🔰ساختارِ چاپلوسی در جهانِ سوم:
✍دکتر محمود سریع القلم
چاپلوسی در ذاتِ بشر است؟ بررسی جوامعی مانند کرۀ جنوبی، دانمارک، سنگاپور و سوئیس شکی به جای نمی‌گذارد که انسان ها چاپلوسی را می آموزند. شاید چاپلوسی با دروغ، حیله گری، اغراق، ترس و عصبانیت فرقی نداشته باشد زیرا که عموم این ویژگی‌های منفی را انسان‌ها در ساختارهایی که زندگی میکنند، می‌آموزند، به آن عادت میکنند، در ناخودآگاهشان به طور خودکار وارد می‌نمایند و سپس به نسل‌های بعدی منتقل میکنند. از این رو، اگر بخواهیم ساختار چاپلوسی را واکاوی کنیم ضرورتاً باید محیطی را مطالعه کنیم که انسان‌ها در آن پرورش یافته و این عادت را درونی میکنند. تعریفِ استاندارد چاپلوسی (Sycophancy)، بزرگ نشان دادن، خاص معرفی کردن و موفق جلوه دادن یک مقام دولتی یا معروف برای کسبِ امتیاز است. هرچند امتیاز میتواند شامل موارد مختلفی باشد ولی انتهای چاپلوسی، دسترسی به پول و امکانات مادی است. اگر هدفِ اولیه چاپلوسی را به قدرت رسیدن وسِمَت پیدا کردن تلقی کنیم، خودِ سِمت و مقام نیز به پول، امکانات و تسهیلات منتهی میشوند. به نظر می‌رسد چاپلوسی را می‌توان در دو علتِ زیر واکاوی کرد:
الف: ساختار اقتصادی یک کشور. تقریباً عموم کشورهای جهانِ سوم دارای اقتصاد دولتی هستند. به این معنا که فرصت‌های ثروتمند شدن، سرمایه‌گذاری، دسترسی به امکانات و تضمین معاش در زندگی با نوعی ارتباط با دستگاه دولتی آمیخته است. اگر شهروندی در نروژ، آلمان، ژاپن و کره جنوبی، که کشورهای توسعه یافته قلمداد میشوند، بخواهد ثروتمند شده یا از امکانات مالی و تضمین معاش بهره‌مند شود، ضروری است که خود به تاسیس و مدیریت یک بنگاه اقتصادی مبادرت ورزد. دولت و حاکمیت در این کشورها، قانونگذار و مجری قانون و ناظر بر مقررات هستند و ثروت توزیع نمی‌کنند. اما در نیجریه، اردن یا بولیوی، ثروت و امکاناتِ کشور در اختیار دستگاه دولتی است. اقتصادِ دولتی و گسترۀ وسیع امکانات دولتی در ذات خود، چاپلوسی را پرورش میدهند.
اتفاقاً دولت‌های جهان سوم به خوبی متوجه شده اند که آبراهام مازلو سخن دقیقی میگوید که اولین و فوری‌ترین نیاز انسان‌ها به پول، اشتغال، مسکن و غذا است. اگر دولتی این نیازهای اولیه را به دست گیرد و کنترل و شدت و ضعف تامین این نیازها در اختیار دستگاه‌های دولتی باشد به راحتی میتواند جامعه را تحت قیمومیت خود در آورد. این ساختار اقتصادی به عنوان مثال در کوبا، تفاوت‌های کهکشانی با ژاپن دارد که هزاران کارآفرین فکر میکنند، نوآوری میکنند و در بنگاه‌های خود، ده‌ها هزار نفر را به موجب مهارت و تخصص استخدام میکنند به طوری که 92 درصد مردم ژاپن برای بخش خصوصی کار میکنند. این در حالی است که معاش و زندگی اقتصادی 77 درصد مردم کوبا در بخش دولتی است. کرۀ جنوبی هم‌اکنون یکی از رقابتی‌ترین، حرفه‌ای‌ترین و تخصصی‌ترین کشورها در جهان محسوب می‌شود. بی دلیل نیست که 90 درصد مردم آن برای بخش خصوصی کار میکنند. در آلمان و آمریکا نیز حدود 87 درصد مردم در استخدامِ بخش خصوصی هستند. البته این تحلیل به آن معنا نیست که در سوئیس، آلمان یا کرۀ جنوبی، چاپلوسی تعطیل است بلکه فرهنگ و رفتارِ مسلط نیست (Mainstream) و درصدِ قابل توجهی از مردم می‌آموزند و در ناخودآگاه آنها ثبت می‌شود که معیشت و امکانات در زندگی، نتیجۀ کار، زحمت و رقابتِ فکری است. سرنوشتِ ملت‌ها با فرهنگ، خُلقیات و اندیشه‌های اکثریت آنها شکل می‌گیرد. در همه کشورها، متقلب، حیله‌گر، فاسد، چاپلوس، دروغگو، قانون شکن، ناجوانمرد و بی پِرنسیپ وجود دارد اما سوال این است که آیا این گروه 80 درصد جامعه است یا 10 درصد جامعه؟ طبعاً با 80 درصد حیله‌گر نمی‌توان جامعه ای سالم بنا کرد.
ب: فرصت‌های شهرت و کسب اعتبار. اگر فرصت شهرت و اعتباریابی در هنر، علم، نویسندگی، ادبیات و هر نوع فعالیتِ اجتماعی و مدنی با نظارت، امکان‌یابی و منابع مالی انحصاری نهادهای دولتی آمیخته شده باشد خود به خود در ذات خود درجه‌ای از تمجید‌های بی‌پایه، استفاده از واژگان اغراق آمیز و چاپلوسی را به همراه خواهد داشت.
موقعیتِ ملی و جهانیِ فیلسوف آلمانی یورگن هابرماس، ارتباطی به دولت آلمان ندارد. موقعیت بازیگر سینما آنتونی هاپکینز، ارتباطی به دولت انگلستان یا آمریکا ندارد. موقعیت رمان نویس ژاپنی‌ها روکی موراکامی، ارتباطی به دولت ژاپن ندارد. توماس فریدمن اعتبار روزنامه نگاری خود را از دولت آمریکا اخذ نکرده است. دولت انگلستان در شوکتِ تاریخی آلفرد هیچکاک نقشی ایفا نکرد. اگر در ناخودآگاه جامعۀ هنرمندان، نویسندگان، دانشگاهی‌ها و حرفه‌ای‌های دیگر رسوب کرده باشد که راهِ دستیابی به پول و شهرت از طریق ارتباطات دولتی است، خود به خود توجیه‌های اغراق‌آمیز، موفق خطاب کردن مدیران ناکارآمدِ دولتی، نادیده گرفتن Fact ها، تحریفِ آمار، طرح ارادت‌های غیر واقعی و تایید بی‌پایۀ
✍دکتر محمود سریع القلم
چاپلوسی در ذاتِ بشر است؟ بررسی جوامعی مانند کرۀ جنوبی، دانمارک، سنگاپور و سوئیس شکی به جای نمی‌گذارد که انسان ها چاپلوسی را می آموزند. شاید چاپلوسی با دروغ، حیله گری، اغراق، ترس و عصبانیت فرقی نداشته باشد زیرا که عموم این ویژگی‌های منفی را انسان‌ها در ساختارهایی که زندگی میکنند، می‌آموزند، به آن عادت میکنند، در ناخودآگاهشان به طور خودکار وارد می‌نمایند و سپس به نسل‌های بعدی منتقل میکنند. از این رو، اگر بخواهیم ساختار چاپلوسی را واکاوی کنیم ضرورتاً باید محیطی را مطالعه کنیم که انسان‌ها در آن پرورش یافته و این عادت را درونی میکنند. تعریفِ استاندارد چاپلوسی (Sycophancy)، بزرگ نشان دادن، خاص معرفی کردن و موفق جلوه دادن یک مقام دولتی یا معروف برای کسبِ امتیاز است. هرچند امتیاز میتواند شامل موارد مختلفی باشد ولی انتهای چاپلوسی، دسترسی به پول و امکانات مادی است. اگر هدفِ اولیه چاپلوسی را به قدرت رسیدن وسِمَت پیدا کردن تلقی کنیم، خودِ سِمت و مقام نیز به پول، امکانات و تسهیلات منتهی میشوند. به نظر می‌رسد چاپلوسی را می‌توان در دو علتِ زیر واکاوی کرد:
الف: ساختار اقتصادی یک کشور. تقریباً عموم کشورهای جهانِ سوم دارای اقتصاد دولتی هستند. به این معنا که فرصت‌های ثروتمند شدن، سرمایه‌گذاری، دسترسی به امکانات و تضمین معاش در زندگی با نوعی ارتباط با دستگاه دولتی آمیخته است. اگر شهروندی در نروژ، آلمان، ژاپن و کره جنوبی، که کشورهای توسعه یافته قلمداد میشوند، بخواهد ثروتمند شده یا از امکانات مالی و تضمین معاش بهره‌مند شود، ضروری است که خود به تاسیس و مدیریت یک بنگاه اقتصادی مبادرت ورزد. دولت و حاکمیت در این کشورها، قانونگذار و مجری قانون و ناظر بر مقررات هستند و ثروت توزیع نمی‌کنند. اما در نیجریه، اردن یا بولیوی، ثروت و امکاناتِ کشور در اختیار دستگاه دولتی است. اقتصادِ دولتی و گسترۀ وسیع امکانات دولتی در ذات خود، چاپلوسی را پرورش میدهند.
اتفاقاً دولت‌های جهان سوم به خوبی متوجه شده اند که آبراهام مازلو سخن دقیقی میگوید که اولین و فوری‌ترین نیاز انسان‌ها به پول، اشتغال، مسکن و غذا است. اگر دولتی این نیازهای اولیه را به دست گیرد و کنترل و شدت و ضعف تامین این نیازها در اختیار دستگاه‌های دولتی باشد به راحتی میتواند جامعه را تحت قیمومیت خود در آورد. این ساختار اقتصادی به عنوان مثال در کوبا، تفاوت‌های کهکشانی با ژاپن دارد که هزاران کارآفرین فکر میکنند، نوآوری میکنند و در بنگاه‌های خود، ده‌ها هزار نفر را به موجب مهارت و تخصص استخدام میکنند به طوری که 92 درصد مردم ژاپن برای بخش خصوصی کار میکنند. این در حالی است که معاش و زندگی اقتصادی 77 درصد مردم کوبا در بخش دولتی است. کرۀ جنوبی هم‌اکنون یکی از رقابتی‌ترین، حرفه‌ای‌ترین و تخصصی‌ترین کشورها در جهان محسوب می‌شود. بی دلیل نیست که 90 درصد مردم آن برای بخش خصوصی کار میکنند. در آلمان و آمریکا نیز حدود 87 درصد مردم در استخدامِ بخش خصوصی هستند. البته این تحلیل به آن معنا نیست که در سوئیس، آلمان یا کرۀ جنوبی، چاپلوسی تعطیل است بلکه فرهنگ و رفتارِ مسلط نیست (Mainstream) و درصدِ قابل توجهی از مردم می‌آموزند و در ناخودآگاه آنها ثبت می‌شود که معیشت و امکانات در زندگی، نتیجۀ کار، زحمت و رقابتِ فکری است. سرنوشتِ ملت‌ها با فرهنگ، خُلقیات و اندیشه‌های اکثریت آنها شکل می‌گیرد. در همه کشورها، متقلب، حیله‌گر، فاسد، چاپلوس، دروغگو، قانون شکن، ناجوانمرد و بی پِرنسیپ وجود دارد اما سوال این است که آیا این گروه 80 درصد جامعه است یا 10 درصد جامعه؟ طبعاً با 80 درصد حیله‌گر نمی‌توان جامعه ای سالم بنا کرد.
ب: فرصت‌های شهرت و کسب اعتبار. اگر فرصت شهرت و اعتباریابی در هنر، علم، نویسندگی، ادبیات و هر نوع فعالیتِ اجتماعی و مدنی با نظارت، امکان‌یابی و منابع مالی انحصاری نهادهای دولتی آمیخته شده باشد خود به خود در ذات خود درجه‌ای از تمجید‌های بی‌پایه، استفاده از واژگان اغراق آمیز و چاپلوسی را به همراه خواهد داشت.
موقعیتِ ملی و جهانیِ فیلسوف آلمانی یورگن هابرماس، ارتباطی به دولت آلمان ندارد. موقعیت بازیگر سینما آنتونی هاپکینز، ارتباطی به دولت انگلستان یا آمریکا ندارد. موقعیت رمان نویس ژاپنی‌ها روکی موراکامی، ارتباطی به دولت ژاپن ندارد. توماس فریدمن اعتبار روزنامه نگاری خود را از دولت آمریکا اخذ نکرده است. دولت انگلستان در شوکتِ تاریخی آلفرد هیچکاک نقشی ایفا نکرد. اگر در ناخودآگاه جامعۀ هنرمندان، نویسندگان، دانشگاهی‌ها و حرفه‌ای‌های دیگر رسوب کرده باشد که راهِ دستیابی به پول و شهرت از طریق ارتباطات دولتی است، خود به خود توجیه‌های اغراق‌آمیز، موفق خطاب کردن مدیران ناکارآمدِ دولتی، نادیده گرفتن Fact ها، تحریفِ آمار، طرح ارادت‌های غیر واقعی و تایید بی‌پایۀ
مدیران دولتی، به فرهنگ عمومی تبدیل می‌شود. افراد می‌آموزند که پله‌های ترقی را با استفاده از واژگان پر طمطراق و تعظیم و قیام در برابر مدیران، می‌توان راحت و بی هزینه طی نمود.
در کشورهای جهان سوم که نهادِ دولت بر هر نوع ارتقایی تسلط و نظارت دارد، این فرهنگ به تدریج عمومی شده و شهروندان با محافظه کاری و لطیفه گویی از آن عبور میکنند. در دستگاه‌ها و وزارت‌خانه‌هایی که منابع مالی قابل توجه و ارزهای خارجی در اختیار دارند، صنعتِ چاپلوسی پیشرفته‌تر شده و غلظتِ فریب و میزانِ تمجید پیچیده تر میشوند. متملق مثلاً مدیر را در خواب می‌بیند یا موفقیت‌هایی را به او نسبت می‌دهد که اصلاً وجود خارجی ندارند. بعد از مدتی، متملق و دریافت کنندۀ تملق هر دو در توهم زندگی میکنند. این در حالی است که خانم مِرکل با مدیریتی آرام و محاسبه شده‌ای در شرایط بحرانی اعم از سیاسی و اقتصادی اروپا، در معرض چنین تملقاتی قرار نگرفته است. مردم آلمان بر اساس وظایف قانونی، خانم مرکل را ارزیابی میکنند و معمولاً در جامعه ای مانند آلمان، متملق طرد می‌شود.
چند نکته: چاپلوسی محصول ساختارهای ناکارآمد و متمرکز است. به میزانی که در یک جامعه، امکانات، منابع و فرصت‌ها متمرکز و نزد دولت باشند، به همان میزان می‌توان انتظار داشت چاپلوسی در فرهنگ، عمومی گردد. تمرکز در ذات خود، بی عدالتی می‌آورد؛ چه این تمرکز نزد دولت باشد چه تمرکزِ ثروت نزد یک درصدِ جامعه. از این رو برای اندازه گیری پیچیدگی و غلظتِ چاپلوسی، فهمِ ساختارِ اقتصادی یک جامعه، قدمِ اولِ شناخت است. متملق به یک امیدی تملق میکند: یا می‌خواهد به سمت و مقام و قدرت برسد یا در نهایت به پول و امکانات و ثروت و منابع ارزی و حقِ ماموریت. در هر دو صورت، چاپلوس می‌خواهد نیازهای خود را برآورد کرده و احیاناً به امکانات و قدرت بیشتر، طمع دارد.
در عین حال، در کشورهای جهانِ سوم که تمرکز ثروت و قدرت وجود دارد، یک اتفاقِ تعیین کنندۀ دیگری نیز شکل می‌گیرد: ظهورِ یک اکثریتِ ضعیف با اعتماد به نفس بسیار پایین. چاپلوس در عین اینکه طمع دارد و محتاج است از مناعت طبع و شخصیت والا برخوردار نیست. حاضر است به هر رفتاری تن دهد، تا سمت خود را حفظ کند و به رقم‌های بالاتری برسد. چاپلوس آگاهانه دروغ میگوید و حیله به کار می‌برد. چاپلوس و دریافت کنندۀ چاپلوسی، هردو محصولِ یک ساختار معیوبِ اقتصادی و فرهنگی هستند. یک نظامِ اقتصادی سالم، شهروندانِ سالم به ارمغان خواهد آورد. اقتصادِ سالم، ثبات سیاسی نیز به همراه می‌آورد. عدالت اجتماعی نیز در سایه اقتصادی سالم به دست می‌آید. مادامی که کشورهای جهان سوم، پارادایم حکمرانی خود را بر تمرکز ثروت، قدرت و رانت بنا کرده باشند نه تنها نمی‌توان در انتظارِ شهروندانِ مدنی نشست، بلکه اهدافی مانند آزادی فکری و دموکراسی نیز رویایی بیش نخواهند بود. کارِ لازم فرهنگی در جهان سوم این است که تملق و فرصت طلبی در فرهنگ عمومی مذموم شناخته شوند. اما کلیدِ تقابل با چاپلوسی، سالم سازی ساختار اقتصادی از یک طرف و اعتباریابی اشخاص از طریق زحماتِ خود آنها از طرف دیگر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در کشورهای جهان سوم که نهادِ دولت بر هر نوع ارتقایی تسلط و نظارت دارد، این فرهنگ به تدریج عمومی شده و شهروندان با محافظه کاری و لطیفه گویی از آن عبور میکنند. در دستگاه‌ها و وزارت‌خانه‌هایی که منابع مالی قابل توجه و ارزهای خارجی در اختیار دارند، صنعتِ چاپلوسی پیشرفته‌تر شده و غلظتِ فریب و میزانِ تمجید پیچیده تر میشوند. متملق مثلاً مدیر را در خواب می‌بیند یا موفقیت‌هایی را به او نسبت می‌دهد که اصلاً وجود خارجی ندارند. بعد از مدتی، متملق و دریافت کنندۀ تملق هر دو در توهم زندگی میکنند. این در حالی است که خانم مِرکل با مدیریتی آرام و محاسبه شده‌ای در شرایط بحرانی اعم از سیاسی و اقتصادی اروپا، در معرض چنین تملقاتی قرار نگرفته است. مردم آلمان بر اساس وظایف قانونی، خانم مرکل را ارزیابی میکنند و معمولاً در جامعه ای مانند آلمان، متملق طرد می‌شود.
چند نکته: چاپلوسی محصول ساختارهای ناکارآمد و متمرکز است. به میزانی که در یک جامعه، امکانات، منابع و فرصت‌ها متمرکز و نزد دولت باشند، به همان میزان می‌توان انتظار داشت چاپلوسی در فرهنگ، عمومی گردد. تمرکز در ذات خود، بی عدالتی می‌آورد؛ چه این تمرکز نزد دولت باشد چه تمرکزِ ثروت نزد یک درصدِ جامعه. از این رو برای اندازه گیری پیچیدگی و غلظتِ چاپلوسی، فهمِ ساختارِ اقتصادی یک جامعه، قدمِ اولِ شناخت است. متملق به یک امیدی تملق میکند: یا می‌خواهد به سمت و مقام و قدرت برسد یا در نهایت به پول و امکانات و ثروت و منابع ارزی و حقِ ماموریت. در هر دو صورت، چاپلوس می‌خواهد نیازهای خود را برآورد کرده و احیاناً به امکانات و قدرت بیشتر، طمع دارد.
در عین حال، در کشورهای جهانِ سوم که تمرکز ثروت و قدرت وجود دارد، یک اتفاقِ تعیین کنندۀ دیگری نیز شکل می‌گیرد: ظهورِ یک اکثریتِ ضعیف با اعتماد به نفس بسیار پایین. چاپلوس در عین اینکه طمع دارد و محتاج است از مناعت طبع و شخصیت والا برخوردار نیست. حاضر است به هر رفتاری تن دهد، تا سمت خود را حفظ کند و به رقم‌های بالاتری برسد. چاپلوس آگاهانه دروغ میگوید و حیله به کار می‌برد. چاپلوس و دریافت کنندۀ چاپلوسی، هردو محصولِ یک ساختار معیوبِ اقتصادی و فرهنگی هستند. یک نظامِ اقتصادی سالم، شهروندانِ سالم به ارمغان خواهد آورد. اقتصادِ سالم، ثبات سیاسی نیز به همراه می‌آورد. عدالت اجتماعی نیز در سایه اقتصادی سالم به دست می‌آید. مادامی که کشورهای جهان سوم، پارادایم حکمرانی خود را بر تمرکز ثروت، قدرت و رانت بنا کرده باشند نه تنها نمی‌توان در انتظارِ شهروندانِ مدنی نشست، بلکه اهدافی مانند آزادی فکری و دموکراسی نیز رویایی بیش نخواهند بود. کارِ لازم فرهنگی در جهان سوم این است که تملق و فرصت طلبی در فرهنگ عمومی مذموم شناخته شوند. اما کلیدِ تقابل با چاپلوسی، سالم سازی ساختار اقتصادی از یک طرف و اعتباریابی اشخاص از طریق زحماتِ خود آنها از طرف دیگر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from دکتر محمود سریع القلم
Telegraph
جایگاهِ ضعیفِ روانشناسی در زندگی ما
اگر خوانندۀ محترم فرصت کرده باشند حدودِ پنجاه زندگی نامه از کار آفرینان، دانشمندان، هنرمندان و سیاستمداران را مطالعه کرده باشند، احتمالاً به این نتیجه رسیده باشند: آنهایی که در حرفۀ خود موفق بودهاند و دستاوردی از خود به جای گذاشتهاند، از درک روانشناسانۀ…
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
✅ مهمترین وظیفۀ نخبگان: خلق امید
🎤 دکتر محسن رنانی
🔹 اصلی‌ترین سرمایۀ هر جامعه‌ای «امید» است. امید «مادرمایه» است، سرمایه نیست. یعنی همه سرمایه‌های دیگر وقتی کار میکنند که مادرمایۀ امید وجود داشته‌باشد. مثلاً، وقتی سرمایه اقتصادی دارید ولی امید ندارید، پول را در بانک می‌گذارید، وقتی سرمایۀ علمی دارید ولی امید ندارید، نه چیزی می‌نویسید، نه نهاد علمی تأسیس می‌کنید، وقتی سرمایه انسانی دارید، تخصص دارید ولی امید ندارید، دست‌روی‌دست می‌گذارید تا ببینید چه خواهد شد. امید مادرمایه است و جامعه‌ای که امید را از دست بدهد، می‌میرد، شک نکنید!
🔹 البته امید تنها سرمایه‌ای است که از هیچ قابل زاده‌شدن است؛ هیچ سرمایهگذاریای نمی‌خواهد؛ شما برای تولید همه سرمایه‌های دیگر مانند اقتصادی و اجتماعی باید سرمایه‌گذاری کنید، یعنی سرمایه‌گذاری اقتصادی پول می‌خواهد، سرمایۀ انسانی آموزش می‌خواهد، سرمایۀ اجتماعی، اعتماد، تلاش، ارتباطات و مانند آن می‌خواهد. امّا در مورد «سرمایۀ امید» قضیه متفاوت است. گاهی با یک لبخند، سلام، پیام، بیانیه، انتخابات یا با یک تغییر کوچک ممکن است موجی از امید در جامعه خلق شود.
🔹 ما به‌عنوان انسان حق نداریم سرمایۀ امید را از خودمان یا از دیگران بگیریم. کار ما باید خلق امید باشد، حتّی به دروغ؛ یکسری چیزها دروغش هم اخلاقی است، مثلاً اگر شما به دروغ به همسرتان بگویید «دوستت دارم» یا «زیبا هستی» اشکالی ندارد. من معتقدم «امید» هم از آن مواردی است که حتّی با دروغ هم اگر تولید بشود، باز خلق ارزش محسوب می‌شود و ارزشمند است. چون اگر جامعه‌ای امید را از دست داد، دیگر خلاص است.
🔹 نخبگان در شرایط امروز یک وظیفه دارند، نیازی نیست که مقاله و کتاب بنویسند، اما باید در خودشان، در جامعه، محیط زندگی، کلاس و دانشگاه‌شان امید خلق کنند. من معتقدم که با خلق امید فرصت کشف افق‌های تازه را به خودمان می‌دهیم.
🔹 بنابراین، خواهشم از همکاران خودم این است که مهمترین کاری که باید بکنیم این است که خلق امید بکنیم و بکوشیم با ارتباط، تعامل، مشارکت، جلسه‌گذاشتن، سخنرانی و حتّی خلق تئوری یا با هر چیز دیگری خلق امید کنیم تا جامعه ما به بزنگاه تاریخی خودش برسد که به‌زودی می‌رسد.
🔹 بالاخره، هر جامعه‌ای به یک بزنگاه تاریخی می‌رسد که ریلش را عوض میکند. ما باید تا رسیدن به آن بزنگاه تاریخی که ریل را عوض میکند امید خودمان و جامعه را حفظ کنیم. وگرنه اگر امید کشته شد، شورش خواهیم کرد، اسلحه به دست خواهیم گرفت، همه چیز را در هم خواهیم ریخت و وقتی وارد درهم‌ریزی بشویم، دوباره ۴۰ سال طول خواهد کشید تا به نقطه امروز برسیم.
❇️ جملات پایانی سخنرانی دکتر محسن رنانی باعنوان «قصۀ توسعۀ کرمانشاه» که ۲۹ شهریور ۱۴۰۰ توسّط معاونت فرهنگی و اجتماعی دانشگاه رازی با مشارکت پویش فکری توسعه به‌صورت مجازی برگزار گردید.
نامه فرهنگ رازی- پایگاه تحلیلی فرهنگی دانشگاه رازی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🎤 دکتر محسن رنانی
🔹 اصلی‌ترین سرمایۀ هر جامعه‌ای «امید» است. امید «مادرمایه» است، سرمایه نیست. یعنی همه سرمایه‌های دیگر وقتی کار میکنند که مادرمایۀ امید وجود داشته‌باشد. مثلاً، وقتی سرمایه اقتصادی دارید ولی امید ندارید، پول را در بانک می‌گذارید، وقتی سرمایۀ علمی دارید ولی امید ندارید، نه چیزی می‌نویسید، نه نهاد علمی تأسیس می‌کنید، وقتی سرمایه انسانی دارید، تخصص دارید ولی امید ندارید، دست‌روی‌دست می‌گذارید تا ببینید چه خواهد شد. امید مادرمایه است و جامعه‌ای که امید را از دست بدهد، می‌میرد، شک نکنید!
🔹 البته امید تنها سرمایه‌ای است که از هیچ قابل زاده‌شدن است؛ هیچ سرمایهگذاریای نمی‌خواهد؛ شما برای تولید همه سرمایه‌های دیگر مانند اقتصادی و اجتماعی باید سرمایه‌گذاری کنید، یعنی سرمایه‌گذاری اقتصادی پول می‌خواهد، سرمایۀ انسانی آموزش می‌خواهد، سرمایۀ اجتماعی، اعتماد، تلاش، ارتباطات و مانند آن می‌خواهد. امّا در مورد «سرمایۀ امید» قضیه متفاوت است. گاهی با یک لبخند، سلام، پیام، بیانیه، انتخابات یا با یک تغییر کوچک ممکن است موجی از امید در جامعه خلق شود.
🔹 ما به‌عنوان انسان حق نداریم سرمایۀ امید را از خودمان یا از دیگران بگیریم. کار ما باید خلق امید باشد، حتّی به دروغ؛ یکسری چیزها دروغش هم اخلاقی است، مثلاً اگر شما به دروغ به همسرتان بگویید «دوستت دارم» یا «زیبا هستی» اشکالی ندارد. من معتقدم «امید» هم از آن مواردی است که حتّی با دروغ هم اگر تولید بشود، باز خلق ارزش محسوب می‌شود و ارزشمند است. چون اگر جامعه‌ای امید را از دست داد، دیگر خلاص است.
🔹 نخبگان در شرایط امروز یک وظیفه دارند، نیازی نیست که مقاله و کتاب بنویسند، اما باید در خودشان، در جامعه، محیط زندگی، کلاس و دانشگاه‌شان امید خلق کنند. من معتقدم که با خلق امید فرصت کشف افق‌های تازه را به خودمان می‌دهیم.
🔹 بنابراین، خواهشم از همکاران خودم این است که مهمترین کاری که باید بکنیم این است که خلق امید بکنیم و بکوشیم با ارتباط، تعامل، مشارکت، جلسه‌گذاشتن، سخنرانی و حتّی خلق تئوری یا با هر چیز دیگری خلق امید کنیم تا جامعه ما به بزنگاه تاریخی خودش برسد که به‌زودی می‌رسد.
🔹 بالاخره، هر جامعه‌ای به یک بزنگاه تاریخی می‌رسد که ریلش را عوض میکند. ما باید تا رسیدن به آن بزنگاه تاریخی که ریل را عوض میکند امید خودمان و جامعه را حفظ کنیم. وگرنه اگر امید کشته شد، شورش خواهیم کرد، اسلحه به دست خواهیم گرفت، همه چیز را در هم خواهیم ریخت و وقتی وارد درهم‌ریزی بشویم، دوباره ۴۰ سال طول خواهد کشید تا به نقطه امروز برسیم.
❇️ جملات پایانی سخنرانی دکتر محسن رنانی باعنوان «قصۀ توسعۀ کرمانشاه» که ۲۹ شهریور ۱۴۰۰ توسّط معاونت فرهنگی و اجتماعی دانشگاه رازی با مشارکت پویش فکری توسعه به‌صورت مجازی برگزار گردید.
نامه فرهنگ رازی- پایگاه تحلیلی فرهنگی دانشگاه رازی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
✅5اقدامی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند.
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید، لازم است سیاست هایی در پیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید. کتابهای بسیار نگاشته شده در مورد حفظ نیروهای مستعد و مصاحبه های خروج تلاش میکنند تا راز راضی نگه داشتن نیروهای نخبه در سازمان را جستجو کنند.
💵حقوق،👔 برنامه های بازنشستگی و 🛍تعطیلات مناسب، در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است. اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست. رضایت شغلی، نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد. در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.
2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید. مطمین شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.
3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید. در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید.
4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد.
5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید، لازم است سیاست هایی در پیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید. کتابهای بسیار نگاشته شده در مورد حفظ نیروهای مستعد و مصاحبه های خروج تلاش میکنند تا راز راضی نگه داشتن نیروهای نخبه در سازمان را جستجو کنند.
💵حقوق،👔 برنامه های بازنشستگی و 🛍تعطیلات مناسب، در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است. اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست. رضایت شغلی، نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد. در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.
2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید. مطمین شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.
3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید. در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید.
4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد.
5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
📕ابزاری ساده جهت سنجش سطح توسعه یافتگی ما
▫️درس ١
انسان های بزرگ زودتر از دیگران سلام می دهند
انسان های متوسط در سلام کردن عجله ای ندارند
انسان های کوچک اما منتظرند دیگران به آن ها سلام کنند
▫️درس ٢
انسان های بزرگ اول فکر می کنند، بعد حرف می زنند.
انسان های متوسط اول حرف می زنند، بعد فکر می کنند
انسان های کوچک اصلا فکر نمی کنندا
▫️درس ٣
انسان های بزرگ بدی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های متوسط خوبی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های کوچک قبول ندارند که چیزی را فراموش می کنند.
▫️درس ۴
انسان های بزرگ انتقادپذیرند
انسان های متوسط انتقاد گریزند
انسان های کوچک انتقاد ستیزند.
▫️درس ۵
انسان های بزرگ اشتباهات خود را جبران می کنند
انسان های متوسط اشتباهات خود را تکرار می کنند
انسان های کوچک اصلا قبول ندارند که در زندگی اشتباه می کنند.
▫️درس ۶
انسان های بزرگ به فکر حفظ جایگاه دیگران هستند
انسان های متوسط فقط به فکر حفظ جایگاه خود هستند
انسان های کوچک به فکر نابودی جایگاه دیگران هستند.
▫️درس ٧
انسان های بزرگ به فکر جلب رضایت خداوند متعال هستند
انسان های متوسط به فکر جلب رضایت مردم هستند
انسان های کوچک آنقدر از خود راضی اند که هیچ کس از آن ها راضی نیست.
▫️درس ٨
انسان های بزرگ خواسته‌های دیگران را تامین میکنند
انسان های متوسط تقاضای تامین خواسته هایشان را توسط دیگران دارند.
انسان های کوچک خواسته هایشان را به دیگران تحمیل می کنند.
▫️درس ٩
انسان های بزرگ برای احقاق حقوق دیگران می کوشند.
انسان های متوسط فقط برای اثبات حقوق خود تلاش می کنند.
انسان های کوچک اما انگار فقط در تضییع حقوق دیگران پافشاری می کنند.
درس ١٠
انسانهای بزرگ کارشان را خوب انجام می دهند، اگرچه تشویق نشوند.
انسان های متوسط بشرط تشویق، کارشان را خوب انجام می دهند
انسان های کوچک اما تا تنبیه نشوند، کارشان را درست انجام نمی دهند.
▫️درس ١١
انسان های بزرگ طبق برنامه عبادت می کنند.
انسان های متوسط بدون برنامه عبادت می کنند.
انسان های کوچک اصلا عبادت نمی کنند.
▫️درس ١٢
انسان های بزرگ انرژی فراوانی به شما می دهند.
انسان های متوسط نه انرژی می دهند و نه انرژی می گیرند.
انسانهای کوچک اما انرژی فراوانی از شما می گیرند.
▫️درس ١٣
انسان های بزرگ اهل مطالعه و مطالبه‌اند
انسان های متوسط اهل مقایسه و مناظره‌اند
انسان های کوچک اهل مغالطه و مناقشه‌اند.
▫️درس ١۴
انسان های بزرگ با توجه به واقعیت های مهم تصمیم می گیرند.
انسان های متوسط با توجه به وقایع نه چندان مهم تصمیم می گیرند.
واقعیت این است که انسان های کوچک اصلا تصمیمات مهمی نمی گیرند؟
▫️درس ١۵
انسان های بزرگ برای هر کاری مشاوره می کنند
انسان های متوسط همواره مشاهده می کنند.
انسان های کوچک فقط مشاجره می کنند.
▫️درس ١۶
انسان های بزرگ در هر فرصتی می اندیشند
انسان های متوسط فرصت اندیشیدن پیدا نمی کنند.
انسان های کوچک اصلا نیازی به اندیشیدن نمی‌بینند.
▫️درس ١٧
انسان های بزرگ بی جهت حرف نمی زنند.
انسان های متوسط خیلی حرف می زنند.
انسان های کوچک فقط حرف می‌زنند.
▫️درس ١٨
انسان های بزرگ به حال دوستان مفیدند
انسان های متوسط دوستان به حالشان مفیدند.
انسان های کوچک اصلا دوستی ندارند تا به حالشان مفید باشد.
▫️درس ١٩
انسان های بزرگ پول را خرج دیگران می کند.
انسان های متوسط پول را خرج خود می کنند.
انسان های کوچک اما خود را خرج پول می کنند.
▫️درس ٢٠
انسان های بزرگ می دانند چرا کار می کنند.
انسان های متوسط نمی دانند چرا کار می کنند.
انسان های کوچک اصلا کاری نمی کنند...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
▫️درس ١
انسان های بزرگ زودتر از دیگران سلام می دهند
انسان های متوسط در سلام کردن عجله ای ندارند
انسان های کوچک اما منتظرند دیگران به آن ها سلام کنند
▫️درس ٢
انسان های بزرگ اول فکر می کنند، بعد حرف می زنند.
انسان های متوسط اول حرف می زنند، بعد فکر می کنند
انسان های کوچک اصلا فکر نمی کنندا
▫️درس ٣
انسان های بزرگ بدی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های متوسط خوبی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های کوچک قبول ندارند که چیزی را فراموش می کنند.
▫️درس ۴
انسان های بزرگ انتقادپذیرند
انسان های متوسط انتقاد گریزند
انسان های کوچک انتقاد ستیزند.
▫️درس ۵
انسان های بزرگ اشتباهات خود را جبران می کنند
انسان های متوسط اشتباهات خود را تکرار می کنند
انسان های کوچک اصلا قبول ندارند که در زندگی اشتباه می کنند.
▫️درس ۶
انسان های بزرگ به فکر حفظ جایگاه دیگران هستند
انسان های متوسط فقط به فکر حفظ جایگاه خود هستند
انسان های کوچک به فکر نابودی جایگاه دیگران هستند.
▫️درس ٧
انسان های بزرگ به فکر جلب رضایت خداوند متعال هستند
انسان های متوسط به فکر جلب رضایت مردم هستند
انسان های کوچک آنقدر از خود راضی اند که هیچ کس از آن ها راضی نیست.
▫️درس ٨
انسان های بزرگ خواسته‌های دیگران را تامین میکنند
انسان های متوسط تقاضای تامین خواسته هایشان را توسط دیگران دارند.
انسان های کوچک خواسته هایشان را به دیگران تحمیل می کنند.
▫️درس ٩
انسان های بزرگ برای احقاق حقوق دیگران می کوشند.
انسان های متوسط فقط برای اثبات حقوق خود تلاش می کنند.
انسان های کوچک اما انگار فقط در تضییع حقوق دیگران پافشاری می کنند.
درس ١٠
انسانهای بزرگ کارشان را خوب انجام می دهند، اگرچه تشویق نشوند.
انسان های متوسط بشرط تشویق، کارشان را خوب انجام می دهند
انسان های کوچک اما تا تنبیه نشوند، کارشان را درست انجام نمی دهند.
▫️درس ١١
انسان های بزرگ طبق برنامه عبادت می کنند.
انسان های متوسط بدون برنامه عبادت می کنند.
انسان های کوچک اصلا عبادت نمی کنند.
▫️درس ١٢
انسان های بزرگ انرژی فراوانی به شما می دهند.
انسان های متوسط نه انرژی می دهند و نه انرژی می گیرند.
انسانهای کوچک اما انرژی فراوانی از شما می گیرند.
▫️درس ١٣
انسان های بزرگ اهل مطالعه و مطالبه‌اند
انسان های متوسط اهل مقایسه و مناظره‌اند
انسان های کوچک اهل مغالطه و مناقشه‌اند.
▫️درس ١۴
انسان های بزرگ با توجه به واقعیت های مهم تصمیم می گیرند.
انسان های متوسط با توجه به وقایع نه چندان مهم تصمیم می گیرند.
واقعیت این است که انسان های کوچک اصلا تصمیمات مهمی نمی گیرند؟
▫️درس ١۵
انسان های بزرگ برای هر کاری مشاوره می کنند
انسان های متوسط همواره مشاهده می کنند.
انسان های کوچک فقط مشاجره می کنند.
▫️درس ١۶
انسان های بزرگ در هر فرصتی می اندیشند
انسان های متوسط فرصت اندیشیدن پیدا نمی کنند.
انسان های کوچک اصلا نیازی به اندیشیدن نمی‌بینند.
▫️درس ١٧
انسان های بزرگ بی جهت حرف نمی زنند.
انسان های متوسط خیلی حرف می زنند.
انسان های کوچک فقط حرف می‌زنند.
▫️درس ١٨
انسان های بزرگ به حال دوستان مفیدند
انسان های متوسط دوستان به حالشان مفیدند.
انسان های کوچک اصلا دوستی ندارند تا به حالشان مفید باشد.
▫️درس ١٩
انسان های بزرگ پول را خرج دیگران می کند.
انسان های متوسط پول را خرج خود می کنند.
انسان های کوچک اما خود را خرج پول می کنند.
▫️درس ٢٠
انسان های بزرگ می دانند چرا کار می کنند.
انسان های متوسط نمی دانند چرا کار می کنند.
انسان های کوچک اصلا کاری نمی کنند...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سلام ، صبح به خیر 💐🌺🙏
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴افزایش حقوق با جیب خالی؟
🔰ببینید: افزایش حقوق کارمندان در سالهای گذشته به دلیل تورم بی‌اثر بوده و همواره قدرت خرید آنها کاهش یافته است.
🔻برخی کارشناسان معتقدند افزایش دوباره حقوق‌ها منجر به کسری بودجه دولت و استقراض از بانک مرکزی می‌شود که نتیجه آن بالا رفتن دوباره نرخ تورم است.
🔻 باید دید رئیسی با توجه به شرایط ویژه اقتصادی کشور چه سیاستی را برای تقویت معیشت حقوق بگیران دولت اتخاذ میکند.
🔹🔸🔹🔸
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ببینید: افزایش حقوق کارمندان در سالهای گذشته به دلیل تورم بی‌اثر بوده و همواره قدرت خرید آنها کاهش یافته است.
🔻برخی کارشناسان معتقدند افزایش دوباره حقوق‌ها منجر به کسری بودجه دولت و استقراض از بانک مرکزی می‌شود که نتیجه آن بالا رفتن دوباره نرخ تورم است.
🔻 باید دید رئیسی با توجه به شرایط ویژه اقتصادی کشور چه سیاستی را برای تقویت معیشت حقوق بگیران دولت اتخاذ میکند.
🔹🔸🔹🔸
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰رضایت شغلی کارمندان ؟!!
📕سه میلیارد نفر در دنیا کار میکنند. و فقط حدود چهل درصدشان می‌گویند از کارشان راضی‌اند. این یعنی حدود دو میلیارد نفر، سر کار خود خشنود نیستند. این موضوع چه تاثیری بر این افراد و سازمانی که در آن کار میکنند دارد ؟
🔷 در این ویدئو مایکل سی بوش دیدگاه‌های خود در مورد دلایل عدم رضایت کارکنان و روشی که سازمانها می‌توانند از تامین رضایت کارکنان سودمند شوند، مطرح می‌نماید.
🔷ما از مدیران، پلیس‌ها، راننده‌های کامیون، سرآشپزها و مهندسان نظرسنجی کردیم. ما روی هر کسی که کار میکند نظرسنجی کرده‌ایم. آنچه در مورد احساس شادی‌شان می‌دانیم این است:
🟪کارمندان چیزهای یکسانی می‌خواهند.
🔷بیاید در مورد پول صبحت کنیم. سازمان هایی که کارمندان خوشحال زیادی دارند سه برابر بیشتر درآمد دارند در مقایسه با سازمان های دیگر. آنها عملکرد سه برابر بهتری در بازار سهام دارند. و از نظر نرخ جابه‌جایی کارکنان، نصف سازمان هایی است که تعداد زیادی کارکنان ناراضی دارند. شگفت انگیز این است که، نیاز نیست برای تحقق این شادی مقدار زیادی پول هزینه شود. این رضایت نه ربطی به میز پینگ‌پنگ و ماساژ و به گردش بردن سگ دارد، و نه به مزایای کاری. رضایت کارکنان، به نحوه رفتار مدیران و افرادی که با آنها کار می کنند مربوط می‌شود.
🔷می‌خواهم چند ایده در مورد ایجاد رضایت در کارکنان را با شما به اشتراک بگذارم.
🔺 ایده شماره یک: در سازمان‌هایی که کارکنان آن شادند، دو چیز پیدا می‌کنید: اعتماد و احترام. اغلب مدیران می‌گویند: «ما به کارکنانمان اعتماد داریم. ما آنها را توانمند می کنیم.» ولی زمانی که کارمندی به لپ تاپ نیاز دارد— و این عدد یک مثال واقعی است— ۱۵ نفر باید آن لپ تاپ را تایید کنند. یعنی حرفشان درباره کارمندان درست است، اما ۱۵ مرحله تایید برای یک لپ تاپ ۱۵۰۰ دلاری؟ در واقع شما بیشتر از قیمت لپ‌تاب خرج تایید خریدش کرده‌اید. و کارمندان احساس میکنند که شاید واقعا مورد اعتماد نیستند. پس یک سازمان برای ایجاد سطح بالای اعتماد چه میتواند بکند؟ اولین سازمانی که به ذهن می‌آید "Four Seasons" است. آنها مستغلات فوق‌العاده‌ای در سرتاسر دنیا دارند. به کارکنان آنها گفته می‌شود: «در خدمات به مشتری کاری را که به نظرتان درست است انجام دهید.» تفویض اعتماد به کارکنان برای انجام کاری که به نظرشان درست است به آنها احساس خوبی می‌دهد. و به همین دلیل است که آنها به ارائه بهترین خدمات در دنیا معروف هستند.
🔺ایده شماره دو: انصاف. آنچه که اعتماد را در یک سازمان سریعتر از هر چیز دیگری از بین می برد، وقتی است که کارمندان احساس کنند با آنها غیرمنصفانه رفتار می‌شود. کارکنان می‌خواهند رفتار برابر دریافت کنند، فارغ از رتبه یا درجه یا سن یا تجربه کار یا زمینه کاری‌شان در مقایسه با دیگران. وقتی به سازمان های عالی از نظر رعایت انصاف فکر می‌کنم، اولین سازمانی که به ذهنم می‌آید «Salesforce» است. آنها فهمیدند که مردان و زنانی که سمت‌های مشابهی دارند، و سطح مهارت مشابهی دارند، حقوق‌های متفاوتی می‌گیرند. آنها فورا اختلاف حقوق را محاسبه کردند و سه میلیون دلار را برای برقرای توازن بین آنها اختصاص دادند.
🔺ایده شماره سه؛ گوش کردن است. برای اینکه شنونده‌ای باشید که میتواند با همه نوع شخصیتی ارتباط برقرار کند، لازم است چند چیز را از ذهن خود پاک کنید. همه ما در مورد شنیدن فعال و تماس چشمی — خیره شدن دقیق و نگاه مشفقانه آموزش دیده‌ایم. این گوش کردن نیست. تکرار آنچه که یک فرد میگوید— این گوش کردن نیست. متواضع بودن و همیشه به دنبال بهترین ایده‌های ممکن گشتن— این گوش کردن است. و کارمندان تشخیص میدهند شما این کار را می‌کنید یا خیر. آنها می‌خواهند بدانند که وقتی ایده‌های خود را به شما می‌گویند، آیا شما آن ایده‌ها را در تصمیم‌گیری لحاظ می‌کنید؟ آنچه که افراد از گفت‌وگو توقع دارند این است که بفهمد آنچه که میگوید برای شما اهمیت دارد. و شاید نظر شما را تغییر دهد. در غیر اینصورت، فایده گفت‌وگو چیست؟
🔷همه ما چیزهایی که لازم است تغییر یابند را می‌دانیم، آنچه که باید طور دیگری انجام دهیم، روش رفتارتان، نحوه برخوردتان با بقیه، روش پاسخگویی‌تان، روش حمایت کردن‌تان، تجربه کار همه اطرافیان شما را تعریف میکند. تغییر برای تبدیل شدن به فردی بهتر، جهان پر از شکست‌هایی از این قبیل است. اما تغییر به دلیل این که به چیزی اعتقاد دارید، به دلیل هدفی که دارید، که حاضرید تقریبا همه چیزتان را ریسک کنید چون برایتان اهمیت بالایی دارد — این دلیل تغییر است. اگر نیست احتمالا باید دنبال جای دیگری برای کار بگردید.
🆔@Competentmanagers
📕سه میلیارد نفر در دنیا کار میکنند. و فقط حدود چهل درصدشان می‌گویند از کارشان راضی‌اند. این یعنی حدود دو میلیارد نفر، سر کار خود خشنود نیستند. این موضوع چه تاثیری بر این افراد و سازمانی که در آن کار میکنند دارد ؟
🔷 در این ویدئو مایکل سی بوش دیدگاه‌های خود در مورد دلایل عدم رضایت کارکنان و روشی که سازمانها می‌توانند از تامین رضایت کارکنان سودمند شوند، مطرح می‌نماید.
🔷ما از مدیران، پلیس‌ها، راننده‌های کامیون، سرآشپزها و مهندسان نظرسنجی کردیم. ما روی هر کسی که کار میکند نظرسنجی کرده‌ایم. آنچه در مورد احساس شادی‌شان می‌دانیم این است:
🟪کارمندان چیزهای یکسانی می‌خواهند.
🔷بیاید در مورد پول صبحت کنیم. سازمان هایی که کارمندان خوشحال زیادی دارند سه برابر بیشتر درآمد دارند در مقایسه با سازمان های دیگر. آنها عملکرد سه برابر بهتری در بازار سهام دارند. و از نظر نرخ جابه‌جایی کارکنان، نصف سازمان هایی است که تعداد زیادی کارکنان ناراضی دارند. شگفت انگیز این است که، نیاز نیست برای تحقق این شادی مقدار زیادی پول هزینه شود. این رضایت نه ربطی به میز پینگ‌پنگ و ماساژ و به گردش بردن سگ دارد، و نه به مزایای کاری. رضایت کارکنان، به نحوه رفتار مدیران و افرادی که با آنها کار می کنند مربوط می‌شود.
🔷می‌خواهم چند ایده در مورد ایجاد رضایت در کارکنان را با شما به اشتراک بگذارم.
🔺 ایده شماره یک: در سازمان‌هایی که کارکنان آن شادند، دو چیز پیدا می‌کنید: اعتماد و احترام. اغلب مدیران می‌گویند: «ما به کارکنانمان اعتماد داریم. ما آنها را توانمند می کنیم.» ولی زمانی که کارمندی به لپ تاپ نیاز دارد— و این عدد یک مثال واقعی است— ۱۵ نفر باید آن لپ تاپ را تایید کنند. یعنی حرفشان درباره کارمندان درست است، اما ۱۵ مرحله تایید برای یک لپ تاپ ۱۵۰۰ دلاری؟ در واقع شما بیشتر از قیمت لپ‌تاب خرج تایید خریدش کرده‌اید. و کارمندان احساس میکنند که شاید واقعا مورد اعتماد نیستند. پس یک سازمان برای ایجاد سطح بالای اعتماد چه میتواند بکند؟ اولین سازمانی که به ذهن می‌آید "Four Seasons" است. آنها مستغلات فوق‌العاده‌ای در سرتاسر دنیا دارند. به کارکنان آنها گفته می‌شود: «در خدمات به مشتری کاری را که به نظرتان درست است انجام دهید.» تفویض اعتماد به کارکنان برای انجام کاری که به نظرشان درست است به آنها احساس خوبی می‌دهد. و به همین دلیل است که آنها به ارائه بهترین خدمات در دنیا معروف هستند.
🔺ایده شماره دو: انصاف. آنچه که اعتماد را در یک سازمان سریعتر از هر چیز دیگری از بین می برد، وقتی است که کارمندان احساس کنند با آنها غیرمنصفانه رفتار می‌شود. کارکنان می‌خواهند رفتار برابر دریافت کنند، فارغ از رتبه یا درجه یا سن یا تجربه کار یا زمینه کاری‌شان در مقایسه با دیگران. وقتی به سازمان های عالی از نظر رعایت انصاف فکر می‌کنم، اولین سازمانی که به ذهنم می‌آید «Salesforce» است. آنها فهمیدند که مردان و زنانی که سمت‌های مشابهی دارند، و سطح مهارت مشابهی دارند، حقوق‌های متفاوتی می‌گیرند. آنها فورا اختلاف حقوق را محاسبه کردند و سه میلیون دلار را برای برقرای توازن بین آنها اختصاص دادند.
🔺ایده شماره سه؛ گوش کردن است. برای اینکه شنونده‌ای باشید که میتواند با همه نوع شخصیتی ارتباط برقرار کند، لازم است چند چیز را از ذهن خود پاک کنید. همه ما در مورد شنیدن فعال و تماس چشمی — خیره شدن دقیق و نگاه مشفقانه آموزش دیده‌ایم. این گوش کردن نیست. تکرار آنچه که یک فرد میگوید— این گوش کردن نیست. متواضع بودن و همیشه به دنبال بهترین ایده‌های ممکن گشتن— این گوش کردن است. و کارمندان تشخیص میدهند شما این کار را می‌کنید یا خیر. آنها می‌خواهند بدانند که وقتی ایده‌های خود را به شما می‌گویند، آیا شما آن ایده‌ها را در تصمیم‌گیری لحاظ می‌کنید؟ آنچه که افراد از گفت‌وگو توقع دارند این است که بفهمد آنچه که میگوید برای شما اهمیت دارد. و شاید نظر شما را تغییر دهد. در غیر اینصورت، فایده گفت‌وگو چیست؟
🔷همه ما چیزهایی که لازم است تغییر یابند را می‌دانیم، آنچه که باید طور دیگری انجام دهیم، روش رفتارتان، نحوه برخوردتان با بقیه، روش پاسخگویی‌تان، روش حمایت کردن‌تان، تجربه کار همه اطرافیان شما را تعریف میکند. تغییر برای تبدیل شدن به فردی بهتر، جهان پر از شکست‌هایی از این قبیل است. اما تغییر به دلیل این که به چیزی اعتقاد دارید، به دلیل هدفی که دارید، که حاضرید تقریبا همه چیزتان را ریسک کنید چون برایتان اهمیت بالایی دارد — این دلیل تغییر است. اگر نیست احتمالا باید دنبال جای دیگری برای کار بگردید.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🟣🔸فابینگ چیست و چگونه روابط اجتماعی و شخصی ما را تهدید میکند؟
وقتی از سرکار خسته به منزل بر می گردید و سر میز یا سفره شام همسر یا فرزند شما سرش را در گوشی تلفن همراهش کرده و با کلمات مبهم به شما پاسخ می دهد گرفتار فابینگ هستید.
وقتی در مهمانی ها و دورهمی های دوستانه یا فامیلی بعد از سلام و احوالپرسی اولیه هر کس به گوشی همراهش مشغول می شود گرفتار فابینگ هستید.
وقتی که در روابط عاطفی و زناشویی با شریک یا همسر خود به کافه ای رفته اید یا در منزل نشسته اید و یکی از شما مدام گوشی تلفنش را چک می کند گرفتار "فابینگ" شده اید.
یک مطالعه نشان داد که بیش از ۱۷% افراد حداقل چهار بار در روز در حضور دیگران و به هنگام صحبت با آنها دزدکی تلفن شان را چک میکنند. تقریباً ۳۲% افراد نیز دو تا سه بار در روز فابینگ می‌كنند.
اگرچه شاید این رفتار چیز مهمی به نظر نرسد، اما تحقیقات نشان می‌دهد که فابینگ میتواند به روابط و سلامت روان شما آسیب برساند.
فابینگ Phubbing چیست؟
عمل نادیده گرفتن کسی که با شما صحبت می کند با توجه و نگاه کردن به تلفن همراه خود
یا به عبارت ساده تر: بی‌اعتنایی به دیگران با نگاه کردن به تلفن همراه.
نیروی محرک این احساسات چیست؟
فابینگ ۴ نیاز اساسی انسان را تهدید می کند این نیازهای اصلی عبارتند از:
۱- احساس تعلق داشتن
۲- اعتماد به نفس
۳- زندگی معنا دار
۴- احساس طرد شدن
تحقیقات نشان می دهد افرادی که دچار فابینگ هستند تمایل زیادی دارند تا تلفن شان همیشه در دسترس باشد تا با شبکه های اجتماعی ارتباط برقرار کنند و به این وسیله خلاء ارتباط حضوری یا رو در رو را پر کنند. این شروع یک چرخه معیوب است.
سه نشانه دچار بودن به فابینگ به این شرح است:
۱) همزمان دو مکالمه دارید، یکی از طریق تلفن و یکی با شخص روبرویتان. شما به احتمال زیاد هیچکدام از این دو مکالمه را با موفقیت انجام نمی دهید و مطمئناً فیوب "Phub" (دچار فابینگ) هستید.
۲) سرمیز یا سفره غذا یا دیگر موقعیت های اجتماعی با تلفن خود مشغول می‌شوید. قرار دادن تلفن کنار بشقاب غذا علامت هشداری است که نشان می دهد به زودی ارتباطات خانوادگی تان دچار اختلال خواهد شد.
۳) یادتان باشد، حتی لازم نیست تلفن خود را در حین مکالمه لمس کنید تا روی رابطه شما تأثیر منفی بگذارد. یک مطالعه نشان داده است که تنها وجود تلفن در دستان یا کنار شما باعث می‌شود همسر، فرزند، خانواده یا دوستان و همکارانتان کمتر با شما ارتباط برقرار کنند.
بدون چک کردن تلفن نمی توانید شام، نهار یا صبحانه تان را تمام کنید. این نشانه‌ای از دلهره و ترسی واقعی در شماست. ترسِ از دست دادن تماس، پیام یا پست جدیدی در شبکه های اجتماعی.
سه راه برای جلوگیری از فابینگ شدن:
۱) غذایتان را بدون همراه داشتن تلفن بخورید.
۲) تلفن را از دسترس خود دور کنید.
۳) خود را به چالش بکشید.
منبع: انجمن آسیب شناسی ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
وقتی از سرکار خسته به منزل بر می گردید و سر میز یا سفره شام همسر یا فرزند شما سرش را در گوشی تلفن همراهش کرده و با کلمات مبهم به شما پاسخ می دهد گرفتار فابینگ هستید.
وقتی در مهمانی ها و دورهمی های دوستانه یا فامیلی بعد از سلام و احوالپرسی اولیه هر کس به گوشی همراهش مشغول می شود گرفتار فابینگ هستید.
وقتی که در روابط عاطفی و زناشویی با شریک یا همسر خود به کافه ای رفته اید یا در منزل نشسته اید و یکی از شما مدام گوشی تلفنش را چک می کند گرفتار "فابینگ" شده اید.
یک مطالعه نشان داد که بیش از ۱۷% افراد حداقل چهار بار در روز در حضور دیگران و به هنگام صحبت با آنها دزدکی تلفن شان را چک میکنند. تقریباً ۳۲% افراد نیز دو تا سه بار در روز فابینگ می‌كنند.
اگرچه شاید این رفتار چیز مهمی به نظر نرسد، اما تحقیقات نشان می‌دهد که فابینگ میتواند به روابط و سلامت روان شما آسیب برساند.
فابینگ Phubbing چیست؟
عمل نادیده گرفتن کسی که با شما صحبت می کند با توجه و نگاه کردن به تلفن همراه خود
یا به عبارت ساده تر: بی‌اعتنایی به دیگران با نگاه کردن به تلفن همراه.
نیروی محرک این احساسات چیست؟
فابینگ ۴ نیاز اساسی انسان را تهدید می کند این نیازهای اصلی عبارتند از:
۱- احساس تعلق داشتن
۲- اعتماد به نفس
۳- زندگی معنا دار
۴- احساس طرد شدن
تحقیقات نشان می دهد افرادی که دچار فابینگ هستند تمایل زیادی دارند تا تلفن شان همیشه در دسترس باشد تا با شبکه های اجتماعی ارتباط برقرار کنند و به این وسیله خلاء ارتباط حضوری یا رو در رو را پر کنند. این شروع یک چرخه معیوب است.
سه نشانه دچار بودن به فابینگ به این شرح است:
۱) همزمان دو مکالمه دارید، یکی از طریق تلفن و یکی با شخص روبرویتان. شما به احتمال زیاد هیچکدام از این دو مکالمه را با موفقیت انجام نمی دهید و مطمئناً فیوب "Phub" (دچار فابینگ) هستید.
۲) سرمیز یا سفره غذا یا دیگر موقعیت های اجتماعی با تلفن خود مشغول می‌شوید. قرار دادن تلفن کنار بشقاب غذا علامت هشداری است که نشان می دهد به زودی ارتباطات خانوادگی تان دچار اختلال خواهد شد.
۳) یادتان باشد، حتی لازم نیست تلفن خود را در حین مکالمه لمس کنید تا روی رابطه شما تأثیر منفی بگذارد. یک مطالعه نشان داده است که تنها وجود تلفن در دستان یا کنار شما باعث می‌شود همسر، فرزند، خانواده یا دوستان و همکارانتان کمتر با شما ارتباط برقرار کنند.
بدون چک کردن تلفن نمی توانید شام، نهار یا صبحانه تان را تمام کنید. این نشانه‌ای از دلهره و ترسی واقعی در شماست. ترسِ از دست دادن تماس، پیام یا پست جدیدی در شبکه های اجتماعی.
سه راه برای جلوگیری از فابینگ شدن:
۱) غذایتان را بدون همراه داشتن تلفن بخورید.
۲) تلفن را از دسترس خود دور کنید.
۳) خود را به چالش بکشید.
منبع: انجمن آسیب شناسی ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🥀☘🌼❤️
گوشه ای از اعتقادات زیبای سرخ پوستان :
۱. ما جزئى از طبيعت هستيم نه رئيس آن
۲. ما هيچ گاه گياهى را با ريشه از خاك نمى كنيم .
۳. ما موقع ساختن خانه، خاك را زياد جابه جا نمى كنيم .
۴. ما در فصل بهار،آرام روى زمين قدم بر مى داريم ،
چون مادر طبيعت باردار است .
۵. ما هرگز به درختان آسيب نمى رسانيم ،ما فقط درختان پير و خشك را قطع مى كنيم و قبل از قطع كردن،
براى آرامش روحش دعا مى كنيم .
۶. حتى حيواناتى كه براى مايحتاج غذايى در حد نياز از آنها استفاده مى كنيم را نيز با اجازه و دعا براى آرامش روحش او را از چرخه ى هستى جدا مي كنيم .
۷. به اندازه ى مصرف مان درخت مى بريم و گوشت تهيه مى كنيم .
۸. هرگز هيزم ها را إسراف نمى كنيم.
۹. اگر حتى يك درخت جوان و سرسبزرا قطع كنيم ،
همه ى درختان ديگرجنگل، اشك مى ريزند.
واشک آنها در دل ما نفوذ می کند و وجودمان را مجروح می کند،
و قلب مان آرام آرام تاریک می شود .
۱۰. خاک مادر ما و آسمان پدر ماست .
۱۱. باران عاشقانه ترین سرود هستی است .
۱۲. طبیعت روح دارد و مهربانی را می فهمد .
👈کاش، ماهم، در برخی جاها سرخپوستی، فکر می کردیم!
سلام صبح بخیر
🆔@Competentmanagers
گوشه ای از اعتقادات زیبای سرخ پوستان :
۱. ما جزئى از طبيعت هستيم نه رئيس آن
۲. ما هيچ گاه گياهى را با ريشه از خاك نمى كنيم .
۳. ما موقع ساختن خانه، خاك را زياد جابه جا نمى كنيم .
۴. ما در فصل بهار،آرام روى زمين قدم بر مى داريم ،
چون مادر طبيعت باردار است .
۵. ما هرگز به درختان آسيب نمى رسانيم ،ما فقط درختان پير و خشك را قطع مى كنيم و قبل از قطع كردن،
براى آرامش روحش دعا مى كنيم .
۶. حتى حيواناتى كه براى مايحتاج غذايى در حد نياز از آنها استفاده مى كنيم را نيز با اجازه و دعا براى آرامش روحش او را از چرخه ى هستى جدا مي كنيم .
۷. به اندازه ى مصرف مان درخت مى بريم و گوشت تهيه مى كنيم .
۸. هرگز هيزم ها را إسراف نمى كنيم.
۹. اگر حتى يك درخت جوان و سرسبزرا قطع كنيم ،
همه ى درختان ديگرجنگل، اشك مى ريزند.
واشک آنها در دل ما نفوذ می کند و وجودمان را مجروح می کند،
و قلب مان آرام آرام تاریک می شود .
۱۰. خاک مادر ما و آسمان پدر ماست .
۱۱. باران عاشقانه ترین سرود هستی است .
۱۲. طبیعت روح دارد و مهربانی را می فهمد .
👈کاش، ماهم، در برخی جاها سرخپوستی، فکر می کردیم!
سلام صبح بخیر
🆔@Competentmanagers
چگونه تحریم، مردم را فقیر کرد؟
✍️دکتر محمدرضا یوسفی
🔹ایران یک دهه است که با تحریم ظالمانه درگیر است. به گزارش مرکز پژوهشهای مجلس, در حالیکه میانگین نرخ رشد اقتصادی ایران در دو دهه 1370 و 80, حدود 5 درصد بوده است اما میانگین نرخ رشد اقتصادی کشور در دهه 90 تقریبا صفر بوده است و این در حالی است که جمعیت با نرخ 1.2 درصد رشد داشته و از 75 میلیون نفر در سال 1390 به حدود 83 میلیون در سال 99 رسیده است. در نتیجه سطح رفاه جامعه به شدت کاهش یافته, درآمد سرانه سال 98 نسبت به سال 90, 34 درصد کاهش یافت یعنی یک سوم قدرت خرید جامعه از بین رفته و مردم فقیرتر شدند.
🔹 متوسط نرخ رشد سرمایه گذاری در دهه 80, 7.2 درصد بود, اما این نرخ در دهه 90 به منفی 5.3 درصد رسیده و در دو سال 97 و 98 حتی نرخ جبران استهلاک سرمایه نیز مجموعا منفی 17.5 درصد. شده بود یعنی حتی حدود 18 درصد از سرمایه ای که مستهلک شد را نتوانستیم جبران کرده و به چرخه تولید برگردانیم. روند نزولی سرمایه گذاری عامل اصلی کاهش درآمد سرانه و فقر مردم بوده است. این امر به معنای گسترش بیکاری, رشد تورم و شدت یافتن فقر در جامعه و از دست دادن آینده برای جوانان و القاء ناامیدی به آنان است. به همین دلیل مهاجرت در سالهای اخیر افزایش یافته است.
🔹روند فقیر شدن جامعه, بی ثباتی اقتصادی و نا اطمینانی نسبت به آینده موجب خروج سرمایه از کشور شده است. در فاصله شروع تحریم تا سال 97, بیش از 98 میلیارد دلار از ایران خارج شده است. بر اساس محاسبه صندوق بین الملل پول, هر یک میلیارد دلار ظرفیت اشتغال زایی حدود 100 هزار نفر را دارد. بنابراین اگر بی ثباتی سیاسی و نااطمینانی نسبت به آینده بر طرف میشد, ظرفیت اشتغال زایی برای ده میلیون نفر می توانست فراهم شود که البته با توجه به ساختار مدیریت ضعیف اقتصادی ایران, تنها بخشی از این ظرفیت فعال میشد. حال اگر برآورد 70 میلیارد دلار خروج سرمایه را در دو سال اخیر را نیز بپذیریم, به عمق بحران کشور بیشتر دست خواهیم یافت.
🔹 به دلیل اتفاقات یادشده, برخی دهه 90 را دهه از دست رفته می دانند. دهه ای که عقب ماندگی, فقر و به دنبال آن آسیب های فراوان اجتماعی برای کشور ایجاد کرده است. مقایسه وضعیت دو دهه 80 و 90 نشان می دهد که معضلات کشور عمدتا به دلیل تحریم بوده است. اگر در نیمه دوم دهه 80 در روابط خارجی خود بر اساس حکمت و عقلانیت رفتار می شد, اگر قطعنامه ها را ورق پاره ندانسته و به تمسخر گرفته نمیشد, امروز در دنیایی که عموم کشورها به سرعت رو به جلو حرکت می کنند, با فقر گسترده مردم, عقب گرد اقتصادی و نارضایتی عمومی مواجه نبودیم.
🔹 برای برون رفت از وضعیت موجود و جلوگیری از تداوم و یا تشدید انواع معضلات; افزایش سطح رفاه جامعه و رضایتمندی آنان و توجه به اقتضاءات آن باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه چین در دوره دنگ, با تغییر رویکرد سیاست خارجی و نگاه برون نگر به اقتصاد, توانست تعداد فقیران کشور را از 700 میلیون نفر به کمتر از 200 میلیون کاهش دهد.
🔹 تفاوت چین فقرزده مائو و چینی که دنگ بنا کرد و اکنون قدرت دوم اقتصادی جهان است در این سخن دنگ نهفته است " مهم این نیست که گربه سفید باشد یا سیاه, مهم این است که موش بگیرد" سیاست های کارآمد, توانمندی اقتصادی در عرصه جهانی از چین فقیر و منزوی, چین امروز را ساخته است.
@sociology_economic
✍️دکتر محمدرضا یوسفی
🔹ایران یک دهه است که با تحریم ظالمانه درگیر است. به گزارش مرکز پژوهشهای مجلس, در حالیکه میانگین نرخ رشد اقتصادی ایران در دو دهه 1370 و 80, حدود 5 درصد بوده است اما میانگین نرخ رشد اقتصادی کشور در دهه 90 تقریبا صفر بوده است و این در حالی است که جمعیت با نرخ 1.2 درصد رشد داشته و از 75 میلیون نفر در سال 1390 به حدود 83 میلیون در سال 99 رسیده است. در نتیجه سطح رفاه جامعه به شدت کاهش یافته, درآمد سرانه سال 98 نسبت به سال 90, 34 درصد کاهش یافت یعنی یک سوم قدرت خرید جامعه از بین رفته و مردم فقیرتر شدند.
🔹 متوسط نرخ رشد سرمایه گذاری در دهه 80, 7.2 درصد بود, اما این نرخ در دهه 90 به منفی 5.3 درصد رسیده و در دو سال 97 و 98 حتی نرخ جبران استهلاک سرمایه نیز مجموعا منفی 17.5 درصد. شده بود یعنی حتی حدود 18 درصد از سرمایه ای که مستهلک شد را نتوانستیم جبران کرده و به چرخه تولید برگردانیم. روند نزولی سرمایه گذاری عامل اصلی کاهش درآمد سرانه و فقر مردم بوده است. این امر به معنای گسترش بیکاری, رشد تورم و شدت یافتن فقر در جامعه و از دست دادن آینده برای جوانان و القاء ناامیدی به آنان است. به همین دلیل مهاجرت در سالهای اخیر افزایش یافته است.
🔹روند فقیر شدن جامعه, بی ثباتی اقتصادی و نا اطمینانی نسبت به آینده موجب خروج سرمایه از کشور شده است. در فاصله شروع تحریم تا سال 97, بیش از 98 میلیارد دلار از ایران خارج شده است. بر اساس محاسبه صندوق بین الملل پول, هر یک میلیارد دلار ظرفیت اشتغال زایی حدود 100 هزار نفر را دارد. بنابراین اگر بی ثباتی سیاسی و نااطمینانی نسبت به آینده بر طرف میشد, ظرفیت اشتغال زایی برای ده میلیون نفر می توانست فراهم شود که البته با توجه به ساختار مدیریت ضعیف اقتصادی ایران, تنها بخشی از این ظرفیت فعال میشد. حال اگر برآورد 70 میلیارد دلار خروج سرمایه را در دو سال اخیر را نیز بپذیریم, به عمق بحران کشور بیشتر دست خواهیم یافت.
🔹 به دلیل اتفاقات یادشده, برخی دهه 90 را دهه از دست رفته می دانند. دهه ای که عقب ماندگی, فقر و به دنبال آن آسیب های فراوان اجتماعی برای کشور ایجاد کرده است. مقایسه وضعیت دو دهه 80 و 90 نشان می دهد که معضلات کشور عمدتا به دلیل تحریم بوده است. اگر در نیمه دوم دهه 80 در روابط خارجی خود بر اساس حکمت و عقلانیت رفتار می شد, اگر قطعنامه ها را ورق پاره ندانسته و به تمسخر گرفته نمیشد, امروز در دنیایی که عموم کشورها به سرعت رو به جلو حرکت می کنند, با فقر گسترده مردم, عقب گرد اقتصادی و نارضایتی عمومی مواجه نبودیم.
🔹 برای برون رفت از وضعیت موجود و جلوگیری از تداوم و یا تشدید انواع معضلات; افزایش سطح رفاه جامعه و رضایتمندی آنان و توجه به اقتضاءات آن باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه چین در دوره دنگ, با تغییر رویکرد سیاست خارجی و نگاه برون نگر به اقتصاد, توانست تعداد فقیران کشور را از 700 میلیون نفر به کمتر از 200 میلیون کاهش دهد.
🔹 تفاوت چین فقرزده مائو و چینی که دنگ بنا کرد و اکنون قدرت دوم اقتصادی جهان است در این سخن دنگ نهفته است " مهم این نیست که گربه سفید باشد یا سیاه, مهم این است که موش بگیرد" سیاست های کارآمد, توانمندی اقتصادی در عرصه جهانی از چین فقیر و منزوی, چین امروز را ساخته است.
@sociology_economic
📌سندرم بی تفاوتی سازمانی ، بحران خاموش سازمانها
باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی شود.
❗️آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌هاست که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟
•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.
❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :
۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید. / ادامه دارد...
آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی شود.
❗️آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌هاست که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟
•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.
❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :
۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید. / ادامه دارد...
آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه👆👆👆👆
۳-ساختار سازمانی طولانی (tall) :
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.
۴-انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن :
در بسیاری از سازمانها، نقش انسان سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود به دریافت حقوق بابت انجام آن شده است.
در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن کار را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکارو خلاقیت شخصی خود را در آن اعمال کنند.
۵-عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری : در اغلب سازمان ها، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
۶-بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود :
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در سازمان باعث می شود ک فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.
۷-فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
⭕پیامدهای بی تفاوتی سازمانی :
بی تفاوتی سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند.
✅بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.
آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۳-ساختار سازمانی طولانی (tall) :
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.
۴-انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن :
در بسیاری از سازمانها، نقش انسان سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود به دریافت حقوق بابت انجام آن شده است.
در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن کار را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکارو خلاقیت شخصی خود را در آن اعمال کنند.
۵-عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری : در اغلب سازمان ها، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
۶-بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود :
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در سازمان باعث می شود ک فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.
۷-فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
⭕پیامدهای بی تفاوتی سازمانی :
بی تفاوتی سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند.
✅بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.
آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Deleted Account
Telegram.apk
59.5 MB
🔴 آخرین نسخه تلگرام اندروید
♻️Telegram version V8.2.0♻️
❇️ پیمایش بسیار سریع و مشاهده به‌صورت تقویم برای رسانه‌های اشتراکی، درخواست‌‌های عضویت و اموجی‌های تعاملی بیشتر
📥دانلود از گوگل پلی (اندروید)
📥دانلود از اپ استور (آیفون)
📥لینک دانلود مستقیم از سایت رسمی تلگرام برای تمام سیستم‌عامل‌ها
|#تلگراام|#به‌روزرسانی_تلگرام|🍃🌺🍃🌺
♻️Telegram version V8.2.0♻️
❇️ پیمایش بسیار سریع و مشاهده به‌صورت تقویم برای رسانه‌های اشتراکی، درخواست‌‌های عضویت و اموجی‌های تعاملی بیشتر
📥دانلود از گوگل پلی (اندروید)
📥دانلود از اپ استور (آیفون)
📥لینک دانلود مستقیم از سایت رسمی تلگرام برای تمام سیستم‌عامل‌ها
|#تلگراام|#به‌روزرسانی_تلگرام|🍃🌺🍃🌺
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمانها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکتهای مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمانها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکتهای مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from کانال تخصصی اقتصاد (M.R. Monjazeb)
🌐 فرار مغزها؛ خسارتی جدی به ایران
🔸مهاجرت ۳۰۰۰ پزشک از ایران در ده ماه گذشته
🔸در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.
🔸روزانه ۲۰ مهندس و نخبه در مقاطع کارشناسی تا دکتری از کشور خارج میشوند.
🔸ایران بالاترین آمار از دست دادن نخبگان را دارد.
◻️دانشگاهیان ایران به طور فزاینده‌ای به کشور خود پشت میکنند. تنها در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.بر اساس آمار‌هایی که وزارت علوم منتشر کرده است، سالانه ۱۴۵ هزار نفر در حوزه تحصیلی از کشور مهاجرت میکنند که از این تعداد ۱۰۵ هزار نفر تحصیلات دانشگاهی دارند و خارج میشوند. اما آلمان همچنان همکاری علمی مثمر ثمر با ایران را عملی می‌داند.
کرستن کنیپ، خبرنگار دویچه‌وله درباره فرار مغزها از ایران تحقیق کرده است. خلاصه‌ای از این گزارش.
حدود ۹۰۰ استاد دانشگاه در سال ۲۰۲۰ از ایران خارج شدند. منصور غلامی، وزیر علوم تحقیقات و فناوری ایران نیز این موضوع را تایید کرده است.
مهاجرت اساتید بخشی از روند فرار مغزهاست که از انقلاب ۱۹۷۹ سیری صعودی داشته است. طبق مطالعات دانشگاه استنفورد در سال گذشته، از انقلاب تا کنون حدود سه میلیون و ۱۰۰ هزار ایرانی کشورشان را ترک کرده‌اند. این حدود ۳،۷ درصد جمعیت فعلی ایران است.
در همین فاصله زمانی حدود ۷۰۰ هزار متولد ایران، تحصیلات خود را در خارج از کشور انجام داده‌اند. در حال حاضر ۱۳۰ هزار نفر در خارج از ایران تحصیل میکنند که بالاترین رقم در دوره‌های مختلف است.
اگر در سال ۱۹۷۹ حدود ۹۰ درصد می‌خواستند پس از اتمام تحصیلات خود دوباره به کشورشان برگردند و آنجا زندگی کنند، اکنون تحقیقات استنفورد نشان می‌هد که این رقم به کمتر از ۱۰ درصد رسیده است. در حال حاضر حدود ۱۱۰ هزار ایرانی در دانشگاه‌ها و موسسات پژوهشی خارج از ایران مشغول به کار هستند. این رقم معادل یک سوم افرادی است که در مراکز دانشگاهی و تحقیقی داخل ایران مشغول به کارند.
«خسارتی جدی به ایران»
این ارقام برای مسئولان در ایران نگران کننده است. آیا ایران در حال از دست دادن حلقه اتصال خود با جامعه علمی بین‌المللی است؟ اتاق فکر "ووکال اروپا" (Vocal Europe) مستقر در بروکسل در این باره به نقل قولی از خبرگزاری ایرنا اشاره کرده است: «ناتوانی ما در بازگرداندن دانشجویانی که تحصیلات خود را در خارج از کشور تمام کرده‌اند به ایران، آسیب جدی به کشور وارد میکند.» ایرنا در این گزارش از عدم توانایی مسئولان در ایجاد آن شرایط مناسبی نوشته است، که بتواند متخصصان را تشویق کند در کشور خود بمانند.
وزیر علوم نیز هنگام ارائه آخرین آمار تاکید کرده است که دولت باید شرایط جذاب‌تری را برای استادان فراهم کند، هم از نظر مالی و هم مسایل دیگر.
براساس تحقیقات دانشگاه استنفورد ریشه‌های مهاجرت دانشگاهیان متنوع است: «بحران فرار مغزها در ایران با چندین دهه جدایی از اقتصاد جهانی، سرمایه گذاری ناکافی، فساد ریشه دار و شرایط سیاسی استبدادی مرتبط است.» همچنین به "وجود چشمگیر عناصر ایدئولوژیک" در مراکز آموزشی و دانشگاه‌ها اشاره شده که برای بسیاری از استادان فضایی آزار دهنده ایجاد کرده است. از این گذشته بخش قابل توجهی از پست‌های دانشگاهی به آقازاده‌ها و وابستگان به حکومت اختصاص داده شده است.
طبق مطالعات دانشگاه استنفورد، اساتید ایرانی نیز از سیاست دانشگاه کشورشان ناراضی هستند. برای آن ها نشان دادن چهره‌ای از یک سیستم مدرن آکادمیک چه در داخل و چه در خارج از ایران بسیار مهم است. این شامل تلاش برای انتشار حتی‌المقدور شمار بالایی از تحقیقات علمی در مجلات تخصصی نیز می‌شود که لزوما حاکی از بالا بودن کیفیت علمی واقعی آن ها نیست.
▫️به گزارش ایسنا در سال ۹۸بدون احتساب تورم تربیت یک پزشک عمومی طی ۷ سال ۷۰۰ میلیون تومان هزینه دارد.در سال جاری با محاسبه تورم ۵۰درصدی نزدیک به یک میلیارد و دویست میلیون تومان می شود.
▫️به طور تقریبی تربیت یک مهندس نصف همین مقدار برای دولت هزینه دارد.
▫️خروج تقریبی ۷۳۰۰ مهندس درسال رقمی معادل ۴۳۸۰میلیارد تومان و خروج تقریبی ۳۰۰۰پزشک عمومی در سال ۳۶۰۰میلیارد تومان هزینه مالی دارد.
▫️البته خروج اساتید دانشگاه را محاسبه نکرده ایم، به دلیل آن که هزینه تربیت یک استاد قابل بررسی نبود.
به صورت اجمالی در یک سال خسارت مالی معادل ۸۰۰۰ میلیارد تومان برآورد می شود.
به نظر می‌رسد فرار مغزها علاوه بر خسارات مالی هزینه های اجتماعی غیر قابل جبرانی به کشور تحمیل می کند و زنگ خطری برای کشور است.عدم توجه به سرمایه های اجتماعی کشور را با بحرانی جدی مواجهه خواهدکرد. علت این مقوله باید هرچه سریع تر توسط اهل فن(اگر موجود باشد) به صورت علمی و مستقل مورد پژوهش و واکاوی قرار گیرد و راه حل های پیشنهادی اجرا شود. / دپارتمان اقتصادی پادمیرا
❇️ کانال تخصصی اقتصاد
🔸مهاجرت ۳۰۰۰ پزشک از ایران در ده ماه گذشته
🔸در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.
🔸روزانه ۲۰ مهندس و نخبه در مقاطع کارشناسی تا دکتری از کشور خارج میشوند.
🔸ایران بالاترین آمار از دست دادن نخبگان را دارد.
◻️دانشگاهیان ایران به طور فزاینده‌ای به کشور خود پشت میکنند. تنها در سال گذشته نزدیک به ۹۰۰ استاد دانشگاه ایران را ترک کرده‌اند.بر اساس آمار‌هایی که وزارت علوم منتشر کرده است، سالانه ۱۴۵ هزار نفر در حوزه تحصیلی از کشور مهاجرت میکنند که از این تعداد ۱۰۵ هزار نفر تحصیلات دانشگاهی دارند و خارج میشوند. اما آلمان همچنان همکاری علمی مثمر ثمر با ایران را عملی می‌داند.
کرستن کنیپ، خبرنگار دویچه‌وله درباره فرار مغزها از ایران تحقیق کرده است. خلاصه‌ای از این گزارش.
حدود ۹۰۰ استاد دانشگاه در سال ۲۰۲۰ از ایران خارج شدند. منصور غلامی، وزیر علوم تحقیقات و فناوری ایران نیز این موضوع را تایید کرده است.
مهاجرت اساتید بخشی از روند فرار مغزهاست که از انقلاب ۱۹۷۹ سیری صعودی داشته است. طبق مطالعات دانشگاه استنفورد در سال گذشته، از انقلاب تا کنون حدود سه میلیون و ۱۰۰ هزار ایرانی کشورشان را ترک کرده‌اند. این حدود ۳،۷ درصد جمعیت فعلی ایران است.
در همین فاصله زمانی حدود ۷۰۰ هزار متولد ایران، تحصیلات خود را در خارج از کشور انجام داده‌اند. در حال حاضر ۱۳۰ هزار نفر در خارج از ایران تحصیل میکنند که بالاترین رقم در دوره‌های مختلف است.
اگر در سال ۱۹۷۹ حدود ۹۰ درصد می‌خواستند پس از اتمام تحصیلات خود دوباره به کشورشان برگردند و آنجا زندگی کنند، اکنون تحقیقات استنفورد نشان می‌هد که این رقم به کمتر از ۱۰ درصد رسیده است. در حال حاضر حدود ۱۱۰ هزار ایرانی در دانشگاه‌ها و موسسات پژوهشی خارج از ایران مشغول به کار هستند. این رقم معادل یک سوم افرادی است که در مراکز دانشگاهی و تحقیقی داخل ایران مشغول به کارند.
«خسارتی جدی به ایران»
این ارقام برای مسئولان در ایران نگران کننده است. آیا ایران در حال از دست دادن حلقه اتصال خود با جامعه علمی بین‌المللی است؟ اتاق فکر "ووکال اروپا" (Vocal Europe) مستقر در بروکسل در این باره به نقل قولی از خبرگزاری ایرنا اشاره کرده است: «ناتوانی ما در بازگرداندن دانشجویانی که تحصیلات خود را در خارج از کشور تمام کرده‌اند به ایران، آسیب جدی به کشور وارد میکند.» ایرنا در این گزارش از عدم توانایی مسئولان در ایجاد آن شرایط مناسبی نوشته است، که بتواند متخصصان را تشویق کند در کشور خود بمانند.
وزیر علوم نیز هنگام ارائه آخرین آمار تاکید کرده است که دولت باید شرایط جذاب‌تری را برای استادان فراهم کند، هم از نظر مالی و هم مسایل دیگر.
براساس تحقیقات دانشگاه استنفورد ریشه‌های مهاجرت دانشگاهیان متنوع است: «بحران فرار مغزها در ایران با چندین دهه جدایی از اقتصاد جهانی، سرمایه گذاری ناکافی، فساد ریشه دار و شرایط سیاسی استبدادی مرتبط است.» همچنین به "وجود چشمگیر عناصر ایدئولوژیک" در مراکز آموزشی و دانشگاه‌ها اشاره شده که برای بسیاری از استادان فضایی آزار دهنده ایجاد کرده است. از این گذشته بخش قابل توجهی از پست‌های دانشگاهی به آقازاده‌ها و وابستگان به حکومت اختصاص داده شده است.
طبق مطالعات دانشگاه استنفورد، اساتید ایرانی نیز از سیاست دانشگاه کشورشان ناراضی هستند. برای آن ها نشان دادن چهره‌ای از یک سیستم مدرن آکادمیک چه در داخل و چه در خارج از ایران بسیار مهم است. این شامل تلاش برای انتشار حتی‌المقدور شمار بالایی از تحقیقات علمی در مجلات تخصصی نیز می‌شود که لزوما حاکی از بالا بودن کیفیت علمی واقعی آن ها نیست.
▫️به گزارش ایسنا در سال ۹۸بدون احتساب تورم تربیت یک پزشک عمومی طی ۷ سال ۷۰۰ میلیون تومان هزینه دارد.در سال جاری با محاسبه تورم ۵۰درصدی نزدیک به یک میلیارد و دویست میلیون تومان می شود.
▫️به طور تقریبی تربیت یک مهندس نصف همین مقدار برای دولت هزینه دارد.
▫️خروج تقریبی ۷۳۰۰ مهندس درسال رقمی معادل ۴۳۸۰میلیارد تومان و خروج تقریبی ۳۰۰۰پزشک عمومی در سال ۳۶۰۰میلیارد تومان هزینه مالی دارد.
▫️البته خروج اساتید دانشگاه را محاسبه نکرده ایم، به دلیل آن که هزینه تربیت یک استاد قابل بررسی نبود.
به صورت اجمالی در یک سال خسارت مالی معادل ۸۰۰۰ میلیارد تومان برآورد می شود.
به نظر می‌رسد فرار مغزها علاوه بر خسارات مالی هزینه های اجتماعی غیر قابل جبرانی به کشور تحمیل می کند و زنگ خطری برای کشور است.عدم توجه به سرمایه های اجتماعی کشور را با بحرانی جدی مواجهه خواهدکرد. علت این مقوله باید هرچه سریع تر توسط اهل فن(اگر موجود باشد) به صورت علمی و مستقل مورد پژوهش و واکاوی قرار گیرد و راه حل های پیشنهادی اجرا شود. / دپارتمان اقتصادی پادمیرا
❇️ کانال تخصصی اقتصاد
Telegram
کانال تخصصی اقتصاد
معرفی و بهره گیری از علم اقتصاد، همراه با تحلیل اقتصاد ایران و جهان
Forwarded from اتچ بات
✅بدون شک یکی از والاترین و ارزشمند ترین هنرها نزد حاکمان، هنر حکمرانی خوب و شایسته است، هنری است که حاکمان با به خدمت گیری علم و دانش و تخصص، امور مختلف کشور را به دور از هرگونه شعار و آرمانهای دست نیافتنی، مدیریت کرده و امکانات و شرایطی را بوجود بیاورند تا همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود از ته دل خرسند باشند. و از آن مهاجرت نکنند. و در آن احساس آرامش و سعادت مندی داشته باشند. واگر هم بسته به شرایط خاص همچون کسب علم و دانش گریزی از مهاجرت نشد، بعد از اتمام تحصیلات و یا ماموریت محوله، با شور و اشتیاق دوباره به کشور خود باز گردند
🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.
🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغزها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.
🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت میکنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..
🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آنها حتی تعجیل می‌شود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته می‌شود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.
🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت میکنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.
🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و همچنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.
🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغزها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.
🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت میکنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..
🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آنها حتی تعجیل می‌شود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته می‌شود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.
🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت میکنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.
🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و همچنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎