چگونه تحریم، مردم را فقیر کرد؟
✍️دکتر محمدرضا یوسفی
🔹ایران یک دهه است که با تحریم ظالمانه درگیر است. به گزارش مرکز پژوهشهای مجلس, در حالیکه میانگین نرخ رشد اقتصادی ایران در دو دهه 1370 و 80, حدود 5 درصد بوده است اما میانگین نرخ رشد اقتصادی کشور در دهه 90 تقریبا صفر بوده است و این در حالی است که جمعیت با نرخ 1.2 درصد رشد داشته و از 75 میلیون نفر در سال 1390 به حدود 83 میلیون در سال 99 رسیده است. در نتیجه سطح رفاه جامعه به شدت کاهش یافته, درآمد سرانه سال 98 نسبت به سال 90, 34 درصد کاهش یافت یعنی یک سوم قدرت خرید جامعه از بین رفته و مردم فقیرتر شدند.
🔹 متوسط نرخ رشد سرمایه گذاری در دهه 80, 7.2 درصد بود, اما این نرخ در دهه 90 به منفی 5.3 درصد رسیده و در دو سال 97 و 98 حتی نرخ جبران استهلاک سرمایه نیز مجموعا منفی 17.5 درصد. شده بود یعنی حتی حدود 18 درصد از سرمایه ای که مستهلک شد را نتوانستیم جبران کرده و به چرخه تولید برگردانیم. روند نزولی سرمایه گذاری عامل اصلی کاهش درآمد سرانه و فقر مردم بوده است. این امر به معنای گسترش بیکاری, رشد تورم و شدت یافتن فقر در جامعه و از دست دادن آینده برای جوانان و القاء ناامیدی به آنان است. به همین دلیل مهاجرت در سالهای اخیر افزایش یافته است.
🔹روند فقیر شدن جامعه, بی ثباتی اقتصادی و نا اطمینانی نسبت به آینده موجب خروج سرمایه از کشور شده است. در فاصله شروع تحریم تا سال 97, بیش از 98 میلیارد دلار از ایران خارج شده است. بر اساس محاسبه صندوق بین الملل پول, هر یک میلیارد دلار ظرفیت اشتغال زایی حدود 100 هزار نفر را دارد. بنابراین اگر بی ثباتی سیاسی و نااطمینانی نسبت به آینده بر طرف میشد, ظرفیت اشتغال زایی برای ده میلیون نفر می توانست فراهم شود که البته با توجه به ساختار مدیریت ضعیف اقتصادی ایران, تنها بخشی از این ظرفیت فعال میشد. حال اگر برآورد 70 میلیارد دلار خروج سرمایه را در دو سال اخیر را نیز بپذیریم, به عمق بحران کشور بیشتر دست خواهیم یافت.
🔹 به دلیل اتفاقات یادشده, برخی دهه 90 را دهه از دست رفته می دانند. دهه ای که عقب ماندگی, فقر و به دنبال آن آسیب های فراوان اجتماعی برای کشور ایجاد کرده است. مقایسه وضعیت دو دهه 80 و 90 نشان می دهد که معضلات کشور عمدتا به دلیل تحریم بوده است. اگر در نیمه دوم دهه 80 در روابط خارجی خود بر اساس حکمت و عقلانیت رفتار می شد, اگر قطعنامه ها را ورق پاره ندانسته و به تمسخر گرفته نمیشد, امروز در دنیایی که عموم کشورها به سرعت رو به جلو حرکت می کنند, با فقر گسترده مردم, عقب گرد اقتصادی و نارضایتی عمومی مواجه نبودیم.
🔹 برای برون رفت از وضعیت موجود و جلوگیری از تداوم و یا تشدید انواع معضلات; افزایش سطح رفاه جامعه و رضایتمندی آنان و توجه به اقتضاءات آن باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه چین در دوره دنگ, با تغییر رویکرد سیاست خارجی و نگاه برون نگر به اقتصاد, توانست تعداد فقیران کشور را از 700 میلیون نفر به کمتر از 200 میلیون کاهش دهد.
🔹 تفاوت چین فقرزده مائو و چینی که دنگ بنا کرد و اکنون قدرت دوم اقتصادی جهان است در این سخن دنگ نهفته است " مهم این نیست که گربه سفید باشد یا سیاه, مهم این است که موش بگیرد" سیاست های کارآمد, توانمندی اقتصادی در عرصه جهانی از چین فقیر و منزوی, چین امروز را ساخته است.
@sociology_economic
✍️دکتر محمدرضا یوسفی
🔹ایران یک دهه است که با تحریم ظالمانه درگیر است. به گزارش مرکز پژوهشهای مجلس, در حالیکه میانگین نرخ رشد اقتصادی ایران در دو دهه 1370 و 80, حدود 5 درصد بوده است اما میانگین نرخ رشد اقتصادی کشور در دهه 90 تقریبا صفر بوده است و این در حالی است که جمعیت با نرخ 1.2 درصد رشد داشته و از 75 میلیون نفر در سال 1390 به حدود 83 میلیون در سال 99 رسیده است. در نتیجه سطح رفاه جامعه به شدت کاهش یافته, درآمد سرانه سال 98 نسبت به سال 90, 34 درصد کاهش یافت یعنی یک سوم قدرت خرید جامعه از بین رفته و مردم فقیرتر شدند.
🔹 متوسط نرخ رشد سرمایه گذاری در دهه 80, 7.2 درصد بود, اما این نرخ در دهه 90 به منفی 5.3 درصد رسیده و در دو سال 97 و 98 حتی نرخ جبران استهلاک سرمایه نیز مجموعا منفی 17.5 درصد. شده بود یعنی حتی حدود 18 درصد از سرمایه ای که مستهلک شد را نتوانستیم جبران کرده و به چرخه تولید برگردانیم. روند نزولی سرمایه گذاری عامل اصلی کاهش درآمد سرانه و فقر مردم بوده است. این امر به معنای گسترش بیکاری, رشد تورم و شدت یافتن فقر در جامعه و از دست دادن آینده برای جوانان و القاء ناامیدی به آنان است. به همین دلیل مهاجرت در سالهای اخیر افزایش یافته است.
🔹روند فقیر شدن جامعه, بی ثباتی اقتصادی و نا اطمینانی نسبت به آینده موجب خروج سرمایه از کشور شده است. در فاصله شروع تحریم تا سال 97, بیش از 98 میلیارد دلار از ایران خارج شده است. بر اساس محاسبه صندوق بین الملل پول, هر یک میلیارد دلار ظرفیت اشتغال زایی حدود 100 هزار نفر را دارد. بنابراین اگر بی ثباتی سیاسی و نااطمینانی نسبت به آینده بر طرف میشد, ظرفیت اشتغال زایی برای ده میلیون نفر می توانست فراهم شود که البته با توجه به ساختار مدیریت ضعیف اقتصادی ایران, تنها بخشی از این ظرفیت فعال میشد. حال اگر برآورد 70 میلیارد دلار خروج سرمایه را در دو سال اخیر را نیز بپذیریم, به عمق بحران کشور بیشتر دست خواهیم یافت.
🔹 به دلیل اتفاقات یادشده, برخی دهه 90 را دهه از دست رفته می دانند. دهه ای که عقب ماندگی, فقر و به دنبال آن آسیب های فراوان اجتماعی برای کشور ایجاد کرده است. مقایسه وضعیت دو دهه 80 و 90 نشان می دهد که معضلات کشور عمدتا به دلیل تحریم بوده است. اگر در نیمه دوم دهه 80 در روابط خارجی خود بر اساس حکمت و عقلانیت رفتار می شد, اگر قطعنامه ها را ورق پاره ندانسته و به تمسخر گرفته نمیشد, امروز در دنیایی که عموم کشورها به سرعت رو به جلو حرکت می کنند, با فقر گسترده مردم, عقب گرد اقتصادی و نارضایتی عمومی مواجه نبودیم.
🔹 برای برون رفت از وضعیت موجود و جلوگیری از تداوم و یا تشدید انواع معضلات; افزایش سطح رفاه جامعه و رضایتمندی آنان و توجه به اقتضاءات آن باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه چین در دوره دنگ, با تغییر رویکرد سیاست خارجی و نگاه برون نگر به اقتصاد, توانست تعداد فقیران کشور را از 700 میلیون نفر به کمتر از 200 میلیون کاهش دهد.
🔹 تفاوت چین فقرزده مائو و چینی که دنگ بنا کرد و اکنون قدرت دوم اقتصادی جهان است در این سخن دنگ نهفته است " مهم این نیست که گربه سفید باشد یا سیاه, مهم این است که موش بگیرد" سیاست های کارآمد, توانمندی اقتصادی در عرصه جهانی از چین فقیر و منزوی, چین امروز را ساخته است.
@sociology_economic
📌سندرم بی تفاوتی سازمانی ، بحران خاموش سازمانها
باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی شود.
❗️آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌هاست که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟
•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.
❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :
۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید. / ادامه دارد...
آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی شود.
❗️آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌هاست که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟
•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.
❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :
۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید. / ادامه دارد...
آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه👆👆👆👆
۳-ساختار سازمانی طولانی (tall) :
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.
۴-انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن :
در بسیاری از سازمانها، نقش انسان سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود به دریافت حقوق بابت انجام آن شده است.
در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن کار را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکارو خلاقیت شخصی خود را در آن اعمال کنند.
۵-عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری : در اغلب سازمان ها، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
۶-بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود :
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در سازمان باعث می شود ک فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.
۷-فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
⭕پیامدهای بی تفاوتی سازمانی :
بی تفاوتی سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند.
✅بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.
آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۳-ساختار سازمانی طولانی (tall) :
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.
۴-انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن :
در بسیاری از سازمانها، نقش انسان سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود به دریافت حقوق بابت انجام آن شده است.
در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن کار را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکارو خلاقیت شخصی خود را در آن اعمال کنند.
۵-عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری : در اغلب سازمان ها، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
۶-بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود :
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در سازمان باعث می شود ک فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.
۷-فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
⭕پیامدهای بی تفاوتی سازمانی :
بی تفاوتی سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند.
✅بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.
آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Deleted Account
Telegram.apk
59.5 MB
🔴 آخرین نسخه تلگرام اندروید
♻️Telegram version V8.2.0♻️
❇️ پیمایش بسیار سریع و مشاهده به‌صورت تقویم برای رسانه‌های اشتراکی، درخواست‌‌های عضویت و اموجی‌های تعاملی بیشتر
📥دانلود از گوگل پلی (اندروید)
📥دانلود از اپ استور (آیفون)
📥لینک دانلود مستقیم از سایت رسمی تلگرام برای تمام سیستم‌عامل‌ها
|#تلگراام|#به‌روزرسانی_تلگرام|🍃🌺🍃🌺
♻️Telegram version V8.2.0♻️
❇️ پیمایش بسیار سریع و مشاهده به‌صورت تقویم برای رسانه‌های اشتراکی، درخواست‌‌های عضویت و اموجی‌های تعاملی بیشتر
📥دانلود از گوگل پلی (اندروید)
📥دانلود از اپ استور (آیفون)
📥لینک دانلود مستقیم از سایت رسمی تلگرام برای تمام سیستم‌عامل‌ها
|#تلگراام|#به‌روزرسانی_تلگرام|🍃🌺🍃🌺
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمانهای موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد میشود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال میشود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمانهای موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد میشود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال میشود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمیکند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمیکند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحبنظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمانها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمیکند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمیکند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحبنظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمانها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from کانال تخصصی اقتصاد (M.R. Monjazeb)
🌐 فرار مغزها؛ خسارتی جدی به ایران
🔸مهاجرت ۳۰۰۰ پزشک از ایران در ده ماه گذشته
🔸در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.
🔸روزانه ۲۰ مهندس و نخبه در مقاطع کارشناسی تا دکتری از کشور خارج میشوند.
🔸ایران بالاترین آمار از دست دادن نخبگان را دارد.
◻️دانشگاهیان ایران به طور فزاینده‌ای به کشور خود پشت میکنند. تنها در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.بر اساس آمار‌هایی که وزارت علوم منتشر کرده است، سالانه ۱۴۵ هزار نفر در حوزه تحصیلی از کشور مهاجرت میکنند که از این تعداد ۱۰۵ هزار نفر تحصیلات دانشگاهی دارند و خارج میشوند. اما آلمان همچنان همکاری علمی مثمر ثمر با ایران را عملی می‌داند.
کرستن کنیپ، خبرنگار دویچه‌وله درباره فرار مغزها از ایران تحقیق کرده است. خلاصه‌ای از این گزارش.
حدود ۹۰۰ استاد دانشگاه در سال ۲۰۲۰ از ایران خارج شدند. منصور غلامی، وزیر علوم تحقیقات و فناوری ایران نیز این موضوع را تایید کرده است.
مهاجرت اساتید بخشی از روند فرار مغزهاست که از انقلاب ۱۹۷۹ سیری صعودی داشته است. طبق مطالعات دانشگاه استنفورد در سال گذشته، از انقلاب تا کنون حدود سه میلیون و ۱۰۰ هزار ایرانی کشورشان را ترک کرده‌اند. این حدود ۳،۷ درصد جمعیت فعلی ایران است.
در همین فاصله زمانی حدود ۷۰۰ هزار متولد ایران، تحصیلات خود را در خارج از کشور انجام داده‌اند. در حال حاضر ۱۳۰ هزار نفر در خارج از ایران تحصیل میکنند که بالاترین رقم در دوره‌های مختلف است.
اگر در سال ۱۹۷۹ حدود ۹۰ درصد می‌خواستند پس از اتمام تحصیلات خود دوباره به کشورشان برگردند و آنجا زندگی کنند، اکنون تحقیقات استنفورد نشان می‌هد که این رقم به کمتر از ۱۰ درصد رسیده است. در حال حاضر حدود ۱۱۰ هزار ایرانی در دانشگاه‌ها و موسسات پژوهشی خارج از ایران مشغول به کار هستند. این رقم معادل یک سوم افرادی است که در مراکز دانشگاهی و تحقیقی داخل ایران مشغول به کارند.
«خسارتی جدی به ایران»
این ارقام برای مسئولان در ایران نگران کننده است. آیا ایران در حال از دست دادن حلقه اتصال خود با جامعه علمی بین‌المللی است؟ اتاق فکر "ووکال اروپا" (Vocal Europe) مستقر در بروکسل در این باره به نقل قولی از خبرگزاری ایرنا اشاره کرده است: «ناتوانی ما در بازگرداندن دانشجویانی که تحصیلات خود را در خارج از کشور تمام کرده‌اند به ایران، آسیب جدی به کشور وارد میکند.» ایرنا در این گزارش از عدم توانایی مسئولان در ایجاد آن شرایط مناسبی نوشته است، که بتواند متخصصان را تشویق کند در کشور خود بمانند.
وزیر علوم نیز هنگام ارائه آخرین آمار تاکید کرده است که دولت باید شرایط جذاب‌تری را برای استادان فراهم کند، هم از نظر مالی و هم مسایل دیگر.
براساس تحقیقات دانشگاه استنفورد ریشه‌های مهاجرت دانشگاهیان متنوع است: «بحران فرار مغزها در ایران با چندین دهه جدایی از اقتصاد جهانی، سرمایه گذاری ناکافی، فساد ریشه دار و شرایط سیاسی استبدادی مرتبط است.» همچنین به "وجود چشمگیر عناصر ایدئولوژیک" در مراکز آموزشی و دانشگاه‌ها اشاره شده که برای بسیاری از استادان فضایی آزار دهنده ایجاد کرده است. از این گذشته بخش قابل توجهی از پست‌های دانشگاهی به آقازاده‌ها و وابستگان به حکومت اختصاص داده شده است.
طبق مطالعات دانشگاه استنفورد، اساتید ایرانی نیز از سیاست دانشگاه کشورشان ناراضی هستند. برای آن ها نشان دادن چهره‌ای از یک سیستم مدرن آکادمیک چه در داخل و چه در خارج از ایران بسیار مهم است. این شامل تلاش برای انتشار حتی‌المقدور شمار بالایی از تحقیقات علمی در مجلات تخصصی نیز میشود که لزوما حاکی از بالا بودن کیفیت علمی واقعی آن ها نیست.
▫️به گزارش ایسنا در سال ۹۸بدون احتساب تورم تربیت یک پزشک عمومی طی ۷ سال ۷۰۰ میلیون تومان هزینه دارد.در سال جاری با محاسبه تورم ۵۰درصدی نزدیک به یک میلیارد و دویست میلیون تومان می شود.
▫️به طور تقریبی تربیت یک مهندس نصف همین مقدار برای دولت هزینه دارد.
▫️خروج تقریبی ۷۳۰۰ مهندس درسال رقمی معادل ۴۳۸۰میلیارد تومان و خروج تقریبی ۳۰۰۰پزشک عمومی در سال ۳۶۰۰میلیارد تومان هزینه مالی دارد.
▫️البته خروج اساتید دانشگاه را محاسبه نکرده ایم، به دلیل آن که هزینه تربیت یک استاد قابل بررسی نبود.
به صورت اجمالی در یک سال خسارت مالی معادل ۸۰۰۰ میلیارد تومان برآورد می شود.
به نظر می‌رسد فرار مغزها علاوه بر خسارات مالی هزینه های اجتماعی غیر قابل جبرانی به کشور تحمیل می کند و زنگ خطری برای کشور است.عدم توجه به سرمایه های اجتماعی کشور را با بحرانی جدی مواجهه خواهدکرد. علت این مقوله باید هرچه سریع تر توسط اهل فن(اگر موجود باشد) به صورت علمی و مستقل مورد پژوهش و واکاوی قرار گیرد و راه حل های پیشنهادی اجرا شود. / دپارتمان اقتصادی پادمیرا
❇️ کانال تخصصی اقتصاد
🔸مهاجرت ۳۰۰۰ پزشک از ایران در ده ماه گذشته
🔸در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.
🔸روزانه ۲۰ مهندس و نخبه در مقاطع کارشناسی تا دکتری از کشور خارج میشوند.
🔸ایران بالاترین آمار از دست دادن نخبگان را دارد.
◻️دانشگاهیان ایران به طور فزاینده‌ای به کشور خود پشت میکنند. تنها در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.بر اساس آمار‌هایی که وزارت علوم منتشر کرده است، سالانه ۱۴۵ هزار نفر در حوزه تحصیلی از کشور مهاجرت میکنند که از این تعداد ۱۰۵ هزار نفر تحصیلات دانشگاهی دارند و خارج میشوند. اما آلمان همچنان همکاری علمی مثمر ثمر با ایران را عملی می‌داند.
کرستن کنیپ، خبرنگار دویچه‌وله درباره فرار مغزها از ایران تحقیق کرده است. خلاصه‌ای از این گزارش.
حدود ۹۰۰ استاد دانشگاه در سال ۲۰۲۰ از ایران خارج شدند. منصور غلامی، وزیر علوم تحقیقات و فناوری ایران نیز این موضوع را تایید کرده است.
مهاجرت اساتید بخشی از روند فرار مغزهاست که از انقلاب ۱۹۷۹ سیری صعودی داشته است. طبق مطالعات دانشگاه استنفورد در سال گذشته، از انقلاب تا کنون حدود سه میلیون و ۱۰۰ هزار ایرانی کشورشان را ترک کرده‌اند. این حدود ۳،۷ درصد جمعیت فعلی ایران است.
در همین فاصله زمانی حدود ۷۰۰ هزار متولد ایران، تحصیلات خود را در خارج از کشور انجام داده‌اند. در حال حاضر ۱۳۰ هزار نفر در خارج از ایران تحصیل میکنند که بالاترین رقم در دوره‌های مختلف است.
اگر در سال ۱۹۷۹ حدود ۹۰ درصد می‌خواستند پس از اتمام تحصیلات خود دوباره به کشورشان برگردند و آنجا زندگی کنند، اکنون تحقیقات استنفورد نشان می‌هد که این رقم به کمتر از ۱۰ درصد رسیده است. در حال حاضر حدود ۱۱۰ هزار ایرانی در دانشگاه‌ها و موسسات پژوهشی خارج از ایران مشغول به کار هستند. این رقم معادل یک سوم افرادی است که در مراکز دانشگاهی و تحقیقی داخل ایران مشغول به کارند.
«خسارتی جدی به ایران»
این ارقام برای مسئولان در ایران نگران کننده است. آیا ایران در حال از دست دادن حلقه اتصال خود با جامعه علمی بین‌المللی است؟ اتاق فکر "ووکال اروپا" (Vocal Europe) مستقر در بروکسل در این باره به نقل قولی از خبرگزاری ایرنا اشاره کرده است: «ناتوانی ما در بازگرداندن دانشجویانی که تحصیلات خود را در خارج از کشور تمام کرده‌اند به ایران، آسیب جدی به کشور وارد میکند.» ایرنا در این گزارش از عدم توانایی مسئولان در ایجاد آن شرایط مناسبی نوشته است، که بتواند متخصصان را تشویق کند در کشور خود بمانند.
وزیر علوم نیز هنگام ارائه آخرین آمار تاکید کرده است که دولت باید شرایط جذاب‌تری را برای استادان فراهم کند، هم از نظر مالی و هم مسایل دیگر.
براساس تحقیقات دانشگاه استنفورد ریشه‌های مهاجرت دانشگاهیان متنوع است: «بحران فرار مغزها در ایران با چندین دهه جدایی از اقتصاد جهانی، سرمایه گذاری ناکافی، فساد ریشه دار و شرایط سیاسی استبدادی مرتبط است.» همچنین به "وجود چشمگیر عناصر ایدئولوژیک" در مراکز آموزشی و دانشگاه‌ها اشاره شده که برای بسیاری از استادان فضایی آزار دهنده ایجاد کرده است. از این گذشته بخش قابل توجهی از پست‌های دانشگاهی به آقازاده‌ها و وابستگان به حکومت اختصاص داده شده است.
طبق مطالعات دانشگاه استنفورد، اساتید ایرانی نیز از سیاست دانشگاه کشورشان ناراضی هستند. برای آن ها نشان دادن چهره‌ای از یک سیستم مدرن آکادمیک چه در داخل و چه در خارج از ایران بسیار مهم است. این شامل تلاش برای انتشار حتی‌المقدور شمار بالایی از تحقیقات علمی در مجلات تخصصی نیز میشود که لزوما حاکی از بالا بودن کیفیت علمی واقعی آن ها نیست.
▫️به گزارش ایسنا در سال ۹۸بدون احتساب تورم تربیت یک پزشک عمومی طی ۷ سال ۷۰۰ میلیون تومان هزینه دارد.در سال جاری با محاسبه تورم ۵۰درصدی نزدیک به یک میلیارد و دویست میلیون تومان می شود.
▫️به طور تقریبی تربیت یک مهندس نصف همین مقدار برای دولت هزینه دارد.
▫️خروج تقریبی ۷۳۰۰ مهندس درسال رقمی معادل ۴۳۸۰میلیارد تومان و خروج تقریبی ۳۰۰۰پزشک عمومی در سال ۳۶۰۰میلیارد تومان هزینه مالی دارد.
▫️البته خروج اساتید دانشگاه را محاسبه نکرده ایم، به دلیل آن که هزینه تربیت یک استاد قابل بررسی نبود.
به صورت اجمالی در یک سال خسارت مالی معادل ۸۰۰۰ میلیارد تومان برآورد می شود.
به نظر می‌رسد فرار مغزها علاوه بر خسارات مالی هزینه های اجتماعی غیر قابل جبرانی به کشور تحمیل می کند و زنگ خطری برای کشور است.عدم توجه به سرمایه های اجتماعی کشور را با بحرانی جدی مواجهه خواهدکرد. علت این مقوله باید هرچه سریع تر توسط اهل فن(اگر موجود باشد) به صورت علمی و مستقل مورد پژوهش و واکاوی قرار گیرد و راه حل های پیشنهادی اجرا شود. / دپارتمان اقتصادی پادمیرا
❇️ کانال تخصصی اقتصاد
Telegram
کانال تخصصی اقتصاد
معرفی و بهره گیری از علم اقتصاد، همراه با تحلیل اقتصاد ایران و جهان
Forwarded from اتچ بات
✅بدون شک یکی از والاترین و ارزشمند ترین هنرها نزد حاکمان، هنر حکمرانی خوب و شایسته است، هنری است که حاکمان با به خدمت گیری علم و دانش و تخصص، امور مختلف کشور را به دور از هرگونه شعار و آرمانهای دست نیافتنی، مدیریت کرده و امکانات و شرایطی را بوجود بیاورند تا همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود از ته دل خرسند باشند. و از آن مهاجرت نکنند. و در آن احساس آرامش و سعادت مندی داشته باشند. واگر هم بسته به شرایط خاص همچون کسب علم و دانش گریزی از مهاجرت نشد، بعد از اتمام تحصیلات و یا ماموریت محوله، با شور و اشتیاق دوباره به کشور خود باز گردند
🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.
🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغزها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.
🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت میکنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..
🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آنها حتی تعجیل میشود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته میشود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.
🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت میکنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.
🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و همچنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.
🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغزها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.
🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت میکنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..
🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آنها حتی تعجیل میشود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته میشود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.
🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت میکنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.
🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و همچنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from شبکه توسعه
🔲⭕️مغزهای کوچک زنگ زده
دکتر مجتبی لشکربلوکی
بگذارید اول نگاه کنیم که در دنیا چه تغییری رخ داده. بعد می آییم سراغ خودمان. قبلا شرکت های بزرگ واحدهای تحقیق و توسعه داخلی داشتند و به آن می بالیدند و البته مزیت رقابتی شان هم بود. مثلا شرکت آی.بی.ام (که برادر بزرگ صنعت فناوری اطلاعات جهان محسوب میشود) تحقیقات سنگین انجام می داد و سود خوبی هم می کرد. اما امروزه داستان عوض شده است! شرکت‌های پیشرو در کنار تحقیق و توسعه داخلی، توجه زیادی به بیرون دارند.
بد نیست یک نمونه را با هم بررسی کنیم: شرکت لوسنت تکنولوژی مالک بیشترین سهام آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل پس از جدا شدن از شرکت ای.تی.اند.تی (AT&T) بود. قرن بیستم، آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل قطعا برترین واحد تحقیقات در صنایع تجهیزات مخابراتی بود. اما شرکت دیگری وجود داشت به نام سیسکو! سیسکو فاقد آزمایشگاه‌های مدرن و قابلیت‌های درونی تحقیق و توسعه مانند آزمایشگاه‌های بل بود رقابتی بسیار نزدیکی با شرکت لوسنت داشت و گاهی از این شرکت پیشی می‌گرفت. چه اتفاقی افتاد؟
هر دو شرکت سیسکو و لوسنت در یک صنعت فعالیت می‌کردند اما دارای استراتژی‌های متفاوتی در زمینه نوآوری بودند. شرکت لوسنت منابع عظیمی از ظرفیت‌های خود را به تحقیق و توسعه داخلی (همه چیز را خودم تولید کنم) بود. اما آن طرف سیسکو استراتژی متفاوتی داشت، این شرکت هر فناوری را که نیاز داشت از خارج از مجموعه خود بدست می‌آورد که عموما حاصل همکاری با یا خرید شرکت های کوچک فناور بود. از قضا برخی از همین شرکت ها توسط کارکنان قدیمی شرکت لوسنت راه‌اندازی شده بودند (سایت تجاری سازی فناوری نانو مچ).
آنچه خواندیم نمونه از نوآوری باز است. نوآوری باز به زبان ساده این است که ما در جستجوی نوآوری در سطح محصولات، فرآیندها و کسب وکار هستیم. همه این نوآوری ها که به ذهن/عقل ما نمی رسد! همچنین نمی‌توانیم همه ایده های نوآورانه را عملیاتی کنیم. پس مرزها را باز می کنیم و با دیگران همکاری می کنیم. این می شود هم آفرینی! دو نوع نوآوری باز وجود دارد.
◽️نوآوری باز از داخل به بیرون: ایده و دانش از درون مجموعه شما به بیرون منتقل و منجر به نوآوری می شود.
◽️نوآوری باز از بیرون به درون: ایده و دانش، از بیرون به داخل جذب میشوند.
در نوآوری بسته همه کارها درون مجموعه و توسط خود مجموعه انجام می شود. شما در نوآوری باز می توانید با گروه های زیر همکاری کنید و نوآوری ایجاد کنید؛ مصرف‌کننده‌ها و مشتری‌ها؛ تأمین‌کننده‌ها؛ دانشگاه‌ها و سازمانهای تحقیقاتی؛ رقبا؛ مخترعین؛ استارتاپ‌ها و مشاوران تکنیکی.
نوآوری باز یعنی باز کردن مرزها برای همکاری با دیگران برای هم آفرینی در محصولات، فرایندها و کسب وکارها با و از طریق دیگران.
یک یادآوری مهم: قرار نیست همه امور را از طریق نوآوری باز پیش ببریم. در برخی حوزه ها و زمینه ها، قطعا باید از همان روش نوآوری متعارف (یا به اصطلاح بسته) استفاده کرد.
☑️⭕️تجویز راهبردی:
وقتی شما مرزهای سازمان و کشورت را می بندی، وقتی با دیگران، تبادل ایده و نوآوری و فناوری نداری، وقتی در کلوب بزرگان دنیا عضویت نداری، وقتی تمام انتصاباتت از دور و بری هایت است. وقتی درب اتاقت، سازمانت و دانشگاهت را به روی دیگران می بندی، بعد از مدتی هر چقدر هم باهوش باشی می‌شوی یک «مغز کوچک زنگ زده». اندازه مغز ما، به اندازه جهان ماست. دقیق تر بگویم: وسعت فهم ما به اندازه وسعت شبکه ماست. شبکه کوچک، مغز کوچک تولید می کند. وقتی با استارت‌آپ‌ها، های تک‌ها، بیگ‌تک‌ها، زنان و مردان بزرگ تعامل نمی کنی، زنگ می‌زنی!
بسیاری را به دلایل امنیتی و غیرامنيتی و ایدئولوژیک کنار می‌گذاریم. محدود مواردی هم که ما می‌خواهیم با آن ها ارتباط برقرار کنیم به خاطر تحریم ها پذیرفته نمی شویم.
چند دانشگاه «واقعا» بین المللی در ایران داریم؟ چند استاد غیرایرانی جهان‌تراز در ایران فعالیت میکنند؟ چند پروژه مشترک تحقیقاتی جدی با ده شرکت های‌تک دنیا داریم؟ چند شرکت ایرانی در بازارهای بورس جهانی لیست شده اند (پذیرفته شده اند)؟ کدامیک از ده شرکت برتر جهان در ایران کارخانه، آموزشگاه، آزمایشگاه اصلا نه یک کارگاه ساده صد نفره دارند؟ جواب همه این سوالات آیا عددی غیر از «صفر» است؟ سخت امیدوارم که باشد!
این ایده بیمارگونه که همه چیز را خودمان اختراع و تولید کنیم بسیار خطرناک است. قرار نیست همه چیز را خودمان تولید کنیم. اصلا در 95% موارد مهم نیست که چه چیزی را خودمان تولید کنیم. مهم این است که منفعتش به جیب چه کسی می رود؟ جهان تغییر کرده و مغزهای کوچک زنگ زده هر روز که دیرتر غار تنهایی خود را ترک کنند، بیشتر عقب می مانند.
سرآغاز نوآوری باز، ذهن باز و مغز باز است!
شبکه توسعه (@I_D_network)
به نقل از کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی (@Dr_Lashkarbolouki)
دکتر مجتبی لشکربلوکی
بگذارید اول نگاه کنیم که در دنیا چه تغییری رخ داده. بعد می آییم سراغ خودمان. قبلا شرکت های بزرگ واحدهای تحقیق و توسعه داخلی داشتند و به آن می بالیدند و البته مزیت رقابتی شان هم بود. مثلا شرکت آی.بی.ام (که برادر بزرگ صنعت فناوری اطلاعات جهان محسوب میشود) تحقیقات سنگین انجام می داد و سود خوبی هم می کرد. اما امروزه داستان عوض شده است! شرکت‌های پیشرو در کنار تحقیق و توسعه داخلی، توجه زیادی به بیرون دارند.
بد نیست یک نمونه را با هم بررسی کنیم: شرکت لوسنت تکنولوژی مالک بیشترین سهام آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل پس از جدا شدن از شرکت ای.تی.اند.تی (AT&T) بود. قرن بیستم، آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل قطعا برترین واحد تحقیقات در صنایع تجهیزات مخابراتی بود. اما شرکت دیگری وجود داشت به نام سیسکو! سیسکو فاقد آزمایشگاه‌های مدرن و قابلیت‌های درونی تحقیق و توسعه مانند آزمایشگاه‌های بل بود رقابتی بسیار نزدیکی با شرکت لوسنت داشت و گاهی از این شرکت پیشی می‌گرفت. چه اتفاقی افتاد؟
هر دو شرکت سیسکو و لوسنت در یک صنعت فعالیت می‌کردند اما دارای استراتژی‌های متفاوتی در زمینه نوآوری بودند. شرکت لوسنت منابع عظیمی از ظرفیت‌های خود را به تحقیق و توسعه داخلی (همه چیز را خودم تولید کنم) بود. اما آن طرف سیسکو استراتژی متفاوتی داشت، این شرکت هر فناوری را که نیاز داشت از خارج از مجموعه خود بدست می‌آورد که عموما حاصل همکاری با یا خرید شرکت های کوچک فناور بود. از قضا برخی از همین شرکت ها توسط کارکنان قدیمی شرکت لوسنت راه‌اندازی شده بودند (سایت تجاری سازی فناوری نانو مچ).
آنچه خواندیم نمونه از نوآوری باز است. نوآوری باز به زبان ساده این است که ما در جستجوی نوآوری در سطح محصولات، فرآیندها و کسب وکار هستیم. همه این نوآوری ها که به ذهن/عقل ما نمی رسد! همچنین نمی‌توانیم همه ایده های نوآورانه را عملیاتی کنیم. پس مرزها را باز می کنیم و با دیگران همکاری می کنیم. این می شود هم آفرینی! دو نوع نوآوری باز وجود دارد.
◽️نوآوری باز از داخل به بیرون: ایده و دانش از درون مجموعه شما به بیرون منتقل و منجر به نوآوری می شود.
◽️نوآوری باز از بیرون به درون: ایده و دانش، از بیرون به داخل جذب میشوند.
در نوآوری بسته همه کارها درون مجموعه و توسط خود مجموعه انجام می شود. شما در نوآوری باز می توانید با گروه های زیر همکاری کنید و نوآوری ایجاد کنید؛ مصرف‌کننده‌ها و مشتری‌ها؛ تأمین‌کننده‌ها؛ دانشگاه‌ها و سازمانهای تحقیقاتی؛ رقبا؛ مخترعین؛ استارتاپ‌ها و مشاوران تکنیکی.
نوآوری باز یعنی باز کردن مرزها برای همکاری با دیگران برای هم آفرینی در محصولات، فرایندها و کسب وکارها با و از طریق دیگران.
یک یادآوری مهم: قرار نیست همه امور را از طریق نوآوری باز پیش ببریم. در برخی حوزه ها و زمینه ها، قطعا باید از همان روش نوآوری متعارف (یا به اصطلاح بسته) استفاده کرد.
☑️⭕️تجویز راهبردی:
وقتی شما مرزهای سازمان و کشورت را می بندی، وقتی با دیگران، تبادل ایده و نوآوری و فناوری نداری، وقتی در کلوب بزرگان دنیا عضویت نداری، وقتی تمام انتصاباتت از دور و بری هایت است. وقتی درب اتاقت، سازمانت و دانشگاهت را به روی دیگران می بندی، بعد از مدتی هر چقدر هم باهوش باشی می‌شوی یک «مغز کوچک زنگ زده». اندازه مغز ما، به اندازه جهان ماست. دقیق تر بگویم: وسعت فهم ما به اندازه وسعت شبکه ماست. شبکه کوچک، مغز کوچک تولید می کند. وقتی با استارت‌آپ‌ها، های تک‌ها، بیگ‌تک‌ها، زنان و مردان بزرگ تعامل نمی کنی، زنگ می‌زنی!
بسیاری را به دلایل امنیتی و غیرامنيتی و ایدئولوژیک کنار می‌گذاریم. محدود مواردی هم که ما می‌خواهیم با آن ها ارتباط برقرار کنیم به خاطر تحریم ها پذیرفته نمی شویم.
چند دانشگاه «واقعا» بین المللی در ایران داریم؟ چند استاد غیرایرانی جهان‌تراز در ایران فعالیت میکنند؟ چند پروژه مشترک تحقیقاتی جدی با ده شرکت های‌تک دنیا داریم؟ چند شرکت ایرانی در بازارهای بورس جهانی لیست شده اند (پذیرفته شده اند)؟ کدامیک از ده شرکت برتر جهان در ایران کارخانه، آموزشگاه، آزمایشگاه اصلا نه یک کارگاه ساده صد نفره دارند؟ جواب همه این سوالات آیا عددی غیر از «صفر» است؟ سخت امیدوارم که باشد!
این ایده بیمارگونه که همه چیز را خودمان اختراع و تولید کنیم بسیار خطرناک است. قرار نیست همه چیز را خودمان تولید کنیم. اصلا در 95% موارد مهم نیست که چه چیزی را خودمان تولید کنیم. مهم این است که منفعتش به جیب چه کسی می رود؟ جهان تغییر کرده و مغزهای کوچک زنگ زده هر روز که دیرتر غار تنهایی خود را ترک کنند، بیشتر عقب می مانند.
سرآغاز نوآوری باز، ذهن باز و مغز باز است!
شبکه توسعه (@I_D_network)
به نقل از کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی (@Dr_Lashkarbolouki)
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
ویژگی های یک کارمند موفق؟
از ویژگی های یک کارمند موفق ، داشتن انگیزه است. کارمندان خوب افرادی هستند با انگیزه که همواره برای رسیدن به موفقیت در تلاشند. البته آنها فقط برای موفقیت خود تلاش نمی‌کنند، بلکه به موفقیت و هدف سازمان نیز توجه دارند و موفقیت سازمان را موفقیت خود می‌بینند.
آنها در تلاشند تا سازمان را نیز به موفقیت برسانند. یک سازمان با داشتن یک تیم خوب می‌تواند به اهداف و موفقیت‌هایی که در ذهن دارد دست یابد. البته این موفقیت دست یافتنی نیست مگر با تلاش تمامی کارمندان آن سازمان . اگر فردی به عنوان یک کارمند فقط به موفقیت خود اهمیت دهد سخت در اشتباه است زیرا موفقیت تمامی کارمندان آن سازمان در گرو موفقیت سازمان است.
معرفی ویژگی های یک کارمند موفق
به نظر شما ویژگی های یک کارمند موفق چیست؟ چگونه میتوان یک کامند موفق شد؟ ویژگی هایی که هم باعث پیشرفت کارمندان خواهد شد و هم پیشرفت سازمان .
1.حس همکاری دارند.
2.تشنه موفقیت هستند.
3.افرادی فعال هستند.
4.مدام در حال یادگیری هستند.
5.دارای انگیزه هستند.
6.روابط عمومی خوبی دارند.
7.عملکرد خوبی دارند.
8.مدیریت زمان دارند.
9.قدرت پیش بینی و پیش کنشی دارند.
منظور از داشتن قدرت پیش‌کنشی این است که به‌جای اینکه به رخدادها واکنش نشان دهند، برای در دست گرفتن سررشته‌ی رخدادها، ابتکار‌عمل به خرج میدهند و آمادگی دارند. این گونه کارمندان برای حل مشکلات پیش آمده تلاش میکنند، خود را دخیل می‌دانند و هر کمکی که ازدستشان بر آید دریغ نمی‌کنند. این گونه افراد دست دست نمی‌کنند و به موقع اقدام میکنند.
10.ذهن شفافی دارند.
شفافیت ذهن از مهمترین ویژگی های یک کارمند موفق است. کارمندان موفق دارای ذهنی شفاف هستند و سوالاتی مختلف را در ذهن دارند:
چه مشکلی را باید رفع کنیم؟آیا مشکل قابل حل است؟آیا راه دیگری برای حل آن وجود دارد؟این طرح برای شرایط بحرانی قابل استفاده است یا عادی؟آیا این فرآیند در عمل امکان‌پذیر است؟…
کارمندانی که دارای ذهنی شفاف هستند با دیدن طرح روی کاغذ متوجه خوب یا بد بودن آن میشوند اما کارمندانی که ذهن شفافی ندارد پس از اینکه طرح مناسب روی کاغذ شکست خورد، متوجه آن میشوند. کارمندان موفق تحت تأثیر اصطلاحات تخصصی قرار نمی‌گیرند، سؤال‌های درست و راه‌گشا می‌پرسند که به ریشه‌یابی مسئله کمک کند، حاشیه نمیروند و مستقیم به اصل مطلب می‌پردازند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از ویژگی های یک کارمند موفق ، داشتن انگیزه است. کارمندان خوب افرادی هستند با انگیزه که همواره برای رسیدن به موفقیت در تلاشند. البته آنها فقط برای موفقیت خود تلاش نمی‌کنند، بلکه به موفقیت و هدف سازمان نیز توجه دارند و موفقیت سازمان را موفقیت خود می‌بینند.
آنها در تلاشند تا سازمان را نیز به موفقیت برسانند. یک سازمان با داشتن یک تیم خوب می‌تواند به اهداف و موفقیت‌هایی که در ذهن دارد دست یابد. البته این موفقیت دست یافتنی نیست مگر با تلاش تمامی کارمندان آن سازمان . اگر فردی به عنوان یک کارمند فقط به موفقیت خود اهمیت دهد سخت در اشتباه است زیرا موفقیت تمامی کارمندان آن سازمان در گرو موفقیت سازمان است.
معرفی ویژگی های یک کارمند موفق
به نظر شما ویژگی های یک کارمند موفق چیست؟ چگونه میتوان یک کامند موفق شد؟ ویژگی هایی که هم باعث پیشرفت کارمندان خواهد شد و هم پیشرفت سازمان .
1.حس همکاری دارند.
2.تشنه موفقیت هستند.
3.افرادی فعال هستند.
4.مدام در حال یادگیری هستند.
5.دارای انگیزه هستند.
6.روابط عمومی خوبی دارند.
7.عملکرد خوبی دارند.
8.مدیریت زمان دارند.
9.قدرت پیش بینی و پیش کنشی دارند.
منظور از داشتن قدرت پیش‌کنشی این است که به‌جای اینکه به رخدادها واکنش نشان دهند، برای در دست گرفتن سررشته‌ی رخدادها، ابتکار‌عمل به خرج میدهند و آمادگی دارند. این گونه کارمندان برای حل مشکلات پیش آمده تلاش میکنند، خود را دخیل می‌دانند و هر کمکی که ازدستشان بر آید دریغ نمی‌کنند. این گونه افراد دست دست نمی‌کنند و به موقع اقدام میکنند.
10.ذهن شفافی دارند.
شفافیت ذهن از مهمترین ویژگی های یک کارمند موفق است. کارمندان موفق دارای ذهنی شفاف هستند و سوالاتی مختلف را در ذهن دارند:
چه مشکلی را باید رفع کنیم؟آیا مشکل قابل حل است؟آیا راه دیگری برای حل آن وجود دارد؟این طرح برای شرایط بحرانی قابل استفاده است یا عادی؟آیا این فرآیند در عمل امکان‌پذیر است؟…
کارمندانی که دارای ذهنی شفاف هستند با دیدن طرح روی کاغذ متوجه خوب یا بد بودن آن میشوند اما کارمندانی که ذهن شفافی ندارد پس از اینکه طرح مناسب روی کاغذ شکست خورد، متوجه آن میشوند. کارمندان موفق تحت تأثیر اصطلاحات تخصصی قرار نمی‌گیرند، سؤال‌های درست و راه‌گشا می‌پرسند که به ریشه‌یابی مسئله کمک کند، حاشیه نمیروند و مستقیم به اصل مطلب می‌پردازند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰*خطر مدیران تصادفی*
▪︎اگر خودروهایی مانند تویوتا، بنز، بی ام و، همچنان جزو بهترین برندهای دنیا هستند و موقع رانندگی با آنها احساس امنیت و راحتی میکنی تعجب نکن.
▪︎اگر لوازم خانگی خارجی ات ۲۰ سال است همچنان برایت کار می کند تعجب نکن.
▪︎اگر میبینی در دادگاههای کشورهای غربی قو پر نمیزند متعجب نباش.
▪︎اگر یک جوان غربی بعد از فارغ التحصیل شدن از مدرسه به سه زبان زنده دنیا مسلط است در جوامع خودشان یک امر عادیست.
▪︎اگر می بینی اقتصاد بسیاری از کشورهای توسعه یافته روی اصول درستی پایه گذاری شده و هیچ تولید کننده ایی احساس خطر نمی کند مورد تعجب انگیزی نیست.
▪︎اگر می بینی سرانه مطالعه کشور ما در مقابل دیگر کشورهای دنیا هیچ است نباید تعجب کرد.
▪︎اگر سفری به اروپا داشتی و دیدی کسی برای هر چیز کوچکی از دروغ و قسم دروغ استفاده نمی کند مسئله پیچیده ایی نیست.
▪︎اگر برایت تعجب انگیز است که می بینی سیاستمداران دنیا بر این باورند که قرار است چند صباحی بر مسند قدرت بنشینند، کاری برای کشور و مردمشان انجام دهند و بروند و هیچگاه هم قرار نیست مادام العمر بمانند و حکومت کنند بدان که در آن جوامع یک رفتار عادیست.
▪︎اگر با تعجب دیدی جایگاه معلم و سیستم آموزش و پرورش در غرب بر یک اصول و مبنای درستی واقع شده ذهنت به هم نریزه و دلت نگیره.
■غرض از ذکر نکات نام برده که قطعا هزاران مورد دیگر هم وجود دارد این بود که بگویم نه خدای آنها با ما فرق دارد و نه خدایمان آنها را بیشتر دوست دارد.
□تنها علت پیشرفت آنها که آنقدر برای ما تعجب انگیز شده این است که افرادی که بر مسند امورشان نشسته اند بر مبنای تخصصشان انتخاب شده اند.
●علت بدبختی و عقب افتادگی جامعه ما انتخاب و نشاندن "مدیران تصادفی" بر مسند امورات است. کسانیکه می توانند در عرض چند سال کشوری چون سوییس را تبدیل به اتیوپی کنند. جایی می خواندم که مدیران تصادفی کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس میکنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، تصمیم‌های پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه میکنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش میکنند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
▪︎ *مدیران تصادفی*، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف میکنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.
▪︎ *مدیران تصادفی*، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح میدهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.
▪︎ *مدیران تصادفی*، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود افراد *وفادار، ... متملق و بی‌تخصص*، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.
▪︎ *مدیران تصادفی*، تشنه عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت میکنند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان میبینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.
▪︎ *مدیران تصادفی* از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله میکنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.
▪︎ *مدیران تصادفی* از جلسات متعدد استقبال میکنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود، برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده میشود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده میشود.
*برای بهبود این جامعه باید مدیران تصادفی حذف شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
▪︎اگر خودروهایی مانند تویوتا، بنز، بی ام و، همچنان جزو بهترین برندهای دنیا هستند و موقع رانندگی با آنها احساس امنیت و راحتی میکنی تعجب نکن.
▪︎اگر لوازم خانگی خارجی ات ۲۰ سال است همچنان برایت کار می کند تعجب نکن.
▪︎اگر میبینی در دادگاههای کشورهای غربی قو پر نمیزند متعجب نباش.
▪︎اگر یک جوان غربی بعد از فارغ التحصیل شدن از مدرسه به سه زبان زنده دنیا مسلط است در جوامع خودشان یک امر عادیست.
▪︎اگر می بینی اقتصاد بسیاری از کشورهای توسعه یافته روی اصول درستی پایه گذاری شده و هیچ تولید کننده ایی احساس خطر نمی کند مورد تعجب انگیزی نیست.
▪︎اگر می بینی سرانه مطالعه کشور ما در مقابل دیگر کشورهای دنیا هیچ است نباید تعجب کرد.
▪︎اگر سفری به اروپا داشتی و دیدی کسی برای هر چیز کوچکی از دروغ و قسم دروغ استفاده نمی کند مسئله پیچیده ایی نیست.
▪︎اگر برایت تعجب انگیز است که می بینی سیاستمداران دنیا بر این باورند که قرار است چند صباحی بر مسند قدرت بنشینند، کاری برای کشور و مردمشان انجام دهند و بروند و هیچگاه هم قرار نیست مادام العمر بمانند و حکومت کنند بدان که در آن جوامع یک رفتار عادیست.
▪︎اگر با تعجب دیدی جایگاه معلم و سیستم آموزش و پرورش در غرب بر یک اصول و مبنای درستی واقع شده ذهنت به هم نریزه و دلت نگیره.
■غرض از ذکر نکات نام برده که قطعا هزاران مورد دیگر هم وجود دارد این بود که بگویم نه خدای آنها با ما فرق دارد و نه خدایمان آنها را بیشتر دوست دارد.
□تنها علت پیشرفت آنها که آنقدر برای ما تعجب انگیز شده این است که افرادی که بر مسند امورشان نشسته اند بر مبنای تخصصشان انتخاب شده اند.
●علت بدبختی و عقب افتادگی جامعه ما انتخاب و نشاندن "مدیران تصادفی" بر مسند امورات است. کسانیکه می توانند در عرض چند سال کشوری چون سوییس را تبدیل به اتیوپی کنند. جایی می خواندم که مدیران تصادفی کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس میکنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، تصمیم‌های پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه میکنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش میکنند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
▪︎ *مدیران تصادفی*، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف میکنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.
▪︎ *مدیران تصادفی*، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح میدهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.
▪︎ *مدیران تصادفی*، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود افراد *وفادار، ... متملق و بی‌تخصص*، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.
▪︎ *مدیران تصادفی*، تشنه عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت میکنند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان میبینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.
▪︎ *مدیران تصادفی* از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله میکنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.
▪︎ *مدیران تصادفی* از جلسات متعدد استقبال میکنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود، برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند.
▪︎ *مدیران تصادفی*، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده میشود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده میشود.
*برای بهبود این جامعه باید مدیران تصادفی حذف شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰🔴انفجار نادانی !!!
🔷چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
🔰کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سالهای اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.
🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیمگیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
🔰کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سالهای اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.
🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیمگیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔴 رو به زوال و پریشانی:
🔷حیات و بقا و بالندگی یک جامعه در گرو گسترش دانایی و معرفت است. "اندیشه" و تفکر به منزله ستون اصلی فرهنگ و رفتار عقلانی محسوب می گردد. وقتی جاده معرفت و عقلانیت مسدود شود، سرمایه اصلی زیست عقلانی و اخلاقی از دست می رود و جامعه رو به زوال و پریشانی می نهد.
✅وضع ما چگونه است؟
🔰✔️1. تنزل دانایی و کاهش سرمایه ی معرفتی جامعه
با انزوا و حاشیه نشینی روشنفکران و کاهش اثرگذاری شان بر جامعه، پدیده ای با عنوان: "کاهش سرمایه ی معرفتی"، و یا تنزل "سرمایه ی عقلانی" شکل می گیرد. جامعه آرام آرام سرمایه های فرهنگی و فرهیختگی اش را از دست می دهد و دانایی و معرفت، سقوط می کند. وقتی تضارب آراء و اندیشه ها محدود گردد و سایه ی اربابان قدرت بر سر اندیشه و اندیشه ورزان سنگینی نماید و عرصه ی عمومی از طرح جدی مباحث و گفت و گوهای انتقادی خالی شود، آن گاه جامعه از درون تهی می شود. "تهی شدگی" از اندیشه و خردورزی که زندگی بدان محتاج است. نتیجه آن می شود که خورشید عقلانیت در پس ابرهای تیره ی جهل عمومی پنهان می گردد و جامعه از نظر معرفتی فقیرتر و لاغرتر می شود.
نظام سیاسی اما با محدود کردن روشنفکران و صاحبان اندیشه، جریان آزاد اندیشه در تاروپود جامعه را شدیدا کند نمود و نفوذ اجتماعی روشنفکران و راهبران معرفت در جامعه را کاهش داد. آنان را به حاشیه راند و فضای گفتگو و اثرگذاری را در جامعه از آنان ستاند. روشنفکران را خود فروخته و وابسته به غرب، شیفته به بیگانگان نشان داد. مجال حضورشان را در رسانه ها و کلاس های درس تنگ نمود. و حتی با توسل به قهر و جبر، میان آن ها و جامعه فاصله انداخت و با انواع برچسب ها، اعتماد اجتماعی شان را کاهش داد. آنان که تاب نیاورند و امکان ماندشان نبود، مهاجرت کردند. آنان که ماندند، در گوشه ی انزوای خویش، با صدها مشکل روبرو گردیدند. و آنان که خواستند ارتباطشان را با جامعه از دست ندهند، با انواع موانع و مضایق مواجه شدند.
🔰✔️2. سست شدن انسجام عقلانی و کنش سیاسی
جامعه برای پی گیری مسالمت آمیز و عقلانی خواسته ها و طرح انتظارات، محتاج آموزش است. وقتی نخبگان سیاست و فعالان از متن جامعه به حاشیه رانده می شوند، آن گاه تفرق انسجام شکن و خودخواهی های فردی جانشین انسجام عقلانی و جامعه ای پویا می شود. فقدان و یا ضعف نظام حزبی، سبب می گردد هر یک از شهروندان به خود واگذار شوند. از این رو جامعه به سمت همهمه خیزی و تاریکی پیش می رود.
کنشگران خردمندان در عالم سیاست، در فضای آزاد با آموزش سیاسی، سبب رشد عقلانیت عملی و فاعلان اندیشه ورز می شوند تا جامعه بتواند همواره میان هدف و ابزارها و وسایلش تناسب برقرار نماید. اما آن هنگام که کنشگران صاحب نظر سیاسی در عرصه ی عمومی با انواع نسبت ها و برچسب ها بی اعتبار می شوند و یا با انواع اقدامات به حاشیه رانده می شوند، کنش عقلانی سیاسی رو به نقصان می نهد و افراد به خودشان واگذار می شوند. در این حالت، عمل سیاسی معقول، به واکنش های پریشان فردی و عموما روان شناختی و احساسی تبدیل می گردد. از این رو به جای آن که راهی به سوی آینده باز کند، سویه ی تخریبی می یابد و سرمایه های موجود را از میان می برد.
🔰✔️3. وقتی روشنفکران از جامعه رانده شدند و از اثرگذاری ساقط گردیدند، "عقل نظری" از جامعه رخت می بندد. و آن هنگام که کنشگران سیاسی و احزاب، بی تاثیر و حاشیه نشین شدند، عقلانیت سیاسی در عمل، سست و بی مقدار می گردد. در این حالت دو اتفاق می افتد:
🔺الف) به جای روشنفکران و خردمندان، سلبریتی ها اوج می گیرند. بازار پررونق سلبریتی ها، نشان دهنده ی آن است که جامعه از اندیشه تهی شده است. در غیبت روشنفکران است که سلبریتی ها پر ارج می شوند. از میان سلبریتی ها، ورزشکاران (به ویژه فوتبالیست ها) و هنرمندان(به ویژه هنرپیشه ها)، بخت شان بلند و نامشان بر زبان ها می چرخد.
🔺ب) به جای کنش ساختارمند سیاسی، آنارشی و همهمه حاکم می شود. به جای منافع و مصلحت های جمعی، منافع زودگذر فردی می نشیند. و به جای شیوه های خردمندانه و مسالمت آمیز، خشونت و آشوب می نشیند که ره به هیچ دهی نمی برد و بلکه ده را بر سر ساکنانش خراب می کند.
🔷جامعه ی رو به زوال، جامعه ای است که در آن تفکر و عمل خردمندانه، رو به نقصان می نهد و پروسه ی اندیشیدن با انواع موانع سیاسی مواجه می شود. جامعه ی رو به زوال، جامعه ای است که به جای اندیشیدن، پیروی و اطاعت می نشیند. جامعه ای که از فهم و حل مسئله هایش عاجز است و این عجز را در آسیب ها و ناهنجاری ها و پس روی های اجتماعی بازتاب می دهد. پاییز اندیشه و خیزش آشوب و پریشانی بی هدف در عمل، نشانه ی واضحی است از این که جامعه ی ایران دارد ذخایر معرفت و انبان اندیشگی اش را عملا از دست می دهد.✍️ دکتر علی زمانیان
🆔@Competentmanagers
🔷حیات و بقا و بالندگی یک جامعه در گرو گسترش دانایی و معرفت است. "اندیشه" و تفکر به منزله ستون اصلی فرهنگ و رفتار عقلانی محسوب می گردد. وقتی جاده معرفت و عقلانیت مسدود شود، سرمایه اصلی زیست عقلانی و اخلاقی از دست می رود و جامعه رو به زوال و پریشانی می نهد.
✅وضع ما چگونه است؟
🔰✔️1. تنزل دانایی و کاهش سرمایه ی معرفتی جامعه
با انزوا و حاشیه نشینی روشنفکران و کاهش اثرگذاری شان بر جامعه، پدیده ای با عنوان: "کاهش سرمایه ی معرفتی"، و یا تنزل "سرمایه ی عقلانی" شکل می گیرد. جامعه آرام آرام سرمایه های فرهنگی و فرهیختگی اش را از دست می دهد و دانایی و معرفت، سقوط می کند. وقتی تضارب آراء و اندیشه ها محدود گردد و سایه ی اربابان قدرت بر سر اندیشه و اندیشه ورزان سنگینی نماید و عرصه ی عمومی از طرح جدی مباحث و گفت و گوهای انتقادی خالی شود، آن گاه جامعه از درون تهی می شود. "تهی شدگی" از اندیشه و خردورزی که زندگی بدان محتاج است. نتیجه آن می شود که خورشید عقلانیت در پس ابرهای تیره ی جهل عمومی پنهان می گردد و جامعه از نظر معرفتی فقیرتر و لاغرتر می شود.
نظام سیاسی اما با محدود کردن روشنفکران و صاحبان اندیشه، جریان آزاد اندیشه در تاروپود جامعه را شدیدا کند نمود و نفوذ اجتماعی روشنفکران و راهبران معرفت در جامعه را کاهش داد. آنان را به حاشیه راند و فضای گفتگو و اثرگذاری را در جامعه از آنان ستاند. روشنفکران را خود فروخته و وابسته به غرب، شیفته به بیگانگان نشان داد. مجال حضورشان را در رسانه ها و کلاس های درس تنگ نمود. و حتی با توسل به قهر و جبر، میان آن ها و جامعه فاصله انداخت و با انواع برچسب ها، اعتماد اجتماعی شان را کاهش داد. آنان که تاب نیاورند و امکان ماندشان نبود، مهاجرت کردند. آنان که ماندند، در گوشه ی انزوای خویش، با صدها مشکل روبرو گردیدند. و آنان که خواستند ارتباطشان را با جامعه از دست ندهند، با انواع موانع و مضایق مواجه شدند.
🔰✔️2. سست شدن انسجام عقلانی و کنش سیاسی
جامعه برای پی گیری مسالمت آمیز و عقلانی خواسته ها و طرح انتظارات، محتاج آموزش است. وقتی نخبگان سیاست و فعالان از متن جامعه به حاشیه رانده می شوند، آن گاه تفرق انسجام شکن و خودخواهی های فردی جانشین انسجام عقلانی و جامعه ای پویا می شود. فقدان و یا ضعف نظام حزبی، سبب می گردد هر یک از شهروندان به خود واگذار شوند. از این رو جامعه به سمت همهمه خیزی و تاریکی پیش می رود.
کنشگران خردمندان در عالم سیاست، در فضای آزاد با آموزش سیاسی، سبب رشد عقلانیت عملی و فاعلان اندیشه ورز می شوند تا جامعه بتواند همواره میان هدف و ابزارها و وسایلش تناسب برقرار نماید. اما آن هنگام که کنشگران صاحب نظر سیاسی در عرصه ی عمومی با انواع نسبت ها و برچسب ها بی اعتبار می شوند و یا با انواع اقدامات به حاشیه رانده می شوند، کنش عقلانی سیاسی رو به نقصان می نهد و افراد به خودشان واگذار می شوند. در این حالت، عمل سیاسی معقول، به واکنش های پریشان فردی و عموما روان شناختی و احساسی تبدیل می گردد. از این رو به جای آن که راهی به سوی آینده باز کند، سویه ی تخریبی می یابد و سرمایه های موجود را از میان می برد.
🔰✔️3. وقتی روشنفکران از جامعه رانده شدند و از اثرگذاری ساقط گردیدند، "عقل نظری" از جامعه رخت می بندد. و آن هنگام که کنشگران سیاسی و احزاب، بی تاثیر و حاشیه نشین شدند، عقلانیت سیاسی در عمل، سست و بی مقدار می گردد. در این حالت دو اتفاق می افتد:
🔺الف) به جای روشنفکران و خردمندان، سلبریتی ها اوج می گیرند. بازار پررونق سلبریتی ها، نشان دهنده ی آن است که جامعه از اندیشه تهی شده است. در غیبت روشنفکران است که سلبریتی ها پر ارج می شوند. از میان سلبریتی ها، ورزشکاران (به ویژه فوتبالیست ها) و هنرمندان(به ویژه هنرپیشه ها)، بخت شان بلند و نامشان بر زبان ها می چرخد.
🔺ب) به جای کنش ساختارمند سیاسی، آنارشی و همهمه حاکم می شود. به جای منافع و مصلحت های جمعی، منافع زودگذر فردی می نشیند. و به جای شیوه های خردمندانه و مسالمت آمیز، خشونت و آشوب می نشیند که ره به هیچ دهی نمی برد و بلکه ده را بر سر ساکنانش خراب می کند.
🔷جامعه ی رو به زوال، جامعه ای است که در آن تفکر و عمل خردمندانه، رو به نقصان می نهد و پروسه ی اندیشیدن با انواع موانع سیاسی مواجه می شود. جامعه ی رو به زوال، جامعه ای است که به جای اندیشیدن، پیروی و اطاعت می نشیند. جامعه ای که از فهم و حل مسئله هایش عاجز است و این عجز را در آسیب ها و ناهنجاری ها و پس روی های اجتماعی بازتاب می دهد. پاییز اندیشه و خیزش آشوب و پریشانی بی هدف در عمل، نشانه ی واضحی است از این که جامعه ی ایران دارد ذخایر معرفت و انبان اندیشگی اش را عملا از دست می دهد.✍️ دکتر علی زمانیان
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕سندروم سکوت سازمانی- بخش اول-
🔰سکوت سازمانی پدیده جدیدی است که طی آن، کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهار نظر در خصوص مشکلات سازمان امتناع ورزیده و سکوت میکنند.
📌این سکوت یکی از علائم بیماربودن سازمان است و ممکن است موجب مرگ سازمان شود.
🔹سکوت کارکنان یعنی اینکه کارکنان از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران که می‌تواند برای سازمان مفید باشد چه به صورت عمدی یا غیرعمدی امتناع می ورزند.
🔹این امر مغایر با موضوع آشکار سازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی است که پایه سازمان یاد گیرنده را تشکیل می دهد و سازمانی که یاد گیرنده نباشد در شرایط پر تغییر محیطی، نمی تواند برای بقا و توسعه خود تلاش کند و در صورت عدم استفاده از این دانش ها، میتوان شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرایندهای تصمیم گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیمگیری ها را انتظار داشت.
صاحبنظران معتقدند که یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمان ها، فرهنگ سازمانی موجود است.
🔹مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1️⃣ ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و…
2️⃣ ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
3️⃣ بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.
4️⃣ شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
🛑 سکوت در سازمانها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:
💢سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه
در بخش دوم به توضیح این سه نوع سکوت سازمانی توجه بفرمایید .
📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔰سکوت سازمانی پدیده جدیدی است که طی آن، کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهار نظر در خصوص مشکلات سازمان امتناع ورزیده و سکوت میکنند.
📌این سکوت یکی از علائم بیماربودن سازمان است و ممکن است موجب مرگ سازمان شود.
🔹سکوت کارکنان یعنی اینکه کارکنان از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران که می‌تواند برای سازمان مفید باشد چه به صورت عمدی یا غیرعمدی امتناع می ورزند.
🔹این امر مغایر با موضوع آشکار سازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی است که پایه سازمان یاد گیرنده را تشکیل می دهد و سازمانی که یاد گیرنده نباشد در شرایط پر تغییر محیطی، نمی تواند برای بقا و توسعه خود تلاش کند و در صورت عدم استفاده از این دانش ها، میتوان شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرایندهای تصمیم گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیمگیری ها را انتظار داشت.
صاحبنظران معتقدند که یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمان ها، فرهنگ سازمانی موجود است.
🔹مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1️⃣ ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و…
2️⃣ ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
3️⃣ بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.
4️⃣ شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
🛑 سکوت در سازمانها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:
💢سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه
در بخش دوم به توضیح این سه نوع سکوت سازمانی توجه بفرمایید .
📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
Telegram
attach 📎
🛑 -بخش دوم- سندروم سکوت سازمانی .
📕سکوت در سازمانها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:
⭐️سکوت مطیع:
هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام مینهند، منظور سکوت حاصل آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند. از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق میگردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کنارهگیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال . افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند.
بعنوان مثال کارمندی از ارائه نظرات خود امتناع میورزد زیرا باور به آن دارد که صحبت کردن بیفایده است و ایجاد تفاوت و تغییر شرایط موجود با صحبت کردن و اظهار نظر، دور از ذهن میباشد و یا ممکن است از تواناییهای شخصی خود برای نفوذ بر شرایط، نامطمئن باشد.
⭐️سکوت تدافعی:
انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار میرود. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند
⭐️سکوت نوعدوستانه:
سکوت نوع دوستانه مبتنی ادبیات رفتار شهروندی سازمانی و عبارت است از امتناع از بیان ایدهها، است. اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزههای نوعدوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوعدوستانه، تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوعدوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمیتوان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیلها در تصمیمگیری و در عین حال خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل میگردد بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایدهها، باشد.
🔰پیامد های سکوت سازمانی :
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری
۳- کاهش اثر بخش تصمیم گیری
۴- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان
🔰پیشنهادهایی برای کاهش سکوت در سازمانها :
۱-استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادات خلاق؛
۲-استقرار سیستم تریبون آزاد بدون کوچکترین استرس و نگرانی و ترس از بیان آزاد عقاید؛
۳-شناسایی توانمندی ها و قابلیت های افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیمگیری؛
۴-کاهش تمرکز سازمانی و تفویض اختیار؛
۵-شناخت ویژگی های فردی و شخصیتی افراد جهت واگذاری مسئولیت به آنها؛
۶-تشکیل کارگاه‌های آموزشی روابط عمومی و برقراری ارتباط؛
۷-تدوین آئین نامه‌هایی برای حمایت از نظرات کارکنان؛
۸-تغییر فرهنگ سازمان در جهت دست یابی به موقعیت سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛
۹-برقراری برنامه بهبود مدیریت منابع انسانی؛
۱۰-ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان و کاهش جو ترس و هراس از انتقاد؛
۱۱-ایجاد سیستم بازخورد مثبت و منفی توامان.
۱۲-استقرار سیستم آموزش کارکنان برای همگام بودن با تکنولوژی و فن آوری های روز دنیا.
📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
📕سکوت در سازمانها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:
⭐️سکوت مطیع:
هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام مینهند، منظور سکوت حاصل آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند. از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق میگردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کنارهگیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال . افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند.
بعنوان مثال کارمندی از ارائه نظرات خود امتناع میورزد زیرا باور به آن دارد که صحبت کردن بیفایده است و ایجاد تفاوت و تغییر شرایط موجود با صحبت کردن و اظهار نظر، دور از ذهن میباشد و یا ممکن است از تواناییهای شخصی خود برای نفوذ بر شرایط، نامطمئن باشد.
⭐️سکوت تدافعی:
انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار میرود. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند
⭐️سکوت نوعدوستانه:
سکوت نوع دوستانه مبتنی ادبیات رفتار شهروندی سازمانی و عبارت است از امتناع از بیان ایدهها، است. اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزههای نوعدوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوعدوستانه، تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوعدوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمیتوان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیلها در تصمیمگیری و در عین حال خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل میگردد بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایدهها، باشد.
🔰پیامد های سکوت سازمانی :
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری
۳- کاهش اثر بخش تصمیم گیری
۴- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان
🔰پیشنهادهایی برای کاهش سکوت در سازمانها :
۱-استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادات خلاق؛
۲-استقرار سیستم تریبون آزاد بدون کوچکترین استرس و نگرانی و ترس از بیان آزاد عقاید؛
۳-شناسایی توانمندی ها و قابلیت های افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیمگیری؛
۴-کاهش تمرکز سازمانی و تفویض اختیار؛
۵-شناخت ویژگی های فردی و شخصیتی افراد جهت واگذاری مسئولیت به آنها؛
۶-تشکیل کارگاه‌های آموزشی روابط عمومی و برقراری ارتباط؛
۷-تدوین آئین نامه‌هایی برای حمایت از نظرات کارکنان؛
۸-تغییر فرهنگ سازمان در جهت دست یابی به موقعیت سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛
۹-برقراری برنامه بهبود مدیریت منابع انسانی؛
۱۰-ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان و کاهش جو ترس و هراس از انتقاد؛
۱۱-ایجاد سیستم بازخورد مثبت و منفی توامان.
۱۲-استقرار سیستم آموزش کارکنان برای همگام بودن با تکنولوژی و فن آوری های روز دنیا.
📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔴 نه خانم رهنما!
✍️ محمدرضا جلایی پور
هر کسی که علی‌رغم چند دهه تلاش اسیر فقر می‌ماند بی‌دست و پا نیست. این هم افسانه است که بهره‌مندی‌های فرادستان صرفا محصول تلاش شخصی‌‌شان است. در اکثر جوامع امروز که انواع نابرابری اقتصادی و جنسیتی و محیطی و شناختی و فرهنگی و اجتماعی و نابرابری در آموزش و سلامت شدید است، بخشی قابل توجهی از شهروندان در تلهٔ فقر و نابرابری اسیر میشوند و تلاش‌شان هم ثمر نمی‌دهد. بخش بزرگی از بهره‌مندی‌های شما محصول تولدتان در خانواده و طبقه‌ای خاص و آموزش و تربیت کودکی و شبکه‌ٔ روابط فرادستانی است که در آن قرار گرفته‌اید. همه این شانس را نداشته‌اند. بگذریم از اینکه حتی میزان تلاش ما هم تا حدی محصول ژن و تربیت کودکی‌مان است. جامعه‌ای اخلاقی‌تر است که تاثیر این شانس‌ها (چه در ژن، چه در تربیت کودکی و محیطی که در آن قرار می‌گیریم) در سرنوشت انسان‌ها کمتر شود و حتی شهروندانی که در این بخت‌آزمایی ژن و محیط کم‌اقبال بوده‌اند هم از حداقل‌های زندگی باکرامت محروم نشوند.
می‌دانستید امروز در تهران اگر در دهک اول درآمدی باشید باید حدود دو قرن تلاش و پس‌انداز کنید برای اینکه خانه‌دار شوید؟ می‌دانستید امروز اگر در سیستان و بلوچستان و مدرسهٔ دولتی و غیرخاص تحصیل کنید، صرف نظر از میزان تلاشی که می‌کنید، تقریبا شانسی برای کسب رتبه‌های برتر کنکور و ورود به دانشگاه‌های برتر ندارید؟ می‌دانستید محرومیت از آموزش باکیفیت در سنین کودکی و دورهٔ کارشناسی احتمال توفیق شما در رقابت بر سر منابع محدود ثروت و قدرت و منزلت را به شدت کاهش میدهد؟ می‌دانستید در جامعهٔ ما فقط با دانستن دهک درآمدی والدین و محل تولد هر کس میتوان با دقت بالای هفتاد درصد جایگاه اقتصادی و اجتماعی‌اش در دهه‌های بعد و طبقهٔ اقتصادی همسرش را پیش‌بینی کرد؟ می‌دانستید بدون رشد اقتصادی فراگیر، مستمر و باکیفیت و توسعه‌ای پایدار و متوازن که همهٔ شهروندان از آن بهره‌مند شوند بیش از سی درصد از هم‌وطنان‌تان شانسی برای خروج از تلهٔ فقر مطلق نخواهند داشت؟ می‌دانستید بدون یک نظام مالیاتی عادلانه و بازتوزیع کارآمدش که از فرادستانی مثل شما بیشتر بگیرد و به فرودستانِ قربانی فقر بیشتر بدهد نمیتوان سطح نابرابری در کشور را به نحو پایدار کاست و فقر را ریشه‌کن کرد؟ می‌دانستید بر اساس مطالعات تجربی معتبر قربانیان فقر و نابرابری بسیار بیش از فرادستانی همچون شما در معرض آسیب‌هایی مثل افسردگی، بیماری، عمر کوتاه، اضطراب، انزوا، طرد، چاقی، خشونت خانگی و انواع تبعیض اند؟
خانم رهنما! رستگاری جمعی است و بدون کمک شهروندان بهره‌مندتر و حکمرانی باکیفیت‌تر برای کاهش فقر و نابرابری، جامعهٔ ما برای هیچ کس (از جمله شما) محیط زندگی مطلوبی نمی‌شود و در معرض انواع تلاطم و آسیب‌ها و بحران‌های ملی می‌ماند. بخت بیشتر شما در بخت‌آزمایی محیطی که در آن قرار گرفته‌اید و بهرهٔ بیشتر شما از ثروت و منزلت و زیرساخت‌ها و امکانات جامعهٔ ما تنها مسئولیت شما را برای کمک به کاهش فقر و نابرابری در این جامعه می‌افزاید و مجوز تحقیر هم‌وطنان محروم‌تان نیست؛ هم‌وطنانی که چه بسا بیش از شما تلاش میکنند ولی باز در تلهٔ فقر و انواع تبعیض و محرومیت می‌مانند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ محمدرضا جلایی پور
هر کسی که علی‌رغم چند دهه تلاش اسیر فقر می‌ماند بی‌دست و پا نیست. این هم افسانه است که بهره‌مندی‌های فرادستان صرفا محصول تلاش شخصی‌‌شان است. در اکثر جوامع امروز که انواع نابرابری اقتصادی و جنسیتی و محیطی و شناختی و فرهنگی و اجتماعی و نابرابری در آموزش و سلامت شدید است، بخشی قابل توجهی از شهروندان در تلهٔ فقر و نابرابری اسیر میشوند و تلاش‌شان هم ثمر نمی‌دهد. بخش بزرگی از بهره‌مندی‌های شما محصول تولدتان در خانواده و طبقه‌ای خاص و آموزش و تربیت کودکی و شبکه‌ٔ روابط فرادستانی است که در آن قرار گرفته‌اید. همه این شانس را نداشته‌اند. بگذریم از اینکه حتی میزان تلاش ما هم تا حدی محصول ژن و تربیت کودکی‌مان است. جامعه‌ای اخلاقی‌تر است که تاثیر این شانس‌ها (چه در ژن، چه در تربیت کودکی و محیطی که در آن قرار می‌گیریم) در سرنوشت انسان‌ها کمتر شود و حتی شهروندانی که در این بخت‌آزمایی ژن و محیط کم‌اقبال بوده‌اند هم از حداقل‌های زندگی باکرامت محروم نشوند.
می‌دانستید امروز در تهران اگر در دهک اول درآمدی باشید باید حدود دو قرن تلاش و پس‌انداز کنید برای اینکه خانه‌دار شوید؟ می‌دانستید امروز اگر در سیستان و بلوچستان و مدرسهٔ دولتی و غیرخاص تحصیل کنید، صرف نظر از میزان تلاشی که می‌کنید، تقریبا شانسی برای کسب رتبه‌های برتر کنکور و ورود به دانشگاه‌های برتر ندارید؟ می‌دانستید محرومیت از آموزش باکیفیت در سنین کودکی و دورهٔ کارشناسی احتمال توفیق شما در رقابت بر سر منابع محدود ثروت و قدرت و منزلت را به شدت کاهش میدهد؟ می‌دانستید در جامعهٔ ما فقط با دانستن دهک درآمدی والدین و محل تولد هر کس میتوان با دقت بالای هفتاد درصد جایگاه اقتصادی و اجتماعی‌اش در دهه‌های بعد و طبقهٔ اقتصادی همسرش را پیش‌بینی کرد؟ می‌دانستید بدون رشد اقتصادی فراگیر، مستمر و باکیفیت و توسعه‌ای پایدار و متوازن که همهٔ شهروندان از آن بهره‌مند شوند بیش از سی درصد از هم‌وطنان‌تان شانسی برای خروج از تلهٔ فقر مطلق نخواهند داشت؟ می‌دانستید بدون یک نظام مالیاتی عادلانه و بازتوزیع کارآمدش که از فرادستانی مثل شما بیشتر بگیرد و به فرودستانِ قربانی فقر بیشتر بدهد نمیتوان سطح نابرابری در کشور را به نحو پایدار کاست و فقر را ریشه‌کن کرد؟ می‌دانستید بر اساس مطالعات تجربی معتبر قربانیان فقر و نابرابری بسیار بیش از فرادستانی همچون شما در معرض آسیب‌هایی مثل افسردگی، بیماری، عمر کوتاه، اضطراب، انزوا، طرد، چاقی، خشونت خانگی و انواع تبعیض اند؟
خانم رهنما! رستگاری جمعی است و بدون کمک شهروندان بهره‌مندتر و حکمرانی باکیفیت‌تر برای کاهش فقر و نابرابری، جامعهٔ ما برای هیچ کس (از جمله شما) محیط زندگی مطلوبی نمی‌شود و در معرض انواع تلاطم و آسیب‌ها و بحران‌های ملی می‌ماند. بخت بیشتر شما در بخت‌آزمایی محیطی که در آن قرار گرفته‌اید و بهرهٔ بیشتر شما از ثروت و منزلت و زیرساخت‌ها و امکانات جامعهٔ ما تنها مسئولیت شما را برای کمک به کاهش فقر و نابرابری در این جامعه می‌افزاید و مجوز تحقیر هم‌وطنان محروم‌تان نیست؛ هم‌وطنانی که چه بسا بیش از شما تلاش میکنند ولی باز در تلهٔ فقر و انواع تبعیض و محرومیت می‌مانند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers