This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
پروردگارا
امروزم را چون هر روز
با نام تو آغاز می کنم
صبحی چنین زیبا
از چشمه های
جان آفرین جبروت!
ای تنها معبود!
چشم دلم را بگشا
می خواهم ازنسیمِ خنک
صبحگاهان سبک تر باشم
الهی به امید تو
با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
@CompetentManagers
امروزم را چون هر روز
با نام تو آغاز می کنم
صبحی چنین زیبا
از چشمه های
جان آفرین جبروت!
ای تنها معبود!
چشم دلم را بگشا
می خواهم ازنسیمِ خنک
صبحگاهان سبک تر باشم
الهی به امید تو
با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
✅ چرا کار میکنیم؟
🔸چرا کار میکنیم؟ چرا، به‌جای اینکه زندگی‌مان را مدام سرشار از ماجرا جویی‌های هیجان‌انگیز کنیم، هر روز صبح خود را از رختخواب بیرون می‌کشیم و دنبال کار میرویم؟
🔵 شاید این سوال در ابتدا مسخره به نظر برسد، طبیعی است که کار میکنیم تا بتوانیم درآمد کسب کرده و زندگی کنیم. قطعاً پاسخ درستی است، ولی آیا واقعاً قضیه به همین‌جا ختم میشود؟ البته که نه. زیرا وقتی از افرادی که خود را در کارشان غرق کرده‌اند بپرسیم چرا تا این حد خود را غرق کار کرده‌اند، تقریباً هیچگاه پول به‌عنوان اولین عامل مطرح نمیشود. پس تنها پو نمیتواند دلیل بسیاری از فعالیت های دشوار، ارزشمند و اثرگذار بر تاریخ بشر را روشن کند. این اندازه ساده انگاری نمیتواند دلایل انگیزش بشر برای بسیاری از اقدامات روزمره خودش را روشن کند.
🔵 بری شوارتز در کتابی با همین نام “چرا کار میکنیم؟” تلاش میکند تا علیرغم مساله پول مهمترین دلایل انسانها برای کار کردن و کار خوب کردن را بررسی کند. شاید پاسخ کلیشه ای ما به دلیلمان برای شغل داشتن از آنجا میاید که ایده و نظریه آدام اسمیت، اقتصاددان قرن ۱۸ و خالق نظریه بازار آزاد به چارچوبهای ذهنی ما شکلی غلط بخشیده است. وی معتقد است که انسانها علاقه ای به کار کردن ندارند در واقع علاقه ای به هیچ نوعی از کار ندارند و برای ترغیب یا حتی مجبور کردن انها به کار تنها روش ممکن این است که به آنها در برابر کارشان پول بدهی، هر کاری دشوارتر پول بیشتر.
🔵 شوارتز در تحلیل این نظر مینویسد. ” افراد برای پول کار میکنند نه یک کلمه کم نه یک کلمه بیش. تفکر اسمیت درباره تاثیر مشوق ها باعث شده پیشنهاد دهد که کار را به واحدهای ساده و به راحتی تکرار شونده و به عبارتی بی معنا تقسیم بندی کنیم. به اعتقاد او تا وقتی افراد به خاطر کاری که میکنند پول میگیرند خیلی مهم نیست شغلشان چه باشد و با تقسیم کار به اجزای کوچک جامعه به بازدهی تولیدی بالایی دست میابد.”
🔵 شوارتز در ادامه کتابش تلاش میکند تا این رویکرد را به چالش بکشد؟ آیا همه افراد تنها به امید پرداختی کار میکنند؟ آیا فقط نخبگان و افراد بر جسته ممکن است به دنبال انگیزش ، چالش، معنا و اشتیاق باشند. بررسی های وی و تعداد زیادی از دانشمندان فرضیه آدام اسمیت را رد میکند.
🔵 ایده آدام اسمیت برای چرایی کار کردن پول است. اما بری شوارتز در کتاب “چرا کار میکنیم؟” مثالهای زیادی دارد از کارهایی که بدون دادن پول اضافی و بدون وجود کارهای خاص و تخصصی میتوانند افراد را درگیر خود کرده و در انتها معنا و لذت بسازند. تحقیقات امی رزینوفسکی درباره شغلهایی مانند نظافت بیمارستان، تولید موکت یا حتی کوتاه کردن موی دیگران نشان میدهد که هر شغلی میتواند انگیزه آفرین باشد و معنا و اشتیاق ایجاد کند. در واقع هر کاری با هر ترکیبی از وظایف میتواند جذاب و لذت بخش باشد
🔵 یکی از مهمترین نکاتی که شوارتز به آن اشاره میکند این است که مقررات و قوانین نیمیتوانند جایگزین اعتماد به افراد شوند. شوارتز در کتابش مثالهای زیادی دارد از مواقعی که تنظیم قوانین و مقررات بدون روح و بدون اعتماد منجر به حذف کیفیت و علاقمندی ذاتی افراد به انجام کارهای درست شده است.
🔵 “هنگامی که اعتمادمان به افراد برای انجام کار صحیح را از دست میدهیم و به کنترل ها و مشوق ها روی میاوریم دقیقا همان نتیجه ای را میگیریم که برایش پول خرج کرده ایم. معلم ها برای آزمون تدریس میکنند به این ترتیب نمرات آزمون بالا میرود اما یادگیری صورت نمیگیرد. پزشک ها بدون افزایش کیفیت فقط کارهایی را بیشتر انجام میدهند که مشوق های بیشتری دارد و … سالها پیش اقتصاددانی گفته است هرچه بیشتر در قراردادها نوشته شود، در نبود آن قراردادها انتظار کمتری میتوان داشت، هرچه بیشتر بنویسید اعتماد کمتری خواهید داشت. ”
🔵 تدوین فرآیندهای اگر، آنگاه و قواعد دقیق و سخت گیرانه کنترلی منجر به بهبود کارایی افراد نمیشود. وقتی به کسی میگوییم اگر این کار را اینگونه انجام دهی این مقدار دریافتی خواهی داشت، ذات ارضا کننده انجام وظایف را از وی گرفته ایم و به او گفته ایم که تلاش تو تنها برای پول است. همین جا انگیزه ذاتی افراد نابود میشود. در واقع مجموعه بررسیها و تحقیقات نشان میدهد که برای کار خوب خواستن لازم است به افراد درباره خروجی های کار و نتایج مورد انتظار اطلاعات دقیق داد و سپس آنها را برای انتخاب شیوه درست کار آزاد گذاشت و در نهایت باید فعالیت مثبت افراد در قبال وظایفشان را دید و ارج نهاد.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
🔸چرا کار میکنیم؟ چرا، به‌جای اینکه زندگی‌مان را مدام سرشار از ماجرا جویی‌های هیجان‌انگیز کنیم، هر روز صبح خود را از رختخواب بیرون می‌کشیم و دنبال کار میرویم؟
🔵 شاید این سوال در ابتدا مسخره به نظر برسد، طبیعی است که کار میکنیم تا بتوانیم درآمد کسب کرده و زندگی کنیم. قطعاً پاسخ درستی است، ولی آیا واقعاً قضیه به همین‌جا ختم میشود؟ البته که نه. زیرا وقتی از افرادی که خود را در کارشان غرق کرده‌اند بپرسیم چرا تا این حد خود را غرق کار کرده‌اند، تقریباً هیچگاه پول به‌عنوان اولین عامل مطرح نمیشود. پس تنها پو نمیتواند دلیل بسیاری از فعالیت های دشوار، ارزشمند و اثرگذار بر تاریخ بشر را روشن کند. این اندازه ساده انگاری نمیتواند دلایل انگیزش بشر برای بسیاری از اقدامات روزمره خودش را روشن کند.
🔵 بری شوارتز در کتابی با همین نام “چرا کار میکنیم؟” تلاش میکند تا علیرغم مساله پول مهمترین دلایل انسانها برای کار کردن و کار خوب کردن را بررسی کند. شاید پاسخ کلیشه ای ما به دلیلمان برای شغل داشتن از آنجا میاید که ایده و نظریه آدام اسمیت، اقتصاددان قرن ۱۸ و خالق نظریه بازار آزاد به چارچوبهای ذهنی ما شکلی غلط بخشیده است. وی معتقد است که انسانها علاقه ای به کار کردن ندارند در واقع علاقه ای به هیچ نوعی از کار ندارند و برای ترغیب یا حتی مجبور کردن انها به کار تنها روش ممکن این است که به آنها در برابر کارشان پول بدهی، هر کاری دشوارتر پول بیشتر.
🔵 شوارتز در تحلیل این نظر مینویسد. ” افراد برای پول کار میکنند نه یک کلمه کم نه یک کلمه بیش. تفکر اسمیت درباره تاثیر مشوق ها باعث شده پیشنهاد دهد که کار را به واحدهای ساده و به راحتی تکرار شونده و به عبارتی بی معنا تقسیم بندی کنیم. به اعتقاد او تا وقتی افراد به خاطر کاری که میکنند پول میگیرند خیلی مهم نیست شغلشان چه باشد و با تقسیم کار به اجزای کوچک جامعه به بازدهی تولیدی بالایی دست میابد.”
🔵 شوارتز در ادامه کتابش تلاش میکند تا این رویکرد را به چالش بکشد؟ آیا همه افراد تنها به امید پرداختی کار میکنند؟ آیا فقط نخبگان و افراد بر جسته ممکن است به دنبال انگیزش ، چالش، معنا و اشتیاق باشند. بررسی های وی و تعداد زیادی از دانشمندان فرضیه آدام اسمیت را رد میکند.
🔵 ایده آدام اسمیت برای چرایی کار کردن پول است. اما بری شوارتز در کتاب “چرا کار میکنیم؟” مثالهای زیادی دارد از کارهایی که بدون دادن پول اضافی و بدون وجود کارهای خاص و تخصصی میتوانند افراد را درگیر خود کرده و در انتها معنا و لذت بسازند. تحقیقات امی رزینوفسکی درباره شغلهایی مانند نظافت بیمارستان، تولید موکت یا حتی کوتاه کردن موی دیگران نشان میدهد که هر شغلی میتواند انگیزه آفرین باشد و معنا و اشتیاق ایجاد کند. در واقع هر کاری با هر ترکیبی از وظایف میتواند جذاب و لذت بخش باشد
🔵 یکی از مهمترین نکاتی که شوارتز به آن اشاره میکند این است که مقررات و قوانین نیمیتوانند جایگزین اعتماد به افراد شوند. شوارتز در کتابش مثالهای زیادی دارد از مواقعی که تنظیم قوانین و مقررات بدون روح و بدون اعتماد منجر به حذف کیفیت و علاقمندی ذاتی افراد به انجام کارهای درست شده است.
🔵 “هنگامی که اعتمادمان به افراد برای انجام کار صحیح را از دست میدهیم و به کنترل ها و مشوق ها روی میاوریم دقیقا همان نتیجه ای را میگیریم که برایش پول خرج کرده ایم. معلم ها برای آزمون تدریس میکنند به این ترتیب نمرات آزمون بالا میرود اما یادگیری صورت نمیگیرد. پزشک ها بدون افزایش کیفیت فقط کارهایی را بیشتر انجام میدهند که مشوق های بیشتری دارد و … سالها پیش اقتصاددانی گفته است هرچه بیشتر در قراردادها نوشته شود، در نبود آن قراردادها انتظار کمتری میتوان داشت، هرچه بیشتر بنویسید اعتماد کمتری خواهید داشت. ”
🔵 تدوین فرآیندهای اگر، آنگاه و قواعد دقیق و سخت گیرانه کنترلی منجر به بهبود کارایی افراد نمیشود. وقتی به کسی میگوییم اگر این کار را اینگونه انجام دهی این مقدار دریافتی خواهی داشت، ذات ارضا کننده انجام وظایف را از وی گرفته ایم و به او گفته ایم که تلاش تو تنها برای پول است. همین جا انگیزه ذاتی افراد نابود میشود. در واقع مجموعه بررسیها و تحقیقات نشان میدهد که برای کار خوب خواستن لازم است به افراد درباره خروجی های کار و نتایج مورد انتظار اطلاعات دقیق داد و سپس آنها را برای انتخاب شیوه درست کار آزاد گذاشت و در نهایت باید فعالیت مثبت افراد در قبال وظایفشان را دید و ارج نهاد.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
Forwarded from Dr.kashefi
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰مدیران پیشرو و مدیران بزرگ چگونه افراد هوشمند را مییابند؟
❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند
❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند
❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید
🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند
❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند
❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند
❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید
🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند
❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
ModireYekDaghigheei-SpencerJohnson.pdf.pdf
2.2 MB
📕کتاب مدیر یک دقیقه ای- نویسنده: اسپنسر جانسون (فایل pdf )
🖌 با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
🆔@CompetentManagers
🖌 با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
✳ امروزه دیگر ۸ ساعت کار مداوم بازدهی ندارد:
🔶کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
🔶تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر می‌گردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
🔶با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
🔶بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
🔶نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش می‌روند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه میکنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص میدهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله میگیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
🔶نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهره‌وری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش میدهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان میدهد.
🔶بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم میکنیم.
منبع: فوربس
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
🔶کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
🔶تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر می‌گردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
🔶با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
🔶بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
🔶نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش می‌روند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه میکنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص میدهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله میگیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
🔶نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهره‌وری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش میدهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان میدهد.
🔶بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم میکنیم.
منبع: فوربس
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
☸تفاوت شایستگی با صلاحیت
🔹بسیاری از سازمانها و شرکت های بزرگ چه در بخش خصوصی یا دولتی، دارای چارچوب بسیار پیچیده ای از شایستگی و صلاحیت می باشند. آرمسترانگ می گوید که تمایز بین صلاحیت و شایستگی بسیار اهمیت دارد. هر توانایی که براساس وظایف شغلی باشد مربوط به صلاحیت بوده و هنگامی که توانایی براساس رفتارهای لازم برای آن شغل باشد، اشاره به شایستگی است.
🔹در یک دیدگاه کلی به صلاحیت به عنوان مهارت و استاندارد عملکرد نگاه می شود در حالی که شایستگی به رفتاری که در این جهت به وجود می آید اشاره می کند.
🌀- شایستگی عبارت از رفتارهایی است که یک فرد باید داشته باشد یا بدست آورد که بتواند به سطح بالای عملکرد برسد، در حالی که صلاحیت مربوط به یک سیستم از استانداردها می باشد.
🌀 شایستگی خصوصیات و ویژگی هایی است که شخص را در انجام کار توانمند می سازد و صلاحیت ، مهارتهایی است که برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد.
🌀- شایستگی ، گروهی از توانایی های مرتبط به برتری در یک فعالیت خاص است و صلاحیت توانایی انجام یک فعالیت خاص برای دستیابی به استاندارد می باشد.
🌀- صلاحیت ، آنچه برای انجام شغل لازم است را تشریح می کند و شایستگی چگونگی رفتار فرد برای انجام اثر بخش شغل را تشریح می کند
🌀- صلاحیت به توانایی مربوط است و شایستگی به گرایش ها مربوط می شود.
🌀- صلاحیت با توانایی ذهنی مرتبط است و شایستگی در مورد هوش هیجانی است
🌀- صلاحیت در مورد دانش، مهارت ها وتجربه های مورد نیاز برای انجام شغل است و شایستگی در مورد احساسات و رفتارها برای انجام یک شغل اثر بخش.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
🔹بسیاری از سازمانها و شرکت های بزرگ چه در بخش خصوصی یا دولتی، دارای چارچوب بسیار پیچیده ای از شایستگی و صلاحیت می باشند. آرمسترانگ می گوید که تمایز بین صلاحیت و شایستگی بسیار اهمیت دارد. هر توانایی که براساس وظایف شغلی باشد مربوط به صلاحیت بوده و هنگامی که توانایی براساس رفتارهای لازم برای آن شغل باشد، اشاره به شایستگی است.
🔹در یک دیدگاه کلی به صلاحیت به عنوان مهارت و استاندارد عملکرد نگاه می شود در حالی که شایستگی به رفتاری که در این جهت به وجود می آید اشاره می کند.
🌀- شایستگی عبارت از رفتارهایی است که یک فرد باید داشته باشد یا بدست آورد که بتواند به سطح بالای عملکرد برسد، در حالی که صلاحیت مربوط به یک سیستم از استانداردها می باشد.
🌀 شایستگی خصوصیات و ویژگی هایی است که شخص را در انجام کار توانمند می سازد و صلاحیت ، مهارتهایی است که برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد.
🌀- شایستگی ، گروهی از توانایی های مرتبط به برتری در یک فعالیت خاص است و صلاحیت توانایی انجام یک فعالیت خاص برای دستیابی به استاندارد می باشد.
🌀- صلاحیت ، آنچه برای انجام شغل لازم است را تشریح می کند و شایستگی چگونگی رفتار فرد برای انجام اثر بخش شغل را تشریح می کند
🌀- صلاحیت به توانایی مربوط است و شایستگی به گرایش ها مربوط می شود.
🌀- صلاحیت با توانایی ذهنی مرتبط است و شایستگی در مورد هوش هیجانی است
🌀- صلاحیت در مورد دانش، مهارت ها وتجربه های مورد نیاز برای انجام شغل است و شایستگی در مورد احساسات و رفتارها برای انجام یک شغل اثر بخش.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳اینترنتِ اشیاء (Internet of Things) مفهومی جدید در دنیای فناوری و ارتباطات.
✅ در این ویدیو به صورت کوتاه با این تکنولوژی آشنا می شوید.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✅ در این ویدیو به صورت کوتاه با این تکنولوژی آشنا می شوید.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✳ در مسیر موفقیت:
🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.
🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔 @CompetentManagers
🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.
🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔 @CompetentManagers
✳بیشعورها می توانند دیگران را سرکوب کنند ،
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
✳ فایل pdf کتاب بیشعوری - را در کانال دانلود کنید
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
✳ فایل pdf کتاب بیشعوری - را در کانال دانلود کنید
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 انتخاب شایسته به کمک مدل شایستگی؛ - بخش اول-
❓سوال: یکی از دغدغه‌های مدیران ارشد سازمان ما زمانی است که یکی از پست‌های مدیریتی و کلیدی سازمان به‌دلیل بازنشستگی، ترک شغل، جابه‌جایی و دیگر موارد خالی میشود و باید فردی مناسب برای آن پست انتخاب شود. در این مواقع در کشور ما معمولا انتخاب‌ها بر اساس نظر شخصی مدیران انجام شده و روال مشخصی برای این کار وجود ندارد. تجربه ثابت کرده در برخی موارد حتی افرادی که در پست قبلی خود موفق بوده یا از سطح تحصیلات مناسبی برخوردار هستند، در انجام وظایف پست جدید عملکرد قابل قبولی نداشته‌اند. چگونه و بر اساس چه معیارهایی میتوان فرد مناسب را انتخاب کرد تا از هزینه‌های بسیاری که انتخاب نامناسب افراد در پی دارد، جلوگیری شود؟
✅پاسخ: یکی از اشتباهات مدیران این است که پس از آنکه پستی در سازمان خالی شد به فکر انتخاب فرد جایگزین می‌افتند. در شرایط خوش‌بینانه‌تر وقتی مدیر مطلع میشود که احتمالا پستی خالی خواهد شد برای شناسایی گزینه‌ها و انتخاب فرد مناسب دست به‌کار میشود. البته مدیران کارآزموده همواره برای پست‌های کلیدی، گزینه‌هایی در سر دارند و عملکرد آنها را در طول زمان زیر نظر میگیرند. این کار در سازمانهای بزرگ دشوارتر خواهد بود و بنابراین به سیستمی نیاز است که بر اساس آن بتوان افراد شایسته را شناسایی و حتی آنها را برای تصدی پست‌های کلیدی پرورش داد.
✳️کمتر سازمانی را میتوان یافت که از ضرورت این مساله غافل باشد و به همین دلیل است که اقدام به طراحی نظام جانشین‌پروری کرده‌اند. مزیتی که نظام جانشین‌پروری دارد این است که مهارت‌ها و توانایی‌های افراد را شناسایی کرده و افراد را برای پیشرفت در مسیر شغلی و تصدی پست‌های سازمان پرورش میدهد. سازمان با این کار عدم اطمینان ناشی از خالی شدن پست‌های کلیدی را کاهش داده و برنامه‌ای هدفمند در جهت توسعه منابع انسانی خود تدوین میکند. تصور غلطی که در خصوص برنامه جانشین‌پروری وجود دارد این است که این برنامه‌ها تنها مختص مدیران ارشد سازمان است، درحالی‌که سازمانهای موفق با شناسایی پست‌های کلیدی سازمان و اجرای برنامه جانشین‌پروری، احتمال انتخاب افراد نامناسب برای این پست‌ها را کاهش میدهند.
✅در اینجا این سوال پیش می‌آید که بر اساس چه معیاری باید افراد را شناسایی و آنها را برای تصدی پست‌های بالاتر پرورش داد؟
❎ مطالعات انجام شده در این حوزه نشان میدهد آی‌کیو (IQ) یا هوش ریاضی-منطقی و همچنین سطح تحصیلات نمیتواند معیار مناسبی برای انتخاب افراد باشد. در مطالعات انجام شده مشخص شد بهترین پیش‌بینی‌کننده برای عملکرد شغلی افراد، شایستگی‌ها (competencies) هستند. منظور از شایستگی‌ها، دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و مجموعه‌ای از صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصیتی است که عملکرد شغلی فرد را تعیین میکند. به همین دلیل است که امروزه اکثر سازمانهای موفق در جهان اقدام به طراحی مدل شایستگی‌ها در سازمان خود کرده‌اند.
✳️ جالب است که نخستین بار مفهوم شایستگی در مباحث نظامی و انتخاب افراد مناسب برای سازمانهای امنیتی مطرح شد. در آن زمان به این نتیجه رسیدند به جای اینکه افرادی باهوش و با سطح تحصیلات بالا را برای جاسوسی انتخاب کنند باید افرادی را انتخاب کنند که دارای شایستگی‌های متناسب این کار هستند. پس از آن این مفهوم در سازمانها نیز مورد توجه قرار گرفت و نخستین بار شرکت مخابراتی AT&T آن را در حوزه سازمانی به‌کار برد.
✳️ در حقیقت سازمانها با شناسایی شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز هر شغل یا گروه شغلی، و مقایسه آن با شایستگی‌های فرد، بهترین فرد را برای تصدی هر شغل انتخاب میکنند. مدل شایستگی علاوه‌بر اینکه به عنوان راهنمایی برای سازمان عمل میکند به فرد هم کمک میکند تا با توسعه شایستگی‌های خود در راستای مدل شایستگی بتواند خود را برای تصدی پستی بالاتر آماده کند.
✅بر اساس مدل شایستگی میتوان وضع موجود شایستگی‌ها را با وضع مطلوب (که بر اساس اهداف و برنامه‌های استراتژیک حاصل میشود) مقایسه کرد و بر این اساس نقشه راهی برای توسعه منابع انسانی سازمان به دست آورد. البته باید متذکر شد که در اینجا تنها به یکی از کاربردهای مدل شایستگی (برنامه جانشین‌پروری) اشاره شد که از دیگر کاربردهای آن در سازمان میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1️⃣• مدیریت عملکرد
2️⃣• آموزش و توسعه
3️⃣• تغییر فرهنگ سازمانی
4️⃣• سیستم جبران خدمات
4️⃣• استخدام و انتخاب
5️⃣• اهداف تجاری و رقابتی
6️⃣• تجزیه‌وتحلیل شغل …/ ادامه دراد ..
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
❓سوال: یکی از دغدغه‌های مدیران ارشد سازمان ما زمانی است که یکی از پست‌های مدیریتی و کلیدی سازمان به‌دلیل بازنشستگی، ترک شغل، جابه‌جایی و دیگر موارد خالی میشود و باید فردی مناسب برای آن پست انتخاب شود. در این مواقع در کشور ما معمولا انتخاب‌ها بر اساس نظر شخصی مدیران انجام شده و روال مشخصی برای این کار وجود ندارد. تجربه ثابت کرده در برخی موارد حتی افرادی که در پست قبلی خود موفق بوده یا از سطح تحصیلات مناسبی برخوردار هستند، در انجام وظایف پست جدید عملکرد قابل قبولی نداشته‌اند. چگونه و بر اساس چه معیارهایی میتوان فرد مناسب را انتخاب کرد تا از هزینه‌های بسیاری که انتخاب نامناسب افراد در پی دارد، جلوگیری شود؟
✅پاسخ: یکی از اشتباهات مدیران این است که پس از آنکه پستی در سازمان خالی شد به فکر انتخاب فرد جایگزین می‌افتند. در شرایط خوش‌بینانه‌تر وقتی مدیر مطلع میشود که احتمالا پستی خالی خواهد شد برای شناسایی گزینه‌ها و انتخاب فرد مناسب دست به‌کار میشود. البته مدیران کارآزموده همواره برای پست‌های کلیدی، گزینه‌هایی در سر دارند و عملکرد آنها را در طول زمان زیر نظر میگیرند. این کار در سازمانهای بزرگ دشوارتر خواهد بود و بنابراین به سیستمی نیاز است که بر اساس آن بتوان افراد شایسته را شناسایی و حتی آنها را برای تصدی پست‌های کلیدی پرورش داد.
✳️کمتر سازمانی را میتوان یافت که از ضرورت این مساله غافل باشد و به همین دلیل است که اقدام به طراحی نظام جانشین‌پروری کرده‌اند. مزیتی که نظام جانشین‌پروری دارد این است که مهارت‌ها و توانایی‌های افراد را شناسایی کرده و افراد را برای پیشرفت در مسیر شغلی و تصدی پست‌های سازمان پرورش میدهد. سازمان با این کار عدم اطمینان ناشی از خالی شدن پست‌های کلیدی را کاهش داده و برنامه‌ای هدفمند در جهت توسعه منابع انسانی خود تدوین میکند. تصور غلطی که در خصوص برنامه جانشین‌پروری وجود دارد این است که این برنامه‌ها تنها مختص مدیران ارشد سازمان است، درحالی‌که سازمانهای موفق با شناسایی پست‌های کلیدی سازمان و اجرای برنامه جانشین‌پروری، احتمال انتخاب افراد نامناسب برای این پست‌ها را کاهش میدهند.
✅در اینجا این سوال پیش می‌آید که بر اساس چه معیاری باید افراد را شناسایی و آنها را برای تصدی پست‌های بالاتر پرورش داد؟
❎ مطالعات انجام شده در این حوزه نشان میدهد آی‌کیو (IQ) یا هوش ریاضی-منطقی و همچنین سطح تحصیلات نمیتواند معیار مناسبی برای انتخاب افراد باشد. در مطالعات انجام شده مشخص شد بهترین پیش‌بینی‌کننده برای عملکرد شغلی افراد، شایستگی‌ها (competencies) هستند. منظور از شایستگی‌ها، دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و مجموعه‌ای از صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصیتی است که عملکرد شغلی فرد را تعیین میکند. به همین دلیل است که امروزه اکثر سازمانهای موفق در جهان اقدام به طراحی مدل شایستگی‌ها در سازمان خود کرده‌اند.
✳️ جالب است که نخستین بار مفهوم شایستگی در مباحث نظامی و انتخاب افراد مناسب برای سازمانهای امنیتی مطرح شد. در آن زمان به این نتیجه رسیدند به جای اینکه افرادی باهوش و با سطح تحصیلات بالا را برای جاسوسی انتخاب کنند باید افرادی را انتخاب کنند که دارای شایستگی‌های متناسب این کار هستند. پس از آن این مفهوم در سازمانها نیز مورد توجه قرار گرفت و نخستین بار شرکت مخابراتی AT&T آن را در حوزه سازمانی به‌کار برد.
✳️ در حقیقت سازمانها با شناسایی شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز هر شغل یا گروه شغلی، و مقایسه آن با شایستگی‌های فرد، بهترین فرد را برای تصدی هر شغل انتخاب میکنند. مدل شایستگی علاوه‌بر اینکه به عنوان راهنمایی برای سازمان عمل میکند به فرد هم کمک میکند تا با توسعه شایستگی‌های خود در راستای مدل شایستگی بتواند خود را برای تصدی پستی بالاتر آماده کند.
✅بر اساس مدل شایستگی میتوان وضع موجود شایستگی‌ها را با وضع مطلوب (که بر اساس اهداف و برنامه‌های استراتژیک حاصل میشود) مقایسه کرد و بر این اساس نقشه راهی برای توسعه منابع انسانی سازمان به دست آورد. البته باید متذکر شد که در اینجا تنها به یکی از کاربردهای مدل شایستگی (برنامه جانشین‌پروری) اشاره شد که از دیگر کاربردهای آن در سازمان میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1️⃣• مدیریت عملکرد
2️⃣• آموزش و توسعه
3️⃣• تغییر فرهنگ سازمانی
4️⃣• سیستم جبران خدمات
4️⃣• استخدام و انتخاب
5️⃣• اهداف تجاری و رقابتی
6️⃣• تجزیه‌وتحلیل شغل …/ ادامه دراد ..
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
⏹ سلام و عرض ادب و احترام دارم خدمت همه اعضای محترم کانال مدیران شایسته، و سپاس ویژه دارم از بابت لطف و بزرگواری تان که این کانال را شایسته همراهی دانسته اید؛
◀ بدینوسیله به استحضار میرساند:
⏪ انشاءالله بعد از اتمام مطالب مربوط به مقوله "شایستگی" و تشریح و تبین مدل های مختلف آن، به طور مفصل به معرفی و تشریح و تبیبن "کانون ارزیابی و توسعه" خواهیم پرداخت.
⏺ شایان ذکر است مثل همیشه در خلال مطالب محوری کانال، همواره با مطالب متنوع و به روز مدیریتی در قالب؛ متن، Pdf و کلیپ های آموزشی در خدمت شما بزرگواران خواهیم بود.
#⃣ با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته.
📕 @CompetentManagers
◀ بدینوسیله به استحضار میرساند:
⏪ انشاءالله بعد از اتمام مطالب مربوط به مقوله "شایستگی" و تشریح و تبین مدل های مختلف آن، به طور مفصل به معرفی و تشریح و تبیبن "کانون ارزیابی و توسعه" خواهیم پرداخت.
⏺ شایان ذکر است مثل همیشه در خلال مطالب محوری کانال، همواره با مطالب متنوع و به روز مدیریتی در قالب؛ متن، Pdf و کلیپ های آموزشی در خدمت شما بزرگواران خواهیم بود.
#⃣ با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته.
📕 @CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹ای صبح آرزو که دمیدی زِ روی یار
برعاشقان به لطف زِ بارانِ مهر بار
🌹 برلب نشانِ خنده ای ازجنس آفتاب
بنشان که تاشکوفه بخیزد زنو بهار
🌸سلام بر همه شماخوبان ارجمند
صبحتان بخیر و نیکی باد.
🌷با ما باشید در کانال مدیران شایسته:
@CompetentManagers
برعاشقان به لطف زِ بارانِ مهر بار
🌹 برلب نشانِ خنده ای ازجنس آفتاب
بنشان که تاشکوفه بخیزد زنو بهار
🌸سلام بر همه شماخوبان ارجمند
صبحتان بخیر و نیکی باد.
🌷با ما باشید در کانال مدیران شایسته:
@CompetentManagers