✳مهمترین شایستگی های رهبران موثر:

☯ ده شایستگی برتر و مهم

✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
🆔@CompetentManagers

◀ بزرگترین سرمایه کشور، 100 سال است بی صدا هدر میرود.

✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛

🆔@CompetentManagers

✳️شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان: - بخش اول

🔷گاهی یک کارمند متمایز کسی که ما کارمند نمونه مینامیم، می تواند یک سازمان را از بحران نجات دهد. اغلب مدیران هم میخواهند کارمندانی از این دست داشته باشند. در ادامه لیستی اشاره می شود از ویژگی های برجسته‌ی یک کارمند خوب که نتیجه تحقیقات متعددی در سراسر جهان است. نکته اول در خصوص این لیست اینکه، این ویژگی ها منحصر به سطوح کارشناسی نیست. اینها را می توان شایستگی هایی برای همه سطوح در تمامی دپارتمانها تعریف کرد. و نکته دوم اینکه این لیست را می توان از لحظه انتخاب و استخدام افراد تا زمان ارتقاهای عمودی و افقی استفاده نمود.

🔶•صداقت
افراد را تست کنید ببینید چقدر می توانند دروغ و دروغگو را تحمل کنند. هرچقدر هم که یک فرد توانمند باشد ولی عدم صداقتش برای رد او کافیست. این را مهمترین بدانید. چون صداقت است که می تواند بقیه ویژگی ها را تحت تاثیر مثبت قرار دهد.

🔶•مسئولیت پذیری
افراد مسئولیت پذیر به قول هایشان عمل میکنند. عواقب اقداماتشان را مد نظر دارند. مسئولیت اشتباهاتشان را می پذیرند و سعی میکنند اشتباهاتشان را اصلاح کنند. افراد مسئولیت پذیر کار و هرچه به آن تعلق دارد را تصاحب می کنند و در مقابل آن پاسخگو هستند. بررسی کنید که یک فرد کانون کنترل بیرونی دارد یا درونی. مسئولیت اشتباهات گذشته اش را به گردن محیط و هزار بهانه دیگر می اندازد یا قبول می کند که مثلا در فلان مسئله کم تلاش کرده است یا همه عوامل را ندیده است.

🔶•مراقبت
این افراد همواره در فکر کمک به دیگران هستند. این افراد اهل آسیب رساندن نیستند فقط به دنبال بهتر انجام دادن کارها هستند. شخصیتی مثبت دارند و به هیچ وجه پشت سر افراد بدگویی نمیکنند. وظیفه مداری خوب است، ولی وظیفه مداری بدون انسان مداری، مردود است. اینها را می توانید در مصاحبه های استخدام یا انتصاب بررسی کنید.

🔶•شجاعت
یک فرد مسئولیت پذیر و صادق، زمانی می تواند به مقصد خود برسد که جسارت و شجاعت ابراز عقیده ای که فکر می کند درست است را داشته باشد. مثلا بررسی کنید ببینید یک فرد آخرین دفعه ای که با کسی مثلا مدیر مستقیم خود مخالفت کرده است چه زمانی بوده؟ مسئله چه بوده و نتیجه چه شده است.دقت کنید که هیچکس،دنبال دردسر نمیگردد. ولی وقتی به عواقب جبران ناپذیربی توجهی به این کار اندکی بیندیشیم متوجه میشویم وجود این شخصیت در سازمان ضروری است.

🔶•بی طرفی
اینکه فرد از وظایفی که بر عهده دارد مطلع شود، ولی جدای از همه روابط و پیوندها، کار درست را انجام دهد. در مورد یک مدیر، شاید بی طرفی یا انصاف را می توان در وظایفی دید که به دیگران واگذار می کند. در مورد یک کارمند، میزانی که بر هدف متمرکز سامانی متمرکز می شود، جدای همه روابط. اینکه چقدر یک فرد بند پ را فاکتور میگیرد و قص علی هذه/ ادامه دارد در بخش دوم به ادامه مطالب می پردازیم ...

♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد

🆔@CompetentManagers

✳️شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان: - بخش دوم

🔶•قدردانی و تواضع
قدردانی و تواضع مفاهیمی بسیار نزدیک به هم هستند. وقتی مدیر از نقش افراد داخل سازمان برای رسیدن به یک موفقیت با تعابیری نظیر: "من خدا را شاکرم"،"من قدردان شما هستم"،" من از شما صمیمانه سپاسگزارم" و تعابیری از این جنس تعریف میکند، این نظر شما را به عنوان یک ناظر خارجی نسبت به مدیر و تواضع او بسیار بیش از پیش جلب می¬کند. این تواضع مهمترین ویژگی شخصیتی است.

🔶•وفاداری
بکارگیری افراد وفادار و فراهم آوردن سیستمی برای حفظ این وفاداری منجر به سودآوری میشود. کسب و کارهایی که دارای کارکنانی خشنود و راضی هستند (که یک نشانه از وفاداری است) گردش مالی بهتری دارند و عملکرد بهتری را رقم میزنند. اینکه فرد به مسیر شغلی خود وفادار است یا به شرکتی که در آن فعالیت می کند؟ فرد برای معرفی خود از چه واژه هایی استفاده می کند؟ من یک نفتی هستم؟ یا من مهندس نفت هستم؟ اینها تفاوت بین تعهد به سمیر شغلی شخصی است و تعهد به یک شرکت. اینکه فرد چقدر در طی مسیر شغلی سازمان تغییر داده است؟ اینکه در خصوص مدیران قبلی، معلمان خود و غیره چگونه صحبت می کند؟

🔶•صبر
صبر در برابر ناملایمات و سختی هایی که در مسیر کار و زندگی پیش میآید یکی از ویژگی های برجسته افراد تلقی می¬شود. تسلیم نشدن در برابر آن ها و استقامت در مقابل این مشکلات راه پیروزی است همانطور که جرمی پارک میگوید: استقامت قدرت است.
شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان:

🔶•حضور
این حضور به معنی تمرکز کامل بر یک کار خاص در مدت زمان مشخصی است. این خود یک ویژگی نیست ولی باعث رشد سایر ویژگی های شخصیتی میشود. در مورد این ویژگی بسیار سوء برداشت وجود دارد. موضوع در مورد این است که فرد به طور کامل با تمام فکر و ذهنش در محل کار باشد و عواملی که منجر به برهم زدن حواس او میشود نظیر ایمیل و یا تلفن همراه برای مدت مشخصی از او دور باشد.
زمانی که شما شخصیت افراد را به موازات شایستگی آنها حین استخدام درنظر بگیرید متوجه میشوید که افراد دارای این ویژگی ها هم سودآورترند و هم بهتر! اول از خود شروع کنید. آیا به عنوان عضوی از سازمان همه این موارد را در خود دارید؟ منفعت سازمان را میبینید یا منفعت شخصی خود را؟ و …
بعد بررسی کنید چقدر در در فرایند های استخدام، ارتقا و انتصاب به این ویژگی ها توجه کرده اید و خواهید کرد. افرادی که جذب می کنید این موارد را در خود دارند. در مقایسه افراد با یکدیگر بین چند گزینه، کدام نمره بالاتری می گیرد؟

اینها می تواند معیارهایی مناسب برای انتخاب کارمند نمونه هم باشند. البته به شرطی که ارزیاب این معیارها در خصوص آنها متخصص باشد. برای هر نمره ای که میدهد مصداقی هم ذکر کند و …/ نویسنده: مهدی نریمانی

♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد

🆔@CompetentManagers

☸️ نحوه جستجوی حرفه‌ای در گوگل قسمت دوم


✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇

@CompetentManagers

✅خلاصه کتاب کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی

نویسنده: استیفن رابینز

☸ دانلود کتاب

◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید

@CompetentManagers

✳ سلام و عرض ادب و احترام دارم خدمت همه دوستان فرهیخته و همراهان گرامی؛

✳ به استحضار کلیه اعضای محترم کانال "مدیران شایسته" میرساند:

🔵 با عنایت به راهبرد بلند مدت "کانال مدیران شایسته"، در راستای به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه مدیریت، خاصه حوزه مدیریت منابع انسانی و توسعه شایستگی های فردی و سازمانی، پیرو برنامه ریزی های بعمل آمده انشاءالله سعی خواهیم کرد، فایلPDF برخی از کتاب ها و مقالات خوب و کاربردی را در حوزه های یاد شده، از طریق این کانال در اختیار شما بزرگواران قرار دهیم.

🔶 انشاءالله که برای همه عزیزان و سروان گرامی مفید و موثر بوده باشد.

◀ لطفا با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛

🆔@CompetentManagers

❇️شایستگی چیست؟

در دهه ۱۹۷۰، توسط مک بر (McBer) هنگام شناسایی و تعیین مشخصه های فردی کارکنان، یک سری شایستگیها را معرفی کرد، که منتج به عملکرد موثر و یا بهبهود عملکرد شد.

🔴اما شایستگی دقیقا چیست؟

1️⃣.هر شغلی به مجموعه شایستگی های منحصربفردی برای انجام موثر نیاز دارد. افرادی که شغل را اجرا می کنند باید از این شایستگی های برخوردار باشند. یکی از ابعاد جالب و ارزشمند این اصطلاح این است که روی توانایی های فرد تمرکز نمی کند، بلکه بر توانایی یادگیری فرد تاکید می ورزد. این رویکرد نوآورانه بتدریج میان کارشناسان استخدامی و شرکت های آموزشی بشدت محبوب شد.

2️⃣.شایستگی ها بهمراه شاخص های رفتاری منحصربفردشان تسهیل کننده نمایش رفتارهای و مهات های مناسب می باشد. این شایستگی های نه مجموعه ای از وظایفی است که مانند یک ربات باید اجرا شود و نه قابلیت خاصی است که هرگز نمایش داده نمی شود.

3️⃣.شایستگی شامل انگیزش، خودآگاهی، علاقه و تمایل به نشان دادن عملکرد موثر می باشد.

🔰تعریف شایستگی:

پس با توجه به مطالب بیان شده اکنون می توانیم شایستگی را تعریف نماییم:

1️⃣.مجموعه رفتارهای عملکرد فردی قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و حیاتی برای عملکرد موفقیت آمیز سازمانی و فردی می باشد.

2️⃣.مشخصه های ویژه فرد که منتج به عملکرد موثر و فوق العاده در یک شغل می شود.

🔰بحثهای زیادی در مورد این ابعاد وجود دارد که آیا شایستگی ها منحصر به یک شغل خاص می شود یا اینکه ماهیتی عام دارند. با مثالی به درک آن می پردازیم. آیا مدیریت به همان مجموعه رفتارهایی که مدیران در سازمان، وظایف شغلی، موقعیت یا هرجایگاهی نشان می دهند، نیاز دارند یا این رفتارها در سازمان ها، فرهنگ ها، محیط ها مختلف با یکدیگر فرق می کنند.

✳️معمولاً شایستگی‌ها را به دو دسته تقسیم می‌کنند: شایستگی‌های رفتاری و شایستگی‌های فنی.

1️⃣ شایستگی فنی:
به این موضوع توجه دارد که افراد باید چه چیزهایی را بدانند و چه کارهایی را بتوانند انجام دهند و چه مهارتهایی را داشته باشند که کارها و وظایف تخصصی خود را به خوبی به انجام برسانند. تسلط بر زبان برنامه نویسی یا پایگاه داده و تجربه‌ی کار در این حوزه برای کسی که در یکک شرکت نرم افزاری به عنوان توسعه دهنده‌ی نرم افزار استخدام می‌شود، در گروه شایستگی‌های فنی قرار می‌گیرد.

2️⃣ شایستگی های رفتاری؛
هم همچنان که از نامشان مشخص است درباره حوزه‌های رفتاری (با خود و دیگران و همینطور ویژگیها و توانمندی‌های ذهنی) صحبت می کنند. کار گروهی، مهارت ارتباطی، رهبری و تصمیم گیری و سایر مواردی که به صورت روزمره در سازمانها می‌شنویم و میبینیم که مدیران از نبود آنها گله می‌کنند یا تقویت آنها را به همکاران خود توصیه می کنند در گروه این شایستگی‌ها قرار می‌گیرند.

✅شاید برای شما جالب باشد که آیا فهرست استانداردی از این شایستگی‌ها وجود دارد؟ اگر بخواهیم صادقانه بگوییم نه! سازمان‌های مختلف، شرکتها و موسسات، وزارتخانه‌ها و نهادهای دولتی در سراسر جهان، همه و همه بسته به شرایط و نیازهای خود، چارچوبی را برای شایستگی های مورد انتظار خود تعریف می‌کنند.

✳️همراه ما باشید در کانال مدیران شایسته
@CompetentManagers

💐سلام و عرض ادب،

🟣 مجددا" خیر مقدم عرض میکنیم خدمت همه اساتید گرانقدر، مدیران، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به علم و دانش مدیریت که به تازگی به جمع ما ملحق شده اند.

🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و.. ) صبر مستمر برای مطالعه در جامعه ما بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، کانال تلگرامی «مدیران شایسته» را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم.

💐ضمن خوش آمد گویی مجدد، حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏

❤️ تصنیف جان جهان از استاد مرحوم شجریان

💐 تقدیم به همه شما دوستان و همراهان گرامی

با کانال مدیران شایسته همراه باشید

@CompetentManagers

پروردگارا
امروزم را چون هر روز
با نام تو آغاز می کنم
صبحی چنین زیبا
از چشمه های
جان آفرین جبروت!
ای تنها معبود!
چشم دلم را بگشا
می خواهم ازنسیمِ خنک
صبحگاهان سبک تر باشم

الهی به امید تو

با کانال مدیران شایسته همراه شوید :

@CompetentManagers

‍‍ ✅ چرا کار میکنیم؟

🔸چرا کار می‌کنیم؟ چرا، به‌جای اینکه زندگی‌مان را مدام سرشار از ماجرا جویی‌های هیجان‌انگیز کنیم، هر روز صبح خود را از رختخواب بیرون می‌کشیم و دنبال کار میرویم؟

🔵 شاید این سوال در ابتدا مسخره به نظر برسد، طبیعی است که کار میکنیم تا بتوانیم درآمد کسب کرده و زندگی کنیم. قطعاً پاسخ درستی است، ولی آیا واقعاً قضیه به همین‌جا ختم می‌شود؟ البته که نه. زیرا وقتی از افرادی که خود را در کارشان غرق کرده‌اند بپرسیم چرا تا این حد خود را غرق کار کرده‌اند، تقریباً هیچ‌گاه پول به‌عنوان اولین عامل مطرح نمی‌شود. پس تنها پو نمیتواند دلیل بسیاری از فعالیت های دشوار، ارزشمند و اثرگذار بر تاریخ بشر را روشن کند. این اندازه ساده انگاری نمیتواند دلایل انگیزش بشر برای بسیاری از اقدامات روزمره خودش را روشن کند.

🔵 بری شوارتز در کتابی با همین نام “چرا کار میکنیم؟” تلاش میکند تا علیرغم مساله پول مهمترین دلایل انسانها برای کار کردن و کار خوب کردن را بررسی کند. شاید پاسخ کلیشه ای ما به دلیلمان برای شغل داشتن از آنجا میاید که ایده و نظریه آدام اسمیت، اقتصاددان قرن ۱۸ و خالق نظریه بازار آزاد به چارچوبهای ذهنی ما شکلی غلط بخشیده است. وی معتقد است که انسانها علاقه ای به کار کردن ندارند در واقع علاقه ای به هیچ نوعی از کار ندارند و برای ترغیب یا حتی مجبور کردن انها به کار تنها روش ممکن این است که به آنها در برابر کارشان پول بدهی، هر کاری دشوارتر پول بیشتر.

🔵 شوارتز در تحلیل این نظر مینویسد. ” افراد برای پول کار میکنند نه یک کلمه کم  نه یک کلمه بیش. تفکر اسمیت درباره تاثیر مشوق ها باعث شده پیشنهاد دهد که کار را به واحدهای ساده و به راحتی تکرار شونده و به عبارتی بی معنا تقسیم بندی کنیم. به اعتقاد او تا وقتی افراد به خاطر کاری که میکنند پول میگیرند خیلی مهم نیست شغلشان چه باشد و با تقسیم کار به اجزای کوچک جامعه به بازدهی تولیدی بالایی دست میابد.”

🔵 شوارتز در ادامه کتابش تلاش میکند تا این رویکرد را به چالش بکشد؟ آیا همه افراد تنها به امید پرداختی کار میکنند؟ آیا فقط نخبگان و افراد بر جسته ممکن است به دنبال انگیزش ، چالش، معنا و اشتیاق باشند. بررسی های وی و تعداد زیادی از دانشمندان فرضیه آدام اسمیت را رد میکند.

🔵 ایده آدام اسمیت برای چرایی کار کردن پول است. اما بری شوارتز در کتاب “چرا کار میکنیم؟” مثالهای زیادی دارد از کارهایی که بدون دادن پول اضافی و بدون وجود کارهای خاص و تخصصی میتوانند افراد را درگیر خود کرده و در انتها معنا و لذت بسازند. تحقیقات امی رزینوفسکی درباره شغلهایی مانند نظافت بیمارستان، تولید موکت یا حتی کوتاه کردن موی دیگران نشان میدهد که هر شغلی میتواند انگیزه آفرین باشد و معنا و اشتیاق ایجاد کند. در واقع هر کاری با هر ترکیبی از وظایف میتواند جذاب و لذت بخش باشد

🔵 یکی از مهمترین نکاتی که شوارتز به آن اشاره میکند این است که مقررات و قوانین  نیمیتوانند جایگزین اعتماد به افراد شوند. شوارتز در کتابش مثالهای زیادی دارد از مواقعی که تنظیم قوانین و مقررات بدون روح و بدون اعتماد منجر به حذف کیفیت و علاقمندی ذاتی افراد به انجام کارهای درست شده است.

🔵 “هنگامی که اعتمادمان به افراد برای انجام کار صحیح را از دست میدهیم و به کنترل ها و  مشوق ها روی میاوریم دقیقا همان نتیجه ای را میگیریم که برایش پول خرج کرده ایم. معلم ها برای آزمون تدریس میکنند به این ترتیب نمرات آزمون بالا میرود اما یادگیری صورت نمیگیرد. پزشک ها بدون افزایش کیفیت فقط کارهایی را بیشتر انجام میدهند که مشوق های بیشتری دارد و … سالها پیش اقتصاددانی گفته است هرچه بیشتر در قراردادها نوشته شود، در نبود آن قراردادها انتظار کمتری میتوان داشت، هرچه بیشتر بنویسید اعتماد کمتری خواهید داشت. ”

🔵 تدوین فرآیندهای اگر، آنگاه  و قواعد دقیق و سخت گیرانه کنترلی منجر به بهبود کارایی افراد نمیشود. وقتی به کسی میگوییم اگر این کار را اینگونه انجام دهی این مقدار دریافتی خواهی داشت، ذات ارضا کننده انجام وظایف را از وی گرفته ایم و به او گفته ایم که تلاش تو تنها برای پول است. همین جا انگیزه ذاتی افراد نابود میشود. در واقع مجموعه بررسیها و تحقیقات نشان میدهد که برای کار خوب خواستن لازم است به افراد درباره خروجی های کار و نتایج مورد انتظار اطلاعات دقیق داد و سپس آنها را برای انتخاب شیوه درست کار آزاد گذاشت و در نهایت باید فعالیت مثبت افراد در قبال وظایفشان را دید و ارج نهاد.

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔸@CompetentManagers

☸ مدیران موفق جهان چه ویژگیهایی دارند؟

✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

‍‍ ‍‍ 🔰مدیران پیشرو و مدیران بزرگ چگونه افراد هوشمند را مییابند؟

❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند

❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند

❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید

🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد

❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند

❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

📕کتاب مدیر یک دقیقه ای- نویسنده: اسپنسر جانسون (فایل pdf )

🖌 با کانال مدیران شایسته همراه شوید:

🆔@CompetentManagers

📚 مدیر یک دقیقه ایی (فایل صوتی MP3)

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

@ComptentManagers