی
مشارکت و همکاری با دیگران، همراه با اعتماد واقع بینانه، که در کنار تقویت دوستی ها، دوستی های ناسالم را خاتمه می دهد تا کسی از چنین روابطی آسیب نبیند.

⭐️مهارت ارتباط_موثر
درک بهتر نیازها و احساسات دیگران، به شیوه ای که فرد بتواند نیازها و احساسات خودش را نیز در میان بگذارد. تا ارتباطی رضایت بخش شکل گیرد.

⭐️مهارت مقابله_با_فشار_عصبی
با آموختن این مهارت افراد هیجان های مثبت و منفی را در خود و دیگران می شناسند و سعی می کنند واکنشی نشان دهند که این عوامل مشکلی برای آنها ایجاد نکنند.

⭐️مهارت مدیریت_هیجان
هر انسانی که در زندگی خود با هیجانات گوناگونی از جمله غم، خشم، ترس، خوشحالی، لذت و موارد دیگر مواجه است که همه این هیجانات بر زندگی او تاثیر می گذارد. شناخت و مهار این هیجانات، همان مدیریت هیجان است. برای کسب این مهارت فرد به طور کامل باید بتواند احساسات و هیجانات دیگران را نیز درک و به نوعی این هیجانات را مهار کند.

⭐️مهارت حل_مسئله
زندگی سرشار از مسائل ساده و پیچیده است. با کسب این مهارت بهتر می توانیم مشکلات و مسائلی را که هر روز در زندگی برایمان رخ می دهند، از سر راه زندگی مان برداریم.

⭐️مهارت تصمیم_گیری
برای برداشتن هر قدمی در زندگی باید تصمیم گیری کنیم، مسیر زندگی انسان را تصمیم گیری های او مشخص می کند. با آموختن این مهارت هداف خود را واقع بینانه تعیین و از میان راه حل های موجود بهترین را انتخاب می کنیم و مسئولیت عواقب آن را نیز به عهده می گیریم.

⭐️مهارت تفکر_خلاق
تفکر یکی از مهمترین مهارت های زندگی است. مهارت تفکر خلاق، همان قدرت کشف، نوآوری و خلق ایده ای جدید است تا در موارد گوناگون بتوانیم راهی جدید و موثر بیابیم. با آموختن تفکر خلاق، هنگام مواجهه با مشکلات و دشواری ها احساسات منفی را به احساسات مثبت تبدیل می کنیم.
هنگامی که تفکر خلاق را می آموزیم دیگر مشکلات زندگی مزاحم ما نیستند، بلکه هر کدام فرصتی هستند تا راه حل های جدید بیابیم و مشکلات را به گونه ای حل کنیم که کسی تاکنون این کار را نکرده باشد.

⭐️مهارت تفکر_نقادانه
این مهارت موجب می شود هر چیزی را به سادگی قبول یا رد نکنیم و پیش از آن، موضوع مورد نظر را به خوبی مورد بررسی قرار دهیم و پس از آن، در مورد رد یا پذیرش آن تصمیم گیری کنیم.
با آموختن تفکر نقادانه فریب دیگران را نمی خوریم و به عاقبت امور به خوبی فکر می کنیم و دقیق و درست تصمیم می گیریم و ارتباطات درستی برقرار می کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ ‍‍ 🔰هفت شیوه مدیریتی ضد توسعه در کشور

1️⃣- مدیران معامله گر و بی هویت:

این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند. اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد. این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید. برای ایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد. مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند. وقتی پای اصلاح طلبی در میان باشد، ژست اصلاح طلبی می گیرند و وقتی اصول‌گرایی روی بورس باشد، گوی سبقت را از اصول‌گرایان می ربایند.

پیش چشم این جماعت معامله گر، دغدغه های اخلاقی، ملی و میهنی، پیشرفت کشور، جوانمردی و وطن پرستی خنده‌دار ترین واژگان است. تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد!

2️⃣- مدیران پاره وقت و از راه دور:
این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است. دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری! اینان سازمان خود را از راه دور اداره می کنند. این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. گاهی از خود می پرسم در حکم کارگزینی این مدیران مگر فوق العاده مدیریت و سایر مزایا بابت «یک ماه کار تمام وقت» پرداخت نمی شود پس چگونه می پذیرند که نیمی از هفته را در محل خدمت نباشند و از این مزایا برخودار شوند؟

3️⃣- مدیران قبیله ای و عشیره ای:
این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست. مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند. ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند. وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.

4️⃣- مدیران آکادمیک و غیر اجرایی:
این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند. مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی! به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند. سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند.

نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود. این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است. این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.

7️⃣- مدیران ترسو و مطیع:
مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.

خطر این قبیل مدیران بزدل به حدی است که امیرمؤمنان علی (ع) پرهیز از انتصاب اینها را در نامه ۵۳ نهج البلاغه به مالک اشتر متذکر شده اند. دلیل اطاعت پذیری و بله قربان گویی این مدیران یا از سر به خطر نیفتادن منافع آنهاست یا به دلیل اینکه تصور می کنند شایستگی یعنی اطاعت پذیری محض از مافوق و بی نیازی به نظرات کارشناسان.

این دسته از مدیران اتفاقاً اجازه ابراز نظر را از کارمندان و کارشناسان می گیرند. تجربه نشان داده در این قبیل سازمانها عموماً پدیده "سکوت سازمانی" و "انزوای کارشناسان" رخ می دهد.

6️⃣- مدیران انتخاباتی- تبلیغاتی:
این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات، وارد یک سازمان می شوند و تلاش می‌کنند محبوب دل ها شوند. تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است. خوب کار می کنند که ر‌أی بیاورند. ضرر این مدیران آن جایی است که تمام امکانات و منابع ملی در اختیار خود را ابزاری برای رسیدن به موقعیت بالاتر می‌پندارند. سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند. مدیریت این ها بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.

7️⃣- مدیران هزینه ساز:
این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند. وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود./ مرتضی نظری- عصر ایران

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔸@CompetentManagers

یکی از دغدغه‌‌های اصلی نظام اداری کشور، نظم بخشیدن به ‌نظام انتصاب و ارتقاء مدیران در سازمان‌ها و نهادهای دولتی است. این دغدغه در بند4 سیاست‌های ابلاغی مقام معظم رهبری و نیز فصل هشتم و نهم قانون مدیریت خدمات کشوری با تأکید بر ضرورت شایسته‌سالاری در انتصاب و ارتقای مدیران، نمود عینی یافت و در قامت و هیئت الزام قانونی، در زمرۀ تکالیف فرادستی سازمان‌ها قرار گرفت. برای پرداخت به این تکلیف قانونی و در ادامۀ استقرار نظام شایستگی در فرایند انتخاب و انتصاب مدیران دستگاه‌های اجرایی، از بهمن‌ماه سال 96 بخشنامۀ «دستورالعمل نحوۀ ارزیابی و توسعۀ شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای« به سازمان‌ها ابلاغ شد تا استقرار این نظام با شکل‌گیری کانون‌های ارزیابی و توسعه نمود بارز یافته و به عنوان یک اصل جاری و ساری در بطن و متن سازمان‌ها حاکم شود.
هرچند عمر چندانی از شکل‌گیری کانون‌های ارزیابی در دستگاه‎های اجرایی کشور نمی‌گذرد، اما آسیب‌شناسی فرایند برگزاری این کانون‌های نوپا و بررسی چالش‌ها و مسائل آنها، افق پیش‌روی نظام شایستگی در سازمان‌ها را مشخص و با پرهیز از افتادن در دام فعالیت‌های ناصواب در یک چرخۀ تکراری، به بالندگی و رشد این نظام خواهد انجامید.
از این رو، مرکز آموزش مدیریت دولتی اولین نشست تخصصی «آسیب‌شناسی کانون‌های ارزیابی و توسعه در نظام اداری» را با هدف بررسی و شناخت چالش‌ها و موانع اجرای فرایند ارزیابی و توسعه در نظام اداری و توسعۀ آگاهی کارکنان و مدیران سازمان‌ها با ماهیت و اهداف کانون‌های ارزیابی، به صورت آنلاین برگزار می‌کند. این نشست تخصصی دو ساعته با حضور جناب آقای دکتر محمدعلی بابایی زکلیکی، عضو هیئت علمی دانشگاه الزهرا(س) و جناب آقای دکتر صدرالدین صدری نوش آبادی، معاون سابق سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور، در تاریخ 1400/08/22 برگزار می نماید.
علاقمندان به شرکت در این برنامه می‌توانند برای ثبت‌نام رایگان و اعلام حضور در نشست، به سامانه آموزش‌های الکترونیکی مرکز به آدرس الکترونیکی: https://lms.smtc.ac.ir/course/8805 مراجعه کنند و یا در صورت لزوم برای دریافت اطلاعات با تلفن‌های 42501522 و 42501234 تماس حاصل نمایند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴سیزده اشتباه بزرگ مدیران ارشد!*

رابرت دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی ، *۱۳ اشتباه فاحش* را شناسایی کرده است که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه *در تمام صنایع* وجود دارد.

*۱- گوش ندادن*
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

*۲- افراط در تعهد*
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.

*۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام*
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.

*۴- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد*
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

*۵- توجه به مخاطبان اصلی، در اولویت آخر*
انجام وظیفه بدون توجه فوری به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.

*۶- ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد*
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.

*۷- تیم‌سازی ضعیف و یا به شکل صوری*
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش،‌ باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.

*۸- خالی بودن چنته مدیریت*
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

*۹- دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد*
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.

*۱۰- ناتوانی در ایجاد اعتماد*
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.

*۱۱- نداشتن برنامه کاری روشن*
یک هدف کمّی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.

*۱۲- شدت عمل*
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.

*۱۳- متعهد نبودن به یادگیری*
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجارب دیگران و خودمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم،‌ بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

استاد ریاضی داشتیم ، در وقت خارج از درس ، میگفت :


اعداد کوچکتر از یک ، خواص عجیبی دارند ، شاید بتوان آنها را با انسانهای تنگ نظر مقایسه کرد . مثلا (0.2) !!!

وقتی در آنها ضرب میشوی یا میخواهی با آنها مشارکت کنی، تو را نیز کوچک میکنند.
3×0.2=0.6

وقتی میخواهی با آنها تقسیم شوی یا مشکلاتت را با آنها تقسیم کنی و بازگو کنی، مشکلاتت بزرگتر میشوند.
3÷0.2=15

وقتی با آنها جمع میشوی و در کنار آنها هستی مقدار زیادی به تو اضافه نمیشود و چیزی به تو نمی آموزند.
3+0.2=3.2

و اگر آنها را از زندگی کم کنی چیز زیادی از دست نداده ای !!!
3-0.2=2.8

زندگی ارزشمند خودتان را بخاطر آدمهای کوچک و حقیر ، بی ارزش نکنید و به بزرگی خودتان ایمان داشته باشید .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕خوشبختی مدیون دانستن چگونه دوست داشتن دیگران است!...

ﮐﺴﯽ ﮐﻪ ﺗﻔﮑﺮﺵ ﺑﺎ شما ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﺳﺖ ،
ﺩشمنتان ﻧﯿﺴﺖ ؛
ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﺳﺖ ﺑﺎ ﺩﯾﺪﮔﺎﻩ ﺩﯾﮕﺮ ،
ﻓﻘﻂ ﻫﻤﯿﻦ ...
ﺍﮔﺮ ﻓﻘﻂ ﻫﻤﯿﻦ ﯾﮏ ﺍﺻﻞ ﺭﺍ ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﯿﻢ ،
ﺭﻭﺍﺑﻂﻣﺎﻥ ﺑﻬﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﺪ
ﺁﺭﺍﻣﺸﯽ ﺗﻮﺍﻡ ﺑﺎ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ
ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺳﺎﺩﮔﯽ!

📘افلاطون می گوید :

اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ

چقدر این جمله دلنشینه:

✅افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۱۰ ویژگی مدیران موفق بر اساس تحقیقات گوگل

یک شرکت می‌تواند تمام توان و سرمایه خود را صرف مصاحبه و استخدام بهترین افراد ممکن کند؛ اما اگر این شرکت دارای یک رئیس و مدیر نالایق با خصوصیات رفتاری منفی باشد، کارکنان به سرعت شرکت را ترک خواهند کرد. در مقابل، اگر شرکت شما دارای مدیران عالی و رهبران تیمی باشد، نه تنها شما بهترین بازدهی کاری را از کارکنان خود دریافت خواهید کرد، بلکه این افراد در کنار هم کار کرده و یک تیم از افراد بی‌نظیر می‌سازند.

شرکت گوگل حدود ۱۰ سال (2008-2018) بر روی پروژه‌ای به‌عنوان Project Oxygen کار کرد تا بتواند ویژگی‌های مطلوب یک مدیر را شناسایی و از این اطلاعات برای آموزش به مدیران خود استفاده کند. نتیجه این تحقیق نشان می‌دهد که مهارت‌های فنی و تخصصی درجه اهمیت پایینی برای موفقیت یک مدیر دارند. یک مدیر یا رهبر بیشتر به مهارت‌های مربوط به هوش هیجانی، توانایی درک هیجانات و کنترل آن‌ها (هم در خود و هم در دیگران) دارد.
بر اساس تحقیقات گوگل، مدیران عالی دارای ده ویژگی یا رفتار زیر می‌باشند:

1- مربی خوبی هستند: بهترین مدیران، به جای حل سریع هر مشکلی، از آن به عنوان یک موقعیت یادگیری استفاده می‌کنند. آن‌ها سعی می‌کنند تجربیات خود را با دیگران اشتراک بگذارند و به جای دستور دادن، بیشتر مشاوره و مربی‌گری ‌کنند تا تیم فرصت رشد و کسب تجربه را داشته باشد.

2- به تیم خود قدرت می‌دهند و جزئیات اجرایی را مدیریت نمی‌کنند: مدیریت همه جزئیات اجرایی یکی از اشتباهات رایج مدیران ضعیف است. هیچکس مدیری را که در تمامی امور دخالت کند، دوست نخواهد داشت. مدیران موفق آزادی بیشتری به کارمندان خود می‌دهند و به آن‌ها در کشف ایده‌ها و راهکار‌های جدید و ریسک‌پذیری هوشمندانه کمک می‌کنند.

3- تیم کاری خود را از افراد گوناگون می‌سازند و به موفقیت و رفاه اعضای تیم اهمیت می‌دهند: مدیران موفق اعضای تیم خود را از افراد با دیدگاه‌ها و مهارت‌های مختلف انتخاب می‌کنند. نظرات همه‌ی افراد را جویا می‌شوند و محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن همه افراد تیم بتوانند سوال بپرسند، تجربه کنند و ایده‌های نو ارائه دهند.

4- افرادی موثر و نتیجه‌گرا هستند: مدیران برجسته به تیم خود نشان می‌دهند که چگونه می‌توان به نتایج مورد انتظار دست پیدا کرد، نه این که تنها هدف‌گذاری کنند و منتظر نتیجه باشند. آن‌ها نمی‌هراسند که آستین خود را بالا زده و در حل یک مشکل، رفع خرابی یک دستگاه و تمیز کردن محیط کاری همکاری کنند. در هنگام نیاز، خودشان درگیر حل مشکل شده و به کارمندان انگیزه می‌دهند.

5- به خوبی ارتباط برقرار می‌کنند-گوش می‌دهند و اطلاعات را به اشتراک می‌گذارند-: بهترین مدیران، دارای مهارت گوش دادن فعال هستند. این مهارت به آن‌ها کمک می‌کند تا اعضای تیم خود را بهتر درک کرده و از خود همدلی نشان دهند. آن‌ها همچنین کاملاً شفاف عمل می‌کنند و اطلاعات لازم را با هم‌تیمی‌ها و اعضای شرکت در میان می‌گذارند.

6- از پیشرفت شغلی حمایت می‌کنند و عملکرد افراد را زیر نظر دارند: مدیران عالی با ستایش خالصانه و صادقانه اعضای تیم‌شان، موجب دلگرمی آن‌ها می‌شوند. در عین حال، از ارائه بازخوردهای انتقادی نیز هراسی ندارند. اما این کار را به روشی هنرمندانه و سازنده انجام می‌دهند. آن ها همچنین با کمک به افراد در رسیدن به اهداف شغلی خود، از پیشرفت آن‌ها حمایت کرده و با انجام این کار، به تیم خود در دستیابی به موفقیت انگیزه می‌دهند.

7- چشم‌انداز و استراتژی مشخصی برای تیم خود دارند: یک مدیر عالی دقیقاً می‌داند که تیم اکنون در چه وضعیتی به سر می‌برد، به کدام سو در حال حرکت است و برای رسیدن به هدف مورد نظر چه اقداماتی باید انجام دهند. آن‌ها همچنین اطمینان پیدا می‌کنند که هر یک از اعضای تیم نسبت به نقش فردی خود در اجرای این استراتژی آگاهند.

8- دارای مهارت‌های تخصصی کلیدی هستند: مدیران موفق شناخت کافی از مشاغل کارکنان خود دارند و نسبت به وظایف شغلی و چالش‌های روزمره کارکنان آگاه هستند. زمانی که مدیر دارای مهارت های تخصصی باشد، نه تنها می‌تواند به تیم جهت دستیابی به نتایج بهتر کمک کند، بلکه اعتماد اعضای تیم را نیز نسبت به خود جلب می‌کند.

9-قدرت همکاری موثری دارند: مدیران بد، تیم‌ کاری خود را جدا از سایر تیم‌ها می‌بینند و حتی تلاش می‌کنند به سایر تیم‌های درون سازمان خود ضربه بزنند. در مقابل، مدیران خوب دید وسیع‌تری دارند. آن‌ها در جهت منافع کل سازمان عمل می‌کنند و تیم خود را نیز تشویق می‌کنند تا بر این اساس عمل کند.

10- تصمیم‌گیرهای قوی هستند: مدیران موفق شتاب‌زده عمل نمی‌کنند، اما در تصمیم‌گیری قاطع هستند. آن‌ها پس از جمع‌آوری اطلاعات و در نظر گرفتن ایده‌ها و دیدگاه‌های اعضای تیم خود، با قاطعیت تصمیم می‌گیرند و امور را پیش می‌برند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰‍‍ 📕#کانون_ارزیابی و توسعه مدیران

امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.

☸#معرفی_کانون_ارزیابی_توسعه

در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابي‏ها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت مي‏پذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکنده‏اي است که رابطه آنها با شايستگي‏هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.

❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.

✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.

🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.

با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers