🔴9 حقیقت زندگی که شما را با انگیزه نگه می‌دارد

🔸ما در دنیایی قانونمند و با قاعده زندگی می کنیم. به قول اسکاول شین در کتاب «چهار اثر»، زندگی صحنه پیکار نیست بلکه بازی است، و قطعا بازی زندگی نیز قواعد خاص خودش را دارد. هر کس که این قواعد را رعایت کند، برنده بازی است و هر کس که آن را نادیده بگیرد، تلاشش در عرصه زندگی محکوم به شکست است.

🔸در این مقاله قصد داریم به شما قوانین طلایی را برای بهبود کیفیت زندگی و ارتقاء انگیزه شما مطرح کنیم. هر رفتاری را که تناسب بیشتری با تیپ شخصیتی شما دارد، برگزینید و آن رفتار را تبدیل به عادت زندگی خود نمایید تا شاهد حضور معجزه وار موفقیت و سعادت در زندگی خود باشید:

1️⃣ آشنایی و بکارگیری قانون 90-10

میزان اهمیت اتفاقاتی که در زندگی هر کس رخ می دهد تنها 10 درصد است، 90 درصد اصلی این اتفاقات، واکنش و رفتاری است که شما در قبال این اتفاقات در زندگی خود انجام می دهید. در زندگی همه ما اتفاقات خوب و یا بدی رخ می دهد، و از کنترل ما خارج است. اما چیزی که در مورد آن مختار هستیم، این است که انتخاب کنیم که چه واکنش مثبت یا منفی ای در قبال این رخدادها داشته باشیم.

2️⃣ بیشتر از آنچه که دریافت می‌کنید، بدهید

این بخشش و از خودگذشتگی می تواند به شکل بخشش زمان، غذا، استعدادها، آموزش و .... باشد. تجربه ثابت کرده است آنهایی که روح بخشنده تری دارند جسم سالمتر و زندگی بی دغدغه تری از سایرین دارند.

3️⃣ بیشتر از میزانی که قول داده‌اید، تحویل بدهید

اگر همیشه سعی کنید که بیشتر از حدی که به انجام آن متعهد شده اید، کار انجام دهید، به این معنی است که موفق شده اید انتظارات دیگران را بیشتر از آنچه که از شما توقع دارند، برآورده سازید.

4️⃣ آنقدر پولدار نیستیم که جنس ارزون بخریم

این مثل فقط در مورد خرید اجناس صادق نیست. در مورد رفتارهای انسانی نیز این موضوع به شدت صدق می کند. باور داشته باشید که رفتارهای غیرعقلانی، تصویر شخصیتی شما را در ذهن دیگران ویران کرده و شما را به فردی بی ارزش تبدیل می کند.

5️⃣ بین زندگی شخصی و زندگی حرفه ای تان حد و مرزی را مشخص کنید

تلفیق زندگی شخصی و حرفه ای می تواند باعث بروز اشتباهات و آشفتگی هایی در زندگی شود که شما را به مرز جنون برساند. لذا توصیه می گردد حد مشخصی از زمان، پول و توجه تان را معطوف به هر دو جنبه آن بکنید.

6️⃣ کار بکنید برای اینکه زندگی کنید، نه زندگی برای کار

قطعاً کار و تلاش جزء جدایی ناپذیر زندگی هر انسان موفقی تلقی می شود. اما به خودتان اجازه ندهید که انجام کار بیش از حد و پایبندی به تعهدات کاریتان شما را از زندگی بازدارد. لذت بردن از لحظات زندگی باید دلیل اصلی کار و فعالیت شما باشد.

7️⃣ یا کاری را به درستی انجام دهید و یا اینکه هرگز آنرا انجام ندهید

کاری را انتخاب کنید که دوست دارید و از انجام آن احساس غرور و رضایت می کنید. تنها در این صورت است که در انجام آن به توفیق می رسید.

8️⃣ علاقه از پول قوی‌تر است

هر انسانی علایق فراوان و منحصر به فردی دارد. علایق هر فرد برای خودش قابل ملاحظه و قابل احترام است. قطعاً دنبال کردن علاقه و انجام کارهایی که حس خوبی از انجامش داریم جریان پول را به طرز غیر منتظره ای وارد زندگی ما انسان ها می کند.

9️⃣ با ناملایمات زندگی کنار بیایید

در هنگام مواجه با اتفاقات ناگوار در زندگی خونسردی و متانت خود را حفظ کنید. سعی کنید تغییرات را پذیرا باشید و از آنها نهراسید. باور داشته باشید که اگر بتوانید خود را با تغییرات همگون سازید و ذهن خود را به تغییر عادت دهید، می توانید افق جدیدی را پیش روی خود گشوده و مسایل از چشم انداز مثبت آنها بررسی کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ سطوح توانمندی مدیران:

اگر توانمندی های یک مدیر را به ۵ طبقه تقسیم کنیم، بالاترین درجه ی توانمندی ها برای رهبری سطح پنجم است.
💢 سطح اول: فردی با توانمندی های فوق العاده
این فرد با کمک استعداد، علم، مهارت و عادات کاری شایسته، همکاری موفقیت آمیزی از خود نشان میدهد.

💢 سطح دوم: عضو گروه مشارکت
توانمندی های فردی را صرف نیل به اهداف می کند و در یک کار گروهی بطور موثر با دیگران همکاری میکند.

💢 سطح سوم: مدیر کارآمد
افراد و نیروها را به پیگیری موثر و پربازده اهداف از پیش تعیین شده سوق میدهد.

💢 سطح چهارم: مدیر با نفوذ
مسئولیت های خود را انجام میدهد، دیدگاه روشن و گیرایی را به شدت دنبال میکند و معیارهای عملی بزرگتری را ایجاد میکند.

💢 سطح پنجم: مدیر خلاق یا رهبر
با آمیزه ای از فروتنی فردی و جسارت حرفه ای به دستاوردهای عالی و پایدار دست می یابد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺آیا ما کشور تحول پذیری هستیم ؟

«تحول» یعنی تغییرِ بزرگ و شگرف.«تحول» یعنی تغییرِ در ماهیتْ و منطقِ یک پدیده. اگر چه که «اصلاح‌ و بهبود»، مفاهیمِ قابلِ احترامی هستند، اما «تحول» چیز دیگری است.

«تحول»، بیشترْ به ریشه‌ها و ساقه‌ها می‌پردازد و «اصلاح و بهبود» به شاخ ‌و‌ برگ‌ها. این مورد را هم در نظر بگیرید که بدونِ «ساختارشکنی»، به احتمال زیاد «تحول» ممکن نخواهد بود.

من هر بار که کلمه «تحول» را از زبانِ مسئولین می‌شنوم به این فکر می‌کنم «امیدوارم بدانند» که چه می‌گویند و «امیدوارم بخواهند» که انجامش دهند. وگرنه این واژه نیز مانند بسیاری از واژه‌های اصیل دیگر، از معنا تهی و توسطِ بزرگواران، به زمینِ گرم زده خواهد شد.

در خصوص امرِ تحول در کشور دو دغدغه جدی وجود دارد. یکی اینکه تحولِ مدِّ نظر مسئولان بیش از آنکه منافعِ مردم را تامین ‌کند، منجر به بسطِ ید و توسعه‌ی قدرتِ بلامنازعِ خودشان ‌شود (به‌عنوانِ مثال: طرح صیانت).

دغدغه دوم نیز «تعصب» است. تعصبِ به گذشته. تعصبِ به مانیفست‌ها. تعصبِ به شعارها. تعصب به چارچوب‌ها و مدل‌های کلان. تعصبِ به ساختارها و در نهایت، تعصب به افراد. لطفا دقت فرمایید که «تعصب نداشتن» به معنای بدونِ اصول بودن و وادادگی نیست؛ بلکه به معنای داشتنِ ذهنی باز و آماده‌ی شنیدنِ نظرات مختلف و انتخابِ بهترین آن است، حتی اگر به این نتیجه برسیم که بخش قابل توجه از راهی که در گذشته پیموده‌ایم، غلط و نادرست بوده است. تحول یعنی توانِ پذیرش چنین موضوعی و تلاش برای تغییر جدی آن، بدون لاپوشانی و پاک کردنِ صورت مساله تحتِ نامِ «مصلحت».

📕دکتر مهدی شامی زنجانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟!

اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:

🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...

🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار می‌کند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک می‌کند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»

🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک می‌کند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم می‌کند، سازمان‌ها و مدیران آن‌ها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک می‌کند..

🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آن‌ها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.

🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‏ترین شرکت‏ های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

"Why being respectful to your coworkers is good for business?"

By: Christine Porath (Management Professor, Researcher) (Jan 2018)

#TED

📜 بی ادبی یک اشکال است. مسری است و با بودن در اطراف آن ما نیز مبتلا می شویم. و این تنها محدود به محیط کار نیست. ما می توانیم این ویروس را در هر جایی(خانه،اینترنت،مدرسه و جامعه) ببریم. بی ادبی روی احساسات ما، انگیزه ما، عملکرد ما و رفتار ما با دیگران تاثیر می گذارد. حتی روی توجه ما تاثیر می گذارد و مقداری از قدرت مغز ما را می گیرد.

📌 دلایل وجود بی ادبی در کارکنان:

1⃣ استرس: کارکنان فشار زیادی را احساس می‌کنند.

2⃣ نگران از مودب بودن یا خوب به نظر رسیدن: کارکنان معتقدند با مودب بودن کمتر مثل رهبران به نظر می رسند.

✅ نزاکت داشتن بر کارکنان تاثیر مثبت دارد. مودب بودن واقعی یعنی کارهای کوچک انجام دهیم، مانند لبخند زدن و سلام دادن در راهرو و کاملاً گوش دادن وقتی کسی با شما حرف میزند. مودب بودن تنها برای انگیزه دادن به دیگران نیست. برای شماست. اگر مودب باشید، احتمال بیشتری دارد که به عنوان یک رهبر دیده شوید. عملکرد بهتری خواهید داشت، و گرم و شایسته دیده می شوید.

لینک دریافت سخنرانی👇👇

https://www.ted.com/talks/christine_porath_why_being_respectful_to_your_coworkers_is_good_for_business?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare

مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران

دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی

#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_59

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

🔰چالش‌های سازمانی در دوران نوین:

در دهه های اخير، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگوني ها، محيط فعاليت های سازمان‌ها را تغيير داده و سازمان‌ها را براي بقا و رشد با چالش هاي جديد مواجه كرده است. در اینجا به برخی از مهم ترین آنها اشاره می‌کنیم:

☑️چالش‌های ناشی از تغيير پارادايم:
در فيزيک نيوتنی علم با قطعيت همراه بوده و قابل كمي كردن است. علت در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده است. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود.

☑️چالش‌های ناشی از جهانی شدن:
امروزه اكثر توليد كنندگان بزرگ كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان مثل كوكاكولا در خارج از كشور خود درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتماعي، ارزش ها و فرصت‌ها را همگرا مي سازد. درحال حاضر، جهاني شدن فشار زيادي را بر سازمان ها تحميل كرده است. 25 درصد از شركت هاي منتخب مجله معروف «فورچون» هر ده سال ناپديد مي شوند؛ بازارها سريعاً تغيير مي كنند. مشتريان به دنبال استاندارد هاي جديد عملكرد در كيفيت، تنوع، سفارش ساخت، راحتي، زمان و نوآوري هستند. تغيير مداوم مستقل، وجود موج هاي جهاني و سيكل هاي كوتاه حيات كالا، فشار براي اتحاديه ها و شركت هاي جهاني را زياد كرده است.

☑️چالش‌های تغيير فناوری:
جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روبات ها، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت گيري چالش هايي را براي سازمانها ايجاد كرده است. ازجمله تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري.

☑️ فشارهای محيطی و اكولوژيكی:
آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسان ها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمان ها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضت هاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.

☑️چالش های عصر دانش:
در حال حاضر در عصر دانش به سر می بريم اقتصاد جديد عبارت است از داد و ستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده و پايه هاي قدرت فردی و سازمانی را تشكيل می دهد. اطلاعات موجود هر سه يا چهار سال دو برابر می شود. قدرت تفكر به عنوان با ارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمان ها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارت هاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙خطایِ هزینۀ هدررفته

✍️ایرج شهبازی

یکی از رایج‌ترین خطاها در زندگی انسان، خطای هزینۀ هدررفته (sunk cost tallacy) یا سندروم کنکورد است. این خطا زمانی رخ می‌دهد که ما برای یک پروژه یا طرح، هزینه‌ای پرداخته‌ایم و هنگامی که متوجه می‌شویم این طرح یا پروژه هیچ فایده و نتیجه‌ای ندارد، صرفاً به خاطر هزینه‌ای که بابت آن پرداخته‌ایم، به جای این‌که آن را رها کنیم، هم‌چنان ادامه‌اش می‌دهیم و به این ترتیب افزون بر هزینه‌هایی که از دست داده و می‌دهیم، بخش بیشتری از عمر و انرژی خود را تباه می‌سازیم. این خطا را در تصمیم‌گیری‌های شخصی، خانوادگی، سازمانی و حکومتی فراوان می‌توان دید.

کسی که به تماشای یک فیلم مزخرف ادامه می‌دهد صرفاً به این دلیل که نمی‌خواهد پولی که برای بلیط پرداخته است هدر برود، کسی که هم‌چنان به یک پروژۀ ناموفق ادامه می‌دهد تنها با اتکا به این استدلال که در دو سال گذشته وقت و انرژی و هزینۀ زیادی را به پای آن ریخته است و نیز کسی که به زندگی با شخصی کاملاً نامناسب ادامه می‌دهد؛ زیراکه دریغش می‌آید احساس و انرژی و زمانی را که صرف آن رابطه کرده است نادیده بگیرد، همه گرفتار خطای هزینۀ هدررفته هستند.

هم‌چنین شرکتی که صرفاً به سبب این‌که هزینۀ زیادی برای وارد کردن یک دستگاه یا تکنولوژی تحمل کرده است، چشم خود را بر روی هر گونه تحول و تجدید نظری می‌بندد، سیاست‌مداری که با توسل به این دلیل که برای یک طرح هزینه‌های زیادی را از دست داده است، از اجرای آن طرح حمایت می‌کند و مردمی که فقط به این سبب که برای نظام سیاسی خود، جان و مال و آبرو داده‌اند، به حمایت از سیاست‌های نادرست آن ادامه می‌دهند، نمونه‌های دیگری از قربانیانِ خطای هزینۀ هدررفته هستند.

خطای هزینۀ هدررفته باعث می‌شود شخص در وضعیتِ ناخوشایندی که هیچ نتیجه‌ای جز زیانِ قطعی ندارد، باقی بماند و علاوه بر همۀ هزینه‌های گذشته، امکانات مادی و معنوی خود را در اکنون و آینده نیز از دست بدهد. هر قدر هزینه‌هایی که شخص برای یک کار کرده است، بیشتر و مهم‌تر باشند، امکان زیادتری وجود دارد که او به کاری که قطعاً محکوم به شکست است، ادامه دهد. به همین سبب است که بسیاری از سرمایه‌گذاران بزرگ، از جمله قربانیان اصلی خطای هزینۀ هدررفته هستند. آنها نمی‌توانند از خیر هزینه‌های صرف‌شده بگذرند؛ لذا به تصمیم نادرست خود ادامه می‌دهند و زیان بر زیان می‌افزایند.

جالب اینجاست که ما غالباً برای آن‌که نمی‌توانیم هزینه‌های صرف‌شده برای یک کار را نادیده بگیریم، به انجام آن کار ادامه می‌دهیم و ادامه دادن به کارِ نادرست، هزینه‌های بیشتری را بر ما تحمیل می‌کند و همین هزینه‌های بیشتر، به نوبۀ خود، دلیلی برای ادامۀ بیشتر می‌شوند و به این ترتیب ما در یک چرخۀ باطل گرفتار می‌شویم که چه بسا هرگز نتوانیم از آن خارج شویم.

گفتیم که خطای هزینۀ هدررفته را سندرومِ کنکورد نیز می‌نامند. خوب است به منشأ این اصطلاح جالب اشاره کنیم. در سال 1962 دولت‌های انگلیس و فرانسه تصمیم گرفتند هواپیمایی بسازند که سریع‌تر از صوت حرکت کند و به این ترتیب هواپیمای کنکورد ساخته شد. خیلی زود متخصصان متوجه شدند که این پروژه اصلاً مقرون به صرفه نیست و زیان‌های فراوانی را به بار می‌آورد. لازم بود دولت‌های انگلیس و فرانسه هر چه زودتر دست از ادامۀ این پروژه برمی‌داشتند، اما چنین نشد و آنها صرفاً به این دلیل که زمان و انرژی و هزینۀ زیادی را صرف این پروژه کرده‌اند، آن را ادامه دادند و نهایتاً متحمل زیان‌های فراوانی شدند.

همۀ ما نیز به شدت در معرضِ مبتلا شدن به خطای هزینۀ هدررفته یا سندروم کنکورد هستیم. از این به بعد باید مراقب باشیم که برای دفاع از هزینه‌های هدررفته، به خطای خود ادامه ندهیم. بی‌گمان «ماهی را هر وقت از آب بگیریم، تازه است» و «هروقت که جلو ضرر را بگیریم، سود کرده‌ایم»؛ بنابراین باید هنگام تصمیم‌گیری، چشمان خود را بر احساس و زمان و پولی که صرف کرده‌ایم، ببندیم و کاملاً واقع‌بینانه مسأله را بررسی کنیم و اگر لازم بود به طور کامل دست از کار خود برداریم و جلو زیان بزرگ‌تر و بیشتر را بگیریم.

* برای تحقیق بیشتر دربارۀ این موضوع، کلیدواژه‌های سندروم کنکورد و خطای هزینۀ هدررفته را در گوگل فارسی جستجو کنید و نیز به کتاب ارزشمند زیر که منبع اصلی من در نگارش این یادداشت بوده است، مراجعه بفرمایید:

ــ هنر شفاف اندیشیدن، از رولف دوبلی، ترجمۀ عادل فردوسی‌پور و همکاران. تهران: نشر چشمه، بهار ۱۴۰۰. از صفحۀ ۲۹ تا ۳۱.

💢سندروم سكوت سازماني

بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود...

سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.

سکوت یک علامت بسيار مهم بيماری٬ استرس٬ پيری٬ افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولين فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود.

مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:

1- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبيهات٬ مرگ٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....

2- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.

3- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بينيد احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی ميگردد.

4- شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.


با توجه به نوع انگيزه کارکنان سکوت در سازمانها به ۳ دسته زیر قابل تقسيم بندی است:

1- سکوت مطيع : انگيزه این نوع سکوت کناره گيری٬ تسليم بودن و رضایت دادن به هر چيزی است.

2- سکوت تدافعی : انگيزه این نوع سکوت خود حفاظتی است؛ یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.

3- سکوت دوستانه: انگيزه این نوع سکوت؛ علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.


دلایل سکوت مطيع :

✔1- باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است.
✔2- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط٬ نا مطمئن باشند.

دلایل سکوت تدافعی:

❌1- به دليل اشفته شدن افراد
❌2- ایجاد پيامد های منفی برای خود فرد


دلایل سکوت دوستانه :

■1- سود بردن از نظرات دیگران
■2- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن


عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:

اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:

》عوامل مدیریتی
 》عوامل سازمانی و محيطی
》 عوامل گروهی
 》عوامل فردی

🚫عوامل مدیریتی:
☆۱­ باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
☆۲­ اقدامات مدیریتی
☆ ۳­ سبک رهبری مدیریت سازمان
☆ ۴­ ترس از بازخورد منفی
☆ ۵­ تفاوتهای جمعيت شناختی مابين کارکنان و مدیران
☆ ۶­ ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان

🚫 عوامل سازمانی:

♧۱­ سکون شغلی
♧۲­ سياست ها و ساختارهای سازمانی
♧۳­ فقدان مکانيزم باز خورد از پایين به بالا
♧۴­ تصميم گيری متمرکز

✅عوامل فرهنگی٬ اجتماعی و گروهی:

▪۱­ همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)
▪۲­ گروه اندیشی
▪۳­ اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها.

🚫‌‌عوامل فردی:

♤۱­ حفظ موقعيت کنونی
♤۲­ بی اعتمادی و بد بينی به مدیر
♤۳­ احساس ناتوانی در ایجاد تغيير
♤۴­ ترس از ارائه نظرات و بيان مشکلات
♤۵­ مصلحت اندیشی


✅پيامد های سکوت سازمانی:

۱­- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲­- عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دليل های تصميم گيری
۳­- کاهش اثر بخشی تصميم گيری
٤­- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵­- تضعيف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶­- احساس عدم کنترل کارکنان
۷­- کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸­- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹­- کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢سندروم سكوت سازماني

بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود...

سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.

سکوت یک علامت بسيار مهم بيماری٬ استرس٬ پيری٬ افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولين فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود.

مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:

1- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبيهات٬ مرگ٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....

2- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.

3- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بينيد احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی ميگردد.

4- شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.


با توجه به نوع انگيزه کارکنان سکوت در سازمانها به ۳ دسته زیر قابل تقسيم بندی است:

1- سکوت مطيع : انگيزه این نوع سکوت کناره گيری٬ تسليم بودن و رضایت دادن به هر چيزی است.

2- سکوت تدافعی : انگيزه این نوع سکوت خود حفاظتی است؛ یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.

3- سکوت دوستانه: انگيزه این نوع سکوت؛ علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.


دلایل سکوت مطيع :

✔1- باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است.
✔2- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط٬ نا مطمئن باشند.

دلایل سکوت تدافعی:

❌1- به دليل اشفته شدن افراد
❌2- ایجاد پيامد های منفی برای خود فرد


دلایل سکوت دوستانه :

■1- سود بردن از نظرات دیگران
■2- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن


عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:

اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:

》عوامل مدیریتی
 》عوامل سازمانی و محيطی
》 عوامل گروهی
 》عوامل فردی

🚫عوامل مدیریتی:
☆۱­ باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
☆۲­ اقدامات مدیریتی
☆ ۳­ سبک رهبری مدیریت سازمان
☆ ۴­ ترس از بازخورد منفی
☆ ۵­ تفاوتهای جمعيت شناختی مابين کارکنان و مدیران
☆ ۶­ ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان

🚫 عوامل سازمانی:

♧۱­ سکون شغلی
♧۲­ سياست ها و ساختارهای سازمانی
♧۳­ فقدان مکانيزم باز خورد از پایين به بالا
♧۴­ تصميم گيری متمرکز

✅عوامل فرهنگی٬ اجتماعی و گروهی:

▪۱­ همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)
▪۲­ گروه اندیشی
▪۳­ اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها.

🚫‌‌عوامل فردی:

♤۱­ حفظ موقعيت کنونی
♤۲­ بی اعتمادی و بد بينی به مدیر
♤۳­ احساس ناتوانی در ایجاد تغيير
♤۴­ ترس از ارائه نظرات و بيان مشکلات
♤۵­ مصلحت اندیشی


✅پيامد های سکوت سازمانی:

۱­- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲­- عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دليل های تصميم گيری
۳­- کاهش اثر بخشی تصميم گيری
٤­- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵­- تضعيف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶­- احساس عدم کنترل کارکنان
۷­- کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸­- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹­- کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مصاحبه براي گزينش افراد ، داراي انواع متعددي است كه مهمترين آنها عبارتند از :‌

1.      مصاحبه غيرهدايتي
در اين نوع مصاحبه هيچ چارچوب ويژه اي براي اجراي مصاحبه وجود ندارد.  مصاحبه گر مختار است موضوع بحث را به هر سويي بكشاند و سؤالاتي از مصاحبه شونده بنمايد. در اين شيوه مصاحبه گر ، نكات موردنظر را ، همچنان كه مصاحبه پيش ميرود ،انتخاب مي نمايد.

2.      مصاحبه ساختاري
در اين نوع مصاحبه ، همانند مصاحبه هاي الگودار سؤالات از قبل تعيين مي شوند،ولي پرسشها بيشتر درباره شغل و حرفه فرد  مي باشند . در اين نوع مصاحبه ، پاسخهاي قابل قبول شناسايي شده و از اعتبار بيشتري برخوردار خواهند بود.

3.      مصاحبه هاي سري يا مرحله اي
در اين نوع مصاحبه چند نفر مصاحبه گر وجود دارد كه هر كدام بر اساس نظرات خود پرسشهايي از مصاحبه شونده مي پرسند . شكل رسمي تر اين مصاحبه ، مصاحبه سري ميباشد. متقاضي شغل توسط افراد متعددي مصاحبه مي شود و هر مصاحبه گر براساس يك فرم استاندارد ،‌ متقاضي را مورد ارزشيابي قرار مي دهد و با توجه به مجموع نمرات به دست آمده ، تصميم گيري ميشود.

4.      مصاحبه گروهي
در اين شيوه ، متقاضي شغل توسط گروهي مصاحبه گر مورد ارزيابي قرار مي گيرد. در اين روش مصاحبه گران مختارند براساس  پاسخهاي افراد مصاحبه شونده،سؤالات جديدي را مطرح نمايند. بنابراين مي توان پاسخهاي عميقتر و پرمعني تري نسبت به مصاحبه هاي يك نفره به دست آورد . نوع ديگر اين روش ، مصاحبه دسته جمعي به صورت همزمان با متقاضيان شغل مي باشد . در اين شيوه ،مصاحبه گر  مسأله اي را مطرح مي كند و از كارجويان مي خواهد كه آن را حل كنند.او خود را كنار كشيده و به مشاهده افراد مي پردازد كه كداميك از مصاحبه شوندگان در پاسخگويي رهبري مصاحبه شوندگان را به دست مي گيرد و به كار گروهي سازمان و انسجام مي بخشد.

5.      مصاحبه تحت فشار :
معمولا توصيه ميگردد كه در هنگام مصاحبه با ايجاد جوي مناسب، اضطراب و نگراني مصاحبه شونده كاهش داده شود ولي در نوعي مصاحبه كه مصاحبه تحت فشار خوانده شده است،  عمدا وضعيت دشواري را براي فرد مصاحبه شونده به وجود مي آورند تا ميزان تحمل فرد و چگونگي عكس العمل وي را در مقابل فشار بسنجند. براي مثال مصاحبه كننده ممكن است مصاحبه اي را كه در جوي دوستانه انجام مي گيرد ناگهان قطع كند و به مصاحبه شونده اعلام نمايد كه حائز شرايط نيست و نمي توان او را استخدام كرد و ادامه مصاحبه بي فايده است. نوع مشاغلي كه كارجويان را از راه مصاحبه همراه با فشار عصبي بر مي گزينند مشاغلي است كه در آنها حفظ آرامش شاغل در زير فشار كار بساير مهم است. در مصاحبه همراه با فشار عصبي، كارجو را مي توان از روي عمد آزار داد ، پريشان يا دلسرد كرد تا واكنشهاي وي آشكار شود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*کدام کشور دقیق‌ترین شناخت از ایران را دارد؟*

🖊️دکتر محمود سریع القلم

■ضمن اینکه در انتهای این مطلب، به ترتیب اهمّیت، لیستی از کشورها آمده اما دلیل کانونی که انگلستان، دقیق‌ترین شناخت را دارد بخاطر این است که در پی تغییر در ایران نیست.
□ابتدا «شناخت» و «دقیق‌ترین» را تعریف می‌کنیم. منظور از شناخت، فهم یک پدیده یا جامعه آنگونه که «هست» نه آنگونه که «باید باشد.» شاید هیچ ملتی به اندازه انگلیسی‌ها، کنجکاوی برای فهم پدیده‌های «متفاوت و متضاد» را نداشته باشد. حکومت و محقق انگلیسی این توان فکری را دارد که سوژه‌ی مورد مطالعه را از نظام باورها و آرزوهای خود تفکیک کند: سعی می‌کند سوژه را آنگونه که هست و با منطق خودِ سوژه بدون آنکه آن را قبول کند بفهمد. در فرایند این شناخت، او در پی تغییر سوژه نیست. تئوری تغییر انگلیسی بر این اصل استوار است که: اصولاً چرا باید دیگران را تغییر داد؟ مگر یک هندی یا چینی یا قطری میتواند در عوالم ذهنی و عینی یک انگلیسی ورود کرده و سیر کند؟ این چه کاری است که برای تغییر جوامع دیگر باید پول و منابع هزینه کرد.

□با این روش، انگلیسی به سراغ دالان‌های هزارتوی (Labyrinth) ذهن سوژه میرود تا با جامعه‌ شناسی و روانشناسی، نظام «کنش - واکنش» او را واکاوی و استخراج کند. او به دنبال خوب و بد، غلط و درست، عاقل و نادان، موفق و غیر موفق و امثالهم نیست. شناخت دقیق یعنی: مخاطب به چه می‌اندیشد؟ چه امری برای او مهم است؟ محرکه‌ی عصبانیّت او چیست؟ عامل خوشحالی او چه میتواند باشد؟ اولویّت‌بندی ذهن او چگونه است؟ منابع رضایت و عدم رضایت او کدامند؟ و شاید از همه مهم‌تر، تعریف سوژه از زندگی چیست؟

●انگلیسی تلاش می‌کند به طور دقیق و با دقّت عینی و مستقل از ذهنیّت خود، به پاسخ‌های مطمئن دست یابد چون بسیار سخت و بلکه محال است حال و هوا، آداب، سنّتها و باورهای ملّت‌های دیگر را تغییر داد و شبیه خود کرد. هدف از شناختِ عمیق اجتماعی و روانی سوژه چیست؟ هدف این است که دایره‌ای شکل داد تا خود و مخاطب در آن دایره‌ی مشترک، منافع مشترکی را تعریف کرده و آنها را با درصدهای مختلف تحقق بخشند.

○نکته‌ی کلیدی در بحث فوق این است که تا چه میزان یک کشور ظرفیّت ادراک و تحلیل از مخاطب را خارج از تعصّبات، ارزشها و قالب‌های خود کسب کرده است. شناخت دیگران صرفاً از لِنز خود باعث مخدوش شدن شناخت می شود (Predispositions or Pre-conceived Notions).
■ترسیم کردن دنیای دیگران و وصل کردن نقاط رفتاری در نقشه‌ی بزرگ ذهن یک فرد یا ملّت، خود تخصّص است. مدت‌هاست که گفته می‌شود جهان، جهان داده‌ها و اطلاعات است. اما شاید بتوان نکته‌ی به مراتب با اهمیّت تری را مطرح کرد: پردازش اطلاعات از خود اطلاعات برجسته تر است (Information Processing). انگلیسی‌ها ضمن اینکه نسبت به آنچه معرّف آنهاست اعتماد به نفس دارند، ولی وقتی با تفاوت‌ها و تناقضات در محیط بین‌المللی روبرو می‌شوند در پی هضم آن در قالب منافع خود هستند.

□برای آنکه اطلاعات در مورد کشورها و جریان‌ها را مطالعه کنند، حتی‌المقدور نظام باورهای خود را کنار گذاشته و از زوایای درونی جهان مخاطب سعی می‌کنند او را بفهمند. از این رو، طی چند قرن عملکرد بین‌المللی انگلستان، انگلیسی‌ها به دنبال دموکراتیک کردن دیگران نبوده‌اند. در تاریخ قاجار آمده که سفیر جدید انگلستان در ایران در بازار کاشان قدم میزده و ناگهان صدای اذان شنیده می‌شود. از مترجم ایرانی می‌پرسد: این صدای چیست؟ می گوید: دعوت مردم برای ادای نماز ظهر در مسجد است. باز می‌پرسد: این با منافع بریتانیای کبیر در تضاد است؟ جواب می‌آید: خیر، اینها سنن و آداب مذهبی هستند. سپس با آرامش می‌گوید: ما کاری با سنّت اذان و آداب عبادت و مسجد نداریم. اینها مسائل محلّی هستند. اگر فهم و پردازش اطلاعاتِ یک مخاطب فرضی، صرفاً مبتنی بر نظامِ فکری پردازش کننده باشد، تعدّد خطاها بیشتر می‌شود.

●حتی باراک اوباما در سال آخر ریاست جمهوری خود در ماه مه ۲۰۱۶ طی مصاحبه‌ای با مجله آتلانتیک به خطاهای سیاست خارجی و مشکل پردازش اطلاعات اشاره می‌کند. این درحالی است که به واسطه‌ی فناوری، هیچ کشوری به اندازه‌ی آمریکا بر داده‌ها در کل نظام بین‌المللی تسلط و دسترسی ندارد، امّا این دسترسی به اطلاعات، ضرورتاً به توانایی در پردازش منجر نمی‌شود. معمولاً گفته میشود پردازش داده‌ها محتاج تحصیل و مدرک دانشگاهی است ولی داشتن متدولوژی از داشتنِ صرفِ مدرک به مراتب کلیدی‌تر است. تفکیک میان آنچه هست و آنچه باید باشد، به انبوهی از مهارت‌های روشی و در عین حال نیاز به احاطۀ عمیق بر نظریه‌های انسان شناسی دارد. یکی از نمادهای انسان‌شناسی نزد انگلیسی‌ها این است که دشمن را نباید صد در صد شکست داد چون ممکن است در مقطعی استفاده‌ای داشته باشد. از منظر تئوریک نیز، هیچ انسان و جامعه‌ای دوست ندارد کاملاً شکست بخورد.

نحوۀ برخورد با دشمن خود یک تخصّص است که ضرورتاً با گرفتن مدرک و دکترا به دست نمی آید. ضعیف ترین روش، روش کلامی و یا امروزی آن توییتری است. چینی ها بعد از انگلیسی ها، توانمند ترین کشور در برخورد با دوست و دشمن هستند. Sun Tzu می گوید: وقتی دشمن مشغول اشتباه است نباید مزاحم او شد.
●انگلیسی ها و چینی ها، آرام ترین سیاست مداران و خاورمیانه ای ها عصبانی ترین ها را دارا هستند. عموماً ریشۀ عصبانیت و هیاهو چه فردی و چه سیاسی، در ضعفِ اعتمادِ به نفس است. 

○در دوران پس از رنسانس، انگلیس و فرانسه ۱۵۵ بار با هم جنگیده‌اند و هم اکنون نیز در محافل خصوصی، سخنان نه چندان خوبی نسبت به هم می‌گویند ولی منافع عظیمی را در دایره‌ای مشترک تعریف کرده‌اند. اصولاً انسان‌ها و جوامع به سختی یکدیگر را تائید می کنند، اما منافع است که آنها را به یکدیگر پایبند می‌کند. از این رو، شاید در کلِ متونِ علوم انسانی، هیچ شناختی با اهمیت‌تر از شناخت «طبع بشر» نباشد.

■وقتی دست اندرکاران دیپلماسی ایران به اعرابِ خلیج فارس می‌گویند: شما امنیّت خود را می‌خرید، این چند ضعف شناختی را دنبال می‌کند. اوّل اینکه این افراد، تاریخ نخوانده‌اند و با مسائل یک صد‌سال گذشته جزیرة العرب آشنایی ندارند. دوبم اینکه با ساخت اجتماعی و طایفگی این منطقه ناآشنا بوده و سوّم اینکه اصولاً این کشورها کدام منابع داخلی برای تامین امنیت ملّی خود را دارند که بتوان چنین انتظاری را از آنها داشت؟ همین بی دقتی ها در حرف زدن، زمینۀ بسیاری بد بینی ها شده است. آیا می توان گفت که رعایت روان شناسی کلام و مدیریت با حوصلۀ واکنش ها در سیاست خارجی ایران درحداقل خود است؟ ممکن است خواننده محترم این نقد را مطرح کند که نتیجه این بحث، حفظ وضع موجود و فقدان تغییر می‌شود. جواب این نقد اینگونه است که تغییر در بستر خاص خود امکان پذیر است. اگر آن بسترهای فکری و اجتماعی و ساختاری آماده نباشند و اقناع نشوند، تغییر محقق نمی‌شود.

●دولت فدرال آمریکا، حدود ۱۶۰۰۰ زیرمجموعه دارد و به همین دلیل تغییر در سیاست‌گذاری‌های آن، آهسته پیش می‌رود(Inertia)، در حالی که در کشوری مانند چین یا روسیه، تغییر در سیاست خارجی نتیجۀ تبادلات و محاسبات در گروه‌های بسیار کوچک است و تابع بوروکراسی های گسترده نیست. دلیلِ علمی شکست برجام، شناخت دست‌اندرکاران از نظام بین‌الملل بر اساس قالب‌های ذهنی داخلی بود. در عین حال، عدم آشنایی رسانه‌های داخلی با تاریخ و تار و پود بین‌المللی، سبب پایکوبی و جشن‌های زودرس شد. یکی از بنیان‌های تئوریک جنگ و تضاد و تقابل های تمام نشدنی در خاورمیانه بخاطر این است که عموماً همه میخواهند دیگران را شبیه خود کنند و نمی توانند دایره های مشترک ایجاد کنند.
○از عبارت «آنچه هست و نه آنچه که باید باشد»، چه نکاتی را می‌توان برای سیاست خارجی و رفتار بین‌المللی ایران استخراج کرد؟ کدام منافع مشترک، ایران را به منطقه متصل می‌کند؟ در روابط بین‌ا‌‌لملل امروز، منطقه گرایی به معنای اتصالات گسترده اقتصادی بسیار مرسوم شده است. اما این منطقه گرایی، به پیش‌نیازهایی در حوزه باورهای سیاسی و فرهنگی و تاریخی وابسته است و به همین دلیل ده کشور عضو آسه آن (ASEAN) در جنوب و شرق آسیا به موازات تعلّقات وسیع تاریخی و اجتماعی و حتی مذهبی و هم اکنون اقتصادی، نمونه ای موفق از منطقه گرایی را رقم زده اند. یک وقت جبر جغرافیایی باعث میشود کشوری با همسایه‌ی خود تعامل کند بدون اینکه او را قبول داشته باشد مانند کره جنوبی نسبت به چین. امّا زمانی یک کشور، همسایه‌ی خود را به دلایل مختلف در ذهن و قلب خود قبول دارد مانند کشورهای اسکاندیناوی. به نظر می‌رسد حتی عراقی‌ها که اشتراکات فراوانی با ایران دارند، در نهایت با هم زبان‌های خود راحت‌ترند. پاکستان عمدتاً خود را با اعراب خلیج فارس تعریف کرده است. اعراب خلیج فارس، کانون‌های مشترک فراوانی با هم دارند و با ثروت چند تریلیونی، انتخاب های فراوانی دارند و در اعماق ذهن خود، ایران را صرفاً جبر جغرافیایی می دانند. حتی جمهوری آذربایجان حلقه‌های مشترک بسیاری با ترکیه و اسراییل ایجاد کرده است. به نظر می رسد ترکیه هم مرتب در پی شکار فرصت ها است. متدولوژی دولت بایدن در هفت ماه گذشته، هم گرایی خاورمیانه منهای ایران بوده و می خواهد آن را از دور مدیریت کند. آمریکا می خواهد با هم گرایی اقتصادی، واقعیت های جدید سیاسی به وجود آورد.

○تجربۀ این نویسنده با ۱۱۴ کشور جهان از نزدیک، این مشاهده‌ی علمی را نشان می‌دهد که سه کشور هند، مصر و ژاپن، مستقل از اینکه چه میزان شناخت از ایرانِ امروز دارند، به راستی ایران را چه در سطح حاکمیت ها و چه در سطح مردم خودشان قبول دارند و به ایران و ایرانی، تمدّنی می‌نگرند؛ هر چند به خاطر فشار غرب فعلاً فاصله می گیرند.

اما در سطح منطقه ای، ایران کشوری فوق العاده خاص است و غریب و نتوانسته منافع خود را با کشوری قفل کند. به همین دلیل راحت تحریم می شود چون با کشوری منافع استراژیک ندارد. همچنان که این نویسنده طی کتابی پیرامون سیاست خارجی ایران در سال ۱۳۷۸ تبیین نمود، به نظر می‌رسد مهمترین منبع تامین امنیت و حاکمیت ملّی کشور در منطقۀ خاورمیانه، بسط ارتباطات گسترده اقتصادی و تجاری است، به طوریکه هندی ها با حضور ۹ میلیونی خود در کشورهای خلیج فارس، حدود ۳۵ میلیارد دلار در سال برای کشورشان درآمد تولید می‌کنند. اما به لحاظ شناختی و تئوریک، گسترش چنین روابط اقتصادی در منطقه بدون کاهش تنش در مناسبات بین‌المللی امکان‌پذیر نخواهد بود. اگر هدف، کارآمدی و ثبات در زندگی مردم ایران باشد، سهمِ اهمیتِ سیاست خارجی در تدوین این دکترین، شاید به ۷۰ درصد برسد. از این رو، دانش بین‌المللی از آنچه که هست و واقعیت دارد چه برای سیاست‌مدار، چه نویسنده، چه رسانه، برای آیندۀ ایران تعیین کننده است.

●در خاتمه، ۱۵ کشور به ترتیب بر اساس عمق شناختی که از فرهنگ، جامعه، سیاست و روانشناسی ایران و ایرانی دارند، آورده می‌شود. مبنای این تقسیم بندی، مطالعات علمی و مشاهده در صدها کنفرانس بین المللی نویسنده طی ۲۵ سال گذشته به عنوان یک دانشجوی روابط بین الملل است:

• گروه الف (شناخت منحصر به فرد)
۱. انگلستان
• گروه ب (شناخت بسیارعالی)
۱. اسراییل
۲. فرانسه
۳. روسیه
• گروه پ (شناخت متوسط)
۱. هند
۲. امارات
۳. ژاپن
۴. ترکیه
۵. ایتالیا
۶. آمریکا
۷. آلمان
۸. چین
• گروه ت (شناخت ضعیف)
۱. عراق
۲. عربستان
۳. کانادا

💢کارل مارکس و تئوری از خود بیگانگی

دیدگاه های مارکس در مورد سازمان و جامعه به طور مستقیم به مباحث عمده ای چون سلسله مراتب، قدرت، استقلال، آزادی، اختیار،
سلطه، برابری و نابرابری، تعارضات و بحران ها، تغییر و تحول اشاره دارند.

✳️مارکس در کتاب سرمایه داری که تمرکز اصلی تجزیه و تحلیل مارکس است، می گوید: سازماندهی سیستم اقتصادی و روابط
اجتماعی، توسط نیروی سرمایه صورت می گیرد و کارگر تابع این نیرو است. دوگانگی بین کارگر و سرمایه ناسازگار است و دلیل آن این است که آن ها، دو نیروی مخالف هم هستند، به بیان دیگر مارکس معتقد است هر کدام از نیروی کار و سرمایه با انگیزه سودجویانه به تنهایی به دنبال منافع بیشتر برای خودشان می باشند .“

✅تجزیه و تحلیل مارکس از سازمان های مدرن، ممکن است در دیدگاه بوروکراسی متجلی شود به این معنا که از نظر مارکس سازمانها ابزار سلطه و از خود بیگانگی محسوب میشوند.
بوروکراسی چرخه ای است که هیچ کس نمی تواند آن را ترک کند.
♨️روح کلی بوروکراسی مخفی است و رمز و راز درون بوروکراسی توسط سلسله مراتب و بیرون از آن توسط یک سازمان بسته، حفظ شده است.

⭕️مارکس معتقد است کارکنان به دلایلی از کارشان بیگانه می شوند:
١- زمانی که کارکنان محصولاتی را که تولید می کنند جدای از خود تصور می نمایند، ارتباط با کارشان را از دست می دهند.
۲- زمانی که ماشین، مسلط بر کار شده، کار را از حالت دستی به حالت فکری تغییر می دهد، در این صورت کارکنان احساس می کنند که آن ها مشارکت در کارشان را از دست میدهند.
۳- کارکنان در شرایطی که کارشان خیلی خسته کننده و رقابتی شود ممکن است از داشتن روابط واقعی ناتوان شوند در این صورت آنها
ممکن است از همکارانشان بیزار شوند. به عنوان مثال خود سازمان مهمترین وسیله ای است که جایگزین اهداف می شود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📖 گزارش تکمیلی کتاب توسعه
💡تحلیل موانع و راهکارهای توسعه ایران از دیدگاه صاحب نظران

@pooyeshfekri

🔹 گزارش پیش رو محصول بررسی و تجمیع دیدگاه‌های اساتید و فارغ التحصیلان رشته‌های علوم انسانی پیرامون مهمترین یافته‌های گزارش اول شاخص ملی توسعه است. این گزارش تحت عنوان «کتاب توسعه: مرور تلفیقی بر جایگاه ایران در شاخص‌های جهانی توسعه» در اردیبهشت ماه سال ۱۴۰۰ منتشر شد.

🔹 این دیدگاه‌ها درواقع پاسخ این افراد به سه سوال محوری واحد رصدخانه توسعه بوده است:

1️⃣ موانع توسعه ایران چیست؟
2️⃣ برای خروج از وضعیت فعلی چه باید کرد؟
3️⃣ برای رونق کسب و کار در ایران چه راهکاری را پیشنهاد می‌کنید؟

🔹در ادامه پاسخ ۲۴ تن از افرادی که به این سوالات پاسخ داده‌اند جمع‌بندی و ارائه می‌شود.

◾️ موانع توسعه یافتگی ایران کدام است؟

▪️موانع توسعه یافتگی ایران از نظر مطلعین حاضر در نظرسنجی را می‌توان به دو گروه عمده تقسیم کرد. البته این تقسیم‌بندی نه بر اساس علل ریشه‌ای توسعه نیافتگی بلکه شرایطی است که ممکن است خود محصول کژکارکردی نهاد دیگر باشد. این دو حوزه، حوزه‌های سیاسی و شهروندی هستند که هر کدام دربرگیرنده مولفه‌هایی هستند.

▪️حوزه سیاسی:
حوزه سیاسی بیش از حوزه شهروندی مورد توجه مطلعین بوده ‌است. چهار مولفه عمده‌ای که تحت عنوان حوزه سیاسی از موانع توسعه ایران محسوب شده‌اند عبارتند از: برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری نادرست، اندیشه سیاسی مخرب، سیاست زدگی، و سیاست خارجی تهاجمی.

▪️در گفتمان توسعه و برنامه‌ریزی مسئولین باورهای غلطی نسبت به تعریف توسعه و نسبت آن با دین دارند که خود مانع توسعه است. مثلا گروهی از ایشان توسعه را معادل پول می‌دانند و پول را عامل جداافتادگی مردم از دین و نه گفتن به حاکمیت می‌دانند . پس درواقع ایشان معتقدند رسیدن به رفاه یا کسب ثروت و پس انداز با دین و سیاست در تضاد است.

▪️همینطور غلبه نگاه تک بعدی در گفتمان توسعه مانند غلبه توسعه مادی بر توسعه سیاسی به عنوان یکی دیگر از آسیب‌های گفتمان توسعه در ایران نام برده شده است. از سوی دیگر، جدال عقلانیت با ایدئولوژی مسئله‌ایست که در گفتمان توسعه به چشم می‌خورد. گسستی که میان عقلانیت و ایدئولوژی وجود دارد مانع از توافق بر سر توسعه و مسیر توسعه یافتگی می‌شود.

▪️به نقل از یکی از مطلعین، ساخت نفوذ ناهمگن حکومت مانع یکدست شدن اولویت‌ها شده و ثمره‌ای جز هدر دادن منابع نداشته‌است. علاوه بر این ضعف در برنامه‌ریزی استراتژیک و فقدان کمیته سناریونویسی برای آینده توسعه ایران هم از جمله موانع توسعه پنداشته شده است.

▪️اما فراتر از گفتمان توسعه و برنامه‌ریزی توسعه نوع اندیشه‌سیاسی غالب قرار دارد که مورد توجه برخی از مطلعین قرار گرفته‌است. به زعم ایشان نوع اندیشه سیاسی حاکم بر سیاست‌گذاران به شیوه‌ای است که آنها خود را حاکم و فرمانروا و مردم را محکوم و فرمانبر می‌دانند و هر گونه عملی را حتی اگر اشتباه باشد، به خیر جمعی نسبت می دهند. منطق ملت و دولت و شهروند و مشارکت برای آنها معنایی ندارد.

▪️از سوی دیگر ایشان معمولا سیاست را به معنای تسخیر حکومت می‌دانند. هر حزب یا گروهی به محض به قدرت رسیدن تلاش می‌کند کل حکومت را تسخیر کند. در حالیکه سیاست به معنی رفع مشکلات از طریق ایجاد توافق بین طرفینی‌ست که با هم اختلاف نظر دارند. بنابراین سیاست به معنی هم‌شکلی و هم جهتی نیست.

▪️همچنین دولت تبدیل به نماد و مصداق همه جانبه سیاست شده است و امر سیاسی منحصر به سیاستمداران شده و البته گاهی تبدیل به امری شخصی شده است. این در حالی است که سیاست یک امر همگانی است. این انحصار سیاست به دولت مردان و فاصله مردم از آن باعث شده اعتماد مردم به سیاستمداران کمتر و کمتر شود و عملا امر سیاسی تبدیل به امر کثیف، غیر قابل اعتماد و شوم شود.

▪️به گفته یکی از مطلعین، اندیشه سیاسی در عصر حاضر چیزی جز انباشت تجارب شکست خورده ما در طول یک قرن گذشته نیست. ما همه سیاست‌های غلط قرن گذشته را روی هم انباشت کرده‌ایم و تا وقتی این نگرش نسبت به سیاست تصحیح نشود هیچ اصلاحاتی تاثیرگذار نخواهد بود.

▪️بی اعتمادی مردم نسبت به حاکمیت باعث شده هر آنچه دولت و دیگر نهادهای سیاسی می‌گویند مورد قبول مردم واقع نشود و درواقع مردم بر خلاف هر آنچه دولت می‌گوید حرکت کنند. چراکه آنها معتقدند امر سیاسی امر دروغی است که هیچ نفع جمعی در آن وجود ندارد. در کشور ما اصلا نظریه سیاسی و تمدن سازی شکل نگرفته است، بلکه آنچه هست و در طول سال‌ها تقویت شده است آمیزه‌ای از فلسفه افلاطونی و صوفی‌گری و عرفان است.

🔻ادامه مطلب را از طریق لینک زیر بخوانید:
https://telegra.ph/-08-22-1590

✍نامه ای از محسن رنانی استاد دانشگاه اصفهان:

#معلم‌های عزیز ،

سلام,
ما چهل سال است بخش اعظم جوانانمان را درس دادیم و به دانشگاه فرستادیم ،
اما همه چیز بدتر شد.

تصادفات رانندگی‌مان بیشتر شد،
ضایعات نان‌مان بیشتر شد،
آلودگی‌ هوای‌‌مان بیشتر شد،
شکاف طبقاتی مان بیشتر شد،
پرونده‌های اختلاس در دادگستری‌مان بیشتر شد،
تعداد زندانیان‌مان بیشتر شد
و مهاجرت نخبگانمان بیشتر شد.

پس دیگر دست از درس دادن صرف بردارید.
آموزش کودکان ما ساده است.
ما دیگر به دانشمند نیازی نداریم, ما اکنون دچار کمبود مفرط انسانهای توانمند هستیم. 

پس لطفا به کودکان ما فقط مهارت های زندگی کردن را یاد بدهید.
به آنها,
گفت‌ و گو کردن را،
تخیل را،
خلاقیت را،
مدارا را،
صبر را،
گذشت را،
دوستی با طبیعت را،
داشتن توان عذرخواهی را ،
دوست داشتن حیوانات را،
لذت بردن از برگ درخت را،
دویدن و بازی کردن را،
شاد بودن را،
از موسیقی لذت بردن را،
آواز خواندن را،
بوییدن گل را،
سکوت کردن را،
شنیدن و گوش دادن را،
اعتماد کردن را،
دوست داشتن را،
راست گفتن را و
راست بودن را بیاموزید.

باور کنید,
اگر بچه‌های ما ندانند که فلان سلسله پادشاهی کی آمد و کی رفت،
و ندانند که حاصل ضرب ۱۱۴ در ۱۱۴ چه می شود،
و ندانند که آیا با پای چپ وارد دستشویی شوند یا با پای راست،
هیچ چیزی از خلقت خداوند کم نمی شود؛
اما اگر آن‌ها زندگی کردن را,
و عشق ورزیدن را
و عزت نفس را
و تاب آوری
و عدم پرخاشگری را,
تمرین نکنند، زندگی شان خالیِ خالی خواهد بود و بعد برای پر کردن جای این خالی‌ها، خیلی به خودشان و دیگران و طبیعت خسارت خواهند زد.

لطفاً برای بچه‌های ما,
شعر بخوانید،
به آنها موسیقی بیاموزید،
بگذارید با هم آواز بخوانند،
اجازه بدهید همه با هم فقط یک نقاشی بکشند تا همکاری را بیاموزند،
بگذارید وقتی خوابشان می آید بخوابند,
و وقتی مغزشان نمی کشد یاد نگیرند.

لطفاً بچگی را از کودکان ما نگیرید.
اجازه بدهید خودشان ایمان بیاورند،
فرصت ایمان آزادنه و آگاهانه را از آنان نگیرید،
زبان شان را برای نقد آزاد بگذارید،
آنان را از وحشت آنچه شما مقدس می‌پندارید, به لکنت زبان نیندازید.

بگذارید خودشان باشند و از اکنون نفاق را و ریا را در آنها نهادینه نکنید.

اکنون که شما و ما و فرزندان ما همگی اسیر یک نظام آموزشی فرسوده هستیم، دست کم هوای همدیگر را داشته باشیم،
نداشته‌ها و تنگناها و غم‌ها و عقده‌های خود را به کلاس‌ها نبرید.
شما را به خدا در کلاس‌های‌تان خدایی کنید نه ناخدایی.
شاید خدا به شما و ما رحم کند و کودکان مان خوب تربیت شوند

محسن رنانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰فرارسیدن اربعین سید و سالار شهیدان حضرت اباعبدالله الحسین (ع) بر تمامی آزاد مردان جهان و بر تمامی رهروان حق و حقیقت و بر همه همراهان گرامی و اعضای محترم کانال "مدیران شایسته" تسلیت و تعزیت باد ...

📚 ارادتمند همه شما خوبان ارجمند؛

🔰مدیر" کانال مدیران شایسته"

🆔@CompetentManagers

🔲⭕️شش فراز کلیدی در حادثه کربلا وجود دارد که بسیار بسیار مهم است و طلایی. شاید برخی شان به خاطر تکرار شدن برای ما کم‌رنگ شده اند. اما چرا می گویم طلایی؟ چون تراز و معیار هستند. معیار انسان بودن و تراز زنده بودن. می شود خود را با این جملات اندازه گرفت، الهام گرفت و جان خود را تازه کرد....
با هم این شش فراز تکان دهنده را بخوانیم. شاید دریچه ای جدید گشوده شود.
.

🍁هر چه کمتر بدانید فکر می‌کنید بیشتر می‌دانید!

✅از نظر علمی ثابت شده است که هر چه کمتر بدانید فکر می‌کنید بیشتر می‌دانید. به این واقعیت اثر دانینگ-کروگر گفته می‌شود. دو دانشمند به نام‌های دانینگ و کروگر در سال ۱۹۹۹ در دانشگاه کرنل تحقیقی بر روی مهارت‌های گرامری، توانایی استدلال منطقی و شوخ طبعی شرکت کنندگان انجام دادند و متوجه شدند که کسانی که توانایی بسیار ضعیفی در این زمینه‌ها نسبت به دیگران داشتند توانایی‌های خود را بیش از حد تخمین می‌زدند درحالیکه کسانی که ظرفیت‌های بالاتری داشتند مهارت‌های خود را دست کم می‌گرفتند.

✳️اثر دانینگ-کروگر : هر چه کمتر بدانید فکر می‌کنید بیشتر می‌دانید

🔹اثر دانینگ-کروگر (به انگلیسی: Dunning–Kruger effect)
نوعی سوگیری شناختی در افراد غیرحرفه‌ای است که از توهم برتری رنج می‌برند و به اشتباه، توانایی‌شان را بسیار بیش از اندازهٔ واقعی ارزیابی می‌کنند. این جانبداری به ناتوانی فراشناختی افراد غیرحرفه‌ای در شناسایی ناتوانیشان نسبت داده می‌شود. برعکس، افراد خیلی حرفه‌ای، گرایش بیشتری به دست‌کم‌گرفتن شایستگی خود داشته و به نادرست تصور می‌کنند که کاری که برای‌شان آسان است، برای دیگران نیز آسان است.

🈯️دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه می‌گیرند: «تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی می‌شود؛ درحالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران ناشی می شود.»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers