Forwarded from پویش فکری توسعه
📢 پویش فکری توسعه و پژوهشکده اقتصادی دانشگاه تربیت مدرس برگزار میکنند:
🎬 نشست رونمایی از اولین کتاب
📚 از مجموعه کتاب‌های گفتگوهای توسعه
✍ روایت محمود (سریع القلم) از مسأله توسعه در ایران
☑️ باحضور:
▪️دکتر محمود سریع القلم
▪️دکتر عباس عصاری آرانی
▪️ دکتر محسن رنانی
▫️و جمعی از صاحب نظران برجسته کشور
✅ نگارنده و ارائه دهنده: دکتر مانی کلانی
📆 پنج شنبه، ۸ مهرماه ساعت ۱۱ تا ۱۳
📺 پخش زنده:
Aparat.com/pooyeshfekri/live
@pooyeshfekri
🎬 نشست رونمایی از اولین کتاب
📚 از مجموعه کتاب‌های گفتگوهای توسعه
✍ روایت محمود (سریع القلم) از مسأله توسعه در ایران
☑️ باحضور:
▪️دکتر محمود سریع القلم
▪️دکتر عباس عصاری آرانی
▪️ دکتر محسن رنانی
▫️و جمعی از صاحب نظران برجسته کشور
✅ نگارنده و ارائه دهنده: دکتر مانی کلانی
📆 پنج شنبه، ۸ مهرماه ساعت ۱۱ تا ۱۳
📺 پخش زنده:
Aparat.com/pooyeshfekri/live
@pooyeshfekri
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
یک شبکه آمریکایی اومده گزارشهایی هواشناسی را با تکنولوژی VR و AR ادغام کرده و نتیجه شده چیزی که در کلیپ می‌بینید
اونها تونستند ارتفاع آب موقع سیل، قدرت گردبادهای احتمالی و تاثیر صاعقه‌ها رو نشون بدن!
تو هر قسمت هواشناسی اندازه یک فیلم سینمایی کار میکنن، من دیگه مقایسه نمیکنم خودتون تا ته داستانو بلدید...
✍️ مجید میرزای
اونها تونستند ارتفاع آب موقع سیل، قدرت گردبادهای احتمالی و تاثیر صاعقه‌ها رو نشون بدن!
تو هر قسمت هواشناسی اندازه یک فیلم سینمایی کار میکنن، من دیگه مقایسه نمیکنم خودتون تا ته داستانو بلدید...
✍️ مجید میرزای
📌📌حریم شخصی در محیط کار؛
همه ما در زندگی فردی در محیط منزل، دوستان، کار و ...، دو محدوده شخصی و عمومی را خواسته یا ناخواسته تعریف می نماییم.
❗️نفوذ و مداخله در حریم خصوصی افراد، یکی از معضلات شایع در انواع محیط های کاری است.
❗️همه ما دوست داریم یک مرز و خط قرمز مشخصی داشته باشیم.
اما این حریم امن، پیش از آنکه از سوی دیگران رعایت شود، می بایست مورد توجه و احترام خود شما قرار گیرد.
همانطور که گفته شد، شما نمی توانید با توقع اینکه دیگران باید حریم شخصی شما را بدانند و به آن پایبند باشند، زندگی کنید. درواقع، این شما هستید که اجازه دخالت در حریم خصوصی خود را می دهید. و یا بالعکس دیگران را از مداخله در آن باز می دارید.
✅در قدم اول، خود را ملزم کنید که در زندگی و حریم امن همکاران، وارد نشوید.
چرا که در این حالت مجوز مداخله و فضولی آنان را ناخودآگاه صادر کرده اید.
✅در قدم بعد بررسی کنید در کدام موقعیت ها نتوانسته اید از حریم خصوصی خودتان پاسبانی کنید؟
✅سپس سعی کنید موقعیت های اینچنینی را تحت کنترل گرفته و شجاعت خود را بالا ببرید.
🔴نکات زیر را همواره رعایت نمایید :
1⃣یک مرزبندی درست برای حریم خصوصی تان داشته باشید.
2⃣از بروز اطلاعات و اسرار شخصی خود جلوگیری نمایید (درد و دل نکنید).
3⃣تماس های خارج از ساعت اداری ممنوع.
4⃣تلفن های شخصی را در ساعات اداری جواب ندهید.
5⃣یادبگیرید که نه بگویید.
6⃣صفحات مجازی خود را محدود نمایید.
7⃣میان دوستان و همکاران تفاوت قائل شوید.
8⃣در زمان لازم تذکر دادن را فراموش نکنید.
🟣اگر در دسته مدیران و صاحبان کار و پروژه قرار می گیرید توجه داشته باشید که با قرار دادن هر کارمند در محیطی که مربوط به شخص او می شود، پیش از هر چیز حدود یک کارمند را در محیط کار مشخص می کنید و این موجبات ایجاد حریم خصوصی را فراهم می کند.
☑️ به بیانی مشخص تر ؛ یک میز شخصی در اختیار هر کارمند قرار بدهید تا با قرار گرفتن روزانه در یک محیط مشخص و نظم دادن به آن محیط طبق علایق خود، متمرکز تر و خلاقانه تر درکارش پیش برود.
☑️اگر یک محیط وسیع و کافی در اختیار دارید و می توانید در عوض یک میز، یک اتاق در اختیار کارمندان خود قرار دهید که شرایط بهتر نیز خواهد شد.
☑️اما اگر مهیا کردن چنین فضای وسیعی برای شما ممکن نیست می توانید با پارتیشن بندی محیط کار یک فضای مشخص و شخصی را در اختیار هر کارمند خود قرار دهید تا در نحوه عملکرد او بهترین تاثیر را شاهد باشید.
✔️✔️بنابراین به عنوان یک مدیر حرفه ای که در جهت بهبود شرایط محیط کاری در تلاش است این امکان را به کارمندان خود بدهید تا از حریم خصوصی برخوردار باشند.
عباس خداپرست
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همه ما در زندگی فردی در محیط منزل، دوستان، کار و ...، دو محدوده شخصی و عمومی را خواسته یا ناخواسته تعریف می نماییم.
❗️نفوذ و مداخله در حریم خصوصی افراد، یکی از معضلات شایع در انواع محیط های کاری است.
❗️همه ما دوست داریم یک مرز و خط قرمز مشخصی داشته باشیم.
اما این حریم امن، پیش از آنکه از سوی دیگران رعایت شود، می بایست مورد توجه و احترام خود شما قرار گیرد.
همانطور که گفته شد، شما نمی توانید با توقع اینکه دیگران باید حریم شخصی شما را بدانند و به آن پایبند باشند، زندگی کنید. درواقع، این شما هستید که اجازه دخالت در حریم خصوصی خود را می دهید. و یا بالعکس دیگران را از مداخله در آن باز می دارید.
✅در قدم اول، خود را ملزم کنید که در زندگی و حریم امن همکاران، وارد نشوید.
چرا که در این حالت مجوز مداخله و فضولی آنان را ناخودآگاه صادر کرده اید.
✅در قدم بعد بررسی کنید در کدام موقعیت ها نتوانسته اید از حریم خصوصی خودتان پاسبانی کنید؟
✅سپس سعی کنید موقعیت های اینچنینی را تحت کنترل گرفته و شجاعت خود را بالا ببرید.
🔴نکات زیر را همواره رعایت نمایید :
1⃣یک مرزبندی درست برای حریم خصوصی تان داشته باشید.
2⃣از بروز اطلاعات و اسرار شخصی خود جلوگیری نمایید (درد و دل نکنید).
3⃣تماس های خارج از ساعت اداری ممنوع.
4⃣تلفن های شخصی را در ساعات اداری جواب ندهید.
5⃣یادبگیرید که نه بگویید.
6⃣صفحات مجازی خود را محدود نمایید.
7⃣میان دوستان و همکاران تفاوت قائل شوید.
8⃣در زمان لازم تذکر دادن را فراموش نکنید.
🟣اگر در دسته مدیران و صاحبان کار و پروژه قرار می گیرید توجه داشته باشید که با قرار دادن هر کارمند در محیطی که مربوط به شخص او می شود، پیش از هر چیز حدود یک کارمند را در محیط کار مشخص می کنید و این موجبات ایجاد حریم خصوصی را فراهم می کند.
☑️ به بیانی مشخص تر ؛ یک میز شخصی در اختیار هر کارمند قرار بدهید تا با قرار گرفتن روزانه در یک محیط مشخص و نظم دادن به آن محیط طبق علایق خود، متمرکز تر و خلاقانه تر درکارش پیش برود.
☑️اگر یک محیط وسیع و کافی در اختیار دارید و می توانید در عوض یک میز، یک اتاق در اختیار کارمندان خود قرار دهید که شرایط بهتر نیز خواهد شد.
☑️اما اگر مهیا کردن چنین فضای وسیعی برای شما ممکن نیست می توانید با پارتیشن بندی محیط کار یک فضای مشخص و شخصی را در اختیار هر کارمند خود قرار دهید تا در نحوه عملکرد او بهترین تاثیر را شاهد باشید.
✔️✔️بنابراین به عنوان یک مدیر حرفه ای که در جهت بهبود شرایط محیط کاری در تلاش است این امکان را به کارمندان خود بدهید تا از حریم خصوصی برخوردار باشند.
عباس خداپرست
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدلها و فنون ارزیابی شایستگی کارکنان و مدیران؛
مقدمه:
شاید بتوان گفت یکی از کلیدی ترین دغدغه های تمام سازمانها، سنجش شایستگی های نیروی انسانی در زمان استخدام، انتصاب و حتی در طول دوران انجام وظیفه است.
کیفیت عملکرد هر سازمان بیش از هر چیز، به کیفیت عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است. و کیفیت عملکرد نیروی انسانی، مستقیما متاثر از شایستگی های افراد است. برخی از شایستگی ها مانند تحصیلات و سوابق اجرایی دارای گواهینامه و مستندات مکتوب و قابل استناد هستند. امّا برای اطلاع از بخش عمده ای از شایستگی ها به خصوص نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری، مستنداتی وجود ندارد.
از طرفی در تاثیر گذاری نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری در عملکرد افراد و کل سازمان تردیدی وجود ندارد. به همین علت، تدوین مدل و روشی برای سنجش شایستگی های کارکنان سازمان تبدیل به یک ضرورت انکار ناپذیر برای مدیریت عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه مدیریت عملکرد کل سازمان شده است.
تعاریف پایه:
شایستگی:
تعریف نظری: شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی میشود (بوندر، 2003)
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور ویژگیهایی است که هر شاغل جهت انجام بهینه وظایف شغلی دارای آن بوده و یا با گذراندن دوره های آموزشی مربوطه یا به وسیله کسب تجربه، میتواند آن ویژگیها را کسب کند.
ارزیابی:
تعریف نظری: ارزیابی عمل یافتن ارزش هر چیز است . در حوزه علوم مدیریت ، ارزیابی یعنی سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه به دست آمده از آن، با مقیاس و شاخصی که کمیت و کیفیت مورد نظر را دقیق، عینی و به دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم، ارزشیابی و اندازه گیری کند.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور از ارزیابی سنجش و اندازه گیری، سطح شایستگی های کارکنان یک سازمان است.
دانش:
تعریف نظری: به معنی برخورداری از علم نظری و آگاهی در مورد یک موضوع.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور اطلاعات و آگاهی نظری هر یک از کارکنان در حوزه مخصوص شغلی است.
مهارت:
تعریف نظری: به معنی توانایی انجام درست یک کار یا حرفه.
تعریف عملیاتی: : در این طرح منظور قدرت به اجرا درآوردن دانش و آگاهی نظری در حوزه شغلی است.
توانایی:
تعریف نظری: : به معنی دانستن و توانستن (مهارت انجام عملی و استفاده از دانش) میباشد.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور استعدادها و ویژگیهای فردی و همچنین آن دسته از دانش و مهارتهایی است که در وجود فرد نهادینه شده است.
نگرش:
تعریف نظری: بینش، تفکر و نحوه نگاه هر فرد نسبت به محیط و وقایع را نگرش مینامند.
تعریف عملیاتی:در این طرح منظور نوع نگاه و تصور هر یک از کارکنان نسبت به موضوعات و مسائل شغلی و سازمانی است.
شایستگی چیست:
تعاریف متعددی از شایستگی توسط محققان و صاحب نظران حوزه علوم انسانی مطرح شده است از جمله:
شایستگی ها عبارتند از ویژگیهای شناختی (مانند دانشها و مهارتها)، احساسی (مانند نگرشها و ارزشها)، رفتاری و انگیزشی یک فرد او را قادر به عملکرد موفق در یک شغل یا موقعیت خاص میسازند.
شایستگی ها ویژگیهای اساسی یک فرد هستند که از طریق رابطه علت و معلولی با عملکرد عالی و اثربخش او در یک شغل ارتباط دارند.
شایستگی ها عبارتند از دانشها، مهارتها، توانایی ها و رفتارهایی که یک شاغل برای انجام موفق شغل خود به کار میبرد و نیز اهرمهای قدرت مربوط به کارمند برای تحقق نتایجی هستند که با استراتژیهای کسب و کار سازمان پیوند خورده اند.
در مجموع میتوان یک تعریف جامع به صورت زیر برای شایستگی ها عنوان نمود.
شایستگی ها ویژگیهای فردی از جمله دانش، مهارت، توانایی و نگرش هستند که فرد با در اختیار داشتن آنها میتواند فعالیتهای شغلی خود را به شکل صحیح و مطلوب انجام دهد. نویسنده : مهرداد صمدی/
ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مقدمه:
شاید بتوان گفت یکی از کلیدی ترین دغدغه های تمام سازمانها، سنجش شایستگی های نیروی انسانی در زمان استخدام، انتصاب و حتی در طول دوران انجام وظیفه است.
کیفیت عملکرد هر سازمان بیش از هر چیز، به کیفیت عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است. و کیفیت عملکرد نیروی انسانی، مستقیما متاثر از شایستگی های افراد است. برخی از شایستگی ها مانند تحصیلات و سوابق اجرایی دارای گواهینامه و مستندات مکتوب و قابل استناد هستند. امّا برای اطلاع از بخش عمده ای از شایستگی ها به خصوص نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری، مستنداتی وجود ندارد.
از طرفی در تاثیر گذاری نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری در عملکرد افراد و کل سازمان تردیدی وجود ندارد. به همین علت، تدوین مدل و روشی برای سنجش شایستگی های کارکنان سازمان تبدیل به یک ضرورت انکار ناپذیر برای مدیریت عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه مدیریت عملکرد کل سازمان شده است.
تعاریف پایه:
شایستگی:
تعریف نظری: شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی میشود (بوندر، 2003)
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور ویژگیهایی است که هر شاغل جهت انجام بهینه وظایف شغلی دارای آن بوده و یا با گذراندن دوره های آموزشی مربوطه یا به وسیله کسب تجربه، میتواند آن ویژگیها را کسب کند.
ارزیابی:
تعریف نظری: ارزیابی عمل یافتن ارزش هر چیز است . در حوزه علوم مدیریت ، ارزیابی یعنی سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه به دست آمده از آن، با مقیاس و شاخصی که کمیت و کیفیت مورد نظر را دقیق، عینی و به دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم، ارزشیابی و اندازه گیری کند.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور از ارزیابی سنجش و اندازه گیری، سطح شایستگی های کارکنان یک سازمان است.
دانش:
تعریف نظری: به معنی برخورداری از علم نظری و آگاهی در مورد یک موضوع.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور اطلاعات و آگاهی نظری هر یک از کارکنان در حوزه مخصوص شغلی است.
مهارت:
تعریف نظری: به معنی توانایی انجام درست یک کار یا حرفه.
تعریف عملیاتی: : در این طرح منظور قدرت به اجرا درآوردن دانش و آگاهی نظری در حوزه شغلی است.
توانایی:
تعریف نظری: : به معنی دانستن و توانستن (مهارت انجام عملی و استفاده از دانش) میباشد.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور استعدادها و ویژگیهای فردی و همچنین آن دسته از دانش و مهارتهایی است که در وجود فرد نهادینه شده است.
نگرش:
تعریف نظری: بینش، تفکر و نحوه نگاه هر فرد نسبت به محیط و وقایع را نگرش مینامند.
تعریف عملیاتی:در این طرح منظور نوع نگاه و تصور هر یک از کارکنان نسبت به موضوعات و مسائل شغلی و سازمانی است.
شایستگی چیست:
تعاریف متعددی از شایستگی توسط محققان و صاحب نظران حوزه علوم انسانی مطرح شده است از جمله:
شایستگی ها عبارتند از ویژگیهای شناختی (مانند دانشها و مهارتها)، احساسی (مانند نگرشها و ارزشها)، رفتاری و انگیزشی یک فرد او را قادر به عملکرد موفق در یک شغل یا موقعیت خاص میسازند.
شایستگی ها ویژگیهای اساسی یک فرد هستند که از طریق رابطه علت و معلولی با عملکرد عالی و اثربخش او در یک شغل ارتباط دارند.
شایستگی ها عبارتند از دانشها، مهارتها، توانایی ها و رفتارهایی که یک شاغل برای انجام موفق شغل خود به کار میبرد و نیز اهرمهای قدرت مربوط به کارمند برای تحقق نتایجی هستند که با استراتژیهای کسب و کار سازمان پیوند خورده اند.
در مجموع میتوان یک تعریف جامع به صورت زیر برای شایستگی ها عنوان نمود.
شایستگی ها ویژگیهای فردی از جمله دانش، مهارت، توانایی و نگرش هستند که فرد با در اختیار داشتن آنها میتواند فعالیتهای شغلی خود را به شکل صحیح و مطلوب انجام دهد. نویسنده : مهرداد صمدی/
ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تفاوت ارزیابی شایستگی با ارزیابی عملکرد
ارزیابی شایستگی در دو حوزه تعریف میشود.
الف) ارزیابی شایستگی های مطلوب یک شغل:
با مطالعه و تجزیه و تحلیل اهداف و ماموریت های سازمان و همچنین ویژگیها و شرح وظایف هر یک از مشاغل، شایستگی های لازم برای ایفای نقش در شغل مورد نظر تعیین میشود. همچنین سطح مطلوب شایستگی های تعیین شده برای هر شغل نیز با تجزیه و تحلیل جایگاه و فعالیتهای شغل مشخص میگردد.
ب) ارزیابی شایستگی های شاغل:
هر یک از افراد شاغل در یک سازمان، دارای شایستگی هایی هستند که تعیین کننده توانایی آنها در ایفای نقش مطلوب در یک یا چند شغل است. شایستگی های افراد شاغل میتواند مشابه یا متفاوت از دیگران و گاهی منحصر به فرد باشد. همچنین هر فردی ممکن است شایستگی های متنوعی را در سطوح مختلف دارا باشد.
هنگامی که در خصوص ارزیابی نیروی انسانی صحبت به میان می آید، اولین و شاید تنها عبارتی که به ذهن میرسد، ارزیابی عملکرد است. بی تردید ارزیابی عملکرد فرآیندی ضروری برای کنترل ، هدایت و تصمیم گیری در خصوص کارکنان سازمان است و جزو جدانشدنی نظام مدیریت منابع انسانی.
بعلاوه عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست. به همین علت بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی بسیار پیچیده است. مثلا در مورد فردی که در کار خود از آزادی و اختیارات محدودی برخوردار است و مافوقش بر کار او نظارت همه جانبه دارد، حتی عینی ترین معیارهای اندازه گیری عملکرد هم نمیتواند به درستی و به دقت عملکرد فرد مورد نظر را بررسی کند. به همین علت تنها ملاک تصمیم گیری در خصوص کارکنان در حوزه های مختلف، از جمله، ارتقا، تنزل، حقوق و دستمزد و … را نمیتوان ارزیابی عملکرد قرارداد. برای رفع این نقیصه میتوان از روشهای ارزیابی شایستگی استفاده کرد.
🔷اهداف و کاربردهای ارزیابی شایستگی:
منابع انسانی با ارزش ترین منبع هر سازمان محسوب میگردد. این عبارت بارها و توسط اغلب اندیشمندان مدیریت به کار رفته. امّا واقعیت این است که شرط این با ارزش بودن، وجود شایستگی های مربوط به شغل در نیروی انسانی است. به همین علت ارزیابی و تعیین شایستگی های نیروی انسانی، فرآیندی بسیار موثر و کارآمد در مدیریت نیروی انسانی سازمانها است.
هدفهای متنوعی مدیران سازمانها را علاقمند به ارزیابی شایستگی نیروی انسانی نموده است از جمله این اهداف میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
🔸برنامه ریزی نیروی انسانی– به کمک ارزیابی شایستگی میتوان اطلاعات جامع و مانعی از دانش، توانایی و مهارتهای کارکنان حاضر در سازمان به دست آورد. این اطلاعات کمک شایانی به برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی مینماید.
🔸کارمند یابی و انتخاب– نتیجه ارزیابی شایستگی نیروهایی که متقاضی استخدام هستند معیار بسیار خوبی برای انتخاب افراد شایسته است.
🔸آموزش و بهسازی – نیازهای آموزشی کارکنان سازمان به وسیله اجرای فرآیند ارزیابی شایستگی به دست می آیند. در نتیجه اجرای ارزیابی شایستگی، فاصله شایستگی وضع موجود و وضع مطلوب کارکنان معین شده و پیرو آن نیازهای آموزشی که در صورت اجرای آن کارکنان میتوانند فاصله شایستگی های شغلی خود را پوشش دهند نیز مشخص میگردد.
🔸تعیین نیازمندی شایستگی های مشاغل سازمان
🔸تعیین سطح مطلوب شایستگی های مورد نیاز سازمان در هر شغل
🔸ارزیابی شایستگی کارکنان
تعیین فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸تعیین اقدامات اجرایی برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸اجرای اقدامات برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های شغل (تغییر شغل، آموزش و …)
حفظ و توسعه شایستگی های کارکنان
یک مرحله بسیار تاثیر گذار در این فرآیند که اغلب سازمانها به دلایل مختلف در اجرا و پیاده سازی آن با مشکل مواجه میشوند، مرحله ارزیابی شایستگی کارکنان است. از جمله این دلایل میتوان به این موارد اشاره کرد پیچیدگی های علمی و اجرایی زیاد، نبود نیروی انسانی متخصص در حوزه شایستگی و هزینه و زمان قابل توجه./ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ارزیابی شایستگی در دو حوزه تعریف میشود.
الف) ارزیابی شایستگی های مطلوب یک شغل:
با مطالعه و تجزیه و تحلیل اهداف و ماموریت های سازمان و همچنین ویژگیها و شرح وظایف هر یک از مشاغل، شایستگی های لازم برای ایفای نقش در شغل مورد نظر تعیین میشود. همچنین سطح مطلوب شایستگی های تعیین شده برای هر شغل نیز با تجزیه و تحلیل جایگاه و فعالیتهای شغل مشخص میگردد.
ب) ارزیابی شایستگی های شاغل:
هر یک از افراد شاغل در یک سازمان، دارای شایستگی هایی هستند که تعیین کننده توانایی آنها در ایفای نقش مطلوب در یک یا چند شغل است. شایستگی های افراد شاغل میتواند مشابه یا متفاوت از دیگران و گاهی منحصر به فرد باشد. همچنین هر فردی ممکن است شایستگی های متنوعی را در سطوح مختلف دارا باشد.
هنگامی که در خصوص ارزیابی نیروی انسانی صحبت به میان می آید، اولین و شاید تنها عبارتی که به ذهن میرسد، ارزیابی عملکرد است. بی تردید ارزیابی عملکرد فرآیندی ضروری برای کنترل ، هدایت و تصمیم گیری در خصوص کارکنان سازمان است و جزو جدانشدنی نظام مدیریت منابع انسانی.
بعلاوه عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست. به همین علت بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی بسیار پیچیده است. مثلا در مورد فردی که در کار خود از آزادی و اختیارات محدودی برخوردار است و مافوقش بر کار او نظارت همه جانبه دارد، حتی عینی ترین معیارهای اندازه گیری عملکرد هم نمیتواند به درستی و به دقت عملکرد فرد مورد نظر را بررسی کند. به همین علت تنها ملاک تصمیم گیری در خصوص کارکنان در حوزه های مختلف، از جمله، ارتقا، تنزل، حقوق و دستمزد و … را نمیتوان ارزیابی عملکرد قرارداد. برای رفع این نقیصه میتوان از روشهای ارزیابی شایستگی استفاده کرد.
🔷اهداف و کاربردهای ارزیابی شایستگی:
منابع انسانی با ارزش ترین منبع هر سازمان محسوب میگردد. این عبارت بارها و توسط اغلب اندیشمندان مدیریت به کار رفته. امّا واقعیت این است که شرط این با ارزش بودن، وجود شایستگی های مربوط به شغل در نیروی انسانی است. به همین علت ارزیابی و تعیین شایستگی های نیروی انسانی، فرآیندی بسیار موثر و کارآمد در مدیریت نیروی انسانی سازمانها است.
هدفهای متنوعی مدیران سازمانها را علاقمند به ارزیابی شایستگی نیروی انسانی نموده است از جمله این اهداف میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
🔸برنامه ریزی نیروی انسانی– به کمک ارزیابی شایستگی میتوان اطلاعات جامع و مانعی از دانش، توانایی و مهارتهای کارکنان حاضر در سازمان به دست آورد. این اطلاعات کمک شایانی به برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی مینماید.
🔸کارمند یابی و انتخاب– نتیجه ارزیابی شایستگی نیروهایی که متقاضی استخدام هستند معیار بسیار خوبی برای انتخاب افراد شایسته است.
🔸آموزش و بهسازی – نیازهای آموزشی کارکنان سازمان به وسیله اجرای فرآیند ارزیابی شایستگی به دست می آیند. در نتیجه اجرای ارزیابی شایستگی، فاصله شایستگی وضع موجود و وضع مطلوب کارکنان معین شده و پیرو آن نیازهای آموزشی که در صورت اجرای آن کارکنان میتوانند فاصله شایستگی های شغلی خود را پوشش دهند نیز مشخص میگردد.
🔸تعیین نیازمندی شایستگی های مشاغل سازمان
🔸تعیین سطح مطلوب شایستگی های مورد نیاز سازمان در هر شغل
🔸ارزیابی شایستگی کارکنان
تعیین فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸تعیین اقدامات اجرایی برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸اجرای اقدامات برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های شغل (تغییر شغل، آموزش و …)
حفظ و توسعه شایستگی های کارکنان
یک مرحله بسیار تاثیر گذار در این فرآیند که اغلب سازمانها به دلایل مختلف در اجرا و پیاده سازی آن با مشکل مواجه میشوند، مرحله ارزیابی شایستگی کارکنان است. از جمله این دلایل میتوان به این موارد اشاره کرد پیچیدگی های علمی و اجرایی زیاد، نبود نیروی انسانی متخصص در حوزه شایستگی و هزینه و زمان قابل توجه./ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰روشها و مدلهای ارزیابی شایستگی: (بخش اول)
🔺خود ارزیابی:
خود ارزیابی به افراد اجازه می دهد که خود را در برابر فهرست شاخصهای رفتاری و خروجی های کاری مقایسه و ارزیابی کنند. اگر یک سازمان مدلهای شایستگی شغلی برای کلیه مشاغل خود در اختیار داشته باشد، افراد میتوانند تمام ابعاد شایستگی های خود را از طریق مقایسه با بانک اطلاعات شایستگی های شغلی، ارزیابی کنند. وجود مدلهای استاندارد شایستگی و بانک اطلاعاتی کاملی از شایستگی های شغلی در سازمان، سبب میشود، هیچ یک از شایستگی های افراد پنهان نمانده و مناسب ترین جایگاه شغلی فرد در سازمان قابل شناسایی باشد.. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری جحم و تنوع زیادی از داده ها ندارد. یک نقطه ضعف آن این است که نتایج ممکن است دقیق نباشد زیرا داده ها فقط دیدگاه یک فرد را نشان می دهند و احتمال خطا در آن نسبتا زیاد است.
در این روش شاغل بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در بسیاری از موارد متصدیان ارزیابی در طراحی سوالات پرسشنامه از نظرات خود شاغلین نیز بهره میبرند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی مدیر:
مدیر یا سرپرست مستقیم هر گروه از شاغلین، مسئول مستقیم عملکرد زیر مجموعه خود است. عملکرد مطلوب و یا نا مطلوب هر شاغل مستقیما بر عملکرد واحد سازمانی و متعاقبا سرپرست وی تاثیر خواهد داشت. به همین جهت مدیران و سرپرستان سازمان همواره باید در صدد مدیریت شایستگی کارکنان زیر مجموعه خود باشند. از طرفی سرپرست یا مدیر مستقیم، به صورت مداوم و تنگاتنگ با کارکنان زیر مجموعه خود در تماس بوده و کیفیت عملکرد و شایستگی های وی را به خوبی میشناسد و همین شناخت، بهره گیری از نظرات مدیران و سرپرستان برای ارزیابی کارکنان را ضروری جلوه میدهد. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری حجم و تنوع زیادی از داده ها ندارد.و یک نقطه ضعف آن نیز این است که گاهی مدیران و سرپرستان به علت سو برداشت یا سو نیت، ممکن است اطلاعات واقعی یا صحیح ارائه ندهند.
در این روش سرپرست بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای کارکنان زیر مجموعه خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در اغلب موارد متصدیان ارزیابی از نظرات و پیشنهادات سرپرستان در تدوین سوالات پرسشنامه استفاده میکنند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی 360 درجه:
یک ارزیابی 360 درجه، داده ها را در یک حلقه کامل در اطراف فرد جمع آوری می کند. ارزیابی ممکن است برای یک عنوان شایستگی (به عنوان مثال، رهبری) و یا یک مدل کامل شایستگی شغلی باشد. این ارزیابی 360 درجه به دلیل جذابیت ذاتی مقایسه دیدگاه های مختلف به پرکاربرد ترین ابزار ارزیابی تبدیل شده است که برای اغلب سازمانهاو مدیران قابل پذیرش بوده و مورد استفاده قرار می گیرد. اگر چه ارزیابی 360 درجه روش آسانی نیست ، امّا ساده تر از برخی از روش های دیگر اندازه گیری صلاحیت ها، مانند آزمونهای عملی مهارت و کانونهای ارزیابی است.
با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد، احتمالا مشتریان داخلی، مشتریان خارجی و تامین کنندگان – برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی360 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
در روش ارزیابی 360 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد.../ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺خود ارزیابی:
خود ارزیابی به افراد اجازه می دهد که خود را در برابر فهرست شاخصهای رفتاری و خروجی های کاری مقایسه و ارزیابی کنند. اگر یک سازمان مدلهای شایستگی شغلی برای کلیه مشاغل خود در اختیار داشته باشد، افراد میتوانند تمام ابعاد شایستگی های خود را از طریق مقایسه با بانک اطلاعات شایستگی های شغلی، ارزیابی کنند. وجود مدلهای استاندارد شایستگی و بانک اطلاعاتی کاملی از شایستگی های شغلی در سازمان، سبب میشود، هیچ یک از شایستگی های افراد پنهان نمانده و مناسب ترین جایگاه شغلی فرد در سازمان قابل شناسایی باشد.. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری جحم و تنوع زیادی از داده ها ندارد. یک نقطه ضعف آن این است که نتایج ممکن است دقیق نباشد زیرا داده ها فقط دیدگاه یک فرد را نشان می دهند و احتمال خطا در آن نسبتا زیاد است.
در این روش شاغل بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در بسیاری از موارد متصدیان ارزیابی در طراحی سوالات پرسشنامه از نظرات خود شاغلین نیز بهره میبرند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی مدیر:
مدیر یا سرپرست مستقیم هر گروه از شاغلین، مسئول مستقیم عملکرد زیر مجموعه خود است. عملکرد مطلوب و یا نا مطلوب هر شاغل مستقیما بر عملکرد واحد سازمانی و متعاقبا سرپرست وی تاثیر خواهد داشت. به همین جهت مدیران و سرپرستان سازمان همواره باید در صدد مدیریت شایستگی کارکنان زیر مجموعه خود باشند. از طرفی سرپرست یا مدیر مستقیم، به صورت مداوم و تنگاتنگ با کارکنان زیر مجموعه خود در تماس بوده و کیفیت عملکرد و شایستگی های وی را به خوبی میشناسد و همین شناخت، بهره گیری از نظرات مدیران و سرپرستان برای ارزیابی کارکنان را ضروری جلوه میدهد. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری حجم و تنوع زیادی از داده ها ندارد.و یک نقطه ضعف آن نیز این است که گاهی مدیران و سرپرستان به علت سو برداشت یا سو نیت، ممکن است اطلاعات واقعی یا صحیح ارائه ندهند.
در این روش سرپرست بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای کارکنان زیر مجموعه خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در اغلب موارد متصدیان ارزیابی از نظرات و پیشنهادات سرپرستان در تدوین سوالات پرسشنامه استفاده میکنند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی 360 درجه:
یک ارزیابی 360 درجه، داده ها را در یک حلقه کامل در اطراف فرد جمع آوری می کند. ارزیابی ممکن است برای یک عنوان شایستگی (به عنوان مثال، رهبری) و یا یک مدل کامل شایستگی شغلی باشد. این ارزیابی 360 درجه به دلیل جذابیت ذاتی مقایسه دیدگاه های مختلف به پرکاربرد ترین ابزار ارزیابی تبدیل شده است که برای اغلب سازمانهاو مدیران قابل پذیرش بوده و مورد استفاده قرار می گیرد. اگر چه ارزیابی 360 درجه روش آسانی نیست ، امّا ساده تر از برخی از روش های دیگر اندازه گیری صلاحیت ها، مانند آزمونهای عملی مهارت و کانونهای ارزیابی است.
با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد، احتمالا مشتریان داخلی، مشتریان خارجی و تامین کنندگان – برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی360 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
در روش ارزیابی 360 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد.../ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰روشها و مدلهای ارزیابی شایستگی: (بخش دوم)
🔺ارزیابی 180 درجه:
ارزیابی 180 درجه ای داده ها را در نیم دایره اطراف یک فرد جمع آوری می کند. با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد- برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی180 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
بعضی از سازمان ها ارزیابی 180 درجه را نسبت به ارزیابی 360 درجه ترجیح می دهند، زیرا زمان کمتری و کمتری از تلاش های اداری را می گیرد. یک نقطه ضعف این است که چشم اندازهای مهم مانند نگرش همکاران و ارباب رجوع ممکن است نادیده گرفته شود.
در روش ارزیابی 180 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد. البته با توجه به کاهش گروه ها و ابعاد ارزیابی نسبت به ارزیابی 360 درجه، احتمال خطا و انحراف معیار در این روش کمی بیش از روش ارزیابی 360 درجه است.
🔺ارزیابی بر مبنای هدف (نتایج):
در ارزیابی بر مبنای هدف، نتایج عملکردی افراد در حیطه وظایف شغلی خودشان مورد سنجش فرار گرفته و این نتایج عملکردی شواهدی برای تعیین شایستگی های فرد قلمداد میشوند. نتایجی که برای ارزیابی شایستگی های افراد مورد استفاده قرار میگیرند، معمولا به صورت کمی بوده و به همین جهت محاسبه آن ها ساده است امّا به همین نسبت جمع آوری اطلاعات آن معمولا دشوار بوده و در بسیاری از موارد در بازه های زمانی کوتاه قابل سنجش نیستند.
برای اجرای این روش، ابتدا شایستگی های مرتبط با هر شاخص نتیجه ای را معین میکنند، سپس رابطه میان سطح کمی نتیجه و سطح کیفی شایستگی تعریف میشود. در نهایت با جمع آوری و تدوین اطلاعات کمی شاخصهای نتیجه ای، سطوح و نمودار شایستگی های کیفی معین میگردند.
🔺کانو ن ارزیابی:
در این نوع ارزیابی تیمی مرکب از 3 الی 5 نفر که گاهی سرپرست مستقیم و یا مدیران رده های بالاتر شاغل نیز در آن عضو هستند اقدام به ارزیابی شاغل مینمایند. در این تیم معمولا ترکیبی از افرادی حضور دارند که بر موضوع مورد ارزیابی تسلط کامل دارند. این روش نتیجه دقیق تری نسبت به سایر روش ها به دست میدهد، امّا به علت هزینه و زمان نسبتا زیاد، اغلب برای ارزیابی تمامی کارکنان مورد استفاده قرار نمیگیرد.
در کانون های ارزیابی اغلب شایستگی هایی مورد ارزیابی قرار میگیرند که جنبه کیفی داشته و با روشهای عینی و کمی قابل سنجش نیستند. مانند قدرت برنامه ریزی، صبرو تحمل، تفکر استراتژیک و …
در این روش، ابتدا مدل شایستگی شغلی و سازمانی تدوین شده، و سپس مصداقهای رفتاری هر یک از شایستگی ها تدوین میگردد. در ادامه روشهای سنجش و مشاهده مصداقهای رفتاری طراحی میشوند مانند مورد کاوی، بحث گروهی، ایفای نقش و ….
در نهایت تک تک افراد ارزیابی شونده به کانون ارزیابی دعوت شده و طبق فرآیند طراحی شده مورد سنجش قرار میگیرند. در این روش نیز از چک لیستهایی با گزینه های کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود که در نهایت تبدیل به داده های کمی و قابل اندازه گیری خواهند شد.
🔺ارزیابی گواهینامه ها:
دراین نوع ارزیابی که معمولا به وسیله سیستم های نرم افزاری انجام میگیرد، گواهینامه های کارکنان سازمان، ملاک مورد پذیرش شایستگی های ایشان محسوب میگردد. هر یک از کارکنان ممکن است در زمینه های مختلف مهارتی، به وسیله شرکت در آزمون و یا شرکت در دوره های آموزشی، موفق به اخذ گواهینامه هایی شده باشند، مانند گواهینامه های ایمنی، گواهینامه های رانندگی، گواهینامه های کار با دستگاه های خاص، گواهینامه های شرکت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺ارزیابی 180 درجه:
ارزیابی 180 درجه ای داده ها را در نیم دایره اطراف یک فرد جمع آوری می کند. با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد- برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی180 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
بعضی از سازمان ها ارزیابی 180 درجه را نسبت به ارزیابی 360 درجه ترجیح می دهند، زیرا زمان کمتری و کمتری از تلاش های اداری را می گیرد. یک نقطه ضعف این است که چشم اندازهای مهم مانند نگرش همکاران و ارباب رجوع ممکن است نادیده گرفته شود.
در روش ارزیابی 180 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد. البته با توجه به کاهش گروه ها و ابعاد ارزیابی نسبت به ارزیابی 360 درجه، احتمال خطا و انحراف معیار در این روش کمی بیش از روش ارزیابی 360 درجه است.
🔺ارزیابی بر مبنای هدف (نتایج):
در ارزیابی بر مبنای هدف، نتایج عملکردی افراد در حیطه وظایف شغلی خودشان مورد سنجش فرار گرفته و این نتایج عملکردی شواهدی برای تعیین شایستگی های فرد قلمداد میشوند. نتایجی که برای ارزیابی شایستگی های افراد مورد استفاده قرار میگیرند، معمولا به صورت کمی بوده و به همین جهت محاسبه آن ها ساده است امّا به همین نسبت جمع آوری اطلاعات آن معمولا دشوار بوده و در بسیاری از موارد در بازه های زمانی کوتاه قابل سنجش نیستند.
برای اجرای این روش، ابتدا شایستگی های مرتبط با هر شاخص نتیجه ای را معین میکنند، سپس رابطه میان سطح کمی نتیجه و سطح کیفی شایستگی تعریف میشود. در نهایت با جمع آوری و تدوین اطلاعات کمی شاخصهای نتیجه ای، سطوح و نمودار شایستگی های کیفی معین میگردند.
🔺کانو ن ارزیابی:
در این نوع ارزیابی تیمی مرکب از 3 الی 5 نفر که گاهی سرپرست مستقیم و یا مدیران رده های بالاتر شاغل نیز در آن عضو هستند اقدام به ارزیابی شاغل مینمایند. در این تیم معمولا ترکیبی از افرادی حضور دارند که بر موضوع مورد ارزیابی تسلط کامل دارند. این روش نتیجه دقیق تری نسبت به سایر روش ها به دست میدهد، امّا به علت هزینه و زمان نسبتا زیاد، اغلب برای ارزیابی تمامی کارکنان مورد استفاده قرار نمیگیرد.
در کانون های ارزیابی اغلب شایستگی هایی مورد ارزیابی قرار میگیرند که جنبه کیفی داشته و با روشهای عینی و کمی قابل سنجش نیستند. مانند قدرت برنامه ریزی، صبرو تحمل، تفکر استراتژیک و …
در این روش، ابتدا مدل شایستگی شغلی و سازمانی تدوین شده، و سپس مصداقهای رفتاری هر یک از شایستگی ها تدوین میگردد. در ادامه روشهای سنجش و مشاهده مصداقهای رفتاری طراحی میشوند مانند مورد کاوی، بحث گروهی، ایفای نقش و ….
در نهایت تک تک افراد ارزیابی شونده به کانون ارزیابی دعوت شده و طبق فرآیند طراحی شده مورد سنجش قرار میگیرند. در این روش نیز از چک لیستهایی با گزینه های کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود که در نهایت تبدیل به داده های کمی و قابل اندازه گیری خواهند شد.
🔺ارزیابی گواهینامه ها:
دراین نوع ارزیابی که معمولا به وسیله سیستم های نرم افزاری انجام میگیرد، گواهینامه های کارکنان سازمان، ملاک مورد پذیرش شایستگی های ایشان محسوب میگردد. هر یک از کارکنان ممکن است در زمینه های مختلف مهارتی، به وسیله شرکت در آزمون و یا شرکت در دوره های آموزشی، موفق به اخذ گواهینامه هایی شده باشند، مانند گواهینامه های ایمنی، گواهینامه های رانندگی، گواهینامه های کار با دستگاه های خاص، گواهینامه های شرکت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تکنیکها و ابزارهای ارزیابی شایستگی:(بخش اول)
🔹مشاهده:
مشاهده یکی از روشهای مهم و پرکاربرد در جمع آوری اطلاعات کیفی است. در این روش محقق بدون واسطه شخص دیگری به مشاهده رفتار و خصوصیات افراد و پدیده ها میپردازد. در این روش چشم مهمترین ابزار تحقیق است. گاهی نیز از ابزارهایی مانند لوازم تصویر برداری استفاده میشود. به طور معمول دو نوع مشاهده اجرا میگردد. مشاهده فعال و مشاهده غیر فعال. در نوع فعال، مشاهده گر خود نیز وارد روند مشاهده میشود. مانند روشهای ایفای نقش و بحث گروهی در کانون های ارزیابی. در نوع غیر فعال مشاهده گر دخالتی در روند فعالیت فرد نداشته و تنها نظاره گر رفتارهای وی است.
همچنین از نظر آگاهی فرد مورد مطالعه، دو نوع مشاهده وجود دارد. مشاهده پنهان و مشاهده آشکار. در مشاهده آشکار فرد مطالعه شونده در طی فرآیند مشاهده، از حضور و نظارت مشاهده گر مطلع است. اما در مشاهده پنهان، فرد مورد مطالعه اطلاعی از حضور یا نظارت فرد مشاهده گر ندارد. تفاوت این دو حالت در این است که در بسیاری از موارد فرد مورد مطالعه با اطلاع از حضور یا نظارت مشاهده گر، ممکن است رفتار عادی و همیشگی خود را آگاهانه و یا ناآگاهانه بروز نداده و رفتار متفاوتی از خود نشان دهد و این مسئله در صحت نتیجه مشاهده اثر گذار خواهد بود.
مزایای این روش: قابل اطمینان است به این دلیل که مشاهده گر خود به صورت مستقیم بر رفتار فرد مورد مطالعه نظارت داشته.
معایب این روش: به دلیل اینکه تنها بر قضاوت شخصی مشاهده گر استوار است، خطای تشخیصی مشاهده گر تاثیر زیادی در نتیجه ارزیابی خواهد داشت0 به علت پراکندگی اطلاعات، طبقه بندی اطلاعات مشکل است- وقت گیر است- نیازمند هزینه، تجربه و مهارت بالا است.
🔹مصاحبه:
مصاحبه فرآیندی شامل پرسش و پاسخ است که به صورت حضوری یا غیر حضوری و با هدف به دست آوردن اطلاعات از مصاحبه شوند انجام میشود. مصاحبه ارتباطی طراحی شده، هدف دار، رو در رو و نیازمند به تصمیم گیری است که دو طرف در آن حضور دارند.
از انواع مصاحبه میتوان به مصاحبه ساختار یافته، نیمه ساختار یافته و بدون ساختار اشاره کرد.
در مصاحبه ساختار یافته سوالات و پاسخها از قبل مشخص شده و مصاحبه کننده تنها باید سوالات را برای مصاحبه شونده بیان و تشریح کند و پاسخ وی را علامت بزند.
مصاحبه بدون ساختار مصاحبه ای است که هدف آن مشخص امّا سوالات بسته به روند مصاحبه و در حین مصاحبه طراحی و مطرح میشوند. برای ارزیابی شایستگی استفاده از مصاحبه ساختار یافته و یا نیمه ساختار یافته مطلوب تر است.
🔹پرسشنامه:
پرسشنامه ابزاری است برای ارزیابی متغیر های غیر قابل مشاهده مانند نگرش، آگاهی و باور. در این روش اطلاعات مورد نیاز محقق (ارزیاب) به صورت کتبی پرسیده میشود.
پرسشنامه ها از نظر دو ویژگی پایایی (قابلیت اعتماد reliability) و روایی (اعتبار validity) باید بررسی شده و مورد ارزیابی قرار گیرند.
میزان پایایی و روایی یک پرسشنامه تعیین کننده میزان اعتبار و قابلیت اعتماد نتایج و داده های به دست آمده از تحقیق و ارزیابی است.پرسشنامه از نظر طراحی به سه نوع تقسیم میشود ((محقق ساخته، استاندارد و اقتباسی)
در ارزیابی شایستگی ها برای سنجش شایستگی های نا مشهود مانند نگرش ها و ویژگیهای شخصیتی و عقاید، بهتر است از پرسشنامه های استاندارد روانشناسی استفاده شود.همچنین هر پرسشنامه باید دارای یک راهنما و دستور العمل باشد که هدف گروه مخاطب و نحوه پاسخگویی به پرسشنامه را در آن مشخص کرده باشند. و نیز اطلاعات هویتی فرد (غیر از اطلاعاتی مانند سطح تحصیلات و سن و …) نباید در پرسشنامه درج شود.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹مشاهده:
مشاهده یکی از روشهای مهم و پرکاربرد در جمع آوری اطلاعات کیفی است. در این روش محقق بدون واسطه شخص دیگری به مشاهده رفتار و خصوصیات افراد و پدیده ها میپردازد. در این روش چشم مهمترین ابزار تحقیق است. گاهی نیز از ابزارهایی مانند لوازم تصویر برداری استفاده میشود. به طور معمول دو نوع مشاهده اجرا میگردد. مشاهده فعال و مشاهده غیر فعال. در نوع فعال، مشاهده گر خود نیز وارد روند مشاهده میشود. مانند روشهای ایفای نقش و بحث گروهی در کانون های ارزیابی. در نوع غیر فعال مشاهده گر دخالتی در روند فعالیت فرد نداشته و تنها نظاره گر رفتارهای وی است.
همچنین از نظر آگاهی فرد مورد مطالعه، دو نوع مشاهده وجود دارد. مشاهده پنهان و مشاهده آشکار. در مشاهده آشکار فرد مطالعه شونده در طی فرآیند مشاهده، از حضور و نظارت مشاهده گر مطلع است. اما در مشاهده پنهان، فرد مورد مطالعه اطلاعی از حضور یا نظارت فرد مشاهده گر ندارد. تفاوت این دو حالت در این است که در بسیاری از موارد فرد مورد مطالعه با اطلاع از حضور یا نظارت مشاهده گر، ممکن است رفتار عادی و همیشگی خود را آگاهانه و یا ناآگاهانه بروز نداده و رفتار متفاوتی از خود نشان دهد و این مسئله در صحت نتیجه مشاهده اثر گذار خواهد بود.
مزایای این روش: قابل اطمینان است به این دلیل که مشاهده گر خود به صورت مستقیم بر رفتار فرد مورد مطالعه نظارت داشته.
معایب این روش: به دلیل اینکه تنها بر قضاوت شخصی مشاهده گر استوار است، خطای تشخیصی مشاهده گر تاثیر زیادی در نتیجه ارزیابی خواهد داشت0 به علت پراکندگی اطلاعات، طبقه بندی اطلاعات مشکل است- وقت گیر است- نیازمند هزینه، تجربه و مهارت بالا است.
🔹مصاحبه:
مصاحبه فرآیندی شامل پرسش و پاسخ است که به صورت حضوری یا غیر حضوری و با هدف به دست آوردن اطلاعات از مصاحبه شوند انجام میشود. مصاحبه ارتباطی طراحی شده، هدف دار، رو در رو و نیازمند به تصمیم گیری است که دو طرف در آن حضور دارند.
از انواع مصاحبه میتوان به مصاحبه ساختار یافته، نیمه ساختار یافته و بدون ساختار اشاره کرد.
در مصاحبه ساختار یافته سوالات و پاسخها از قبل مشخص شده و مصاحبه کننده تنها باید سوالات را برای مصاحبه شونده بیان و تشریح کند و پاسخ وی را علامت بزند.
مصاحبه بدون ساختار مصاحبه ای است که هدف آن مشخص امّا سوالات بسته به روند مصاحبه و در حین مصاحبه طراحی و مطرح میشوند. برای ارزیابی شایستگی استفاده از مصاحبه ساختار یافته و یا نیمه ساختار یافته مطلوب تر است.
🔹پرسشنامه:
پرسشنامه ابزاری است برای ارزیابی متغیر های غیر قابل مشاهده مانند نگرش، آگاهی و باور. در این روش اطلاعات مورد نیاز محقق (ارزیاب) به صورت کتبی پرسیده میشود.
پرسشنامه ها از نظر دو ویژگی پایایی (قابلیت اعتماد reliability) و روایی (اعتبار validity) باید بررسی شده و مورد ارزیابی قرار گیرند.
میزان پایایی و روایی یک پرسشنامه تعیین کننده میزان اعتبار و قابلیت اعتماد نتایج و داده های به دست آمده از تحقیق و ارزیابی است.پرسشنامه از نظر طراحی به سه نوع تقسیم میشود ((محقق ساخته، استاندارد و اقتباسی)
در ارزیابی شایستگی ها برای سنجش شایستگی های نا مشهود مانند نگرش ها و ویژگیهای شخصیتی و عقاید، بهتر است از پرسشنامه های استاندارد روانشناسی استفاده شود.همچنین هر پرسشنامه باید دارای یک راهنما و دستور العمل باشد که هدف گروه مخاطب و نحوه پاسخگویی به پرسشنامه را در آن مشخص کرده باشند. و نیز اطلاعات هویتی فرد (غیر از اطلاعاتی مانند سطح تحصیلات و سن و …) نباید در پرسشنامه درج شود.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تکنیکها و ابزارهای ارزیابی شایستگی:(بخش دوم)
🔷آزمون کتبی:
به منظور ارزیابی سطح دانش افراد در حوزه های مختلف، یکی از کاربردی ترین ابزارها، آزمون کتبی است. آزمون کتبی به مجموعه سوالات مکتوبی گفته میشود که فرد مورد ارزیابی باید به صورت مکتوب و در مدت زمان مشخصی به آنها پاسخ دهد.
سوالات آزمون مکتوب مانند پرسشنامه، میتواند به روشهای مختلف از جمله دو جوابی (بله خیر)، چند گزینه ای، و یا تشریحی مطرح شود. نمره گزاری و ارزیابی سوالهای دارای پاسخ بسته (چند گزینه ای) سریعتر و کم خطاتر از سوالات تشریحی خواهد بود. از طرفی تمام ابعاد دانش فرد را نمیتوان با سوالات چند گزینه ای سنجید. همچنین طراحی سوالات چند گزینه ای بسیار سخت تر و پیچیده تر از سوالات تشریحی است.
🔷آزمون عملی:
آزمون عملی، در واقع درخواست انجام یک اقدام مهارتی از فرد در شرایط کنترل شده (آزمایشگاهی) به منظور اندازه گیری میزان تسلط وی بر مهارت مورد نظر است.
برای ارزیابی و سنجش شایستگی های مهارتی که نیازمند توان اجرایی هستند، اخذ پرسشنامه، یا آزمون کتبی نمیتواند ملاک قابل قبولی باشد.
طراحی آزمون عملی برای مهارتهای مختلف که بتوان به وسیله آن میزان مهارت افراد را تبدیل به داده های کمی نمود فرآیندی پیچیده است. از طرفی اندازه گیری و رتبه بندی مهارت افراد به این روش نیز فرآیندی دارای امکان خطای زیاد است.
🔷کانون ارزیابی: (ایفای نقش، مورد کاوی، بحث گروهی، مصاحبه و …)
“روش کانون ارزیابی” نامی است که به رویکرد ارزیابی رسمی داده شده است . AT&T پیشگام این روش در ایالات متحده است و اینک کانون ارزیابی توسط هزاران سازمان در سراسر جهان استفاده میشود. در متداول‌ترین کاربرد این روش، سه یا تعداد بیشتری ارزیاب، یک یا چند ارزیابی‌شونده را مورد مشاهده قرار می‌دهند. ارزیابی‌شوندگان در مجموعه‌ای از فعالیت‌ها شرکت کرده و وظایف مربوط به شغل یا سطح شغلی‌شان را که شبیه‌سازی شده انجام می‌دهند و براساس عملکردشان ارزیابی میشوند. پس از آنکه شرکت‌کنندگان تمامی تمرین‌ها را انجام دادند، ارزیابان هر یک از شرکت‌کنندگان را طبق لیستی ازپیش‌تعیین‌شده از جنبه‌های مربوط به شغل مورد بررسی قرار می‌دهند تا به ارزیابی کلی دست یابند.
فرایند ارزیابی شامل چند مرحله از جمله شبیه سازی موقعیت‌های کاری، مصاحبه و تست‌های روانشناسی است که با هدف ارزیابی رفتار، برخورد و توانایی‌های متقاضی انجام میشود.
کانون ارزیابی در صنایع مختلف از مراکز تجاری گرفته تا نهادهای دولتی، ارتشی، آموزشی و دفاعی به کار گرفته میشوند. روند استفاده از کانونهای ارزیابی به سرعت در حال گسترش است، چراکه سازمانها استخدام و ترفیع را به عنوان سرمایه‌گذاری در زمینه منابع انسانی در نظر میگیرند و تمایل دارند که بهترین نتیجه را از این سرمایه‌گذاری بدست آورند.
فرایند ارزیابی با مصاحبه شروع میشود. از متقاضی خواسته میشود تا با انجام تمریناتی، مهارتهای خود را نشان دهد و سپس براساس عمکرد متقاضی فرایند ارزیابی با نتیجه‌گیری در مورد مناسب بودن فرد خاتمه می‌یابد.
توانایی اجرایی متقاضی، واکنش او در موقعیت‌های مختلف و مهارت وی در برقراری ارتباط از اهم مواردی است که در کانون ارزیابی بررسی میشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷آزمون کتبی:
به منظور ارزیابی سطح دانش افراد در حوزه های مختلف، یکی از کاربردی ترین ابزارها، آزمون کتبی است. آزمون کتبی به مجموعه سوالات مکتوبی گفته میشود که فرد مورد ارزیابی باید به صورت مکتوب و در مدت زمان مشخصی به آنها پاسخ دهد.
سوالات آزمون مکتوب مانند پرسشنامه، میتواند به روشهای مختلف از جمله دو جوابی (بله خیر)، چند گزینه ای، و یا تشریحی مطرح شود. نمره گزاری و ارزیابی سوالهای دارای پاسخ بسته (چند گزینه ای) سریعتر و کم خطاتر از سوالات تشریحی خواهد بود. از طرفی تمام ابعاد دانش فرد را نمیتوان با سوالات چند گزینه ای سنجید. همچنین طراحی سوالات چند گزینه ای بسیار سخت تر و پیچیده تر از سوالات تشریحی است.
🔷آزمون عملی:
آزمون عملی، در واقع درخواست انجام یک اقدام مهارتی از فرد در شرایط کنترل شده (آزمایشگاهی) به منظور اندازه گیری میزان تسلط وی بر مهارت مورد نظر است.
برای ارزیابی و سنجش شایستگی های مهارتی که نیازمند توان اجرایی هستند، اخذ پرسشنامه، یا آزمون کتبی نمیتواند ملاک قابل قبولی باشد.
طراحی آزمون عملی برای مهارتهای مختلف که بتوان به وسیله آن میزان مهارت افراد را تبدیل به داده های کمی نمود فرآیندی پیچیده است. از طرفی اندازه گیری و رتبه بندی مهارت افراد به این روش نیز فرآیندی دارای امکان خطای زیاد است.
🔷کانون ارزیابی: (ایفای نقش، مورد کاوی، بحث گروهی، مصاحبه و …)
“روش کانون ارزیابی” نامی است که به رویکرد ارزیابی رسمی داده شده است . AT&T پیشگام این روش در ایالات متحده است و اینک کانون ارزیابی توسط هزاران سازمان در سراسر جهان استفاده میشود. در متداول‌ترین کاربرد این روش، سه یا تعداد بیشتری ارزیاب، یک یا چند ارزیابی‌شونده را مورد مشاهده قرار می‌دهند. ارزیابی‌شوندگان در مجموعه‌ای از فعالیت‌ها شرکت کرده و وظایف مربوط به شغل یا سطح شغلی‌شان را که شبیه‌سازی شده انجام می‌دهند و براساس عملکردشان ارزیابی میشوند. پس از آنکه شرکت‌کنندگان تمامی تمرین‌ها را انجام دادند، ارزیابان هر یک از شرکت‌کنندگان را طبق لیستی ازپیش‌تعیین‌شده از جنبه‌های مربوط به شغل مورد بررسی قرار می‌دهند تا به ارزیابی کلی دست یابند.
فرایند ارزیابی شامل چند مرحله از جمله شبیه سازی موقعیت‌های کاری، مصاحبه و تست‌های روانشناسی است که با هدف ارزیابی رفتار، برخورد و توانایی‌های متقاضی انجام میشود.
کانون ارزیابی در صنایع مختلف از مراکز تجاری گرفته تا نهادهای دولتی، ارتشی، آموزشی و دفاعی به کار گرفته میشوند. روند استفاده از کانونهای ارزیابی به سرعت در حال گسترش است، چراکه سازمانها استخدام و ترفیع را به عنوان سرمایه‌گذاری در زمینه منابع انسانی در نظر میگیرند و تمایل دارند که بهترین نتیجه را از این سرمایه‌گذاری بدست آورند.
فرایند ارزیابی با مصاحبه شروع میشود. از متقاضی خواسته میشود تا با انجام تمریناتی، مهارتهای خود را نشان دهد و سپس براساس عمکرد متقاضی فرایند ارزیابی با نتیجه‌گیری در مورد مناسب بودن فرد خاتمه می‌یابد.
توانایی اجرایی متقاضی، واکنش او در موقعیت‌های مختلف و مهارت وی در برقراری ارتباط از اهم مواردی است که در کانون ارزیابی بررسی میشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢اگر از کارمندان با سابقه درباره معیارهای انتخاب شغل یا (Job Selection Criteria) پرسیده باشید، حتما می‌گویند در شرکتی کار کن که ارزش کارهایت را بدانند!
هیچکس دوست ندارد بعد از سال‌ها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست میدهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهمترین موارد به حساب می‌آید.
💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت میتوان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.
🆔@Competentmanagers
هیچکس دوست ندارد بعد از سال‌ها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست میدهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهمترین موارد به حساب می‌آید.
💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت میتوان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.
🆔@Competentmanagers
🔸️تا به حال این رو تجربه کردین که برای تغییر یه عادت یا انجام دادن کاری تلاش زیادی بکنین، ولی نتیجه خاصی نبینین؟ در حالی که به نظر می‌رسه بقیه چقدر راحت و یک‌شبه به موفقیت و نتیجه می‌رسن.
🔹️جیمز کلیر تو کتاب عادت‌های اتمی از نموداری به اسم فلات پتانسیل نهفته نام برده. اون تو این نمودار توضیح می‌ده که برخلاف تصور ما پیشرفت خطی نیست. به همین دلیل ممکنه روزها، هفته‌ها یا حتی ماه‌ها بعد از شروع کاری به نتیجه موردنظر نرسیم. این پدیده باعث به وجود آمدن «بازه ناامیدی» می‌شه.
🔸️اما تلاش‌های ما در این مدت به هدر می‌ره؟
همین قدم‌های کوچک هستن که اندوخته می‌شن و موفقیت غیرمنتظره ما رو بعد از یه بازه ناامیدی زیاد رقم می‌زنن. این اتفاقه که باعث می‌شه تصور کنیم افراد به موفقیت یک شبه رسیدن. درحالی که از تلاش و ناامیدی‌های اونها خبر نداریم و فقط نتیجه نهایی رو دیدیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹️جیمز کلیر تو کتاب عادت‌های اتمی از نموداری به اسم فلات پتانسیل نهفته نام برده. اون تو این نمودار توضیح می‌ده که برخلاف تصور ما پیشرفت خطی نیست. به همین دلیل ممکنه روزها، هفته‌ها یا حتی ماه‌ها بعد از شروع کاری به نتیجه موردنظر نرسیم. این پدیده باعث به وجود آمدن «بازه ناامیدی» می‌شه.
🔸️اما تلاش‌های ما در این مدت به هدر می‌ره؟
همین قدم‌های کوچک هستن که اندوخته می‌شن و موفقیت غیرمنتظره ما رو بعد از یه بازه ناامیدی زیاد رقم می‌زنن. این اتفاقه که باعث می‌شه تصور کنیم افراد به موفقیت یک شبه رسیدن. درحالی که از تلاش و ناامیدی‌های اونها خبر نداریم و فقط نتیجه نهایی رو دیدیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌿 با درود ؛
💬 گامی در مسیر توسعه خود تا گوهر مقصود !
اي كوه تو فرياد من، امروز شنيدي
دردي ست درين سينه كه همزاد جهان است
از داد و وداد آن همه گفتند و نكردند
يا رب چقدر فاصله ي دست و زبان است
خون مي چكد از ديده در اين كنج صبوري
اين صبر كه من مي كنم افشردن جان است
از راه مرو سايه كه آن گوهر مقصود
گنجي ست كه اندر قدم راهروان است
🗣هوشنگ ابتهاج (سايه)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💬 گامی در مسیر توسعه خود تا گوهر مقصود !
اي كوه تو فرياد من، امروز شنيدي
دردي ست درين سينه كه همزاد جهان است
از داد و وداد آن همه گفتند و نكردند
يا رب چقدر فاصله ي دست و زبان است
خون مي چكد از ديده در اين كنج صبوري
اين صبر كه من مي كنم افشردن جان است
از راه مرو سايه كه آن گوهر مقصود
گنجي ست كه اندر قدم راهروان است
🗣هوشنگ ابتهاج (سايه)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع شایستگی شغلی؛ ۳۶ شایستگی لازم برای موفقیت شغلی- بخش اول
جاوید فرجام‌نیا
حتما پیش آمده که در فرایند استخدام شدن در جایی، از شما درباره شایستگی شغلی سؤال شده باشد یا در فرم‌ها و آگهی‌های استخدامی، انواع موردنیاز آن برای یک شغل معین را دیده باشید. این شایستگی‌ها چگونه تعریف میشوند و چه انواعی دارند؟ در این مقاله، به‌طور جامع به آنها پرداخته‌ایم.
شایستگی شغلی چیست؟
شایستگی‌ها گاهی ترکیبی از یک یا چند مهارت‌اند. این مهارتها با رفتار، توانایی‌ها و دانش فرد ترکیب میشوند و مفهوم شایستگی را شکل می‌دهند. پژوهش‌های مختلف تعاریف متفاوتی برای شایستگی شغلی ارائه میکنند. میتوان این تعاریف را به‌صورت زیر خلاصه کرد:
مجموعه‌ای از دانش، توانمندی و مهارتها که فرد را قادر می‌سازد به‌شکلی مؤثر کار و وظایف خود را انجام بدهد.
تعریف شایستگی شغلی:
برای درک بهتر شایستگی شغلی و تفاوتش با مهارت، به این مثال توجه کنید: برای اینکه برنامه‌نویس باشید، باید به یک یا چند زبان برنامه‌نویسی مسلط باشید. این مهارت شماست. منتها برای آنکه بتوانید برنامه‌نویس موفقی باشید، باید مهارتهایی دیگر مانند تفکر منطقی، توان تحلیل و تفسیر خوبی هم داشته باشید. ترکیب این توانایی‌ها و مهارت‌هاست که شایستگی را ایجاد می‌کند.
انواع شایستگی شغلی:
شایستگی شغلی انواع مختلفی دارد. در ادامه، هرکدام از آنها را دسته‌بندی و درباره‌اش مختصر توضیح داده‌ایم.
الف. بخش اول: شایستگی‌های مدیریت کارکنان
مدیریت کارکنان، شایستگی شغلی
معمولا مدیریت افراد در کسب‌وکار یا سازمان جزو شایستگی‌های شغلی است که از سرپرست‌ها و جایگاه‌های مدیران انتظار می‌رود. منتها گاهی کارکنان در سطوح پایین‌تر سازمان نیز باید این شایستگی را داشته باشند.
این شایستگی شامل ۴ مهارت است:
۱. آموزش و توسعه مهارتهای کارکنان
این مهارت شامل شناسایی فرصت‌های یادگیری تا کمک به افراد برای ارتقای دانش و مهارت‌هایشان است. همچنین، برنامه‌ریزی برای افزایش مهارت کارکنان جهت دریافت ارتقای شغلی نیز بخشی از آن به شمار می‌رود. به‌طور کلی، کارفرمایان از شما انتظار دارند خود نسبت به توسعه مهارتهای خویش پیش‌قدم باشید و دیگران را نیز به آن تشویق و در آن یاری کنید. انتظارات آنها را در این حیطه میتوان به‌صورت زیر دسته‌بندی کرد:
توسعه شایستگی‌ها و مهارتهای کارکنان با محول‌کردن وظایف مرتبط به آنها؛
شناسایی مستمر فرصت‌های آموزش و توسعه مهارتها و شایستگی‌های کارکنان.
۲. مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد فرایندی مستمر شامل نظارت بر عملکرد کارکنان و اطمینان از حرکت آنها در راستای اهداف سازمان است. اگر قصد حضور در جایگاهی مدیریتی را دارید، باید نشان دهید چگونه به سازمان برای رسیدن به اهدافش کمک می‌کنید، چگونه استانداردهای آن را حفظ می‌کنید و چگونه با چالش‌های مربوط به مدیریت عملکرد افراد برخورد می‌کنید. کارفرمایان از شما انتظار دارند که:
اهدافی شفاف و سنجش‌پذیر تعیین کنید؛
راهکارهایی برای مقابله با چالش‌های مدیریت عملکرد داشته باشید.
۳. کوچینگ و منتورینگ
کوچینگ و منتورینگ جزو شایستگی‌هایی است که مدیران مشاغل فنی (مانند حوزه برنامه‌نویسی و فناوری اطلاعات) باید حتما از آن برخوردار باشند؛ چراکه گاهی لازم است کارکنان خود را راهنمایی کنند. اگر به‌دنبال مدیرشدن هستید، باید نشان دهید چگونه کارکنانتان را در مسیر شغلی‌شان راهنمایی می‌کنید و باعث ارتقای مهارتها و شایستگی‌های آنان می‌شوید. کوچینگ و منتورینگ کارکنان استعداد خاصی می‌طلبد؛ پس مهم است که به کارفرما این استعداد را نشان دهید. از جمله مصادیق این شایستگی میتوان به دو مورد زیر اشاره کرد:
گوش‌کردن فعال و پاسخ مناسب به پرسش‌ها؛
به‌اشتراک‌گذاشتن تجربیات حرفه‌ای خود با دیگران.
۴. تیم‌سازی
کارفرمایان می‌خواهند بدانند آیا شما توانایی همکاری سازنده با تیم خود برای رسیدن به اهداف را دارید یا نه. افرادی که این شایستگی را دارند میتوانند با تیمشان به‌شکلی فعال همکاری کنند و اعضای تیم را برای شرکت در فرایند تصمیمگیری تشویق کنند. تیم‌سازی مهارتی صرفا محدود به جایگاه‌های مدیریتی نیست و در همه سطوح سازمان اهمیت دارد. شما باید نشان دهید توانایی همکاری با سایر اعضای سازمان را که بیرون از تیم شما قرار میگیرند دارید. همچنین، باید نشان دهید آماده دریافت بازخورد درباره مدیریت تیم و همکاری منسجم با یکدیگر هستید. دو مهارت شاخص در این شایستگی عبارت‌اند از:
تشویق اعضا به همکاری منسجم با یکدیگر؛
واکنش مناسب به پیشنهادها و ایده‌های دیگران.
فارغ از جایگاه شغلی شما، تیم‌سازی شایستگی شغلی بسیار مهمی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جاوید فرجام‌نیا
حتما پیش آمده که در فرایند استخدام شدن در جایی، از شما درباره شایستگی شغلی سؤال شده باشد یا در فرم‌ها و آگهی‌های استخدامی، انواع موردنیاز آن برای یک شغل معین را دیده باشید. این شایستگی‌ها چگونه تعریف میشوند و چه انواعی دارند؟ در این مقاله، به‌طور جامع به آنها پرداخته‌ایم.
شایستگی شغلی چیست؟
شایستگی‌ها گاهی ترکیبی از یک یا چند مهارت‌اند. این مهارتها با رفتار، توانایی‌ها و دانش فرد ترکیب میشوند و مفهوم شایستگی را شکل می‌دهند. پژوهش‌های مختلف تعاریف متفاوتی برای شایستگی شغلی ارائه میکنند. میتوان این تعاریف را به‌صورت زیر خلاصه کرد:
مجموعه‌ای از دانش، توانمندی و مهارتها که فرد را قادر می‌سازد به‌شکلی مؤثر کار و وظایف خود را انجام بدهد.
تعریف شایستگی شغلی:
برای درک بهتر شایستگی شغلی و تفاوتش با مهارت، به این مثال توجه کنید: برای اینکه برنامه‌نویس باشید، باید به یک یا چند زبان برنامه‌نویسی مسلط باشید. این مهارت شماست. منتها برای آنکه بتوانید برنامه‌نویس موفقی باشید، باید مهارتهایی دیگر مانند تفکر منطقی، توان تحلیل و تفسیر خوبی هم داشته باشید. ترکیب این توانایی‌ها و مهارت‌هاست که شایستگی را ایجاد می‌کند.
انواع شایستگی شغلی:
شایستگی شغلی انواع مختلفی دارد. در ادامه، هرکدام از آنها را دسته‌بندی و درباره‌اش مختصر توضیح داده‌ایم.
الف. بخش اول: شایستگی‌های مدیریت کارکنان
مدیریت کارکنان، شایستگی شغلی
معمولا مدیریت افراد در کسب‌وکار یا سازمان جزو شایستگی‌های شغلی است که از سرپرست‌ها و جایگاه‌های مدیران انتظار می‌رود. منتها گاهی کارکنان در سطوح پایین‌تر سازمان نیز باید این شایستگی را داشته باشند.
این شایستگی شامل ۴ مهارت است:
۱. آموزش و توسعه مهارتهای کارکنان
این مهارت شامل شناسایی فرصت‌های یادگیری تا کمک به افراد برای ارتقای دانش و مهارت‌هایشان است. همچنین، برنامه‌ریزی برای افزایش مهارت کارکنان جهت دریافت ارتقای شغلی نیز بخشی از آن به شمار می‌رود. به‌طور کلی، کارفرمایان از شما انتظار دارند خود نسبت به توسعه مهارتهای خویش پیش‌قدم باشید و دیگران را نیز به آن تشویق و در آن یاری کنید. انتظارات آنها را در این حیطه میتوان به‌صورت زیر دسته‌بندی کرد:
توسعه شایستگی‌ها و مهارتهای کارکنان با محول‌کردن وظایف مرتبط به آنها؛
شناسایی مستمر فرصت‌های آموزش و توسعه مهارتها و شایستگی‌های کارکنان.
۲. مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد فرایندی مستمر شامل نظارت بر عملکرد کارکنان و اطمینان از حرکت آنها در راستای اهداف سازمان است. اگر قصد حضور در جایگاهی مدیریتی را دارید، باید نشان دهید چگونه به سازمان برای رسیدن به اهدافش کمک می‌کنید، چگونه استانداردهای آن را حفظ می‌کنید و چگونه با چالش‌های مربوط به مدیریت عملکرد افراد برخورد می‌کنید. کارفرمایان از شما انتظار دارند که:
اهدافی شفاف و سنجش‌پذیر تعیین کنید؛
راهکارهایی برای مقابله با چالش‌های مدیریت عملکرد داشته باشید.
۳. کوچینگ و منتورینگ
کوچینگ و منتورینگ جزو شایستگی‌هایی است که مدیران مشاغل فنی (مانند حوزه برنامه‌نویسی و فناوری اطلاعات) باید حتما از آن برخوردار باشند؛ چراکه گاهی لازم است کارکنان خود را راهنمایی کنند. اگر به‌دنبال مدیرشدن هستید، باید نشان دهید چگونه کارکنانتان را در مسیر شغلی‌شان راهنمایی می‌کنید و باعث ارتقای مهارتها و شایستگی‌های آنان می‌شوید. کوچینگ و منتورینگ کارکنان استعداد خاصی می‌طلبد؛ پس مهم است که به کارفرما این استعداد را نشان دهید. از جمله مصادیق این شایستگی میتوان به دو مورد زیر اشاره کرد:
گوش‌کردن فعال و پاسخ مناسب به پرسش‌ها؛
به‌اشتراک‌گذاشتن تجربیات حرفه‌ای خود با دیگران.
۴. تیم‌سازی
کارفرمایان می‌خواهند بدانند آیا شما توانایی همکاری سازنده با تیم خود برای رسیدن به اهداف را دارید یا نه. افرادی که این شایستگی را دارند میتوانند با تیمشان به‌شکلی فعال همکاری کنند و اعضای تیم را برای شرکت در فرایند تصمیمگیری تشویق کنند. تیم‌سازی مهارتی صرفا محدود به جایگاه‌های مدیریتی نیست و در همه سطوح سازمان اهمیت دارد. شما باید نشان دهید توانایی همکاری با سایر اعضای سازمان را که بیرون از تیم شما قرار میگیرند دارید. همچنین، باید نشان دهید آماده دریافت بازخورد درباره مدیریت تیم و همکاری منسجم با یکدیگر هستید. دو مهارت شاخص در این شایستگی عبارت‌اند از:
تشویق اعضا به همکاری منسجم با یکدیگر؛
واکنش مناسب به پیشنهادها و ایده‌های دیگران.
فارغ از جایگاه شغلی شما، تیم‌سازی شایستگی شغلی بسیار مهمی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع شایستگی شغلی؛ ۳۶ شایستگی لازم برای موفقیت شغلی- بخش دوم
ب. بخش دوم: شایستگی‌های توسعه فردی
توسعه فردی، شایستگی شغلی
توسعه فردی فرایندی درازمدت است. فرایندی که طی آن مهارتها به‌شکل مداوم ارزیابی میشوند و اهداف شغلی تعیین میگردند تا قابلیت‌هایتان را به حداکثر برسانند. روشهای مختلفی برای توسعه فردی در محیط کار وجود دارد، مانند بازنگری در زمان صرف‌شده، ارزیابی مهارتهای قابل‌انتقال خود به دیگران یا پشت‌سرگذاشتن چالش‌های مختلف برای کسب مهارتی جدید.
توسعه فردی نوعی شایستگی است که شامل ۳ مهارت زیر میشود:
۵. تعهد به بهترین‌شدن
کمال‌طلبی و تلاش مستمر برای پیشرفت خود و کارتان یکی از مهمترین شایستگی‌های شغلی در مسیر توسعه فردی است. شما باید همواره به‌دنبال روش‌هایی برای تحقق این مسئله باشید. تاب‌آوری در برابر سختی‌ها، اراده و نوآوری، همگی از ویژگی‌هایی‌اند که این شایستگی شغلی را ارتقا می‌بخشند. از نمونه‌های رفتاری که تعهد شما به بهترشدن را نشان میدهد:
ارزیابی کار خود بر مبنای داده‌ها؛
پیگیری مستمر برای یافتن راهکارهایی که عملکردتان را بهتر کند.
۶. نقشه‌های ذهنی و تفکر سازمان‌یافته
در برخی مشاغل، از شما خواسته میشود مهارتهای ذهنی‌تان را برای ترسیم نقشه ذهنی به کار بگیرید. این نقشه‌ها شامل الگوهایی‌اند که ارتباط بین ایده‌ها و مفاهیم را روشن میکنند. توانایی‌تان در منسجم‌کردن افکار و روی‌کاغذآوردن آنها به‌شکل نقشه مفهومی مهارتی است که در مشاغل پروژه‌ای و فنی کاربرد دارد. این مهارت در حوزه‌های زیر کاربرد دارد:
استفاده از نقشه ذهنی برای نمایش داده‌های پیچیده؛
نمایش شفاف و دقیق اطلاعات پیچیده و به‌اشتراک‌گذاشتن آن با دیگران.
۷. پیشرفت شغلی
کارفرمایان همواره به‌دنبال کارمندانی‌اند که پیشرفت کاری را اولویت بدانند. این شایستگی بیانگر اراده و تعهدتان در ارائه بهترین عملکردتان برای سازمان است. این شایستگی گاهی خودش را به‌صورت ارتقای جایگاه شغلی و گاهی هم به‌صورت واگذاری مسئولیت‌های سنگین‌تر نشان میدهد. از مصادیق این شایستگی:
تلاش برای بهبود سایر شایستگی‌ها؛
یافتن راهکارهایی برای تسهیل و تسریع پیشرفت شغلی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ب. بخش دوم: شایستگی‌های توسعه فردی
توسعه فردی، شایستگی شغلی
توسعه فردی فرایندی درازمدت است. فرایندی که طی آن مهارتها به‌شکل مداوم ارزیابی میشوند و اهداف شغلی تعیین میگردند تا قابلیت‌هایتان را به حداکثر برسانند. روشهای مختلفی برای توسعه فردی در محیط کار وجود دارد، مانند بازنگری در زمان صرف‌شده، ارزیابی مهارتهای قابل‌انتقال خود به دیگران یا پشت‌سرگذاشتن چالش‌های مختلف برای کسب مهارتی جدید.
توسعه فردی نوعی شایستگی است که شامل ۳ مهارت زیر میشود:
۵. تعهد به بهترین‌شدن
کمال‌طلبی و تلاش مستمر برای پیشرفت خود و کارتان یکی از مهمترین شایستگی‌های شغلی در مسیر توسعه فردی است. شما باید همواره به‌دنبال روش‌هایی برای تحقق این مسئله باشید. تاب‌آوری در برابر سختی‌ها، اراده و نوآوری، همگی از ویژگی‌هایی‌اند که این شایستگی شغلی را ارتقا می‌بخشند. از نمونه‌های رفتاری که تعهد شما به بهترشدن را نشان میدهد:
ارزیابی کار خود بر مبنای داده‌ها؛
پیگیری مستمر برای یافتن راهکارهایی که عملکردتان را بهتر کند.
۶. نقشه‌های ذهنی و تفکر سازمان‌یافته
در برخی مشاغل، از شما خواسته میشود مهارتهای ذهنی‌تان را برای ترسیم نقشه ذهنی به کار بگیرید. این نقشه‌ها شامل الگوهایی‌اند که ارتباط بین ایده‌ها و مفاهیم را روشن میکنند. توانایی‌تان در منسجم‌کردن افکار و روی‌کاغذآوردن آنها به‌شکل نقشه مفهومی مهارتی است که در مشاغل پروژه‌ای و فنی کاربرد دارد. این مهارت در حوزه‌های زیر کاربرد دارد:
استفاده از نقشه ذهنی برای نمایش داده‌های پیچیده؛
نمایش شفاف و دقیق اطلاعات پیچیده و به‌اشتراک‌گذاشتن آن با دیگران.
۷. پیشرفت شغلی
کارفرمایان همواره به‌دنبال کارمندانی‌اند که پیشرفت کاری را اولویت بدانند. این شایستگی بیانگر اراده و تعهدتان در ارائه بهترین عملکردتان برای سازمان است. این شایستگی گاهی خودش را به‌صورت ارتقای جایگاه شغلی و گاهی هم به‌صورت واگذاری مسئولیت‌های سنگین‌تر نشان میدهد. از مصادیق این شایستگی:
تلاش برای بهبود سایر شایستگی‌ها؛
یافتن راهکارهایی برای تسهیل و تسریع پیشرفت شغلی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع شایستگی شغلی؛ ۳۶ شایستگی لازم برای موفقیت شغلی- بخش سوم
پ. بخش سوم: شایستگی‌های رهبری
رهبری، شایستگی شغلی
شایستگی‌های رهبری مجموعه‌ای از مهارتها هستند که سازمانها باید برای سطوح مختلف مدیریتی خود آنها را تعیین کنند. هنگام انتخاب و استخدام مدیران، مهارتهای رهبری افراد باید بررسی و مقایسه شوند تا بهترین‌ها انتخاب شوند. اگر سازمانها مهارتهای لازم برای رهبری در هر سطح را مشخص کنند، میتوانند انتخاب‌های دقیق‌تری برای رهبری هر سطح داشته باشند.
شایستگی‌های رهبری شامل ۴ شایستگی اساسی است:
۸. مدیریت راهبردی
همه کسب‌وکارها و سازمانها برای موفقیت باید به‌درستی مدیریت شوند. شایستگی‌های ناظر بر مدیریت راهبردی بخش‌های مختلف سازمان را هماهنگ می‌کند تا از حفظ برتری و موفقیت سازمان در فضای رقابت اطمینان حاصل کند. مدیریت راهبردی یعنی بازبینی بخش‌های مختلف سازمان و ارزیابی داده‌ها، سیستم‌ها و فرایندها برای گرفتن تصمیمات آگاهانه. برای دستیابی به این شایستگی فرد باید:
توانایی تحلیل هم‌زمان چند فرایند و سیستم را داشته باشد؛
داده‌ها را ارزیابی کند تا به بینشی درباره نحوه کار سازمان برسد.
۹. برنامه‌ریزی برای آینده
هر مدیر موفقی باید توانایی برنامه‌ریزی مؤثر برای آینده را داشته باشد. خیلی از مشاغل برای موفقیت نیازمند یک برنامه‌ریزی دقیق در حوزه‌های کاری مختلف خود هستند. شما برای کسب جایگاه مدیر، باید توانایی‌تان در برنامه‌ریزیِ دقیق عملیات‌ها و فعالیتهای سازمان را داشته باشید. دو مهارت مهم در این شایستگی را میتوان به‌صورت زیر خلاصه کرد:
پیش‌بینی دشواری‌ها و ارائه برنامه انعطاف‌پذیر برای مقابله با آنها؛
شناسایی نیازها و الزامات هر سازمان و کسب‌وکار، پیش از برنامه‌ریزی.
۱۰. انگیزه‌دادن به کارکنان و ترغیب‌کردن آنها
در جایگاه مدیر، از شما انتظار می‌رود بتوانید به کارکنانتان در موقعیت‌ها و شرایط گوناگون انگیزه بدهید. این انگیزه‌دادن گستره وسیعی دارد، از تشویق یکی از کارکنان برای ترک رفتار نامناسب در محیط کار گرفته تا انگیزه‌دادن به مسئولان بخش مالی برای کنترل بیشتر روی بودجه. اگر می‌خواهید به دیگران انگیزه بدهید، اول باید انتظارات‌تان را به‌دقت بازگو و از قبل برنامه‌ریزی کنید. همچنین باید به‌دقت به صحبت‌های دیگران گوش دهید. برای تأثیرگذاری روی دیگران به دو مهارت مهم نیاز دارید:
استدلال‌های قوی داشته باشید تا بتوانید از نظرتان پشتیبانی کنید؛
با هرکس به زبان و بیان موردپسندش صحبت کنید تا بهتر متوجه منظور شما شوند.
۱۱. مدیریت تغییر
در جایگاه مدیر، گاهی باید دوره‌ای از تغییرات را در سازمان مدیریت کنید. این تغییرات از تغییرات در بودجه گرفته تا تغییر نوع ارائه خدمات و… را شامل میشود. برای هدایت سازمان در مسیر تغییر، لازم است خودتان ابتدا تغییر را بپذیرید. همچنین باید به سایر کارکنان مهارتهای لازم برای گذار از تغییر را نشان دهید و مسیری شفاف برای گذار تعیین کنید. دو کار اساسی که در مدیریت تغییر باید انجام بدهید:
کمک به سایرین برای پذیرش تبعات روحی روانی تغییر؛
پذیرش تغییر و ارائه راهکارهایی برای عبور بهتر از دوره تغییرات.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پ. بخش سوم: شایستگی‌های رهبری
رهبری، شایستگی شغلی
شایستگی‌های رهبری مجموعه‌ای از مهارتها هستند که سازمانها باید برای سطوح مختلف مدیریتی خود آنها را تعیین کنند. هنگام انتخاب و استخدام مدیران، مهارتهای رهبری افراد باید بررسی و مقایسه شوند تا بهترین‌ها انتخاب شوند. اگر سازمانها مهارتهای لازم برای رهبری در هر سطح را مشخص کنند، میتوانند انتخاب‌های دقیق‌تری برای رهبری هر سطح داشته باشند.
شایستگی‌های رهبری شامل ۴ شایستگی اساسی است:
۸. مدیریت راهبردی
همه کسب‌وکارها و سازمانها برای موفقیت باید به‌درستی مدیریت شوند. شایستگی‌های ناظر بر مدیریت راهبردی بخش‌های مختلف سازمان را هماهنگ می‌کند تا از حفظ برتری و موفقیت سازمان در فضای رقابت اطمینان حاصل کند. مدیریت راهبردی یعنی بازبینی بخش‌های مختلف سازمان و ارزیابی داده‌ها، سیستم‌ها و فرایندها برای گرفتن تصمیمات آگاهانه. برای دستیابی به این شایستگی فرد باید:
توانایی تحلیل هم‌زمان چند فرایند و سیستم را داشته باشد؛
داده‌ها را ارزیابی کند تا به بینشی درباره نحوه کار سازمان برسد.
۹. برنامه‌ریزی برای آینده
هر مدیر موفقی باید توانایی برنامه‌ریزی مؤثر برای آینده را داشته باشد. خیلی از مشاغل برای موفقیت نیازمند یک برنامه‌ریزی دقیق در حوزه‌های کاری مختلف خود هستند. شما برای کسب جایگاه مدیر، باید توانایی‌تان در برنامه‌ریزیِ دقیق عملیات‌ها و فعالیتهای سازمان را داشته باشید. دو مهارت مهم در این شایستگی را میتوان به‌صورت زیر خلاصه کرد:
پیش‌بینی دشواری‌ها و ارائه برنامه انعطاف‌پذیر برای مقابله با آنها؛
شناسایی نیازها و الزامات هر سازمان و کسب‌وکار، پیش از برنامه‌ریزی.
۱۰. انگیزه‌دادن به کارکنان و ترغیب‌کردن آنها
در جایگاه مدیر، از شما انتظار می‌رود بتوانید به کارکنانتان در موقعیت‌ها و شرایط گوناگون انگیزه بدهید. این انگیزه‌دادن گستره وسیعی دارد، از تشویق یکی از کارکنان برای ترک رفتار نامناسب در محیط کار گرفته تا انگیزه‌دادن به مسئولان بخش مالی برای کنترل بیشتر روی بودجه. اگر می‌خواهید به دیگران انگیزه بدهید، اول باید انتظارات‌تان را به‌دقت بازگو و از قبل برنامه‌ریزی کنید. همچنین باید به‌دقت به صحبت‌های دیگران گوش دهید. برای تأثیرگذاری روی دیگران به دو مهارت مهم نیاز دارید:
استدلال‌های قوی داشته باشید تا بتوانید از نظرتان پشتیبانی کنید؛
با هرکس به زبان و بیان موردپسندش صحبت کنید تا بهتر متوجه منظور شما شوند.
۱۱. مدیریت تغییر
در جایگاه مدیر، گاهی باید دوره‌ای از تغییرات را در سازمان مدیریت کنید. این تغییرات از تغییرات در بودجه گرفته تا تغییر نوع ارائه خدمات و… را شامل میشود. برای هدایت سازمان در مسیر تغییر، لازم است خودتان ابتدا تغییر را بپذیرید. همچنین باید به سایر کارکنان مهارتهای لازم برای گذار از تغییر را نشان دهید و مسیری شفاف برای گذار تعیین کنید. دو کار اساسی که در مدیریت تغییر باید انجام بدهید:
کمک به سایرین برای پذیرش تبعات روحی روانی تغییر؛
پذیرش تغییر و ارائه راهکارهایی برای عبور بهتر از دوره تغییرات.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع شایستگی شغلی؛ ۳۶ شایستگی لازم برای موفقیت شغلی- بخش چهارم
ت. بخش چهارم: شایستگی‌های ارتباطی
شایستگی‌های ارتباطی، شایستگی‌های شغلی
در هر کسب‌وکاری، مهارتهای ارتباطی بسیار حیاتی است. توانایی انتقال و اشتراک اطلاعات به‌شکل شفاهی و کتبی در هر سطح و جایگاه شغلی جزو بنیادی‌ترین نیاز‌هاست.
این نوع شایستگی به مهارتهای زیر تفکیک میشود:
۱۲. تعهد به مشتری‌مداری
چه تولیدکننده باشید و چه خدمات‌دهنده، مشتری‌مداری و اولویت‌دادن به آنها باید یکی از اصول مهم کاری‌تان باشد. مشتری‌مداری شامل پاسخ به پرسش‌های آنها در کمترین زمان، ارائه حداکثر اطلاعات در دسترس و نیز ارائه بهترین محصول یا خدمات ممکن به آنهاست. مشتری‌مداری را میتوان در دو شایستگی زیر خلاصه کرد:
به‌کارگیری فرایندی برای سنجش میزان رضایت مشتری؛
طراحی فرایندی سریع و آسان برای رفع مشکلات و شکایت‌های مشتری.
۱۳. همکاری مشترک
این شایستگی شامل ایجاد روابط قوی و پایدار با همکاران درونِ سازمان و حتی سازمان‌های دیگر است. این توانایی در حوزه‌هایی مانند سلامت بسیار کاربردی است. همکاری مشترک ابعاد مختلفی مانند شبکه‌سازی، شراکت و ایجاد اتحادیه دارد. دو مورد از مصادیق ایجاد این شایستگی:
ابراز تمایل برای شناخت تجربیات و ایده‌های دیگران؛
ایجاد راه‌های ارتباطی با سایر سازمانها برای استفاده در مواقع ضروری.
۱۴. مدیریت روابط مشتریان
مشتری به کسی گفته میشود که محصول یا خدمت شما را خریده باشد. مدیریت ارتباط با مشتریان نیازمند شایستگی‌ها و مهارتهای مختلفی مانند گفت‌وگو و مواجهه مؤثر و مثبت با انتقاد‌های آنهاست. افزایش وفاداری مشتریان و ایجاد اعتماد در آنها نشانه مدیریت موفق رابطه با مشتریان است. این دستاوردها به‌طور مشخص با دو روش زیر امکان‌پذیر است:
اطمینان از اینکه این ارتباط مثبت و مؤدبانه باشد؛
ارتباط مؤثر با مشتریان به‌منظور ارائه بهتر خدمات.
حتما بخوانید: نگرش مناسب برای خدمت‌رسانی به مشتریان
۱۵. یادگیری عاطفی و اجتماعی
این شایستگی شغلی در مشاغلی مانند آموزش و خدمات رفاهی بسیار مهم است. این شایستگی فرایندی است که طی آن شما راهبردهایی را برای مدیریت مؤثر‌تر نیازهای مشتریان به کار می‌گیرید که هدف از آن کسب نتایج بهتر در کارتان است. دو جزء مهم این شایستگی شغلی:
توانایی‌تان در شناسایی و مدیریت عواطف و رفتارهای خود در محیط کار؛
اعمال همین توانایی برای درک عواطف دیگران.
۱۶. فنون ترغیب
در برخی مشاغل معین، شما به ترغیب افراد برای انجام کاری نیاز دارید. این کار میتواند ترغیب کسی به امضای یک قرارداد یا تغییر شیوه کارش باشد. این شایستگی در مشاغلی مانند فروش و بازاریابی بسیار ضروری است. برای کسب چنین شایستگی باید دو راهبرد زیر را دنبال کرد:
ایجاد روابط محکم با هدف کمک به پیشرفت مذاکرات؛
تشریح دقیق نگرانی‌ها و ارائه راه‌حل‌های مفید برای طرفین.
۱۷. مهارتهای نوشتاری
مهارتهای نوشتاری یکی از شایستگی‌های پایه برای کسب هر جایگاه شغلی است. اهمیت این مهارتها در این است که تبادل اطلاعات در بسیاری از کسب‌وکارها و سازمانها به‌شکل مکتوب صورت میگیرد؛ پس لازم است تا افراد توانایی نوشتن به زبانی مناسب، ساده و شفاف را داشته باشند. از جمله شیوه‌هایی که بیانگر این شایستگی‌اند:
پرهیز از زبان استعاره؛
استفاده از کلمات دقیق و شفاف.
حتما بخوانید: چگونه در پیام‌های نوشتاری، منظورمان را به‌درستی منتقل کنیم؟
۱۸. مهارتهای مکالمه و گوش‌دادن
علاوه بر مهارتهای نوشتاری، توانایی گفت‌وگو و گوش‌دادن فعال نیز یکی دیگر از شایستگی‌های پایه در هر موقعیت شغلی است. اینکه شما بتوانید به‌گونه‌ای صحبت کنید که دیگران متوجه منظور شما بشوند مهارتی است که کارفرمایان به آن توجه دارند. برای دستیابی به این شایستگی باید دو نکته زیر را در نظر داشت:
صحبت‌کردن به‌شکل شفاف و با سرعت مناسب؛
حفظ تماس چشمی هنگام گفت‌وگو برای نگهداشت توجه مخاطب.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ت. بخش چهارم: شایستگی‌های ارتباطی
شایستگی‌های ارتباطی، شایستگی‌های شغلی
در هر کسب‌وکاری، مهارتهای ارتباطی بسیار حیاتی است. توانایی انتقال و اشتراک اطلاعات به‌شکل شفاهی و کتبی در هر سطح و جایگاه شغلی جزو بنیادی‌ترین نیاز‌هاست.
این نوع شایستگی به مهارتهای زیر تفکیک میشود:
۱۲. تعهد به مشتری‌مداری
چه تولیدکننده باشید و چه خدمات‌دهنده، مشتری‌مداری و اولویت‌دادن به آنها باید یکی از اصول مهم کاری‌تان باشد. مشتری‌مداری شامل پاسخ به پرسش‌های آنها در کمترین زمان، ارائه حداکثر اطلاعات در دسترس و نیز ارائه بهترین محصول یا خدمات ممکن به آنهاست. مشتری‌مداری را میتوان در دو شایستگی زیر خلاصه کرد:
به‌کارگیری فرایندی برای سنجش میزان رضایت مشتری؛
طراحی فرایندی سریع و آسان برای رفع مشکلات و شکایت‌های مشتری.
۱۳. همکاری مشترک
این شایستگی شامل ایجاد روابط قوی و پایدار با همکاران درونِ سازمان و حتی سازمان‌های دیگر است. این توانایی در حوزه‌هایی مانند سلامت بسیار کاربردی است. همکاری مشترک ابعاد مختلفی مانند شبکه‌سازی، شراکت و ایجاد اتحادیه دارد. دو مورد از مصادیق ایجاد این شایستگی:
ابراز تمایل برای شناخت تجربیات و ایده‌های دیگران؛
ایجاد راه‌های ارتباطی با سایر سازمانها برای استفاده در مواقع ضروری.
۱۴. مدیریت روابط مشتریان
مشتری به کسی گفته میشود که محصول یا خدمت شما را خریده باشد. مدیریت ارتباط با مشتریان نیازمند شایستگی‌ها و مهارتهای مختلفی مانند گفت‌وگو و مواجهه مؤثر و مثبت با انتقاد‌های آنهاست. افزایش وفاداری مشتریان و ایجاد اعتماد در آنها نشانه مدیریت موفق رابطه با مشتریان است. این دستاوردها به‌طور مشخص با دو روش زیر امکان‌پذیر است:
اطمینان از اینکه این ارتباط مثبت و مؤدبانه باشد؛
ارتباط مؤثر با مشتریان به‌منظور ارائه بهتر خدمات.
حتما بخوانید: نگرش مناسب برای خدمت‌رسانی به مشتریان
۱۵. یادگیری عاطفی و اجتماعی
این شایستگی شغلی در مشاغلی مانند آموزش و خدمات رفاهی بسیار مهم است. این شایستگی فرایندی است که طی آن شما راهبردهایی را برای مدیریت مؤثر‌تر نیازهای مشتریان به کار می‌گیرید که هدف از آن کسب نتایج بهتر در کارتان است. دو جزء مهم این شایستگی شغلی:
توانایی‌تان در شناسایی و مدیریت عواطف و رفتارهای خود در محیط کار؛
اعمال همین توانایی برای درک عواطف دیگران.
۱۶. فنون ترغیب
در برخی مشاغل معین، شما به ترغیب افراد برای انجام کاری نیاز دارید. این کار میتواند ترغیب کسی به امضای یک قرارداد یا تغییر شیوه کارش باشد. این شایستگی در مشاغلی مانند فروش و بازاریابی بسیار ضروری است. برای کسب چنین شایستگی باید دو راهبرد زیر را دنبال کرد:
ایجاد روابط محکم با هدف کمک به پیشرفت مذاکرات؛
تشریح دقیق نگرانی‌ها و ارائه راه‌حل‌های مفید برای طرفین.
۱۷. مهارتهای نوشتاری
مهارتهای نوشتاری یکی از شایستگی‌های پایه برای کسب هر جایگاه شغلی است. اهمیت این مهارتها در این است که تبادل اطلاعات در بسیاری از کسب‌وکارها و سازمانها به‌شکل مکتوب صورت میگیرد؛ پس لازم است تا افراد توانایی نوشتن به زبانی مناسب، ساده و شفاف را داشته باشند. از جمله شیوه‌هایی که بیانگر این شایستگی‌اند:
پرهیز از زبان استعاره؛
استفاده از کلمات دقیق و شفاف.
حتما بخوانید: چگونه در پیام‌های نوشتاری، منظورمان را به‌درستی منتقل کنیم؟
۱۸. مهارتهای مکالمه و گوش‌دادن
علاوه بر مهارتهای نوشتاری، توانایی گفت‌وگو و گوش‌دادن فعال نیز یکی دیگر از شایستگی‌های پایه در هر موقعیت شغلی است. اینکه شما بتوانید به‌گونه‌ای صحبت کنید که دیگران متوجه منظور شما بشوند مهارتی است که کارفرمایان به آن توجه دارند. برای دستیابی به این شایستگی باید دو نکته زیر را در نظر داشت:
صحبت‌کردن به‌شکل شفاف و با سرعت مناسب؛
حفظ تماس چشمی هنگام گفت‌وگو برای نگهداشت توجه مخاطب.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع شایستگی شغلی؛ ۳۶ شایستگی لازم برای موفقیت شغلی- بخش پنجم
۱۹. بخش پنجم: شایستگی‌های استدلال منطقی
استدلال منطقی، شایستگی شغلی
تفکر منطقی و توانایی بررسی همه داده‌ها و حقایق برای گرفتن بهترین تصمیم‌ها، شایستگی شغلی مهمی است که برای کسب بسیاری از جایگاه‌ها ضروری است.
این شایستگی شامل ۵ مهارت زیر است:
۲۰. تصمیمگیری
در بسیاری از مشاغل شما باید درباره مسائل مختلف تصمیمگیری کنید. برای چنین کاری، باید داده‌ها را با کمک استدلال منطقی تحلیل کنید تا به بهترین تصمیم ممکن برسید. به‌طور کلی، مهارت تصمیمگیری را میتوان در دو روش زیر خلاصه کرد:
توانایی اولویت‌بندی نیازهای کسب‌وکار؛
تحلیل داده‌ها برای گرفتن تصمیمات مناسب.
۲۱. رویکرد‌های روشمند
برخی کارهای پیچیده نیازمند دنبال‌کردن رویکرد‌های روشمند است. رویکرد روشمند به‌معنای تجزیه کار به وظایف و کارهایی کوچک‌تر و تقسیم آنها بین اعضای تیم است. معمولا کارهای پروژه‌ای از این روش برای به‌نتیجه‌رساندن کارهای خود استفاده میکنند. پس برای کسب این مهارت لازم است:
کار را به واحدهای کوچک‌تر تجزیه کنیم؛
دشواری‌های احتمالی را هنگام طراحی رویکرد شناسایی کنیم.
۲۲. شناسایی الگوها و ارتباطات
در بسیاری از جایگاه‌ها، شناسایی الگوها، ارزیابی و نیز نتیجه‌گیری از آنها برای پیشبرد کسب‌وکار ضروری است. مشاغلی مانند بازاریابی، تحلیل کسب‌وکارها و حتی مدیریت عمومی، همگی به افرادی نیاز دارند که بتوانند الگوها را شناسایی کنند. برای کسب این شایستگی نیز توجه به دو نکته زیر راهگشاست:
شناسایی ناهماهنگی‌ها در داده‌ها؛
فهم روابط و الگو‌های موجود در محیط کسب‌وکار.
۲۳. تحقیق
جمع‌آوری اطلاعات، تجزیه‌وتحلیل و دسته‌بندی آنها از ویژگیهای موردنیاز خیلی از مشاغل است. توانایی تحقیق‌کردن در جایگاه شایستگی شغلی شامل بررسی داده‌ها با نگاهی انتقادی، رسیدن به درک عمیق‌تر و بزرگ‌تر و نیز شناسایی شکاف‌های موجود به هدف بررسی همه ابعاد یک مسئله است. از مصادیق این شایستگی میتوان به دو مورد زیر اشاره کرد:
توانایی شناسایی منابع مرتبط اطلاعات؛
استفاده مؤثر از داده‌ها و نتایج تحقیقات در فرایند تصمیمگیری.
۲۴. حل‌مسئله
حل‌مسئله یکی از شایستگی‌های بنیادینی است که هرکسی در هر جایگاه شغلی باید آن را داشته باشد. حل‌مسئله گسترده وسیعی دارد: از حل مشکل ساده کمبود کارکنان در یک اداره تا حل یک مشکل فنی پیچیده در یک پروژه. برای کسب چنین شایستگی باید به دو توانایی زیر را در خود پرورش داد:
توانایی شناسایی علت‌ومعلول مشکلات در محیط کار؛
تحلیل اطلاعات موجود برای رسیدن به راه‌حل مناسب.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱۹. بخش پنجم: شایستگی‌های استدلال منطقی
استدلال منطقی، شایستگی شغلی
تفکر منطقی و توانایی بررسی همه داده‌ها و حقایق برای گرفتن بهترین تصمیم‌ها، شایستگی شغلی مهمی است که برای کسب بسیاری از جایگاه‌ها ضروری است.
این شایستگی شامل ۵ مهارت زیر است:
۲۰. تصمیمگیری
در بسیاری از مشاغل شما باید درباره مسائل مختلف تصمیمگیری کنید. برای چنین کاری، باید داده‌ها را با کمک استدلال منطقی تحلیل کنید تا به بهترین تصمیم ممکن برسید. به‌طور کلی، مهارت تصمیمگیری را میتوان در دو روش زیر خلاصه کرد:
توانایی اولویت‌بندی نیازهای کسب‌وکار؛
تحلیل داده‌ها برای گرفتن تصمیمات مناسب.
۲۱. رویکرد‌های روشمند
برخی کارهای پیچیده نیازمند دنبال‌کردن رویکرد‌های روشمند است. رویکرد روشمند به‌معنای تجزیه کار به وظایف و کارهایی کوچک‌تر و تقسیم آنها بین اعضای تیم است. معمولا کارهای پروژه‌ای از این روش برای به‌نتیجه‌رساندن کارهای خود استفاده میکنند. پس برای کسب این مهارت لازم است:
کار را به واحدهای کوچک‌تر تجزیه کنیم؛
دشواری‌های احتمالی را هنگام طراحی رویکرد شناسایی کنیم.
۲۲. شناسایی الگوها و ارتباطات
در بسیاری از جایگاه‌ها، شناسایی الگوها، ارزیابی و نیز نتیجه‌گیری از آنها برای پیشبرد کسب‌وکار ضروری است. مشاغلی مانند بازاریابی، تحلیل کسب‌وکارها و حتی مدیریت عمومی، همگی به افرادی نیاز دارند که بتوانند الگوها را شناسایی کنند. برای کسب این شایستگی نیز توجه به دو نکته زیر راهگشاست:
شناسایی ناهماهنگی‌ها در داده‌ها؛
فهم روابط و الگو‌های موجود در محیط کسب‌وکار.
۲۳. تحقیق
جمع‌آوری اطلاعات، تجزیه‌وتحلیل و دسته‌بندی آنها از ویژگیهای موردنیاز خیلی از مشاغل است. توانایی تحقیق‌کردن در جایگاه شایستگی شغلی شامل بررسی داده‌ها با نگاهی انتقادی، رسیدن به درک عمیق‌تر و بزرگ‌تر و نیز شناسایی شکاف‌های موجود به هدف بررسی همه ابعاد یک مسئله است. از مصادیق این شایستگی میتوان به دو مورد زیر اشاره کرد:
توانایی شناسایی منابع مرتبط اطلاعات؛
استفاده مؤثر از داده‌ها و نتایج تحقیقات در فرایند تصمیمگیری.
۲۴. حل‌مسئله
حل‌مسئله یکی از شایستگی‌های بنیادینی است که هرکسی در هر جایگاه شغلی باید آن را داشته باشد. حل‌مسئله گسترده وسیعی دارد: از حل مشکل ساده کمبود کارکنان در یک اداره تا حل یک مشکل فنی پیچیده در یک پروژه. برای کسب چنین شایستگی باید به دو توانایی زیر را در خود پرورش داد:
توانایی شناسایی علت‌ومعلول مشکلات در محیط کار؛
تحلیل اطلاعات موجود برای رسیدن به راه‌حل مناسب.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع شایستگی شغلی؛ ۳۶ شایستگی لازم برای موفقیت شغلی- بخش ششم
ج. بخش ششم شایستگی‌های فنی
شایستگی‌های فنی، شایستگی‌های شغلی
اینگونه نیست که این شایستگی‌ها صرفا به مهارت کار با رایانه محدود باشند. مهارتهایی مانند تفکر خلاق، طراحی نوآورانه فرایندها و سامانه‌ها و نیز توسعه خط‌مشی‌هایی برای بهبود عملیات‌ها را نیز شامل میشوند. نکته مهم اینکه با گذشت زمان، اهمیت این نوع از شایستگی‌ها در حال افزایش است.
در ادامه آنها را بررسی می‌کنیم:
۲۵. تفکر خلاق
خلاقانه فکرکردن و یافتن راه‌های نوآورانه برای حل مسائل در مشاغل مختلفی کاربرد دارد. همچنین، این مهارت در طراحی نقشه ذهنی و فنونی مانند طوفان فکری نیز برای نگریستن به موضوعات از زاویه‌ای متفاوت به کار می‌رود.
پرفروش‌ترین کتاب‌های آموزش تفکر خلاق را ببینید
۲۶. توانمندی‌های فنی
توانایی‌های فنی مجموعه‌ای از مهارتها هستند که به فرد در کار با ابزارها و فناوری‌های مرتبط با کارش یاری می‌رسانند. این توانایی‌ها فرد را قادر میسازند از پس کارهای محول‌شده بربیاید؛ مثلا یک راهبرد جدید برای جمع‌آوری داده‌های مشتریان طراحی کند. به‌طور کلی، میتوان این توانایی‌ها را در دو دسته جای داد:
توسعه راهکارهای جدید با استفاده از فناوری‌های موجود؛
فعالیت به‌عنوان یک متخصص در حوزه خاصی از یک ابزار یا فناوری.
۲۷. سواد رایانه
در بسیاری از صنایع، استفاده از رایانه‌ها و نرم‌افزارهای مختلف گسترش یافته است. در خیلی از موارد، شما باید با طیف وسیعی از نرم‌افزارهای عمومی و تخصصی کار کنید. از همین رو، داشتن مهارت کار با آنها و به‌طور کلی سواد رایانه نقش مهمی در کسب موقعیت شغلی دارد.
۲۸. مدیریت داده
این مهارت در سه بخش جمع‌آوری، مدیریت و گزارش داده‌ها مهم است. همچنین، این مهارت کمکتان می‌کند از این داده‌ها برای بهبود فرایندها و ارزیابی نتایج کار بهره ببرید. مهارت مدیریت‌کردن داده‌ها را میتوان در دو بخش خلاصه کرد:
بررسی همه داده‌های موجود برای به‌دست‌آوردن تصویری بزرگ‌تر؛
استفاده از داده‌ها برای یافتن راه‌حل‌های مؤثر و شناسایی ریسک‌های بالقوه.
۲۹. سواد تجهیزات
در برخی جایگاه‌ها، شما باید به مشتریان پشتیبانی فنی ارائه کنید. در چنین مواقعی، داشتن دانش عمیق از نرم‌افزار یا ابزار موردبحث برای ارائه پشتیبانی سریع و باکیفیت ضروری است.
۳۰. طرح‌ریزی خط‌مشی‌ها
خط‌مشی‌ها پایه‌ای برای فرهنگ کاری و ارزش‌های سازمان هستند. فهم اینکه خط‌مشی‌ها چگونه طراحی میشوند و، مهم‌تر از آن، فهم اینکه این خط‌مشی‌ها چگونه باید اعمال شوند یکی از شایستگی‌های مهمی است که استخدام‌کنندگان به‌دنبال آن هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ج. بخش ششم شایستگی‌های فنی
شایستگی‌های فنی، شایستگی‌های شغلی
اینگونه نیست که این شایستگی‌ها صرفا به مهارت کار با رایانه محدود باشند. مهارتهایی مانند تفکر خلاق، طراحی نوآورانه فرایندها و سامانه‌ها و نیز توسعه خط‌مشی‌هایی برای بهبود عملیات‌ها را نیز شامل میشوند. نکته مهم اینکه با گذشت زمان، اهمیت این نوع از شایستگی‌ها در حال افزایش است.
در ادامه آنها را بررسی می‌کنیم:
۲۵. تفکر خلاق
خلاقانه فکرکردن و یافتن راه‌های نوآورانه برای حل مسائل در مشاغل مختلفی کاربرد دارد. همچنین، این مهارت در طراحی نقشه ذهنی و فنونی مانند طوفان فکری نیز برای نگریستن به موضوعات از زاویه‌ای متفاوت به کار می‌رود.
پرفروش‌ترین کتاب‌های آموزش تفکر خلاق را ببینید
۲۶. توانمندی‌های فنی
توانایی‌های فنی مجموعه‌ای از مهارتها هستند که به فرد در کار با ابزارها و فناوری‌های مرتبط با کارش یاری می‌رسانند. این توانایی‌ها فرد را قادر میسازند از پس کارهای محول‌شده بربیاید؛ مثلا یک راهبرد جدید برای جمع‌آوری داده‌های مشتریان طراحی کند. به‌طور کلی، میتوان این توانایی‌ها را در دو دسته جای داد:
توسعه راهکارهای جدید با استفاده از فناوری‌های موجود؛
فعالیت به‌عنوان یک متخصص در حوزه خاصی از یک ابزار یا فناوری.
۲۷. سواد رایانه
در بسیاری از صنایع، استفاده از رایانه‌ها و نرم‌افزارهای مختلف گسترش یافته است. در خیلی از موارد، شما باید با طیف وسیعی از نرم‌افزارهای عمومی و تخصصی کار کنید. از همین رو، داشتن مهارت کار با آنها و به‌طور کلی سواد رایانه نقش مهمی در کسب موقعیت شغلی دارد.
۲۸. مدیریت داده
این مهارت در سه بخش جمع‌آوری، مدیریت و گزارش داده‌ها مهم است. همچنین، این مهارت کمکتان می‌کند از این داده‌ها برای بهبود فرایندها و ارزیابی نتایج کار بهره ببرید. مهارت مدیریت‌کردن داده‌ها را میتوان در دو بخش خلاصه کرد:
بررسی همه داده‌های موجود برای به‌دست‌آوردن تصویری بزرگ‌تر؛
استفاده از داده‌ها برای یافتن راه‌حل‌های مؤثر و شناسایی ریسک‌های بالقوه.
۲۹. سواد تجهیزات
در برخی جایگاه‌ها، شما باید به مشتریان پشتیبانی فنی ارائه کنید. در چنین مواقعی، داشتن دانش عمیق از نرم‌افزار یا ابزار موردبحث برای ارائه پشتیبانی سریع و باکیفیت ضروری است.
۳۰. طرح‌ریزی خط‌مشی‌ها
خط‌مشی‌ها پایه‌ای برای فرهنگ کاری و ارزش‌های سازمان هستند. فهم اینکه خط‌مشی‌ها چگونه طراحی میشوند و، مهم‌تر از آن، فهم اینکه این خط‌مشی‌ها چگونه باید اعمال شوند یکی از شایستگی‌های مهمی است که استخدام‌کنندگان به‌دنبال آن هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers