پی دی اف کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران:

نویسنده : نیگل پوا ، یان بالانتاین

مترجم : مسعود سلطانی

در این کتاب با معرفی ویژگی‌های کانون ارزیابی و توسعه‌ای، مفاهیم و رویه‌های کانون ارزیابی از تعیین نیازهای شغلی و تدوین مدل شایستگی‌ها تا سنجش اعتبار نتایج کانون ارزیابی، بررسی شده است. طراحی محتوای کانون ارزیابی، برنامه‌ریزی اجرایی، نحوه‌ی آموزش ارزیاب‌ها و اجرای کانون از مباحث اصلی کتاب به شمار می‌آید. گفتنی است این کتاب برای مدیران منابع انسانی که می‌خواهند درباره‌ی کانون‌های ارزیابی بیش‌تر بدانند و قصد دارند که کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای را در سازمان خود پیاده سازند، نوشته شده است. بر این اساس، رویکرد کانون ارزیابی به آن‌ها در به کارگیری روشی مناسب برای انتخاب و توسعه‌ی افراد کمک شایانی خواهد کرد. کانون ارزیابی و توسعه‌ی مدیران یکی از معتبرترین روش‌های ارزیابی قابلیت‌ها و شایستگی‌ها و هم‌چنین کشف استعدادها و تعیین مسیر توسعه‌ای است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ارتباط موثر ؛
یکی از مولفه های مهم ارتباطات مناسب و شایسته مهارت گفتگو و شنود موثر است ...
گوش دادن، بسیار سخت و مشکل است ولی برای داشتنِ ارتباطی موثر، مهارتی ضروری و حیاتی به شمار می آید. بیشترِ مشکلات در ارتباطات، با تمرینِ فنونِ گوش دادنِ موثر، می تواند حل شوند.

گوش دادن، مهارتِ قابل یادگیری است، اگر چه برخی از افراد آن را از پدر و مادر و اطرافیان می آموزند، اما بیشتر افراد باید مهارت‌های خوب گوش دادن را آگاهانه یاد بگیرند و تمرین کنند، در واقع برای داشتن روابطِ خوب، نیاز داریم که آنها را بیاموزیم. در زیر تعدادی از این مهارت ها آمده است که بایستی در ارتباطات کلامی با همنوعان خود همه آنها را مراعات کنیم :

۱) صاف و راست بنشینید...
۲) تماس چشمی برقرار کنید و آن را حفظ کنید...
۳) پرسش های روشن کننده بپرسید...
۴) سرتان را به نشانه تایید تکان دهید یا با صدای مثل "آهان یا آره" نشان دهید که در حال تایید کردنِ گفته های او هستید...
۵) صحبت طرف مقابل را قطع نکنید...
۶) گفت‌و‌گو را با گفتنِ "چیز دیگه ای نمی خوای بگی" به پایان برسانید .

📕مدیران شرکتهای بزرگ جهان چگونه استخدام میکنند؟ (بخش اول)

همه‌ی مصاحبه گروهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان می‌کند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل

* اطلاعات شخصی و سن

* میزان تحصیلات

* تعداد اعضای خانواده

*و علایق، سلایق و استعداد کارجویان می باشد. اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده  می‌پرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا می‌کنند. اما مورد اطمینان‌ ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم.

🔷1-از عدد 1 تا 10، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟ - تونی هسیه زاپوس

مهم‌تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهارنظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.

🔷2-چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟ - ریچارد برنسون گروه ویرجین

اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آن‌ها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.

اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پرطمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف می‌کند.

🔷3-خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟ - دارا ریچاردسون شرکت YWCA

خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آن‌ها از شما ارائه می‌کنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.

🔷4-مهم‌ترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟ - گوگل

کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را می‌داند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول.  رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.

🔷5-ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست؟ - رایان هلمز شرکت Hootsuite

صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است.  تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد. /ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مدیران شرکتهای بزرگ جهان چگونه استخدام میکنند؟ (بخش دوم)

🔷6-اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟ - هانا پارامور شرکت پارامور

این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌پذیرتری هستند.
.ماجرای یکی از موفقیتها، چالشها و مسئولیتهای اخیر خود را برای من تعریف کن – لون جف؛ شرکت7. Sncsort

این سوال مهارت داستان گویی افراد را به چالش میکشد. مهارتی که اهمیتی حیاتی در کار و کسب  و بویژه در بخش فناوریهای نوین یافته است. چرا که در صنایع پیچیده باید بتوان با زبانی ساده و داستانی و غیراطلاعاتی به ترفیع محصولات خود بپردازیم. همه ما از داستان لذت می بریم. داستانها می توانند احساسات ما را برانگیزند، ما را به تفکر وادارند و حتی رفتارهای ما را تغییر بدهند. داستان می تواند وسیله ای برای انتقال پیام و ایجاد ارتباط با کارکنان، مشتریان، عرضه کنندگان، سهامداران و دیگر ذی نفعان یک شرکت باشد.

🔷7-دنیا به آخر رسیده است؛ چه خواهید کرد؟ - اشلی موریس؛ اغذیه کاپریوت

این سوال مشخص می‌کند که در شرایط بحرانی مهم‌ترین دارایی فرد چه خواهد بود و او در میدان عمل چه واکنشی از خود نشان میدهد.

🔷8-از شکستهای خود برایم بگو – جنی مینگ، چارولت روز

رزومه‌ها در ستایش موفقیتها تدوین میشوند اما این پرسش عیار صداقت کارجو را میسنجد. نکته مهم تشریح یادگرفته‌های خود از شکستها و راهبردهای‌مان برای عدم وقوع مجدد این ناکامی‌ها است.

🔷9-چه چیزی انگیزه لازم را برای برخاستن از خواب ناز و رخت خواب گرم و نرمتان فراهم می‌کند؟ - برد جفرسون؛ انیموتو

صبح زود از خواب بلند شدن براي اكثريت انسان‌ها دشوار است مگر کسانی که دارای انگیزه لازم برای برخاستن از خواب باشند و براي همين است كه مي‌توانند هر صبح سحر‌خيز باشند. در اصل سحر‌خيزي يك مهارت است و كافي است آن را به‌صورت يك عادت روتين براي بدن خود تبديل كنيد. این سوال مهم‌ترین انگیزه‌های فرد در زندگی شخصی و کاری او را مشخص می‌کند. تجارت بالا و پایین دارد و افراد شایسته کسانی هستند که بتوانند در هر دو شرایط باانگیزه و مشتاق باقی بمانند.

🔷10-یک سال بعد را تصور کن در حالی که به پاس 12 ماه گذشته  و دستاوردهای آن برای سازمان دور هم جشن گرفته‌ایم، آن دستاورد مشترک چیست؟ - رندی گروتی؛ شیک شک

این سوال مشخص میکند که فرد برای کسب جایگاه شغلی مورد نظر خود چه میزان درخصوص نقشی که عهده دار خواهد شد و همچنین دامنه فعالیتهای شرکت تحقیق کرده است. این سوال میزان اشتیاق افراد و هدف مندی آنها را نیز معین می‌کند.

🔷11-اگر قرار باشد درخصوص شما از تعدادی از افرادی که شما را میشناسند سوال کنم، سه مورد از برجسته ترین صفاتی که آنها در مورد شما خواهند گفت کدام هستند؟ - میچل پلوسو؛ گیلت گروپ

نکته مهم اینجا است که این تعدادی از افراد لزوما کسانی نیستند که طرفدار شما و علاقمند به شما باشند. اگر در پاسخ به این سوال تنها به بیان صفات خوب خودتان اکتفا کنید، ممکن است متهم به عدم شفافیت و پنهان کاری در مورد ویژگیهای خود شوید.

🔷12-بهترین روز کاری شما چه روزی است؛ روزی که به خانه می آیی در حالی که فکر میکنی بهترین شغل دنیا را داری؛ در آن روز چه کاری انجام داده ای؟ - میراندا کالینوسکی؛ فیس بوک

این سوال موجب میشود که فرد در این اندیشه فرو برود که چه ارزشهایی از شغل خود دریافت میکند، در چه مواردی اشتیاق دارد و احتمالا در چه زمینه‌هایی پیشرفت خواهد کرد.

🔷13-زمانی را تصور کنید که دستهای خود را تقریبا به نشانه تسلیم بالا برده‌اید. چه احساسی در این خصوص خواهید داشت و بجای تسلیم شدن چه خواهید کرد؟ - وین جکسون شرکت سوناتایپ

کارکنان شایسته کسانی هستند که بجای فکر کردن به صدها دلیل برای تسلیم شدن، به هزاران دلیل برای ادامه دادن فکر کنند. این سوال بعلاوه روحیه رقابت‌جویی و جنگ‌جویی در شرایط سخت را ارزیابی می‌کند.

🔷14-آخرین لباسی که پوشیدید چه بود؟ دیوید گیلبوا، واربی پارکر

دلیل انتخاب یک لباس مهم‌تر از نوع لباس است. افراد بوسیله لباس هایشان قضاوت می شوند و شما به خوبی از ظاهر یک فرد می توانید به خصوصیاتش پی ببرید. این روزها برخلاف گذشته ظاهر افراد بیشترین تاثیر را روی ما می گذارد و نشان دهنده ی رفتار و شخصیت آنها است. ذکر این نکته را لازم می‌دانم که منظور من از تأثیر لباس بر موفقیت افراد، به تن کردن لباس‌های گران‌قیمت نیست بلکه درست لباس پوشیدن و آراستگی در پوشش متناسب با بازار هدف است که می‌تواند علاوه بر موفقیت حرفه‌ای، حس احترام مشتری را نیز به دنبال داشته باشد.

🔷15-در مورد موضوعی تعریف کن که درست است اما تقریبا هیچ کس بر سر آن با شما توافق ندارد – پیتر تیل؛ پی پال

‌
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🚦توهم کنترل چیست ؟!

✍️ نوشته شده بر اساس یک داستان واقعی

در این دست نوشته می خواهم شما مخاطب و همراه گرامی را با یکی از عارضه های رایج سازمانی تحت عنوان توهم کنترل آشنا نمایم

اخیرا در یکی از تجربه های همکاری، با مورد بسیار عجیبی مواجه شدم، اما نمی دانستم که عنوان علمی این سوءگیری مدیریتی و رفتارشناسی ناشی از چیست؟ نهایتا چنین شد که با جستجویی در ادبیات مدیریتی و مقاله های علمی مرتبط، با عنوان تاپیک آشنا شدم و از آنجایی که موضوع بسیار جذاب است، خواستم در چند پاراگراف، شما را با این موضوع آشنا کنم

در باب مفهوم توهم کنترل این سوگیری شناختی، می توان چنین نوشت که ناشی از فهم ادبیات مدیریتی، بر این باوریم که رهبران سازمانی قطعاً بر عملکرد سازمان خود بصورت مستقیما تأثیر گذارند، آنها بر تخصیص منابع ، برنامه ریزی ها و استراتژی های سازمانی و ... تأثیر قابل توجهی دارند. اما واقعیت این است که چیزهای زیادی وجود دارد که آنها نمی دانند و نمی توانند کنترل کنند

توهم کنترل ناشی از یک سوگیری شناختی است که باعث می شود مدیران ارشد و رهبران سازمان ها، میزان کنترل خود را بر رویدادها، بیش از حد ارزیابی کنند. [تامپسون 1999] این دسته از افراد با ایجاد محورهای سه گانه به شرح زیر بر توهم قدرت خود صحه می گذارند

یک، ایجاد شرایطی در سازمان خود، که زیردست ها را مجبور به این اعتقاد می کنند که قدرت مدیریتی آنها در سازمان، بدون خطا و دراز مدت تداوم دارد

دو، کنترل به عنوان عامل اصلی که با ایجاد و رسمی سازی میکرومنیجمنت شرایط را برای افزایش گستره نظارتی خود ایجاد می کنند

سه، انتقال و قدرت که در سبک مدیریتی آنها، تعریف مشخصی دارد و خارج از حلقه نظارتی آنها، تعریف نمی شود

هر کدام از این سه محور جای بحث و گفتگوی زیاد دارد اما موضوع اصلی تاثیرات سویی است که این محورها، بر سازمان و منایع انسانی می گذارد. این افراد متاسفانه ناشی از عدم انتقال قدرت و تاکید بر نگهداشت ساختار تک قطبی قدرت در سازمان، مدل های ارزیابی عملکرد را مخدوش می کنند و تمام تلاش آنها بر نشان دادن این واقعیت ساختگی است که همه چی تحت کنترل و نظارت، و در مسیر درست پیش می رود

در این خصوص ، مقاله ای در سال 2009 توسط فاست ، گروئنفلد ، سیواناتان و گالینسکی منتشر شده است که در مورد چگونگی تأثیر تجربه قدرت مدیران ارشد و رهبران سازمانی بر حساسیت فرد در برابر توهم کنترل، گزارش های خوبی را اعلام داشته، آنها بر این باورند که اثرات تجربه قدرت در چنین افرادی شامل افزایش بروز توهم کنترل است و توهم کنترل می تواند آنقدر قوی باشد که برای این افراد، احساس بالایی از توانایی ها را در کنترل امور ایجاد نموده و متاسفانه آنها این توهم را به سازمان خود تحمیل می کنند

کلام آخر، آنچه خدمتتان گفتم و شخصا در موردی کم نظیر، آن هم از نزدیک مشاهده گر آن بودم، این جمع بندی را برای من مشخص نمود که زمانی که در یک سازمانی پارامترهای توهم کنترل ، انتقال و قدرت با یکدیگر به شیوه مطلوب این افراد ترکیب شود خروجی هایی چون مقاومت های درون سازمانی و حذف و پاشیدگی تیم ها و حتی در این پدیده خاص، حذف کامل یک دپارتمان را ایجاد می کند. حال شما قضاوت کنید در چنین سازمان هایی با چنین ساختارهای ذهنی مدل شده ای چطور می توان نظام های ارزیابی عملکرد را مدل نمود و چگونه می توان تصویر واقعی سازمان را به آنها نشان داد. افرادی که هم مدعی فهم اصول مدیریتی و هم منتقد ساختارهای مدیریتی از این دست هستند اما متاسفانه، دریغ از توجه به این موضوع که خود آنها مسبب اصلی این حوادث هستند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴قحطی مدیریت؟

🔹️تحقیق اخیر موسسه گالوپ حاکی از آن است که حدود ده درصد از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند.

🔹️همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.

✅این بررسی نشان داده است که فقط هجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸ درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمانشان به ارمغان آورده اند.

↩وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:

1️⃣ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!

2️⃣ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!

⏪این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.

🔹️در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.
⬅️این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم.
⚠️مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی، غیرمنطقی و منفعت‌طلبی اجازه نمی‌دهد آنها را منصوب کنیم.

⏪⏪⏪اگر می خواهیم سازمان‌های موفق تری داشته باشیم باید خود را به *هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها جسارت لازم را به خرج دهیم*.

⛔از تبعیض، غرض‌ورزی و تسویه حساب‌های‌شخصی، پیش داوری‌های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیع از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنید

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

طرز فکری قدیمی می‌گوید: افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی می‌گیرند. اما سندهیل مولاینیتن، استاد اقتصاد دانشگاه هاروارد، با الدار شفیر کتابی با عنوان «کمیابی» نوشتند که این مسئله را رد می‌کند. از نظر آن‌ها ماجرا کاملاً برعکس است و در واقع افراد به این خاطر تصمیمات بدی می‌گیرند که فقیر هستند. بااین‌حساب، افراد چطور می‌توانند از دام فقر بگریزند؟
علم اقتصاد در واقع به مطالعۀ چگونگی مدیریت کمیابیِ فیزیکی می‌پردازد. در سال ۲۰۱۰ نویسندگان کتاب به‌همراه تنی چند از همکارانشان، چند آزمایش‌ علمی ترتیب دادند. مکان این آزمایش‌ها جایی بود که مولاینیتن به شوخی آن را «بهترین آزمایشگاه جهان» می‌نامید: مرکز خریدی در نیوجرسی. آن‌ها به‌دنبال این بودند که نشان دهند فقر، نوعی محدودیت در انتقال داده‌ها در ذهن یا به عبارتی «کاهش پهنای‌باند» را به‌دنبال خواهد داشت که توانایی افراد برای تصمیم‌گیری و اقدام را می‌کاهد. او برای تبیین این موضوع چنین می‌گوید: «اگر بخواهیم واضح سخن بگوییم، هر کسی که باشی، فقر می‌تواند تو را احمق‌تر کند».

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ چرا موفق‌ترین مدیران روی به دست آوردن «احترام»، بیشتر از کسب علاقه، تمرکز می‌کنند؟

🔸هیچ اشکالی ندارد که بخواهید در محل کار مورد علاقه باشید. وقتی همکاران و کارفرما شما را دوست دارند، شانس بیشتری برای ارتقاء دارید و پروژه‌های ویژه‌‌ای به شما پیشنهاد می‌شود.
ولی ما خیلی وقت‌ها تصور می‌کنیم که هر آدمی که توسط بیشتر اطرافیان دوست داشته می‌شود، احترام آنها را هم دارد. در صورتی که دوست داشته شدن و احترام دو چیز جدا هستند.

🔸شما می‌توانید خیلی سریع کارهایی بکنید که علاقه دیگران را برانگیزید، اینها معمولا کارهایی بسیار زودگذر هستند. چیزهایی مانند چشم پوشیدن از خطاها، جریمه نکردن دیگران و آسان گرفتن به آنها، و یا شوخی بیش از حد. در این صورت معمولا همه می‌گویند که دوستتان دارند، اما اینکه احترام هم داشته باشید، چیز جدایی است!
کسانی که می‌خواهند (و اغلب نیاز دارند) دوست داشته شدن سطحی را برانگیزند، اغلب:

▪️به دنبال توجه و تأیید مثبت هستند.
▪️به جای گرفتن بازخورد مستقیم، به شایعات توجه می‌کنند.
▪️سعی می‌کنند همه را راضی کنند.
▪️قول‌هایی می‌دهند که نمی‌توانند به آن عمل کنند.
▪️نظرات و نقدها را در ذهن خود مدفون می‌کنند و از بیم کم کردن محبوبیت، ابراز نمی‌کنند.
▪️مرتب از اطرافیان تعریف و تمجید می‌کنند.
▪️دوستان سوگلی برای خودشان دست و پا می‌کنند اما تظاهر می‌کنند که بین مردم فرق نمی‌گذارند.
▪️از اطلاعات به عنوان اهرم استفاده می‌کنند و به تناسب، جریان آن را قطع می‌کنند یا مسیرش را بیش از حد باز می‌گذارند.
▪️به افراد وظایفی محول می‌کنند که از آن‌ها لذت می‌برند نه وظایفی که آنها را به چالش بکشند.
▪️بیشتر بر احساسات مردم تمرکز می‌کنند تا رسیدن به نتیجه.

🔸اما مدیران و رهبرانی که دوست دارند بر احترام دیگران نسبت به خود بیفزایند، کارهای متفاوتی می‌کنند:

▪️حقیقت را می‌گویند، حتی اگر تلخ باشد.
▪️وقتی تصمیم سختی می‌گیرند، در مورد چرایی اتخاذ آن توضیح می‌دهند.
▪️ماهیت مشکل را حتی اگر قادر به تعدیل آن نباشند، می‌شناسند.
▪️در مواقع ضروری «نه» می‌گویند.
▪️ذهن باز و انتخاب قاطع دارند.
▪️به موقع، اعتبار به دیگران می‌دهند و به موقع اعتبار می‌گیرند.
▪️احساس ناامیدی، سرخوردگی، ناراحتی و خشم را در خود و دیگران تحمل می‌کنند.
▪️مردم را نسبت به نتایج‌شان مسئول می‌دانند.
▪️در تنظیم قوانین، منسجم و منصف هستند.
▪️برای خود و دیگران محدودیت قائل می‌شوند و به آن احترام می‌گذارند.
▪️بازخورد منفی را مستقیم و به موقع ارائه می‌دهند.
▪️مرتباً بازخورد می‌خواهند و سپس متناسب با آن عمل می‌کنند.
▪️وقتی اشتباه می‌کنند عذرخواهی می‌کنند و سپس ادامه می‌دهند.
▪️مطابق توقع و مدلی که دیگران انتظار دارند، رفتار نمی‌کنند.

🔸برای مدیرانی که می‌خواهند در حرفه خود رشد کنند، دوست داشته شدن خوب است، اما داشتن احترام یک الزام است.
همانطور که مارگارت تاچر یک بار اظهار داشت:
"اگر شما فقط به دنبال دوست داشته شدن باشید، آماده خواهید بود که در هر زمان در مورد هر چیزی مصالحه کنید و به هیچ نتیجه‌ای نخواهید رسید."

🖋 آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 رهبران قرن آینده چه کسانی هستند؟

بیل گیتس می گوید :
رهبران قرن آینده کسانی هستند که دیگران را قدرتمند می کنند.

در گذشته سازمانهای پیشرو سازمانهایی با سرمایه های فیزیکی و ثروت های مشهود بودند و قدرت در دستان کسی بود که با داشتن قدرت هایی چون پول میتوانست اعمال قدرت نماید.ساختارهای آن به شدت در حال دگرگونی است و توزیع آن نیز معنا و مفهوم گذشته اش را از دست داده است.

امروزه تعریف قدرت کمی متفاوت شده است
سازمان شما زمانی قدرتمند خواهد بود که قدرت را بین کارکنان خود توزیع کنید

⭕️میدانید چرا ؟
به دلایل زیر توجه کنید:
1- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش قدرت شما در تغییرات بازار و فعالیت رقبا می شود.
2- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش ماندگاری آنها در سازمان و نهایتا ماندگاری تجریه های سازمانی شما می شود.
3- فناوری های پیشرفته ارتباطی و رسانه ای منجر به افزایش قدرت کارکنان شما شده است به نفع شماست که در قدرت آنها سهیم باشید.
4- شما با تقسیم قدرت باعث می شوید تا استعفا یا حذف یکی از کارکنانتان منجر به حذف درصد زیادی از قدرت نگردید.


🔚نتیجه :
مدتها است که تعریف قدرت تغییر کرده است.
اکنون و شاید بیشتر در آینده، قدرتِ شما به میزان ایجاد توانایی و تفویض قدرت شما به دیگران تعریف می شود.

با توانمند کردن دیگران رهبری خود را اثبات کنید و قدرتمند شوید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ماندلا و قذافی هر دو آفریقایی بودند ، هر دو آزادی خواه بودند ، هر دو مبارز بودند ، هر دو در مبارزه پیروز شدند ، هر دو به محبوبیتِ فراوان رسیدند و هر دو موفق شدند که رهبری کشورهایشان را به دست بگیرند .

ماندلا امّا بدون خون ریزی به پیروزی رسید و بدون خون ریزی ادامه داد و قدافی با خون بر مسند نشست و با خون ادامه داد .

ماندلا گوشش را برای شنیدن صدای مردم باز کرد و قذافی دهانش را به نعره گشود تا گوش مردم از صدایش پر باشد .

ماندلا کتابِ مردم را خواند و قذافی کتابی نوشت و مردم را وادار به خواندن آن کرد .

ماندلا خودش را کشت تا مردمش زنده باشند و قذافی مردم را کشت تا خودش زنده باشد ،

ماندلا گفت : « ما » وقذافی گفت: « من »

ماندلا پیش از این که از زندگی کناره بگیرد از قدرت کناره گرفت و قذافی تا آخرین لحظات به تخت و خیمه اش می اندیشید.

و حالا ماندلا و قذافی هر دو نفر - در پیشگاهِ ابدیّت تاریخ ایستاده اند و ما تنها به احترام ماندلا می ایستیم

امروز سالروز مرگ قذافی است. /
نویسنده : احتمالا دکتر محمود سریع القلم


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰اهم کدهای اخلاقی در کانون ارزیابی و توسعه:

🔺1-مسئولیت در قبال حرفه:
کانون را خوب بشناسیم و خوب معرفی کنیم اجازه ندهیم فعالیتهای دیگر به جای کانون معرفی شوند مطالعه مستمر راهنمای فنی و اخلاقی کانون های ارزیابی شناختن مدل های سنجش بلوغ سازمانی همانند PCMM تلاش برای نهادینه کردن شایستگی ها در خودتان بواسطه فرار بودن مهارت ارزیابی لازم است از این حرفه فاصله گرفته نشود

🔺2-مسئولیت در قبال مدیر کانون:
رعایت استاندارد پوشش رسمی بررسی اشتراک و تضاد منافع و اعلام آن دخالت نکردن در کار سایر اعضای تیم کانون بازخورد دادن شخصی به مدیر کانون در خصوص مدل، ابزارها و....حضور مبتنی بر تفکر نقادانه در جلسه واش آپ رعایت نکات مورد نظر مدیر جهت افزایش کیفیت کانون مثل ثبت و ...

🔺3-مسئولیت در قبال منشی کانون:
حضور منظم و به موقع ارائه فرم ها در زمان تعریف شده همراهی با منشی هنگام تغییرات برنامه ای اطلاع دادن به هنگام انجام کارهای شخصی همانند تماس تلفنی یا سرویس بهداشتی رعایت رفتاری توأم با احترام و ادب و البته حرفه ای

🔺4-مسئولیت در قبال شرکت کنندگان:
احترام به مخاطب رفتار یکسان با همه مخاطبین عدم ورود به حریم شخصی مخاطبین عدم مباحثه و مجادله با مخاطب و دخالت نکردن در آرای وی پرهیز از بازخورد دادن در کانون حفظ اطلاعات مخاطبین (محرمانگی )حتی پس از گزارش بازخورد

🔺5-مسئولیت در قبال خود:
جستجوگری و یادگیری مداوم در زمینه کانون و مدیریت مبتنی برشایستگی بهبود مستمر بویژه در زمینه پرهیز از خطاهای ارزیابی عدم ارزیابی در زمان بیماری، هیجانات مثبت و منفی طلب بازخورد مداوم از همکاران و مدیر کانون حفظ سطح انرژی جسمی و روحی به روز بودن مستمر در حوزه های مختلف کانون

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰مدل«بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی» PCMM

People Capability Maturity Model

"مدل بلوغ قابلیت‌های نیروی انسانی"، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی.

مدل PCMM دارای پنج سطح بلوغ است که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد می‌کند را، بالاتر می‌برد.

در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا می‌کنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.

۱_سطح اول: مقدماتی
در این سطح مدل صرفا به شناسایی سازمان در موقعیتی نابالغ می‌پردازد. در این سطح عملکـرد نیـروي کـار بـه شکل نامستند، تکرار ناپذیر و ناکارآمد توصیف می‌شود. در واقع اگر این عملکرد وجود داشته باشد به گونـه‌اي نامنسجم و کم بازده و کلیشه‌ای انجام می‌شوند در نتیجه از دستیابی به نتـایج مورد نظر باز می‌مانند. نگهداری افراد مستعد در سازمان‌هایی که در سطح آغازین قرار دارند، دشوار است. مدیران به ندرت چشم انداز مشترك در مورد مسئولیت‌های اساسی مدیریت را با کارکنان مطرح می‌کنند و تاثیر بسیاری از اقدامات نیروی انسانی مورد بررسی قرار نمی‌گیرد.

۲_سطح دوم: مدیریت شده
در سطح بلوغ مدیریت شده، مدیران در خصوص مدیریت افراد خود آموزش می‌بینند. آنها مسئولیت مـدیریت و پرورش کارکنان تحت امر خود را بر عهده می‌گیرند و اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان آنهـا از مهارت و منابع مورد نیاز جهت برآوردن تعهدات کاري خود برخوردارند امـا آنهـا معمولا تجربه و مهارت لازم براي انجام اقدامات پیچیده را ندارند. مدیران هوشیار هستند تا هر مانعی بـر سـر عملکرد واحد را بردارند. در این سطح واحدها محیطی با ثبات براي انجام فعالیت‌ها هستند و قادر به توازن میزان تعهدات کاریشان با منابع در دسترس هستند. مدیران بر مدیریت عملکرد فردی و هماهنگی بین افراد برای افزایش اثربخشی عملکرد واحد تمرکز دارند.

۳_سطح سوم: سطح تعریف شده
در سطح تعریف شده‌، توانمندی‌هاي نیروی کار شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها در امتداد گروه‌های کاری پرورش یافته و منتقل می‌شوند. در این سطح، سازمان براي نیروي کار خود ارزش قائل شده و افـراد خـود را در مقام یک سرمایه راهبردی مدیریت نموده و رشد می‌دهند. هدف مدیر در این سطح توسعه شایستگی‌های نیروی انـسانی و گـروه هـاي کـاری و همـسو نمـودن ایـن شایستگی‌ها با راهبردها و اهداف تجاری سازمان است.

۴_سطح چهارم: سطح قابل پیش بینی
سازمان در سطح چهارم فرآیندهای اصلی شایستگی نیروي انسانی را به شکل کمی اداره و نتایج به دست آمده از شایستگی‌های نیروی انسانی را به شکل کمی استخراج می‌کند. در این سطح سازمان فرهنگ سنجش را به وجود می‌آورد.
در این مرحله از بلوغ سازمان می‌تواند پیش گویی کند که براي اجرای فعالیت‌هاي حیاتی چه توانایی‌هایی لازم است.
هدف مدیر در سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد افراد به شکل کمی است.

۵_سطح پنجم سطح بهینه
سطح پنجم یا سطح بهینه بالاترین سطح از سطوح مدل بوغ قابلیت‌های انسانی است. در این سطح توانایی‌های اشخاص، گروه‌‌هاي کاری و سازمان، پیوسته و همزمان بهبود می‌‌یابد و سازمان می‌تواند تغییرات را سریع بپذیرد و فرهنگ تولید محصول و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب به وجود می‌آید. هدف مدیر در این سطح بهبود مستمر توانمندی‌های افراد، گروه‌های کاری و سازمان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

بلوغ قابلیت های مدیریت منابع انسانی

🌀اتوبان بین چین وپاکستان اتوبانی که ۸۸۰ کیلومترطول باهزینه ای بالغ بر ۶۵ ملیارد دلار ودرمدت ۳۶ ماه انجام شداماقسمت مهم وخطرناک آن تقریبا ۲۴ کیلومتراست که ازدریاچه عطاآبادپاکستان می گذردبهتراست ببینید
این اتوبان ترکستان شرقی چین را به کشمیر پاکستان متصل کرده و از قسمتهای شمالی رشته کوه هیمالیا میگذرد.بیشتر این نواحی در زمستان برف گیر است.

✅ غفلت پژوهشگران از مسئله نابرابری

🔹 نابرابری یکی از مسائل حاد اجتماعی است که همواره یکی از دغدغه‌های اصلی سیاست‌گذاران بوده است. این مسئله می‌تواند ابعاد مختلفی ازجمله نابرابری اقتصادی (درآمدی و ثروت)، نابرابری منطقه‌ای و جغرافیایی، نابرابری اجتماعی، نابرابری جنسیتی، نابرابری قومی و... به خود گیرد که نشان‌دهنده وضعیت متفاوت گروه‌های مختلف در جامعه است.

🔹وضعیت نابرابری در ایران در سال‌های اخیر به یکی از نگرانی‌ها و معضل‌های جامعه تبدیل‌شده است. ازاین‌رو برای ارزیابی تأثیر سیاست‌های اجتماعی و اقتصادی بر وضعیت نابرابری این گزارش آماده‌ شده است. در اینجا سعی شده است با مرور پژوهش‌های انجام‌شده در ایران که تأثیر سیاست‌گذاری‌های اقتصادی-اجتماعی (اعم از کلان یا موردی) بر ابعاد مختلف نابرابری را موردبررسی قرار داده‌اند، به واکاوی فهم پژوهشگران از مسئله نابرابری و پیامد سیاست‌های مختلف پرداخته شود.

🔹هدف از این مرور نظام‌مند اتخاذ فرایندی روشمند، منظم و یکپارچه برای مرور و بررسی پژوهش‌های پیشین در ارتباط با تأثیر سیاست‌های اقتصادی و اجتماعی بر ابعاد و جوانب مختلف نابرابری بوده است. برای این کار مبادرت به تهیه و تدوین مجموعه‌ای از واژگان کلیدی مرتبط گردید و در ادامه با مبنا قرار دادن بسته واژگان کلیدی فراهم‌شده، پایگاه‌های اطلاعاتی منابع علمی مختلف مورد جستجو قرار گرفت. واژگان کلیدی مورداستفاده برای جستجو عبارت بودند از: نابرابری، نابرابری در ایران، ارزیابی تأثیر نابرابری، نابرابری درآمدی، نابرابری جنسیتی، نابرابری قومی، نابرابری فضایی، نابرابری+هدفمندی یارانه‌ها، نابرابری+طرح تحول سلامت.

🔹در جستجوی پایگاه‌ها نیز تلاش شد به‌جز جستجوی عمومی این کلیدواژه‌ها، پایگاه‌هایی مانند ensani.ir، magiran، sid.ir، noormags، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی و مرکز گنج ایرانداک موردبررسی قرار گیرد. مقالات به‌دست‌آمده نیز در ادامه مورد پالایش قرارگرفته و منابع نامربوط، کمتر کاربردی و تکراری طی فرایند غربالگری از چرخه بررسی حذف شدند و مقالات مرتبط جامع‌تر برای بررسی انتخاب شدند. درنهایت ۲۵ مقاله برای این بررسی مناسب تشخیص داده شدند.

🔹وضعیت مقالات ازنظر سال انتشار نشان می‌دهد که تمامی مقالات در دهه ۱۳۹۰ نوشته‌شده‌اند و فقط یک مورد مربوط به سال ۱۳۸۷ است. در دهه ۹۰ نیز سال ۱۳۹۸ بیشترین مقالات را داشته است که در این سال ۶ مقاله به بررسی و ارزیابی تأثیر سیاست‌ها بر نابرابری پرداخته‌اند و پس‌ازآن در سال‌های ۹۹ و ۹۶ سه مقاله در هرسال نوشته‌شده است.

📗1087 کلمه
⏱زمان تخمینی مطالعه: 7 دقیقه


⭕️ Instant view بخوانید.
https://tinyurl.com/yz9n9qps

🌸ستاره ای بدرخشید و ماه مجلس شد
🌸دل رمیده ما را انيس و مونس شد
🌸نگار من که به مکتب نرفت و خط ننوشت
🌸به غمزه مسئله آموز صد مدرس شد

❇️فرارسیدن هفدهم ربيع الاول، خجسته سالروز ولادت سرور كائنات عالم، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) و فرخنده ميلاد ششمين ستاره فروزان سپهر سرمدي، رئيس مذهب تشيع، حضرت امام جعفر صادق (ع) بر تمامي مسلمانان جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد.🌸❤️

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سلام و عرض ادب خدمت دوستان و همکاران نیک سیرت و نیک اندیش.

🌺💐یاران مهربان صبحتان به خیر ! 💐🌺

🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است

🔺نبی مکرم اسلام حضرت محمد (ص) می فرمایند:

🔰هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers

‍ ⚠️‏از هر سه ایرانی یک نفر در ‎فقر مطلق زندگی می‌کند

🔹به گزارش‌ ‎منبع پایش فقر ‎وزارت کار؛ با رشد شدید ‎خط فقر طی سال‌های ۱۳۹۷ و ۱۳۹۸، نرخ فقر از ۲۲ درصد در سال ۱۳۹۶ به ۳۲ درصد در سال ۱۳۹۸ رسیده بود، به این معنا که در سال ۱۳۹۸، ۲۶.۵ میلیون نفر ‎زیر خط فقر قرار داشتند.

💢چرا حتی خودخواه‌ترین افراد هم، باید نسبت به گسترش «فقر» حساس باشند؟

✏️فیلیپ کاتلر

🔺 زندگی‌های هدر رفته

فقر به معنای هدر رفتن زندگی افرادی است که اگر قادر به بهره‌برداری کامل از توانمندی‌های بالقوه‌ی خود بودند، به شکوفایی می‌رسیدند و جامعه را نیز از میوه‌های استعداد خود بهره‌مند می‌کردند.

🔺 نقش مخرب اجتماعی

فقرا، نه تنها از استعدادهای نهفته‌ی خویش برای ارتقاء زندگی خود، خانواده، و جامعه استفاده نمی‌کنند، بلکه بالاجبار و از سر ناچاری، بعضا با درگیر شدن در فعالیت‌های مخربی چون تکدی‌گری سازمان‌یافته، اعتیاد، خودفروشی، سرقت، و سایر فعالیت‌های مجرمانه به سلامت جامعه آسیب می‌زنند.

🔺گسترش بیماری‌ها

افراد فقیر مستعد انواع بیماری‌ها هستند که علاوه بر خود و اطرافیان، می‌توانند تمام جامعه را نیز تحت تأثیر قرار دهند. مثلا بیماری‌هایی چون ایدز و مالاریا در کشورهای فقیر آفریقایی شیوع بیشتری دارد و عدم آگاهی و توجه فقرا نسبت به سلامتی خود، باعث تهدید سلامت در سطح جهانی می‌شود.

🔺سوء استفاده‌ سیاسی

شرایط سخت زندگی و ناامیدی موجود در جوامع فقیر، راه را برای مدعیان حمایت و نجات باز می‌کند.

بنابراین، جوامع فقیر بستر مناسبی برای گسترش عقاید افراطی سیاسی همچون کمونیزم، فاشیزیم، و افراط‌گرایی مذهبی هستند. به عنوان نمونه، مشاهده می‌کنیم که القاعده و طالبان پیروان خود را در فقیر نشین‌ترین مناطق مناطق اسلامی جستجو می‌کنند

منافع کسب‌وکارها از توسعه مناطق فقیرنشین

برندهای صنعتی بزرگ جهان از فقرا برای تولید محصولشان استفاده میکنند و این کار به خاطر پایین آمدن هزینه نهایی و سود بیشتر است.

🔺 بحران مهاجرت

امروزه، در بسیاری از کشورهای دنیا، ساکنان شهرهای بزرگ با معضل هجوم گسترده افراد کم‌درآمد از روستاها و شهرهای کوچک مواجه هستند؛ پدیده‌ای که تبعات منفی اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی را ایجاد نموده است. همچنین بسیاری از ساکنان کشورهای پیشرفته، از هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی مهاجرانی که به امید یافتن زندگی بهتر، به طور قانونی یا غیرقانونی از مناطق فقیرنشین به این کشورها کوچ کرده‌اند رنج می‌برند.

بنابراین واقعیت آن است که عوارض ناشی از گسترش فقر، می‌تواند به افراد غیرفقیر نیز آسیب وارد کند. در نتیجه علاوه بر مسؤولیت‌ های اخلاقی و انسانی در قبال فقر، حتی با در نظر گرفتن خودخواهانه‌ترین نگرش‌ها نیز، همه‌ ما موظف به تلاش برای ریشه‌کن کردن پدیده‌ی شوم «فقر» هستیم.

🔰فقر.....
بیشتر بیمارستان های روانی پُر از بیمارانی است که سال ها زیر فشار مالی بوده اند و این تنش، ذهن و جسم آنها را از کار انداخته است. چنین برآورد کرده اند که نُه دهم بیماری های انسان، ناشی از فشار و محنت و نکبت است که همگی زاییده فقر می باشد...

فقر سبب می شود زندان ها از جنایتکاران پُر شود. فقر انسان ها را بسوی اعتیاد، فساد، فحشا و خودکشی سوق میدهد. از کودکان پاک و با استعداد و باهوش، مجرم و بزهکار می سازد. باعث می شود مردم به کارهایی دست بزنند که که اگر فقیر نبودند به فکرشان هم خطور نمی کرد. عواقب معصیت بار فقر بی انتهاست.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers