🟢 ۱۰ نکته کوتاه که هر کارمند لازم است بداند
کارمندهای هر سازمان و شرکت، معمولاً یک منشور اخلاقی و حرفه‌ای دارند که بیشتر اوقات حتی دو جمله آن را هم حفظ نیستند.
کارمند بد با هزار منشور احتمالاً هنوز بد برخورد میکند و کارمند خوب، بدون منشور و دستور مافوق باز هم عملکرد خوب و محترمی دارد اما این 10 نکته در کمتر منشوری آمده است:
1️⃣برای انجام دادن کاری که وظیفه شماست سر ارباب‌رجوع منت نگذارید. منت نگذارید و باز هم منت نگذارید. به ویژه اگر کارمند دولت هستید. شرایط این شغل را پذیرفته‌اید، حقوقش عموماً از بیت‌المال تامین میشود و رایگان و عام‌المنفعه کار نمی‌کنید. پس لطفاً منت نگذارید.
2️⃣ پیش فرض عموم مراجعان این است که کارمندها به جای کار راه انداختن، گره توی کار می‌اندازند. خودتان وقتی به یک اداره دیگر مراجعه می‌کنید این حس را پس ذهن‌تان ندارید؟ حال مردم خوب نیست، کمی بیشتر صبوری به خرج دهید.
اگر ارباب رجوعی عصبانی است، سواد کمی دارد، شما آرامش به خرج بدهید، لبخند بزنید و بگویید کمکش می‌کنید. همین سه کار معجزه میکند.
3️⃣ ما می‌دانیم شما انسان هستید، مشکلات و ناراحتی‌های شخصی یا کاری دارید، از آهن ساخته نشده‌اید و حق دارید نفسی چاق کنید و از فرصت ناهار استفاده کنید یا چای بنوشید. حس خوبی به ارباب‌رجوع می‌دهید اگر همین را به او بگویید. عموماً می‌پذیرند و درک میکند. به ویژه وقتی موقع کار سرتان توی گوشی نیست یا دارید سایت‌های خبری را چک می‌کنید
4️⃣ شما انتخاب نمی‌کنید چه ارباب‌رجوعی داشته باشید. حتماً بین ده‌ها نفری که به محل کار شما می‌آیند انسان ناهموار، بدخلق و کم‌طاقت هم هست. آنها نمایندۀ همه نیستند. با بداخلاقی انتقام آنها را از دیگران نگیرید.
پاسخ دادن به تماس‌های تلفنیِ کاری یکی از وظایف شماست. وقتی تلفن زنگ می‌خورد، بردارید و جواب بدهید!
5️⃣ وقتی کسی به شما مراجعه میکند سرتان را بلند کنید و به او نگاه کنید. یک لبخند، یک سلام، یک تماس چشمی به هر دو نفر شما کمک میکند. هرگز تحقیرآمیز با ارباب‌رجوع برخورد نکنید و یادتان نرود بعضی از آنها حتی مقام و جایگاه اداری بالاتری از شما دارند. اگر کارشان به شما افتاده دلیل نمی‌شود به شکلی برخورد کنید که انگار حیات و مماتش به شما گره خورده.
6️⃣ اینکه حقوق شما را دیر داده‌اند، رئیس، اضافه‌کاری کمی داده، وزیر، پاداش سال قبل را نداده، ساعت کار شما زیاد است، کولر اتاق شما خراب است و ... ابداً ربطی به ارباب رجوع ندارد. گناه او نیست.
هنگام انجام کار به هیچ وجه صحبت را به سمتی نبرید که مراجعه‌کننده گمان کند شما توقع ویژه‌ای برای انجام وظیفه‌تان از او دارید. منظورم روشن است!
7️⃣ تمیز، آراسته و خوش‌بو سر کار حاضر شوید. کارمندی که ژولیده و خسته و نامرتب سرکار حاضر میشود، خمیازه می‌کشد، سرش را می‌خاراند و ... انصافاً روح‌فرساست. اغراق برخی کارمندان خانم در آرایش نیز همین حس را منتقل میکند.
8️⃣ اگر به هر دلیلی ارباب‌رجوع جسارت و توهین کرد حق گلاویز شدن با او را ندارید. بلند شوید و این موضوع را به رئیس بگویید. تجربه نشان داده که ماجرا به شکل مسالمت‌آمیزتر و کم خسارت‌تری حل میشود.
9️⃣ جلوی ارباب‌رجوع با همکارانتان شوخی نکنید. کار را به خاطر تعریف یک خاطره متوقف نکنید. یادتان نرود هر فردی که به شما مراجعه میکند برای خودش «کسی» است و او هم در «سرای خود سری دارد و سامانی!» و انتظار توجه و احترام ویژه دارد.
🔟 «به من مربوط نیست»، «این مشکل شماست»، «من که قانون رو وضع نکردم»، «برید شکایت کنید» و ... جملاتی از این دست را نگویید. شما هم یک روز برای انجام یک کار به اداره دیگری می‌روید و می‌بینید که این جملات چقدر سمی‌اند. گره از کار خلق باز کنید تا دیگری هم گره از کار شما بگشاید.
#فرهنگ سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارمندهای هر سازمان و شرکت، معمولاً یک منشور اخلاقی و حرفه‌ای دارند که بیشتر اوقات حتی دو جمله آن را هم حفظ نیستند.
کارمند بد با هزار منشور احتمالاً هنوز بد برخورد میکند و کارمند خوب، بدون منشور و دستور مافوق باز هم عملکرد خوب و محترمی دارد اما این 10 نکته در کمتر منشوری آمده است:
1️⃣برای انجام دادن کاری که وظیفه شماست سر ارباب‌رجوع منت نگذارید. منت نگذارید و باز هم منت نگذارید. به ویژه اگر کارمند دولت هستید. شرایط این شغل را پذیرفته‌اید، حقوقش عموماً از بیت‌المال تامین میشود و رایگان و عام‌المنفعه کار نمی‌کنید. پس لطفاً منت نگذارید.
2️⃣ پیش فرض عموم مراجعان این است که کارمندها به جای کار راه انداختن، گره توی کار می‌اندازند. خودتان وقتی به یک اداره دیگر مراجعه می‌کنید این حس را پس ذهن‌تان ندارید؟ حال مردم خوب نیست، کمی بیشتر صبوری به خرج دهید.
اگر ارباب رجوعی عصبانی است، سواد کمی دارد، شما آرامش به خرج بدهید، لبخند بزنید و بگویید کمکش می‌کنید. همین سه کار معجزه میکند.
3️⃣ ما می‌دانیم شما انسان هستید، مشکلات و ناراحتی‌های شخصی یا کاری دارید، از آهن ساخته نشده‌اید و حق دارید نفسی چاق کنید و از فرصت ناهار استفاده کنید یا چای بنوشید. حس خوبی به ارباب‌رجوع می‌دهید اگر همین را به او بگویید. عموماً می‌پذیرند و درک میکند. به ویژه وقتی موقع کار سرتان توی گوشی نیست یا دارید سایت‌های خبری را چک می‌کنید
4️⃣ شما انتخاب نمی‌کنید چه ارباب‌رجوعی داشته باشید. حتماً بین ده‌ها نفری که به محل کار شما می‌آیند انسان ناهموار، بدخلق و کم‌طاقت هم هست. آنها نمایندۀ همه نیستند. با بداخلاقی انتقام آنها را از دیگران نگیرید.
پاسخ دادن به تماس‌های تلفنیِ کاری یکی از وظایف شماست. وقتی تلفن زنگ می‌خورد، بردارید و جواب بدهید!
5️⃣ وقتی کسی به شما مراجعه میکند سرتان را بلند کنید و به او نگاه کنید. یک لبخند، یک سلام، یک تماس چشمی به هر دو نفر شما کمک میکند. هرگز تحقیرآمیز با ارباب‌رجوع برخورد نکنید و یادتان نرود بعضی از آنها حتی مقام و جایگاه اداری بالاتری از شما دارند. اگر کارشان به شما افتاده دلیل نمی‌شود به شکلی برخورد کنید که انگار حیات و مماتش به شما گره خورده.
6️⃣ اینکه حقوق شما را دیر داده‌اند، رئیس، اضافه‌کاری کمی داده، وزیر، پاداش سال قبل را نداده، ساعت کار شما زیاد است، کولر اتاق شما خراب است و ... ابداً ربطی به ارباب رجوع ندارد. گناه او نیست.
هنگام انجام کار به هیچ وجه صحبت را به سمتی نبرید که مراجعه‌کننده گمان کند شما توقع ویژه‌ای برای انجام وظیفه‌تان از او دارید. منظورم روشن است!
7️⃣ تمیز، آراسته و خوش‌بو سر کار حاضر شوید. کارمندی که ژولیده و خسته و نامرتب سرکار حاضر میشود، خمیازه می‌کشد، سرش را می‌خاراند و ... انصافاً روح‌فرساست. اغراق برخی کارمندان خانم در آرایش نیز همین حس را منتقل میکند.
8️⃣ اگر به هر دلیلی ارباب‌رجوع جسارت و توهین کرد حق گلاویز شدن با او را ندارید. بلند شوید و این موضوع را به رئیس بگویید. تجربه نشان داده که ماجرا به شکل مسالمت‌آمیزتر و کم خسارت‌تری حل میشود.
9️⃣ جلوی ارباب‌رجوع با همکارانتان شوخی نکنید. کار را به خاطر تعریف یک خاطره متوقف نکنید. یادتان نرود هر فردی که به شما مراجعه میکند برای خودش «کسی» است و او هم در «سرای خود سری دارد و سامانی!» و انتظار توجه و احترام ویژه دارد.
🔟 «به من مربوط نیست»، «این مشکل شماست»، «من که قانون رو وضع نکردم»، «برید شکایت کنید» و ... جملاتی از این دست را نگویید. شما هم یک روز برای انجام یک کار به اداره دیگری می‌روید و می‌بینید که این جملات چقدر سمی‌اند. گره از کار خلق باز کنید تا دیگری هم گره از کار شما بگشاید.
#فرهنگ سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌸دوشنبه تـون عـالی
🌺امروزتان پراز موفقیت
🌸و پـراز اتفاقات زیبـا
🌺بـراتـون روزی
🌸پـراز لطف خـداوند
🌺دلی آرام
🌸زنـدگی گـرم و
🌺یک دنیـا سلامتی آرزومندم
🌸روزتــون زیبـا و در پنـاه خــدا
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌻📚🌻📚🌻
🌺امروزتان پراز موفقیت
🌸و پـراز اتفاقات زیبـا
🌺بـراتـون روزی
🌸پـراز لطف خـداوند
🌺دلی آرام
🌸زنـدگی گـرم و
🌺یک دنیـا سلامتی آرزومندم
🌸روزتــون زیبـا و در پنـاه خــدا
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌻📚🌻📚🌻
Forwarded from A.R Ghasemi
فَاخْلَعْ نَعْلَيْكَ إِنَّكَ بِالْوَادِ الْمُقَدَّسِ طُوًى (طه: 12)
تقدیر و سپاس:
قبل از هر چیز مراتب شکر و سپاس قلبی خویش را نسبت به آن یگانه حقیقت تقدیرگر تقدیرآفرین، آن یگانه کانون معنابخش جهان، همان که جان آدمی بسته بدان است و تنها با مأوا گزیدن در آن میتوان از بی‌خانمانی و بی‌مأوایی رهایی یافت اظهار می‌دارم و از ژرفنای وجود ناوجود خویش فریاد تمنای خضوع و خشوع خویشتن را در برابر آن یگانه معبود بزرگ هستی بلند می‌نمایم، تمنایی که یگانه ضامن آزادی و آزادگی جان انسان است.
خداوند بزرگ را شاکرم که قصۀ احمقانۀ اخراج اینجانب رسواگر پیوند شوم میان نیروهای جهل و نادانی و خارجی‌گری از یکسو و اشرافیت تکنوکرات-بوروکرات فاسد و ریاکار از سوی دیگر گردید که بیش از چهار دهه است گفتمان انقلاب را خفه کرده و چهره‌ای بسیار زشت و کریه از انقلاب به جامعه ما و جهانیان ارائه داده است و شکافی را میان ملت بزرگ ایران و آرمان‌های متعالی انقلابی‌اش ایجاد کرده است، شکافی که محل تجمع بسیاری از جرثومه‌های فساد و تباهی قرار گرفته است و امید دارم تجربه شیرین و پیروزمندانه وفاق عمومی در حمایت از اینجانب که منجر به عقب‌نشینی نیروهای جهل و فساد در دانشگاه آزاد اسلامی گردید، سرآغاز و نقطه عطفی در مبارزه با پیوند شوم مذکور گشته، و نیروهای اصیل انقلاب، بعد از 43 سال مبارزه با دشمنان بیرونی و خارجی، نگاه و ارادۀ والای خود را با جلب نظر آحاد مردم این سرزمین معطوف به مبارزه با نیروهایی سازند که همچون موریانه چوب انقلاب را از درون تهی ساخته‌اند.
بدین وسیله سپاس و قدردانی خویش را قبل از همه کس از دانشجویان و فرزندان معنوی عزیزم در سراسر ایران، آن نادیده‌انگاشته‌شدگان نادیده‌انگاشته‌ناشدنی، که معصومیت نگاه‌هایشان معنابخش حیات من‌اند اظهار می‌دارم و امیدوارم لایق ابراز احساسات صادقانه، صمیمانه و بی‌شائبۀ یکایک آن عزیزان باشم.
همچنین، از همۀ متفکران، صاحب‌نظران، اصحاب قلم و اساتید بزرگواری که تفکر و آزادگی‌شان قوام‌بخش عقلانیت جمعی و خرد قومی ماست و به حمایتی تمام‌قد از اینجانب پرداختند، قلباً و متواضعانه سپاسگزارم.
حمایت برخی از سرداران بزرگ جنگ، جانبازان و فعالان عرصه جهاد و ایثار، فرزندان و نیز همکاران دانشگاهی بسیجی‌ام و نیز برخی از نیروهای فهیم و هوشمند انقلاب بخشی شورانگیز و فراموش ناشدنی از قصۀ اخراج و بازگشت اینجانب به دانشگاه بوده است. یقین دارم در برابر عزمیت، حمیت و حمایت این عزیزان هیچ یک از پایگاه‌های ارتجاع و اشرافیت خارجی و داخلی قدرت تجاوز به حقوق حقۀ آحاد این ملت را نخواهند یافت.
همچنین بر خود فرض می‌دانم که از حمایت یکایک افراد، چه در فضای مجازی و چه در فضای غیرمجازی، از اطلاع‌رسانی خبرنگاران و خبرگزاری‌ها و همه رسانه‌ها، از حمایت‌های همه انجمن‌های علمی و صنفی و سیاسی و نیز از زحمات و تلاش‌های صمیمانه همه همکاران، کارمندان و برخی مسئولین صدیقی که با تمام وجود در جهت بازگشت اینجانب به دانشگاه تلاش کردند به حکم ادب باطن، و نه صرفاً بر اساس ادب ظاهر، قدردان و سپاسگزار باشم.
امیدوارم رسوایی مسببین اخراج اینجانب بهانه‌ای برای تأمل و بازاندیشی در خصوص برخی از رویه‌های بسیار غلط اجتماعی در حوزه گزینش افراد برای جایگاه‌های اجتماعی گوناگون، و نیز شیوه‌های رسیدگی به اتهامات و تخلفات آنان در جمیع نهادها و ارگان‌ها، از جمله در سراسر دانشگاه‌های کشور گردد.
همچنین، امیدوارم مسئولین امر پیشنهاد سپردن مدیریت دانشگاه‌های سراسر کشور، از جمله دانشگاه آزاد اسلامی، به اساتید حقیقی خود همان دانشگاه‌ها را جدی بگیرند، پیشنهادی که پذیرش آن میتواند گامی اصیل در جهت اصلاح امور و شروعی تازه برای پر کردن شکاف میان جامعه دانشگاهی با گفتمان انقلاب و بیرون راندن نیروهای نفاق از ساحت مقدس دانشگاه باشد.
السلام علی من اتبع الهدی و اجتنب من الکذب و النفاق
بیژن عبدالکریمی
عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی (واحد تهران شمال)
1400/6/24
@aydinluyeh
تقدیر و سپاس:
قبل از هر چیز مراتب شکر و سپاس قلبی خویش را نسبت به آن یگانه حقیقت تقدیرگر تقدیرآفرین، آن یگانه کانون معنابخش جهان، همان که جان آدمی بسته بدان است و تنها با مأوا گزیدن در آن میتوان از بی‌خانمانی و بی‌مأوایی رهایی یافت اظهار می‌دارم و از ژرفنای وجود ناوجود خویش فریاد تمنای خضوع و خشوع خویشتن را در برابر آن یگانه معبود بزرگ هستی بلند می‌نمایم، تمنایی که یگانه ضامن آزادی و آزادگی جان انسان است.
خداوند بزرگ را شاکرم که قصۀ احمقانۀ اخراج اینجانب رسواگر پیوند شوم میان نیروهای جهل و نادانی و خارجی‌گری از یکسو و اشرافیت تکنوکرات-بوروکرات فاسد و ریاکار از سوی دیگر گردید که بیش از چهار دهه است گفتمان انقلاب را خفه کرده و چهره‌ای بسیار زشت و کریه از انقلاب به جامعه ما و جهانیان ارائه داده است و شکافی را میان ملت بزرگ ایران و آرمان‌های متعالی انقلابی‌اش ایجاد کرده است، شکافی که محل تجمع بسیاری از جرثومه‌های فساد و تباهی قرار گرفته است و امید دارم تجربه شیرین و پیروزمندانه وفاق عمومی در حمایت از اینجانب که منجر به عقب‌نشینی نیروهای جهل و فساد در دانشگاه آزاد اسلامی گردید، سرآغاز و نقطه عطفی در مبارزه با پیوند شوم مذکور گشته، و نیروهای اصیل انقلاب، بعد از 43 سال مبارزه با دشمنان بیرونی و خارجی، نگاه و ارادۀ والای خود را با جلب نظر آحاد مردم این سرزمین معطوف به مبارزه با نیروهایی سازند که همچون موریانه چوب انقلاب را از درون تهی ساخته‌اند.
بدین وسیله سپاس و قدردانی خویش را قبل از همه کس از دانشجویان و فرزندان معنوی عزیزم در سراسر ایران، آن نادیده‌انگاشته‌شدگان نادیده‌انگاشته‌ناشدنی، که معصومیت نگاه‌هایشان معنابخش حیات من‌اند اظهار می‌دارم و امیدوارم لایق ابراز احساسات صادقانه، صمیمانه و بی‌شائبۀ یکایک آن عزیزان باشم.
همچنین، از همۀ متفکران، صاحب‌نظران، اصحاب قلم و اساتید بزرگواری که تفکر و آزادگی‌شان قوام‌بخش عقلانیت جمعی و خرد قومی ماست و به حمایتی تمام‌قد از اینجانب پرداختند، قلباً و متواضعانه سپاسگزارم.
حمایت برخی از سرداران بزرگ جنگ، جانبازان و فعالان عرصه جهاد و ایثار، فرزندان و نیز همکاران دانشگاهی بسیجی‌ام و نیز برخی از نیروهای فهیم و هوشمند انقلاب بخشی شورانگیز و فراموش ناشدنی از قصۀ اخراج و بازگشت اینجانب به دانشگاه بوده است. یقین دارم در برابر عزمیت، حمیت و حمایت این عزیزان هیچ یک از پایگاه‌های ارتجاع و اشرافیت خارجی و داخلی قدرت تجاوز به حقوق حقۀ آحاد این ملت را نخواهند یافت.
همچنین بر خود فرض می‌دانم که از حمایت یکایک افراد، چه در فضای مجازی و چه در فضای غیرمجازی، از اطلاع‌رسانی خبرنگاران و خبرگزاری‌ها و همه رسانه‌ها، از حمایت‌های همه انجمن‌های علمی و صنفی و سیاسی و نیز از زحمات و تلاش‌های صمیمانه همه همکاران، کارمندان و برخی مسئولین صدیقی که با تمام وجود در جهت بازگشت اینجانب به دانشگاه تلاش کردند به حکم ادب باطن، و نه صرفاً بر اساس ادب ظاهر، قدردان و سپاسگزار باشم.
امیدوارم رسوایی مسببین اخراج اینجانب بهانه‌ای برای تأمل و بازاندیشی در خصوص برخی از رویه‌های بسیار غلط اجتماعی در حوزه گزینش افراد برای جایگاه‌های اجتماعی گوناگون، و نیز شیوه‌های رسیدگی به اتهامات و تخلفات آنان در جمیع نهادها و ارگان‌ها، از جمله در سراسر دانشگاه‌های کشور گردد.
همچنین، امیدوارم مسئولین امر پیشنهاد سپردن مدیریت دانشگاه‌های سراسر کشور، از جمله دانشگاه آزاد اسلامی، به اساتید حقیقی خود همان دانشگاه‌ها را جدی بگیرند، پیشنهادی که پذیرش آن میتواند گامی اصیل در جهت اصلاح امور و شروعی تازه برای پر کردن شکاف میان جامعه دانشگاهی با گفتمان انقلاب و بیرون راندن نیروهای نفاق از ساحت مقدس دانشگاه باشد.
السلام علی من اتبع الهدی و اجتنب من الکذب و النفاق
بیژن عبدالکریمی
عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی (واحد تهران شمال)
1400/6/24
@aydinluyeh
🔴 *حرکت خاموش به سوی فقر*
🔸 *این که یک ملت فقیر شود* *رخداد دردناکی است*
_اما عجیب و . غریب نیست_ ؛ همان‌طور که هند در قرن هفدهم یکی از ثروتمند ترین کشورها بود و از قرن نوزدهم به بعد یکی از فقیرترین
🔸 میتوان این راه را طی کرد بدون سر و صدا، فقط گاه‌گاهی با یک رخداد چشم باز کرد و متوجه شویم به فقر نزدیک‌تر شده‌ایم.
🔸 اخیراً اتوبوسی واژگون شد و تعدادی انسان از جمله خبرنگاران جوانی کشته شدند و بسیار خانواده‌هایی عزادار شدند. گفته شده فرسودگی لاستیک‌ها و قطعات عامل بوده است. هزاران اتوبوس و اتومبیل و ده ها قطار و هواپیما دچار این مشکل هستند
یعنی موجودی امکانات حمل و نقل کشور و سایر امکانات در حال فرسایش تدریجی است چون امکان جایگزینی وجود ندارد. بسیاری کارگاه‌ها و کارخانه‌ها هم با مشکل فرسایش ماشین‌آلات و ابزار روبه‌رو هستند و با مشکل عدم امکان جایگزینی و تنزل ظرفیت تولید و کارکرد.
🔸 این فقیر شدنِ یا همان *فقر خاموش* در بسیاری از خانه‌های ما هم در جریان است.
مصداقی بگویم: سه سال پیش سماوری خریدم ۲۲۰ هزار تومان. امسال شیر آن خراب شد برای خرید شیر سماور مراجعه کردم میگوید ۳۵۰ هزار تومان. خود سماور اگر پیدا کردید ۲.۵ میلیون تومان. شیر سماور را نخریدم. یک سطل کف‌شور پدالی سه سال پیش حدود ۲۰۰ هزار تومان بود که شکست، امروز صبح فروشنده گفت یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان. آن را نخریدم. اگر یخچال منزل که بیش از ۲۰ سال عمر دارد و هر آینه ممکن است خراب شود، خراب شد بیش از ۶۰ میلیون تومان باید برای یک یخچال مناسب پرداخت کرد؛ نخواهم خرید. جارو برقی، لباسشوئی… *من یک استاد دانشگاه بازنشسته هستم* اگر عمری باقی باشد به زودی خانه خود را خالی از بسیاری وسائل ضروری خواهم یافت. قدرت خرید درآمد ماهانه بسیاری از ما طی سه چهار سال به یک سوم رسیده. وقتی به زیر ۱۰۰ دلار در ماه رسید چشم باز می‌کنیم زیر خط فقر خواهیم بود، بدون این که تلاشی کرده باشیم یا جرمی مرتکب شده باشیم.
🔸 اگر بگویم در مسیر *«به سمت هندی شدن»* هستیم تعجب نکنید. در برخی مناطق شهرها قیافه انسان‌ها هم دارد هندی می شود، چهره‌ها در اثر ضعف تغذیه مستمر که گرانی مواد غذایی به تدریج سبب میشود. و ظاهر به دلیل بالا پوش مستعمل و کهنه.
🔸 سال ۱۳۶۰ در سازمان برنامه فعالیت‌هایی برای تدوین برنامه توسعه اقتصادی کشور در جریان بود. روزی چند دانشجوی انقلابی از یک دانشگاه به دفتر من آمدند. گفتند شنیده‌ایم گفته‌ای هدف برنامه این است که طی ۲۰ سال به ژاپن برسیم! تاکید کردند که این هدف کم است و باید انقلابی جهش کنیم و زودتر از ژاپن جلو بزنیم. گفتم من چنین مطلبی را بیان نکرده‌ام تصور هم نمی‌کنم تا ۵۰ سال دیگر هم به ژاپن برسیم.
اکنون ۴۰ سال از آن تاریخ گذشته *مثل این که سر پیچ قبلی اشتباه پیچیده‌ایم به سمت هند.*
آن دانشجویان را هم خبر دارم در کانادا زندگی می‌کنند، به ژاپن‌شان رسیده‌اند. هند هم دارد پیشرفت میکند، نگرانی من این است که هند هم از کنار ما بگذرد و ما خود را عقب‌تر بیابیم.
🔸 دقت کردید در مناظره‌های انتخابات ریاست‌جمهوری *کسی از بلندنظری، اهداف بلند برای پیشرفت و ترقی کشور سخنی به میان نیاورد*؟ 😟
همه در حد قول *سبد معیشتی ، تامین مقداری پول کمک معاش* یا قول‌های محاسبه نشده برای تامین مسکن و مانند آن یا نظارت بر بازار و کنترل توزیع و قیمت صحبت کردند. 😔
🔸 شاید شایسته باشد گفتمان پیشرفت و ترقی برای کشور و بهبود مستمر زندگی هموطنان را به صورت یک آرمان ملی زنده نگهداریم و اجازه ندهیم در مسیر هندی شدن به کناری جارو شود.
خاک پای ملت ایران
*دکتر محمد_طبیبیان*
*اقتصاددان و استاد دانشگاه*
🔸 *این که یک ملت فقیر شود* *رخداد دردناکی است*
_اما عجیب و . غریب نیست_ ؛ همان‌طور که هند در قرن هفدهم یکی از ثروتمند ترین کشورها بود و از قرن نوزدهم به بعد یکی از فقیرترین
🔸 میتوان این راه را طی کرد بدون سر و صدا، فقط گاه‌گاهی با یک رخداد چشم باز کرد و متوجه شویم به فقر نزدیک‌تر شده‌ایم.
🔸 اخیراً اتوبوسی واژگون شد و تعدادی انسان از جمله خبرنگاران جوانی کشته شدند و بسیار خانواده‌هایی عزادار شدند. گفته شده فرسودگی لاستیک‌ها و قطعات عامل بوده است. هزاران اتوبوس و اتومبیل و ده ها قطار و هواپیما دچار این مشکل هستند
یعنی موجودی امکانات حمل و نقل کشور و سایر امکانات در حال فرسایش تدریجی است چون امکان جایگزینی وجود ندارد. بسیاری کارگاه‌ها و کارخانه‌ها هم با مشکل فرسایش ماشین‌آلات و ابزار روبه‌رو هستند و با مشکل عدم امکان جایگزینی و تنزل ظرفیت تولید و کارکرد.
🔸 این فقیر شدنِ یا همان *فقر خاموش* در بسیاری از خانه‌های ما هم در جریان است.
مصداقی بگویم: سه سال پیش سماوری خریدم ۲۲۰ هزار تومان. امسال شیر آن خراب شد برای خرید شیر سماور مراجعه کردم میگوید ۳۵۰ هزار تومان. خود سماور اگر پیدا کردید ۲.۵ میلیون تومان. شیر سماور را نخریدم. یک سطل کف‌شور پدالی سه سال پیش حدود ۲۰۰ هزار تومان بود که شکست، امروز صبح فروشنده گفت یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان. آن را نخریدم. اگر یخچال منزل که بیش از ۲۰ سال عمر دارد و هر آینه ممکن است خراب شود، خراب شد بیش از ۶۰ میلیون تومان باید برای یک یخچال مناسب پرداخت کرد؛ نخواهم خرید. جارو برقی، لباسشوئی… *من یک استاد دانشگاه بازنشسته هستم* اگر عمری باقی باشد به زودی خانه خود را خالی از بسیاری وسائل ضروری خواهم یافت. قدرت خرید درآمد ماهانه بسیاری از ما طی سه چهار سال به یک سوم رسیده. وقتی به زیر ۱۰۰ دلار در ماه رسید چشم باز می‌کنیم زیر خط فقر خواهیم بود، بدون این که تلاشی کرده باشیم یا جرمی مرتکب شده باشیم.
🔸 اگر بگویم در مسیر *«به سمت هندی شدن»* هستیم تعجب نکنید. در برخی مناطق شهرها قیافه انسان‌ها هم دارد هندی می شود، چهره‌ها در اثر ضعف تغذیه مستمر که گرانی مواد غذایی به تدریج سبب میشود. و ظاهر به دلیل بالا پوش مستعمل و کهنه.
🔸 سال ۱۳۶۰ در سازمان برنامه فعالیت‌هایی برای تدوین برنامه توسعه اقتصادی کشور در جریان بود. روزی چند دانشجوی انقلابی از یک دانشگاه به دفتر من آمدند. گفتند شنیده‌ایم گفته‌ای هدف برنامه این است که طی ۲۰ سال به ژاپن برسیم! تاکید کردند که این هدف کم است و باید انقلابی جهش کنیم و زودتر از ژاپن جلو بزنیم. گفتم من چنین مطلبی را بیان نکرده‌ام تصور هم نمی‌کنم تا ۵۰ سال دیگر هم به ژاپن برسیم.
اکنون ۴۰ سال از آن تاریخ گذشته *مثل این که سر پیچ قبلی اشتباه پیچیده‌ایم به سمت هند.*
آن دانشجویان را هم خبر دارم در کانادا زندگی می‌کنند، به ژاپن‌شان رسیده‌اند. هند هم دارد پیشرفت میکند، نگرانی من این است که هند هم از کنار ما بگذرد و ما خود را عقب‌تر بیابیم.
🔸 دقت کردید در مناظره‌های انتخابات ریاست‌جمهوری *کسی از بلندنظری، اهداف بلند برای پیشرفت و ترقی کشور سخنی به میان نیاورد*؟ 😟
همه در حد قول *سبد معیشتی ، تامین مقداری پول کمک معاش* یا قول‌های محاسبه نشده برای تامین مسکن و مانند آن یا نظارت بر بازار و کنترل توزیع و قیمت صحبت کردند. 😔
🔸 شاید شایسته باشد گفتمان پیشرفت و ترقی برای کشور و بهبود مستمر زندگی هموطنان را به صورت یک آرمان ملی زنده نگهداریم و اجازه ندهیم در مسیر هندی شدن به کناری جارو شود.
خاک پای ملت ایران
*دکتر محمد_طبیبیان*
*اقتصاددان و استاد دانشگاه*
۱۰ فرمان اخلاق حرفه‌ای در محیط کار
افراد حرفه‌ای با رفتار، اهداف و توانایی‌های خود معرفی می شوند. وقتی به‌عنوان فردی معرفی شوید که در هر شرایطی حرفه‌ای عمل میکند، در زندگی شغلی و شخصی خود به دستاوردهای بیشتری خواهید رسید. در ادامه‌ی مقاله با ۱۰ فرمان اخلاق حرفه‌ای در محل کار آشنا شوید:
🔺همیشه بهترین‌ها را بخواهید
این بهترین قانون برای برتری در هر کاری است. برتری به معنای ارائه‌ی کیفیتی بالاتر از استانداردهاست، چیزی که باید به عادت تبدیل شود تا اثر خوبی روی همکاران و مدیران بالا رده داشته باشد.
🔺قابل اعتماد باشید
قابل اعتماد بودن به معنای به انجام رساندن وظایفی است که به شما محول شده در کنار برآورده کردن انتظارات. با اثبات صداقت و درستکاری خود در طی زمان، می توانید اعتماد مدیران و همکارانتان را جلب کنید.
🔺با ادب و احترام رفتار کنید
بهتر است با دیگران رفتاری مؤدبانه و توأم با مهربانی داشته باشید. این کار باعث می شود تعاملات اجتماعی‌تان در محیط کار به خوبی پیش برود و احترام دیگران را جلب کنید. احترام، حس مثبت و متمایزی است که نسبت به یک فرد یا سازمان ایجاد می شود، البته این امر در طی زمان محقق می شود.
🔺مسئولیت‌پذیر باشید
باید در مقابل کارها و وظایف خود پاسخ گو باشید. پس همواره مسئولیت کارهای خود را به عهده بگیرید، فارغ از این که کارهایتان مثبت است یا منفی.
🔺صادقانه، صریح و شفاف حرف بزنید
صداقت نشانه‌ای از یک شخصیت پایبند به اخلاقیات است. این امر به ویژگی‌های مثبت چون راست‌گویی، وفاداری، یکرنگی، و خلوص دلالت دارد. این خصوصیت اهمیت زیادی برای کارفرمایان و کارمندان دارد و می تواند باعث جلب اعتماد و بیشتر شدن ارزش شما در نظر آنها شود.
🔺شایسته باشید و همواره شایستگی خود را ارتقا دهید
شایستگی به معنای توانایی فرد برای انجام درست یک شغل و ترکیبی است از دانش، مهارت و رفتاری که باعث بهبود عملکرد می شود. شایستگی با بالا رفتن تجربه بیشتر می شود و با تمایل شما به یادگیری رابطه‌ی مستقیم دارد. پیشرفت شخصی به طور پیوسته و دائمی، پیش شرط ارائه‌ی حرفه‌ای خدمات است.
🔺در هر شرایطی اخلاق‌مدار باشید
اخلاق مداری به معنای عمل کردن مطابق قوانینی است که مورد قبول عموم هستند. "عمل کردن بر مبنای قوانین" بهترین روشی است که یک فرد می تواند در محل کار در پیش بگیرد. وقتی آیین نامه‌ها کافی نیستند، به گونه‌ای رفتار کنید که وجدانتان آرام باشد.
🔺شریف و امانت‌دار باشید
رفتار شرافتمندانه نشانه‌ی "اصالت روح، جوانمردی و مخالفت با کم کاری" است و از ثبات شخصیت شما نشات می گیرد. این به معنای تمامیت شخصیت است که در عمل با بعضی ارزشها، باورها و اصول همراه است.
🔺از اسرار محافظت کنید و به محرمانگی پایبند باشید
ممکن است در محل کار به دلیل اعتماد، اطلاعاتی با شما به اشتراک گذاشته شود؛ مهم این است از این اعتماد سوء استفاده نکنید. با این کار اعتماد افرادی که به شما اطمینان می کنند را جلب می‌کنید و در سازمان اثرگذار خواهید بود.
🔺الگوی خوبی برای دیگران باشید
حرفه‌ای بودن یعنی در زندگی خود، چه در محل کار و چه بیرون آن، عبرت و الگوی دیگران باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
افراد حرفه‌ای با رفتار، اهداف و توانایی‌های خود معرفی می شوند. وقتی به‌عنوان فردی معرفی شوید که در هر شرایطی حرفه‌ای عمل میکند، در زندگی شغلی و شخصی خود به دستاوردهای بیشتری خواهید رسید. در ادامه‌ی مقاله با ۱۰ فرمان اخلاق حرفه‌ای در محل کار آشنا شوید:
🔺همیشه بهترین‌ها را بخواهید
این بهترین قانون برای برتری در هر کاری است. برتری به معنای ارائه‌ی کیفیتی بالاتر از استانداردهاست، چیزی که باید به عادت تبدیل شود تا اثر خوبی روی همکاران و مدیران بالا رده داشته باشد.
🔺قابل اعتماد باشید
قابل اعتماد بودن به معنای به انجام رساندن وظایفی است که به شما محول شده در کنار برآورده کردن انتظارات. با اثبات صداقت و درستکاری خود در طی زمان، می توانید اعتماد مدیران و همکارانتان را جلب کنید.
🔺با ادب و احترام رفتار کنید
بهتر است با دیگران رفتاری مؤدبانه و توأم با مهربانی داشته باشید. این کار باعث می شود تعاملات اجتماعی‌تان در محیط کار به خوبی پیش برود و احترام دیگران را جلب کنید. احترام، حس مثبت و متمایزی است که نسبت به یک فرد یا سازمان ایجاد می شود، البته این امر در طی زمان محقق می شود.
🔺مسئولیت‌پذیر باشید
باید در مقابل کارها و وظایف خود پاسخ گو باشید. پس همواره مسئولیت کارهای خود را به عهده بگیرید، فارغ از این که کارهایتان مثبت است یا منفی.
🔺صادقانه، صریح و شفاف حرف بزنید
صداقت نشانه‌ای از یک شخصیت پایبند به اخلاقیات است. این امر به ویژگی‌های مثبت چون راست‌گویی، وفاداری، یکرنگی، و خلوص دلالت دارد. این خصوصیت اهمیت زیادی برای کارفرمایان و کارمندان دارد و می تواند باعث جلب اعتماد و بیشتر شدن ارزش شما در نظر آنها شود.
🔺شایسته باشید و همواره شایستگی خود را ارتقا دهید
شایستگی به معنای توانایی فرد برای انجام درست یک شغل و ترکیبی است از دانش، مهارت و رفتاری که باعث بهبود عملکرد می شود. شایستگی با بالا رفتن تجربه بیشتر می شود و با تمایل شما به یادگیری رابطه‌ی مستقیم دارد. پیشرفت شخصی به طور پیوسته و دائمی، پیش شرط ارائه‌ی حرفه‌ای خدمات است.
🔺در هر شرایطی اخلاق‌مدار باشید
اخلاق مداری به معنای عمل کردن مطابق قوانینی است که مورد قبول عموم هستند. "عمل کردن بر مبنای قوانین" بهترین روشی است که یک فرد می تواند در محل کار در پیش بگیرد. وقتی آیین نامه‌ها کافی نیستند، به گونه‌ای رفتار کنید که وجدانتان آرام باشد.
🔺شریف و امانت‌دار باشید
رفتار شرافتمندانه نشانه‌ی "اصالت روح، جوانمردی و مخالفت با کم کاری" است و از ثبات شخصیت شما نشات می گیرد. این به معنای تمامیت شخصیت است که در عمل با بعضی ارزشها، باورها و اصول همراه است.
🔺از اسرار محافظت کنید و به محرمانگی پایبند باشید
ممکن است در محل کار به دلیل اعتماد، اطلاعاتی با شما به اشتراک گذاشته شود؛ مهم این است از این اعتماد سوء استفاده نکنید. با این کار اعتماد افرادی که به شما اطمینان می کنند را جلب می‌کنید و در سازمان اثرگذار خواهید بود.
🔺الگوی خوبی برای دیگران باشید
حرفه‌ای بودن یعنی در زندگی خود، چه در محل کار و چه بیرون آن، عبرت و الگوی دیگران باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴9 حقیقت زندگی که شما را با انگیزه نگه می‌دارد
🔸ما در دنیایی قانونمند و با قاعده زندگی می کنیم. به قول اسکاول شین در کتاب «چهار اثر»، زندگی صحنه پیکار نیست بلکه بازی است، و قطعا بازی زندگی نیز قواعد خاص خودش را دارد. هر کس که این قواعد را رعایت کند، برنده بازی است و هر کس که آن را نادیده بگیرد، تلاشش در عرصه زندگی محکوم به شکست است.
🔸در این مقاله قصد داریم به شما قوانین طلایی را برای بهبود کیفیت زندگی و ارتقاء انگیزه شما مطرح کنیم. هر رفتاری را که تناسب بیشتری با تیپ شخصیتی شما دارد، برگزینید و آن رفتار را تبدیل به عادت زندگی خود نمایید تا شاهد حضور معجزه وار موفقیت و سعادت در زندگی خود باشید:
1️⃣ آشنایی و بکارگیری قانون 90-10
میزان اهمیت اتفاقاتی که در زندگی هر کس رخ می دهد تنها 10 درصد است، 90 درصد اصلی این اتفاقات، واکنش و رفتاری است که شما در قبال این اتفاقات در زندگی خود انجام می دهید. در زندگی همه ما اتفاقات خوب و یا بدی رخ می دهد، و از کنترل ما خارج است. اما چیزی که در مورد آن مختار هستیم، این است که انتخاب کنیم که چه واکنش مثبت یا منفی ای در قبال این رخدادها داشته باشیم.
2️⃣ بیشتر از آنچه که دریافت می‌کنید، بدهید
این بخشش و از خودگذشتگی می تواند به شکل بخشش زمان، غذا، استعدادها، آموزش و .... باشد. تجربه ثابت کرده است آنهایی که روح بخشنده تری دارند جسم سالمتر و زندگی بی دغدغه تری از سایرین دارند.
3️⃣ بیشتر از میزانی که قول داده‌اید، تحویل بدهید
اگر همیشه سعی کنید که بیشتر از حدی که به انجام آن متعهد شده اید، کار انجام دهید، به این معنی است که موفق شده اید انتظارات دیگران را بیشتر از آنچه که از شما توقع دارند، برآورده سازید.
4️⃣ آنقدر پولدار نیستیم که جنس ارزون بخریم
این مثل فقط در مورد خرید اجناس صادق نیست. در مورد رفتارهای انسانی نیز این موضوع به شدت صدق می کند. باور داشته باشید که رفتارهای غیرعقلانی، تصویر شخصیتی شما را در ذهن دیگران ویران کرده و شما را به فردی بی ارزش تبدیل می کند.
5️⃣ بین زندگی شخصی و زندگی حرفه ای تان حد و مرزی را مشخص کنید
تلفیق زندگی شخصی و حرفه ای می تواند باعث بروز اشتباهات و آشفتگی هایی در زندگی شود که شما را به مرز جنون برساند. لذا توصیه می گردد حد مشخصی از زمان، پول و توجه تان را معطوف به هر دو جنبه آن بکنید.
6️⃣ کار بکنید برای اینکه زندگی کنید، نه زندگی برای کار
قطعاً کار و تلاش جزء جدایی ناپذیر زندگی هر انسان موفقی تلقی می شود. اما به خودتان اجازه ندهید که انجام کار بیش از حد و پایبندی به تعهدات کاریتان شما را از زندگی بازدارد. لذت بردن از لحظات زندگی باید دلیل اصلی کار و فعالیت شما باشد.
7️⃣ یا کاری را به درستی انجام دهید و یا اینکه هرگز آنرا انجام ندهید
کاری را انتخاب کنید که دوست دارید و از انجام آن احساس غرور و رضایت می کنید. تنها در این صورت است که در انجام آن به توفیق می رسید.
8️⃣ علاقه از پول قوی‌تر است
هر انسانی علایق فراوان و منحصر به فردی دارد. علایق هر فرد برای خودش قابل ملاحظه و قابل احترام است. قطعاً دنبال کردن علاقه و انجام کارهایی که حس خوبی از انجامش داریم جریان پول را به طرز غیر منتظره ای وارد زندگی ما انسان ها می کند.
9️⃣ با ناملایمات زندگی کنار بیایید
در هنگام مواجه با اتفاقات ناگوار در زندگی خونسردی و متانت خود را حفظ کنید. سعی کنید تغییرات را پذیرا باشید و از آنها نهراسید. باور داشته باشید که اگر بتوانید خود را با تغییرات همگون سازید و ذهن خود را به تغییر عادت دهید، می توانید افق جدیدی را پیش روی خود گشوده و مسایل از چشم انداز مثبت آنها بررسی کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸ما در دنیایی قانونمند و با قاعده زندگی می کنیم. به قول اسکاول شین در کتاب «چهار اثر»، زندگی صحنه پیکار نیست بلکه بازی است، و قطعا بازی زندگی نیز قواعد خاص خودش را دارد. هر کس که این قواعد را رعایت کند، برنده بازی است و هر کس که آن را نادیده بگیرد، تلاشش در عرصه زندگی محکوم به شکست است.
🔸در این مقاله قصد داریم به شما قوانین طلایی را برای بهبود کیفیت زندگی و ارتقاء انگیزه شما مطرح کنیم. هر رفتاری را که تناسب بیشتری با تیپ شخصیتی شما دارد، برگزینید و آن رفتار را تبدیل به عادت زندگی خود نمایید تا شاهد حضور معجزه وار موفقیت و سعادت در زندگی خود باشید:
1️⃣ آشنایی و بکارگیری قانون 90-10
میزان اهمیت اتفاقاتی که در زندگی هر کس رخ می دهد تنها 10 درصد است، 90 درصد اصلی این اتفاقات، واکنش و رفتاری است که شما در قبال این اتفاقات در زندگی خود انجام می دهید. در زندگی همه ما اتفاقات خوب و یا بدی رخ می دهد، و از کنترل ما خارج است. اما چیزی که در مورد آن مختار هستیم، این است که انتخاب کنیم که چه واکنش مثبت یا منفی ای در قبال این رخدادها داشته باشیم.
2️⃣ بیشتر از آنچه که دریافت می‌کنید، بدهید
این بخشش و از خودگذشتگی می تواند به شکل بخشش زمان، غذا، استعدادها، آموزش و .... باشد. تجربه ثابت کرده است آنهایی که روح بخشنده تری دارند جسم سالمتر و زندگی بی دغدغه تری از سایرین دارند.
3️⃣ بیشتر از میزانی که قول داده‌اید، تحویل بدهید
اگر همیشه سعی کنید که بیشتر از حدی که به انجام آن متعهد شده اید، کار انجام دهید، به این معنی است که موفق شده اید انتظارات دیگران را بیشتر از آنچه که از شما توقع دارند، برآورده سازید.
4️⃣ آنقدر پولدار نیستیم که جنس ارزون بخریم
این مثل فقط در مورد خرید اجناس صادق نیست. در مورد رفتارهای انسانی نیز این موضوع به شدت صدق می کند. باور داشته باشید که رفتارهای غیرعقلانی، تصویر شخصیتی شما را در ذهن دیگران ویران کرده و شما را به فردی بی ارزش تبدیل می کند.
5️⃣ بین زندگی شخصی و زندگی حرفه ای تان حد و مرزی را مشخص کنید
تلفیق زندگی شخصی و حرفه ای می تواند باعث بروز اشتباهات و آشفتگی هایی در زندگی شود که شما را به مرز جنون برساند. لذا توصیه می گردد حد مشخصی از زمان، پول و توجه تان را معطوف به هر دو جنبه آن بکنید.
6️⃣ کار بکنید برای اینکه زندگی کنید، نه زندگی برای کار
قطعاً کار و تلاش جزء جدایی ناپذیر زندگی هر انسان موفقی تلقی می شود. اما به خودتان اجازه ندهید که انجام کار بیش از حد و پایبندی به تعهدات کاریتان شما را از زندگی بازدارد. لذت بردن از لحظات زندگی باید دلیل اصلی کار و فعالیت شما باشد.
7️⃣ یا کاری را به درستی انجام دهید و یا اینکه هرگز آنرا انجام ندهید
کاری را انتخاب کنید که دوست دارید و از انجام آن احساس غرور و رضایت می کنید. تنها در این صورت است که در انجام آن به توفیق می رسید.
8️⃣ علاقه از پول قوی‌تر است
هر انسانی علایق فراوان و منحصر به فردی دارد. علایق هر فرد برای خودش قابل ملاحظه و قابل احترام است. قطعاً دنبال کردن علاقه و انجام کارهایی که حس خوبی از انجامش داریم جریان پول را به طرز غیر منتظره ای وارد زندگی ما انسان ها می کند.
9️⃣ با ناملایمات زندگی کنار بیایید
در هنگام مواجه با اتفاقات ناگوار در زندگی خونسردی و متانت خود را حفظ کنید. سعی کنید تغییرات را پذیرا باشید و از آنها نهراسید. باور داشته باشید که اگر بتوانید خود را با تغییرات همگون سازید و ذهن خود را به تغییر عادت دهید، می توانید افق جدیدی را پیش روی خود گشوده و مسایل از چشم انداز مثبت آنها بررسی کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ سطوح توانمندی مدیران:
اگر توانمندی های یک مدیر را به ۵ طبقه تقسیم کنیم، بالاترین درجه ی توانمندی ها برای رهبری سطح پنجم است.
💢 سطح اول: فردی با توانمندی های فوق العاده
این فرد با کمک استعداد، علم، مهارت و عادات کاری شایسته، همکاری موفقیت آمیزی از خود نشان میدهد.
💢 سطح دوم: عضو گروه مشارکت
توانمندی های فردی را صرف نیل به اهداف می کند و در یک کار گروهی بطور موثر با دیگران همکاری میکند.
💢 سطح سوم: مدیر کارآمد
افراد و نیروها را به پیگیری موثر و پربازده اهداف از پیش تعیین شده سوق میدهد.
💢 سطح چهارم: مدیر با نفوذ
مسئولیت های خود را انجام میدهد، دیدگاه روشن و گیرایی را به شدت دنبال میکند و معیارهای عملی بزرگتری را ایجاد میکند.
💢 سطح پنجم: مدیر خلاق یا رهبر
با آمیزه ای از فروتنی فردی و جسارت حرفه ای به دستاوردهای عالی و پایدار دست می یابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر توانمندی های یک مدیر را به ۵ طبقه تقسیم کنیم، بالاترین درجه ی توانمندی ها برای رهبری سطح پنجم است.
💢 سطح اول: فردی با توانمندی های فوق العاده
این فرد با کمک استعداد، علم، مهارت و عادات کاری شایسته، همکاری موفقیت آمیزی از خود نشان میدهد.
💢 سطح دوم: عضو گروه مشارکت
توانمندی های فردی را صرف نیل به اهداف می کند و در یک کار گروهی بطور موثر با دیگران همکاری میکند.
💢 سطح سوم: مدیر کارآمد
افراد و نیروها را به پیگیری موثر و پربازده اهداف از پیش تعیین شده سوق میدهد.
💢 سطح چهارم: مدیر با نفوذ
مسئولیت های خود را انجام میدهد، دیدگاه روشن و گیرایی را به شدت دنبال میکند و معیارهای عملی بزرگتری را ایجاد میکند.
💢 سطح پنجم: مدیر خلاق یا رهبر
با آمیزه ای از فروتنی فردی و جسارت حرفه ای به دستاوردهای عالی و پایدار دست می یابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Video
🌺آیا ما کشور تحول پذیری هستیم ؟
«تحول» یعنی تغییرِ بزرگ و شگرف.«تحول» یعنی تغییرِ در ماهیتْ و منطقِ یک پدیده. اگر چه که «اصلاح و بهبود»، مفاهیمِ قابلِ احترامی هستند، اما «تحول» چیز دیگری است.
«تحول»، بیشترْ به ریشه‌ها و ساقه‌ها می‌پردازد و «اصلاح و بهبود» به شاخ و برگ‌ها. این مورد را هم در نظر بگیرید که بدونِ «ساختارشکنی»، به احتمال زیاد «تحول» ممکن نخواهد بود.
من هر بار که کلمه «تحول» را از زبانِ مسئولین می‌شنوم به این فکر می‌کنم «امیدوارم بدانند» که چه می‌گویند و «امیدوارم بخواهند» که انجامش دهند. وگرنه این واژه نیز مانند بسیاری از واژه‌های اصیل دیگر، از معنا تهی و توسطِ بزرگواران، به زمینِ گرم زده خواهد شد.
در خصوص امرِ تحول در کشور دو دغدغه جدی وجود دارد. یکی اینکه تحولِ مدِّ نظر مسئولان بیش از آنکه منافعِ مردم را تامین کند، منجر به بسطِ ید و توسعه‌ی قدرتِ بلامنازعِ خودشان شود (به‌عنوانِ مثال: طرح صیانت).
دغدغه دوم نیز «تعصب» است. تعصبِ به گذشته. تعصبِ به مانیفست‌ها. تعصبِ به شعارها. تعصب به چارچوب‌ها و مدل‌های کلان. تعصبِ به ساختارها و در نهایت، تعصب به افراد. لطفا دقت فرمایید که «تعصب نداشتن» به معنای بدونِ اصول بودن و وادادگی نیست؛ بلکه به معنای داشتنِ ذهنی باز و آماده‌ی شنیدنِ نظرات مختلف و انتخابِ بهترین آن است، حتی اگر به این نتیجه برسیم که بخش قابل توجه از راهی که در گذشته پیموده‌ایم، غلط و نادرست بوده است. تحول یعنی توانِ پذیرش چنین موضوعی و تلاش برای تغییر جدی آن، بدون لاپوشانی و پاک کردنِ صورت مساله تحتِ نامِ «مصلحت».
📕دکتر مهدی شامی زنجانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
«تحول» یعنی تغییرِ بزرگ و شگرف.«تحول» یعنی تغییرِ در ماهیتْ و منطقِ یک پدیده. اگر چه که «اصلاح و بهبود»، مفاهیمِ قابلِ احترامی هستند، اما «تحول» چیز دیگری است.
«تحول»، بیشترْ به ریشه‌ها و ساقه‌ها می‌پردازد و «اصلاح و بهبود» به شاخ و برگ‌ها. این مورد را هم در نظر بگیرید که بدونِ «ساختارشکنی»، به احتمال زیاد «تحول» ممکن نخواهد بود.
من هر بار که کلمه «تحول» را از زبانِ مسئولین می‌شنوم به این فکر می‌کنم «امیدوارم بدانند» که چه می‌گویند و «امیدوارم بخواهند» که انجامش دهند. وگرنه این واژه نیز مانند بسیاری از واژه‌های اصیل دیگر، از معنا تهی و توسطِ بزرگواران، به زمینِ گرم زده خواهد شد.
در خصوص امرِ تحول در کشور دو دغدغه جدی وجود دارد. یکی اینکه تحولِ مدِّ نظر مسئولان بیش از آنکه منافعِ مردم را تامین کند، منجر به بسطِ ید و توسعه‌ی قدرتِ بلامنازعِ خودشان شود (به‌عنوانِ مثال: طرح صیانت).
دغدغه دوم نیز «تعصب» است. تعصبِ به گذشته. تعصبِ به مانیفست‌ها. تعصبِ به شعارها. تعصب به چارچوب‌ها و مدل‌های کلان. تعصبِ به ساختارها و در نهایت، تعصب به افراد. لطفا دقت فرمایید که «تعصب نداشتن» به معنای بدونِ اصول بودن و وادادگی نیست؛ بلکه به معنای داشتنِ ذهنی باز و آماده‌ی شنیدنِ نظرات مختلف و انتخابِ بهترین آن است، حتی اگر به این نتیجه برسیم که بخش قابل توجه از راهی که در گذشته پیموده‌ایم، غلط و نادرست بوده است. تحول یعنی توانِ پذیرش چنین موضوعی و تلاش برای تغییر جدی آن، بدون لاپوشانی و پاک کردنِ صورت مساله تحتِ نامِ «مصلحت».
📕دکتر مهدی شامی زنجانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟!
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمانها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی میشود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفقترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمانها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی میشود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفقترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from HR 34000
"Why being respectful to your coworkers is good for business?"
By: Christine Porath (Management Professor, Researcher) (Jan 2018)
#TED
📜 بی ادبی یک اشکال است. مسری است و با بودن در اطراف آن ما نیز مبتلا می شویم. و این تنها محدود به محیط کار نیست. ما می توانیم این ویروس را در هر جایی(خانه،اینترنت،مدرسه و جامعه) ببریم. بی ادبی روی احساسات ما، انگیزه ما، عملکرد ما و رفتار ما با دیگران تاثیر می گذارد. حتی روی توجه ما تاثیر می گذارد و مقداری از قدرت مغز ما را می گیرد.
📌 دلایل وجود بی ادبی در کارکنان:
1⃣ استرس: کارکنان فشار زیادی را احساس می‌کنند.
2⃣ نگران از مودب بودن یا خوب به نظر رسیدن: کارکنان معتقدند با مودب بودن کمتر مثل رهبران به نظر می رسند.
✅ نزاکت داشتن بر کارکنان تاثیر مثبت دارد. مودب بودن واقعی یعنی کارهای کوچک انجام دهیم، مانند لبخند زدن و سلام دادن در راهرو و کاملاً گوش دادن وقتی کسی با شما حرف میزند. مودب بودن تنها برای انگیزه دادن به دیگران نیست. برای شماست. اگر مودب باشید، احتمال بیشتری دارد که به عنوان یک رهبر دیده شوید. عملکرد بهتری خواهید داشت، و گرم و شایسته دیده می شوید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/christine_porath_why_being_respectful_to_your_coworkers_is_good_for_business?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_59
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Christine Porath (Management Professor, Researcher) (Jan 2018)
#TED
📜 بی ادبی یک اشکال است. مسری است و با بودن در اطراف آن ما نیز مبتلا می شویم. و این تنها محدود به محیط کار نیست. ما می توانیم این ویروس را در هر جایی(خانه،اینترنت،مدرسه و جامعه) ببریم. بی ادبی روی احساسات ما، انگیزه ما، عملکرد ما و رفتار ما با دیگران تاثیر می گذارد. حتی روی توجه ما تاثیر می گذارد و مقداری از قدرت مغز ما را می گیرد.
📌 دلایل وجود بی ادبی در کارکنان:
1⃣ استرس: کارکنان فشار زیادی را احساس می‌کنند.
2⃣ نگران از مودب بودن یا خوب به نظر رسیدن: کارکنان معتقدند با مودب بودن کمتر مثل رهبران به نظر می رسند.
✅ نزاکت داشتن بر کارکنان تاثیر مثبت دارد. مودب بودن واقعی یعنی کارهای کوچک انجام دهیم، مانند لبخند زدن و سلام دادن در راهرو و کاملاً گوش دادن وقتی کسی با شما حرف میزند. مودب بودن تنها برای انگیزه دادن به دیگران نیست. برای شماست. اگر مودب باشید، احتمال بیشتری دارد که به عنوان یک رهبر دیده شوید. عملکرد بهتری خواهید داشت، و گرم و شایسته دیده می شوید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/christine_porath_why_being_respectful_to_your_coworkers_is_good_for_business?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_59
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
🔰چالش‌های سازمانی در دوران نوین:
در دهه های اخير، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگوني ها، محيط فعاليت های سازمانها را تغيير داده و سازمانها را براي بقا و رشد با چالش هاي جديد مواجه كرده است. در اینجا به برخی از مهم ترین آنها اشاره می‌کنیم:
☑️چالش‌های ناشی از تغيير پارادايم:
در فيزيک نيوتنی علم با قطعيت همراه بوده و قابل كمي كردن است. علت در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده است. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود.
☑️چالش‌های ناشی از جهانی شدن:
امروزه اكثر توليد كنندگان بزرگ كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان مثل كوكاكولا در خارج از كشور خود درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتماعي، ارزش ها و فرصت‌ها را همگرا مي سازد. درحال حاضر، جهاني شدن فشار زيادي را بر سازمان ها تحميل كرده است. 25 درصد از شركت هاي منتخب مجله معروف «فورچون» هر ده سال ناپديد مي شوند؛ بازارها سريعاً تغيير مي كنند. مشتريان به دنبال استاندارد هاي جديد عملكرد در كيفيت، تنوع، سفارش ساخت، راحتي، زمان و نوآوري هستند. تغيير مداوم مستقل، وجود موج هاي جهاني و سيكل هاي كوتاه حيات كالا، فشار براي اتحاديه ها و شركت هاي جهاني را زياد كرده است.
☑️چالش‌های تغيير فناوری:
جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روبات ها، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت گيري چالش هايي را براي سازمانها ايجاد كرده است. ازجمله تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري.
☑️ فشارهای محيطی و اكولوژيكی:
آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسان ها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمان ها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضت هاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.
☑️چالش های عصر دانش:
در حال حاضر در عصر دانش به سر می بريم اقتصاد جديد عبارت است از داد و ستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده و پايه هاي قدرت فردی و سازمانی را تشكيل می دهد. اطلاعات موجود هر سه يا چهار سال دو برابر می شود. قدرت تفكر به عنوان با ارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمان ها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارت هاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در دهه های اخير، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگوني ها، محيط فعاليت های سازمانها را تغيير داده و سازمانها را براي بقا و رشد با چالش هاي جديد مواجه كرده است. در اینجا به برخی از مهم ترین آنها اشاره می‌کنیم:
☑️چالش‌های ناشی از تغيير پارادايم:
در فيزيک نيوتنی علم با قطعيت همراه بوده و قابل كمي كردن است. علت در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده است. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود.
☑️چالش‌های ناشی از جهانی شدن:
امروزه اكثر توليد كنندگان بزرگ كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان مثل كوكاكولا در خارج از كشور خود درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتماعي، ارزش ها و فرصت‌ها را همگرا مي سازد. درحال حاضر، جهاني شدن فشار زيادي را بر سازمان ها تحميل كرده است. 25 درصد از شركت هاي منتخب مجله معروف «فورچون» هر ده سال ناپديد مي شوند؛ بازارها سريعاً تغيير مي كنند. مشتريان به دنبال استاندارد هاي جديد عملكرد در كيفيت، تنوع، سفارش ساخت، راحتي، زمان و نوآوري هستند. تغيير مداوم مستقل، وجود موج هاي جهاني و سيكل هاي كوتاه حيات كالا، فشار براي اتحاديه ها و شركت هاي جهاني را زياد كرده است.
☑️چالش‌های تغيير فناوری:
جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روبات ها، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت گيري چالش هايي را براي سازمانها ايجاد كرده است. ازجمله تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري.
☑️ فشارهای محيطی و اكولوژيكی:
آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسان ها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمان ها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضت هاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.
☑️چالش های عصر دانش:
در حال حاضر در عصر دانش به سر می بريم اقتصاد جديد عبارت است از داد و ستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده و پايه هاي قدرت فردی و سازمانی را تشكيل می دهد. اطلاعات موجود هر سه يا چهار سال دو برابر می شود. قدرت تفكر به عنوان با ارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمان ها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارت هاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙خطایِ هزینۀ هدررفته
✍️ایرج شهبازی
یکی از رایج‌ترین خطاها در زندگی انسان، خطای هزینۀ هدررفته (sunk cost tallacy) یا سندروم کنکورد است. این خطا زمانی رخ میدهد که ما برای یک پروژه یا طرح، هزینه‌ای پرداخته‌ایم و هنگامی که متوجه می‌شویم این طرح یا پروژه هیچ فایده و نتیجه‌ای ندارد، صرفاً به خاطر هزینه‌ای که بابت آن پرداخته‌ایم، به جای اینکه آن را رها کنیم، همچنان ادامه‌اش می‌دهیم و به این ترتیب افزون بر هزینه‌هایی که از دست داده و می‌دهیم، بخش بیشتری از عمر و انرژی خود را تباه می‌سازیم. این خطا را در تصمیم‌گیری‌های شخصی، خانوادگی، سازمانی و حکومتی فراوان میتوان دید.
کسی که به تماشای یک فیلم مزخرف ادامه میدهد صرفاً به این دلیل که نمی‌خواهد پولی که برای بلیط پرداخته است هدر برود، کسی که همچنان به یک پروژۀ ناموفق ادامه میدهد تنها با اتکا به این استدلال که در دو سال گذشته وقت و انرژی و هزینۀ زیادی را به پای آن ریخته است و نیز کسی که به زندگی با شخصی کاملاً نامناسب ادامه میدهد؛ زیراکه دریغش می‌آید احساس و انرژی و زمانی را که صرف آن رابطه کرده است نادیده بگیرد، همه گرفتار خطای هزینۀ هدررفته هستند.
همچنین شرکتی که صرفاً به سبب اینکه هزینۀ زیادی برای وارد کردن یک دستگاه یا تکنولوژی تحمل کرده است، چشم خود را بر روی هر گونه تحول و تجدید نظری می‌بندد، سیاست‌مداری که با توسل به این دلیل که برای یک طرح هزینه‌های زیادی را از دست داده است، از اجرای آن طرح حمایت میکند و مردمی که فقط به این سبب که برای نظام سیاسی خود، جان و مال و آبرو داده‌اند، به حمایت از سیاست‌های نادرست آن ادامه می‌دهند، نمونه‌های دیگری از قربانیانِ خطای هزینۀ هدررفته هستند.
خطای هزینۀ هدررفته باعث میشود شخص در وضعیتِ ناخوشایندی که هیچ نتیجه‌ای جز زیانِ قطعی ندارد، باقی بماند و علاوه بر همۀ هزینه‌های گذشته، امکانات مادی و معنوی خود را در اکنون و آینده نیز از دست بدهد. هر قدر هزینه‌هایی که شخص برای یک کار کرده است، بیشتر و مهم‌تر باشند، امکان زیادتری وجود دارد که او به کاری که قطعاً محکوم به شکست است، ادامه دهد. به همین سبب است که بسیاری از سرمایه‌گذاران بزرگ، از جمله قربانیان اصلی خطای هزینۀ هدررفته هستند. آنها نمی‌توانند از خیر هزینه‌های صرف‌شده بگذرند؛ لذا به تصمیم نادرست خود ادامه می‌دهند و زیان بر زیان می‌افزایند.
جالب اینجاست که ما غالباً برای آنکه نمی‌توانیم هزینه‌های صرف‌شده برای یک کار را نادیده بگیریم، به انجام آن کار ادامه می‌دهیم و ادامه دادن به کارِ نادرست، هزینه‌های بیشتری را بر ما تحمیل میکند و همین هزینه‌های بیشتر، به نوبۀ خود، دلیلی برای ادامۀ بیشتر می‌شوند و به این ترتیب ما در یک چرخۀ باطل گرفتار می‌شویم که چه بسا هرگز نتوانیم از آن خارج شویم.
گفتیم که خطای هزینۀ هدررفته را سندرومِ کنکورد نیز می‌نامند. خوب است به منشأ این اصطلاح جالب اشاره کنیم. در سال 1962 دولت‌های انگلیس و فرانسه تصمیم گرفتند هواپیمایی بسازند که سریع‌تر از صوت حرکت کند و به این ترتیب هواپیمای کنکورد ساخته شد. خیلی زود متخصصان متوجه شدند که این پروژه اصلاً مقرون به صرفه نیست و زیان‌های فراوانی را به بار می‌آورد. لازم بود دولت‌های انگلیس و فرانسه هر چه زودتر دست از ادامۀ این پروژه برمی‌داشتند، اما چنین نشد و آنها صرفاً به این دلیل که زمان و انرژی و هزینۀ زیادی را صرف این پروژه کرده‌اند، آن را ادامه دادند و نهایتاً متحمل زیان‌های فراوانی شدند.
همۀ ما نیز به شدت در معرضِ مبتلا شدن به خطای هزینۀ هدررفته یا سندروم کنکورد هستیم. از این به بعد باید مراقب باشیم که برای دفاع از هزینه‌های هدررفته، به خطای خود ادامه ندهیم. بی‌گمان «ماهی را هر وقت از آب بگیریم، تازه است» و «هروقت که جلو ضرر را بگیریم، سود کرده‌ایم»؛ بنابراین باید هنگام تصمیم‌گیری، چشمان خود را بر احساس و زمان و پولی که صرف کرده‌ایم، ببندیم و کاملاً واقع‌بینانه مسأله را بررسی کنیم و اگر لازم بود به طور کامل دست از کار خود برداریم و جلو زیان بزرگتر و بیشتر را بگیریم.
* برای تحقیق بیشتر دربارۀ این موضوع، کلیدواژه‌های سندروم کنکورد و خطای هزینۀ هدررفته را در گوگل فارسی جستجو کنید و نیز به کتاب ارزشمند زیر که منبع اصلی من در نگارش این یادداشت بوده است، مراجعه بفرمایید:
ــ هنر شفاف اندیشیدن، از رولف دوبلی، ترجمۀ عادل فردوسی‌پور و همکاران. تهران: نشر چشمه، بهار ۱۴۰۰. از صفحۀ ۲۹ تا ۳۱.
✍️ایرج شهبازی
یکی از رایج‌ترین خطاها در زندگی انسان، خطای هزینۀ هدررفته (sunk cost tallacy) یا سندروم کنکورد است. این خطا زمانی رخ میدهد که ما برای یک پروژه یا طرح، هزینه‌ای پرداخته‌ایم و هنگامی که متوجه می‌شویم این طرح یا پروژه هیچ فایده و نتیجه‌ای ندارد، صرفاً به خاطر هزینه‌ای که بابت آن پرداخته‌ایم، به جای اینکه آن را رها کنیم، همچنان ادامه‌اش می‌دهیم و به این ترتیب افزون بر هزینه‌هایی که از دست داده و می‌دهیم، بخش بیشتری از عمر و انرژی خود را تباه می‌سازیم. این خطا را در تصمیم‌گیری‌های شخصی، خانوادگی، سازمانی و حکومتی فراوان میتوان دید.
کسی که به تماشای یک فیلم مزخرف ادامه میدهد صرفاً به این دلیل که نمی‌خواهد پولی که برای بلیط پرداخته است هدر برود، کسی که همچنان به یک پروژۀ ناموفق ادامه میدهد تنها با اتکا به این استدلال که در دو سال گذشته وقت و انرژی و هزینۀ زیادی را به پای آن ریخته است و نیز کسی که به زندگی با شخصی کاملاً نامناسب ادامه میدهد؛ زیراکه دریغش می‌آید احساس و انرژی و زمانی را که صرف آن رابطه کرده است نادیده بگیرد، همه گرفتار خطای هزینۀ هدررفته هستند.
همچنین شرکتی که صرفاً به سبب اینکه هزینۀ زیادی برای وارد کردن یک دستگاه یا تکنولوژی تحمل کرده است، چشم خود را بر روی هر گونه تحول و تجدید نظری می‌بندد، سیاست‌مداری که با توسل به این دلیل که برای یک طرح هزینه‌های زیادی را از دست داده است، از اجرای آن طرح حمایت میکند و مردمی که فقط به این سبب که برای نظام سیاسی خود، جان و مال و آبرو داده‌اند، به حمایت از سیاست‌های نادرست آن ادامه می‌دهند، نمونه‌های دیگری از قربانیانِ خطای هزینۀ هدررفته هستند.
خطای هزینۀ هدررفته باعث میشود شخص در وضعیتِ ناخوشایندی که هیچ نتیجه‌ای جز زیانِ قطعی ندارد، باقی بماند و علاوه بر همۀ هزینه‌های گذشته، امکانات مادی و معنوی خود را در اکنون و آینده نیز از دست بدهد. هر قدر هزینه‌هایی که شخص برای یک کار کرده است، بیشتر و مهم‌تر باشند، امکان زیادتری وجود دارد که او به کاری که قطعاً محکوم به شکست است، ادامه دهد. به همین سبب است که بسیاری از سرمایه‌گذاران بزرگ، از جمله قربانیان اصلی خطای هزینۀ هدررفته هستند. آنها نمی‌توانند از خیر هزینه‌های صرف‌شده بگذرند؛ لذا به تصمیم نادرست خود ادامه می‌دهند و زیان بر زیان می‌افزایند.
جالب اینجاست که ما غالباً برای آنکه نمی‌توانیم هزینه‌های صرف‌شده برای یک کار را نادیده بگیریم، به انجام آن کار ادامه می‌دهیم و ادامه دادن به کارِ نادرست، هزینه‌های بیشتری را بر ما تحمیل میکند و همین هزینه‌های بیشتر، به نوبۀ خود، دلیلی برای ادامۀ بیشتر می‌شوند و به این ترتیب ما در یک چرخۀ باطل گرفتار می‌شویم که چه بسا هرگز نتوانیم از آن خارج شویم.
گفتیم که خطای هزینۀ هدررفته را سندرومِ کنکورد نیز می‌نامند. خوب است به منشأ این اصطلاح جالب اشاره کنیم. در سال 1962 دولت‌های انگلیس و فرانسه تصمیم گرفتند هواپیمایی بسازند که سریع‌تر از صوت حرکت کند و به این ترتیب هواپیمای کنکورد ساخته شد. خیلی زود متخصصان متوجه شدند که این پروژه اصلاً مقرون به صرفه نیست و زیان‌های فراوانی را به بار می‌آورد. لازم بود دولت‌های انگلیس و فرانسه هر چه زودتر دست از ادامۀ این پروژه برمی‌داشتند، اما چنین نشد و آنها صرفاً به این دلیل که زمان و انرژی و هزینۀ زیادی را صرف این پروژه کرده‌اند، آن را ادامه دادند و نهایتاً متحمل زیان‌های فراوانی شدند.
همۀ ما نیز به شدت در معرضِ مبتلا شدن به خطای هزینۀ هدررفته یا سندروم کنکورد هستیم. از این به بعد باید مراقب باشیم که برای دفاع از هزینه‌های هدررفته، به خطای خود ادامه ندهیم. بی‌گمان «ماهی را هر وقت از آب بگیریم، تازه است» و «هروقت که جلو ضرر را بگیریم، سود کرده‌ایم»؛ بنابراین باید هنگام تصمیم‌گیری، چشمان خود را بر احساس و زمان و پولی که صرف کرده‌ایم، ببندیم و کاملاً واقع‌بینانه مسأله را بررسی کنیم و اگر لازم بود به طور کامل دست از کار خود برداریم و جلو زیان بزرگتر و بیشتر را بگیریم.
* برای تحقیق بیشتر دربارۀ این موضوع، کلیدواژه‌های سندروم کنکورد و خطای هزینۀ هدررفته را در گوگل فارسی جستجو کنید و نیز به کتاب ارزشمند زیر که منبع اصلی من در نگارش این یادداشت بوده است، مراجعه بفرمایید:
ــ هنر شفاف اندیشیدن، از رولف دوبلی، ترجمۀ عادل فردوسی‌پور و همکاران. تهران: نشر چشمه، بهار ۱۴۰۰. از صفحۀ ۲۹ تا ۳۱.
💢سندروم سكوت سازماني
بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود...
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.
سکوت یک علامت بسيار مهم بيماری٬ استرس٬ پيری٬ افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولين فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود.
مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبيهات٬ مرگ٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....
2- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
3- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بينيد احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی ميگردد.
4- شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
با توجه به نوع انگيزه کارکنان سکوت در سازمانها به ۳ دسته زیر قابل تقسيم بندی است:
1- سکوت مطيع : انگيزه این نوع سکوت کناره گيری٬ تسليم بودن و رضایت دادن به هر چيزی است.
2- سکوت تدافعی : انگيزه این نوع سکوت خود حفاظتی است؛ یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.
3- سکوت دوستانه: انگيزه این نوع سکوت؛ علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.
دلایل سکوت مطيع :
✔1- باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است.
✔2- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط٬ نا مطمئن باشند.
دلایل سکوت تدافعی:
❌1- به دليل اشفته شدن افراد
❌2- ایجاد پيامد های منفی برای خود فرد
دلایل سکوت دوستانه :
■1- سود بردن از نظرات دیگران
■2- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن
عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:
اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:
》عوامل مدیریتی
》عوامل سازمانی و محيطی
》 عوامل گروهی
》عوامل فردی
🚫عوامل مدیریتی:
☆۱ باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
☆۲ اقدامات مدیریتی
☆ ۳ سبک رهبری مدیریت سازمان
☆ ۴ ترس از بازخورد منفی
☆ ۵ تفاوتهای جمعيت شناختی مابين کارکنان و مدیران
☆ ۶ ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان
🚫 عوامل سازمانی:
♧۱ سکون شغلی
♧۲ سياست ها و ساختارهای سازمانی
♧۳ فقدان مکانيزم باز خورد از پایين به بالا
♧۴ تصميم گيری متمرکز
✅عوامل فرهنگی٬ اجتماعی و گروهی:
▪۱ همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)
▪۲ گروه اندیشی
▪۳ اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها.
🚫عوامل فردی:
♤۱ حفظ موقعيت کنونی
♤۲ بی اعتمادی و بد بينی به مدیر
♤۳ احساس ناتوانی در ایجاد تغيير
♤۴ ترس از ارائه نظرات و بيان مشکلات
♤۵ مصلحت اندیشی
✅پيامد های سکوت سازمانی:
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دليل های تصميم گيری
۳- کاهش اثر بخشی تصميم گيری
٤- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعيف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود...
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.
سکوت یک علامت بسيار مهم بيماری٬ استرس٬ پيری٬ افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولين فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود.
مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبيهات٬ مرگ٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....
2- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
3- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بينيد احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی ميگردد.
4- شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
با توجه به نوع انگيزه کارکنان سکوت در سازمانها به ۳ دسته زیر قابل تقسيم بندی است:
1- سکوت مطيع : انگيزه این نوع سکوت کناره گيری٬ تسليم بودن و رضایت دادن به هر چيزی است.
2- سکوت تدافعی : انگيزه این نوع سکوت خود حفاظتی است؛ یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.
3- سکوت دوستانه: انگيزه این نوع سکوت؛ علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.
دلایل سکوت مطيع :
✔1- باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است.
✔2- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط٬ نا مطمئن باشند.
دلایل سکوت تدافعی:
❌1- به دليل اشفته شدن افراد
❌2- ایجاد پيامد های منفی برای خود فرد
دلایل سکوت دوستانه :
■1- سود بردن از نظرات دیگران
■2- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن
عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:
اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:
》عوامل مدیریتی
》عوامل سازمانی و محيطی
》 عوامل گروهی
》عوامل فردی
🚫عوامل مدیریتی:
☆۱ باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
☆۲ اقدامات مدیریتی
☆ ۳ سبک رهبری مدیریت سازمان
☆ ۴ ترس از بازخورد منفی
☆ ۵ تفاوتهای جمعيت شناختی مابين کارکنان و مدیران
☆ ۶ ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان
🚫 عوامل سازمانی:
♧۱ سکون شغلی
♧۲ سياست ها و ساختارهای سازمانی
♧۳ فقدان مکانيزم باز خورد از پایين به بالا
♧۴ تصميم گيری متمرکز
✅عوامل فرهنگی٬ اجتماعی و گروهی:
▪۱ همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)
▪۲ گروه اندیشی
▪۳ اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها.
🚫عوامل فردی:
♤۱ حفظ موقعيت کنونی
♤۲ بی اعتمادی و بد بينی به مدیر
♤۳ احساس ناتوانی در ایجاد تغيير
♤۴ ترس از ارائه نظرات و بيان مشکلات
♤۵ مصلحت اندیشی
✅پيامد های سکوت سازمانی:
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دليل های تصميم گيری
۳- کاهش اثر بخشی تصميم گيری
٤- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعيف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢سندروم سكوت سازماني
بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود...
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.
سکوت یک علامت بسيار مهم بيماری٬ استرس٬ پيری٬ افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولين فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود.
مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبيهات٬ مرگ٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....
2- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
3- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بينيد احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی ميگردد.
4- شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
با توجه به نوع انگيزه کارکنان سکوت در سازمانها به ۳ دسته زیر قابل تقسيم بندی است:
1- سکوت مطيع : انگيزه این نوع سکوت کناره گيری٬ تسليم بودن و رضایت دادن به هر چيزی است.
2- سکوت تدافعی : انگيزه این نوع سکوت خود حفاظتی است؛ یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.
3- سکوت دوستانه: انگيزه این نوع سکوت؛ علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.
دلایل سکوت مطيع :
✔1- باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است.
✔2- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط٬ نا مطمئن باشند.
دلایل سکوت تدافعی:
❌1- به دليل اشفته شدن افراد
❌2- ایجاد پيامد های منفی برای خود فرد
دلایل سکوت دوستانه :
■1- سود بردن از نظرات دیگران
■2- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن
عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:
اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:
》عوامل مدیریتی
》عوامل سازمانی و محيطی
》 عوامل گروهی
》عوامل فردی
🚫عوامل مدیریتی:
☆۱ باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
☆۲ اقدامات مدیریتی
☆ ۳ سبک رهبری مدیریت سازمان
☆ ۴ ترس از بازخورد منفی
☆ ۵ تفاوتهای جمعيت شناختی مابين کارکنان و مدیران
☆ ۶ ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان
🚫 عوامل سازمانی:
♧۱ سکون شغلی
♧۲ سياست ها و ساختارهای سازمانی
♧۳ فقدان مکانيزم باز خورد از پایين به بالا
♧۴ تصميم گيری متمرکز
✅عوامل فرهنگی٬ اجتماعی و گروهی:
▪۱ همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)
▪۲ گروه اندیشی
▪۳ اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها.
🚫عوامل فردی:
♤۱ حفظ موقعيت کنونی
♤۲ بی اعتمادی و بد بينی به مدیر
♤۳ احساس ناتوانی در ایجاد تغيير
♤۴ ترس از ارائه نظرات و بيان مشکلات
♤۵ مصلحت اندیشی
✅پيامد های سکوت سازمانی:
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دليل های تصميم گيری
۳- کاهش اثر بخشی تصميم گيری
٤- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعيف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود...
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.
سکوت یک علامت بسيار مهم بيماری٬ استرس٬ پيری٬ افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولين فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتی مرگ سازمان شود.
مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبيهات٬ مرگ٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....
2- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
3- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بينيد احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی ميگردد.
4- شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
با توجه به نوع انگيزه کارکنان سکوت در سازمانها به ۳ دسته زیر قابل تقسيم بندی است:
1- سکوت مطيع : انگيزه این نوع سکوت کناره گيری٬ تسليم بودن و رضایت دادن به هر چيزی است.
2- سکوت تدافعی : انگيزه این نوع سکوت خود حفاظتی است؛ یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.
3- سکوت دوستانه: انگيزه این نوع سکوت؛ علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.
دلایل سکوت مطيع :
✔1- باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است.
✔2- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط٬ نا مطمئن باشند.
دلایل سکوت تدافعی:
❌1- به دليل اشفته شدن افراد
❌2- ایجاد پيامد های منفی برای خود فرد
دلایل سکوت دوستانه :
■1- سود بردن از نظرات دیگران
■2- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن
عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:
اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:
》عوامل مدیریتی
》عوامل سازمانی و محيطی
》 عوامل گروهی
》عوامل فردی
🚫عوامل مدیریتی:
☆۱ باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
☆۲ اقدامات مدیریتی
☆ ۳ سبک رهبری مدیریت سازمان
☆ ۴ ترس از بازخورد منفی
☆ ۵ تفاوتهای جمعيت شناختی مابين کارکنان و مدیران
☆ ۶ ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان
🚫 عوامل سازمانی:
♧۱ سکون شغلی
♧۲ سياست ها و ساختارهای سازمانی
♧۳ فقدان مکانيزم باز خورد از پایين به بالا
♧۴ تصميم گيری متمرکز
✅عوامل فرهنگی٬ اجتماعی و گروهی:
▪۱ همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)
▪۲ گروه اندیشی
▪۳ اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها.
🚫عوامل فردی:
♤۱ حفظ موقعيت کنونی
♤۲ بی اعتمادی و بد بينی به مدیر
♤۳ احساس ناتوانی در ایجاد تغيير
♤۴ ترس از ارائه نظرات و بيان مشکلات
♤۵ مصلحت اندیشی
✅پيامد های سکوت سازمانی:
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دليل های تصميم گيری
۳- کاهش اثر بخشی تصميم گيری
٤- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعيف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مصاحبه براي گزينش افراد ، داراي انواع متعددي است كه مهمترين آنها عبارتند از :
1. مصاحبه غيرهدايتي
در اين نوع مصاحبه هيچ چارچوب ويژه اي براي اجراي مصاحبه وجود ندارد. مصاحبه گر مختار است موضوع بحث را به هر سويي بكشاند و سؤالاتي از مصاحبه شونده بنمايد. در اين شيوه مصاحبه گر ، نكات موردنظر را ، همچنان كه مصاحبه پيش ميرود ،انتخاب مي نمايد.
2. مصاحبه ساختاري
در اين نوع مصاحبه ، همانند مصاحبه هاي الگودار سؤالات از قبل تعيين مي شوند،ولي پرسشها بيشتر درباره شغل و حرفه فرد مي باشند . در اين نوع مصاحبه ، پاسخهاي قابل قبول شناسايي شده و از اعتبار بيشتري برخوردار خواهند بود.
3. مصاحبه هاي سري يا مرحله اي
در اين نوع مصاحبه چند نفر مصاحبه گر وجود دارد كه هر كدام بر اساس نظرات خود پرسشهايي از مصاحبه شونده مي پرسند . شكل رسمي تر اين مصاحبه ، مصاحبه سري ميباشد. متقاضي شغل توسط افراد متعددي مصاحبه مي شود و هر مصاحبه گر براساس يك فرم استاندارد ، متقاضي را مورد ارزشيابي قرار مي دهد و با توجه به مجموع نمرات به دست آمده ، تصميم گيري ميشود.
4. مصاحبه گروهي
در اين شيوه ، متقاضي شغل توسط گروهي مصاحبه گر مورد ارزيابي قرار مي گيرد. در اين روش مصاحبه گران مختارند براساس پاسخهاي افراد مصاحبه شونده،سؤالات جديدي را مطرح نمايند. بنابراين مي توان پاسخهاي عميقتر و پرمعني تري نسبت به مصاحبه هاي يك نفره به دست آورد . نوع ديگر اين روش ، مصاحبه دسته جمعي به صورت همزمان با متقاضيان شغل مي باشد . در اين شيوه ،مصاحبه گر مسأله اي را مطرح مي كند و از كارجويان مي خواهد كه آن را حل كنند.او خود را كنار كشيده و به مشاهده افراد مي پردازد كه كداميك از مصاحبه شوندگان در پاسخگويي رهبري مصاحبه شوندگان را به دست مي گيرد و به كار گروهي سازمان و انسجام مي بخشد.
5. مصاحبه تحت فشار :
معمولا توصيه ميگردد كه در هنگام مصاحبه با ايجاد جوي مناسب، اضطراب و نگراني مصاحبه شونده كاهش داده شود ولي در نوعي مصاحبه كه مصاحبه تحت فشار خوانده شده است، عمدا وضعيت دشواري را براي فرد مصاحبه شونده به وجود مي آورند تا ميزان تحمل فرد و چگونگي عكس العمل وي را در مقابل فشار بسنجند. براي مثال مصاحبه كننده ممكن است مصاحبه اي را كه در جوي دوستانه انجام مي گيرد ناگهان قطع كند و به مصاحبه شونده اعلام نمايد كه حائز شرايط نيست و نمي توان او را استخدام كرد و ادامه مصاحبه بي فايده است. نوع مشاغلي كه كارجويان را از راه مصاحبه همراه با فشار عصبي بر مي گزينند مشاغلي است كه در آنها حفظ آرامش شاغل در زير فشار كار بساير مهم است. در مصاحبه همراه با فشار عصبي، كارجو را مي توان از روي عمد آزار داد ، پريشان يا دلسرد كرد تا واكنشهاي وي آشكار شود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. مصاحبه غيرهدايتي
در اين نوع مصاحبه هيچ چارچوب ويژه اي براي اجراي مصاحبه وجود ندارد. مصاحبه گر مختار است موضوع بحث را به هر سويي بكشاند و سؤالاتي از مصاحبه شونده بنمايد. در اين شيوه مصاحبه گر ، نكات موردنظر را ، همچنان كه مصاحبه پيش ميرود ،انتخاب مي نمايد.
2. مصاحبه ساختاري
در اين نوع مصاحبه ، همانند مصاحبه هاي الگودار سؤالات از قبل تعيين مي شوند،ولي پرسشها بيشتر درباره شغل و حرفه فرد مي باشند . در اين نوع مصاحبه ، پاسخهاي قابل قبول شناسايي شده و از اعتبار بيشتري برخوردار خواهند بود.
3. مصاحبه هاي سري يا مرحله اي
در اين نوع مصاحبه چند نفر مصاحبه گر وجود دارد كه هر كدام بر اساس نظرات خود پرسشهايي از مصاحبه شونده مي پرسند . شكل رسمي تر اين مصاحبه ، مصاحبه سري ميباشد. متقاضي شغل توسط افراد متعددي مصاحبه مي شود و هر مصاحبه گر براساس يك فرم استاندارد ، متقاضي را مورد ارزشيابي قرار مي دهد و با توجه به مجموع نمرات به دست آمده ، تصميم گيري ميشود.
4. مصاحبه گروهي
در اين شيوه ، متقاضي شغل توسط گروهي مصاحبه گر مورد ارزيابي قرار مي گيرد. در اين روش مصاحبه گران مختارند براساس پاسخهاي افراد مصاحبه شونده،سؤالات جديدي را مطرح نمايند. بنابراين مي توان پاسخهاي عميقتر و پرمعني تري نسبت به مصاحبه هاي يك نفره به دست آورد . نوع ديگر اين روش ، مصاحبه دسته جمعي به صورت همزمان با متقاضيان شغل مي باشد . در اين شيوه ،مصاحبه گر مسأله اي را مطرح مي كند و از كارجويان مي خواهد كه آن را حل كنند.او خود را كنار كشيده و به مشاهده افراد مي پردازد كه كداميك از مصاحبه شوندگان در پاسخگويي رهبري مصاحبه شوندگان را به دست مي گيرد و به كار گروهي سازمان و انسجام مي بخشد.
5. مصاحبه تحت فشار :
معمولا توصيه ميگردد كه در هنگام مصاحبه با ايجاد جوي مناسب، اضطراب و نگراني مصاحبه شونده كاهش داده شود ولي در نوعي مصاحبه كه مصاحبه تحت فشار خوانده شده است، عمدا وضعيت دشواري را براي فرد مصاحبه شونده به وجود مي آورند تا ميزان تحمل فرد و چگونگي عكس العمل وي را در مقابل فشار بسنجند. براي مثال مصاحبه كننده ممكن است مصاحبه اي را كه در جوي دوستانه انجام مي گيرد ناگهان قطع كند و به مصاحبه شونده اعلام نمايد كه حائز شرايط نيست و نمي توان او را استخدام كرد و ادامه مصاحبه بي فايده است. نوع مشاغلي كه كارجويان را از راه مصاحبه همراه با فشار عصبي بر مي گزينند مشاغلي است كه در آنها حفظ آرامش شاغل در زير فشار كار بساير مهم است. در مصاحبه همراه با فشار عصبي، كارجو را مي توان از روي عمد آزار داد ، پريشان يا دلسرد كرد تا واكنشهاي وي آشكار شود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*کدام کشور دقیق‌ترین شناخت از ایران را دارد؟*
🖊️دکتر محمود سریع القلم
■ضمن اینکه در انتهای این مطلب، به ترتیب اهمّیت، لیستی از کشورها آمده اما دلیل کانونی که انگلستان، دقیق‌ترین شناخت را دارد بخاطر این است که در پی تغییر در ایران نیست.
□ابتدا «شناخت» و «دقیق‌ترین» را تعریف می‌کنیم. منظور از شناخت، فهم یک پدیده یا جامعه آنگونه که «هست» نه آنگونه که «باید باشد.» شاید هیچ ملتی به اندازه انگلیسی‌ها، کنجکاوی برای فهم پدیده‌های «متفاوت و متضاد» را نداشته باشد. حکومت و محقق انگلیسی این توان فکری را دارد که سوژه‌ی مورد مطالعه را از نظام باورها و آرزوهای خود تفکیک کند: سعی میکند سوژه را آنگونه که هست و با منطق خودِ سوژه بدون آنکه آن را قبول کند بفهمد. در فرایند این شناخت، او در پی تغییر سوژه نیست. تئوری تغییر انگلیسی بر این اصل استوار است که: اصولاً چرا باید دیگران را تغییر داد؟ مگر یک هندی یا چینی یا قطری میتواند در عوالم ذهنی و عینی یک انگلیسی ورود کرده و سیر کند؟ این چه کاری است که برای تغییر جوامع دیگر باید پول و منابع هزینه کرد.
□با این روش، انگلیسی به سراغ دالان‌های هزارتوی (Labyrinth) ذهن سوژه میرود تا با جامعه شناسی و روانشناسی، نظام «کنش - واکنش» او را واکاوی و استخراج کند. او به دنبال خوب و بد، غلط و درست، عاقل و نادان، موفق و غیر موفق و امثالهم نیست. شناخت دقیق یعنی: مخاطب به چه می‌اندیشد؟ چه امری برای او مهم است؟ محرکه‌ی عصبانیّت او چیست؟ عامل خوشحالی او چه میتواند باشد؟ اولویّت‌بندی ذهن او چگونه است؟ منابع رضایت و عدم رضایت او کدامند؟ و شاید از همه مهم‌تر، تعریف سوژه از زندگی چیست؟
●انگلیسی تلاش میکند به طور دقیق و با دقّت عینی و مستقل از ذهنیّت خود، به پاسخ‌های مطمئن دست یابد چون بسیار سخت و بلکه محال است حال و هوا، آداب، سنّتها و باورهای ملّت‌های دیگر را تغییر داد و شبیه خود کرد. هدف از شناختِ عمیق اجتماعی و روانی سوژه چیست؟ هدف این است که دایره‌ای شکل داد تا خود و مخاطب در آن دایره‌ی مشترک، منافع مشترکی را تعریف کرده و آنها را با درصدهای مختلف تحقق بخشند.
○نکته‌ی کلیدی در بحث فوق این است که تا چه میزان یک کشور ظرفیّت ادراک و تحلیل از مخاطب را خارج از تعصّبات، ارزشها و قالب‌های خود کسب کرده است. شناخت دیگران صرفاً از لِنز خود باعث مخدوش شدن شناخت می شود (Predispositions or Pre-conceived Notions).
■ترسیم کردن دنیای دیگران و وصل کردن نقاط رفتاری در نقشه‌ی بزرگ ذهن یک فرد یا ملّت، خود تخصّص است. مدت‌هاست که گفته میشود جهان، جهان داده‌ها و اطلاعات است. اما شاید بتوان نکته‌ی به مراتب با اهمیّت تری را مطرح کرد: پردازش اطلاعات از خود اطلاعات برجسته تر است (Information Processing). انگلیسی‌ها ضمن اینکه نسبت به آنچه معرّف آنهاست اعتماد به نفس دارند، ولی وقتی با تفاوت‌ها و تناقضات در محیط بین‌المللی روبرو می‌شوند در پی هضم آن در قالب منافع خود هستند.
□برای آنکه اطلاعات در مورد کشورها و جریان‌ها را مطالعه کنند، حتی‌المقدور نظام باورهای خود را کنار گذاشته و از زوایای درونی جهان مخاطب سعی می‌کنند او را بفهمند. از این رو، طی چند قرن عملکرد بین‌المللی انگلستان، انگلیسی‌ها به دنبال دموکراتیک کردن دیگران نبوده‌اند. در تاریخ قاجار آمده که سفیر جدید انگلستان در ایران در بازار کاشان قدم میزده و ناگهان صدای اذان شنیده میشود. از مترجم ایرانی می‌پرسد: این صدای چیست؟ می گوید: دعوت مردم برای ادای نماز ظهر در مسجد است. باز می‌پرسد: این با منافع بریتانیای کبیر در تضاد است؟ جواب می‌آید: خیر، اینها سنن و آداب مذهبی هستند. سپس با آرامش میگوید: ما کاری با سنّت اذان و آداب عبادت و مسجد نداریم. اینها مسائل محلّی هستند. اگر فهم و پردازش اطلاعاتِ یک مخاطب فرضی، صرفاً مبتنی بر نظامِ فکری پردازش کننده باشد، تعدّد خطاها بیشتر میشود.
●حتی باراک اوباما در سال آخر ریاست جمهوری خود در ماه مه ۲۰۱۶ طی مصاحبه‌ای با مجله آتلانتیک به خطاهای سیاست خارجی و مشکل پردازش اطلاعات اشاره میکند. این درحالی است که به واسطه‌ی فناوری، هیچ کشوری به اندازه‌ی آمریکا بر داده‌ها در کل نظام بین‌المللی تسلط و دسترسی ندارد، امّا این دسترسی به اطلاعات، ضرورتاً به توانایی در پردازش منجر نمی‌شود. معمولاً گفته میشود پردازش داده‌ها محتاج تحصیل و مدرک دانشگاهی است ولی داشتن متدولوژی از داشتنِ صرفِ مدرک به مراتب کلیدی‌تر است. تفکیک میان آنچه هست و آنچه باید باشد، به انبوهی از مهارت‌های روشی و در عین حال نیاز به احاطۀ عمیق بر نظریه‌های انسان شناسی دارد. یکی از نمادهای انسان‌شناسی نزد انگلیسی‌ها این است که دشمن را نباید صد در صد شکست داد چون ممکن است در مقطعی استفاده‌ای داشته باشد. از منظر تئوریک نیز، هیچ انسان و جامعه‌ای دوست ندارد کاملاً شکست بخورد.
🖊️دکتر محمود سریع القلم
■ضمن اینکه در انتهای این مطلب، به ترتیب اهمّیت، لیستی از کشورها آمده اما دلیل کانونی که انگلستان، دقیق‌ترین شناخت را دارد بخاطر این است که در پی تغییر در ایران نیست.
□ابتدا «شناخت» و «دقیق‌ترین» را تعریف می‌کنیم. منظور از شناخت، فهم یک پدیده یا جامعه آنگونه که «هست» نه آنگونه که «باید باشد.» شاید هیچ ملتی به اندازه انگلیسی‌ها، کنجکاوی برای فهم پدیده‌های «متفاوت و متضاد» را نداشته باشد. حکومت و محقق انگلیسی این توان فکری را دارد که سوژه‌ی مورد مطالعه را از نظام باورها و آرزوهای خود تفکیک کند: سعی میکند سوژه را آنگونه که هست و با منطق خودِ سوژه بدون آنکه آن را قبول کند بفهمد. در فرایند این شناخت، او در پی تغییر سوژه نیست. تئوری تغییر انگلیسی بر این اصل استوار است که: اصولاً چرا باید دیگران را تغییر داد؟ مگر یک هندی یا چینی یا قطری میتواند در عوالم ذهنی و عینی یک انگلیسی ورود کرده و سیر کند؟ این چه کاری است که برای تغییر جوامع دیگر باید پول و منابع هزینه کرد.
□با این روش، انگلیسی به سراغ دالان‌های هزارتوی (Labyrinth) ذهن سوژه میرود تا با جامعه شناسی و روانشناسی، نظام «کنش - واکنش» او را واکاوی و استخراج کند. او به دنبال خوب و بد، غلط و درست، عاقل و نادان، موفق و غیر موفق و امثالهم نیست. شناخت دقیق یعنی: مخاطب به چه می‌اندیشد؟ چه امری برای او مهم است؟ محرکه‌ی عصبانیّت او چیست؟ عامل خوشحالی او چه میتواند باشد؟ اولویّت‌بندی ذهن او چگونه است؟ منابع رضایت و عدم رضایت او کدامند؟ و شاید از همه مهم‌تر، تعریف سوژه از زندگی چیست؟
●انگلیسی تلاش میکند به طور دقیق و با دقّت عینی و مستقل از ذهنیّت خود، به پاسخ‌های مطمئن دست یابد چون بسیار سخت و بلکه محال است حال و هوا، آداب، سنّتها و باورهای ملّت‌های دیگر را تغییر داد و شبیه خود کرد. هدف از شناختِ عمیق اجتماعی و روانی سوژه چیست؟ هدف این است که دایره‌ای شکل داد تا خود و مخاطب در آن دایره‌ی مشترک، منافع مشترکی را تعریف کرده و آنها را با درصدهای مختلف تحقق بخشند.
○نکته‌ی کلیدی در بحث فوق این است که تا چه میزان یک کشور ظرفیّت ادراک و تحلیل از مخاطب را خارج از تعصّبات، ارزشها و قالب‌های خود کسب کرده است. شناخت دیگران صرفاً از لِنز خود باعث مخدوش شدن شناخت می شود (Predispositions or Pre-conceived Notions).
■ترسیم کردن دنیای دیگران و وصل کردن نقاط رفتاری در نقشه‌ی بزرگ ذهن یک فرد یا ملّت، خود تخصّص است. مدت‌هاست که گفته میشود جهان، جهان داده‌ها و اطلاعات است. اما شاید بتوان نکته‌ی به مراتب با اهمیّت تری را مطرح کرد: پردازش اطلاعات از خود اطلاعات برجسته تر است (Information Processing). انگلیسی‌ها ضمن اینکه نسبت به آنچه معرّف آنهاست اعتماد به نفس دارند، ولی وقتی با تفاوت‌ها و تناقضات در محیط بین‌المللی روبرو می‌شوند در پی هضم آن در قالب منافع خود هستند.
□برای آنکه اطلاعات در مورد کشورها و جریان‌ها را مطالعه کنند، حتی‌المقدور نظام باورهای خود را کنار گذاشته و از زوایای درونی جهان مخاطب سعی می‌کنند او را بفهمند. از این رو، طی چند قرن عملکرد بین‌المللی انگلستان، انگلیسی‌ها به دنبال دموکراتیک کردن دیگران نبوده‌اند. در تاریخ قاجار آمده که سفیر جدید انگلستان در ایران در بازار کاشان قدم میزده و ناگهان صدای اذان شنیده میشود. از مترجم ایرانی می‌پرسد: این صدای چیست؟ می گوید: دعوت مردم برای ادای نماز ظهر در مسجد است. باز می‌پرسد: این با منافع بریتانیای کبیر در تضاد است؟ جواب می‌آید: خیر، اینها سنن و آداب مذهبی هستند. سپس با آرامش میگوید: ما کاری با سنّت اذان و آداب عبادت و مسجد نداریم. اینها مسائل محلّی هستند. اگر فهم و پردازش اطلاعاتِ یک مخاطب فرضی، صرفاً مبتنی بر نظامِ فکری پردازش کننده باشد، تعدّد خطاها بیشتر میشود.
●حتی باراک اوباما در سال آخر ریاست جمهوری خود در ماه مه ۲۰۱۶ طی مصاحبه‌ای با مجله آتلانتیک به خطاهای سیاست خارجی و مشکل پردازش اطلاعات اشاره میکند. این درحالی است که به واسطه‌ی فناوری، هیچ کشوری به اندازه‌ی آمریکا بر داده‌ها در کل نظام بین‌المللی تسلط و دسترسی ندارد، امّا این دسترسی به اطلاعات، ضرورتاً به توانایی در پردازش منجر نمی‌شود. معمولاً گفته میشود پردازش داده‌ها محتاج تحصیل و مدرک دانشگاهی است ولی داشتن متدولوژی از داشتنِ صرفِ مدرک به مراتب کلیدی‌تر است. تفکیک میان آنچه هست و آنچه باید باشد، به انبوهی از مهارت‌های روشی و در عین حال نیاز به احاطۀ عمیق بر نظریه‌های انسان شناسی دارد. یکی از نمادهای انسان‌شناسی نزد انگلیسی‌ها این است که دشمن را نباید صد در صد شکست داد چون ممکن است در مقطعی استفاده‌ای داشته باشد. از منظر تئوریک نیز، هیچ انسان و جامعه‌ای دوست ندارد کاملاً شکست بخورد.
نحوۀ برخورد با دشمن خود یک تخصّص است که ضرورتاً با گرفتن مدرک و دکترا به دست نمی آید. ضعیف ترین روش، روش کلامی و یا امروزی آن توییتری است. چینی ها بعد از انگلیسی ها، توانمند ترین کشور در برخورد با دوست و دشمن هستند. Sun Tzu می گوید: وقتی دشمن مشغول اشتباه است نباید مزاحم او شد.
●انگلیسی ها و چینی ها، آرام ترین سیاست مداران و خاورمیانه ای ها عصبانی ترین ها را دارا هستند. عموماً ریشۀ عصبانیت و هیاهو چه فردی و چه سیاسی، در ضعفِ اعتمادِ به نفس است.
○در دوران پس از رنسانس، انگلیس و فرانسه ۱۵۵ بار با هم جنگیده‌اند و هم اکنون نیز در محافل خصوصی، سخنان نه چندان خوبی نسبت به هم می‌گویند ولی منافع عظیمی را در دایره‌ای مشترک تعریف کرده‌اند. اصولاً انسان‌ها و جوامع به سختی یکدیگر را تائید می کنند، اما منافع است که آنها را به یکدیگر پایبند میکند. از این رو، شاید در کلِ متونِ علوم انسانی، هیچ شناختی با اهمیت‌تر از شناخت «طبع بشر» نباشد.
■وقتی دست اندرکاران دیپلماسی ایران به اعرابِ خلیج فارس می‌گویند: شما امنیّت خود را می‌خرید، این چند ضعف شناختی را دنبال میکند. اوّل اینکه این افراد، تاریخ نخوانده‌اند و با مسائل یک صد‌سال گذشته جزیرة العرب آشنایی ندارند. دوبم اینکه با ساخت اجتماعی و طایفگی این منطقه ناآشنا بوده و سوّم اینکه اصولاً این کشورها کدام منابع داخلی برای تامین امنیت ملّی خود را دارند که بتوان چنین انتظاری را از آنها داشت؟ همین بی دقتی ها در حرف زدن، زمینۀ بسیاری بد بینی ها شده است. آیا می توان گفت که رعایت روان شناسی کلام و مدیریت با حوصلۀ واکنش ها در سیاست خارجی ایران درحداقل خود است؟ ممکن است خواننده محترم این نقد را مطرح کند که نتیجه این بحث، حفظ وضع موجود و فقدان تغییر میشود. جواب این نقد اینگونه است که تغییر در بستر خاص خود امکان پذیر است. اگر آن بسترهای فکری و اجتماعی و ساختاری آماده نباشند و اقناع نشوند، تغییر محقق نمی‌شود.
●دولت فدرال آمریکا، حدود ۱۶۰۰۰ زیرمجموعه دارد و به همین دلیل تغییر در سیاست‌گذاری‌های آن، آهسته پیش میرود(Inertia)، در حالی که در کشوری مانند چین یا روسیه، تغییر در سیاست خارجی نتیجۀ تبادلات و محاسبات در گروه‌های بسیار کوچک است و تابع بوروکراسی های گسترده نیست. دلیلِ علمی شکست برجام، شناخت دست‌اندرکاران از نظام بینالملل بر اساس قالب‌های ذهنی داخلی بود. در عین حال، عدم آشنایی رسانه‌های داخلی با تاریخ و تار و پود بین‌المللی، سبب پایکوبی و جشن‌های زودرس شد. یکی از بنیان‌های تئوریک جنگ و تضاد و تقابل های تمام نشدنی در خاورمیانه بخاطر این است که عموماً همه میخواهند دیگران را شبیه خود کنند و نمی توانند دایره های مشترک ایجاد کنند.
○از عبارت «آنچه هست و نه آنچه که باید باشد»، چه نکاتی را میتوان برای سیاست خارجی و رفتار بین‌المللی ایران استخراج کرد؟ کدام منافع مشترک، ایران را به منطقه متصل میکند؟ در روابط بینالملل امروز، منطقه گرایی به معنای اتصالات گسترده اقتصادی بسیار مرسوم شده است. اما این منطقه گرایی، به پیش‌نیازهایی در حوزه باورهای سیاسی و فرهنگی و تاریخی وابسته است و به همین دلیل ده کشور عضو آسه آن (ASEAN) در جنوب و شرق آسیا به موازات تعلّقات وسیع تاریخی و اجتماعی و حتی مذهبی و هم اکنون اقتصادی، نمونه ای موفق از منطقه گرایی را رقم زده اند. یک وقت جبر جغرافیایی باعث میشود کشوری با همسایه‌ی خود تعامل کند بدون اینکه او را قبول داشته باشد مانند کره جنوبی نسبت به چین. امّا زمانی یک کشور، همسایه‌ی خود را به دلایل مختلف در ذهن و قلب خود قبول دارد مانند کشورهای اسکاندیناوی. به نظر می‌رسد حتی عراقی‌ها که اشتراکات فراوانی با ایران دارند، در نهایت با هم زبان‌های خود راحت‌ترند. پاکستان عمدتاً خود را با اعراب خلیج فارس تعریف کرده است. اعراب خلیج فارس، کانون‌های مشترک فراوانی با هم دارند و با ثروت چند تریلیونی، انتخاب های فراوانی دارند و در اعماق ذهن خود، ایران را صرفاً جبر جغرافیایی می دانند. حتی جمهوری آذربایجان حلقه‌های مشترک بسیاری با ترکیه و اسراییل ایجاد کرده است. به نظر می رسد ترکیه هم مرتب در پی شکار فرصت ها است. متدولوژی دولت بایدن در هفت ماه گذشته، هم گرایی خاورمیانه منهای ایران بوده و می خواهد آن را از دور مدیریت کند. آمریکا می خواهد با هم گرایی اقتصادی، واقعیت های جدید سیاسی به وجود آورد.
○تجربۀ این نویسنده با ۱۱۴ کشور جهان از نزدیک، این مشاهده‌ی علمی را نشان میدهد که سه کشور هند، مصر و ژاپن، مستقل از اینکه چه میزان شناخت از ایرانِ امروز دارند، به راستی ایران را چه در سطح حاکمیت ها و چه در سطح مردم خودشان قبول دارند و به ایران و ایرانی، تمدّنی می‌نگرند؛ هر چند به خاطر فشار غرب فعلاً فاصله می گیرند.
●انگلیسی ها و چینی ها، آرام ترین سیاست مداران و خاورمیانه ای ها عصبانی ترین ها را دارا هستند. عموماً ریشۀ عصبانیت و هیاهو چه فردی و چه سیاسی، در ضعفِ اعتمادِ به نفس است.
○در دوران پس از رنسانس، انگلیس و فرانسه ۱۵۵ بار با هم جنگیده‌اند و هم اکنون نیز در محافل خصوصی، سخنان نه چندان خوبی نسبت به هم می‌گویند ولی منافع عظیمی را در دایره‌ای مشترک تعریف کرده‌اند. اصولاً انسان‌ها و جوامع به سختی یکدیگر را تائید می کنند، اما منافع است که آنها را به یکدیگر پایبند میکند. از این رو، شاید در کلِ متونِ علوم انسانی، هیچ شناختی با اهمیت‌تر از شناخت «طبع بشر» نباشد.
■وقتی دست اندرکاران دیپلماسی ایران به اعرابِ خلیج فارس می‌گویند: شما امنیّت خود را می‌خرید، این چند ضعف شناختی را دنبال میکند. اوّل اینکه این افراد، تاریخ نخوانده‌اند و با مسائل یک صد‌سال گذشته جزیرة العرب آشنایی ندارند. دوبم اینکه با ساخت اجتماعی و طایفگی این منطقه ناآشنا بوده و سوّم اینکه اصولاً این کشورها کدام منابع داخلی برای تامین امنیت ملّی خود را دارند که بتوان چنین انتظاری را از آنها داشت؟ همین بی دقتی ها در حرف زدن، زمینۀ بسیاری بد بینی ها شده است. آیا می توان گفت که رعایت روان شناسی کلام و مدیریت با حوصلۀ واکنش ها در سیاست خارجی ایران درحداقل خود است؟ ممکن است خواننده محترم این نقد را مطرح کند که نتیجه این بحث، حفظ وضع موجود و فقدان تغییر میشود. جواب این نقد اینگونه است که تغییر در بستر خاص خود امکان پذیر است. اگر آن بسترهای فکری و اجتماعی و ساختاری آماده نباشند و اقناع نشوند، تغییر محقق نمی‌شود.
●دولت فدرال آمریکا، حدود ۱۶۰۰۰ زیرمجموعه دارد و به همین دلیل تغییر در سیاست‌گذاری‌های آن، آهسته پیش میرود(Inertia)، در حالی که در کشوری مانند چین یا روسیه، تغییر در سیاست خارجی نتیجۀ تبادلات و محاسبات در گروه‌های بسیار کوچک است و تابع بوروکراسی های گسترده نیست. دلیلِ علمی شکست برجام، شناخت دست‌اندرکاران از نظام بینالملل بر اساس قالب‌های ذهنی داخلی بود. در عین حال، عدم آشنایی رسانه‌های داخلی با تاریخ و تار و پود بین‌المللی، سبب پایکوبی و جشن‌های زودرس شد. یکی از بنیان‌های تئوریک جنگ و تضاد و تقابل های تمام نشدنی در خاورمیانه بخاطر این است که عموماً همه میخواهند دیگران را شبیه خود کنند و نمی توانند دایره های مشترک ایجاد کنند.
○از عبارت «آنچه هست و نه آنچه که باید باشد»، چه نکاتی را میتوان برای سیاست خارجی و رفتار بین‌المللی ایران استخراج کرد؟ کدام منافع مشترک، ایران را به منطقه متصل میکند؟ در روابط بینالملل امروز، منطقه گرایی به معنای اتصالات گسترده اقتصادی بسیار مرسوم شده است. اما این منطقه گرایی، به پیش‌نیازهایی در حوزه باورهای سیاسی و فرهنگی و تاریخی وابسته است و به همین دلیل ده کشور عضو آسه آن (ASEAN) در جنوب و شرق آسیا به موازات تعلّقات وسیع تاریخی و اجتماعی و حتی مذهبی و هم اکنون اقتصادی، نمونه ای موفق از منطقه گرایی را رقم زده اند. یک وقت جبر جغرافیایی باعث میشود کشوری با همسایه‌ی خود تعامل کند بدون اینکه او را قبول داشته باشد مانند کره جنوبی نسبت به چین. امّا زمانی یک کشور، همسایه‌ی خود را به دلایل مختلف در ذهن و قلب خود قبول دارد مانند کشورهای اسکاندیناوی. به نظر می‌رسد حتی عراقی‌ها که اشتراکات فراوانی با ایران دارند، در نهایت با هم زبان‌های خود راحت‌ترند. پاکستان عمدتاً خود را با اعراب خلیج فارس تعریف کرده است. اعراب خلیج فارس، کانون‌های مشترک فراوانی با هم دارند و با ثروت چند تریلیونی، انتخاب های فراوانی دارند و در اعماق ذهن خود، ایران را صرفاً جبر جغرافیایی می دانند. حتی جمهوری آذربایجان حلقه‌های مشترک بسیاری با ترکیه و اسراییل ایجاد کرده است. به نظر می رسد ترکیه هم مرتب در پی شکار فرصت ها است. متدولوژی دولت بایدن در هفت ماه گذشته، هم گرایی خاورمیانه منهای ایران بوده و می خواهد آن را از دور مدیریت کند. آمریکا می خواهد با هم گرایی اقتصادی، واقعیت های جدید سیاسی به وجود آورد.
○تجربۀ این نویسنده با ۱۱۴ کشور جهان از نزدیک، این مشاهده‌ی علمی را نشان میدهد که سه کشور هند، مصر و ژاپن، مستقل از اینکه چه میزان شناخت از ایرانِ امروز دارند، به راستی ایران را چه در سطح حاکمیت ها و چه در سطح مردم خودشان قبول دارند و به ایران و ایرانی، تمدّنی می‌نگرند؛ هر چند به خاطر فشار غرب فعلاً فاصله می گیرند.