🔰مدل شایستگی های منابع انسانی:

🔷مدل های شایستگی و مدیریت منابع انسانی شایسته محور، مفاهیمی هستند که ادبیات موضوعی آن ها در سال های اخیر با اقبال از سوی سازمان ها و متخصصین منابع انسانی مواجه شده است. اما خود واحد منابع انسانی به عنوان ارائه دهنده و پیاده کننده مدل های شایستگی در سازمان ها باید از چه شایستگی هایی برخوردار باشد؟

🔷 آقای دیو اولریچ (صاحب نظر به نام منابع انسانی) و همکارانش در پیمایش های دوره ای سازمان های مختلف در نقاط مختلف جهان، در بازه های زمانی 5 ساله (و اخیرا چهار ساله) شایستگی هایی که خود واحد منابع انسانی باید از ان ها برخوردار باشد را در مدل هایی ارائه می کنند. آخرین پیمایش آن ها مربوط به سال 2016 است و خروجی این پیمایش مدل زیر می باشد که نقش ها و شایستگی های ذیل را با توجه به نظرات شرکت کنندگان در پیمایش برای واحد منابع انسانی سازمان ها ضروری دانسته است:

📕جایابی استراتژیک: 
واحد منابع انسانی باید بتواند محیط داخلی و خارجی کسب و کار سازمان را ارزشیابی کرده و نتایج این ارزشیابی را به راهنمایی های عملی برای سازمان ترجمه نماید تا سازمان به کمک این راهنمایی ها بتواند موقعیت استراتژیک خودش را مستحکم نموده یا ارتقا دهد.

📕عملگرای معتبر: 
ایجاد فضایی آکنده از احترام و اعتماد به واحد منابع انسانی در سازمان و بین کارکنان، به طوریکه واحد منابع انسانی به عنوان شریکی ارزشمند در سازمان پذیرفته شود.

📕هدایت گر تناقض ها: 
متخصصین منابع انسانی باید قادر باشند در محیط کار ایده ها و خروجی هایی که گاه در تناقض با یکدیگر قرار دارند یا تنش زا هستند را مدیریت کرده و با هدایت آن ها مقدمات موفقیت سازمانی را فراهم اورند.

📕قهرمان تغییر و فرهنگ: 
متخصصین منابع انسانی باید تغییر و فرهنگ مدیریت کنند تا سازمان از همسویی رخدادها مطمئن شود.

📕مراقبت کننده سرمایه انسانی:
 ارائه راه حل های نوآورانه و همگرا برای مدیریت افراد در سازمان با هدف نگهداشت سرمایه انسانی.

📕مسئول جبران خدمات و پاداش: 
توانایی طراحی سیستمهای پاداش، شامل حقوق و مزایا و پاداش های مالی و غیرمادی.

📕همگراکننده فناوری و رسانه:
 به کارگیری و جاری سازی استفاده از ابزارهای تکنولوژیک برای ایجاد سازمان های با عملکرد بالا و همچنین بهره گیری از رسانه های اجتماعی برای جذب، نگهداشت، توسعه و ایجاد اشتیاق در سرمایه های انسانی.

📕طراح و مفسر تجزیه و تحلیل: 
استفاده از تجزیه و تحلیل ها برای اثرگذاری بر تصمیم گیری ها و بهبود تصمیم ها.

📕مدیریت تطابق: 
توانایی مدیریت فرآیندهای مربوط به تطابق فعالیت های منابع انسانی با قوانین و مقررات مربوطه موجود در محیط سازمان.

🔷این وظیفه ما متخصصان منابع انسانی است که با ایجاد، توسعه و عملیاتی کردن این شایستگی ها برای واحدهایمان، اعتبار واحد منابع انسانی را در سازمانهایمان ارتقا داده و نگاه مدیران ارشد و کارکنان به واحد منابع انسانی را تغییر دهیم، چرا که کارکرد امور اداری و پرسنلی صرفا یکی از چندین کارکرد مختلف واحد منابع انسانی است. امروز زمان آن فرا رسیده است که در استخدام افراد برای واحد منابع انسانی، توجه ما صرفا به مهارت در اکسل یا تسلط به قوانین کار یا نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی نباشد. مدیریت منابع انسانی، یک نگرش است، یک گفتمان است. گفتمانی که باید در روح سازمان جاری و ساری شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 ۳۰ ویژگی افراد توانا

۱-وقت ندارند علیه کسی، کاری انجام دهند
۲-وقت ندارند پشت سر دیگران صحبت کنند

۳-وقت ندارند در وقایع گذشته، متوقف شوند
۴-وقت ندارند که دروغ بگویند

۵-بسیار انتخاب می کنند چون ذهن اولویت‌بندی شده دارند
۶-تفاوت‌های انسانها را می‌ستایند

۷-بدنبال این نیستند کسی را مانند خود کنند
۸-حجم و کیفیت غذای خود را با دقت زیر نظر دارند

۹-بد بودن بعضی انسانها را، عادی می‌دانند
۱۰-با دو زبان مهم، آشنایی ندارند بلکه بر آنها مسلط‌ اند

۱۱-در فهم رفتار انسانها، اول منافع آنها را می شکافند
۱۲-کارآمدی را بر مساوات ترجیح می‌دهند زیرا که مساوات خود نتیجه کارآمدی است

۱۳-کارآمدی را نتیجۀ رقابت می‌دانند
۱۴-راستگو هستند چون منافع دراز مدت دارند

۱۵-حتی در استفاده از حروف اضافه دقت می کنند تا اعتماد دیگران را حفظ کنند

۱۶-از افراد توانا، با مهارت و باهوش، هراسی ندارند
۱۷-دائما در حال گسترش شعاع شبکه‌های ارتباطی خود هستند

۱۸-بعد از شش ماه که آنها را می‌بینید، بهتر شدن آنها را متوجه می‌شوید
۱۹-اطرافشان، مملو از افراد تواناست

۲۰-میلی‌متری مراقب سخنانشان هستند
۲۱-مبنای تواناییهایشان، قدرت نرم است

۲۲-یک تا صد هر مسئله ای را، دقیق طراحی و مانیتور می‌کنند
۲۳-به ندرت از کسی، درخواستی داشته باشند

۲۴-اگر لازم باشد، ظرفیت تنها ماندن را دارند
۲۵-آنقدر تلاش می‌کنند، درخواب هم اغلب، مسئله حل می‌کنند

۲۶-با هر فردی، دوست نمی‌شوند
۲۷-وقتی با فردی آشنا می‌شوند می‌پرسند: چه کتابی این روزها می‌خوانید؟

۲۸-سلول‌های مغزشان، فرصت استراحت ندارند
۲۹-شناخت عمیقی از طبع بشر دارند

۳۰-سؤالاتشان از پاسخ‌هایشان به مراتب مهم‌تر است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ مالزی چگونه مالزی شد:
مسلمان بودن مانعی برای پیشرفت نیست

✍️حجت‌اله عبداله‌زاده

🌿 مالزی یکی از کشورهای جهان سوم بود. در چهار دهه قبل وضعیت ناهنجاری داشت. مستعمره امپراطوری انگلیس بود. فقیر و دارای اختلاف نژادی واختلاف سیاسی آزاردهنده. اما با کمال شگفتی امروز از کشورهای توسعه یافته با شاخص های پیشرفت و ترقی چشمگیر درعرصه های مختلف درسطح جهانی حضور دارد.

🌿✅ کشور فقیر دیروز، کشور پیشرفته امروز

🌿 اخیرا "نشر رسا" کتابی باعنوان "اسلام، دانش ومسائل بین المللی- از هیچ به اوج " حاوی سخنرانی های ماهاتیر محمد نخست وزیر مالزی را منتشر کرده است.

🌿 ماهاتیر محمد که پیشرفت وتوسعه مالزی را مدیریت ورهبری کرده است، به موضوعات زیر اشاره نموده است.

1- مذاکره بدون جنگ
درحالی که مالزی مستعمره انگلیس بود. منابع و سرنوشت مردم مالزی دردست بریتانیایی‌ها بود. مردم برای رهایی از یوغ استعمار با غلبه بر احساسات با نوعی عقلانیت وتعادل مسیر رهایی و پیشرفت را درطی کردند.
ما مسیر استقلال را نه با جنگ وزور وبا لگد درجهت اخراج بیگانگان بلکه با مذاکره بدست آوردیم.!
ما اجازه دادیم تازمانی که مردم ما تحت آموزش کارمندان عالیرتبه بریتانیا بودند درپست های خود بمانند.
بدین ترتیب مردم ما ازهمان استعمارگران حرفه‌ها و فنون مختلف را آموختند.

2- مقابلبه بابحران
تنش زدایی ازترکیب نژادی
مالایی ها جمعیت عمده اما درفقر اقتصادی واجتماعی گسترده
درعین خارجی ها و چینی ها بیشترین بهره از ثروت ن ومنابع را داشتند.
فاصله طبقاتی... ماتیر محمد ازآن بحران به شروع شورش های نژادی درسال 1969درکوالالامپور یادمی کند.
درگیری.. شورش. قتل مابین خارجی ها وچینی‌ها.

3- تشکیل ائتلاف 1970
تشکیل ائتلاف احزابی از مالایی ها تاجایی که احزاب مخالف نیزبه آن پیوستند. درنتیجه شورش های نژادی متوقف شد

4- کاهش فاصله طبقاتی به منظور جلوگیری از نابرابری توزیع ثروت اقتصادی..

5- راز عقب ماندگی مسلمین از دیدگاه ماهاتیر محمد رهبر مالزیایی که خود یک پزشک است و در عرصه مدیریت اقتصادی تجارب بسیار بالایی دارد.
من مسلمان به دنیا آمدم اما به مطالعه ی دینم پرداختم، چراکه تحصیل در رشته ی پزشکی در ابتدا ایمان مرا تهدید می‌کرد.!!
علم با واقعیت هایی سر و کار دارد که اعتقادات خالص را خنثی و بلا اثر می کند و با ایمانی که با آن بزرگ شده بودم در تباین بود.
باید هر دو را داشت دین و علم را.
آنهایی که تنها به آموزش علم دین مشغولند هرگز نمی توانند به قدرت قادر متعال و دین او!! پی ببرند...ماهاتیر محمد اختلاف دیدگاه مسلمین نسبت به علم و دانش و اختلاف مذاهب مسلمان را علت عقب ماندگی دانسته می گوید.
زوال تمدن اسلامی درنتیجه آن دو ست.
فقدان دانش سرچشمه تجزیه امت اسلامی شده.گروه گرایی وفرقه فرقه شدن به همراه داشته است.
تلاش برای باقی ماندن دردوران پیامبر اسلام ( ص) غیر ممکن است. باید تغییرات دوران را بپذیریم وخود را با آن همساز کنیم.
✅اسلام مانع توسعه مدرن نیست.
✅صدقه دادن باعث کاهش فاصله طبقاتی نخواهد شد. بهترین کار سرمایه گذاری در صنعت است.
همکاری مردم با دولت مالزی
اقتصاد مالزی دریک دوره 46 ساله. ازیک اقتصاد کشاورزی باندکی ذخایر قلع به یک اقتصاد صنعتی با 82 درصد صادرات تبدیل شد.
درحالی که جمعیت مالزی از پنج میلیون به 25 میلیون نفر افزایش یافت. هدف از سرمایه گذاری خارجی ایجاد اشتغال بود.

🌿 شرایط مذهبی اعتقادی نگاه به دین واقتصاد وتعامل با ابرقدرتها در دیدگاه ماهاتیر محمد، نوعی نگاه سکولار به دین بوده آن هم دین دنیایی که با جمهوری اسلامی ایران و آرمانها و اصول و مبانی آن متفاوت است..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ساختارِ چاپلوسی در جهانِ سوم:

✍دکتر محمود سریع القلم

چاپلوسی در ذاتِ بشر است؟ بررسی جوامعی مانند کرۀ جنوبی، دانمارک، سنگاپور و سوئیس شکی به جای نمی‌گذارد که انسان ها چاپلوسی را می آموزند. شاید چاپلوسی با دروغ، حیله گری، اغراق، ترس و عصبانیت فرقی نداشته باشد زیرا که عموم این ویژگی‌های منفی را انسان‌ها در ساختارهایی که زندگی می‌کنند، می‌آموزند، به آن عادت می‌کنند، در ناخودآگاهشان به طور خودکار وارد می‌نمایند و سپس به نسل‌های بعدی منتقل می‌کنند. از این رو، اگر بخواهیم ساختار چاپلوسی را واکاوی کنیم ضرورتاً باید محیطی را مطالعه کنیم که انسان‌ها در آن پرورش یافته و این عادت را درونی می‌کنند. تعریفِ استاندارد چاپلوسی (Sycophancy)، بزرگ نشان دادن، خاص معرفی کردن و موفق جلوه دادن یک مقام دولتی یا معروف برای کسبِ امتیاز است. هرچند امتیاز می‌تواند شامل موارد مختلفی باشد ولی انتهای چاپلوسی، دسترسی به پول و امکانات مادی است. اگر هدفِ اولیه چاپلوسی را به قدرت رسیدن وسِمَت پیدا کردن تلقی کنیم، خودِ سِمت و مقام نیز به پول، امکانات و تسهیلات منتهی می‌شوند. به نظر می‌رسد چاپلوسی را می‌توان در دو علتِ زیر واکاوی کرد:
الف: ساختار اقتصادی یک کشور. تقریباً عموم کشورهای جهانِ سوم دارای اقتصاد دولتی هستند. به این معنا که فرصت‌های ثروتمند شدن، سرمایه‌گذاری، دسترسی به امکانات و تضمین معاش در زندگی با نوعی ارتباط با دستگاه دولتی آمیخته است. اگر شهروندی در نروژ، آلمان، ژاپن و کره جنوبی، که کشورهای توسعه یافته قلمداد می‌شوند، بخواهد ثروتمند شده یا از امکانات مالی و تضمین معاش بهره‌مند شود، ضروری است که خود به تاسیس و مدیریت یک بنگاه اقتصادی مبادرت ورزد. دولت و حاکمیت در این کشورها، قانونگذار و مجری قانون و ناظر بر مقررات هستند و ثروت توزیع نمی‌کنند. اما در نیجریه، اردن یا بولیوی، ثروت و امکاناتِ کشور در اختیار دستگاه دولتی است. اقتصادِ دولتی و گسترۀ وسیع امکانات دولتی در ذات خود، چاپلوسی را پرورش می‌دهند.
اتفاقاً دولت‌های جهان سوم به خوبی متوجه شده اند که آبراهام مازلو سخن دقیقی می‌گوید که اولین و فوری‌ترین نیاز انسان‌ها به پول، اشتغال، مسکن و غذا است. اگر دولتی این نیازهای اولیه را به دست گیرد و کنترل و شدت و ضعف تامین این نیازها در اختیار دستگاه‌های دولتی باشد به راحتی می‌تواند جامعه را تحت قیمومیت خود در آورد. این ساختار اقتصادی به عنوان مثال در کوبا، تفاوت‌های کهکشانی با ژاپن دارد که هزاران کارآفرین فکر می‌کنند، نوآوری می‌کنند و در بنگاه‌های خود، ده‌ها هزار نفر را به موجب مهارت و تخصص استخدام می‌کنند به طوری که 92 درصد مردم ژاپن برای بخش خصوصی کار می‌کنند. این در حالی است که معاش و زندگی اقتصادی 77 درصد مردم کوبا در بخش دولتی است. کرۀ جنوبی هم‌اکنون یکی از رقابتی‌ترین، حرفه‌ای‌ترین و تخصصی‌ترین کشورها در جهان محسوب می‌شود. بی دلیل نیست که 90 درصد مردم آن برای بخش خصوصی کار می‌کنند. در آلمان و آمریکا نیز حدود 87 درصد مردم در استخدامِ بخش خصوصی هستند. البته این تحلیل به آن معنا نیست که در سوئیس، آلمان یا کرۀ جنوبی، چاپلوسی تعطیل است بلکه فرهنگ و رفتارِ مسلط نیست (Mainstream) و درصدِ قابل توجهی از مردم می‌آموزند و در ناخودآگاه آن‌ها ثبت می‌شود که معیشت و امکانات در زندگی، نتیجۀ کار، زحمت و رقابتِ فکری است. سرنوشتِ ملت‌ها با فرهنگ، خُلقیات و اندیشه‌های اکثریت آن‌ها شکل می‌گیرد. در همه کشورها، متقلب، حیله‌گر، فاسد، چاپلوس، دروغگو، قانون شکن، ناجوانمرد و بی پِرنسیپ وجود دارد اما سوال این است که آیا این گروه 80 درصد جامعه است یا 10 درصد جامعه؟ طبعاً با 80 درصد حیله‌گر نمی‌توان جامعه ای سالم بنا کرد.
ب: فرصت‌های شهرت و کسب اعتبار. اگر فرصت شهرت و اعتباریابی در هنر، علم، نویسندگی، ادبیات و هر نوع فعالیتِ اجتماعی و مدنی با نظارت، امکان‌یابی و منابع مالی انحصاری نهادهای دولتی آمیخته شده باشد خود به خود در ذات خود درجه‌ای از تمجید‌های بی‌پایه، استفاده از واژگان اغراق آمیز و چاپلوسی را به همراه خواهد داشت.
موقعیتِ ملی و جهانیِ فیلسوف آلمانی یورگن هابرماس، ارتباطی به دولت آلمان ندارد. موقعیت بازیگر سینما آنتونی هاپکینز، ارتباطی به دولت انگلستان یا آمریکا ندارد. موقعیت رمان نویس ژاپنی‌ها روکی موراکامی، ارتباطی به دولت ژاپن ندارد. توماس فریدمن اعتبار روزنامه نگاری خود را از دولت آمریکا اخذ نکرده است. دولت انگلستان در شوکتِ تاریخی آلفرد هیچکاک نقشی ایفا نکرد. اگر در ناخودآگاه جامعۀ هنرمندان، نویسندگان، دانشگاهی‌ها و حرفه‌ای‌های دیگر رسوب کرده باشد که راهِ دستیابی به پول و شهرت از طریق ارتباطات دولتی است، خود به خود توجیه‌های اغراق‌آمیز، موفق خطاب کردن مدیران ناکارآمدِ دولتی، نادیده گرفتن Fact ها، تحریفِ آمار، طرح ارادت‌های غیر واقعی و تایید بی‌پایۀ

مدیران دولتی، به فرهنگ عمومی تبدیل می‌شود. افراد می‌آموزند که پله‌های ترقی را با استفاده از واژگان پر طمطراق و تعظیم و قیام در برابر مدیران، می‌توان راحت و بی هزینه طی نمود. 
در کشورهای جهان سوم که نهادِ دولت بر هر نوع ارتقایی تسلط و نظارت دارد، این فرهنگ به تدریج عمومی شده و شهروندان با محافظه کاری و لطیفه گویی از آن عبور می‌کنند. در دستگاه‌ها و وزارت‌خانه‌هایی که منابع مالی قابل توجه و ارزهای خارجی در اختیار دارند، صنعتِ چاپلوسی پیشرفته‌تر شده و غلظتِ فریب و میزانِ تمجید پیچیده تر می‌شوند. متملق مثلاً مدیر را در خواب می‌بیند یا موفقیت‌هایی را به او نسبت می‌دهد که اصلاً وجود خارجی ندارند. بعد از مدتی، متملق و دریافت کنندۀ تملق هر دو در توهم زندگی می‌کنند. این در حالی است که خانم مِرکل با مدیریتی آرام و محاسبه شده‌ای در شرایط بحرانی اعم از سیاسی و اقتصادی اروپا، در معرض چنین تملقاتی قرار نگرفته است. مردم آلمان بر اساس وظایف قانونی، خانم مرکل را ارزیابی می‌کنند و معمولاً در جامعه ای مانند آلمان، متملق طرد می‌شود. 
چند نکته: چاپلوسی محصول ساختارهای ناکارآمد و متمرکز است. به میزانی که در یک جامعه، امکانات، منابع و فرصت‌ها متمرکز و نزد دولت باشند، به همان میزان می‌توان انتظار داشت چاپلوسی در فرهنگ، عمومی گردد. تمرکز در ذات خود، بی عدالتی می‌آورد؛ چه این تمرکز نزد دولت باشد چه تمرکزِ ثروت نزد یک درصدِ جامعه. از این رو برای اندازه گیری پیچیدگی و غلظتِ چاپلوسی، فهمِ ساختارِ اقتصادی یک جامعه، قدمِ اولِ شناخت است. متملق به یک امیدی تملق می‌کند: یا می‌خواهد به سمت و مقام و قدرت برسد یا در نهایت به پول و امکانات و ثروت و منابع ارزی و حقِ ماموریت. در هر دو صورت، چاپلوس می‌خواهد نیازهای خود را برآورد کرده و احیاناً به امکانات و قدرت بیشتر، طمع دارد. 
در عین حال، در کشورهای جهانِ سوم که تمرکز ثروت و قدرت وجود دارد، یک اتفاقِ تعیین کنندۀ دیگری نیز شکل می‌گیرد: ظهورِ یک اکثریتِ ضعیف با اعتماد به نفس بسیار پایین. چاپلوس در عین اینکه طمع دارد و محتاج است از مناعت طبع و شخصیت والا برخوردار نیست. حاضر است به هر رفتاری تن دهد، تا سمت خود را حفظ کند و به رقم‌های بالاتری برسد. چاپلوس آگاهانه دروغ می‌گوید و حیله به کار می‌برد. چاپلوس و دریافت کنندۀ چاپلوسی، هردو محصولِ یک ساختار معیوبِ اقتصادی و فرهنگی هستند. یک نظامِ اقتصادی سالم، شهروندانِ سالم به ارمغان خواهد آورد. اقتصادِ سالم، ثبات سیاسی نیز به همراه می‌آورد. عدالت اجتماعی نیز در سایه اقتصادی سالم به دست می‌آید. مادامی که کشورهای جهان سوم، پارادایم حکمرانی خود را بر تمرکز ثروت، قدرت و رانت بنا کرده باشند نه تنها نمی‌توان در انتظارِ شهروندانِ مدنی نشست، بلکه اهدافی مانند آزادی فکری و دموکراسی نیز رویایی بیش نخواهند بود. کارِ لازم فرهنگی در جهان سوم این است که تملق و فرصت طلبی در فرهنگ عمومی مذموم شناخته شوند. اما کلیدِ تقابل با چاپلوسی، سالم سازی ساختار اقتصادی از یک طرف و اعتباریابی اشخاص از طریق زحماتِ خود آنها از طرف دیگر است. 

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀

ســــــــــــلام

صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺

روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸

امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸

با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
‍
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺

با کانال مدیران شایسته همراه شوید

♦️@Competentmanagers

✅ مهم‌ترین وظیفۀ نخبگان: خلق امید

🎤 دکتر محسن رنانی

🔹 اصلی‌ترین سرمایۀ هر جامعه‌ای «امید» است. امید «مادرمایه» است، سرمایه نیست. یعنی همه سرمایه‌های دیگر وقتی کار می‌کنند که مادرمایۀ امید وجود داشته‌باشد. مثلاً، وقتی سرمایه اقتصادی دارید ولی امید ندارید، پول را در بانک می‌گذارید، وقتی سرمایۀ علمی دارید ولی امید ندارید، نه چیزی می‌نویسید، نه نهاد علمی تأسیس می‌کنید، وقتی سرمایه انسانی دارید، تخصص دارید ولی امید ندارید، دست‌روی‌دست می‌گذارید تا ببینید چه خواهد شد. امید مادرمایه است و جامعه‌ای که امید را از دست‌ بدهد، می‌میرد، شک نکنید!

🔹 البته امید تنها سرمایه‌ای است که از هیچ قابل زاده‌شدن است؛ هیچ سرمایه‌گذاری‎ای نمی‌خواهد؛ شما برای تولید همه سرمایه‌های دیگر مانند اقتصادی و اجتماعی باید سرمایه‌گذاری کنید، یعنی سرمایه‌گذاری اقتصادی پول می‌خواهد، سرمایۀ انسانی آموزش می‌خواهد، سرمایۀ اجتماعی، اعتماد، تلاش، ارتباطات و مانند آن می‌خواهد. امّا در مورد «سرمایۀ امید» قضیه متفاوت است. گاهی با یک لبخند، سلام، پیام، بیانیه، انتخابات یا با یک تغییر کوچک ممکن است موجی از امید در جامعه خلق شود.

🔹 ما به‌عنوان انسان حق نداریم سرمایۀ امید را از خودمان یا از دیگران بگیریم. کار ما باید خلق امید باشد، حتّی به دروغ؛ یکسری چیزها دروغش هم اخلاقی است، مثلاً اگر شما به دروغ به همسرتان بگویید «دوستت دارم» یا «زیبا هستی» اشکالی ندارد. من معتقدم «امید» هم از آن مواردی است که حتّی با دروغ هم اگر تولید بشود، باز خلق ارزش محسوب می‌شود و ارزشمند است. چون اگر جامعه‌ای امید را از دست‌ داد، دیگر خلاص است.

🔹 نخبگان در شرایط امروز یک وظیفه دارند، نیازی نیست که مقاله و کتاب بنویسند، اما باید در خودشان، در جامعه، محیط زندگی‌، کلاس‌ و دانشگاه‌شان امید خلق کنند. من معتقدم که با خلق امید فرصت کشف افق‌های تازه را به خودمان می‌دهیم.

🔹 بنابراین، خواهشم از همکاران خودم این است که مهم‌ترین کاری که باید بکنیم این است که خلق امید بکنیم و بکوشیم با ارتباط، تعامل، مشارکت، جلسه‌گذاشتن، سخنرانی و حتّی خلق تئوری یا با هر چیز دیگری خلق امید کنیم تا جامعه ما به بزنگاه تاریخی خودش برسد که به‌زودی می‌رسد.

🔹 بالاخره، هر جامعه‌ای به یک بزنگاه تاریخی می‌رسد که ریلش را عوض می‌کند. ما باید تا رسیدن به آن بزنگاه تاریخی که ریل را عوض می‌کند امید خودمان و جامعه را حفظ کنیم. وگرنه اگر امید کشته شد، شورش خواهیم کرد، اسلحه به دست خواهیم گرفت، همه چیز را در هم خواهیم ریخت و وقتی وارد درهم‌ریزی بشویم، دوباره ۴۰ سال طول خواهد کشید تا به نقطه امروز برسیم.

❇️ جملات پایانی سخنرانی دکتر محسن رنانی باعنوان «قصۀ توسعۀ کرمانشاه» که ۲۹ شهریور ۱۴۰۰ توسّط معاونت فرهنگی و اجتماعی دانشگاه رازی با مشارکت پویش فکری توسعه به‌صورت مجازی برگزار گردید.


نامه فرهنگ رازی- پایگاه تحلیلی فرهنگی دانشگاه رازی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ✅5اقدامی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند.

پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید، لازم است سیاست هایی در پیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید. کتابهای بسیار نگاشته شده در مورد حفظ نیروهای مستعد و مصاحبه های خروج تلاش میکنند تا راز راضی نگه داشتن نیروهای نخبه در سازمان را جستجو کنند.
💵حقوق،👔 برنامه های بازنشستگی و 🛍تعطیلات مناسب، در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است. اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست. رضایت شغلی، نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد. در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.
2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید. مطمین شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.
3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید. در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید.
4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد.
5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕ابزاری ساده جهت سنجش سطح توسعه یافتگی ما

▫️درس ١
انسان های بزرگ زودتر از دیگران سلام می دهند
انسان های متوسط در سلام کردن عجله ای ندارند
انسان های کوچک اما منتظرند دیگران به آن ها سلام کنند

▫️درس ٢
انسان های بزرگ اول فکر می کنند، بعد حرف می زنند.
انسان های متوسط اول حرف می زنند، بعد فکر می کنند
انسان های کوچک اصلا فکر نمی کنندا

▫️درس ٣
انسان های بزرگ بدی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های متوسط خوبی های دیگران را فراموش می کنند
انسان های کوچک قبول ندارند که چیزی را فراموش می کنند.

▫️درس ۴
انسان های بزرگ انتقادپذیرند
انسان های متوسط انتقاد گریزند
انسان های کوچک انتقاد ستیزند.

▫️درس ۵
انسان های بزرگ اشتباهات خود را جبران می کنند
انسان های متوسط اشتباهات خود را تکرار می کنند
انسان های کوچک اصلا قبول ندارند که در زندگی اشتباه می کنند.

▫️درس ۶
انسان های بزرگ به فکر حفظ جایگاه دیگران هستند
انسان های متوسط فقط به فکر حفظ جایگاه خود هستند
انسان های کوچک به فکر نابودی جایگاه دیگران هستند.

▫️درس ٧
انسان های بزرگ به فکر جلب رضایت خداوند متعال هستند
انسان های متوسط به فکر جلب رضایت مردم هستند
انسان های کوچک آنقدر از خود راضی اند که هیچ کس از آن ها راضی نیست.

▫️درس ٨
انسان های بزرگ خواسته‌های دیگران را تامین می‌کنند
انسان های متوسط تقاضای تامین خواسته هایشان را توسط دیگران دارند.
انسان های کوچک خواسته هایشان را به دیگران تحمیل می کنند.

▫️درس ٩
انسان های بزرگ برای احقاق حقوق دیگران می کوشند.
انسان های متوسط فقط برای اثبات حقوق خود تلاش می کنند.
انسان های کوچک اما انگار فقط در تضییع حقوق دیگران پافشاری می کنند.

درس ١٠
انسان‌های بزرگ کارشان را خوب انجام می دهند، اگرچه تشویق نشوند.
انسان های متوسط بشرط تشویق، کارشان را خوب انجام می دهند
انسان های کوچک اما تا تنبیه نشوند، کارشان را درست انجام نمی دهند.

▫️درس ١١
انسان های بزرگ طبق برنامه عبادت می کنند.
انسان های متوسط بدون برنامه عبادت می کنند.
انسان های کوچک اصلا عبادت نمی کنند.

▫️درس ١٢
انسان های بزرگ انرژی فراوانی به شما می دهند.
انسان های متوسط نه انرژی می دهند و نه انرژی می گیرند.
انسانهای کوچک اما انرژی فراوانی از شما می گیرند.

▫️درس ١٣
انسان های بزرگ اهل مطالعه و مطالبه‌اند
انسان های متوسط اهل مقایسه و مناظره‌اند
انسان های کوچک اهل مغالطه و مناقشه‌اند.

▫️درس ١۴
انسان های بزرگ با توجه به واقعیت های مهم تصمیم می گیرند.
انسان های متوسط با توجه به وقایع نه چندان مهم تصمیم می گیرند.
واقعیت این است که انسان های کوچک اصلا تصمیمات مهمی نمی گیرند؟

▫️درس ١۵
انسان های بزرگ برای هر کاری مشاوره می کنند
انسان های متوسط همواره مشاهده می کنند.
انسان های کوچک فقط مشاجره می کنند.

▫️درس ١۶
انسان های بزرگ در هر فرصتی می اندیشند
انسان های متوسط فرصت اندیشیدن پیدا نمی کنند.
انسان های کوچک اصلا نیازی به اندیشیدن نمی‌بینند.

▫️درس ١٧
انسان های بزرگ بی جهت حرف نمی زنند.
انسان های متوسط خیلی حرف می زنند.
انسان های کوچک فقط حرف می‌زنند.

▫️درس ١٨
انسان های بزرگ به حال دوستان مفیدند
انسان های متوسط دوستان به حالشان مفیدند.
انسان های کوچک اصلا دوستی ندارند تا به حالشان مفید باشد.

▫️درس ١٩
انسان های بزرگ پول را خرج دیگران می کند.
انسان های متوسط پول را خرج خود می کنند.
انسان های کوچک اما خود را خرج پول می کنند.

▫️درس ٢٠
انسان های بزرگ می دانند چرا کار می کنند.
انسان های متوسط نمی دانند چرا کار می کنند.
انسان های کوچک اصلا کاری نمی کنند...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سلام ، صبح به خیر 💐🌺🙏

🔴افزایش حقوق با جیب خالی؟

🔰ببینید: افزایش حقوق کارمندان در سال‌های گذشته به دلیل تورم بی‌اثر بوده و همواره قدرت خرید آن‌ها کاهش یافته است.

🔻برخی کارشناسان معتقدند افزایش دوباره حقوق‌ها منجر به کسری بودجه دولت و استقراض از بانک مرکزی می‌شود که نتیجه آن بالا رفتن دوباره نرخ تورم است.

🔻 باید دید رئیسی با توجه به شرایط ویژه اقتصادی کشور چه سیاستی را برای تقویت معیشت حقوق‌ بگیران دولت اتخاذ می‌کند.
🔹🔸🔹🔸

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰رضایت شغلی کارمندان ؟!!

📕سه میلیارد نفر در دنیا کار می‌کنند. و فقط حدود چهل درصدشان می‌گویند از کارشان راضی‌اند. این یعنی حدود دو میلیارد نفر، سر کار خود خشنود نیستند. این موضوع چه تاثیری بر این افراد و سازمانی که در آن کار می‌کنند دارد ؟

🔷 در این ویدئو مایکل سی بوش دیدگاه‌های خود در مورد دلایل عدم رضایت کارکنان و روشی که سازمان‌ها می‌توانند از تامین رضایت کارکنان سودمند شوند، مطرح می‌نماید.

🔷ما از مدیران، پلیس‌ها، راننده‌های کامیون، سرآشپزها و مهندسان نظرسنجی کردیم. ما روی هر کسی که کار می‌کند نظرسنجی کرده‌ایم. آنچه در مورد احساس شادی‌شان می‌دانیم این است:

🟪کارمندان چیزهای یکسانی می‌خواهند.

🔷بیاید در مورد پول صبحت کنیم. سازمان هایی که کارمندان خوشحال زیادی دارند سه برابر بیشتر درآمد دارند در مقایسه با سازمان‌ های دیگر. آنها عملکرد سه برابر بهتری در بازار سهام دارند. و از نظر نرخ جابه‌جایی کارکنان، نصف سازمان هایی است که تعداد زیادی کارکنان ناراضی دارند. شگفت انگیز این است که، نیاز نیست برای تحقق این شادی مقدار زیادی پول هزینه شود. این رضایت نه ربطی به میز پینگ‌پنگ و ماساژ و به گردش بردن سگ دارد، و نه به مزایای کاری. رضایت کارکنان، به نحوه رفتار مدیران و افرادی که با آنها کار می کنند مربوط می‌شود.

🔷می‌خواهم چند ایده در مورد ایجاد رضایت در کارکنان را با شما به اشتراک بگذارم.

🔺 ایده شماره یک: در سازمان‌هایی که کارکنان آن شادند، دو چیز پیدا می‌کنید: اعتماد و احترام. اغلب مدیران می‌گویند: «ما به کارکنانمان اعتماد داریم. ما آنها را توانمند می کنیم.» ولی زمانی که کارمندی به لپ تاپ نیاز دارد— و این عدد یک مثال واقعی است— ۱۵ نفر باید آن لپ تاپ را تایید کنند. یعنی حرفشان درباره کارمندان درست است، اما ۱۵ مرحله تایید برای یک لپ تاپ ۱۵۰۰ دلاری؟ در واقع شما بیشتر از قیمت لپ‌تاب خرج تایید خریدش کرده‌اید. و کارمندان احساس می‌کنند که شاید واقعا مورد اعتماد نیستند. پس یک سازمان برای ایجاد سطح بالای اعتماد چه می‌تواند بکند؟ اولین سازمانی که به ذهن می‌آید "Four Seasons" است. آنها مستغلات فوق‌العاده‌ای در سرتاسر دنیا دارند. به کارکنان آنها گفته می‌شود: «در خدمات به مشتری کاری را که به نظرتان درست است انجام دهید.» تفویض اعتماد به کارکنان برای انجام کاری که به نظرشان درست است به آنها احساس خوبی می‌دهد. و به همین دلیل است که آنها به ارائه بهترین خدمات در دنیا معروف هستند.

🔺ایده شماره دو: انصاف. آنچه که اعتماد را در یک سازمان سریعتر از هر چیز دیگری از بین می برد، وقتی است که کارمندان احساس کنند با آنها غیرمنصفانه رفتار می‌شود. کارکنان می‌خواهند رفتار برابر دریافت کنند، فارغ از رتبه یا درجه یا سن‌ یا تجربه کار یا زمینه کاری‌شان در مقایسه با دیگران. وقتی به سازمان های عالی از نظر رعایت انصاف فکر می‌کنم، اولین سازمانی که به ذهنم می‌آید «Salesforce» است. آنها فهمیدند که مردان و زنانی که سمت‌های مشابهی دارند، و سطح مهارت مشابهی دارند، حقوق‌های متفاوتی می‌گیرند. آنها فورا اختلاف حقوق را محاسبه کردند و سه میلیون دلار را برای برقرای توازن بین آنها اختصاص دادند.

🔺ایده شماره سه؛ گوش کردن است. برای اینکه شنونده‌ای باشید که می‌تواند با همه نوع شخصیتی ارتباط برقرار کند، لازم است چند چیز را از ذهن خود پاک کنید. همه ما در مورد شنیدن فعال و تماس چشمی — خیره شدن دقیق و نگاه مشفقانه آموزش دیده‌ایم. این گوش کردن نیست. تکرار آنچه که یک فرد می‌گوید— این گوش کردن نیست. متواضع بودن و همیشه به دنبال بهترین ایده‌های ممکن گشتن— این گوش کردن است. و کارمندان تشخیص می‌دهند شما این کار را می‌کنید یا خیر. آنها می‌خواهند بدانند که وقتی ایده‌های خود را به شما می‌گویند، آیا شما آن ایده‌ها را در تصمیم‌گیری‌ لحاظ می‌کنید؟ آنچه که افراد از گفت‌وگو توقع دارند این است که بفهمد آنچه که می‌گوید برای شما اهمیت دارد. و شاید نظر شما را تغییر دهد. در غیر اینصورت، فایده گفت‌وگو چیست؟

🔷همه ما چیزهایی که لازم است تغییر یابند را می‌دانیم، آنچه که باید طور دیگری انجام دهیم، روش رفتارتان، نحوه برخوردتان با بقیه، روش پاسخگویی‌تان، روش حمایت کردن‌تان، تجربه کار همه اطرافیان شما را تعریف می‌کند. تغییر برای تبدیل شدن به فردی بهتر، جهان پر از شکست‌هایی از این قبیل است. اما تغییر به دلیل این که به چیزی اعتقاد دارید، به دلیل هدفی که دارید، که حاضرید تقریبا همه چیزتان را ریسک کنید چون برایتان اهمیت بالایی دارد — این دلیل تغییر است. اگر نیست احتمالا باید دنبال جای دیگری برای کار بگردید.
‌
🆔@Competentmanagers

🟣🔸فابینگ چیست و چگونه روابط اجتماعی و شخصی ما را تهدید می‌کند؟

وقتی از سرکار خسته به منزل بر می گردید و سر میز یا سفره شام همسر یا فرزند شما سرش را در گوشی تلفن همراهش کرده و با کلمات مبهم به شما پاسخ می دهد گرفتار فابینگ هستید.

وقتی در مهمانی ها و دورهمی های دوستانه یا فامیلی بعد از سلام و احوالپرسی اولیه هر کس به گوشی همراهش مشغول می شود گرفتار فابینگ هستید.

وقتی که در روابط عاطفی و زناشویی با شریک یا همسر خود به کافه ای رفته اید یا در منزل نشسته اید و یکی از شما مدام گوشی تلفنش را چک می کند گرفتار "فابینگ" شده اید.

یک مطالعه نشان داد که بیش از ۱۷% افراد حداقل چهار بار در روز در حضور دیگران و به هنگام صحبت با آنها دزدکی تلفن‌ شان را چک می‌کنند. تقریباً ۳۲% افراد نیز  دو تا سه بار در روز فابینگ می‌كنند.

اگرچه شاید این رفتار چیز مهمی به نظر نرسد، اما تحقیقات نشان می‌دهد که فابینگ می‌تواند به روابط و سلامت روان شما آسیب برساند. 

فابینگ Phubbing چیست؟
عمل نادیده گرفتن کسی که با شما صحبت می کند با توجه و نگاه کردن به تلفن همراه خود

یا به عبارت ساده تر: بی‌اعتنایی به دیگران با نگاه کردن به تلفن همراه.

نیروی محرک این احساسات چیست؟

فابینگ ۴ نیاز اساسی انسان را تهدید می کند این نیازهای اصلی عبارتند از:
۱- احساس تعلق داشتن
۲- اعتماد به نفس
۳- زندگی معنا دار
۴- احساس طرد شدن

تحقیقات نشان می دهد افرادی که دچار فابینگ هستند تمایل زیادی دارند تا تلفن‌ شان همیشه در دسترس باشد تا با شبکه های اجتماعی ارتباط برقرار کنند و به این وسیله خلاء ارتباط حضوری یا رو در رو را پر کنند. این شروع یک چرخه معیوب است.

سه نشانه دچار بودن به فابینگ به این شرح است:

۱) همزمان دو مکالمه دارید، یکی از طریق تلفن و یکی با شخص روبرویتان. شما به احتمال زیاد هیچکدام از این دو مکالمه را با موفقیت انجام نمی دهید و مطمئناً فیوب "Phub" (دچار فابینگ) هستید.

۲) سرمیز یا سفره غذا یا دیگر موقعیت‌ های اجتماعی با تلفن خود مشغول می‌شوید. قرار دادن تلفن کنار بشقاب غذا علامت هشداری است که نشان می دهد به زودی ارتباطات خانوادگی تان دچار اختلال خواهد شد.

۳) یادتان باشد، حتی لازم نیست تلفن خود را در حین مکالمه لمس کنید تا روی رابطه شما تأثیر منفی بگذارد. یک مطالعه نشان داده است که تنها وجود تلفن در دستان یا کنار شما باعث می‌شود همسر، فرزند، خانواده یا دوستان و همکارانتان کمتر با شما ارتباط برقرار کنند. 

بدون چک کردن تلفن نمی توانید شام، نهار یا صبحانه تان را تمام کنید. این نشانه‌ای از دلهره و ترسی واقعی در شماست. ترسِ از دست دادن تماس، پیام یا پست جدیدی در شبکه های اجتماعی. 

سه راه برای جلوگیری از فابینگ شدن:
۱) غذایتان را بدون همراه داشتن تلفن بخورید.
۲) تلفن را از دسترس خود دور کنید.
۳) خود را به چالش بکشید.

منبع: انجمن آسیب شناسی ایران

‌‎💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀☘🌼❤️
گوشه ای از اعتقادات زیبای سرخ پوستان :
۱. ما جزئى از طبيعت هستيم نه رئيس آن
۲. ما هيچ گاه گياهى را با ريشه از خاك نمى كنيم .
۳. ما موقع ساختن خانه، خاك را زياد جابه جا نمى كنيم .
۴. ما در فصل بهار،آرام روى زمين قدم بر مى داريم ،
چون مادر طبيعت باردار است .
۵. ما هرگز به درختان آسيب نمى رسانيم ،ما فقط درختان پير و خشك را قطع مى كنيم و قبل از قطع كردن،
براى آرامش روحش دعا مى كنيم .
۶. حتى حيواناتى كه براى مايحتاج غذايى در حد نياز از آنها استفاده مى كنيم را نيز با اجازه و دعا براى آرامش روحش او را از چرخه ى هستى جدا مي كنيم .
۷. به اندازه ى مصرف مان درخت مى بريم و گوشت تهيه مى كنيم .
۸. هرگز هيزم ها را إسراف نمى كنيم.
۹. اگر حتى يك درخت جوان و سرسبزرا قطع كنيم ،
همه ى درختان ديگرجنگل، اشك مى ريزند.
واشک آنها در دل ما نفوذ می کند و وجودمان را مجروح می کند،
و قلب مان آرام آرام تاریک می شود .
۱۰. خاک مادر ما و آسمان پدر ماست .
۱۱. باران عاشقانه ترین سرود هستی است .
۱۲. طبیعت روح دارد و مهربانی را می فهمد .
👈کاش، ماهم، در برخی جاها سرخپوستی، فکر می کردیم! ‎
سلام صبح بخیر
‌
🆔@Competentmanagers

چگونه تحریم، مردم را فقیر کرد؟

✍️دکتر محمدرضا یوسفی

🔹ایران یک دهه است که با تحریم ظالمانه درگیر است. به گزارش مرکز پژوهشهای مجلس, در حالیکه میانگین نرخ رشد اقتصادی ایران در دو دهه 1370 و 80, حدود 5 درصد بوده است اما میانگین نرخ رشد اقتصادی کشور در دهه 90 تقریبا صفر بوده است و این در حالی است که جمعیت با نرخ 1.2 درصد رشد داشته و از 75 میلیون نفر در سال 1390 به حدود 83 میلیون در سال 99 رسیده است. در نتیجه سطح رفاه جامعه به شدت کاهش یافته, درآمد سرانه سال 98 نسبت به سال 90, 34 درصد کاهش یافت یعنی یک سوم قدرت خرید جامعه از بین رفته و مردم فقیرتر شدند.

🔹 متوسط نرخ رشد سرمایه گذاری در دهه 80, 7.2 درصد بود, اما این نرخ در دهه 90 به منفی 5.3 درصد رسیده و در دو سال 97 و 98 حتی نرخ جبران استهلاک سرمایه نیز مجموعا منفی 17.5 درصد. شده بود یعنی حتی حدود 18 درصد از سرمایه ای که مستهلک شد را نتوانستیم جبران کرده و به چرخه تولید برگردانیم. روند نزولی سرمایه گذاری عامل اصلی کاهش درآمد سرانه و فقر مردم بوده است. این امر به معنای گسترش بیکاری, رشد تورم و شدت یافتن فقر در جامعه و از دست دادن آینده برای جوانان و القاء ناامیدی به آنان است. به همین دلیل مهاجرت در سالهای اخیر افزایش یافته است.

🔹روند فقیر شدن جامعه, بی ثباتی اقتصادی و نا اطمینانی نسبت به آینده موجب خروج سرمایه از کشور شده است. در فاصله شروع تحریم تا سال 97, بیش از 98 میلیارد دلار از ایران خارج شده است. بر اساس محاسبه صندوق بین الملل پول, هر یک میلیارد دلار ظرفیت اشتغال زایی حدود 100 هزار نفر را دارد. بنابراین اگر بی ثباتی سیاسی و نااطمینانی نسبت به آینده بر طرف میشد, ظرفیت اشتغال زایی برای ده میلیون نفر می توانست فراهم شود که البته با توجه به ساختار مدیریت ضعیف اقتصادی ایران, تنها بخشی از این ظرفیت فعال میشد. حال اگر برآورد 70 میلیارد دلار خروج سرمایه را در دو سال اخیر را نیز بپذیریم, به عمق بحران کشور بیشتر دست خواهیم یافت.

🔹 به دلیل اتفاقات یادشده, برخی دهه 90 را دهه از دست رفته می دانند. دهه ای که عقب ماندگی, فقر و به دنبال آن آسیب های فراوان اجتماعی برای کشور ایجاد کرده است. مقایسه وضعیت دو دهه 80 و 90 نشان می دهد که معضلات کشور عمدتا به دلیل تحریم بوده است. اگر در نیمه دوم دهه 80 در روابط خارجی خود بر اساس حکمت و عقلانیت رفتار می شد, اگر قطعنامه ها را ورق پاره ندانسته و به تمسخر گرفته نمیشد, امروز در دنیایی که عموم کشورها به سرعت رو به جلو حرکت می کنند, با فقر گسترده مردم, عقب گرد اقتصادی و نارضایتی عمومی مواجه نبودیم.

🔹 برای برون رفت از وضعیت موجود و جلوگیری از تداوم و یا تشدید انواع معضلات; افزایش سطح رفاه جامعه و رضایتمندی آنان و توجه به اقتضاءات آن باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه چین در دوره دنگ, با تغییر رویکرد سیاست خارجی و نگاه برون نگر به اقتصاد, توانست تعداد فقیران کشور را از 700 میلیون نفر به کمتر از 200 میلیون کاهش دهد.

🔹 تفاوت چین فقرزده مائو و چینی که دنگ بنا کرد و اکنون قدرت دوم اقتصادی جهان است در این سخن دنگ نهفته است " مهم این نیست که گربه سفید باشد یا سیاه, مهم این است که موش بگیرد" سیاست های کارآمد, توانمندی اقتصادی در عرصه جهانی از چین فقیر و منزوی, چین امروز را ساخته است.
@sociology_economic

📌سندرم بی تفاوتی سازمانی ، بحران خاموش سازمانها

باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی شود.

❗️آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌هاست که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد‌.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟

•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.

❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.

⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.

•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.

•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.

•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.

•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.

•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.

•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.

⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :

۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.

۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
 بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید. / ادامه دارد...‌

آکادمی مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه👆👆👆👆

۳-ساختار سازمانی طولانی (tall) : 
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.

۴-انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن : 
در بسیاری از سازمانها، نقش انسان سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود به دریافت حقوق بابت انجام آن شده است.
در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن کار را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکارو خلاقیت شخصی خود را در آن اعمال کنند.

۵-عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری : در اغلب سازمان ها، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
۶-بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود : 
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در سازمان باعث می شود ک فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.

۷-فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان

⭕پیامدهای بی تفاوتی سازمانی :

بی تفاوتی سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند.

✅بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.

آکادمی مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 آخرین نسخه تلگرام اندروید
♻️Telegram ‍version V8.2.0♻️

❇️ پیمایش بسیار سریع و مشاهده به‌صورت تقویم برای رسانه‌های اشتراکی، درخواست‌‌های عضویت و اموجی‌های تعاملی بیشتر

📥دانلود از گوگل پلی (اندروید)
📥دانلود از اپ استور (آیفون)
📥لینک دانلود مستقیم از سایت رسمی تلگرام برای تمام سیستم‌عامل‌ها

|#تلگراام|#به‌روزرسانی_تلگرام|🍃🌺🍃🌺

‍ ‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-

🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.

🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.

🔹کسی که سازمان شما را ترک می‌کند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.

🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers