با این که در خصوص همه چیز در زندگی سؤال میکنند، ولی دوست ندارند مورد سوال واقع شوند و هیچوقت کاری را ابتدا به ساکن با سرعت آغاز نمی‌کنند و شعارآن‌ها این است که به آرامی میتوان مسابقه را برد. آنها فیلسوف‌های آینده هستند؛ طالبان علم که به هر چه می‌خواهند می‌رسند و سؤال بی جوابی ندارند. مرموز هستند و در دنیای خودشان زندگی میکنند و باید یاد بگیرند در این دنیا چه چیزی باورکردنی است و چه چیزی نه!
۸- آدم کله گنده:
' هشت'ها مشکل گشا هستند. اساسی و حرفه‌ای سراغ مشکل رفته و آنرا حل میکنند. قضاوتی درست دارند و بسیار مصمم هستندو طرحهاو نقشه‌های بزرگی دارند و دوست دارند زندگی خوبی داشته باشند. مسئولیت اشخاص را بر عهده میگیرند و مردم را با هدف خاص خویش می‌بینند. با وضعیت ویژه‌ای این قابلیت رابه وجود می‌آورند که افراد دیگر مدام آنها را رییس ببینند.
۹- اجرا کننده و بازیگر:
' نه'ها ذاتا هنرپیشه هستند. بسیار دلسوز افراد دیگر و بخشنده بوده و آخرین پول جیب خویش را هم برای کمک به افراد دیگر خرج میکنند. با جذابیت ذاتی شان اصلاً در دوست یابی مشکلی ندارند و هیچ کس برای آنها شخص غریبه‌ای به حساب نمی‌آید. در حالات مختلف شخصیت‌های مختلفی از خویش بروز میدهند و برای افرادی که اطرافشان هستند آشنایی این اشخاص اندکی سخت بنظر میرسد. آنها مثل بازیگرانی هستند که در موقعیت‌های مختلف رفتارهای متفاوتی نشان میدهند. افرادی خوش شانس هستند، ولی خیلی وقت‌ها از آینده خویش ترسناک و نسبت به آن هراسان هستند. آنها برای موفقیت باید به یک دوستی و عشق دو جانبه که میتواند مکملشان در زندگی باشد دست یابند.
منبع: پرداد
۸- آدم کله گنده:
' هشت'ها مشکل گشا هستند. اساسی و حرفه‌ای سراغ مشکل رفته و آنرا حل میکنند. قضاوتی درست دارند و بسیار مصمم هستندو طرحهاو نقشه‌های بزرگی دارند و دوست دارند زندگی خوبی داشته باشند. مسئولیت اشخاص را بر عهده میگیرند و مردم را با هدف خاص خویش می‌بینند. با وضعیت ویژه‌ای این قابلیت رابه وجود می‌آورند که افراد دیگر مدام آنها را رییس ببینند.
۹- اجرا کننده و بازیگر:
' نه'ها ذاتا هنرپیشه هستند. بسیار دلسوز افراد دیگر و بخشنده بوده و آخرین پول جیب خویش را هم برای کمک به افراد دیگر خرج میکنند. با جذابیت ذاتی شان اصلاً در دوست یابی مشکلی ندارند و هیچ کس برای آنها شخص غریبه‌ای به حساب نمی‌آید. در حالات مختلف شخصیت‌های مختلفی از خویش بروز میدهند و برای افرادی که اطرافشان هستند آشنایی این اشخاص اندکی سخت بنظر میرسد. آنها مثل بازیگرانی هستند که در موقعیت‌های مختلف رفتارهای متفاوتی نشان میدهند. افرادی خوش شانس هستند، ولی خیلی وقت‌ها از آینده خویش ترسناک و نسبت به آن هراسان هستند. آنها برای موفقیت باید به یک دوستی و عشق دو جانبه که میتواند مکملشان در زندگی باشد دست یابند.
منبع: پرداد
*🍂شکم های فقیر ذهنِ فقیرمیسازد، وذهن های فقیر،دنبال توسعه وترقی نمیرود.*
🚩یه ﻣﻌﻠﻢ ﺧﯿﻠﯽ ﺧﻮبی ﺩﺍﺷﺘﯿﻢ...
سنی ازش گذشته بود و حالا ﺍﻭﺍﺧﺮ ﺩﻭﺭﻩﯼ ﺧﺪﻣﺘﺶ ﺑﻮﺩ. علاوه بر تجربه، بسیار خوش اخلاق بود، ﺣﺴﺎﺑﯽ ﺁﺭﻭﻡ ﻭ ﺩﻭﺳﺖ داشتنی بود...!
ما با تمام بچگی‌مون هرگز نمی‌خواستیم ناراحتیشو رو ببینیم...
وقتِ کلاس، ﻫﻤﻪ ﺳﺎﮐﺖ ﻣﻰﻧﺸﺴﺘﯿﻢ ﻭ ﺑﻪ ﺣﺮﻓﺎﺵ ﮔﻮﺵ می‌دادیم...
ﻫﻤﯿﺸﻪ می‌گفت: ﻫﺮ ﺳﻮﺍﻟﯽ ﺩﺍﺭﯾﺪ ﺑﭙﺮﺳﯿﺪ، اگه ﺑﻠﺪ هم ﻧﺒﺎﺷﻢ، ﻣﯿﺮﻡ مطالعه می‌کنم و جواب می‌دم...
ﺭﺳﯿﺪﯾﻢ ﺑﻪ ﻗﻀﯿﻪﯼ *ﺩﺭﻣﺎﻧﮕﺎﻫﯽ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﺯﻛﺮﻳﺎﻯ ﺭﺍﺯﻯ قصد ساختنش را داشتند*. ﺯﮐﺮﯾﺎﯼ ﺭﺍﺯﯼ ﮔﻔﺘﻪ ﺑﻮﺩ ﻛﻪ *ﭼﻬﺎﺭ ﺗﺎ ﺗﯿﮑﻪ ﮔﻮﺷﺖ ﺩﺭ ﭼﻬﺎﺭ ﻧﻘﻄﻪ از ﺷﻬﺮ ﺑﮕﺬﺍﺭﯾﺪ، ﻫﺮ ﺟﺎ ﻛﻪ ﺩﯾﺮﺗﺮ ﻓﺎﺳﺪ ﺷﺪ، هموﻧﺠﺎ درماﻧﮕﺎﻩ ﺭﻭ بسازيد...*
ﺑﻌﺪ ﺳﻮال‌های ﻣﺎ ﺍﺯ ﺁﻗﺎ ﻣﻌﻠﻢ ﺷﺮﻭﻉ ﺷﺪ.⁉️
بچه‌ها: آقا اجازه؟ سگ‌ها ﮔﻮشت‌ها ﺭﻭ ﻧﺨﻮﺭﺩﻥ؟!
معلم: ﻧﻪ ﺣﺘﻤﺎً روی یک‌جای بلند یا محفوظ ﺑﻮﺩﻩ؛ نمی‌دونم...!
بچه‌ها: ﺩﺯﺩها یا فقیرها ﮔﻮشت‌ها ﺭﻭ ﻧﺒﺮﺩﻥ؟!
معلم: نمی‌دﻭﻧﻢ؛ ﺷﺎﻳﺪ ﮐﺴﯽ ﻣﻮﺍﻇﺐ ﺑﻮﺩﻩ...
بچه‌ها: ﮔﻮشت‌هایی ﻛﻪ ﺑﺮﺍی ﻓﺎﺳﺪ ﺷﺪﻥ ﮔﺬﺍﺷﺘﻦ، ﺍﺳﺮﺍﻑ ﻧﺒﻮﺩ؟!
معلم: ﺑﺮﺍﯼ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﺩﺭﻣﺎﻧﮕﺎﻩ، ﭼﻬﺎﺭ ﺗﯿﮑﻪ ﮔﻮﺷﺖ ﺍﯾﺮﺍﺩﯼ ﻧﺪﺍشته ﻛﻪ ﻓﺎﺳﺪ بشه...
بچه‌ها: ﺍﮔﻪ ﺩﻭ ﺗﺎ ﺍﺯ ﮔﻮشت‌ها، ﺳﺎﻟﻢ ﻣﻮﻧﺪﻩ ﺑﺎﺷﻦ، ﮐﺠﺎ ﺩﺭﻣﻮﻧﮕﺎﻩ ﺭﻭ میسازند؟!
معلم: ﺳﻮﺍﻝ ﺧﻮﺑﯽ ﺑﻮﺩ ﺣﺘﻤﺎً باز هم ﺻﺒﺮ می‌کردند ﺑﺒﯿﻨﻨﺪ ﮐﺪﻭﻡ ﺗﻴﻜﻪ ﮔﻮﺷﺖ زودتر فاسد میشه...
بچه‌ها: ﺍﻭﻥ ﮔﻮشتی ﮐﻪ ﺳﺎﻟﻢ ﻣﻮﻧﺪه ﺭﻭ ﺁﺧﺮﺵ ﻣﻴﺨﻮﺭﻧﺪ؟!
معلم: نمی‌دﻭﻧﻢ، ﭘﺴﺮﺟﺎﻥ ﺣﺘﻤﺎ ﻣﯿﺨﻮﺭﺩﻥ ﺩﻳﮕﻪ...
بچه‌ها از این دست سوال‌ها پرسیدند تا اینکه معلم *عصبانی و ناراحت شده و از جایش بلند شد و رفت بیرون کلاس قدم زد. ﯾﻪ ﮐﻢ ﻛﻪ آﺭوﻡ ﺷﺪ، برگشت و سرجایش ﻧﺸﺴﺖ* ﻭ ﮔﻔﺖ: ﻣﻦ ﺍﻣﺴﺎﻝ ﺩﻭﺭهی ﺧﺪﻣﺘﻢ تموﻡ میشه. ﺑﻪ آﺧﺮ ﻋﻤﺮﻡ ﻫﻢ چیز ﺯﯾﺎﺩی نموﻧﺪه! *ﻭﻟﯽ ﺩﻟﻢ می‌سوزه، ﻭﺍﺳﻪ ﻣﻤﻠﮑﺘﻢ! ﮐﻪ ﺫﻫﻦ بچهﻫﺎﯼ* *ﮐﻮﭼﯿﮑﺶ، اینقدر ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﺳﺖ...!*
*همه‌شون ﻧﮕﺮﺍﻥ ﮔﻮشت ﻫﺴﺘﻨﺪ. از بین این همه سوال که درباره گوشت پرسیدید یک نفر نپرسید درمانگاه چی شد؟ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪ؟ ﻧﺸﺪ؟ ﺍﺻﻼً اون زمان ﭼﻄﻮﺭ ﺩﺭﻣﺎﻧﮕﺎهی می‌ساختند؟ چه سبکی داشته؟ چه بخش‌هایی براش درست می‌کردند؟*
*ﻣﻌﻠﻮﻣﻪ ﺗﻮی ذهن‌هاﯾﯽ ﮐﻪ ﻓﻘﺮ ﻭ ﮔﺮﺳﻨﮕﯽ ﭘﺮ ﺷﺪﻩ، ﺟﺎﯾﯽ ﻭﺍﺳﻪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻭ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺁﯾﻨﺪﻩﯼ ﻭﻃﻦ باقی نمی‌مونه...*
‼️‼️‼️‼️‼️‼️‼️
ﺯﻭﺩﺗﺮ ﺍﺯ ﺍﯾﻨﮑﻪ ﺯﻧﮓ ﺑﺨﻮﺭه ﺳﺮﺵ ﺭا ﮔﺬﺍﺷﺖ ﺭﻭﯼ ﺩﺳﺘﺎﺵ ﻭبه نقطه ای عمیق خیــــره شدو ﮔﻔﺖ:
ﺁﺭوﻡ ﺑﺮﯾﺪ ﺗﻮ ﺣﯿﺎﻁ...
ﻭﻟﻰ ﻣﺎ ﻧﺮﻓﺘﯿﻢ...
آن‌روز ﺧﯿﻠﯽ نمیﻓﻬﻤﯿﺪﯾﻢ ﭼﯽ ﮔﻔﺖ ﻭ ﭼﯽ ﺷﺪ. ﻓﻘﻂ به احترام او، اون‌قدر ساکت سرجامون ﻧﺸﺴﺘﯿﻢ ﻭ ﻣﻌﻠﻢ ﺭﻭ ﻧﮕﺎﻩ ﮐﺮﺩﯾﻢ، ﺗﺎ ﺯﻧﮓ ﺧﻮﺭد...!
🔺حکایت این روزهای مملکت ما هم همینه...
اینقدر گرسنگی عمدی ومصنوعی بوجود اوردند که هیچ‌کس دنبال توسعه و سازندگی، راهکاری برای عمران و آبادی، برای اشتغال و گشایش نرفتو نیست. توی هیچ جمعی برای برون رفت از این بن‌بست‌ها و خلاصی از مشکلات بحثی نمی‌شود! *فقط ذهن‌مون درگیر دلار و ارز و سکه و بورس و جدیداً هم مرغ و تخم‌مرغ و روغن وقیمت نامعقول پراید هست...*
كلاً ذهن آحادمان گرسنه و فقير است. “فقیر”!!
🚩یه ﻣﻌﻠﻢ ﺧﯿﻠﯽ ﺧﻮبی ﺩﺍﺷﺘﯿﻢ...
سنی ازش گذشته بود و حالا ﺍﻭﺍﺧﺮ ﺩﻭﺭﻩﯼ ﺧﺪﻣﺘﺶ ﺑﻮﺩ. علاوه بر تجربه، بسیار خوش اخلاق بود، ﺣﺴﺎﺑﯽ ﺁﺭﻭﻡ ﻭ ﺩﻭﺳﺖ داشتنی بود...!
ما با تمام بچگی‌مون هرگز نمی‌خواستیم ناراحتیشو رو ببینیم...
وقتِ کلاس، ﻫﻤﻪ ﺳﺎﮐﺖ ﻣﻰﻧﺸﺴﺘﯿﻢ ﻭ ﺑﻪ ﺣﺮﻓﺎﺵ ﮔﻮﺵ می‌دادیم...
ﻫﻤﯿﺸﻪ می‌گفت: ﻫﺮ ﺳﻮﺍﻟﯽ ﺩﺍﺭﯾﺪ ﺑﭙﺮﺳﯿﺪ، اگه ﺑﻠﺪ هم ﻧﺒﺎﺷﻢ، ﻣﯿﺮﻡ مطالعه می‌کنم و جواب می‌دم...
ﺭﺳﯿﺪﯾﻢ ﺑﻪ ﻗﻀﯿﻪﯼ *ﺩﺭﻣﺎﻧﮕﺎﻫﯽ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﺯﻛﺮﻳﺎﻯ ﺭﺍﺯﻯ قصد ساختنش را داشتند*. ﺯﮐﺮﯾﺎﯼ ﺭﺍﺯﯼ ﮔﻔﺘﻪ ﺑﻮﺩ ﻛﻪ *ﭼﻬﺎﺭ ﺗﺎ ﺗﯿﮑﻪ ﮔﻮﺷﺖ ﺩﺭ ﭼﻬﺎﺭ ﻧﻘﻄﻪ از ﺷﻬﺮ ﺑﮕﺬﺍﺭﯾﺪ، ﻫﺮ ﺟﺎ ﻛﻪ ﺩﯾﺮﺗﺮ ﻓﺎﺳﺪ ﺷﺪ، هموﻧﺠﺎ درماﻧﮕﺎﻩ ﺭﻭ بسازيد...*
ﺑﻌﺪ ﺳﻮال‌های ﻣﺎ ﺍﺯ ﺁﻗﺎ ﻣﻌﻠﻢ ﺷﺮﻭﻉ ﺷﺪ.⁉️
بچه‌ها: آقا اجازه؟ سگ‌ها ﮔﻮشت‌ها ﺭﻭ ﻧﺨﻮﺭﺩﻥ؟!
معلم: ﻧﻪ ﺣﺘﻤﺎً روی یک‌جای بلند یا محفوظ ﺑﻮﺩﻩ؛ نمی‌دونم...!
بچه‌ها: ﺩﺯﺩها یا فقیرها ﮔﻮشت‌ها ﺭﻭ ﻧﺒﺮﺩﻥ؟!
معلم: نمی‌دﻭﻧﻢ؛ ﺷﺎﻳﺪ ﮐﺴﯽ ﻣﻮﺍﻇﺐ ﺑﻮﺩﻩ...
بچه‌ها: ﮔﻮشت‌هایی ﻛﻪ ﺑﺮﺍی ﻓﺎﺳﺪ ﺷﺪﻥ ﮔﺬﺍﺷﺘﻦ، ﺍﺳﺮﺍﻑ ﻧﺒﻮﺩ؟!
معلم: ﺑﺮﺍﯼ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﺩﺭﻣﺎﻧﮕﺎﻩ، ﭼﻬﺎﺭ ﺗﯿﮑﻪ ﮔﻮﺷﺖ ﺍﯾﺮﺍﺩﯼ ﻧﺪﺍشته ﻛﻪ ﻓﺎﺳﺪ بشه...
بچه‌ها: ﺍﮔﻪ ﺩﻭ ﺗﺎ ﺍﺯ ﮔﻮشت‌ها، ﺳﺎﻟﻢ ﻣﻮﻧﺪﻩ ﺑﺎﺷﻦ، ﮐﺠﺎ ﺩﺭﻣﻮﻧﮕﺎﻩ ﺭﻭ میسازند؟!
معلم: ﺳﻮﺍﻝ ﺧﻮﺑﯽ ﺑﻮﺩ ﺣﺘﻤﺎً باز هم ﺻﺒﺮ می‌کردند ﺑﺒﯿﻨﻨﺪ ﮐﺪﻭﻡ ﺗﻴﻜﻪ ﮔﻮﺷﺖ زودتر فاسد میشه...
بچه‌ها: ﺍﻭﻥ ﮔﻮشتی ﮐﻪ ﺳﺎﻟﻢ ﻣﻮﻧﺪه ﺭﻭ ﺁﺧﺮﺵ ﻣﻴﺨﻮﺭﻧﺪ؟!
معلم: نمی‌دﻭﻧﻢ، ﭘﺴﺮﺟﺎﻥ ﺣﺘﻤﺎ ﻣﯿﺨﻮﺭﺩﻥ ﺩﻳﮕﻪ...
بچه‌ها از این دست سوال‌ها پرسیدند تا اینکه معلم *عصبانی و ناراحت شده و از جایش بلند شد و رفت بیرون کلاس قدم زد. ﯾﻪ ﮐﻢ ﻛﻪ آﺭوﻡ ﺷﺪ، برگشت و سرجایش ﻧﺸﺴﺖ* ﻭ ﮔﻔﺖ: ﻣﻦ ﺍﻣﺴﺎﻝ ﺩﻭﺭهی ﺧﺪﻣﺘﻢ تموﻡ میشه. ﺑﻪ آﺧﺮ ﻋﻤﺮﻡ ﻫﻢ چیز ﺯﯾﺎﺩی نموﻧﺪه! *ﻭﻟﯽ ﺩﻟﻢ می‌سوزه، ﻭﺍﺳﻪ ﻣﻤﻠﮑﺘﻢ! ﮐﻪ ﺫﻫﻦ بچهﻫﺎﯼ* *ﮐﻮﭼﯿﮑﺶ، اینقدر ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﺳﺖ...!*
*همه‌شون ﻧﮕﺮﺍﻥ ﮔﻮشت ﻫﺴﺘﻨﺪ. از بین این همه سوال که درباره گوشت پرسیدید یک نفر نپرسید درمانگاه چی شد؟ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪ؟ ﻧﺸﺪ؟ ﺍﺻﻼً اون زمان ﭼﻄﻮﺭ ﺩﺭﻣﺎﻧﮕﺎهی می‌ساختند؟ چه سبکی داشته؟ چه بخش‌هایی براش درست می‌کردند؟*
*ﻣﻌﻠﻮﻣﻪ ﺗﻮی ذهن‌هاﯾﯽ ﮐﻪ ﻓﻘﺮ ﻭ ﮔﺮﺳﻨﮕﯽ ﭘﺮ ﺷﺪﻩ، ﺟﺎﯾﯽ ﻭﺍﺳﻪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻭ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺁﯾﻨﺪﻩﯼ ﻭﻃﻦ باقی نمی‌مونه...*
‼️‼️‼️‼️‼️‼️‼️
ﺯﻭﺩﺗﺮ ﺍﺯ ﺍﯾﻨﮑﻪ ﺯﻧﮓ ﺑﺨﻮﺭه ﺳﺮﺵ ﺭا ﮔﺬﺍﺷﺖ ﺭﻭﯼ ﺩﺳﺘﺎﺵ ﻭبه نقطه ای عمیق خیــــره شدو ﮔﻔﺖ:
ﺁﺭوﻡ ﺑﺮﯾﺪ ﺗﻮ ﺣﯿﺎﻁ...
ﻭﻟﻰ ﻣﺎ ﻧﺮﻓﺘﯿﻢ...
آن‌روز ﺧﯿﻠﯽ نمیﻓﻬﻤﯿﺪﯾﻢ ﭼﯽ ﮔﻔﺖ ﻭ ﭼﯽ ﺷﺪ. ﻓﻘﻂ به احترام او، اون‌قدر ساکت سرجامون ﻧﺸﺴﺘﯿﻢ ﻭ ﻣﻌﻠﻢ ﺭﻭ ﻧﮕﺎﻩ ﮐﺮﺩﯾﻢ، ﺗﺎ ﺯﻧﮓ ﺧﻮﺭد...!
🔺حکایت این روزهای مملکت ما هم همینه...
اینقدر گرسنگی عمدی ومصنوعی بوجود اوردند که هیچ‌کس دنبال توسعه و سازندگی، راهکاری برای عمران و آبادی، برای اشتغال و گشایش نرفتو نیست. توی هیچ جمعی برای برون رفت از این بن‌بست‌ها و خلاصی از مشکلات بحثی نمی‌شود! *فقط ذهن‌مون درگیر دلار و ارز و سکه و بورس و جدیداً هم مرغ و تخم‌مرغ و روغن وقیمت نامعقول پراید هست...*
كلاً ذهن آحادمان گرسنه و فقير است. “فقیر”!!
Forwarded from دانشگاه مدیریت
💠 ثبت نام اینترنت رایگان ۳۰ گیگ ۶ ماهه آغاز شد
📎 ictgifts.ir/UniversityStudents
🔹بسته هدیه با حجم ۳۰ گیگابایت و برای بازه زمانی شش ماهه پیش‌بینی شده و پس از اتمام مهلت ثبت‌نام، در حساب کاربری مربوط به تلفن همراه یا ثابت شما منظور میگردد.
🔹امکان فعال‌سازی بسته هدیه بر روی تلفن همراه دانشجویان یا بر روی تلفن ثابت (ADSL) وجود دارد.
🔹فقط یک بار امکان ثبت‌نام برای هر یک از متقاضیان وجود دارد. مهلت ثبت‌نام حداکثر ۷ روز و بر اساس رقم آخر کدهای ملی به شرح زیر میباشد:
چهارشنبه ۷ مهر
┘ فقط کدهای ملی با رقم آخر 0 و 1 و 2
پنج‌شنبه ۸ مهر
┘ فقط کدهای ملی با رقم آخر 3 و 4 و 5
جمعه ۹ مهر
┘ فقط کدهای ملی با رقم آخر 6 و 7 و8 و 9
از ۱۰ مهر تا ۱۴ مهر
┘ امکان ثبت‌نام برای کلیه دانشجویان
#منتشر_کنید
کانال دانشگاه مدیریت
👇👇👇👇👇
@unimanage
📎 ictgifts.ir/UniversityStudents
🔹بسته هدیه با حجم ۳۰ گیگابایت و برای بازه زمانی شش ماهه پیش‌بینی شده و پس از اتمام مهلت ثبت‌نام، در حساب کاربری مربوط به تلفن همراه یا ثابت شما منظور میگردد.
🔹امکان فعال‌سازی بسته هدیه بر روی تلفن همراه دانشجویان یا بر روی تلفن ثابت (ADSL) وجود دارد.
🔹فقط یک بار امکان ثبت‌نام برای هر یک از متقاضیان وجود دارد. مهلت ثبت‌نام حداکثر ۷ روز و بر اساس رقم آخر کدهای ملی به شرح زیر میباشد:
چهارشنبه ۷ مهر
┘ فقط کدهای ملی با رقم آخر 0 و 1 و 2
پنج‌شنبه ۸ مهر
┘ فقط کدهای ملی با رقم آخر 3 و 4 و 5
جمعه ۹ مهر
┘ فقط کدهای ملی با رقم آخر 6 و 7 و8 و 9
از ۱۰ مهر تا ۱۴ مهر
┘ امکان ثبت‌نام برای کلیه دانشجویان
#منتشر_کنید
کانال دانشگاه مدیریت
👇👇👇👇👇
@unimanage
Forwarded from اتچ بات
🖊معرفی کتابی به نام «پشت پرده ریاکاری».
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، میتواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب می‌کند.
🔷البته به نظر میرسد که دو کار را میتوان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال میدهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار میدهد و به گونه‌ای تظاهر می‌کند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک میکنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ میخورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت می‌کند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده اینگونه نتیجه میگیرد که وقتی مشتریان احساس میکنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که میتوان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس میکنند به آنها از سوی جامعه ظلم میشود یا حق آنها در جایی خورده میشود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمی‌گردد. میتوان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی میتواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ میشود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، میتواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب می‌کند.
🔷البته به نظر میرسد که دو کار را میتوان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال میدهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار میدهد و به گونه‌ای تظاهر می‌کند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک میکنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ میخورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت می‌کند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده اینگونه نتیجه میگیرد که وقتی مشتریان احساس میکنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که میتوان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس میکنند به آنها از سوی جامعه ظلم میشود یا حق آنها در جایی خورده میشود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمی‌گردد. میتوان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی میتواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ میشود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
قسمت_اول
🔰رهبری
🔺قسمت_اول
اینطور به نظر می رسد که آینده سریع تر از هر زمان دیگری به سراغ ما می آید. آیا کسی هست که بتواند بگوید آهنگ و روند سرعت فردا از امروز کم تر خواهد بود؟
در سال 1952 دانشگاه هاروارد سه پیش بینی خودرا منتشر کرد. این دانشگاه بیان کرد که سال آینده یعنی سال1953 سه تغییربزرگ در دنیا ایجاد خواهد شد. اول اینکه سرعت تغییرات نسبت به آنچه که تا کنون تجربه کرده اید بیشتر خواهد بود. دوم اینکه در پی این تغییرات رقابت بیشتری ایجاد خواهد شد. وسوم این که فرصت ها و شانس های بیشتری وجود خواهد داشت. این پیش بینی تا امروز ادامه داشته و شدت بیشتری گرفته است.
* افرادی که خود را به سطح بالایی از رهبری در سازمان رسانده اند، در صف اول افرادی هستند که از تغییرات باسرعت زیاد در جهان استقبال خواهند کرد. یک رهبر باید بتواند پیش از همه حرکت کند، ببیند و عمل کند. یک رهبر باید بتواند در مواجهه با تغییرات از خود انعطاف نشان دهد.
یک فرد را زمانی می توان رهبر نامید که توانایی تحت تاثیر قرار دادن دیگران را درجهت رشد و شکوفایی آن هارا داشته باشد. کسانی می توانند در سازمان خود تغییراتی وسیع ایجاد کنند که ابتدا درون خودشان تغییر و تحول ایجاد کرده اند.
برای تغییر دنیای خودتان وافرادی که با آن ها سر و کار دارید باید از خودتان شروع کنید.
مهم ترین نکاتی که درباره تغییر درونی درجهت تبدیل شدن به یک رهبر موثر در یک سازمان باید به آن توجه کرد این است که، لحظه به لحظه باید در حال یادگیری و فراگیری چیز های جدید باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰رهبری
🔺قسمت_اول
اینطور به نظر می رسد که آینده سریع تر از هر زمان دیگری به سراغ ما می آید. آیا کسی هست که بتواند بگوید آهنگ و روند سرعت فردا از امروز کم تر خواهد بود؟
در سال 1952 دانشگاه هاروارد سه پیش بینی خودرا منتشر کرد. این دانشگاه بیان کرد که سال آینده یعنی سال1953 سه تغییربزرگ در دنیا ایجاد خواهد شد. اول اینکه سرعت تغییرات نسبت به آنچه که تا کنون تجربه کرده اید بیشتر خواهد بود. دوم اینکه در پی این تغییرات رقابت بیشتری ایجاد خواهد شد. وسوم این که فرصت ها و شانس های بیشتری وجود خواهد داشت. این پیش بینی تا امروز ادامه داشته و شدت بیشتری گرفته است.
* افرادی که خود را به سطح بالایی از رهبری در سازمان رسانده اند، در صف اول افرادی هستند که از تغییرات باسرعت زیاد در جهان استقبال خواهند کرد. یک رهبر باید بتواند پیش از همه حرکت کند، ببیند و عمل کند. یک رهبر باید بتواند در مواجهه با تغییرات از خود انعطاف نشان دهد.
یک فرد را زمانی می توان رهبر نامید که توانایی تحت تاثیر قرار دادن دیگران را درجهت رشد و شکوفایی آن هارا داشته باشد. کسانی می توانند در سازمان خود تغییراتی وسیع ایجاد کنند که ابتدا درون خودشان تغییر و تحول ایجاد کرده اند.
برای تغییر دنیای خودتان وافرادی که با آن ها سر و کار دارید باید از خودتان شروع کنید.
مهم ترین نکاتی که درباره تغییر درونی درجهت تبدیل شدن به یک رهبر موثر در یک سازمان باید به آن توجه کرد این است که، لحظه به لحظه باید در حال یادگیری و فراگیری چیز های جدید باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰رهبری
🔺قسمت_دوم
* یکی از تفاوتی هایی که بین رهبران سنتی و رهبران خلاق به چشم میخورد همین نکته است که رهبران خلاق شبانه روز درحال به روز شدن با دنیای جدید هستند.
* نباید به پیامد های شکست فکر کرد. من شکست می خورم برای آینده ای روشن.از چالش ها پیروی کنید و در مقابل مشکلات استقامت نشان دهید. درست است که شخصیت فرد خودش را در حوادث بزرگ نشان میدهد اما قطعا این شخصیت که امروز بزرگ شده، درحوادث کوچک ساخته شده است.
یک رهبر موفق قدم های هوشمندانه برمی دارد. لازم نیست خیلی سریع عمل کنید. فقط هوشمند و خلاق باشید. یکی از خلاقیت هایی که می توانید به عنوان یک رهبر خلاق از خودتان نشان دهید این است که می توانید از انتقاد های سازنده درس بگیرید و از موفقیت دیگران الگو دریافت کنید.
تا کجا به تلاش ادامه خواهید داد؟
تلاش همان چیزی است که شما به عنوان یک رهبر باید خوب آن را بشناسید. تلاش لازمه کسب مهارت است.
فراموش نکنید که هرچه بیشتر تلاش کنید سخت تر سقوط خواهید کرد
شروع کنید و انتظار برای اینکه فردی از راه برسد و معجزه کند را پایان دهید.
معجزه خود شما هستید...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺قسمت_دوم
* یکی از تفاوتی هایی که بین رهبران سنتی و رهبران خلاق به چشم میخورد همین نکته است که رهبران خلاق شبانه روز درحال به روز شدن با دنیای جدید هستند.
* نباید به پیامد های شکست فکر کرد. من شکست می خورم برای آینده ای روشن.از چالش ها پیروی کنید و در مقابل مشکلات استقامت نشان دهید. درست است که شخصیت فرد خودش را در حوادث بزرگ نشان میدهد اما قطعا این شخصیت که امروز بزرگ شده، درحوادث کوچک ساخته شده است.
یک رهبر موفق قدم های هوشمندانه برمی دارد. لازم نیست خیلی سریع عمل کنید. فقط هوشمند و خلاق باشید. یکی از خلاقیت هایی که می توانید به عنوان یک رهبر خلاق از خودتان نشان دهید این است که می توانید از انتقاد های سازنده درس بگیرید و از موفقیت دیگران الگو دریافت کنید.
تا کجا به تلاش ادامه خواهید داد؟
تلاش همان چیزی است که شما به عنوان یک رهبر باید خوب آن را بشناسید. تلاش لازمه کسب مهارت است.
فراموش نکنید که هرچه بیشتر تلاش کنید سخت تر سقوط خواهید کرد
شروع کنید و انتظار برای اینکه فردی از راه برسد و معجزه کند را پایان دهید.
معجزه خود شما هستید...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰رهبری
🔺قسمت_سوم
🔻ویژگی های رهبر بزرگ در یک سازمان موفق
طبق تحقیقات انجام شده روی رهبران بزرگ دنیا، مهم ترین ویژگی یک رهبر داشتن "بینش قوی" روی آینده سازمان و کارکنانش است.باید تصویر روشنی از آینده داشته باشید ؛ باید احساسات افرادی را که با آنها کار می کنید در دست بگیرید.
در ادامه تحقیقات، محققات به موضوعی رسیدند که امروزه در کمتر کسی پیدامیشود: "شجاعت"
آیاشمااز آخر کاری که می کنید آگاهید؟؟
آیا اطمینان می دهید که در پایان، خوشی همراه شماست؟؟
رهبران افراد شجاعی هستند و برای رسیدن به اهدافشان ریسک می کنند. فراموش نکنید که اگر ترس هایتان راکنار نگذارید، هیچوقت شروع نخواهید کرد.
آینده متعلق به ریسک کنندگان است !
شجاعت خود را با صبروشکیبایی ترکیب کنید این باعث میشود حتی وقتی که همه چیز بر ضد شماست به راهتان ادامه دهید.
نکته بعدی که باید به عنوان رهبر سازمانتان درنظر داشته باشید این است که همیشه و در هر زمان سعی کنید "صداقت" را رعایت کنید.
"صداقت داشته باش و دیگران را جلب کن"
یادتان باشد که برندگان هیچگاه تقلب نمی کنند.
همیشه به دنبال "حقیقت" باشید. به جای آن که خودتان را گول بزنید، دنیا را آن گونه که هست ببینید نه آن گونه که انتظار دارید.
تمرکزتان را از روی اتفاقاتی که احتمالا درآینده خواهد افتاد بردارید و به زمان حال بپردازید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺قسمت_سوم
🔻ویژگی های رهبر بزرگ در یک سازمان موفق
طبق تحقیقات انجام شده روی رهبران بزرگ دنیا، مهم ترین ویژگی یک رهبر داشتن "بینش قوی" روی آینده سازمان و کارکنانش است.باید تصویر روشنی از آینده داشته باشید ؛ باید احساسات افرادی را که با آنها کار می کنید در دست بگیرید.
در ادامه تحقیقات، محققات به موضوعی رسیدند که امروزه در کمتر کسی پیدامیشود: "شجاعت"
آیاشمااز آخر کاری که می کنید آگاهید؟؟
آیا اطمینان می دهید که در پایان، خوشی همراه شماست؟؟
رهبران افراد شجاعی هستند و برای رسیدن به اهدافشان ریسک می کنند. فراموش نکنید که اگر ترس هایتان راکنار نگذارید، هیچوقت شروع نخواهید کرد.
آینده متعلق به ریسک کنندگان است !
شجاعت خود را با صبروشکیبایی ترکیب کنید این باعث میشود حتی وقتی که همه چیز بر ضد شماست به راهتان ادامه دهید.
نکته بعدی که باید به عنوان رهبر سازمانتان درنظر داشته باشید این است که همیشه و در هر زمان سعی کنید "صداقت" را رعایت کنید.
"صداقت داشته باش و دیگران را جلب کن"
یادتان باشد که برندگان هیچگاه تقلب نمی کنند.
همیشه به دنبال "حقیقت" باشید. به جای آن که خودتان را گول بزنید، دنیا را آن گونه که هست ببینید نه آن گونه که انتظار دارید.
تمرکزتان را از روی اتفاقاتی که احتمالا درآینده خواهد افتاد بردارید و به زمان حال بپردازید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 ذهنیت خرچنگی (Crab mentality) چیست؟
🔷اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
🔹ذهنیت خرچنگی به وفور در شرکت ها، سازمانها و کسب و کارها دیده میشود. اعضای یک گروه کاری، هدف یکسانی را دنبال میکنند اما به دلیل حسادت، کینه توزی، دشمنی و... در مسیر تلاش‌های یک یا چند نفر از اعضای گروه سنگ اندازی میکنند. در حالت حاد یعنی زمانی که این رویه به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل شود همه تلاش‌های فردی، بی‌نتیجه می‌ماند و کل مجموعه شکست میخورد.
🔹پیش فرض تمام افرادی که از این عارضه فکری رنج میبرند ان است که «اگر من نمی‌توانم دیگران هم نباید بتوانند». ذهنیت خرچنگی به شدت مسری است چون کارمندان سالم هم به مرور مقابله به مثل خواهند کرد. بنابراین در سیستم مدیریتی مدرن و هوشمند تلاش میشود که ذهنیت خرچنگی به سرعت شناسایی و با ان مقابله شود تا سلامت مجموعه به خطر نیفتد.
🔷مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
🔹ذهنیت خرچنگی صرفا از روی حسادت کور نیست. به عنوان مثال نبود فرهنگ شایسته سالاری در فلان سازمان و شرکت به ذهنیت خرچنگی منجر میشود. مدیر یا مسولی که توانمندی لازم را نداشته باشد اما از نردبان موفقیت بالا رفته است خواهی نخواهی به ذهنیت خرچنگی متوسل میشود چون می‌داند اگر به زیردستان فرصت رشد و پیشرفت دهد ضعف و ناکارامدی خودش اشکار میشود و باید جای خود را به دیگران دهد. در واقع یکی از دلایل اصلی ابتلا به ذهنیت گفته شده ان است که خود فرد به ضعفش اذعان دارد و خود را در برابر رقبای بالقوه و هر کسی که قصد موفقیت دارد اسیب پذیر می‌بیند، بنابراین با عقیم گذاشتن تلاش‌های مدعیان در واقع موقعیت نامشروع خود را حفظ می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
🔹ذهنیت خرچنگی به وفور در شرکت ها، سازمانها و کسب و کارها دیده میشود. اعضای یک گروه کاری، هدف یکسانی را دنبال میکنند اما به دلیل حسادت، کینه توزی، دشمنی و... در مسیر تلاش‌های یک یا چند نفر از اعضای گروه سنگ اندازی میکنند. در حالت حاد یعنی زمانی که این رویه به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل شود همه تلاش‌های فردی، بی‌نتیجه می‌ماند و کل مجموعه شکست میخورد.
🔹پیش فرض تمام افرادی که از این عارضه فکری رنج میبرند ان است که «اگر من نمی‌توانم دیگران هم نباید بتوانند». ذهنیت خرچنگی به شدت مسری است چون کارمندان سالم هم به مرور مقابله به مثل خواهند کرد. بنابراین در سیستم مدیریتی مدرن و هوشمند تلاش میشود که ذهنیت خرچنگی به سرعت شناسایی و با ان مقابله شود تا سلامت مجموعه به خطر نیفتد.
🔷مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
🔹ذهنیت خرچنگی صرفا از روی حسادت کور نیست. به عنوان مثال نبود فرهنگ شایسته سالاری در فلان سازمان و شرکت به ذهنیت خرچنگی منجر میشود. مدیر یا مسولی که توانمندی لازم را نداشته باشد اما از نردبان موفقیت بالا رفته است خواهی نخواهی به ذهنیت خرچنگی متوسل میشود چون می‌داند اگر به زیردستان فرصت رشد و پیشرفت دهد ضعف و ناکارامدی خودش اشکار میشود و باید جای خود را به دیگران دهد. در واقع یکی از دلایل اصلی ابتلا به ذهنیت گفته شده ان است که خود فرد به ضعفش اذعان دارد و خود را در برابر رقبای بالقوه و هر کسی که قصد موفقیت دارد اسیب پذیر می‌بیند، بنابراین با عقیم گذاشتن تلاش‌های مدعیان در واقع موقعیت نامشروع خود را حفظ می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سندروم ذهنیت خرچنگی (Crab mentality) چیست؟
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سندروم ذهنیت خرچنگی (Crab mentality) چیست؟
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها میتوانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او میشوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا می‌کند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمی‌کنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پویش فکری توسعه
📢 پویش فکری توسعه و پژوهشکده اقتصادی دانشگاه تربیت مدرس برگزار میکنند:
🎬 نشست رونمایی از اولین کتاب
📚 از مجموعه کتاب‌های گفتگوهای توسعه
✍ روایت محمود (سریع القلم) از مسأله توسعه در ایران
☑️ باحضور:
▪️دکتر محمود سریع القلم
▪️دکتر عباس عصاری آرانی
▪️ دکتر محسن رنانی
▫️و جمعی از صاحب نظران برجسته کشور
✅ نگارنده و ارائه دهنده: دکتر مانی کلانی
📆 پنج شنبه، ۸ مهرماه ساعت ۱۱ تا ۱۳
📺 پخش زنده:
Aparat.com/pooyeshfekri/live
@pooyeshfekri
🎬 نشست رونمایی از اولین کتاب
📚 از مجموعه کتاب‌های گفتگوهای توسعه
✍ روایت محمود (سریع القلم) از مسأله توسعه در ایران
☑️ باحضور:
▪️دکتر محمود سریع القلم
▪️دکتر عباس عصاری آرانی
▪️ دکتر محسن رنانی
▫️و جمعی از صاحب نظران برجسته کشور
✅ نگارنده و ارائه دهنده: دکتر مانی کلانی
📆 پنج شنبه، ۸ مهرماه ساعت ۱۱ تا ۱۳
📺 پخش زنده:
Aparat.com/pooyeshfekri/live
@pooyeshfekri
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
یک شبکه آمریکایی اومده گزارشهایی هواشناسی را با تکنولوژی VR و AR ادغام کرده و نتیجه شده چیزی که در کلیپ می‌بینید
اونها تونستند ارتفاع آب موقع سیل، قدرت گردبادهای احتمالی و تاثیر صاعقه‌ها رو نشون بدن!
تو هر قسمت هواشناسی اندازه یک فیلم سینمایی کار میکنن، من دیگه مقایسه نمیکنم خودتون تا ته داستانو بلدید...
✍️ مجید میرزای
اونها تونستند ارتفاع آب موقع سیل، قدرت گردبادهای احتمالی و تاثیر صاعقه‌ها رو نشون بدن!
تو هر قسمت هواشناسی اندازه یک فیلم سینمایی کار میکنن، من دیگه مقایسه نمیکنم خودتون تا ته داستانو بلدید...
✍️ مجید میرزای
📌📌حریم شخصی در محیط کار؛
همه ما در زندگی فردی در محیط منزل، دوستان، کار و ...، دو محدوده شخصی و عمومی را خواسته یا ناخواسته تعریف می نماییم.
❗️نفوذ و مداخله در حریم خصوصی افراد، یکی از معضلات شایع در انواع محیط های کاری است.
❗️همه ما دوست داریم یک مرز و خط قرمز مشخصی داشته باشیم.
اما این حریم امن، پیش از آنکه از سوی دیگران رعایت شود، می بایست مورد توجه و احترام خود شما قرار گیرد.
همانطور که گفته شد، شما نمی توانید با توقع اینکه دیگران باید حریم شخصی شما را بدانند و به آن پایبند باشند، زندگی کنید. درواقع، این شما هستید که اجازه دخالت در حریم خصوصی خود را می دهید. و یا بالعکس دیگران را از مداخله در آن باز می دارید.
✅در قدم اول، خود را ملزم کنید که در زندگی و حریم امن همکاران، وارد نشوید.
چرا که در این حالت مجوز مداخله و فضولی آنان را ناخودآگاه صادر کرده اید.
✅در قدم بعد بررسی کنید در کدام موقعیت ها نتوانسته اید از حریم خصوصی خودتان پاسبانی کنید؟
✅سپس سعی کنید موقعیت های اینچنینی را تحت کنترل گرفته و شجاعت خود را بالا ببرید.
🔴نکات زیر را همواره رعایت نمایید :
1⃣یک مرزبندی درست برای حریم خصوصی تان داشته باشید.
2⃣از بروز اطلاعات و اسرار شخصی خود جلوگیری نمایید (درد و دل نکنید).
3⃣تماس های خارج از ساعت اداری ممنوع.
4⃣تلفن های شخصی را در ساعات اداری جواب ندهید.
5⃣یادبگیرید که نه بگویید.
6⃣صفحات مجازی خود را محدود نمایید.
7⃣میان دوستان و همکاران تفاوت قائل شوید.
8⃣در زمان لازم تذکر دادن را فراموش نکنید.
🟣اگر در دسته مدیران و صاحبان کار و پروژه قرار می گیرید توجه داشته باشید که با قرار دادن هر کارمند در محیطی که مربوط به شخص او می شود، پیش از هر چیز حدود یک کارمند را در محیط کار مشخص می کنید و این موجبات ایجاد حریم خصوصی را فراهم می کند.
☑️ به بیانی مشخص تر ؛ یک میز شخصی در اختیار هر کارمند قرار بدهید تا با قرار گرفتن روزانه در یک محیط مشخص و نظم دادن به آن محیط طبق علایق خود، متمرکز تر و خلاقانه تر درکارش پیش برود.
☑️اگر یک محیط وسیع و کافی در اختیار دارید و می توانید در عوض یک میز، یک اتاق در اختیار کارمندان خود قرار دهید که شرایط بهتر نیز خواهد شد.
☑️اما اگر مهیا کردن چنین فضای وسیعی برای شما ممکن نیست می توانید با پارتیشن بندی محیط کار یک فضای مشخص و شخصی را در اختیار هر کارمند خود قرار دهید تا در نحوه عملکرد او بهترین تاثیر را شاهد باشید.
✔️✔️بنابراین به عنوان یک مدیر حرفه ای که در جهت بهبود شرایط محیط کاری در تلاش است این امکان را به کارمندان خود بدهید تا از حریم خصوصی برخوردار باشند.
عباس خداپرست
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همه ما در زندگی فردی در محیط منزل، دوستان، کار و ...، دو محدوده شخصی و عمومی را خواسته یا ناخواسته تعریف می نماییم.
❗️نفوذ و مداخله در حریم خصوصی افراد، یکی از معضلات شایع در انواع محیط های کاری است.
❗️همه ما دوست داریم یک مرز و خط قرمز مشخصی داشته باشیم.
اما این حریم امن، پیش از آنکه از سوی دیگران رعایت شود، می بایست مورد توجه و احترام خود شما قرار گیرد.
همانطور که گفته شد، شما نمی توانید با توقع اینکه دیگران باید حریم شخصی شما را بدانند و به آن پایبند باشند، زندگی کنید. درواقع، این شما هستید که اجازه دخالت در حریم خصوصی خود را می دهید. و یا بالعکس دیگران را از مداخله در آن باز می دارید.
✅در قدم اول، خود را ملزم کنید که در زندگی و حریم امن همکاران، وارد نشوید.
چرا که در این حالت مجوز مداخله و فضولی آنان را ناخودآگاه صادر کرده اید.
✅در قدم بعد بررسی کنید در کدام موقعیت ها نتوانسته اید از حریم خصوصی خودتان پاسبانی کنید؟
✅سپس سعی کنید موقعیت های اینچنینی را تحت کنترل گرفته و شجاعت خود را بالا ببرید.
🔴نکات زیر را همواره رعایت نمایید :
1⃣یک مرزبندی درست برای حریم خصوصی تان داشته باشید.
2⃣از بروز اطلاعات و اسرار شخصی خود جلوگیری نمایید (درد و دل نکنید).
3⃣تماس های خارج از ساعت اداری ممنوع.
4⃣تلفن های شخصی را در ساعات اداری جواب ندهید.
5⃣یادبگیرید که نه بگویید.
6⃣صفحات مجازی خود را محدود نمایید.
7⃣میان دوستان و همکاران تفاوت قائل شوید.
8⃣در زمان لازم تذکر دادن را فراموش نکنید.
🟣اگر در دسته مدیران و صاحبان کار و پروژه قرار می گیرید توجه داشته باشید که با قرار دادن هر کارمند در محیطی که مربوط به شخص او می شود، پیش از هر چیز حدود یک کارمند را در محیط کار مشخص می کنید و این موجبات ایجاد حریم خصوصی را فراهم می کند.
☑️ به بیانی مشخص تر ؛ یک میز شخصی در اختیار هر کارمند قرار بدهید تا با قرار گرفتن روزانه در یک محیط مشخص و نظم دادن به آن محیط طبق علایق خود، متمرکز تر و خلاقانه تر درکارش پیش برود.
☑️اگر یک محیط وسیع و کافی در اختیار دارید و می توانید در عوض یک میز، یک اتاق در اختیار کارمندان خود قرار دهید که شرایط بهتر نیز خواهد شد.
☑️اما اگر مهیا کردن چنین فضای وسیعی برای شما ممکن نیست می توانید با پارتیشن بندی محیط کار یک فضای مشخص و شخصی را در اختیار هر کارمند خود قرار دهید تا در نحوه عملکرد او بهترین تاثیر را شاهد باشید.
✔️✔️بنابراین به عنوان یک مدیر حرفه ای که در جهت بهبود شرایط محیط کاری در تلاش است این امکان را به کارمندان خود بدهید تا از حریم خصوصی برخوردار باشند.
عباس خداپرست
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدلها و فنون ارزیابی شایستگی کارکنان و مدیران؛
مقدمه:
شاید بتوان گفت یکی از کلیدی ترین دغدغه های تمام سازمانها، سنجش شایستگی های نیروی انسانی در زمان استخدام، انتصاب و حتی در طول دوران انجام وظیفه است.
کیفیت عملکرد هر سازمان بیش از هر چیز، به کیفیت عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است. و کیفیت عملکرد نیروی انسانی، مستقیما متاثر از شایستگی های افراد است. برخی از شایستگی ها مانند تحصیلات و سوابق اجرایی دارای گواهینامه و مستندات مکتوب و قابل استناد هستند. امّا برای اطلاع از بخش عمده ای از شایستگی ها به خصوص نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری، مستنداتی وجود ندارد.
از طرفی در تاثیر گذاری نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری در عملکرد افراد و کل سازمان تردیدی وجود ندارد. به همین علت، تدوین مدل و روشی برای سنجش شایستگی های کارکنان سازمان تبدیل به یک ضرورت انکار ناپذیر برای مدیریت عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه مدیریت عملکرد کل سازمان شده است.
تعاریف پایه:
شایستگی:
تعریف نظری: شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی میشود (بوندر، 2003)
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور ویژگیهایی است که هر شاغل جهت انجام بهینه وظایف شغلی دارای آن بوده و یا با گذراندن دوره های آموزشی مربوطه یا به وسیله کسب تجربه، میتواند آن ویژگیها را کسب کند.
ارزیابی:
تعریف نظری: ارزیابی عمل یافتن ارزش هر چیز است . در حوزه علوم مدیریت ، ارزیابی یعنی سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه به دست آمده از آن، با مقیاس و شاخصی که کمیت و کیفیت مورد نظر را دقیق، عینی و به دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم، ارزشیابی و اندازه گیری کند.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور از ارزیابی سنجش و اندازه گیری، سطح شایستگی های کارکنان یک سازمان است.
دانش:
تعریف نظری: به معنی برخورداری از علم نظری و آگاهی در مورد یک موضوع.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور اطلاعات و آگاهی نظری هر یک از کارکنان در حوزه مخصوص شغلی است.
مهارت:
تعریف نظری: به معنی توانایی انجام درست یک کار یا حرفه.
تعریف عملیاتی: : در این طرح منظور قدرت به اجرا درآوردن دانش و آگاهی نظری در حوزه شغلی است.
توانایی:
تعریف نظری: : به معنی دانستن و توانستن (مهارت انجام عملی و استفاده از دانش) میباشد.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور استعدادها و ویژگیهای فردی و همچنین آن دسته از دانش و مهارتهایی است که در وجود فرد نهادینه شده است.
نگرش:
تعریف نظری: بینش، تفکر و نحوه نگاه هر فرد نسبت به محیط و وقایع را نگرش مینامند.
تعریف عملیاتی:در این طرح منظور نوع نگاه و تصور هر یک از کارکنان نسبت به موضوعات و مسائل شغلی و سازمانی است.
شایستگی چیست:
تعاریف متعددی از شایستگی توسط محققان و صاحب نظران حوزه علوم انسانی مطرح شده است از جمله:
شایستگی ها عبارتند از ویژگیهای شناختی (مانند دانشها و مهارتها)، احساسی (مانند نگرشها و ارزشها)، رفتاری و انگیزشی یک فرد او را قادر به عملکرد موفق در یک شغل یا موقعیت خاص میسازند.
شایستگی ها ویژگیهای اساسی یک فرد هستند که از طریق رابطه علت و معلولی با عملکرد عالی و اثربخش او در یک شغل ارتباط دارند.
شایستگی ها عبارتند از دانشها، مهارتها، توانایی ها و رفتارهایی که یک شاغل برای انجام موفق شغل خود به کار میبرد و نیز اهرمهای قدرت مربوط به کارمند برای تحقق نتایجی هستند که با استراتژیهای کسب و کار سازمان پیوند خورده اند.
در مجموع میتوان یک تعریف جامع به صورت زیر برای شایستگی ها عنوان نمود.
شایستگی ها ویژگیهای فردی از جمله دانش، مهارت، توانایی و نگرش هستند که فرد با در اختیار داشتن آنها میتواند فعالیتهای شغلی خود را به شکل صحیح و مطلوب انجام دهد. نویسنده : مهرداد صمدی/
ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مقدمه:
شاید بتوان گفت یکی از کلیدی ترین دغدغه های تمام سازمانها، سنجش شایستگی های نیروی انسانی در زمان استخدام، انتصاب و حتی در طول دوران انجام وظیفه است.
کیفیت عملکرد هر سازمان بیش از هر چیز، به کیفیت عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است. و کیفیت عملکرد نیروی انسانی، مستقیما متاثر از شایستگی های افراد است. برخی از شایستگی ها مانند تحصیلات و سوابق اجرایی دارای گواهینامه و مستندات مکتوب و قابل استناد هستند. امّا برای اطلاع از بخش عمده ای از شایستگی ها به خصوص نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری، مستنداتی وجود ندارد.
از طرفی در تاثیر گذاری نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری در عملکرد افراد و کل سازمان تردیدی وجود ندارد. به همین علت، تدوین مدل و روشی برای سنجش شایستگی های کارکنان سازمان تبدیل به یک ضرورت انکار ناپذیر برای مدیریت عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه مدیریت عملکرد کل سازمان شده است.
تعاریف پایه:
شایستگی:
تعریف نظری: شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی میشود (بوندر، 2003)
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور ویژگیهایی است که هر شاغل جهت انجام بهینه وظایف شغلی دارای آن بوده و یا با گذراندن دوره های آموزشی مربوطه یا به وسیله کسب تجربه، میتواند آن ویژگیها را کسب کند.
ارزیابی:
تعریف نظری: ارزیابی عمل یافتن ارزش هر چیز است . در حوزه علوم مدیریت ، ارزیابی یعنی سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه به دست آمده از آن، با مقیاس و شاخصی که کمیت و کیفیت مورد نظر را دقیق، عینی و به دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم، ارزشیابی و اندازه گیری کند.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور از ارزیابی سنجش و اندازه گیری، سطح شایستگی های کارکنان یک سازمان است.
دانش:
تعریف نظری: به معنی برخورداری از علم نظری و آگاهی در مورد یک موضوع.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور اطلاعات و آگاهی نظری هر یک از کارکنان در حوزه مخصوص شغلی است.
مهارت:
تعریف نظری: به معنی توانایی انجام درست یک کار یا حرفه.
تعریف عملیاتی: : در این طرح منظور قدرت به اجرا درآوردن دانش و آگاهی نظری در حوزه شغلی است.
توانایی:
تعریف نظری: : به معنی دانستن و توانستن (مهارت انجام عملی و استفاده از دانش) میباشد.
تعریف عملیاتی: در این طرح منظور استعدادها و ویژگیهای فردی و همچنین آن دسته از دانش و مهارتهایی است که در وجود فرد نهادینه شده است.
نگرش:
تعریف نظری: بینش، تفکر و نحوه نگاه هر فرد نسبت به محیط و وقایع را نگرش مینامند.
تعریف عملیاتی:در این طرح منظور نوع نگاه و تصور هر یک از کارکنان نسبت به موضوعات و مسائل شغلی و سازمانی است.
شایستگی چیست:
تعاریف متعددی از شایستگی توسط محققان و صاحب نظران حوزه علوم انسانی مطرح شده است از جمله:
شایستگی ها عبارتند از ویژگیهای شناختی (مانند دانشها و مهارتها)، احساسی (مانند نگرشها و ارزشها)، رفتاری و انگیزشی یک فرد او را قادر به عملکرد موفق در یک شغل یا موقعیت خاص میسازند.
شایستگی ها ویژگیهای اساسی یک فرد هستند که از طریق رابطه علت و معلولی با عملکرد عالی و اثربخش او در یک شغل ارتباط دارند.
شایستگی ها عبارتند از دانشها، مهارتها، توانایی ها و رفتارهایی که یک شاغل برای انجام موفق شغل خود به کار میبرد و نیز اهرمهای قدرت مربوط به کارمند برای تحقق نتایجی هستند که با استراتژیهای کسب و کار سازمان پیوند خورده اند.
در مجموع میتوان یک تعریف جامع به صورت زیر برای شایستگی ها عنوان نمود.
شایستگی ها ویژگیهای فردی از جمله دانش، مهارت، توانایی و نگرش هستند که فرد با در اختیار داشتن آنها میتواند فعالیتهای شغلی خود را به شکل صحیح و مطلوب انجام دهد. نویسنده : مهرداد صمدی/
ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تفاوت ارزیابی شایستگی با ارزیابی عملکرد
ارزیابی شایستگی در دو حوزه تعریف میشود.
الف) ارزیابی شایستگی های مطلوب یک شغل:
با مطالعه و تجزیه و تحلیل اهداف و ماموریت های سازمان و همچنین ویژگیها و شرح وظایف هر یک از مشاغل، شایستگی های لازم برای ایفای نقش در شغل مورد نظر تعیین میشود. همچنین سطح مطلوب شایستگی های تعیین شده برای هر شغل نیز با تجزیه و تحلیل جایگاه و فعالیتهای شغل مشخص میگردد.
ب) ارزیابی شایستگی های شاغل:
هر یک از افراد شاغل در یک سازمان، دارای شایستگی هایی هستند که تعیین کننده توانایی آنها در ایفای نقش مطلوب در یک یا چند شغل است. شایستگی های افراد شاغل میتواند مشابه یا متفاوت از دیگران و گاهی منحصر به فرد باشد. همچنین هر فردی ممکن است شایستگی های متنوعی را در سطوح مختلف دارا باشد.
هنگامی که در خصوص ارزیابی نیروی انسانی صحبت به میان می آید، اولین و شاید تنها عبارتی که به ذهن میرسد، ارزیابی عملکرد است. بی تردید ارزیابی عملکرد فرآیندی ضروری برای کنترل ، هدایت و تصمیم گیری در خصوص کارکنان سازمان است و جزو جدانشدنی نظام مدیریت منابع انسانی.
بعلاوه عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست. به همین علت بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی بسیار پیچیده است. مثلا در مورد فردی که در کار خود از آزادی و اختیارات محدودی برخوردار است و مافوقش بر کار او نظارت همه جانبه دارد، حتی عینی ترین معیارهای اندازه گیری عملکرد هم نمیتواند به درستی و به دقت عملکرد فرد مورد نظر را بررسی کند. به همین علت تنها ملاک تصمیم گیری در خصوص کارکنان در حوزه های مختلف، از جمله، ارتقا، تنزل، حقوق و دستمزد و … را نمیتوان ارزیابی عملکرد قرارداد. برای رفع این نقیصه میتوان از روشهای ارزیابی شایستگی استفاده کرد.
🔷اهداف و کاربردهای ارزیابی شایستگی:
منابع انسانی با ارزش ترین منبع هر سازمان محسوب میگردد. این عبارت بارها و توسط اغلب اندیشمندان مدیریت به کار رفته. امّا واقعیت این است که شرط این با ارزش بودن، وجود شایستگی های مربوط به شغل در نیروی انسانی است. به همین علت ارزیابی و تعیین شایستگی های نیروی انسانی، فرآیندی بسیار موثر و کارآمد در مدیریت نیروی انسانی سازمانها است.
هدفهای متنوعی مدیران سازمانها را علاقمند به ارزیابی شایستگی نیروی انسانی نموده است از جمله این اهداف میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
🔸برنامه ریزی نیروی انسانی– به کمک ارزیابی شایستگی میتوان اطلاعات جامع و مانعی از دانش، توانایی و مهارتهای کارکنان حاضر در سازمان به دست آورد. این اطلاعات کمک شایانی به برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی مینماید.
🔸کارمند یابی و انتخاب– نتیجه ارزیابی شایستگی نیروهایی که متقاضی استخدام هستند معیار بسیار خوبی برای انتخاب افراد شایسته است.
🔸آموزش و بهسازی – نیازهای آموزشی کارکنان سازمان به وسیله اجرای فرآیند ارزیابی شایستگی به دست می آیند. در نتیجه اجرای ارزیابی شایستگی، فاصله شایستگی وضع موجود و وضع مطلوب کارکنان معین شده و پیرو آن نیازهای آموزشی که در صورت اجرای آن کارکنان میتوانند فاصله شایستگی های شغلی خود را پوشش دهند نیز مشخص میگردد.
🔸تعیین نیازمندی شایستگی های مشاغل سازمان
🔸تعیین سطح مطلوب شایستگی های مورد نیاز سازمان در هر شغل
🔸ارزیابی شایستگی کارکنان
تعیین فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸تعیین اقدامات اجرایی برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸اجرای اقدامات برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های شغل (تغییر شغل، آموزش و …)
حفظ و توسعه شایستگی های کارکنان
یک مرحله بسیار تاثیر گذار در این فرآیند که اغلب سازمانها به دلایل مختلف در اجرا و پیاده سازی آن با مشکل مواجه میشوند، مرحله ارزیابی شایستگی کارکنان است. از جمله این دلایل میتوان به این موارد اشاره کرد پیچیدگی های علمی و اجرایی زیاد، نبود نیروی انسانی متخصص در حوزه شایستگی و هزینه و زمان قابل توجه./ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ارزیابی شایستگی در دو حوزه تعریف میشود.
الف) ارزیابی شایستگی های مطلوب یک شغل:
با مطالعه و تجزیه و تحلیل اهداف و ماموریت های سازمان و همچنین ویژگیها و شرح وظایف هر یک از مشاغل، شایستگی های لازم برای ایفای نقش در شغل مورد نظر تعیین میشود. همچنین سطح مطلوب شایستگی های تعیین شده برای هر شغل نیز با تجزیه و تحلیل جایگاه و فعالیتهای شغل مشخص میگردد.
ب) ارزیابی شایستگی های شاغل:
هر یک از افراد شاغل در یک سازمان، دارای شایستگی هایی هستند که تعیین کننده توانایی آنها در ایفای نقش مطلوب در یک یا چند شغل است. شایستگی های افراد شاغل میتواند مشابه یا متفاوت از دیگران و گاهی منحصر به فرد باشد. همچنین هر فردی ممکن است شایستگی های متنوعی را در سطوح مختلف دارا باشد.
هنگامی که در خصوص ارزیابی نیروی انسانی صحبت به میان می آید، اولین و شاید تنها عبارتی که به ذهن میرسد، ارزیابی عملکرد است. بی تردید ارزیابی عملکرد فرآیندی ضروری برای کنترل ، هدایت و تصمیم گیری در خصوص کارکنان سازمان است و جزو جدانشدنی نظام مدیریت منابع انسانی.
بعلاوه عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست. به همین علت بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی بسیار پیچیده است. مثلا در مورد فردی که در کار خود از آزادی و اختیارات محدودی برخوردار است و مافوقش بر کار او نظارت همه جانبه دارد، حتی عینی ترین معیارهای اندازه گیری عملکرد هم نمیتواند به درستی و به دقت عملکرد فرد مورد نظر را بررسی کند. به همین علت تنها ملاک تصمیم گیری در خصوص کارکنان در حوزه های مختلف، از جمله، ارتقا، تنزل، حقوق و دستمزد و … را نمیتوان ارزیابی عملکرد قرارداد. برای رفع این نقیصه میتوان از روشهای ارزیابی شایستگی استفاده کرد.
🔷اهداف و کاربردهای ارزیابی شایستگی:
منابع انسانی با ارزش ترین منبع هر سازمان محسوب میگردد. این عبارت بارها و توسط اغلب اندیشمندان مدیریت به کار رفته. امّا واقعیت این است که شرط این با ارزش بودن، وجود شایستگی های مربوط به شغل در نیروی انسانی است. به همین علت ارزیابی و تعیین شایستگی های نیروی انسانی، فرآیندی بسیار موثر و کارآمد در مدیریت نیروی انسانی سازمانها است.
هدفهای متنوعی مدیران سازمانها را علاقمند به ارزیابی شایستگی نیروی انسانی نموده است از جمله این اهداف میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
🔸برنامه ریزی نیروی انسانی– به کمک ارزیابی شایستگی میتوان اطلاعات جامع و مانعی از دانش، توانایی و مهارتهای کارکنان حاضر در سازمان به دست آورد. این اطلاعات کمک شایانی به برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی مینماید.
🔸کارمند یابی و انتخاب– نتیجه ارزیابی شایستگی نیروهایی که متقاضی استخدام هستند معیار بسیار خوبی برای انتخاب افراد شایسته است.
🔸آموزش و بهسازی – نیازهای آموزشی کارکنان سازمان به وسیله اجرای فرآیند ارزیابی شایستگی به دست می آیند. در نتیجه اجرای ارزیابی شایستگی، فاصله شایستگی وضع موجود و وضع مطلوب کارکنان معین شده و پیرو آن نیازهای آموزشی که در صورت اجرای آن کارکنان میتوانند فاصله شایستگی های شغلی خود را پوشش دهند نیز مشخص میگردد.
🔸تعیین نیازمندی شایستگی های مشاغل سازمان
🔸تعیین سطح مطلوب شایستگی های مورد نیاز سازمان در هر شغل
🔸ارزیابی شایستگی کارکنان
تعیین فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸تعیین اقدامات اجرایی برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
🔸اجرای اقدامات برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های شغل (تغییر شغل، آموزش و …)
حفظ و توسعه شایستگی های کارکنان
یک مرحله بسیار تاثیر گذار در این فرآیند که اغلب سازمانها به دلایل مختلف در اجرا و پیاده سازی آن با مشکل مواجه میشوند، مرحله ارزیابی شایستگی کارکنان است. از جمله این دلایل میتوان به این موارد اشاره کرد پیچیدگی های علمی و اجرایی زیاد، نبود نیروی انسانی متخصص در حوزه شایستگی و هزینه و زمان قابل توجه./ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰روشها و مدلهای ارزیابی شایستگی: (بخش اول)
🔺خود ارزیابی:
خود ارزیابی به افراد اجازه می دهد که خود را در برابر فهرست شاخصهای رفتاری و خروجی های کاری مقایسه و ارزیابی کنند. اگر یک سازمان مدلهای شایستگی شغلی برای کلیه مشاغل خود در اختیار داشته باشد، افراد میتوانند تمام ابعاد شایستگی های خود را از طریق مقایسه با بانک اطلاعات شایستگی های شغلی، ارزیابی کنند. وجود مدلهای استاندارد شایستگی و بانک اطلاعاتی کاملی از شایستگی های شغلی در سازمان، سبب میشود، هیچ یک از شایستگی های افراد پنهان نمانده و مناسب ترین جایگاه شغلی فرد در سازمان قابل شناسایی باشد.. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری جحم و تنوع زیادی از داده ها ندارد. یک نقطه ضعف آن این است که نتایج ممکن است دقیق نباشد زیرا داده ها فقط دیدگاه یک فرد را نشان می دهند و احتمال خطا در آن نسبتا زیاد است.
در این روش شاغل بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در بسیاری از موارد متصدیان ارزیابی در طراحی سوالات پرسشنامه از نظرات خود شاغلین نیز بهره میبرند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی مدیر:
مدیر یا سرپرست مستقیم هر گروه از شاغلین، مسئول مستقیم عملکرد زیر مجموعه خود است. عملکرد مطلوب و یا نا مطلوب هر شاغل مستقیما بر عملکرد واحد سازمانی و متعاقبا سرپرست وی تاثیر خواهد داشت. به همین جهت مدیران و سرپرستان سازمان همواره باید در صدد مدیریت شایستگی کارکنان زیر مجموعه خود باشند. از طرفی سرپرست یا مدیر مستقیم، به صورت مداوم و تنگاتنگ با کارکنان زیر مجموعه خود در تماس بوده و کیفیت عملکرد و شایستگی های وی را به خوبی میشناسد و همین شناخت، بهره گیری از نظرات مدیران و سرپرستان برای ارزیابی کارکنان را ضروری جلوه میدهد. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری حجم و تنوع زیادی از داده ها ندارد.و یک نقطه ضعف آن نیز این است که گاهی مدیران و سرپرستان به علت سو برداشت یا سو نیت، ممکن است اطلاعات واقعی یا صحیح ارائه ندهند.
در این روش سرپرست بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای کارکنان زیر مجموعه خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در اغلب موارد متصدیان ارزیابی از نظرات و پیشنهادات سرپرستان در تدوین سوالات پرسشنامه استفاده میکنند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی 360 درجه:
یک ارزیابی 360 درجه، داده ها را در یک حلقه کامل در اطراف فرد جمع آوری می کند. ارزیابی ممکن است برای یک عنوان شایستگی (به عنوان مثال، رهبری) و یا یک مدل کامل شایستگی شغلی باشد. این ارزیابی 360 درجه به دلیل جذابیت ذاتی مقایسه دیدگاه های مختلف به پرکاربرد ترین ابزار ارزیابی تبدیل شده است که برای اغلب سازمانهاو مدیران قابل پذیرش بوده و مورد استفاده قرار می گیرد. اگر چه ارزیابی 360 درجه روش آسانی نیست ، امّا ساده تر از برخی از روش های دیگر اندازه گیری صلاحیت ها، مانند آزمونهای عملی مهارت و کانونهای ارزیابی است.
با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد، احتمالا مشتریان داخلی، مشتریان خارجی و تامین کنندگان – برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی360 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
در روش ارزیابی 360 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد.../ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺خود ارزیابی:
خود ارزیابی به افراد اجازه می دهد که خود را در برابر فهرست شاخصهای رفتاری و خروجی های کاری مقایسه و ارزیابی کنند. اگر یک سازمان مدلهای شایستگی شغلی برای کلیه مشاغل خود در اختیار داشته باشد، افراد میتوانند تمام ابعاد شایستگی های خود را از طریق مقایسه با بانک اطلاعات شایستگی های شغلی، ارزیابی کنند. وجود مدلهای استاندارد شایستگی و بانک اطلاعاتی کاملی از شایستگی های شغلی در سازمان، سبب میشود، هیچ یک از شایستگی های افراد پنهان نمانده و مناسب ترین جایگاه شغلی فرد در سازمان قابل شناسایی باشد.. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری جحم و تنوع زیادی از داده ها ندارد. یک نقطه ضعف آن این است که نتایج ممکن است دقیق نباشد زیرا داده ها فقط دیدگاه یک فرد را نشان می دهند و احتمال خطا در آن نسبتا زیاد است.
در این روش شاغل بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در بسیاری از موارد متصدیان ارزیابی در طراحی سوالات پرسشنامه از نظرات خود شاغلین نیز بهره میبرند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی مدیر:
مدیر یا سرپرست مستقیم هر گروه از شاغلین، مسئول مستقیم عملکرد زیر مجموعه خود است. عملکرد مطلوب و یا نا مطلوب هر شاغل مستقیما بر عملکرد واحد سازمانی و متعاقبا سرپرست وی تاثیر خواهد داشت. به همین جهت مدیران و سرپرستان سازمان همواره باید در صدد مدیریت شایستگی کارکنان زیر مجموعه خود باشند. از طرفی سرپرست یا مدیر مستقیم، به صورت مداوم و تنگاتنگ با کارکنان زیر مجموعه خود در تماس بوده و کیفیت عملکرد و شایستگی های وی را به خوبی میشناسد و همین شناخت، بهره گیری از نظرات مدیران و سرپرستان برای ارزیابی کارکنان را ضروری جلوه میدهد. مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع آوری حجم و تنوع زیادی از داده ها ندارد.و یک نقطه ضعف آن نیز این است که گاهی مدیران و سرپرستان به علت سو برداشت یا سو نیت، ممکن است اطلاعات واقعی یا صحیح ارائه ندهند.
در این روش سرپرست بر اساس پرسشنامه ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگیهای کارکنان زیر مجموعه خود به روش طبقه بندی شده نمره میدهد. در اغلب موارد متصدیان ارزیابی از نظرات و پیشنهادات سرپرستان در تدوین سوالات پرسشنامه استفاده میکنند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه ها، سوالات کیفی هستند، پاسخها به روش رتبه بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل میشوند. معمولا برای رتبه بندی پاسخهای کیفی از طیف 5 رتبه ای لیکرت استفاده میشود.
🔺ارزیابی 360 درجه:
یک ارزیابی 360 درجه، داده ها را در یک حلقه کامل در اطراف فرد جمع آوری می کند. ارزیابی ممکن است برای یک عنوان شایستگی (به عنوان مثال، رهبری) و یا یک مدل کامل شایستگی شغلی باشد. این ارزیابی 360 درجه به دلیل جذابیت ذاتی مقایسه دیدگاه های مختلف به پرکاربرد ترین ابزار ارزیابی تبدیل شده است که برای اغلب سازمانهاو مدیران قابل پذیرش بوده و مورد استفاده قرار می گیرد. اگر چه ارزیابی 360 درجه روش آسانی نیست ، امّا ساده تر از برخی از روش های دیگر اندازه گیری صلاحیت ها، مانند آزمونهای عملی مهارت و کانونهای ارزیابی است.
با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد، احتمالا مشتریان داخلی، مشتریان خارجی و تامین کنندگان – برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی360 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
در روش ارزیابی 360 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد.../ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰روشها و مدلهای ارزیابی شایستگی: (بخش دوم)
🔺ارزیابی 180 درجه:
ارزیابی 180 درجه ای داده ها را در نیم دایره اطراف یک فرد جمع آوری می کند. با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد- برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی180 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
بعضی از سازمان ها ارزیابی 180 درجه را نسبت به ارزیابی 360 درجه ترجیح می دهند، زیرا زمان کمتری و کمتری از تلاش های اداری را می گیرد. یک نقطه ضعف این است که چشم اندازهای مهم مانند نگرش همکاران و ارباب رجوع ممکن است نادیده گرفته شود.
در روش ارزیابی 180 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد. البته با توجه به کاهش گروه ها و ابعاد ارزیابی نسبت به ارزیابی 360 درجه، احتمال خطا و انحراف معیار در این روش کمی بیش از روش ارزیابی 360 درجه است.
🔺ارزیابی بر مبنای هدف (نتایج):
در ارزیابی بر مبنای هدف، نتایج عملکردی افراد در حیطه وظایف شغلی خودشان مورد سنجش فرار گرفته و این نتایج عملکردی شواهدی برای تعیین شایستگی های فرد قلمداد میشوند. نتایجی که برای ارزیابی شایستگی های افراد مورد استفاده قرار میگیرند، معمولا به صورت کمی بوده و به همین جهت محاسبه آن ها ساده است امّا به همین نسبت جمع آوری اطلاعات آن معمولا دشوار بوده و در بسیاری از موارد در بازه های زمانی کوتاه قابل سنجش نیستند.
برای اجرای این روش، ابتدا شایستگی های مرتبط با هر شاخص نتیجه ای را معین میکنند، سپس رابطه میان سطح کمی نتیجه و سطح کیفی شایستگی تعریف میشود. در نهایت با جمع آوری و تدوین اطلاعات کمی شاخصهای نتیجه ای، سطوح و نمودار شایستگی های کیفی معین میگردند.
🔺کانو ن ارزیابی:
در این نوع ارزیابی تیمی مرکب از 3 الی 5 نفر که گاهی سرپرست مستقیم و یا مدیران رده های بالاتر شاغل نیز در آن عضو هستند اقدام به ارزیابی شاغل مینمایند. در این تیم معمولا ترکیبی از افرادی حضور دارند که بر موضوع مورد ارزیابی تسلط کامل دارند. این روش نتیجه دقیق تری نسبت به سایر روش ها به دست میدهد، امّا به علت هزینه و زمان نسبتا زیاد، اغلب برای ارزیابی تمامی کارکنان مورد استفاده قرار نمیگیرد.
در کانون های ارزیابی اغلب شایستگی هایی مورد ارزیابی قرار میگیرند که جنبه کیفی داشته و با روشهای عینی و کمی قابل سنجش نیستند. مانند قدرت برنامه ریزی، صبرو تحمل، تفکر استراتژیک و …
در این روش، ابتدا مدل شایستگی شغلی و سازمانی تدوین شده، و سپس مصداقهای رفتاری هر یک از شایستگی ها تدوین میگردد. در ادامه روشهای سنجش و مشاهده مصداقهای رفتاری طراحی میشوند مانند مورد کاوی، بحث گروهی، ایفای نقش و ….
در نهایت تک تک افراد ارزیابی شونده به کانون ارزیابی دعوت شده و طبق فرآیند طراحی شده مورد سنجش قرار میگیرند. در این روش نیز از چک لیستهایی با گزینه های کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود که در نهایت تبدیل به داده های کمی و قابل اندازه گیری خواهند شد.
🔺ارزیابی گواهینامه ها:
دراین نوع ارزیابی که معمولا به وسیله سیستم های نرم افزاری انجام میگیرد، گواهینامه های کارکنان سازمان، ملاک مورد پذیرش شایستگی های ایشان محسوب میگردد. هر یک از کارکنان ممکن است در زمینه های مختلف مهارتی، به وسیله شرکت در آزمون و یا شرکت در دوره های آموزشی، موفق به اخذ گواهینامه هایی شده باشند، مانند گواهینامه های ایمنی، گواهینامه های رانندگی، گواهینامه های کار با دستگاه های خاص، گواهینامه های شرکت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺ارزیابی 180 درجه:
ارزیابی 180 درجه ای داده ها را در نیم دایره اطراف یک فرد جمع آوری می کند. با استفاده از مدل شایستگی ها به وسیله شاخص های رفتاری، مصداق های رفتاری یا خروجی های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر – معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد- برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می گیرند.
سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می شود. در برخی گزارشات ارزیابی180 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر میگیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه ها را به صورت هم تراز و با ضرایب یکسان جمع میکنند(میانگین ساده).
بعضی از سازمان ها ارزیابی 180 درجه را نسبت به ارزیابی 360 درجه ترجیح می دهند، زیرا زمان کمتری و کمتری از تلاش های اداری را می گیرد. یک نقطه ضعف این است که چشم اندازهای مهم مانند نگرش همکاران و ارباب رجوع ممکن است نادیده گرفته شود.
در روش ارزیابی 180 درجه نیز از پرسشنامه هایی با سوالات کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد. البته با توجه به کاهش گروه ها و ابعاد ارزیابی نسبت به ارزیابی 360 درجه، احتمال خطا و انحراف معیار در این روش کمی بیش از روش ارزیابی 360 درجه است.
🔺ارزیابی بر مبنای هدف (نتایج):
در ارزیابی بر مبنای هدف، نتایج عملکردی افراد در حیطه وظایف شغلی خودشان مورد سنجش فرار گرفته و این نتایج عملکردی شواهدی برای تعیین شایستگی های فرد قلمداد میشوند. نتایجی که برای ارزیابی شایستگی های افراد مورد استفاده قرار میگیرند، معمولا به صورت کمی بوده و به همین جهت محاسبه آن ها ساده است امّا به همین نسبت جمع آوری اطلاعات آن معمولا دشوار بوده و در بسیاری از موارد در بازه های زمانی کوتاه قابل سنجش نیستند.
برای اجرای این روش، ابتدا شایستگی های مرتبط با هر شاخص نتیجه ای را معین میکنند، سپس رابطه میان سطح کمی نتیجه و سطح کیفی شایستگی تعریف میشود. در نهایت با جمع آوری و تدوین اطلاعات کمی شاخصهای نتیجه ای، سطوح و نمودار شایستگی های کیفی معین میگردند.
🔺کانو ن ارزیابی:
در این نوع ارزیابی تیمی مرکب از 3 الی 5 نفر که گاهی سرپرست مستقیم و یا مدیران رده های بالاتر شاغل نیز در آن عضو هستند اقدام به ارزیابی شاغل مینمایند. در این تیم معمولا ترکیبی از افرادی حضور دارند که بر موضوع مورد ارزیابی تسلط کامل دارند. این روش نتیجه دقیق تری نسبت به سایر روش ها به دست میدهد، امّا به علت هزینه و زمان نسبتا زیاد، اغلب برای ارزیابی تمامی کارکنان مورد استفاده قرار نمیگیرد.
در کانون های ارزیابی اغلب شایستگی هایی مورد ارزیابی قرار میگیرند که جنبه کیفی داشته و با روشهای عینی و کمی قابل سنجش نیستند. مانند قدرت برنامه ریزی، صبرو تحمل، تفکر استراتژیک و …
در این روش، ابتدا مدل شایستگی شغلی و سازمانی تدوین شده، و سپس مصداقهای رفتاری هر یک از شایستگی ها تدوین میگردد. در ادامه روشهای سنجش و مشاهده مصداقهای رفتاری طراحی میشوند مانند مورد کاوی، بحث گروهی، ایفای نقش و ….
در نهایت تک تک افراد ارزیابی شونده به کانون ارزیابی دعوت شده و طبق فرآیند طراحی شده مورد سنجش قرار میگیرند. در این روش نیز از چک لیستهایی با گزینه های کیفی رتبه بندی شده استفاده میشود که در نهایت تبدیل به داده های کمی و قابل اندازه گیری خواهند شد.
🔺ارزیابی گواهینامه ها:
دراین نوع ارزیابی که معمولا به وسیله سیستم های نرم افزاری انجام میگیرد، گواهینامه های کارکنان سازمان، ملاک مورد پذیرش شایستگی های ایشان محسوب میگردد. هر یک از کارکنان ممکن است در زمینه های مختلف مهارتی، به وسیله شرکت در آزمون و یا شرکت در دوره های آموزشی، موفق به اخذ گواهینامه هایی شده باشند، مانند گواهینامه های ایمنی، گواهینامه های رانندگی، گواهینامه های کار با دستگاه های خاص، گواهینامه های شرکت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تکنیکها و ابزارهای ارزیابی شایستگی:(بخش اول)
🔹مشاهده:
مشاهده یکی از روشهای مهم و پرکاربرد در جمع آوری اطلاعات کیفی است. در این روش محقق بدون واسطه شخص دیگری به مشاهده رفتار و خصوصیات افراد و پدیده ها میپردازد. در این روش چشم مهمترین ابزار تحقیق است. گاهی نیز از ابزارهایی مانند لوازم تصویر برداری استفاده میشود. به طور معمول دو نوع مشاهده اجرا میگردد. مشاهده فعال و مشاهده غیر فعال. در نوع فعال، مشاهده گر خود نیز وارد روند مشاهده میشود. مانند روشهای ایفای نقش و بحث گروهی در کانون های ارزیابی. در نوع غیر فعال مشاهده گر دخالتی در روند فعالیت فرد نداشته و تنها نظاره گر رفتارهای وی است.
همچنین از نظر آگاهی فرد مورد مطالعه، دو نوع مشاهده وجود دارد. مشاهده پنهان و مشاهده آشکار. در مشاهده آشکار فرد مطالعه شونده در طی فرآیند مشاهده، از حضور و نظارت مشاهده گر مطلع است. اما در مشاهده پنهان، فرد مورد مطالعه اطلاعی از حضور یا نظارت فرد مشاهده گر ندارد. تفاوت این دو حالت در این است که در بسیاری از موارد فرد مورد مطالعه با اطلاع از حضور یا نظارت مشاهده گر، ممکن است رفتار عادی و همیشگی خود را آگاهانه و یا ناآگاهانه بروز نداده و رفتار متفاوتی از خود نشان دهد و این مسئله در صحت نتیجه مشاهده اثر گذار خواهد بود.
مزایای این روش: قابل اطمینان است به این دلیل که مشاهده گر خود به صورت مستقیم بر رفتار فرد مورد مطالعه نظارت داشته.
معایب این روش: به دلیل اینکه تنها بر قضاوت شخصی مشاهده گر استوار است، خطای تشخیصی مشاهده گر تاثیر زیادی در نتیجه ارزیابی خواهد داشت0 به علت پراکندگی اطلاعات، طبقه بندی اطلاعات مشکل است- وقت گیر است- نیازمند هزینه، تجربه و مهارت بالا است.
🔹مصاحبه:
مصاحبه فرآیندی شامل پرسش و پاسخ است که به صورت حضوری یا غیر حضوری و با هدف به دست آوردن اطلاعات از مصاحبه شوند انجام میشود. مصاحبه ارتباطی طراحی شده، هدف دار، رو در رو و نیازمند به تصمیم گیری است که دو طرف در آن حضور دارند.
از انواع مصاحبه میتوان به مصاحبه ساختار یافته، نیمه ساختار یافته و بدون ساختار اشاره کرد.
در مصاحبه ساختار یافته سوالات و پاسخها از قبل مشخص شده و مصاحبه کننده تنها باید سوالات را برای مصاحبه شونده بیان و تشریح کند و پاسخ وی را علامت بزند.
مصاحبه بدون ساختار مصاحبه ای است که هدف آن مشخص امّا سوالات بسته به روند مصاحبه و در حین مصاحبه طراحی و مطرح میشوند. برای ارزیابی شایستگی استفاده از مصاحبه ساختار یافته و یا نیمه ساختار یافته مطلوب تر است.
🔹پرسشنامه:
پرسشنامه ابزاری است برای ارزیابی متغیر های غیر قابل مشاهده مانند نگرش، آگاهی و باور. در این روش اطلاعات مورد نیاز محقق (ارزیاب) به صورت کتبی پرسیده میشود.
پرسشنامه ها از نظر دو ویژگی پایایی (قابلیت اعتماد reliability) و روایی (اعتبار validity) باید بررسی شده و مورد ارزیابی قرار گیرند.
میزان پایایی و روایی یک پرسشنامه تعیین کننده میزان اعتبار و قابلیت اعتماد نتایج و داده های به دست آمده از تحقیق و ارزیابی است.پرسشنامه از نظر طراحی به سه نوع تقسیم میشود ((محقق ساخته، استاندارد و اقتباسی)
در ارزیابی شایستگی ها برای سنجش شایستگی های نا مشهود مانند نگرش ها و ویژگیهای شخصیتی و عقاید، بهتر است از پرسشنامه های استاندارد روانشناسی استفاده شود.همچنین هر پرسشنامه باید دارای یک راهنما و دستور العمل باشد که هدف گروه مخاطب و نحوه پاسخگویی به پرسشنامه را در آن مشخص کرده باشند. و نیز اطلاعات هویتی فرد (غیر از اطلاعاتی مانند سطح تحصیلات و سن و …) نباید در پرسشنامه درج شود.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹مشاهده:
مشاهده یکی از روشهای مهم و پرکاربرد در جمع آوری اطلاعات کیفی است. در این روش محقق بدون واسطه شخص دیگری به مشاهده رفتار و خصوصیات افراد و پدیده ها میپردازد. در این روش چشم مهمترین ابزار تحقیق است. گاهی نیز از ابزارهایی مانند لوازم تصویر برداری استفاده میشود. به طور معمول دو نوع مشاهده اجرا میگردد. مشاهده فعال و مشاهده غیر فعال. در نوع فعال، مشاهده گر خود نیز وارد روند مشاهده میشود. مانند روشهای ایفای نقش و بحث گروهی در کانون های ارزیابی. در نوع غیر فعال مشاهده گر دخالتی در روند فعالیت فرد نداشته و تنها نظاره گر رفتارهای وی است.
همچنین از نظر آگاهی فرد مورد مطالعه، دو نوع مشاهده وجود دارد. مشاهده پنهان و مشاهده آشکار. در مشاهده آشکار فرد مطالعه شونده در طی فرآیند مشاهده، از حضور و نظارت مشاهده گر مطلع است. اما در مشاهده پنهان، فرد مورد مطالعه اطلاعی از حضور یا نظارت فرد مشاهده گر ندارد. تفاوت این دو حالت در این است که در بسیاری از موارد فرد مورد مطالعه با اطلاع از حضور یا نظارت مشاهده گر، ممکن است رفتار عادی و همیشگی خود را آگاهانه و یا ناآگاهانه بروز نداده و رفتار متفاوتی از خود نشان دهد و این مسئله در صحت نتیجه مشاهده اثر گذار خواهد بود.
مزایای این روش: قابل اطمینان است به این دلیل که مشاهده گر خود به صورت مستقیم بر رفتار فرد مورد مطالعه نظارت داشته.
معایب این روش: به دلیل اینکه تنها بر قضاوت شخصی مشاهده گر استوار است، خطای تشخیصی مشاهده گر تاثیر زیادی در نتیجه ارزیابی خواهد داشت0 به علت پراکندگی اطلاعات، طبقه بندی اطلاعات مشکل است- وقت گیر است- نیازمند هزینه، تجربه و مهارت بالا است.
🔹مصاحبه:
مصاحبه فرآیندی شامل پرسش و پاسخ است که به صورت حضوری یا غیر حضوری و با هدف به دست آوردن اطلاعات از مصاحبه شوند انجام میشود. مصاحبه ارتباطی طراحی شده، هدف دار، رو در رو و نیازمند به تصمیم گیری است که دو طرف در آن حضور دارند.
از انواع مصاحبه میتوان به مصاحبه ساختار یافته، نیمه ساختار یافته و بدون ساختار اشاره کرد.
در مصاحبه ساختار یافته سوالات و پاسخها از قبل مشخص شده و مصاحبه کننده تنها باید سوالات را برای مصاحبه شونده بیان و تشریح کند و پاسخ وی را علامت بزند.
مصاحبه بدون ساختار مصاحبه ای است که هدف آن مشخص امّا سوالات بسته به روند مصاحبه و در حین مصاحبه طراحی و مطرح میشوند. برای ارزیابی شایستگی استفاده از مصاحبه ساختار یافته و یا نیمه ساختار یافته مطلوب تر است.
🔹پرسشنامه:
پرسشنامه ابزاری است برای ارزیابی متغیر های غیر قابل مشاهده مانند نگرش، آگاهی و باور. در این روش اطلاعات مورد نیاز محقق (ارزیاب) به صورت کتبی پرسیده میشود.
پرسشنامه ها از نظر دو ویژگی پایایی (قابلیت اعتماد reliability) و روایی (اعتبار validity) باید بررسی شده و مورد ارزیابی قرار گیرند.
میزان پایایی و روایی یک پرسشنامه تعیین کننده میزان اعتبار و قابلیت اعتماد نتایج و داده های به دست آمده از تحقیق و ارزیابی است.پرسشنامه از نظر طراحی به سه نوع تقسیم میشود ((محقق ساخته، استاندارد و اقتباسی)
در ارزیابی شایستگی ها برای سنجش شایستگی های نا مشهود مانند نگرش ها و ویژگیهای شخصیتی و عقاید، بهتر است از پرسشنامه های استاندارد روانشناسی استفاده شود.همچنین هر پرسشنامه باید دارای یک راهنما و دستور العمل باشد که هدف گروه مخاطب و نحوه پاسخگویی به پرسشنامه را در آن مشخص کرده باشند. و نیز اطلاعات هویتی فرد (غیر از اطلاعاتی مانند سطح تحصیلات و سن و …) نباید در پرسشنامه درج شود.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers