🔰مدیران پیشرو و مدیران بزرگ چگونه افراد هوشمند را مییابند؟
❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند
❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند
❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید
🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند
❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند
❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند
❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید
🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند
❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
ModireYekDaghigheei-SpencerJohnson.pdf.pdf
2.2 MB
📕کتاب مدیر یک دقیقه ای- نویسنده: اسپنسر جانسون (فایل pdf )
🖌 با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
🆔@CompetentManagers
🖌 با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
✳ امروزه دیگر ۸ ساعت کار مداوم بازدهی ندارد:
🔶کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
🔶تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر می‌گردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
🔶با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
🔶بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
🔶نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش می‌روند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه میکنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص میدهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله می‌گیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
🔶نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهره‌وری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش میدهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان میدهد.
🔶بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم می‌کنیم.
منبع: فوربس
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
🔶کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
🔶تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر می‌گردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
🔶با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
🔶بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
🔶نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش می‌روند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه میکنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص میدهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله می‌گیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
🔶نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهره‌وری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش میدهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان میدهد.
🔶بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم می‌کنیم.
منبع: فوربس
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
☸تفاوت شایستگی با صلاحیت
🔹بسیاری از سازمانها و شرکت های بزرگ چه در بخش خصوصی یا دولتی، دارای چارچوب بسیار پیچیده ای از شایستگی و صلاحیت می باشند. آرمسترانگ می گوید که تمایز بین صلاحیت و شایستگی بسیار اهمیت دارد. هر توانایی که براساس وظایف شغلی باشد مربوط به صلاحیت بوده و هنگامی که توانایی براساس رفتارهای لازم برای آن شغل باشد، اشاره به شایستگی است.
🔹در یک دیدگاه کلی به صلاحیت به عنوان مهارت و استاندارد عملکرد نگاه می شود در حالی که شایستگی به رفتاری که در این جهت به وجود می آید اشاره می کند.
🌀- شایستگی عبارت از رفتارهایی است که یک فرد باید داشته باشد یا بدست آورد که بتواند به سطح بالای عملکرد برسد، در حالی که صلاحیت مربوط به یک سیستم از استانداردها می باشد.
🌀 شایستگی خصوصیات و ویژگی هایی است که شخص را در انجام کار توانمند می سازد و صلاحیت ، مهارتهایی است که برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد.
🌀- شایستگی ، گروهی از توانایی های مرتبط به برتری در یک فعالیت خاص است و صلاحیت توانایی انجام یک فعالیت خاص برای دستیابی به استاندارد می باشد.
🌀- صلاحیت ، آنچه برای انجام شغل لازم است را تشریح می کند و شایستگی چگونگی رفتار فرد برای انجام اثر بخش شغل را تشریح می کند
🌀- صلاحیت به توانایی مربوط است و شایستگی به گرایش ها مربوط می شود.
🌀- صلاحیت با توانایی ذهنی مرتبط است و شایستگی در مورد هوش هیجانی است
🌀- صلاحیت در مورد دانش، مهارت ها وتجربه های مورد نیاز برای انجام شغل است و شایستگی در مورد احساسات و رفتارها برای انجام یک شغل اثر بخش.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
🔹بسیاری از سازمانها و شرکت های بزرگ چه در بخش خصوصی یا دولتی، دارای چارچوب بسیار پیچیده ای از شایستگی و صلاحیت می باشند. آرمسترانگ می گوید که تمایز بین صلاحیت و شایستگی بسیار اهمیت دارد. هر توانایی که براساس وظایف شغلی باشد مربوط به صلاحیت بوده و هنگامی که توانایی براساس رفتارهای لازم برای آن شغل باشد، اشاره به شایستگی است.
🔹در یک دیدگاه کلی به صلاحیت به عنوان مهارت و استاندارد عملکرد نگاه می شود در حالی که شایستگی به رفتاری که در این جهت به وجود می آید اشاره می کند.
🌀- شایستگی عبارت از رفتارهایی است که یک فرد باید داشته باشد یا بدست آورد که بتواند به سطح بالای عملکرد برسد، در حالی که صلاحیت مربوط به یک سیستم از استانداردها می باشد.
🌀 شایستگی خصوصیات و ویژگی هایی است که شخص را در انجام کار توانمند می سازد و صلاحیت ، مهارتهایی است که برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد.
🌀- شایستگی ، گروهی از توانایی های مرتبط به برتری در یک فعالیت خاص است و صلاحیت توانایی انجام یک فعالیت خاص برای دستیابی به استاندارد می باشد.
🌀- صلاحیت ، آنچه برای انجام شغل لازم است را تشریح می کند و شایستگی چگونگی رفتار فرد برای انجام اثر بخش شغل را تشریح می کند
🌀- صلاحیت به توانایی مربوط است و شایستگی به گرایش ها مربوط می شود.
🌀- صلاحیت با توانایی ذهنی مرتبط است و شایستگی در مورد هوش هیجانی است
🌀- صلاحیت در مورد دانش، مهارت ها وتجربه های مورد نیاز برای انجام شغل است و شایستگی در مورد احساسات و رفتارها برای انجام یک شغل اثر بخش.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳اینترنتِ اشیاء (Internet of Things) مفهومی جدید در دنیای فناوری و ارتباطات.
✅ در این ویدیو به صورت کوتاه با این تکنولوژی آشنا می شوید.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✅ در این ویدیو به صورت کوتاه با این تکنولوژی آشنا می شوید.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✳ در مسیر موفقیت:
🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.
🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔 @CompetentManagers
🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.
🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔 @CompetentManagers
✳بیشعورها می توانند دیگران را سرکوب کنند ،
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
✳ فایل pdf کتاب بیشعوری - را در کانال دانلود کنید
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
✳ فایل pdf کتاب بیشعوری - را در کانال دانلود کنید
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 انتخاب شایسته به کمک مدل شایستگی؛ - بخش اول-
❓سوال: یکی از دغدغه‌های مدیران ارشد سازمان ما زمانی است که یکی از پست‌های مدیریتی و کلیدی سازمان به‌دلیل بازنشستگی، ترک شغل، جابه‌جایی و دیگر موارد خالی میشود و باید فردی مناسب برای آن پست انتخاب شود. در این مواقع در کشور ما معمولا انتخاب‌ها بر اساس نظر شخصی مدیران انجام شده و روال مشخصی برای این کار وجود ندارد. تجربه ثابت کرده در برخی موارد حتی افرادی که در پست قبلی خود موفق بوده یا از سطح تحصیلات مناسبی برخوردار هستند، در انجام وظایف پست جدید عملکرد قابل قبولی نداشته‌اند. چگونه و بر اساس چه معیارهایی میتوان فرد مناسب را انتخاب کرد تا از هزینه‌های بسیاری که انتخاب نامناسب افراد در پی دارد، جلوگیری شود؟
✅پاسخ: یکی از اشتباهات مدیران این است که پس از آنکه پستی در سازمان خالی شد به فکر انتخاب فرد جایگزین می‌افتند. در شرایط خوش‌بینانه‌تر وقتی مدیر مطلع میشود که احتمالا پستی خالی خواهد شد برای شناسایی گزینه‌ها و انتخاب فرد مناسب دست به‌کار میشود. البته مدیران کارآزموده همواره برای پست‌های کلیدی، گزینه‌هایی در سر دارند و عملکرد آنها را در طول زمان زیر نظر می‌گیرند. این کار در سازمانهای بزرگ دشوارتر خواهد بود و بنابراین به سیستمی نیاز است که بر اساس آن بتوان افراد شایسته را شناسایی و حتی آنها را برای تصدی پست‌های کلیدی پرورش داد.
✳️کمتر سازمانی را میتوان یافت که از ضرورت این مساله غافل باشد و به همین دلیل است که اقدام به طراحی نظام جانشین‌پروری کرده‌اند. مزیتی که نظام جانشین‌پروری دارد این است که مهارت‌ها و توانایی‌های افراد را شناسایی کرده و افراد را برای پیشرفت در مسیر شغلی و تصدی پست‌های سازمان پرورش میدهد. سازمان با این کار عدم اطمینان ناشی از خالی شدن پست‌های کلیدی را کاهش داده و برنامه‌ای هدفمند در جهت توسعه منابع انسانی خود تدوین میکند. تصور غلطی که در خصوص برنامه جانشین‌پروری وجود دارد این است که این برنامه‌ها تنها مختص مدیران ارشد سازمان است، درحالی‌که سازمانهای موفق با شناسایی پست‌های کلیدی سازمان و اجرای برنامه جانشین‌پروری، احتمال انتخاب افراد نامناسب برای این پست‌ها را کاهش میدهند.
✅در اینجا این سوال پیش می‌آید که بر اساس چه معیاری باید افراد را شناسایی و آنها را برای تصدی پست‌های بالاتر پرورش داد؟
❎ مطالعات انجام شده در این حوزه نشان میدهد آی‌کیو (IQ) یا هوش ریاضی-منطقی و همچنین سطح تحصیلات نمیتواند معیار مناسبی برای انتخاب افراد باشد. در مطالعات انجام شده مشخص شد بهترین پیش‌بینی‌کننده برای عملکرد شغلی افراد، شایستگی‌ها (competencies) هستند. منظور از شایستگی‌ها، دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و مجموعه‌ای از صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصیتی است که عملکرد شغلی فرد را تعیین میکند. به همین دلیل است که امروزه اکثر سازمانهای موفق در جهان اقدام به طراحی مدل شایستگی‌ها در سازمان خود کرده‌اند.
✳️ جالب است که نخستین بار مفهوم شایستگی در مباحث نظامی و انتخاب افراد مناسب برای سازمانهای امنیتی مطرح شد. در آن زمان به این نتیجه رسیدند به جای اینکه افرادی باهوش و با سطح تحصیلات بالا را برای جاسوسی انتخاب کنند باید افرادی را انتخاب کنند که دارای شایستگی‌های متناسب این کار هستند. پس از آن این مفهوم در سازمانها نیز مورد توجه قرار گرفت و نخستین بار شرکت مخابراتی AT&T آن را در حوزه سازمانی به‌کار برد.
✳️ در حقیقت سازمانها با شناسایی شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز هر شغل یا گروه شغلی، و مقایسه آن با شایستگی‌های فرد، بهترین فرد را برای تصدی هر شغل انتخاب میکنند. مدل شایستگی علاوه‌بر اینکه به عنوان راهنمایی برای سازمان عمل میکند به فرد هم کمک میکند تا با توسعه شایستگی‌های خود در راستای مدل شایستگی بتواند خود را برای تصدی پستی بالاتر آماده کند.
✅بر اساس مدل شایستگی میتوان وضع موجود شایستگی‌ها را با وضع مطلوب (که بر اساس اهداف و برنامه‌های استراتژیک حاصل میشود) مقایسه کرد و بر این اساس نقشه راهی برای توسعه منابع انسانی سازمان به دست آورد. البته باید متذکر شد که در اینجا تنها به یکی از کاربردهای مدل شایستگی (برنامه جانشین‌پروری) اشاره شد که از دیگر کاربردهای آن در سازمان میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1️⃣• مدیریت عملکرد
2️⃣• آموزش و توسعه
3️⃣• تغییر فرهنگ سازمانی
4️⃣• سیستم جبران خدمات
4️⃣• استخدام و انتخاب
5️⃣• اهداف تجاری و رقابتی
6️⃣• تجزیه‌وتحلیل شغل …/ ادامه دراد ..
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
❓سوال: یکی از دغدغه‌های مدیران ارشد سازمان ما زمانی است که یکی از پست‌های مدیریتی و کلیدی سازمان به‌دلیل بازنشستگی، ترک شغل، جابه‌جایی و دیگر موارد خالی میشود و باید فردی مناسب برای آن پست انتخاب شود. در این مواقع در کشور ما معمولا انتخاب‌ها بر اساس نظر شخصی مدیران انجام شده و روال مشخصی برای این کار وجود ندارد. تجربه ثابت کرده در برخی موارد حتی افرادی که در پست قبلی خود موفق بوده یا از سطح تحصیلات مناسبی برخوردار هستند، در انجام وظایف پست جدید عملکرد قابل قبولی نداشته‌اند. چگونه و بر اساس چه معیارهایی میتوان فرد مناسب را انتخاب کرد تا از هزینه‌های بسیاری که انتخاب نامناسب افراد در پی دارد، جلوگیری شود؟
✅پاسخ: یکی از اشتباهات مدیران این است که پس از آنکه پستی در سازمان خالی شد به فکر انتخاب فرد جایگزین می‌افتند. در شرایط خوش‌بینانه‌تر وقتی مدیر مطلع میشود که احتمالا پستی خالی خواهد شد برای شناسایی گزینه‌ها و انتخاب فرد مناسب دست به‌کار میشود. البته مدیران کارآزموده همواره برای پست‌های کلیدی، گزینه‌هایی در سر دارند و عملکرد آنها را در طول زمان زیر نظر می‌گیرند. این کار در سازمانهای بزرگ دشوارتر خواهد بود و بنابراین به سیستمی نیاز است که بر اساس آن بتوان افراد شایسته را شناسایی و حتی آنها را برای تصدی پست‌های کلیدی پرورش داد.
✳️کمتر سازمانی را میتوان یافت که از ضرورت این مساله غافل باشد و به همین دلیل است که اقدام به طراحی نظام جانشین‌پروری کرده‌اند. مزیتی که نظام جانشین‌پروری دارد این است که مهارت‌ها و توانایی‌های افراد را شناسایی کرده و افراد را برای پیشرفت در مسیر شغلی و تصدی پست‌های سازمان پرورش میدهد. سازمان با این کار عدم اطمینان ناشی از خالی شدن پست‌های کلیدی را کاهش داده و برنامه‌ای هدفمند در جهت توسعه منابع انسانی خود تدوین میکند. تصور غلطی که در خصوص برنامه جانشین‌پروری وجود دارد این است که این برنامه‌ها تنها مختص مدیران ارشد سازمان است، درحالی‌که سازمانهای موفق با شناسایی پست‌های کلیدی سازمان و اجرای برنامه جانشین‌پروری، احتمال انتخاب افراد نامناسب برای این پست‌ها را کاهش میدهند.
✅در اینجا این سوال پیش می‌آید که بر اساس چه معیاری باید افراد را شناسایی و آنها را برای تصدی پست‌های بالاتر پرورش داد؟
❎ مطالعات انجام شده در این حوزه نشان میدهد آی‌کیو (IQ) یا هوش ریاضی-منطقی و همچنین سطح تحصیلات نمیتواند معیار مناسبی برای انتخاب افراد باشد. در مطالعات انجام شده مشخص شد بهترین پیش‌بینی‌کننده برای عملکرد شغلی افراد، شایستگی‌ها (competencies) هستند. منظور از شایستگی‌ها، دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و مجموعه‌ای از صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصیتی است که عملکرد شغلی فرد را تعیین میکند. به همین دلیل است که امروزه اکثر سازمانهای موفق در جهان اقدام به طراحی مدل شایستگی‌ها در سازمان خود کرده‌اند.
✳️ جالب است که نخستین بار مفهوم شایستگی در مباحث نظامی و انتخاب افراد مناسب برای سازمانهای امنیتی مطرح شد. در آن زمان به این نتیجه رسیدند به جای اینکه افرادی باهوش و با سطح تحصیلات بالا را برای جاسوسی انتخاب کنند باید افرادی را انتخاب کنند که دارای شایستگی‌های متناسب این کار هستند. پس از آن این مفهوم در سازمانها نیز مورد توجه قرار گرفت و نخستین بار شرکت مخابراتی AT&T آن را در حوزه سازمانی به‌کار برد.
✳️ در حقیقت سازمانها با شناسایی شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز هر شغل یا گروه شغلی، و مقایسه آن با شایستگی‌های فرد، بهترین فرد را برای تصدی هر شغل انتخاب میکنند. مدل شایستگی علاوه‌بر اینکه به عنوان راهنمایی برای سازمان عمل میکند به فرد هم کمک میکند تا با توسعه شایستگی‌های خود در راستای مدل شایستگی بتواند خود را برای تصدی پستی بالاتر آماده کند.
✅بر اساس مدل شایستگی میتوان وضع موجود شایستگی‌ها را با وضع مطلوب (که بر اساس اهداف و برنامه‌های استراتژیک حاصل میشود) مقایسه کرد و بر این اساس نقشه راهی برای توسعه منابع انسانی سازمان به دست آورد. البته باید متذکر شد که در اینجا تنها به یکی از کاربردهای مدل شایستگی (برنامه جانشین‌پروری) اشاره شد که از دیگر کاربردهای آن در سازمان میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1️⃣• مدیریت عملکرد
2️⃣• آموزش و توسعه
3️⃣• تغییر فرهنگ سازمانی
4️⃣• سیستم جبران خدمات
4️⃣• استخدام و انتخاب
5️⃣• اهداف تجاری و رقابتی
6️⃣• تجزیه‌وتحلیل شغل …/ ادامه دراد ..
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
⏹ سلام و عرض ادب و احترام دارم خدمت همه اعضای محترم کانال مدیران شایسته، و سپاس ویژه دارم از بابت لطف و بزرگواری تان که این کانال را شایسته همراهی دانسته اید؛
◀ بدینوسیله به استحضار میرساند:
⏪ انشاءالله بعد از اتمام مطالب مربوط به مقوله "شایستگی" و تشریح و تبین مدل های مختلف آن، به طور مفصل به معرفی و تشریح و تبیبن "کانون ارزیابی و توسعه" خواهیم پرداخت.
⏺ شایان ذکر است مثل همیشه در خلال مطالب محوری کانال، همواره با مطالب متنوع و به روز مدیریتی در قالب؛ متن، Pdf و کلیپ های آموزشی در خدمت شما بزرگواران خواهیم بود.
#⃣ با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته.
📕 @CompetentManagers
◀ بدینوسیله به استحضار میرساند:
⏪ انشاءالله بعد از اتمام مطالب مربوط به مقوله "شایستگی" و تشریح و تبین مدل های مختلف آن، به طور مفصل به معرفی و تشریح و تبیبن "کانون ارزیابی و توسعه" خواهیم پرداخت.
⏺ شایان ذکر است مثل همیشه در خلال مطالب محوری کانال، همواره با مطالب متنوع و به روز مدیریتی در قالب؛ متن، Pdf و کلیپ های آموزشی در خدمت شما بزرگواران خواهیم بود.
#⃣ با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته.
📕 @CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹ای صبح آرزو که دمیدی زِ روی یار
برعاشقان به لطف زِ بارانِ مهر بار
🌹 برلب نشانِ خنده ای ازجنس آفتاب
بنشان که تاشکوفه بخیزد زنو بهار
🌸سلام بر همه شماخوبان ارجمند
صبحتان بخیر و نیکی باد.
🌷با ما باشید در کانال مدیران شایسته:
@CompetentManagers
برعاشقان به لطف زِ بارانِ مهر بار
🌹 برلب نشانِ خنده ای ازجنس آفتاب
بنشان که تاشکوفه بخیزد زنو بهار
🌸سلام بر همه شماخوبان ارجمند
صبحتان بخیر و نیکی باد.
🌷با ما باشید در کانال مدیران شایسته:
@CompetentManagers
☸ 7 گام برای رسیدن به کارمندان مشتاق:
کارمندان مشتاق، افرادی سازنده هستند. وقتی شما کسب و کاری را شروع میکنید، هر روز تجربه غیر منتظره ای رخ میدهد، وقتی شما افراد جدیدی را به مجموعه تان اضافه میکنید، این چالش بسیار پیچیده تر میشود. خوشبختانه روش های ساده ای وجود دارد تا بتوانید کارمندانتان را برای انجام وظایشان، مشتاق، پیگیر و علاقمند کنید.
1⃣ شراکت ایجاد کنید:
بهترین راه برای تشویق نیروی انسانی برای همراهی با سازمان؛ شراکت با آنهاست. با همه آنها مانند اعضای ارزشمند تیمتان رفتار کنید، برای تصمیم گیری و انجام وظایف بر اساس استانداردهای دقیق عملیاتی به آنها اختیار بدهید
2⃣کارمندانتان را درگیر امور شرکت نمایید:
با وارد کردن کارمندان مشتاق به تیم های مختلف کاری، آنها را عمیق تر از پیش درگیر امور شرکت نمایید. تیم هاتان را با افراد مستعد و متخصص تکمیل نمایید. در مورد تصمیماتی که این تیم ها را مستقیما تحت تاثیر قرار میدهد، به آنها اختیار تصمیم گیری بدهید.
3⃣اجازه دهید تیمتان در جریان امور باشد:
تا آنجا که میتوانید در مورد سود و زیان های شرکت با افرادتان شفاف باشید. استراتژی های سازمان و نقش منحصربفرد هر کدام از آنها در تحقق راهبردها و تصویر بزرگ پیش رو را برایشان توضیح دهید. وقتی که نیروی انسانی برنامه کلی سازمان را بداند، میتواند خود را به عنوان قطعه ای حیاتی از پازل کسب و کار، مهم بشمارد.
4⃣ در مورد کارایی افراد به آنها بازخوردبدهید:
بطور منظم زمانهایی را اختصاص دهید تا از فعالیتهای درست و مفید افراد تشکر کرده و زمینه های قابل پیشرفت را به انها یادآوری کنید. اگر عملکردشان مورد قبول نیست، همراه آنها بدنبال راههای برای بهبود آن باشید. بسیار مهم است که افراد بدانند از سوی شما و سازمان مورد حمایت هستند نه آنکه در برابر اشتباهات و کاستی ها رها شده اند.
5⃣ به قول های خود عمل کنید:
هرگز قولی ندهید مگر آنکه بتوانید به آن عمل کنید. زمانی که قولی میدهید هرچقدر کوچک آنرا عملی کنید. حتی اگر گمان میکنید که کارمندان شما به آن اهمیت نمیدهند و یا آنرا فراموش کرده اند. اگر حتی اندکی تردید دارید که نمیتوانید قولی را محقق کنید، در گفتن آن تردید کنید.
6⃣محیطی پویا و سازنده ایجاد کنید:
محیط های کاری باز، شاد و اعتمادبخش سازنده ترین و شادترین محیط ها هستند. در برابر ایده ها و پیشنهادات نیروی انسانی مشتاق باشید و به آنها نشان دهید که صدایشان شنیده میشود. بطور منظم برای تیم سازی و ملاقات وقت بگذارید و جلسات مفرحی ایجاد کنید تا آنها مشتاق مشارکت و همراهی باشند.
7⃣از آنها تشکر کنید:
یک تشکر ساده در برابر انجام یک کار درست بهترین انگیزاننده برای ادامه آن و وسیله ای ضروری برای هر مدیری است. شخصا از افرادتان تشکر کنید. هر کار درستی را با یک پیغام و یا ایمیل تشکر ترغیب کنید و اشتیاق سازمانی را شعله ور کنید.
خودتان را جای کارمندانتان بگذارید، آیا مشتاق کار کردن برای خودتان هستید؟ اگر اینگونه نیست، گام های بالا را شروع کنید./ ترجمه و تخلیص: شیدا جعفری
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
کارمندان مشتاق، افرادی سازنده هستند. وقتی شما کسب و کاری را شروع میکنید، هر روز تجربه غیر منتظره ای رخ میدهد، وقتی شما افراد جدیدی را به مجموعه تان اضافه میکنید، این چالش بسیار پیچیده تر میشود. خوشبختانه روش های ساده ای وجود دارد تا بتوانید کارمندانتان را برای انجام وظایشان، مشتاق، پیگیر و علاقمند کنید.
1⃣ شراکت ایجاد کنید:
بهترین راه برای تشویق نیروی انسانی برای همراهی با سازمان؛ شراکت با آنهاست. با همه آنها مانند اعضای ارزشمند تیمتان رفتار کنید، برای تصمیم گیری و انجام وظایف بر اساس استانداردهای دقیق عملیاتی به آنها اختیار بدهید
2⃣کارمندانتان را درگیر امور شرکت نمایید:
با وارد کردن کارمندان مشتاق به تیم های مختلف کاری، آنها را عمیق تر از پیش درگیر امور شرکت نمایید. تیم هاتان را با افراد مستعد و متخصص تکمیل نمایید. در مورد تصمیماتی که این تیم ها را مستقیما تحت تاثیر قرار میدهد، به آنها اختیار تصمیم گیری بدهید.
3⃣اجازه دهید تیمتان در جریان امور باشد:
تا آنجا که میتوانید در مورد سود و زیان های شرکت با افرادتان شفاف باشید. استراتژی های سازمان و نقش منحصربفرد هر کدام از آنها در تحقق راهبردها و تصویر بزرگ پیش رو را برایشان توضیح دهید. وقتی که نیروی انسانی برنامه کلی سازمان را بداند، میتواند خود را به عنوان قطعه ای حیاتی از پازل کسب و کار، مهم بشمارد.
4⃣ در مورد کارایی افراد به آنها بازخوردبدهید:
بطور منظم زمانهایی را اختصاص دهید تا از فعالیتهای درست و مفید افراد تشکر کرده و زمینه های قابل پیشرفت را به انها یادآوری کنید. اگر عملکردشان مورد قبول نیست، همراه آنها بدنبال راههای برای بهبود آن باشید. بسیار مهم است که افراد بدانند از سوی شما و سازمان مورد حمایت هستند نه آنکه در برابر اشتباهات و کاستی ها رها شده اند.
5⃣ به قول های خود عمل کنید:
هرگز قولی ندهید مگر آنکه بتوانید به آن عمل کنید. زمانی که قولی میدهید هرچقدر کوچک آنرا عملی کنید. حتی اگر گمان میکنید که کارمندان شما به آن اهمیت نمیدهند و یا آنرا فراموش کرده اند. اگر حتی اندکی تردید دارید که نمیتوانید قولی را محقق کنید، در گفتن آن تردید کنید.
6⃣محیطی پویا و سازنده ایجاد کنید:
محیط های کاری باز، شاد و اعتمادبخش سازنده ترین و شادترین محیط ها هستند. در برابر ایده ها و پیشنهادات نیروی انسانی مشتاق باشید و به آنها نشان دهید که صدایشان شنیده میشود. بطور منظم برای تیم سازی و ملاقات وقت بگذارید و جلسات مفرحی ایجاد کنید تا آنها مشتاق مشارکت و همراهی باشند.
7⃣از آنها تشکر کنید:
یک تشکر ساده در برابر انجام یک کار درست بهترین انگیزاننده برای ادامه آن و وسیله ای ضروری برای هر مدیری است. شخصا از افرادتان تشکر کنید. هر کار درستی را با یک پیغام و یا ایمیل تشکر ترغیب کنید و اشتیاق سازمانی را شعله ور کنید.
خودتان را جای کارمندانتان بگذارید، آیا مشتاق کار کردن برای خودتان هستید؟ اگر اینگونه نیست، گام های بالا را شروع کنید./ ترجمه و تخلیص: شیدا جعفری
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
✳در مقابل کارمندانتان بخیل نباشید.
*️⃣بدلیل کمبود منابع مالی وام نمیدهیم!
*️⃣متاسفانه به تعداد پرسنل پارکینگ نداریم!
*️⃣ساعات کاری شناور نداریم!
آیا لازم است به همه پرسنل امکانات برابر اختصاص دهید؟ آیا میشود به شیوه ای دیگر انگیزش و رضایت ایجاد کرد؟
🔹معمولا قرارداد همکاری میان یک فرد و سازمان تعیین کننده حقوق و مزایای قابل اختصاص به نیروی انسانی است، اما در رابطه میان کارفرما و کارمند، مانند هر رابطه دیگری، مجموعه ای از تعاملات اجتماعی و گاهی مالی رخ میدهد که در اکثر موارد در هیج قرارداد کاری ثبت نشده است و وجود آنها نه تنها طبیعی است بلکه میتواند به استحکام رابطه ایجاد شده منجر شده و شرایط دلبستگی یک فرد به سازمان و اشتیاق وی برای همراهی و مشارکت با مدیران سازمان را مهیا میسازد. این تعاملات میتواند از رد و بدل شدن روزانه یه تعارف کلامی دلنشین تا پذیرش ساعات کاری شناور برای برخی افراد و یا حتی اختصاص وام به پرسنل متغیر باشد.
🔷بیایید تصور کنیم افراد از سازمان چه انتطاراتی دارند؟ آیا همه آنها مشکلات مالی دارند؟ آیا همه انتظار ساعات کاری شناور دارند؟ آیا همه همکاران شما تقاضای اختصاص پارکینگ به اتوموبیل شخصی خود دارند؟ طبیعی است که هر سازمانی با هر وسعت و توان مالی و اجرایی، امکانات محدودی دارد. از سوی دیگر شرایط کار افراد متفاوت است و ممکن است با اختصاص برخی از این امتیازات به پرسنل، شرکت دچار مشکلات عملیاتی میشود. ممکن است یک سازمان توان مالی ارایه وام به همه پرسنل را نداشته باشد. شاید نوع کار و خدمت رسانی به مشتریان به گونه ای باشد که نتواند ساعات کاری شناور ایجاد کند و بسیاری محدودیت های دیگر.
🔶نکته کلیدی در این میان این است که نیروی انسانی شاغل در یک شرکت نیز افرادی متفاوت هستند با نیازهای متفاوت.
🔹همه میدانیم که عدالت در برابری نیست. از سوی دیگر تئوری های رفتار سازمانی بارها از روش های متفاوت بر انگیختن افراد مختلف و ایجاد شوق و مشارکت در سطوح مختلف نیروی انسانی سخن گفته اند.
🔹 اگر در سازمانتان افرادی در سنین متفاوت با تحصیلات و تخصص های گوناگون بکار گرفته اید، بدون تردید متوجه تفاوت نیازها و روش های انگیزش این افراد شده اید. شاید بعضی همکاران شما در شرایط اقتصادی خاصی قرار گرفته اند که کمک های مالی بیش از هر چیز بتواند، محبت و همراهی شما را به آنها اثبات کند. شاید اختصاص یکی از پارکینگ های مجموعه به همکار دیگرتان بتواند کابوس صبحگاهی او را رفع کرده و حس تعلق و همراهی او را برانگیزد، یکی دیگر از نیروهای شما با تغییر ساعات کار حس مثبت تری نسبت به سازمان پیدا میکند و دیگری با تشویق کلامی.
🔷در تخصیص انگیزاننده های متفاوت به افراد مختلف تنها مدیریت شماست که میتواند مانع تنش و توقع برای دریافت خدمات مشابه شده و در برابر رضایت جمعی و انگیزه فردی را نیز ایجاد نماید.
🔷اما اگر از آن دست مدیرانی هستید که در برابر هر درخواستی تنها پاسخ تان”نه ” است، اگر با بهانه کمبود امکانات سازمان و رعایت عدالت در برخورد با همکاران به هیج کس چیزی فراتر از حقوق و دستمزد اختصاص نمیدهید، اندکی فکر کنید. آیا شما در برابر کارمندانتان بخیل هستید؟ چرا آنها در برابر سازمان شما بخیل نباشند و به چیزی فراتر از حضور و وظایف روزمره فکر کنند؟/ نویسنده: شیدا جعفری
🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
🔹@CompetentManagers
*️⃣بدلیل کمبود منابع مالی وام نمیدهیم!
*️⃣متاسفانه به تعداد پرسنل پارکینگ نداریم!
*️⃣ساعات کاری شناور نداریم!
آیا لازم است به همه پرسنل امکانات برابر اختصاص دهید؟ آیا میشود به شیوه ای دیگر انگیزش و رضایت ایجاد کرد؟
🔹معمولا قرارداد همکاری میان یک فرد و سازمان تعیین کننده حقوق و مزایای قابل اختصاص به نیروی انسانی است، اما در رابطه میان کارفرما و کارمند، مانند هر رابطه دیگری، مجموعه ای از تعاملات اجتماعی و گاهی مالی رخ میدهد که در اکثر موارد در هیج قرارداد کاری ثبت نشده است و وجود آنها نه تنها طبیعی است بلکه میتواند به استحکام رابطه ایجاد شده منجر شده و شرایط دلبستگی یک فرد به سازمان و اشتیاق وی برای همراهی و مشارکت با مدیران سازمان را مهیا میسازد. این تعاملات میتواند از رد و بدل شدن روزانه یه تعارف کلامی دلنشین تا پذیرش ساعات کاری شناور برای برخی افراد و یا حتی اختصاص وام به پرسنل متغیر باشد.
🔷بیایید تصور کنیم افراد از سازمان چه انتطاراتی دارند؟ آیا همه آنها مشکلات مالی دارند؟ آیا همه انتظار ساعات کاری شناور دارند؟ آیا همه همکاران شما تقاضای اختصاص پارکینگ به اتوموبیل شخصی خود دارند؟ طبیعی است که هر سازمانی با هر وسعت و توان مالی و اجرایی، امکانات محدودی دارد. از سوی دیگر شرایط کار افراد متفاوت است و ممکن است با اختصاص برخی از این امتیازات به پرسنل، شرکت دچار مشکلات عملیاتی میشود. ممکن است یک سازمان توان مالی ارایه وام به همه پرسنل را نداشته باشد. شاید نوع کار و خدمت رسانی به مشتریان به گونه ای باشد که نتواند ساعات کاری شناور ایجاد کند و بسیاری محدودیت های دیگر.
🔶نکته کلیدی در این میان این است که نیروی انسانی شاغل در یک شرکت نیز افرادی متفاوت هستند با نیازهای متفاوت.
🔹همه میدانیم که عدالت در برابری نیست. از سوی دیگر تئوری های رفتار سازمانی بارها از روش های متفاوت بر انگیختن افراد مختلف و ایجاد شوق و مشارکت در سطوح مختلف نیروی انسانی سخن گفته اند.
🔹 اگر در سازمانتان افرادی در سنین متفاوت با تحصیلات و تخصص های گوناگون بکار گرفته اید، بدون تردید متوجه تفاوت نیازها و روش های انگیزش این افراد شده اید. شاید بعضی همکاران شما در شرایط اقتصادی خاصی قرار گرفته اند که کمک های مالی بیش از هر چیز بتواند، محبت و همراهی شما را به آنها اثبات کند. شاید اختصاص یکی از پارکینگ های مجموعه به همکار دیگرتان بتواند کابوس صبحگاهی او را رفع کرده و حس تعلق و همراهی او را برانگیزد، یکی دیگر از نیروهای شما با تغییر ساعات کار حس مثبت تری نسبت به سازمان پیدا میکند و دیگری با تشویق کلامی.
🔷در تخصیص انگیزاننده های متفاوت به افراد مختلف تنها مدیریت شماست که میتواند مانع تنش و توقع برای دریافت خدمات مشابه شده و در برابر رضایت جمعی و انگیزه فردی را نیز ایجاد نماید.
🔷اما اگر از آن دست مدیرانی هستید که در برابر هر درخواستی تنها پاسخ تان”نه ” است، اگر با بهانه کمبود امکانات سازمان و رعایت عدالت در برخورد با همکاران به هیج کس چیزی فراتر از حقوق و دستمزد اختصاص نمیدهید، اندکی فکر کنید. آیا شما در برابر کارمندانتان بخیل هستید؟ چرا آنها در برابر سازمان شما بخیل نباشند و به چیزی فراتر از حضور و وظایف روزمره فکر کنند؟/ نویسنده: شیدا جعفری
🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
🔹@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
🔰 انتخاب شایسته به کمک مدل شایستگی؛ - بخش دوم -
✳️در پیشینه تجربی شایستگی تاکید شده که مدیریت شایستگی‌ها در سازمان میتواند به یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان تبدیل شود. برای مدل شایستگی مزیت‌های بسیاری ذکر شد که در اینجا به آنها پرداخته نمی‌شود.
✳️شناسایی شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی‌ها کار چندان ساده‌ای نخواهد بود و نیازمند یک کار کارشناسی و دقیق است که باید به کمک افراد خبره در این حوزه تحقق گیرد. علت این امر آن است که مدل شایستگی باید به گونه‌ای طراحی شود که اولا تمامی شایستگی‌های مورد نیاز هر شغل یا گروه شغلی را در بر داشته و ثانیا با اهداف و استراتژی‌های کلیدی سازمان همسو باشد. با این حال یکی از راه‌هایی که میتوان به وسیله آن شایستگی‌ها را شناسایی کرد، بررسی افراد با عملکرد بالا در سازمان است. باید بررسی کرد افرادی با عملکرد ممتاز دارای چه شایستگی‌هایی هستند که افراد با عملکرد ضعیف و متوسط از آن بی‌بهره‌اند.
✳️ با توجه به توسعه روش شناسی های علمی در حوزه منابع انسانی و مطرح شدن نظریه شایستگی در متون تخصصی، امروزه جهت گیری اصلی سازمان های پیشرو، طراحی تمامی فرایندهای منابع انسانی بر مبنای شایستگی ها است. برهمین اساس هم ابزارها و روش شناسی های سنجشی و پرورشی نیز با رویکرد شایستگی محور طراحی و پیاده سازی می گردند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
❇️ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود
✅ مرکز ارزیابی مدیران از قابل اطمینان ترین ابزارها محسوب می شود. تا جایی که اعتبار این ابزار تا 0/7 مورد تایید قرار گرفته است که بالاترین میزان اعتبار را در مقایسه با سایر ابزارهای ارزیابی دارا می باشد.
✅طراحی و پیاده سازی این کانون ها با تکیه بر مطالعات به روز علمی صورت گرفته و استانداردهای بین المللی همچون ایزو 10667 (فرایندها و روش های ارزیابی افراد در موقعیت های کاری و سازمانی)، ملاحظات حرفه ای و اخلاقی در اجرای مرکز ارزیابی، اصول اخلاقی روان شناسان و رعایت حقوق شرکت کنندگان باید در تمامی فرایندها مورد توجه قرار گیرد.
✳️البته شناسایی شایستگی تنها شروع کار است و پس از آن باید سعی شود برنامه‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی به گونه‌ای تنظیم شود که این شایستگی‌ها به بهترین نحو توسعه پیدا کنند. این کار علاوه‌بر اینکه در جهت منافع سازمان است، موجب افزایش سطح رشدیافتگی کارکنان نیز میشود. پرورش هر یک از این شایستگی‌ها راه و روش خاص خود را می‌طلبد.
✳️ به عنوان مثال یکی از اصلی‌ترین این استراتژی‌ها آموزش است که خود میتواند از طرق مختلف صورت گیرد. نهایتا با توجه به آنچه به آن اشاره شد، به نظر می‌رسد الگوی شایستگی برای موفقیت هر سازمانی ضروری است و نمیتوان آن را نادیده گرفت.
✍️ساسان قاسمی، مهدی آقایی
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✳️در پیشینه تجربی شایستگی تاکید شده که مدیریت شایستگی‌ها در سازمان میتواند به یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان تبدیل شود. برای مدل شایستگی مزیت‌های بسیاری ذکر شد که در اینجا به آنها پرداخته نمی‌شود.
✳️شناسایی شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی‌ها کار چندان ساده‌ای نخواهد بود و نیازمند یک کار کارشناسی و دقیق است که باید به کمک افراد خبره در این حوزه تحقق گیرد. علت این امر آن است که مدل شایستگی باید به گونه‌ای طراحی شود که اولا تمامی شایستگی‌های مورد نیاز هر شغل یا گروه شغلی را در بر داشته و ثانیا با اهداف و استراتژی‌های کلیدی سازمان همسو باشد. با این حال یکی از راه‌هایی که میتوان به وسیله آن شایستگی‌ها را شناسایی کرد، بررسی افراد با عملکرد بالا در سازمان است. باید بررسی کرد افرادی با عملکرد ممتاز دارای چه شایستگی‌هایی هستند که افراد با عملکرد ضعیف و متوسط از آن بی‌بهره‌اند.
✳️ با توجه به توسعه روش شناسی های علمی در حوزه منابع انسانی و مطرح شدن نظریه شایستگی در متون تخصصی، امروزه جهت گیری اصلی سازمان های پیشرو، طراحی تمامی فرایندهای منابع انسانی بر مبنای شایستگی ها است. برهمین اساس هم ابزارها و روش شناسی های سنجشی و پرورشی نیز با رویکرد شایستگی محور طراحی و پیاده سازی می گردند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
❇️ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود
✅ مرکز ارزیابی مدیران از قابل اطمینان ترین ابزارها محسوب می شود. تا جایی که اعتبار این ابزار تا 0/7 مورد تایید قرار گرفته است که بالاترین میزان اعتبار را در مقایسه با سایر ابزارهای ارزیابی دارا می باشد.
✅طراحی و پیاده سازی این کانون ها با تکیه بر مطالعات به روز علمی صورت گرفته و استانداردهای بین المللی همچون ایزو 10667 (فرایندها و روش های ارزیابی افراد در موقعیت های کاری و سازمانی)، ملاحظات حرفه ای و اخلاقی در اجرای مرکز ارزیابی، اصول اخلاقی روان شناسان و رعایت حقوق شرکت کنندگان باید در تمامی فرایندها مورد توجه قرار گیرد.
✳️البته شناسایی شایستگی تنها شروع کار است و پس از آن باید سعی شود برنامه‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی به گونه‌ای تنظیم شود که این شایستگی‌ها به بهترین نحو توسعه پیدا کنند. این کار علاوه‌بر اینکه در جهت منافع سازمان است، موجب افزایش سطح رشدیافتگی کارکنان نیز میشود. پرورش هر یک از این شایستگی‌ها راه و روش خاص خود را می‌طلبد.
✳️ به عنوان مثال یکی از اصلی‌ترین این استراتژی‌ها آموزش است که خود میتواند از طرق مختلف صورت گیرد. نهایتا با توجه به آنچه به آن اشاره شد، به نظر می‌رسد الگوی شایستگی برای موفقیت هر سازمانی ضروری است و نمیتوان آن را نادیده گرفت.
✍️ساسان قاسمی، مهدی آقایی
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers