🔰رهبری
🔺قسمت_دوم
* یکی از تفاوتی هایی که بین رهبران سنتی و رهبران خلاق به چشم میخورد همین نکته است که رهبران خلاق شبانه روز درحال به روز شدن با دنیای جدید هستند.
* نباید به پیامد های شکست فکر کرد. من شکست می خورم برای آینده ای روشن.از چالش ها پیروی کنید و در مقابل مشکلات استقامت نشان دهید. درست است که شخصیت فرد خودش را در حوادث بزرگ نشان میدهد اما قطعا این شخصیت که امروز بزرگ شده، درحوادث کوچک ساخته شده است.
یک رهبر موفق قدم های هوشمندانه برمی دارد. لازم نیست خیلی سریع عمل کنید. فقط هوشمند و خلاق باشید. یکی از خلاقیت هایی که می توانید به عنوان یک رهبر خلاق از خودتان نشان دهید این است که می توانید از انتقاد های سازنده درس بگیرید و از موفقیت دیگران الگو دریافت کنید.
تا کجا به تلاش ادامه خواهید داد؟
تلاش همان چیزی است که شما به عنوان یک رهبر باید خوب آن را بشناسید. تلاش لازمه کسب مهارت است.
فراموش نکنید که هرچه بیشتر تلاش کنید سخت تر سقوط خواهید کرد
شروع کنید و انتظار برای اینکه فردی از راه برسد و معجزه کند را پایان دهید.
معجزه خود شما هستید...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺قسمت_دوم
* یکی از تفاوتی هایی که بین رهبران سنتی و رهبران خلاق به چشم میخورد همین نکته است که رهبران خلاق شبانه روز درحال به روز شدن با دنیای جدید هستند.
* نباید به پیامد های شکست فکر کرد. من شکست می خورم برای آینده ای روشن.از چالش ها پیروی کنید و در مقابل مشکلات استقامت نشان دهید. درست است که شخصیت فرد خودش را در حوادث بزرگ نشان میدهد اما قطعا این شخصیت که امروز بزرگ شده، درحوادث کوچک ساخته شده است.
یک رهبر موفق قدم های هوشمندانه برمی دارد. لازم نیست خیلی سریع عمل کنید. فقط هوشمند و خلاق باشید. یکی از خلاقیت هایی که می توانید به عنوان یک رهبر خلاق از خودتان نشان دهید این است که می توانید از انتقاد های سازنده درس بگیرید و از موفقیت دیگران الگو دریافت کنید.
تا کجا به تلاش ادامه خواهید داد؟
تلاش همان چیزی است که شما به عنوان یک رهبر باید خوب آن را بشناسید. تلاش لازمه کسب مهارت است.
فراموش نکنید که هرچه بیشتر تلاش کنید سخت تر سقوط خواهید کرد
شروع کنید و انتظار برای اینکه فردی از راه برسد و معجزه کند را پایان دهید.
معجزه خود شما هستید...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰رهبری
🔺قسمت_سوم
🔻ویژگی های رهبر بزرگ در یک سازمان موفق
طبق تحقیقات انجام شده روی رهبران بزرگ دنیا، مهم ترین ویژگی یک رهبر داشتن "بینش قوی" روی آینده سازمان و کارکنانش است.باید تصویر روشنی از آینده داشته باشید ؛ باید احساسات افرادی را که با آنها کار می کنید در دست بگیرید.
در ادامه تحقیقات، محققات به موضوعی رسیدند که امروزه در کمتر کسی پیدامیشود: "شجاعت"
آیاشمااز آخر کاری که می کنید آگاهید؟؟
آیا اطمینان می دهید که در پایان، خوشی همراه شماست؟؟
رهبران افراد شجاعی هستند و برای رسیدن به اهدافشان ریسک می کنند. فراموش نکنید که اگر ترس هایتان راکنار نگذارید، هیچوقت شروع نخواهید کرد.
آینده متعلق به ریسک کنندگان است !
شجاعت خود را با صبروشکیبایی ترکیب کنید این باعث میشود حتی وقتی که همه چیز بر ضد شماست به راهتان ادامه دهید.
نکته بعدی که باید به عنوان رهبر سازمانتان درنظر داشته باشید این است که همیشه و در هر زمان سعی کنید "صداقت" را رعایت کنید.
"صداقت داشته باش و دیگران را جلب کن"
یادتان باشد که برندگان هیچگاه تقلب نمی کنند.
همیشه به دنبال "حقیقت" باشید. به جای آن که خودتان را گول بزنید، دنیا را آن گونه که هست ببینید نه آن گونه که انتظار دارید.
تمرکزتان را از روی اتفاقاتی که احتمالا درآینده خواهد افتاد بردارید و به زمان حال بپردازید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺قسمت_سوم
🔻ویژگی های رهبر بزرگ در یک سازمان موفق
طبق تحقیقات انجام شده روی رهبران بزرگ دنیا، مهم ترین ویژگی یک رهبر داشتن "بینش قوی" روی آینده سازمان و کارکنانش است.باید تصویر روشنی از آینده داشته باشید ؛ باید احساسات افرادی را که با آنها کار می کنید در دست بگیرید.
در ادامه تحقیقات، محققات به موضوعی رسیدند که امروزه در کمتر کسی پیدامیشود: "شجاعت"
آیاشمااز آخر کاری که می کنید آگاهید؟؟
آیا اطمینان می دهید که در پایان، خوشی همراه شماست؟؟
رهبران افراد شجاعی هستند و برای رسیدن به اهدافشان ریسک می کنند. فراموش نکنید که اگر ترس هایتان راکنار نگذارید، هیچوقت شروع نخواهید کرد.
آینده متعلق به ریسک کنندگان است !
شجاعت خود را با صبروشکیبایی ترکیب کنید این باعث میشود حتی وقتی که همه چیز بر ضد شماست به راهتان ادامه دهید.
نکته بعدی که باید به عنوان رهبر سازمانتان درنظر داشته باشید این است که همیشه و در هر زمان سعی کنید "صداقت" را رعایت کنید.
"صداقت داشته باش و دیگران را جلب کن"
یادتان باشد که برندگان هیچگاه تقلب نمی کنند.
همیشه به دنبال "حقیقت" باشید. به جای آن که خودتان را گول بزنید، دنیا را آن گونه که هست ببینید نه آن گونه که انتظار دارید.
تمرکزتان را از روی اتفاقاتی که احتمالا درآینده خواهد افتاد بردارید و به زمان حال بپردازید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 ذهنیت خرچنگی (Crab mentality) چیست؟
🔷اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
🔹ذهنیت خرچنگی به وفور در شرکت ها، سازمانها و کسب و کارها دیده میشود. اعضای یک گروه کاری، هدف یکسانی را دنبال میکنند اما به دلیل حسادت، کینه توزی، دشمنی و... در مسیر تلاش‌های یک یا چند نفر از اعضای گروه سنگ اندازی میکنند. در حالت حاد یعنی زمانی که این رویه به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل شود همه تلاش‌های فردی، بی‌نتیجه می‌ماند و کل مجموعه شکست میخورد.
🔹پیش فرض تمام افرادی که از این عارضه فکری رنج میبرند ان است که «اگر من نمی‌توانم دیگران هم نباید بتوانند». ذهنیت خرچنگی به شدت مسری است چون کارمندان سالم هم به مرور مقابله به مثل خواهند کرد. بنابراین در سیستم مدیریتی مدرن و هوشمند تلاش میشود که ذهنیت خرچنگی به سرعت شناسایی و با ان مقابله شود تا سلامت مجموعه به خطر نیفتد.
🔷مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
🔹ذهنیت خرچنگی صرفا از روی حسادت کور نیست. به عنوان مثال نبود فرهنگ شایسته سالاری در فلان سازمان و شرکت به ذهنیت خرچنگی منجر میشود. مدیر یا مسولی که توانمندی لازم را نداشته باشد اما از نردبان موفقیت بالا رفته است خواهی نخواهی به ذهنیت خرچنگی متوسل میشود چون می‌داند اگر به زیردستان فرصت رشد و پیشرفت دهد ضعف و ناکارامدی خودش اشکار میشود و باید جای خود را به دیگران دهد. در واقع یکی از دلایل اصلی ابتلا به ذهنیت گفته شده ان است که خود فرد به ضعفش اذعان دارد و خود را در برابر رقبای بالقوه و هر کسی که قصد موفقیت دارد اسیب پذیر می‌بیند، بنابراین با عقیم گذاشتن تلاش‌های مدعیان در واقع موقعیت نامشروع خود را حفظ می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
🔹ذهنیت خرچنگی به وفور در شرکت ها، سازمانها و کسب و کارها دیده میشود. اعضای یک گروه کاری، هدف یکسانی را دنبال میکنند اما به دلیل حسادت، کینه توزی، دشمنی و... در مسیر تلاش‌های یک یا چند نفر از اعضای گروه سنگ اندازی میکنند. در حالت حاد یعنی زمانی که این رویه به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل شود همه تلاش‌های فردی، بی‌نتیجه می‌ماند و کل مجموعه شکست میخورد.
🔹پیش فرض تمام افرادی که از این عارضه فکری رنج میبرند ان است که «اگر من نمی‌توانم دیگران هم نباید بتوانند». ذهنیت خرچنگی به شدت مسری است چون کارمندان سالم هم به مرور مقابله به مثل خواهند کرد. بنابراین در سیستم مدیریتی مدرن و هوشمند تلاش میشود که ذهنیت خرچنگی به سرعت شناسایی و با ان مقابله شود تا سلامت مجموعه به خطر نیفتد.
🔷مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
🔹ذهنیت خرچنگی صرفا از روی حسادت کور نیست. به عنوان مثال نبود فرهنگ شایسته سالاری در فلان سازمان و شرکت به ذهنیت خرچنگی منجر میشود. مدیر یا مسولی که توانمندی لازم را نداشته باشد اما از نردبان موفقیت بالا رفته است خواهی نخواهی به ذهنیت خرچنگی متوسل میشود چون می‌داند اگر به زیردستان فرصت رشد و پیشرفت دهد ضعف و ناکارامدی خودش اشکار میشود و باید جای خود را به دیگران دهد. در واقع یکی از دلایل اصلی ابتلا به ذهنیت گفته شده ان است که خود فرد به ضعفش اذعان دارد و خود را در برابر رقبای بالقوه و هر کسی که قصد موفقیت دارد اسیب پذیر می‌بیند، بنابراین با عقیم گذاشتن تلاش‌های مدعیان در واقع موقعیت نامشروع خود را حفظ می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سندروم ذهنیت خرچنگی (Crab mentality) چیست؟
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سندروم ذهنیت خرچنگی (Crab mentality) چیست؟
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پویش فکری توسعه
📢 پویش فکری توسعه و پژوهشکده اقتصادی دانشگاه تربیت مدرس برگزار میکنند:
🎬 نشست رونمایی از اولین کتاب
📚 از مجموعه کتاب‌های گفتگوهای توسعه
✍ روایت محمود (سریع القلم) از مسأله توسعه در ایران
☑️ باحضور:
▪️دکتر محمود سریع القلم
▪️دکتر عباس عصاری آرانی
▪️ دکتر محسن رنانی
▫️و جمعی از صاحب نظران برجسته کشور
✅ نگارنده و ارائه دهنده: دکتر مانی کلانی
📆 پنج شنبه، ۸ مهرماه ساعت ۱۱ تا ۱۳
📺 پخش زنده:
Aparat.com/pooyeshfekri/live
@pooyeshfekri
🎬 نشست رونمایی از اولین کتاب
📚 از مجموعه کتاب‌های گفتگوهای توسعه
✍ روایت محمود (سریع القلم) از مسأله توسعه در ایران
☑️ باحضور:
▪️دکتر محمود سریع القلم
▪️دکتر عباس عصاری آرانی
▪️ دکتر محسن رنانی
▫️و جمعی از صاحب نظران برجسته کشور
✅ نگارنده و ارائه دهنده: دکتر مانی کلانی
📆 پنج شنبه، ۸ مهرماه ساعت ۱۱ تا ۱۳
📺 پخش زنده:
Aparat.com/pooyeshfekri/live
@pooyeshfekri
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
یک شبکه آمریکایی اومده گزارشهایی هواشناسی را با تکنولوژی VR و AR ادغام کرده و نتیجه شده چیزی که در کلیپ می‌بینید
اونها تونستند ارتفاع آب موقع سیل، قدرت گردبادهای احتمالی و تاثیر صاعقه‌ها رو نشون بدن!
تو هر قسمت هواشناسی اندازه یک فیلم سینمایی کار میکنن، من دیگه مقایسه نمیکنم خودتون تا ته داستانو بلدید...
✍️ مجید میرزای
اونها تونستند ارتفاع آب موقع سیل، قدرت گردبادهای احتمالی و تاثیر صاعقه‌ها رو نشون بدن!
تو هر قسمت هواشناسی اندازه یک فیلم سینمایی کار میکنن، من دیگه مقایسه نمیکنم خودتون تا ته داستانو بلدید...
✍️ مجید میرزای
📌📌حریم شخصی در محیط کار؛
همه ما در زندگی فردی در محیط منزل، دوستان، کار و ...، دو محدوده شخصی و عمومی را خواسته یا ناخواسته تعریف می نماییم.
❗️نفوذ و مداخله در حریم خصوصی افراد، یکی از معضلات شایع در انواع محیط های کاری است.
❗️همه ما دوست داریم یک مرز و خط قرمز مشخصی داشته باشیم.
اما این حریم امن، پیش از آنکه از سوی دیگران رعایت شود، می بایست مورد توجه و احترام خود شما قرار گیرد.
همانطور که گفته شد، شما نمی توانید با توقع اینکه دیگران باید حریم شخصی شما را بدانند و به آن پایبند باشند، زندگی کنید. درواقع، این شما هستید که اجازه دخالت در حریم خصوصی خود را می دهید. و یا بالعکس دیگران را از مداخله در آن باز می دارید.
✅در قدم اول، خود را ملزم کنید که در زندگی و حریم امن همکاران، وارد نشوید.
چرا که در این حالت مجوز مداخله و فضولی آنان را ناخودآگاه صادر کرده اید.
✅در قدم بعد بررسی کنید در کدام موقعیت ها نتوانسته اید از حریم خصوصی خودتان پاسبانی کنید؟
✅سپس سعی کنید موقعیت های اینچنینی را تحت کنترل گرفته و شجاعت خود را بالا ببرید.
🔴نکات زیر را همواره رعایت نمایید :
1⃣یک مرزبندی درست برای حریم خصوصی تان داشته باشید.
2⃣از بروز اطلاعات و اسرار شخصی خود جلوگیری نمایید (درد و دل نکنید).
3⃣تماس های خارج از ساعت اداری ممنوع.
4⃣تلفن های شخصی را در ساعات اداری جواب ندهید.
5⃣یادبگیرید که نه بگویید.
6⃣صفحات مجازی خود را محدود نمایید.
7⃣میان دوستان و همکاران تفاوت قائل شوید.
8⃣در زمان لازم تذکر دادن را فراموش نکنید.
🟣اگر در دسته مدیران و صاحبان کار و پروژه قرار می گیرید توجه داشته باشید که با قرار دادن هر کارمند در محیطی که مربوط به شخص او می شود، پیش از هر چیز حدود یک کارمند را در محیط کار مشخص می کنید و این موجبات ایجاد حریم خصوصی را فراهم می کند.
☑️ به بیانی مشخص تر ؛ یک میز شخصی در اختیار هر کارمند قرار بدهید تا با قرار گرفتن روزانه در یک محیط مشخص و نظم دادن به آن محیط طبق علایق خود، متمرکز تر و خلاقانه تر درکارش پیش برود.
☑️اگر یک محیط وسیع و کافی در اختیار دارید و می توانید در عوض یک میز، یک اتاق در اختیار کارمندان خود قرار دهید که شرایط بهتر نیز خواهد شد.
☑️اما اگر مهیا کردن چنین فضای وسیعی برای شما ممکن نیست می توانید با پارتیشن بندی محیط کار یک فضای مشخص و شخصی را در اختیار هر کارمند خود قرار دهید تا در نحوه عملکرد او بهترین تاثیر را شاهد باشید.
✔️✔️بنابراین به عنوان یک مدیر حرفه ای که در جهت بهبود شرایط محیط کاری در تلاش است این امکان را به کارمندان خود بدهید تا از حریم خصوصی برخوردار باشند.
عباس خداپرست
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همه ما در زندگی فردی در محیط منزل، دوستان، کار و ...، دو محدوده شخصی و عمومی را خواسته یا ناخواسته تعریف می نماییم.
❗️نفوذ و مداخله در حریم خصوصی افراد، یکی از معضلات شایع در انواع محیط های کاری است.
❗️همه ما دوست داریم یک مرز و خط قرمز مشخصی داشته باشیم.
اما این حریم امن، پیش از آنکه از سوی دیگران رعایت شود، می بایست مورد توجه و احترام خود شما قرار گیرد.
همانطور که گفته شد، شما نمی توانید با توقع اینکه دیگران باید حریم شخصی شما را بدانند و به آن پایبند باشند، زندگی کنید. درواقع، این شما هستید که اجازه دخالت در حریم خصوصی خود را می دهید. و یا بالعکس دیگران را از مداخله در آن باز می دارید.
✅در قدم اول، خود را ملزم کنید که در زندگی و حریم امن همکاران، وارد نشوید.
چرا که در این حالت مجوز مداخله و فضولی آنان را ناخودآگاه صادر کرده اید.
✅در قدم بعد بررسی کنید در کدام موقعیت ها نتوانسته اید از حریم خصوصی خودتان پاسبانی کنید؟
✅سپس سعی کنید موقعیت های اینچنینی را تحت کنترل گرفته و شجاعت خود را بالا ببرید.
🔴نکات زیر را همواره رعایت نمایید :
1⃣یک مرزبندی درست برای حریم خصوصی تان داشته باشید.
2⃣از بروز اطلاعات و اسرار شخصی خود جلوگیری نمایید (درد و دل نکنید).
3⃣تماس های خارج از ساعت اداری ممنوع.
4⃣تلفن های شخصی را در ساعات اداری جواب ندهید.
5⃣یادبگیرید که نه بگویید.
6⃣صفحات مجازی خود را محدود نمایید.
7⃣میان دوستان و همکاران تفاوت قائل شوید.
8⃣در زمان لازم تذکر دادن را فراموش نکنید.
🟣اگر در دسته مدیران و صاحبان کار و پروژه قرار می گیرید توجه داشته باشید که با قرار دادن هر کارمند در محیطی که مربوط به شخص او می شود، پیش از هر چیز حدود یک کارمند را در محیط کار مشخص می کنید و این موجبات ایجاد حریم خصوصی را فراهم می کند.
☑️ به بیانی مشخص تر ؛ یک میز شخصی در اختیار هر کارمند قرار بدهید تا با قرار گرفتن روزانه در یک محیط مشخص و نظم دادن به آن محیط طبق علایق خود، متمرکز تر و خلاقانه تر درکارش پیش برود.
☑️اگر یک محیط وسیع و کافی در اختیار دارید و می توانید در عوض یک میز، یک اتاق در اختیار کارمندان خود قرار دهید که شرایط بهتر نیز خواهد شد.
☑️اما اگر مهیا کردن چنین فضای وسیعی برای شما ممکن نیست می توانید با پارتیشن بندی محیط کار یک فضای مشخص و شخصی را در اختیار هر کارمند خود قرار دهید تا در نحوه عملکرد او بهترین تاثیر را شاهد باشید.
✔️✔️بنابراین به عنوان یک مدیر حرفه ای که در جهت بهبود شرایط محیط کاری در تلاش است این امکان را به کارمندان خود بدهید تا از حریم خصوصی برخوردار باشند.
عباس خداپرست
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدلها و فنون ارزیابی شایستگی کارکنان و مدیران؛
مقدمه:
شاید بتوان گفت یکی از کلیدی ترین دغدغه های تمام سازمانها، سنجش شایستگی های نیروی انسانی در زمان استخدام، انتصاب و حتی در طول دوران انجام وظیفه است.
کیفیت عملکرد هر سازمان بیش از هر چیز، به کیفیت عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است. و کیفیت عملکرد نیروی انسانی، مستقیما متاثر از شایستگی های افراد است. برخی از شایستگی ها مانند تحصیلات و سوابق اجرایی دارای گواهینامه و مستندات مکتوب و قابل استناد هستند. امّا برای اطلاع از بخش عمده ای از شایستگی ها به خصوص نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری، مستنداتی وجود ندارد.
از طرفی در تاثیر گذاری نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری در عملکرد افراد و کل سازمان تردیدی وجود ندارد. به همین علت، تدوین مدل و روشی برای سنجش شایستگی های کارکنان سازمان تبدیل به یک ضرورت انکار ناپذیر برای مدیریت عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه مدیریت عملکرد کل سازمان شده است.
تعاریف پایه:
شایستگی:
تعریف نظری: شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی میشود (بوندر، 2003)
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور ویژگیهایی است که هر شاغل جهت انجام بهینه وظایف شغلی دارای آن بوده و یا با گذراندن دوره های آموزشی مربوطه یا به وسیله کسب تجربه، میتواند آن ویژگیها را کسب کند.
ارزیابی:
تعریف نظری: ارزیابی عمل یافتن ارزش هر چیز است . در حوزه علوم مدیریت ، ارزیابی یعنی سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه به دست آمده از آن، با مقیاس و شاخصی که کمیت و کیفیت مورد نظر را دقیق، عینی و به دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم، ارزشیابی و اندازه گیری کند.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور از ارزیابی سنجش و اندازه گیری، سطح شایستگی های کارکنان یک سازمان است.
دانش:
تعریف نظری: به معنی برخورداری از علم نظری و آگاهی در مورد یک موضوع.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور اطلاعات و آگاهی نظری هر یک از کارکنان در حوزه مخصوص شغلی است.
مهارت:
تعریف نظری: به معنی توانایی انجام درست یک کار یا حرفه.
تعریف عملیاتی: : در این طرح منظور قدرت به اجرا درآوردن دانش و آگاهی نظری در حوزه شغلی است.
توانایی:
تعریف نظری: : به معنی دانستن و توانستن (مهارت انجام عملی و استفاده از دانش) میباشد.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور استعدادها و ویژگیهای فردی و همچنین آن دسته از دانش و مهارتهایی است که در وجود فرد نهادینه شده است.
نگرش:
تعریف نظری: بینش، تفکر و نحوه نگاه هر فرد نسبت به محیط و وقایع را نگرش مینامند.
تعریف عملیاتی:در این طرح منظور نوع نگاه و تصور هر یک از کارکنان نسبت به موضوعات و مسائل شغلی و سازمانی است.
شایستگی چیست:
تعاریف متعددی از شایستگی توسط محققان و صاحب نظران حوزه علوم انسانی مطرح شده است از جمله:
شایستگی ها عبارتند از ویژگیهای شناختی (مانند دانشها و مهارتها)، احساسی (مانند نگرشها و ارزشها)، رفتاری و انگیزشی یک فرد او را قادر به عملکرد موفق در یک شغل یا موقعیت خاص میسازند.
شایستگی ها ویژگیهای اساسی یک فرد هستند که از طریق رابطه علت و معلولی با عملکرد عالی و اثربخش او در یک شغل ارتباط دارند.
شایستگی ها عبارتند از دانشها، مهارتها، توانایی ها و رفتارهایی که یک شاغل برای انجام موفق شغل خود به کار میبرد و نیز اهرمهای قدرت مربوط به کارمند برای تحقق نتایجی هستند که با استراتژیهای کسب و کار سازمان پیوند خورده اند.
در مجموع میتوان یک تعریف جامع به صورت زیر برای شایستگی ها عنوان نمود.
شایستگی ها ویژگیهای فردی از جمله دانش، مهارت، توانایی و نگرش هستند که فرد با در اختیار داشتن آنها میتواند فعالیتهای شغلی خود را به شکل صحیح و مطلوب انجام دهد. نویسنده : مهرداد صمدی/
ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مقدمه:
شاید بتوان گفت یکی از کلیدی ترین دغدغه های تمام سازمانها، سنجش شایستگی های نیروی انسانی در زمان استخدام، انتصاب و حتی در طول دوران انجام وظیفه است.
کیفیت عملکرد هر سازمان بیش از هر چیز، به کیفیت عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است. و کیفیت عملکرد نیروی انسانی، مستقیما متاثر از شایستگی های افراد است. برخی از شایستگی ها مانند تحصیلات و سوابق اجرایی دارای گواهینامه و مستندات مکتوب و قابل استناد هستند. امّا برای اطلاع از بخش عمده ای از شایستگی ها به خصوص نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری، مستنداتی وجود ندارد.
از طرفی در تاثیر گذاری نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری در عملکرد افراد و کل سازمان تردیدی وجود ندارد. به همین علت، تدوین مدل و روشی برای سنجش شایستگی های کارکنان سازمان تبدیل به یک ضرورت انکار ناپذیر برای مدیریت عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه مدیریت عملکرد کل سازمان شده است.
تعاریف پایه:
شایستگی:
تعریف نظری: شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی میشود (بوندر، 2003)
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور ویژگیهایی است که هر شاغل جهت انجام بهینه وظایف شغلی دارای آن بوده و یا با گذراندن دوره های آموزشی مربوطه یا به وسیله کسب تجربه، میتواند آن ویژگیها را کسب کند.
ارزیابی:
تعریف نظری: ارزیابی عمل یافتن ارزش هر چیز است . در حوزه علوم مدیریت ، ارزیابی یعنی سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه به دست آمده از آن، با مقیاس و شاخصی که کمیت و کیفیت مورد نظر را دقیق، عینی و به دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم، ارزشیابی و اندازه گیری کند.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور از ارزیابی سنجش و اندازه گیری، سطح شایستگی های کارکنان یک سازمان است.
دانش:
تعریف نظری: به معنی برخورداری از علم نظری و آگاهی در مورد یک موضوع.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور اطلاعات و آگاهی نظری هر یک از کارکنان در حوزه مخصوص شغلی است.
مهارت:
تعریف نظری: به معنی توانایی انجام درست یک کار یا حرفه.
تعریف عملیاتی: : در این طرح منظور قدرت به اجرا درآوردن دانش و آگاهی نظری در حوزه شغلی است.
توانایی:
تعریف نظری: : به معنی دانستن و توانستن (مهارت انجام عملی و استفاده از دانش) میباشد.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور استعدادها و ویژگیهای فردی و همچنین آن دسته از دانش و مهارتهایی است که در وجود فرد نهادینه شده است.
نگرش:
تعریف نظری: بینش، تفکر و نحوه نگاه هر فرد نسبت به محیط و وقایع را نگرش مینامند.
تعریف عملیاتی:در این طرح منظور نوع نگاه و تصور هر یک از کارکنان نسبت به موضوعات و مسائل شغلی و سازمانی است.
شایستگی چیست:
تعاریف متعددی از شایستگی توسط محققان و صاحب نظران حوزه علوم انسانی مطرح شده است از جمله:
شایستگی ها عبارتند از ویژگیهای شناختی (مانند دانشها و مهارتها)، احساسی (مانند نگرشها و ارزشها)، رفتاری و انگیزشی یک فرد او را قادر به عملکرد موفق در یک شغل یا موقعیت خاص میسازند.
شایستگی ها ویژگیهای اساسی یک فرد هستند که از طریق رابطه علت و معلولی با عملکرد عالی و اثربخش او در یک شغل ارتباط دارند.
شایستگی ها عبارتند از دانشها، مهارتها، توانایی ها و رفتارهایی که یک شاغل برای انجام موفق شغل خود به کار میبرد و نیز اهرمهای قدرت مربوط به کارمند برای تحقق نتایجی هستند که با استراتژیهای کسب و کار سازمان پیوند خورده اند.
در مجموع میتوان یک تعریف جامع به صورت زیر برای شایستگی ها عنوان نمود.
شایستگی ها ویژگیهای فردی از جمله دانش، مهارت، توانایی و نگرش هستند که فرد با در اختیار داشتن آنها میتواند فعالیتهای شغلی خود را به شکل صحیح و مطلوب انجام دهد. نویسنده : مهرداد صمدی/
ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تفاوت ارزیابی شایستگی با ارزیابی عملکرد
ارزیابی شایستگی در دو حوزه تعریف میشود.
الف) ارزیابی شایستگی های مطلوب یک شغل:
با مطالعه و تجزیه و تحلیل اهداف و ماموریت های سازمان و همچنین ویژگیها و شرح وظایف هر یک از مشاغل، شایستگی های لازم برای ایفای نقش در شغل مورد نظر تعیین میشود. همچنین سطح مطلوب شایستگی های تعیین شده برای هر شغل نیز با تجزیه و تحلیل جایگاه و فعالیتهای شغل مشخص میگردد.
ب) ارزیابی شایستگی های شاغل:
هر یک از افراد شاغل در یک سازمان، دارای شایستگی هایی هستند که تعیین کننده توانایی آنها در ایفای نقش مطلوب در یک یا چند شغل است. شایستگی های افراد شاغل میتواند مشابه یا متفاوت از دیگران و گاهی منحصر به فرد باشد. همچنین هر فردی ممکن است شایستگی های متنوعی را در سطوح مختلف دارا باشد.
هنگامی که در خصوص ارزیابی نیروی انسانی صحبت به میان می آید، اولین و شاید تنها عبارتی که به ذهن میرسد، ارزیابی عملکرد است. بی تردید ارزیابی عملکرد فرآیندی ضروری برای کنترل ، هدایت و تصمیم گیری در خصوص کارکنان سازمان است و جزو جدانشدنی نظام مدیریت منابع انسانی.
بعلاوه عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست. به همین علت بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی بسیار پیچیده است. مثلا در مورد فردی که در کار خود از آزادی و اختیارات محدودی برخوردار است و مافوقش بر کار او نظارت همه جانبه دارد، حتی عینی ترین معیارهای اندازه گیری عملکرد هم نمیتواند به درستی و به دقت عملکرد فرد مورد نظر را بررسی کند. به همین علت تنها ملاک تصمیم گیری در خصوص کارکنان در حوزه های مختلف، از جمله، ارتقا، تنزل، حقوق و دستمزد و … را نمیتوان ارزیابی عملکرد قرارداد. برای رفع این نقیصه میتوان از روشهای ارزیابی شایستگی استفاده کرد.
🔷اهداف و کاربردهای ارزیابی شایستگی:
منابع انسانی با ارزش ترین منبع هر سازمان محسوب میگردد. این عبارت بارها و توسط اغلب اندیشمندان مدیریت به کار رفته. امّا واقعیت این است که شرط این با ارزش بودن، وجود شایستگی های مربوط به شغل در نیروی انسانی است. به همین علت ارزیابی و تعیین شایستگی های نیروی انسانی، فرآیندی بسیار موثر و کارآمد در مدیریت نیروی انسانی سازمانها است.
هدفهای متنوعی مدیران سازمانها را علاقمند به ارزیابی شایستگی نیروی انسانی نموده است از جمله این اهداف میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
🔸برنامه ریزی نیروی انسانی– به کمک ارزیابی شایستگی میتوان اطلاعات جامع و مانعی از دانش، توانایی و مهارتهای کارکنان حاضر در سازمان به دست آورد. این اطلاعات کمک شایانی به برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی مینماید.
🔸کارمند یابی و انتخاب– نتیجه ارزیابی شایستگی نیروهایی که متقاضی استخدام هستند معیار بسیار خوبی برای انتخاب افراد شایسته است.
🔸آموزش و بهسازی – نیازهای آموزشی کارکنان سازمان به وسیله اجرای فرآیند ارزیابی شایستگی به دست می آیند. در نتیجه اجرای ارزیابی شایستگی، فاصله شایستگی وضع موجود و وضع مطلوب کارکنان معین شده و پیرو آن نیازهای آموزشی که در صورت اجرای آن کارکنان میتوانند فاصله شایستگی های شغلی خود را پوشش دهند نیز مشخص میگردد.
🔸تعیین نیازمندی شایستگی های مشاغل سازمان
🔸تعیین سطح مطلوب شایستگی های مورد نیاز سازمان در هر شغل
🔸ارزیابی شایستگی کارکنان
تعیین فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸تعیین اقدامات اجرایی برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸اجرای اقدامات برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های شغل (تغییر شغل، آموزش و …)
حفظ و توسعه شایستگی های کارکنان
یک مرحله بسیار تاثیر گذار در این فرآیند که اغلب سازمانها به دلایل مختلف در اجرا و پیاده سازی آن با مشکل مواجه میشوند، مرحله ارزیابی شایستگی کارکنان است. از جمله این دلایل میتوان به این موارد اشاره کرد پیچیدگی های علمی و اجرایی زیاد، نبود نیروی انسانی متخصص در حوزه شایستگی و هزینه و زمان قابل توجه./ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ارزیابی شایستگی در دو حوزه تعریف میشود.
الف) ارزیابی شایستگی های مطلوب یک شغل:
با مطالعه و تجزیه و تحلیل اهداف و ماموریت های سازمان و همچنین ویژگیها و شرح وظایف هر یک از مشاغل، شایستگی های لازم برای ایفای نقش در شغل مورد نظر تعیین میشود. همچنین سطح مطلوب شایستگی های تعیین شده برای هر شغل نیز با تجزیه و تحلیل جایگاه و فعالیتهای شغل مشخص میگردد.
ب) ارزیابی شایستگی های شاغل:
هر یک از افراد شاغل در یک سازمان، دارای شایستگی هایی هستند که تعیین کننده توانایی آنها در ایفای نقش مطلوب در یک یا چند شغل است. شایستگی های افراد شاغل میتواند مشابه یا متفاوت از دیگران و گاهی منحصر به فرد باشد. همچنین هر فردی ممکن است شایستگی های متنوعی را در سطوح مختلف دارا باشد.
هنگامی که در خصوص ارزیابی نیروی انسانی صحبت به میان می آید، اولین و شاید تنها عبارتی که به ذهن میرسد، ارزیابی عملکرد است. بی تردید ارزیابی عملکرد فرآیندی ضروری برای کنترل ، هدایت و تصمیم گیری در خصوص کارکنان سازمان است و جزو جدانشدنی نظام مدیریت منابع انسانی.
بعلاوه عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست. به همین علت بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی بسیار پیچیده است. مثلا در مورد فردی که در کار خود از آزادی و اختیارات محدودی برخوردار است و مافوقش بر کار او نظارت همه جانبه دارد، حتی عینی ترین معیارهای اندازه گیری عملکرد هم نمیتواند به درستی و به دقت عملکرد فرد مورد نظر را بررسی کند. به همین علت تنها ملاک تصمیم گیری در خصوص کارکنان در حوزه های مختلف، از جمله، ارتقا، تنزل، حقوق و دستمزد و … را نمیتوان ارزیابی عملکرد قرارداد. برای رفع این نقیصه میتوان از روشهای ارزیابی شایستگی استفاده کرد.
🔷اهداف و کاربردهای ارزیابی شایستگی:
منابع انسانی با ارزش ترین منبع هر سازمان محسوب میگردد. این عبارت بارها و توسط اغلب اندیشمندان مدیریت به کار رفته. امّا واقعیت این است که شرط این با ارزش بودن، وجود شایستگی های مربوط به شغل در نیروی انسانی است. به همین علت ارزیابی و تعیین شایستگی های نیروی انسانی، فرآیندی بسیار موثر و کارآمد در مدیریت نیروی انسانی سازمانها است.
هدفهای متنوعی مدیران سازمانها را علاقمند به ارزیابی شایستگی نیروی انسانی نموده است از جمله این اهداف میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
🔸برنامه ریزی نیروی انسانی– به کمک ارزیابی شایستگی میتوان اطلاعات جامع و مانعی از دانش، توانایی و مهارتهای کارکنان حاضر در سازمان به دست آورد. این اطلاعات کمک شایانی به برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی مینماید.
🔸کارمند یابی و انتخاب– نتیجه ارزیابی شایستگی نیروهایی که متقاضی استخدام هستند معیار بسیار خوبی برای انتخاب افراد شایسته است.
🔸آموزش و بهسازی – نیازهای آموزشی کارکنان سازمان به وسیله اجرای فرآیند ارزیابی شایستگی به دست می آیند. در نتیجه اجرای ارزیابی شایستگی، فاصله شایستگی وضع موجود و وضع مطلوب کارکنان معین شده و پیرو آن نیازهای آموزشی که در صورت اجرای آن کارکنان میتوانند فاصله شایستگی های شغلی خود را پوشش دهند نیز مشخص میگردد.
🔸تعیین نیازمندی شایستگی های مشاغل سازمان
🔸تعیین سطح مطلوب شایستگی های مورد نیاز سازمان در هر شغل
🔸ارزیابی شایستگی کارکنان
تعیین فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸تعیین اقدامات اجرایی برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸اجرای اقدامات برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های شغل (تغییر شغل، آموزش و …)
حفظ و توسعه شایستگی های کارکنان
یک مرحله بسیار تاثیر گذار در این فرآیند که اغلب سازمانها به دلایل مختلف در اجرا و پیاده سازی آن با مشکل مواجه میشوند، مرحله ارزیابی شایستگی کارکنان است. از جمله این دلایل میتوان به این موارد اشاره کرد پیچیدگی های علمی و اجرایی زیاد، نبود نیروی انسانی متخصص در حوزه شایستگی و هزینه و زمان قابل توجه./ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰روشها و مدلهای ارزیابی شایستگی: (بخش اول)
🔺خود ارزیابی:
خود ارزیابی به افراد اجازه می دهد که خود را در برابر فهرست شاخصهای رفتاری و خروجی های کاری مقایسه و ارزیابی کنند. اگر یک سازمان مدلهای شایستگی شغلی برای کلیه مشاغل خود در اختیار داشته باشد، افراد میتوانند تمام ابعاد شایستگی های خود را از طریق مقایسه با بانک اطلاعات شایستگی های شغلی، ارزیابی کنند. وجود مدلهای استاندارد شایستگی و بانک اطلاعاتی کاملی از شایستگی های شغلی در سازمان، سبب میشود، هیچ یک از شایستگی های افراد پنهان نمانده و مناسب ترین جایگاه شغلی فرد در سازمان قابل شناسایی باشد.. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری جحم و تنوع زیادی از داده ها ندارد. یک نقطه ضعف آن این است که نتایج ممکن است دقیق نباشد زیرا داده ها فقط دیدگاه یک فرد را نشان می دهند و احتمال خطا در آن نسبتا زیاد است.
در این روش شاغل بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در بسیاری از موارد متصدیان ارزیابی در طراحی سوالات پرسشنامه از نظرات خود شاغلین نیز بهره میبرند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی مدیر:
مدیر یا سرپرست مستقیم هر گروه از شاغلین، مسئول مستقیم عملکرد زیر مجموعه خود است. عملکرد مطلوب و یا نا مطلوب هر شاغل مستقیما بر عملکرد واحد سازمانی و متعاقبا سرپرست وی تاثیر خواهد داشت. به همین جهت مدیران و سرپرستان سازمان همواره باید در صدد مدیریت شایستگی کارکنان زیر مجموعه خود باشند. از طرفی سرپرست یا مدیر مستقیم، به صورت مداوم و تنگاتنگ با کارکنان زیر مجموعه خود در تماس بوده و کیفیت عملکرد و شایستگی های وی را به خوبی میشناسد و همین شناخت، بهره گیری از نظرات مدیران و سرپرستان برای ارزیابی کارکنان را ضروری جلوه میدهد. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری حجم و تنوع زیادی از داده ها ندارد.و یک نقطه ضعف آن نیز این است که گاهی مدیران و سرپرستان به علت سو برداشت یا سو نیت، ممکن است اطلاعات واقعی یا صحیح ارائه ندهند.
در این روش سرپرست بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای کارکنان زیر مجموعه خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در اغلب موارد متصدیان ارزیابی از نظرات و پیشنهادات سرپرستان در تدوین سوالات پرسشنامه استفاده میکنند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی 360 درجه:
یک ارزیابی 360 درجه، داده ها را در یک حلقه کامل در اطراف فرد جمع آوری می کند. ارزیابی ممکن است برای یک عنوان شایستگی (به عنوان مثال، رهبری) و یا یک مدل کامل شایستگی شغلی باشد. این ارزیابی 360 درجه به دلیل جذابیت ذاتی مقایسه دیدگاه های مختلف به پرکاربرد ترین ابزار ارزیابی تبدیل شده است که برای اغلب سازمانهاو مدیران قابل پذیرش بوده و مورد استفاده قرار می گیرد. اگر چه ارزیابی 360 درجه روش آسانی نیست ، امّا ساده تر از برخی از روش های دیگر اندازه گیری صلاحیت ها، مانند آزمونهای عملی مهارت و کانونهای ارزیابی است.
با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد، احتمالا مشتریان داخلی، مشتریان خارجی و تامین کنندگان – برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی360 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
در روش ارزیابی 360 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد.../ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺خود ارزیابی:
خود ارزیابی به افراد اجازه می دهد که خود را در برابر فهرست شاخصهای رفتاری و خروجی های کاری مقایسه و ارزیابی کنند. اگر یک سازمان مدلهای شایستگی شغلی برای کلیه مشاغل خود در اختیار داشته باشد، افراد میتوانند تمام ابعاد شایستگی های خود را از طریق مقایسه با بانک اطلاعات شایستگی های شغلی، ارزیابی کنند. وجود مدلهای استاندارد شایستگی و بانک اطلاعاتی کاملی از شایستگی های شغلی در سازمان، سبب میشود، هیچ یک از شایستگی های افراد پنهان نمانده و مناسب ترین جایگاه شغلی فرد در سازمان قابل شناسایی باشد.. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری جحم و تنوع زیادی از داده ها ندارد. یک نقطه ضعف آن این است که نتایج ممکن است دقیق نباشد زیرا داده ها فقط دیدگاه یک فرد را نشان می دهند و احتمال خطا در آن نسبتا زیاد است.
در این روش شاغل بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در بسیاری از موارد متصدیان ارزیابی در طراحی سوالات پرسشنامه از نظرات خود شاغلین نیز بهره میبرند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی مدیر:
مدیر یا سرپرست مستقیم هر گروه از شاغلین، مسئول مستقیم عملکرد زیر مجموعه خود است. عملکرد مطلوب و یا نا مطلوب هر شاغل مستقیما بر عملکرد واحد سازمانی و متعاقبا سرپرست وی تاثیر خواهد داشت. به همین جهت مدیران و سرپرستان سازمان همواره باید در صدد مدیریت شایستگی کارکنان زیر مجموعه خود باشند. از طرفی سرپرست یا مدیر مستقیم، به صورت مداوم و تنگاتنگ با کارکنان زیر مجموعه خود در تماس بوده و کیفیت عملکرد و شایستگی های وی را به خوبی میشناسد و همین شناخت، بهره گیری از نظرات مدیران و سرپرستان برای ارزیابی کارکنان را ضروری جلوه میدهد. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری حجم و تنوع زیادی از داده ها ندارد.و یک نقطه ضعف آن نیز این است که گاهی مدیران و سرپرستان به علت سو برداشت یا سو نیت، ممکن است اطلاعات واقعی یا صحیح ارائه ندهند.
در این روش سرپرست بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای کارکنان زیر مجموعه خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در اغلب موارد متصدیان ارزیابی از نظرات و پیشنهادات سرپرستان در تدوین سوالات پرسشنامه استفاده میکنند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی 360 درجه:
یک ارزیابی 360 درجه، داده ها را در یک حلقه کامل در اطراف فرد جمع آوری می کند. ارزیابی ممکن است برای یک عنوان شایستگی (به عنوان مثال، رهبری) و یا یک مدل کامل شایستگی شغلی باشد. این ارزیابی 360 درجه به دلیل جذابیت ذاتی مقایسه دیدگاه های مختلف به پرکاربرد ترین ابزار ارزیابی تبدیل شده است که برای اغلب سازمانهاو مدیران قابل پذیرش بوده و مورد استفاده قرار می گیرد. اگر چه ارزیابی 360 درجه روش آسانی نیست ، امّا ساده تر از برخی از روش های دیگر اندازه گیری صلاحیت ها، مانند آزمونهای عملی مهارت و کانونهای ارزیابی است.
با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد، احتمالا مشتریان داخلی، مشتریان خارجی و تامین کنندگان – برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی360 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
در روش ارزیابی 360 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد.../ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰روشها و مدلهای ارزیابی شایستگی: (بخش دوم)
🔺ارزیابی 180 درجه:
ارزیابی 180 درجه ای داده ها را در نیم دایره اطراف یک فرد جمع آوری می کند. با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد- برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی180 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
بعضی از سازمان ها ارزیابی 180 درجه را نسبت به ارزیابی 360 درجه ترجیح می دهند، زیرا زمان کمتری و کمتری از تلاش های اداری را می گیرد. یک نقطه ضعف این است که چشم اندازهای مهم مانند نگرش همکاران و ارباب رجوع ممکن است نادیده گرفته شود.
در روش ارزیابی 180 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد. البته با توجه به کاهش گروه ها و ابعاد ارزیابی نسبت به ارزیابی 360 درجه، احتمال خطا و انحراف معیار در این روش کمی بیش از روش ارزیابی 360 درجه است.
🔺ارزیابی بر مبنای هدف (نتایج):
در ارزیابی بر مبنای هدف، نتایج عملکردی افراد در حیطه وظایف شغلی خودشان مورد سنجش فرار گرفته و این نتایج عملکردی شواهدی برای تعیین شایستگی های فرد قلمداد میشوند. نتایجی که برای ارزیابی شایستگی های افراد مورد استفاده قرار میگیرند، معمولا به صورت کمی بوده و به همین جهت محاسبه آن ها ساده است امّا به همین نسبت جمع آوری اطلاعات آن معمولا دشوار بوده و در بسیاری از موارد در بازه های زمانی کوتاه قابل سنجش نیستند.
برای اجرای این روش، ابتدا شایستگی های مرتبط با هر شاخص نتیجه ای را معین میکنند، سپس رابطه میان سطح کمی نتیجه و سطح کیفی شایستگی تعریف میشود. در نهایت با جمع آوری و تدوین اطلاعات کمی شاخصهای نتیجه ای، سطوح و نمودار شایستگی های کیفی معین میگردند.
🔺کانو ن ارزیابی:
در این نوع ارزیابی تیمی مرکب از 3 الی 5 نفر که گاهی سرپرست مستقیم و یا مدیران رده های بالاتر شاغل نیز در آن عضو هستند اقدام به ارزیابی شاغل مینمایند. در این تیم معمولا ترکیبی از افرادی حضور دارند که بر موضوع مورد ارزیابی تسلط کامل دارند. این روش نتیجه دقیق تری نسبت به سایر روش ها به دست میدهد، امّا به علت هزینه و زمان نسبتا زیاد، اغلب برای ارزیابی تمامی کارکنان مورد استفاده قرار نمیگیرد.
در کانون های ارزیابی اغلب شایستگی هایی مورد ارزیابی قرار میگیرند که جنبه کیفی داشته و با روشهای عینی و کمی قابل سنجش نیستند. مانند قدرت برنامه ریزی، صبرو تحمل، تفکر استراتژیک و …
در این روش، ابتدا مدل شایستگی شغلی و سازمانی تدوین شده، و سپس مصداقهای رفتاری هر یک از شایستگی ها تدوین میگردد. در ادامه روشهای سنجش و مشاهده مصداقهای رفتاری طراحی میشوند مانند مورد کاوی، بحث گروهی، ایفای نقش و ….
در نهایت تک تک افراد ارزیابی شونده به کانون ارزیابی دعوت شده و طبق فرآیند طراحی شده مورد سنجش قرار میگیرند. در این روش نیز از چک لیستهایی با گزینه های کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود که در نهایت تبدیل به داده های کمی و قابل اندازه گیری خواهند شد.
🔺ارزیابی گواهینامه ها:
دراین نوع ارزیابی که معمولا به وسیله سیستم های نرم افزاری انجام میگیرد، گواهینامه های کارکنان سازمان، ملاک مورد پذیرش شایستگی های ایشان محسوب میگردد. هر یک از کارکنان ممکن است در زمینه های مختلف مهارتی، به وسیله شرکت در آزمون و یا شرکت در دوره های آموزشی، موفق به اخذ گواهینامه هایی شده باشند، مانند گواهینامه های ایمنی، گواهینامه های رانندگی، گواهینامه های کار با دستگاه های خاص، گواهینامه های شرکت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺ارزیابی 180 درجه:
ارزیابی 180 درجه ای داده ها را در نیم دایره اطراف یک فرد جمع آوری می کند. با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد- برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی180 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
بعضی از سازمان ها ارزیابی 180 درجه را نسبت به ارزیابی 360 درجه ترجیح می دهند، زیرا زمان کمتری و کمتری از تلاش های اداری را می گیرد. یک نقطه ضعف این است که چشم اندازهای مهم مانند نگرش همکاران و ارباب رجوع ممکن است نادیده گرفته شود.
در روش ارزیابی 180 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد. البته با توجه به کاهش گروه ها و ابعاد ارزیابی نسبت به ارزیابی 360 درجه، احتمال خطا و انحراف معیار در این روش کمی بیش از روش ارزیابی 360 درجه است.
🔺ارزیابی بر مبنای هدف (نتایج):
در ارزیابی بر مبنای هدف، نتایج عملکردی افراد در حیطه وظایف شغلی خودشان مورد سنجش فرار گرفته و این نتایج عملکردی شواهدی برای تعیین شایستگی های فرد قلمداد میشوند. نتایجی که برای ارزیابی شایستگی های افراد مورد استفاده قرار میگیرند، معمولا به صورت کمی بوده و به همین جهت محاسبه آن ها ساده است امّا به همین نسبت جمع آوری اطلاعات آن معمولا دشوار بوده و در بسیاری از موارد در بازه های زمانی کوتاه قابل سنجش نیستند.
برای اجرای این روش، ابتدا شایستگی های مرتبط با هر شاخص نتیجه ای را معین میکنند، سپس رابطه میان سطح کمی نتیجه و سطح کیفی شایستگی تعریف میشود. در نهایت با جمع آوری و تدوین اطلاعات کمی شاخصهای نتیجه ای، سطوح و نمودار شایستگی های کیفی معین میگردند.
🔺کانو ن ارزیابی:
در این نوع ارزیابی تیمی مرکب از 3 الی 5 نفر که گاهی سرپرست مستقیم و یا مدیران رده های بالاتر شاغل نیز در آن عضو هستند اقدام به ارزیابی شاغل مینمایند. در این تیم معمولا ترکیبی از افرادی حضور دارند که بر موضوع مورد ارزیابی تسلط کامل دارند. این روش نتیجه دقیق تری نسبت به سایر روش ها به دست میدهد، امّا به علت هزینه و زمان نسبتا زیاد، اغلب برای ارزیابی تمامی کارکنان مورد استفاده قرار نمیگیرد.
در کانون های ارزیابی اغلب شایستگی هایی مورد ارزیابی قرار میگیرند که جنبه کیفی داشته و با روشهای عینی و کمی قابل سنجش نیستند. مانند قدرت برنامه ریزی، صبرو تحمل، تفکر استراتژیک و …
در این روش، ابتدا مدل شایستگی شغلی و سازمانی تدوین شده، و سپس مصداقهای رفتاری هر یک از شایستگی ها تدوین میگردد. در ادامه روشهای سنجش و مشاهده مصداقهای رفتاری طراحی میشوند مانند مورد کاوی، بحث گروهی، ایفای نقش و ….
در نهایت تک تک افراد ارزیابی شونده به کانون ارزیابی دعوت شده و طبق فرآیند طراحی شده مورد سنجش قرار میگیرند. در این روش نیز از چک لیستهایی با گزینه های کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود که در نهایت تبدیل به داده های کمی و قابل اندازه گیری خواهند شد.
🔺ارزیابی گواهینامه ها:
دراین نوع ارزیابی که معمولا به وسیله سیستم های نرم افزاری انجام میگیرد، گواهینامه های کارکنان سازمان، ملاک مورد پذیرش شایستگی های ایشان محسوب میگردد. هر یک از کارکنان ممکن است در زمینه های مختلف مهارتی، به وسیله شرکت در آزمون و یا شرکت در دوره های آموزشی، موفق به اخذ گواهینامه هایی شده باشند، مانند گواهینامه های ایمنی، گواهینامه های رانندگی، گواهینامه های کار با دستگاه های خاص، گواهینامه های شرکت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تکنیکها و ابزارهای ارزیابی شایستگی:(بخش اول)
🔹مشاهده:
مشاهده یکی از روشهای مهم و پرکاربرد در جمع آوری اطلاعات کیفی است. در این روش محقق بدون واسطه شخص دیگری به مشاهده رفتار و خصوصیات افراد و پدیده ها میپردازد. در این روش چشم مهمترین ابزار تحقیق است. گاهی نیز از ابزارهایی مانند لوازم تصویر برداری استفاده میشود. به طور معمول دو نوع مشاهده اجرا میگردد. مشاهده فعال و مشاهده غیر فعال. در نوع فعال، مشاهده گر خود نیز وارد روند مشاهده میشود. مانند روشهای ایفای نقش و بحث گروهی در کانون های ارزیابی. در نوع غیر فعال مشاهده گر دخالتی در روند فعالیت فرد نداشته و تنها نظاره گر رفتارهای وی است.
همچنین از نظر آگاهی فرد مورد مطالعه، دو نوع مشاهده وجود دارد. مشاهده پنهان و مشاهده آشکار. در مشاهده آشکار فرد مطالعه شونده در طی فرآیند مشاهده، از حضور و نظارت مشاهده گر مطلع است. اما در مشاهده پنهان، فرد مورد مطالعه اطلاعی از حضور یا نظارت فرد مشاهده گر ندارد. تفاوت این دو حالت در این است که در بسیاری از موارد فرد مورد مطالعه با اطلاع از حضور یا نظارت مشاهده گر، ممکن است رفتار عادی و همیشگی خود را آگاهانه و یا ناآگاهانه بروز نداده و رفتار متفاوتی از خود نشان دهد و این مسئله در صحت نتیجه مشاهده اثر گذار خواهد بود.
مزایای این روش: قابل اطمینان است به این دلیل که مشاهده گر خود به صورت مستقیم بر رفتار فرد مورد مطالعه نظارت داشته.
معایب این روش: به دلیل اینکه تنها بر قضاوت شخصی مشاهده گر استوار است، خطای تشخیصی مشاهده گر تاثیر زیادی در نتیجه ارزیابی خواهد داشت0 به علت پراکندگی اطلاعات، طبقه بندی اطلاعات مشکل است- وقت گیر است- نیازمند هزینه، تجربه و مهارت بالا است.
🔹مصاحبه:
مصاحبه فرآیندی شامل پرسش و پاسخ است که به صورت حضوری یا غیر حضوری و با هدف به دست آوردن اطلاعات از مصاحبه شوند انجام میشود. مصاحبه ارتباطی طراحی شده، هدف دار، رو در رو و نیازمند به تصمیم گیری است که دو طرف در آن حضور دارند.
از انواع مصاحبه میتوان به مصاحبه ساختار یافته، نیمه ساختار یافته و بدون ساختار اشاره کرد.
در مصاحبه ساختار یافته سوالات و پاسخها از قبل مشخص شده و مصاحبه کننده تنها باید سوالات را برای مصاحبه شونده بیان و تشریح کند و پاسخ وی را علامت بزند.
مصاحبه بدون ساختار مصاحبه ای است که هدف آن مشخص امّا سوالات بسته به روند مصاحبه و در حین مصاحبه طراحی و مطرح میشوند. برای ارزیابی شایستگی استفاده از مصاحبه ساختار یافته و یا نیمه ساختار یافته مطلوب تر است.
🔹پرسشنامه:
پرسشنامه ابزاری است برای ارزیابی متغیر های غیر قابل مشاهده مانند نگرش، آگاهی و باور. در این روش اطلاعات مورد نیاز محقق (ارزیاب) به صورت کتبی پرسیده میشود.
پرسشنامه ها از نظر دو ویژگی پایایی (قابلیت اعتماد reliability) و روایی (اعتبار validity) باید بررسی شده و مورد ارزیابی قرار گیرند.
میزان پایایی و روایی یک پرسشنامه تعیین کننده میزان اعتبار و قابلیت اعتماد نتایج و داده های به دست آمده از تحقیق و ارزیابی است.پرسشنامه از نظر طراحی به سه نوع تقسیم میشود ((محقق ساخته، استاندارد و اقتباسی)
در ارزیابی شایستگی ها برای سنجش شایستگی های نا مشهود مانند نگرش ها و ویژگیهای شخصیتی و عقاید، بهتر است از پرسشنامه های استاندارد روانشناسی استفاده شود.همچنین هر پرسشنامه باید دارای یک راهنما و دستور العمل باشد که هدف گروه مخاطب و نحوه پاسخگویی به پرسشنامه را در آن مشخص کرده باشند. و نیز اطلاعات هویتی فرد (غیر از اطلاعاتی مانند سطح تحصیلات و سن و …) نباید در پرسشنامه درج شود.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹مشاهده:
مشاهده یکی از روشهای مهم و پرکاربرد در جمع آوری اطلاعات کیفی است. در این روش محقق بدون واسطه شخص دیگری به مشاهده رفتار و خصوصیات افراد و پدیده ها میپردازد. در این روش چشم مهمترین ابزار تحقیق است. گاهی نیز از ابزارهایی مانند لوازم تصویر برداری استفاده میشود. به طور معمول دو نوع مشاهده اجرا میگردد. مشاهده فعال و مشاهده غیر فعال. در نوع فعال، مشاهده گر خود نیز وارد روند مشاهده میشود. مانند روشهای ایفای نقش و بحث گروهی در کانون های ارزیابی. در نوع غیر فعال مشاهده گر دخالتی در روند فعالیت فرد نداشته و تنها نظاره گر رفتارهای وی است.
همچنین از نظر آگاهی فرد مورد مطالعه، دو نوع مشاهده وجود دارد. مشاهده پنهان و مشاهده آشکار. در مشاهده آشکار فرد مطالعه شونده در طی فرآیند مشاهده، از حضور و نظارت مشاهده گر مطلع است. اما در مشاهده پنهان، فرد مورد مطالعه اطلاعی از حضور یا نظارت فرد مشاهده گر ندارد. تفاوت این دو حالت در این است که در بسیاری از موارد فرد مورد مطالعه با اطلاع از حضور یا نظارت مشاهده گر، ممکن است رفتار عادی و همیشگی خود را آگاهانه و یا ناآگاهانه بروز نداده و رفتار متفاوتی از خود نشان دهد و این مسئله در صحت نتیجه مشاهده اثر گذار خواهد بود.
مزایای این روش: قابل اطمینان است به این دلیل که مشاهده گر خود به صورت مستقیم بر رفتار فرد مورد مطالعه نظارت داشته.
معایب این روش: به دلیل اینکه تنها بر قضاوت شخصی مشاهده گر استوار است، خطای تشخیصی مشاهده گر تاثیر زیادی در نتیجه ارزیابی خواهد داشت0 به علت پراکندگی اطلاعات، طبقه بندی اطلاعات مشکل است- وقت گیر است- نیازمند هزینه، تجربه و مهارت بالا است.
🔹مصاحبه:
مصاحبه فرآیندی شامل پرسش و پاسخ است که به صورت حضوری یا غیر حضوری و با هدف به دست آوردن اطلاعات از مصاحبه شوند انجام میشود. مصاحبه ارتباطی طراحی شده، هدف دار، رو در رو و نیازمند به تصمیم گیری است که دو طرف در آن حضور دارند.
از انواع مصاحبه میتوان به مصاحبه ساختار یافته، نیمه ساختار یافته و بدون ساختار اشاره کرد.
در مصاحبه ساختار یافته سوالات و پاسخها از قبل مشخص شده و مصاحبه کننده تنها باید سوالات را برای مصاحبه شونده بیان و تشریح کند و پاسخ وی را علامت بزند.
مصاحبه بدون ساختار مصاحبه ای است که هدف آن مشخص امّا سوالات بسته به روند مصاحبه و در حین مصاحبه طراحی و مطرح میشوند. برای ارزیابی شایستگی استفاده از مصاحبه ساختار یافته و یا نیمه ساختار یافته مطلوب تر است.
🔹پرسشنامه:
پرسشنامه ابزاری است برای ارزیابی متغیر های غیر قابل مشاهده مانند نگرش، آگاهی و باور. در این روش اطلاعات مورد نیاز محقق (ارزیاب) به صورت کتبی پرسیده میشود.
پرسشنامه ها از نظر دو ویژگی پایایی (قابلیت اعتماد reliability) و روایی (اعتبار validity) باید بررسی شده و مورد ارزیابی قرار گیرند.
میزان پایایی و روایی یک پرسشنامه تعیین کننده میزان اعتبار و قابلیت اعتماد نتایج و داده های به دست آمده از تحقیق و ارزیابی است.پرسشنامه از نظر طراحی به سه نوع تقسیم میشود ((محقق ساخته، استاندارد و اقتباسی)
در ارزیابی شایستگی ها برای سنجش شایستگی های نا مشهود مانند نگرش ها و ویژگیهای شخصیتی و عقاید، بهتر است از پرسشنامه های استاندارد روانشناسی استفاده شود.همچنین هر پرسشنامه باید دارای یک راهنما و دستور العمل باشد که هدف گروه مخاطب و نحوه پاسخگویی به پرسشنامه را در آن مشخص کرده باشند. و نیز اطلاعات هویتی فرد (غیر از اطلاعاتی مانند سطح تحصیلات و سن و …) نباید در پرسشنامه درج شود.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تکنیکها و ابزارهای ارزیابی شایستگی:(بخش دوم)
🔷آزمون کتبی:
به منظور ارزیابی سطح دانش افراد در حوزه های مختلف، یکی از کاربردی ترین ابزارها، آزمون کتبی است. آزمون کتبی به مجموعه سوالات مکتوبی گفته میشود که فرد مورد ارزیابی باید به صورت مکتوب و در مدت زمان مشخصی به آنها پاسخ دهد.
سوالات آزمون مکتوب مانند پرسشنامه، میتواند به روشهای مختلف از جمله دو جوابی (بله خیر)، چند گزینه ای، و یا تشریحی مطرح شود. نمره گزاری و ارزیابی سوالهای دارای پاسخ بسته (چند گزینه ای) سریعتر و کم خطاتر از سوالات تشریحی خواهد بود. از طرفی تمام ابعاد دانش فرد را نمیتوان با سوالات چند گزینه ای سنجید. همچنین طراحی سوالات چند گزینه ای بسیار سخت تر و پیچیده تر از سوالات تشریحی است.
🔷آزمون عملی:
آزمون عملی، در واقع درخواست انجام یک اقدام مهارتی از فرد در شرایط کنترل شده (آزمایشگاهی) به منظور اندازه گیری میزان تسلط وی بر مهارت مورد نظر است.
برای ارزیابی و سنجش شایستگی های مهارتی که نیازمند توان اجرایی هستند، اخذ پرسشنامه، یا آزمون کتبی نمیتواند ملاک قابل قبولی باشد.
طراحی آزمون عملی برای مهارتهای مختلف که بتوان به وسیله آن میزان مهارت افراد را تبدیل به داده های کمی نمود فرآیندی پیچیده است. از طرفی اندازه گیری و رتبه بندی مهارت افراد به این روش نیز فرآیندی دارای امکان خطای زیاد است.
🔷کانون ارزیابی: (ایفای نقش، مورد کاوی، بحث گروهی، مصاحبه و …)
“روش کانون ارزیابی” نامی است که به رویکرد ارزیابی رسمی داده شده است . AT&T پیشگام این روش در ایالات متحده است و اینک کانون ارزیابی توسط هزاران سازمان در سراسر جهان استفاده میشود. در متداول‌ترین کاربرد این روش، سه یا تعداد بیشتری ارزیاب، یک یا چند ارزیابی‌شونده را مورد مشاهده قرار می‌دهند. ارزیابی‌شوندگان در مجموعه‌ای از فعالیت‌ها شرکت کرده و وظایف مربوط به شغل یا سطح شغلی‌شان را که شبیه‌سازی شده انجام می‌دهند و براساس عملکردشان ارزیابی میشوند. پس از آنکه شرکت‌کنندگان تمامی تمرین‌ها را انجام دادند، ارزیابان هر یک از شرکت‌کنندگان را طبق لیستی ازپیش‌تعیین‌شده از جنبه‌های مربوط به شغل مورد بررسی قرار می‌دهند تا به ارزیابی کلی دست یابند.
فرایند ارزیابی شامل چند مرحله از جمله شبیه سازی موقعیت‌های کاری، مصاحبه و تست‌های روانشناسی است که با هدف ارزیابی رفتار، برخورد و توانایی‌های متقاضی انجام میشود.
کانون ارزیابی در صنایع مختلف از مراکز تجاری گرفته تا نهادهای دولتی، ارتشی، آموزشی و دفاعی به کار گرفته میشوند. روند استفاده از کانونهای ارزیابی به سرعت در حال گسترش است، چراکه سازمانها استخدام و ترفیع را به عنوان سرمایه‌گذاری در زمینه منابع انسانی در نظر میگیرند و تمایل دارند که بهترین نتیجه را از این سرمایه‌گذاری بدست آورند.
فرایند ارزیابی با مصاحبه شروع میشود. از متقاضی خواسته میشود تا با انجام تمریناتی، مهارتهای خود را نشان دهد و سپس براساس عمکرد متقاضی فرایند ارزیابی با نتیجه‌گیری در مورد مناسب بودن فرد خاتمه می‌یابد.
توانایی اجرایی متقاضی، واکنش او در موقعیت‌های مختلف و مهارت وی در برقراری ارتباط از اهم مواردی است که در کانون ارزیابی بررسی میشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷آزمون کتبی:
به منظور ارزیابی سطح دانش افراد در حوزه های مختلف، یکی از کاربردی ترین ابزارها، آزمون کتبی است. آزمون کتبی به مجموعه سوالات مکتوبی گفته میشود که فرد مورد ارزیابی باید به صورت مکتوب و در مدت زمان مشخصی به آنها پاسخ دهد.
سوالات آزمون مکتوب مانند پرسشنامه، میتواند به روشهای مختلف از جمله دو جوابی (بله خیر)، چند گزینه ای، و یا تشریحی مطرح شود. نمره گزاری و ارزیابی سوالهای دارای پاسخ بسته (چند گزینه ای) سریعتر و کم خطاتر از سوالات تشریحی خواهد بود. از طرفی تمام ابعاد دانش فرد را نمیتوان با سوالات چند گزینه ای سنجید. همچنین طراحی سوالات چند گزینه ای بسیار سخت تر و پیچیده تر از سوالات تشریحی است.
🔷آزمون عملی:
آزمون عملی، در واقع درخواست انجام یک اقدام مهارتی از فرد در شرایط کنترل شده (آزمایشگاهی) به منظور اندازه گیری میزان تسلط وی بر مهارت مورد نظر است.
برای ارزیابی و سنجش شایستگی های مهارتی که نیازمند توان اجرایی هستند، اخذ پرسشنامه، یا آزمون کتبی نمیتواند ملاک قابل قبولی باشد.
طراحی آزمون عملی برای مهارتهای مختلف که بتوان به وسیله آن میزان مهارت افراد را تبدیل به داده های کمی نمود فرآیندی پیچیده است. از طرفی اندازه گیری و رتبه بندی مهارت افراد به این روش نیز فرآیندی دارای امکان خطای زیاد است.
🔷کانون ارزیابی: (ایفای نقش، مورد کاوی، بحث گروهی، مصاحبه و …)
“روش کانون ارزیابی” نامی است که به رویکرد ارزیابی رسمی داده شده است . AT&T پیشگام این روش در ایالات متحده است و اینک کانون ارزیابی توسط هزاران سازمان در سراسر جهان استفاده میشود. در متداول‌ترین کاربرد این روش، سه یا تعداد بیشتری ارزیاب، یک یا چند ارزیابی‌شونده را مورد مشاهده قرار می‌دهند. ارزیابی‌شوندگان در مجموعه‌ای از فعالیت‌ها شرکت کرده و وظایف مربوط به شغل یا سطح شغلی‌شان را که شبیه‌سازی شده انجام می‌دهند و براساس عملکردشان ارزیابی میشوند. پس از آنکه شرکت‌کنندگان تمامی تمرین‌ها را انجام دادند، ارزیابان هر یک از شرکت‌کنندگان را طبق لیستی ازپیش‌تعیین‌شده از جنبه‌های مربوط به شغل مورد بررسی قرار می‌دهند تا به ارزیابی کلی دست یابند.
فرایند ارزیابی شامل چند مرحله از جمله شبیه سازی موقعیت‌های کاری، مصاحبه و تست‌های روانشناسی است که با هدف ارزیابی رفتار، برخورد و توانایی‌های متقاضی انجام میشود.
کانون ارزیابی در صنایع مختلف از مراکز تجاری گرفته تا نهادهای دولتی، ارتشی، آموزشی و دفاعی به کار گرفته میشوند. روند استفاده از کانونهای ارزیابی به سرعت در حال گسترش است، چراکه سازمانها استخدام و ترفیع را به عنوان سرمایه‌گذاری در زمینه منابع انسانی در نظر میگیرند و تمایل دارند که بهترین نتیجه را از این سرمایه‌گذاری بدست آورند.
فرایند ارزیابی با مصاحبه شروع میشود. از متقاضی خواسته میشود تا با انجام تمریناتی، مهارتهای خود را نشان دهد و سپس براساس عمکرد متقاضی فرایند ارزیابی با نتیجه‌گیری در مورد مناسب بودن فرد خاتمه می‌یابد.
توانایی اجرایی متقاضی، واکنش او در موقعیت‌های مختلف و مهارت وی در برقراری ارتباط از اهم مواردی است که در کانون ارزیابی بررسی میشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢اگر از کارمندان با سابقه درباره معیارهای انتخاب شغل یا (Job Selection Criteria) پرسیده باشید، حتما می‌گویند در شرکتی کار کن که ارزش کارهایت را بدانند!
هیچکس دوست ندارد بعد از سال‌ها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست میدهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهمترین موارد به حساب می‌آید.
💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت میتوان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.
🆔@Competentmanagers
هیچکس دوست ندارد بعد از سال‌ها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست میدهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهمترین موارد به حساب می‌آید.
💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت میتوان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.
🆔@Competentmanagers
🔸️تا به حال این رو تجربه کردین که برای تغییر یه عادت یا انجام دادن کاری تلاش زیادی بکنین، ولی نتیجه خاصی نبینین؟ در حالی که به نظر می‌رسه بقیه چقدر راحت و یک‌شبه به موفقیت و نتیجه می‌رسن.
🔹️جیمز کلیر تو کتاب عادت‌های اتمی از نموداری به اسم فلات پتانسیل نهفته نام برده. اون تو این نمودار توضیح می‌ده که برخلاف تصور ما پیشرفت خطی نیست. به همین دلیل ممکنه روزها، هفته‌ها یا حتی ماه‌ها بعد از شروع کاری به نتیجه موردنظر نرسیم. این پدیده باعث به وجود آمدن «بازه ناامیدی» می‌شه.
🔸️اما تلاش‌های ما در این مدت به هدر می‌ره؟
همین قدم‌های کوچک هستن که اندوخته می‌شن و موفقیت غیرمنتظره ما رو بعد از یه بازه ناامیدی زیاد رقم می‌زنن. این اتفاقه که باعث می‌شه تصور کنیم افراد به موفقیت یک شبه رسیدن. درحالی که از تلاش و ناامیدی‌های اونها خبر نداریم و فقط نتیجه نهایی رو دیدیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹️جیمز کلیر تو کتاب عادت‌های اتمی از نموداری به اسم فلات پتانسیل نهفته نام برده. اون تو این نمودار توضیح می‌ده که برخلاف تصور ما پیشرفت خطی نیست. به همین دلیل ممکنه روزها، هفته‌ها یا حتی ماه‌ها بعد از شروع کاری به نتیجه موردنظر نرسیم. این پدیده باعث به وجود آمدن «بازه ناامیدی» می‌شه.
🔸️اما تلاش‌های ما در این مدت به هدر می‌ره؟
همین قدم‌های کوچک هستن که اندوخته می‌شن و موفقیت غیرمنتظره ما رو بعد از یه بازه ناامیدی زیاد رقم می‌زنن. این اتفاقه که باعث می‌شه تصور کنیم افراد به موفقیت یک شبه رسیدن. درحالی که از تلاش و ناامیدی‌های اونها خبر نداریم و فقط نتیجه نهایی رو دیدیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌿 با درود ؛
💬 گامی در مسیر توسعه خود تا گوهر مقصود !
اي كوه تو فرياد من، امروز شنيدي
دردي ست درين سينه كه همزاد جهان است
از داد و وداد آن همه گفتند و نكردند
يا رب چقدر فاصله ي دست و زبان است
خون مي چكد از ديده در اين كنج صبوري
اين صبر كه من مي كنم افشردن جان است
از راه مرو سايه كه آن گوهر مقصود
گنجي ست كه اندر قدم راهروان است
🗣هوشنگ ابتهاج (سايه)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💬 گامی در مسیر توسعه خود تا گوهر مقصود !
اي كوه تو فرياد من، امروز شنيدي
دردي ست درين سينه كه همزاد جهان است
از داد و وداد آن همه گفتند و نكردند
يا رب چقدر فاصله ي دست و زبان است
خون مي چكد از ديده در اين كنج صبوري
اين صبر كه من مي كنم افشردن جان است
از راه مرو سايه كه آن گوهر مقصود
گنجي ست كه اندر قدم راهروان است
🗣هوشنگ ابتهاج (سايه)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع شایستگی شغلی؛ ۳۶ شایستگی لازم برای موفقیت شغلی- بخش اول
جاوید فرجام‌نیا
حتما پیش آمده که در فرایند استخدام شدن در جایی، از شما درباره شایستگی شغلی سؤال شده باشد یا در فرم‌ها و آگهی‌های استخدامی، انواع موردنیاز آن برای یک شغل معین را دیده باشید. این شایستگی‌ها چگونه تعریف میشوند و چه انواعی دارند؟ در این مقاله، به‌طور جامع به آنها پرداخته‌ایم.
شایستگی شغلی چیست؟
شایستگی‌ها گاهی ترکیبی از یک یا چند مهارت‌اند. این مهارتها با رفتار، توانایی‌ها و دانش فرد ترکیب میشوند و مفهوم شایستگی را شکل می‌دهند. پژوهش‌های مختلف تعاریف متفاوتی برای شایستگی شغلی ارائه میکنند. میتوان این تعاریف را به‌صورت زیر خلاصه کرد:
مجموعه‌ای از دانش، توانمندی و مهارتها که فرد را قادر می‌سازد به‌شکلی مؤثر کار و وظایف خود را انجام بدهد.
تعریف شایستگی شغلی:
برای درک بهتر شایستگی شغلی و تفاوتش با مهارت، به این مثال توجه کنید: برای اینکه برنامه‌نویس باشید، باید به یک یا چند زبان برنامه‌نویسی مسلط باشید. این مهارت شماست. منتها برای آنکه بتوانید برنامه‌نویس موفقی باشید، باید مهارتهایی دیگر مانند تفکر منطقی، توان تحلیل و تفسیر خوبی هم داشته باشید. ترکیب این توانایی‌ها و مهارت‌هاست که شایستگی را ایجاد می‌کند.
انواع شایستگی شغلی:
شایستگی شغلی انواع مختلفی دارد. در ادامه، هرکدام از آنها را دسته‌بندی و درباره‌اش مختصر توضیح داده‌ایم.
الف. بخش اول: شایستگی‌های مدیریت کارکنان
مدیریت کارکنان، شایستگی شغلی
معمولا مدیریت افراد در کسب‌وکار یا سازمان جزو شایستگی‌های شغلی است که از سرپرست‌ها و جایگاه‌های مدیران انتظار می‌رود. منتها گاهی کارکنان در سطوح پایین‌تر سازمان نیز باید این شایستگی را داشته باشند.
این شایستگی شامل ۴ مهارت است:
۱. آموزش و توسعه مهارتهای کارکنان
این مهارت شامل شناسایی فرصت‌های یادگیری تا کمک به افراد برای ارتقای دانش و مهارت‌هایشان است. همچنین، برنامه‌ریزی برای افزایش مهارت کارکنان جهت دریافت ارتقای شغلی نیز بخشی از آن به شمار می‌رود. به‌طور کلی، کارفرمایان از شما انتظار دارند خود نسبت به توسعه مهارتهای خویش پیش‌قدم باشید و دیگران را نیز به آن تشویق و در آن یاری کنید. انتظارات آنها را در این حیطه میتوان به‌صورت زیر دسته‌بندی کرد:
توسعه شایستگی‌ها و مهارتهای کارکنان با محول‌کردن وظایف مرتبط به آنها؛
شناسایی مستمر فرصت‌های آموزش و توسعه مهارتها و شایستگی‌های کارکنان.
۲. مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد فرایندی مستمر شامل نظارت بر عملکرد کارکنان و اطمینان از حرکت آنها در راستای اهداف سازمان است. اگر قصد حضور در جایگاهی مدیریتی را دارید، باید نشان دهید چگونه به سازمان برای رسیدن به اهدافش کمک می‌کنید، چگونه استانداردهای آن را حفظ می‌کنید و چگونه با چالش‌های مربوط به مدیریت عملکرد افراد برخورد می‌کنید. کارفرمایان از شما انتظار دارند که:
اهدافی شفاف و سنجش‌پذیر تعیین کنید؛
راهکارهایی برای مقابله با چالش‌های مدیریت عملکرد داشته باشید.
۳. کوچینگ و منتورینگ
کوچینگ و منتورینگ جزو شایستگی‌هایی است که مدیران مشاغل فنی (مانند حوزه برنامه‌نویسی و فناوری اطلاعات) باید حتما از آن برخوردار باشند؛ چراکه گاهی لازم است کارکنان خود را راهنمایی کنند. اگر به‌دنبال مدیرشدن هستید، باید نشان دهید چگونه کارکنانتان را در مسیر شغلی‌شان راهنمایی می‌کنید و باعث ارتقای مهارتها و شایستگی‌های آنان می‌شوید. کوچینگ و منتورینگ کارکنان استعداد خاصی می‌طلبد؛ پس مهم است که به کارفرما این استعداد را نشان دهید. از جمله مصادیق این شایستگی میتوان به دو مورد زیر اشاره کرد:
گوش‌کردن فعال و پاسخ مناسب به پرسش‌ها؛
به‌اشتراک‌گذاشتن تجربیات حرفه‌ای خود با دیگران.
۴. تیم‌سازی
کارفرمایان می‌خواهند بدانند آیا شما توانایی همکاری سازنده با تیم خود برای رسیدن به اهداف را دارید یا نه. افرادی که این شایستگی را دارند میتوانند با تیمشان به‌شکلی فعال همکاری کنند و اعضای تیم را برای شرکت در فرایند تصمیم‌گیری تشویق کنند. تیم‌سازی مهارتی صرفا محدود به جایگاه‌های مدیریتی نیست و در همه سطوح سازمان اهمیت دارد. شما باید نشان دهید توانایی همکاری با سایر اعضای سازمان را که بیرون از تیم شما قرار میگیرند دارید. همچنین، باید نشان دهید آماده دریافت بازخورد درباره مدیریت تیم و همکاری منسجم با یکدیگر هستید. دو مهارت شاخص در این شایستگی عبارت‌اند از:
تشویق اعضا به همکاری منسجم با یکدیگر؛
واکنش مناسب به پیشنهادها و ایده‌های دیگران.
فارغ از جایگاه شغلی شما، تیم‌سازی شایستگی شغلی بسیار مهمی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جاوید فرجام‌نیا
حتما پیش آمده که در فرایند استخدام شدن در جایی، از شما درباره شایستگی شغلی سؤال شده باشد یا در فرم‌ها و آگهی‌های استخدامی، انواع موردنیاز آن برای یک شغل معین را دیده باشید. این شایستگی‌ها چگونه تعریف میشوند و چه انواعی دارند؟ در این مقاله، به‌طور جامع به آنها پرداخته‌ایم.
شایستگی شغلی چیست؟
شایستگی‌ها گاهی ترکیبی از یک یا چند مهارت‌اند. این مهارتها با رفتار، توانایی‌ها و دانش فرد ترکیب میشوند و مفهوم شایستگی را شکل می‌دهند. پژوهش‌های مختلف تعاریف متفاوتی برای شایستگی شغلی ارائه میکنند. میتوان این تعاریف را به‌صورت زیر خلاصه کرد:
مجموعه‌ای از دانش، توانمندی و مهارتها که فرد را قادر می‌سازد به‌شکلی مؤثر کار و وظایف خود را انجام بدهد.
تعریف شایستگی شغلی:
برای درک بهتر شایستگی شغلی و تفاوتش با مهارت، به این مثال توجه کنید: برای اینکه برنامه‌نویس باشید، باید به یک یا چند زبان برنامه‌نویسی مسلط باشید. این مهارت شماست. منتها برای آنکه بتوانید برنامه‌نویس موفقی باشید، باید مهارتهایی دیگر مانند تفکر منطقی، توان تحلیل و تفسیر خوبی هم داشته باشید. ترکیب این توانایی‌ها و مهارت‌هاست که شایستگی را ایجاد می‌کند.
انواع شایستگی شغلی:
شایستگی شغلی انواع مختلفی دارد. در ادامه، هرکدام از آنها را دسته‌بندی و درباره‌اش مختصر توضیح داده‌ایم.
الف. بخش اول: شایستگی‌های مدیریت کارکنان
مدیریت کارکنان، شایستگی شغلی
معمولا مدیریت افراد در کسب‌وکار یا سازمان جزو شایستگی‌های شغلی است که از سرپرست‌ها و جایگاه‌های مدیران انتظار می‌رود. منتها گاهی کارکنان در سطوح پایین‌تر سازمان نیز باید این شایستگی را داشته باشند.
این شایستگی شامل ۴ مهارت است:
۱. آموزش و توسعه مهارتهای کارکنان
این مهارت شامل شناسایی فرصت‌های یادگیری تا کمک به افراد برای ارتقای دانش و مهارت‌هایشان است. همچنین، برنامه‌ریزی برای افزایش مهارت کارکنان جهت دریافت ارتقای شغلی نیز بخشی از آن به شمار می‌رود. به‌طور کلی، کارفرمایان از شما انتظار دارند خود نسبت به توسعه مهارتهای خویش پیش‌قدم باشید و دیگران را نیز به آن تشویق و در آن یاری کنید. انتظارات آنها را در این حیطه میتوان به‌صورت زیر دسته‌بندی کرد:
توسعه شایستگی‌ها و مهارتهای کارکنان با محول‌کردن وظایف مرتبط به آنها؛
شناسایی مستمر فرصت‌های آموزش و توسعه مهارتها و شایستگی‌های کارکنان.
۲. مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد فرایندی مستمر شامل نظارت بر عملکرد کارکنان و اطمینان از حرکت آنها در راستای اهداف سازمان است. اگر قصد حضور در جایگاهی مدیریتی را دارید، باید نشان دهید چگونه به سازمان برای رسیدن به اهدافش کمک می‌کنید، چگونه استانداردهای آن را حفظ می‌کنید و چگونه با چالش‌های مربوط به مدیریت عملکرد افراد برخورد می‌کنید. کارفرمایان از شما انتظار دارند که:
اهدافی شفاف و سنجش‌پذیر تعیین کنید؛
راهکارهایی برای مقابله با چالش‌های مدیریت عملکرد داشته باشید.
۳. کوچینگ و منتورینگ
کوچینگ و منتورینگ جزو شایستگی‌هایی است که مدیران مشاغل فنی (مانند حوزه برنامه‌نویسی و فناوری اطلاعات) باید حتما از آن برخوردار باشند؛ چراکه گاهی لازم است کارکنان خود را راهنمایی کنند. اگر به‌دنبال مدیرشدن هستید، باید نشان دهید چگونه کارکنانتان را در مسیر شغلی‌شان راهنمایی می‌کنید و باعث ارتقای مهارتها و شایستگی‌های آنان می‌شوید. کوچینگ و منتورینگ کارکنان استعداد خاصی می‌طلبد؛ پس مهم است که به کارفرما این استعداد را نشان دهید. از جمله مصادیق این شایستگی میتوان به دو مورد زیر اشاره کرد:
گوش‌کردن فعال و پاسخ مناسب به پرسش‌ها؛
به‌اشتراک‌گذاشتن تجربیات حرفه‌ای خود با دیگران.
۴. تیم‌سازی
کارفرمایان می‌خواهند بدانند آیا شما توانایی همکاری سازنده با تیم خود برای رسیدن به اهداف را دارید یا نه. افرادی که این شایستگی را دارند میتوانند با تیمشان به‌شکلی فعال همکاری کنند و اعضای تیم را برای شرکت در فرایند تصمیم‌گیری تشویق کنند. تیم‌سازی مهارتی صرفا محدود به جایگاه‌های مدیریتی نیست و در همه سطوح سازمان اهمیت دارد. شما باید نشان دهید توانایی همکاری با سایر اعضای سازمان را که بیرون از تیم شما قرار میگیرند دارید. همچنین، باید نشان دهید آماده دریافت بازخورد درباره مدیریت تیم و همکاری منسجم با یکدیگر هستید. دو مهارت شاخص در این شایستگی عبارت‌اند از:
تشویق اعضا به همکاری منسجم با یکدیگر؛
واکنش مناسب به پیشنهادها و ایده‌های دیگران.
فارغ از جایگاه شغلی شما، تیم‌سازی شایستگی شغلی بسیار مهمی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers