📕بی‌تفاوتی اجتماعی
«بی‌تفاوتی اجتماعی» یک پدیده اجتماعی است که در آن افراد جامعه نسبت به مسائل اجتماعی محیط پیرامونی خود دلسرد و بی اعتنا می‌شوند و از آن کناره گیری میکنند. در جامعه‌ای که به بی‌تفاوتی اجتماعی برسد پدیده صلح با درون اتفاق نمی‌افتد و تا زمانی که صلح با درون اتفاق نیافتد صلح با بیرون نیز محقق نخواهد شد.جامعه ایی که دچار بی تفاوتی اجتماعی شده است، شهروندانش در مقابل نابسامانی اجتماعی کنشی ندارند. به راحتی از کنار انواع اختلاس ها، فسادها، قانون گریزیها عبور می کنند و حتی درباره آمارهای طلاق ،خودکشی ،اعتیاد و دیگر آسیب های اجتماعی و یا آمار وحشتناک تلفات جاده ایی هم لب به سخن نمی گشایند در بیشتر موارد نظاره گران ماهری هستند.که به هر تابلو خوب و بد و زشت فقط نگاه می کنند و عبور می کنند. بی‌تفاوتی اجتماعی یکی از عناصر نامطلوب فرهنگ مدرن است که با تأکید بیش از حد بر ترجیحات شخصی و منافع فردگرایانه در زندگی شهری معاصرنمود یافته و همچون مانعی در ایجاد و برقراری ارتباطات مثبت اجتماعی و نیز افزایش مشارکت شهروندان در امور اجتماعی قرار گرفته، و به تضعیف یا حتی توقف فرایند توسعه ملی منجر میشود.
🔰برخی علل بی تفاوتی
🔹● محدود شدن فضای پرسشگری، همواره سوق دهنده به بی تفاوتی است.
در اختیار نداشتن یا ناممکن شدن دستیابی به داده ها و اطلاعات معتبر همچنان که مواجه شدن مدام با بی پاسخی، به بی تفاوتی میانجامد. جوامع استبدادی و توتالیتر، با محدود کردنِ تا حد ممکنِ فضای عمومی جامعه، هم مانع دستیابی به داده ها و اطلاعات معتبر میشود و هم ناپاسخگویی را در جامعه نهادینه میکند.
بی تفاوتی به معنای فقدان پرسشگری نیست. اما پرسشگری در فضای بی تفاوتی هرگز از سطح به عمق و ریشه نمیرسد.
🔹●دانایی که مخاطره آمیز شود فرد و توده به بی تفاوتی می گرایند. مردم به تجربه ی تاریخی خود دریافته اند که در سیطره ی استبداد، دانایی حتی مخاطره آمیز تر از دارایی است. مخاطره ی ثروت، غصب آن از سوی حاکمان است. اما دانایی، به مبارزه طلبیدن استبداد است. حماقت، نه تداوم بخش این با آن حکومت استبدادی، که تداوم بخش تا به نهایت استبداد است.
🔹● محدود شدن حوزه و امکان داوری هدفمند، یعنی تصمیم گیری، بی تفاوتی را زمینه سازی میکند. وقتی حق تعیین سرنوشت فرد و توده از سوی خودشان به بن بست کشیده شود، تفکر هدفمند ضرورت وجودی اش را از دست میدهد. حذف چنین تفکری محال شدن داوری، یعنی رسیدن به بی تفاوتی است.
🔹●بی تفاوتی ناشی از زندگی در شرایط غیر قابل پیش بینی است. داوری هدفمند همواره رو به آینده دارد. وقتی آینده قابل پیش بینی نباشد داوری، هدفمندی اش را از دست میدهد. در این حال، تصمیم گیری و عمل ناشی از داوری ناهدفمند به ناکامی و شکست میرسد. همین شرایط غیر قابل پیش بینی مانع از سنجش انتقادی ناکامی و شکست میشود. در غیر قابل پیش بینی بودن آینده نمیتوان فهمید کدام تصمیم و عمل می تواند به موفقیت رهنمون باشد. از این رو، در پیش بینی ناپذیری آینده، شکست و ناکامی تداوم میابد. در گیر بودن با ناکامی و شکستی که آن را نمیتوان دگرگون کرد انفعالی را می گستراند که عین بی تفاوتی ست.
🔹●مواجه شدن انسان با عامل قدسی و تابوی های مذهبی از عوامل مهم سوق یافتن به بی تفاوتی است. آنچه مقدس است پرسشگری در مورد خود را محال میکند. مهم نیست ریشه ی این قدسیت کجاست. مهم این است که عامل قدسی از قطعیت و مطلقیتی برخوردار است که جای هیچ پرسش و پاسخ نیست؛ بلکه فقط «حکم» است.
🔹● درک نکردن شگفتی دانایی به عنوان هدف در خود به بی تفاوتی فکری می رسد. چه بسیار از ما که در برابر امکان آموختن میگوییم:«که چه بشود!» انگار هر چه بی نیازی از دانایی است در ما جمع است. استغنا طلبی عرفانی ما، تقلا برای رسیدن به شگفتی دانایی را برایمان محال کرده و به ما فرصت می دهد با اندوختن برخی آگاهیها«حال» کنیم.
این استغنا طلبی از جمله عواملی است که ما را به انزوای درونی سوق می دهد؛ از ما انسانهای "درخود" و نه انسانهای"برای خود" می سازد؛ یعنی نه انسانهایی که در تعامل با دیگران به خود هویت می بخشند. دیگر برای ما بیشتر، خصم است تا آیینه ای که می توانیم خود را در آن باز یابیم.
🔹● ناپایداری به اصول تفکر انتقادی، از جمله دلیری و پایداری در اندیشه ورزی، اعتماد به عقل انسان و نیز برخوردار نبودن از ویژگی های اندیشمند انتقادی، از جمله ذهن باز، اعتماد به خود، بلوغ فکری و... موجب بی تفاوتی فکری میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
«بی‌تفاوتی اجتماعی» یک پدیده اجتماعی است که در آن افراد جامعه نسبت به مسائل اجتماعی محیط پیرامونی خود دلسرد و بی اعتنا می‌شوند و از آن کناره گیری میکنند. در جامعه‌ای که به بی‌تفاوتی اجتماعی برسد پدیده صلح با درون اتفاق نمی‌افتد و تا زمانی که صلح با درون اتفاق نیافتد صلح با بیرون نیز محقق نخواهد شد.جامعه ایی که دچار بی تفاوتی اجتماعی شده است، شهروندانش در مقابل نابسامانی اجتماعی کنشی ندارند. به راحتی از کنار انواع اختلاس ها، فسادها، قانون گریزیها عبور می کنند و حتی درباره آمارهای طلاق ،خودکشی ،اعتیاد و دیگر آسیب های اجتماعی و یا آمار وحشتناک تلفات جاده ایی هم لب به سخن نمی گشایند در بیشتر موارد نظاره گران ماهری هستند.که به هر تابلو خوب و بد و زشت فقط نگاه می کنند و عبور می کنند. بی‌تفاوتی اجتماعی یکی از عناصر نامطلوب فرهنگ مدرن است که با تأکید بیش از حد بر ترجیحات شخصی و منافع فردگرایانه در زندگی شهری معاصرنمود یافته و همچون مانعی در ایجاد و برقراری ارتباطات مثبت اجتماعی و نیز افزایش مشارکت شهروندان در امور اجتماعی قرار گرفته، و به تضعیف یا حتی توقف فرایند توسعه ملی منجر میشود.
🔰برخی علل بی تفاوتی
🔹● محدود شدن فضای پرسشگری، همواره سوق دهنده به بی تفاوتی است.
در اختیار نداشتن یا ناممکن شدن دستیابی به داده ها و اطلاعات معتبر همچنان که مواجه شدن مدام با بی پاسخی، به بی تفاوتی میانجامد. جوامع استبدادی و توتالیتر، با محدود کردنِ تا حد ممکنِ فضای عمومی جامعه، هم مانع دستیابی به داده ها و اطلاعات معتبر میشود و هم ناپاسخگویی را در جامعه نهادینه میکند.
بی تفاوتی به معنای فقدان پرسشگری نیست. اما پرسشگری در فضای بی تفاوتی هرگز از سطح به عمق و ریشه نمیرسد.
🔹●دانایی که مخاطره آمیز شود فرد و توده به بی تفاوتی می گرایند. مردم به تجربه ی تاریخی خود دریافته اند که در سیطره ی استبداد، دانایی حتی مخاطره آمیز تر از دارایی است. مخاطره ی ثروت، غصب آن از سوی حاکمان است. اما دانایی، به مبارزه طلبیدن استبداد است. حماقت، نه تداوم بخش این با آن حکومت استبدادی، که تداوم بخش تا به نهایت استبداد است.
🔹● محدود شدن حوزه و امکان داوری هدفمند، یعنی تصمیم گیری، بی تفاوتی را زمینه سازی میکند. وقتی حق تعیین سرنوشت فرد و توده از سوی خودشان به بن بست کشیده شود، تفکر هدفمند ضرورت وجودی اش را از دست میدهد. حذف چنین تفکری محال شدن داوری، یعنی رسیدن به بی تفاوتی است.
🔹●بی تفاوتی ناشی از زندگی در شرایط غیر قابل پیش بینی است. داوری هدفمند همواره رو به آینده دارد. وقتی آینده قابل پیش بینی نباشد داوری، هدفمندی اش را از دست میدهد. در این حال، تصمیم گیری و عمل ناشی از داوری ناهدفمند به ناکامی و شکست میرسد. همین شرایط غیر قابل پیش بینی مانع از سنجش انتقادی ناکامی و شکست میشود. در غیر قابل پیش بینی بودن آینده نمیتوان فهمید کدام تصمیم و عمل می تواند به موفقیت رهنمون باشد. از این رو، در پیش بینی ناپذیری آینده، شکست و ناکامی تداوم میابد. در گیر بودن با ناکامی و شکستی که آن را نمیتوان دگرگون کرد انفعالی را می گستراند که عین بی تفاوتی ست.
🔹●مواجه شدن انسان با عامل قدسی و تابوی های مذهبی از عوامل مهم سوق یافتن به بی تفاوتی است. آنچه مقدس است پرسشگری در مورد خود را محال میکند. مهم نیست ریشه ی این قدسیت کجاست. مهم این است که عامل قدسی از قطعیت و مطلقیتی برخوردار است که جای هیچ پرسش و پاسخ نیست؛ بلکه فقط «حکم» است.
🔹● درک نکردن شگفتی دانایی به عنوان هدف در خود به بی تفاوتی فکری می رسد. چه بسیار از ما که در برابر امکان آموختن میگوییم:«که چه بشود!» انگار هر چه بی نیازی از دانایی است در ما جمع است. استغنا طلبی عرفانی ما، تقلا برای رسیدن به شگفتی دانایی را برایمان محال کرده و به ما فرصت می دهد با اندوختن برخی آگاهیها«حال» کنیم.
این استغنا طلبی از جمله عواملی است که ما را به انزوای درونی سوق می دهد؛ از ما انسانهای "درخود" و نه انسانهای"برای خود" می سازد؛ یعنی نه انسانهایی که در تعامل با دیگران به خود هویت می بخشند. دیگر برای ما بیشتر، خصم است تا آیینه ای که می توانیم خود را در آن باز یابیم.
🔹● ناپایداری به اصول تفکر انتقادی، از جمله دلیری و پایداری در اندیشه ورزی، اعتماد به عقل انسان و نیز برخوردار نبودن از ویژگی های اندیشمند انتقادی، از جمله ذهن باز، اعتماد به خود، بلوغ فکری و... موجب بی تفاوتی فکری میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
.
🌹ما خودمان حوصله نداریم پیشرفت کنیم-
✍دکتر محمود سریع‌القلم-
♈️نزدیک به 130 سال پیش در سال 1875 میلادی ، ژاپنی‌ها یکبار به این نتیجه رسیدند که توسعه‌یافتگی در بخش خصوصی حاصل میشود و این را یک بار روی کاغذ نوشتند و امروز هم در حال اجرای آن هستند ولی ما از مشروطه تا امروز مرتب سمینار و همایش برگزار میکنیم تا مشخص کنیم توسعه‌یافتگی خوب است یا بد ... دلیلش هم این است که با جهان ارتباط نداریم در نتیجه نمی‌توانیم از دیگر کشورها بیاموزیم. در حالیکه طبق بررسی های متعدد علمی، مهمترین و اساسی ترین عامل پیشرفت در هر کشوری ارتباط گسترده با نظام بین الملل است.-
♈️اگر قرار باشد فردی را چند سال به کلاس ببرند و درباره شنا کردن با او صحبت کنند اما هیچگاه به استخر نرود و شنا نکند هرگز نمی‌تواند شنا را یاد بگیرد-
♈️ژاپن از ایران یک بشکه نفت میخرد به قیمت 60 دلار و آن را تبدیل به 600 دلار میکند و به دنیا می‌فروشد-
♈️اما ما در ایران راحت‌تر می‌توانیم همین کار را انجام دهیم اما انجام نمی دهیم! چون ما هم خودمان تا یک قرن سوخت فسیلی در اختیار داریم هم به آب‌های بین‌المللی دسترسی مستقیم داریم بنابراین اگر توسعه هدفمان باشد این همه سمینار و برنامه نیاز نداریم چون همۀ مسائل تقریبا مشخص هستند-
♈️ولی سوال اصلی این است آیا ما ایرانی‌ها واقعا می‌خواهیم پیشرفت کنیم ؟؟-
♈️پیشرفت یعنی تغییر .
ما چقدر علاقه‌مندیم تغییر کنیم ؟
همه میدانیم که کره جنوبی 40 سال پیش چه وضعی داشت ولی وضع امروزش به این خاطر است که هم مردمش و هم حکومتش خواستند تغییر کنند-
♈️در نتیجه این کشور 40 میلیونی امروز 800 میلیون دلار تولید ناخالص ملی دارد و ایران 80 میلیونی 400 میلیون تولید ناخالص دارد که اگر نفت نبود به 100 میلیون دلار می رسید-
♈️ باور کنید نمیتوان گفت که ما می‌خواهیم پیشرفت کنیم ولی نرخ مطالعه در افغانستان از ایران بیشتر باشد .دموکراسی در کشوری به وجود می‌آید که طبقه متوسط آن به آگاهی رسیده باشند ، مشروطه شکست خورد چون از ده میلیون نفر مردم ایران در آن زمان فقط 10 هزار نفر سواد داشتند-
♈️ اما جمهوری چک به این دلیل شش ماه بعد از فروپاشی شوروی به دموکراسی رسید که جامعه آمادگی پذیرش آن را داشت و وقتی واسلاو هاول از دموکراسی حرف زد مردم همه میدانستند یعنی چه و آنرا پذیرفتند.-
♈️ تا این آگاهی به خصوص در قشر متوسط ما وجود نداشته باشد هیچ حرکت رو به جلویی انجام نخواهد شد .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌹ما خودمان حوصله نداریم پیشرفت کنیم-
✍دکتر محمود سریع‌القلم-
♈️نزدیک به 130 سال پیش در سال 1875 میلادی ، ژاپنی‌ها یکبار به این نتیجه رسیدند که توسعه‌یافتگی در بخش خصوصی حاصل میشود و این را یک بار روی کاغذ نوشتند و امروز هم در حال اجرای آن هستند ولی ما از مشروطه تا امروز مرتب سمینار و همایش برگزار میکنیم تا مشخص کنیم توسعه‌یافتگی خوب است یا بد ... دلیلش هم این است که با جهان ارتباط نداریم در نتیجه نمی‌توانیم از دیگر کشورها بیاموزیم. در حالیکه طبق بررسی های متعدد علمی، مهمترین و اساسی ترین عامل پیشرفت در هر کشوری ارتباط گسترده با نظام بین الملل است.-
♈️اگر قرار باشد فردی را چند سال به کلاس ببرند و درباره شنا کردن با او صحبت کنند اما هیچگاه به استخر نرود و شنا نکند هرگز نمی‌تواند شنا را یاد بگیرد-
♈️ژاپن از ایران یک بشکه نفت میخرد به قیمت 60 دلار و آن را تبدیل به 600 دلار میکند و به دنیا می‌فروشد-
♈️اما ما در ایران راحت‌تر می‌توانیم همین کار را انجام دهیم اما انجام نمی دهیم! چون ما هم خودمان تا یک قرن سوخت فسیلی در اختیار داریم هم به آب‌های بین‌المللی دسترسی مستقیم داریم بنابراین اگر توسعه هدفمان باشد این همه سمینار و برنامه نیاز نداریم چون همۀ مسائل تقریبا مشخص هستند-
♈️ولی سوال اصلی این است آیا ما ایرانی‌ها واقعا می‌خواهیم پیشرفت کنیم ؟؟-
♈️پیشرفت یعنی تغییر .
ما چقدر علاقه‌مندیم تغییر کنیم ؟
همه میدانیم که کره جنوبی 40 سال پیش چه وضعی داشت ولی وضع امروزش به این خاطر است که هم مردمش و هم حکومتش خواستند تغییر کنند-
♈️در نتیجه این کشور 40 میلیونی امروز 800 میلیون دلار تولید ناخالص ملی دارد و ایران 80 میلیونی 400 میلیون تولید ناخالص دارد که اگر نفت نبود به 100 میلیون دلار می رسید-
♈️ باور کنید نمیتوان گفت که ما می‌خواهیم پیشرفت کنیم ولی نرخ مطالعه در افغانستان از ایران بیشتر باشد .دموکراسی در کشوری به وجود می‌آید که طبقه متوسط آن به آگاهی رسیده باشند ، مشروطه شکست خورد چون از ده میلیون نفر مردم ایران در آن زمان فقط 10 هزار نفر سواد داشتند-
♈️ اما جمهوری چک به این دلیل شش ماه بعد از فروپاشی شوروی به دموکراسی رسید که جامعه آمادگی پذیرش آن را داشت و وقتی واسلاو هاول از دموکراسی حرف زد مردم همه میدانستند یعنی چه و آنرا پذیرفتند.-
♈️ تا این آگاهی به خصوص در قشر متوسط ما وجود نداشته باشد هیچ حرکت رو به جلویی انجام نخواهد شد .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ به انسانهای توسعه یافته نیاز داریم...
🖊 *انسان توسعه یافته کیست؟*
- " انسان توسعه یافته" انسانی است که به حقوق و تکالیف مدنی خود آگاه است. به وظایف خودعمل می کند و حقوق خود را مطالبه می نماید.
- "انسان توسعه یافته" اعتماد بنفس منطقی دارد . به توانایی های انسانی اش باور دارد ، خودش را محیط بر مسائل زندگی‌اش می داند و می فهمد که انسان موجودی خلاق و مبتکر و توانمند است . می داند که در درون انسان ، نیرویی وجود دارد که اگر اراده کند می تواند همۀ مشکلات را با تعقل و تدبیر ،حل و فصل کند.
- "انسان توسعه یافته" مهربان و آرام است. خوب گوش می کند. خوب فکر می کند. با عجله سخن نمی گوید وقتی با او برخورد می کنی، امواج آرام بخش و مهربانی، سراسر وجودتان را پر می کند.
- "انسان توسعه یافته" از نیاز به نمایش، عبور کرده است، در سخن گفتن اظهار فضل نمی کند و از چاپلوسی دیگران مشمئز می شود.
- "انسان توسعه یافته" روحیۀ مشارکت پذیری، هم فکری و همکاری با دیگران دارد. به تفکر جمعی و مشورت اعتقاد دارد، تقسیم کار را می فهمد، اصول مقدماتی مدیریت را بلد است و کاملاً باور دارد که عقل کل نیست.
- "انسان توسعه یافته" جو پذیر نیست، در مقابل تبلیغات زیانبار و یا کذب، روحیه پایداری و نگاه کارشناسی دارد. در گرداب تبلیغات سوء قرار نمی گیرد و هر نگرشی را در قالب عقل و تجربه و مشورت به تجزیه و تحلیل می گیرد و بعد تصمیم میگیرد.
- "انسان توسعه یافته" روحیۀ همزیستی مسالمت آمیز با جامعه دارد ، با خودش سازگار و با محیط زندگی اش هماهنگ است،محیط زندگی اش را تغییر می دهد ، اما با شرایط نمی جنگد.
- "انسان توسعه یافته" به تندرستی جسمی و سلامتی روحی و روانی خود اهمیت می دهد. ورزش می کند ، تفریح می کند و به واقع زندگی می کند. نوع لباس پوشیدنش ،روش گفتاری اش ،منش کرداری اش وحتی نوع نگاه وچهره اش بگونه ای است که مورد پذیرش اجتماع است و در همه امورات متعادل است.
- "انسان توسعه یافته" اجازه می دهد دیگران حرف خود را تمام کنند. یاد گرفته است بیشتر سکوت کند تا حرف بزند ، بیشتر بشنود تا بگوید.
- "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند ، "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند ، "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند.
- "انسان توسعه یافته" برای کل جامعه و آینده آن تلاش میکند و نه صرفا برای باند ،گروه ، همفکران ویا اقوام‌خود.
- "انسان توسعه یافته" مرعوب مقامات اداری و حکومتی نیست. میداند که این مقامات تنها در سازمان مطبوع خود صاحب مقام هستند و در عرصه اجتماع همگی خدمتگزار شهروندان هستند.
- "انسان توسعه یافته" با حیوانات مهربان است و به محیط زیست خود اهمیت می دهد.
- "انسان توسعه یافته" بخش مهمی از زندگی خود را برای به جای گذاشتن میراثی ارزشمند برای جامعه، طراحی می کند، مسئولیت کاری را که در آن تخصص ندارد نمی پذیرد و مسئولیت کاری را به کسی که در آن کار تخصصی ندارد نمی سپارد و اگر خواست ثروتمند شود، نهاد‌های دولتی و حکومتی را ترک می کند.
- "انسان توسعه یافته" قانونمند است و به قانون احترام می گذارد. حتی در مواقعی که قانون را مطابق میل خود نمی داند نیز حاضر نیست قانون شکنی کند و قانون را زیر پا بگذارد......ولی برای تغییرآن روشنگری وتلاش می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊 *انسان توسعه یافته کیست؟*
- " انسان توسعه یافته" انسانی است که به حقوق و تکالیف مدنی خود آگاه است. به وظایف خودعمل می کند و حقوق خود را مطالبه می نماید.
- "انسان توسعه یافته" اعتماد بنفس منطقی دارد . به توانایی های انسانی اش باور دارد ، خودش را محیط بر مسائل زندگی‌اش می داند و می فهمد که انسان موجودی خلاق و مبتکر و توانمند است . می داند که در درون انسان ، نیرویی وجود دارد که اگر اراده کند می تواند همۀ مشکلات را با تعقل و تدبیر ،حل و فصل کند.
- "انسان توسعه یافته" مهربان و آرام است. خوب گوش می کند. خوب فکر می کند. با عجله سخن نمی گوید وقتی با او برخورد می کنی، امواج آرام بخش و مهربانی، سراسر وجودتان را پر می کند.
- "انسان توسعه یافته" از نیاز به نمایش، عبور کرده است، در سخن گفتن اظهار فضل نمی کند و از چاپلوسی دیگران مشمئز می شود.
- "انسان توسعه یافته" روحیۀ مشارکت پذیری، هم فکری و همکاری با دیگران دارد. به تفکر جمعی و مشورت اعتقاد دارد، تقسیم کار را می فهمد، اصول مقدماتی مدیریت را بلد است و کاملاً باور دارد که عقل کل نیست.
- "انسان توسعه یافته" جو پذیر نیست، در مقابل تبلیغات زیانبار و یا کذب، روحیه پایداری و نگاه کارشناسی دارد. در گرداب تبلیغات سوء قرار نمی گیرد و هر نگرشی را در قالب عقل و تجربه و مشورت به تجزیه و تحلیل می گیرد و بعد تصمیم میگیرد.
- "انسان توسعه یافته" روحیۀ همزیستی مسالمت آمیز با جامعه دارد ، با خودش سازگار و با محیط زندگی اش هماهنگ است،محیط زندگی اش را تغییر می دهد ، اما با شرایط نمی جنگد.
- "انسان توسعه یافته" به تندرستی جسمی و سلامتی روحی و روانی خود اهمیت می دهد. ورزش می کند ، تفریح می کند و به واقع زندگی می کند. نوع لباس پوشیدنش ،روش گفتاری اش ،منش کرداری اش وحتی نوع نگاه وچهره اش بگونه ای است که مورد پذیرش اجتماع است و در همه امورات متعادل است.
- "انسان توسعه یافته" اجازه می دهد دیگران حرف خود را تمام کنند. یاد گرفته است بیشتر سکوت کند تا حرف بزند ، بیشتر بشنود تا بگوید.
- "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند ، "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند ، "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند.
- "انسان توسعه یافته" برای کل جامعه و آینده آن تلاش میکند و نه صرفا برای باند ،گروه ، همفکران ویا اقوام‌خود.
- "انسان توسعه یافته" مرعوب مقامات اداری و حکومتی نیست. میداند که این مقامات تنها در سازمان مطبوع خود صاحب مقام هستند و در عرصه اجتماع همگی خدمتگزار شهروندان هستند.
- "انسان توسعه یافته" با حیوانات مهربان است و به محیط زیست خود اهمیت می دهد.
- "انسان توسعه یافته" بخش مهمی از زندگی خود را برای به جای گذاشتن میراثی ارزشمند برای جامعه، طراحی می کند، مسئولیت کاری را که در آن تخصص ندارد نمی پذیرد و مسئولیت کاری را به کسی که در آن کار تخصصی ندارد نمی سپارد و اگر خواست ثروتمند شود، نهاد‌های دولتی و حکومتی را ترک می کند.
- "انسان توسعه یافته" قانونمند است و به قانون احترام می گذارد. حتی در مواقعی که قانون را مطابق میل خود نمی داند نیز حاضر نیست قانون شکنی کند و قانون را زیر پا بگذارد......ولی برای تغییرآن روشنگری وتلاش می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برنامه ریزی توسعه در ایران .pdf
17.6 MB
📚کتاب برنامه ریزی توسعه در ایران
بازخوانی نظرات دکتر حسین عظیمی آرانی
🔻این کتاب مجموعه مقالاتی ست از استاد فقید دکتر حسین عظیمی آرانی که به همت دوست عزیز جناب آقای خسرو نورمحمدی گردآوری و برای چاپ آماده شده است.
این کتاب در تیرماه ۱۴۰۰ و پس از حدود ۱۸ سال از درگذشت این استاد فرزانه توسط انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور انتشار یافته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بازخوانی نظرات دکتر حسین عظیمی آرانی
🔻این کتاب مجموعه مقالاتی ست از استاد فقید دکتر حسین عظیمی آرانی که به همت دوست عزیز جناب آقای خسرو نورمحمدی گردآوری و برای چاپ آماده شده است.
این کتاب در تیرماه ۱۴۰۰ و پس از حدود ۱۸ سال از درگذشت این استاد فرزانه توسط انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور انتشار یافته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from محسن قریب(عقل سرخ)
🔅
💢رهبری در سازمان،
اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند.
اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است...
#ماری_پارکر_فالت
💢رهبری در سازمان،
اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند.
اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است...
#ماری_پارکر_فالت
💢 چرا نظر مخالف در محیط کار مفید است؟
🔸داشتن اختلاف‌نظر بخش اجتناب‌ناپذیر، طبیعی و سالم ایجاد رابطه با دیگران است. هیچ محیط کاری که بدون تعارض و اختلاف‌نظر باشد وجود ندارد. شاید رویای کار کردن در یک مدینه‌فاضله صلح‌آمیز را داشته باشید اما این محیط برای سازمان مناسب نیست، همچنین برای خود شما و کارتان هم مناسب نیست. در واقع نظرات مخالف اگر خوب مدیریت شوند، نتایج مثبت بسیاری خواهند داشت. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم:
▪️نتایج کاری بهتر
وقتی شما و همکاران‌تان همدیگر را به چالش می‌کشید و همواره می‌پرسید آیا راه‌حل بهتری هم وجود دارد، این اختلاف‌های مبتکرانه می‌تواند به راه‌حل‌های جدید منجر شود.
▪️موقعیت‌های یادگیری و رشد
همان‌قدر که به چالش کشیده شدن ایده‌هایتان در شما احساس ناراحتی به‌وجود می‌آورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت بازخورد می‌توانید تجربه کسب کنید، و با مسائل جدید روبه‌رو شوید.
▪️بهبود روابط
وقتی در فضای تضاد با هم کار می‌کنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری می‌کنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است به‌دست می‌آورید و متوجه می‌شوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح می‌دهند چگونه کار کنند.
▪️رضایت شغلی بالاتر
وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحال‌تر هستید، از آنچه انجام می‌دهید راضی‌تر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد.
▪️یک محیط کاری فراگیرتر
اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروه‌های همگن از لحاظ کارآیی مطمئن‌تر هستند، گروه‌های متنوع اغلب در انجام وظایف موفق‌تر عمل میکنند.
🔸اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری میکند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شده‌اید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با به‌کارگیری تکنیک‌هایی در ارتباط با تضاد راحت‌تر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم.
1⃣ احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید
بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن).
2⃣ بر تصویر بزرگ تمرکز کنید
در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبه‌رو شوید، کار مشکلی است، اما تضاد‌ها در محیط کار اغلب با تفاوت‌ها روی اهداف و فرآیندها آغاز می‌شوند. به نیازهای کسب‌و‌کار فکر کنید.
3⃣ مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید
اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید.
4⃣ یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید
خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشه‌ها و نظراتش بدون حاشیه‌سازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید؛ ببینید چه میکند و بعد از او تقلید کنید.
🔸از هر تاکتیکی که استفاده می‌کنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفت‌وگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش می‌رود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، می‌توانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید.
✏️ منبع: hbr
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸داشتن اختلاف‌نظر بخش اجتناب‌ناپذیر، طبیعی و سالم ایجاد رابطه با دیگران است. هیچ محیط کاری که بدون تعارض و اختلاف‌نظر باشد وجود ندارد. شاید رویای کار کردن در یک مدینه‌فاضله صلح‌آمیز را داشته باشید اما این محیط برای سازمان مناسب نیست، همچنین برای خود شما و کارتان هم مناسب نیست. در واقع نظرات مخالف اگر خوب مدیریت شوند، نتایج مثبت بسیاری خواهند داشت. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم:
▪️نتایج کاری بهتر
وقتی شما و همکاران‌تان همدیگر را به چالش می‌کشید و همواره می‌پرسید آیا راه‌حل بهتری هم وجود دارد، این اختلاف‌های مبتکرانه می‌تواند به راه‌حل‌های جدید منجر شود.
▪️موقعیت‌های یادگیری و رشد
همان‌قدر که به چالش کشیده شدن ایده‌هایتان در شما احساس ناراحتی به‌وجود می‌آورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت بازخورد می‌توانید تجربه کسب کنید، و با مسائل جدید روبه‌رو شوید.
▪️بهبود روابط
وقتی در فضای تضاد با هم کار می‌کنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری می‌کنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است به‌دست می‌آورید و متوجه می‌شوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح می‌دهند چگونه کار کنند.
▪️رضایت شغلی بالاتر
وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحال‌تر هستید، از آنچه انجام می‌دهید راضی‌تر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد.
▪️یک محیط کاری فراگیرتر
اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروه‌های همگن از لحاظ کارآیی مطمئن‌تر هستند، گروه‌های متنوع اغلب در انجام وظایف موفق‌تر عمل میکنند.
🔸اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری میکند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شده‌اید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با به‌کارگیری تکنیک‌هایی در ارتباط با تضاد راحت‌تر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم.
1⃣ احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید
بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن).
2⃣ بر تصویر بزرگ تمرکز کنید
در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبه‌رو شوید، کار مشکلی است، اما تضاد‌ها در محیط کار اغلب با تفاوت‌ها روی اهداف و فرآیندها آغاز می‌شوند. به نیازهای کسب‌و‌کار فکر کنید.
3⃣ مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید
اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید.
4⃣ یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید
خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشه‌ها و نظراتش بدون حاشیه‌سازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید؛ ببینید چه میکند و بعد از او تقلید کنید.
🔸از هر تاکتیکی که استفاده می‌کنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفت‌وگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش می‌رود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، می‌توانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید.
✏️ منبع: hbr
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢تعارض سازنده چه فایده‌ای می‌تواند برای محیط کار داشته باشد
👣ایده‌ای برای بهبود محیط کارتان دارید؟ سازمان‌دهنده‌ی کار و همیار TED جس کوچ می‌تواند نشان دهد چگونه آن را عملی کنید. در این صحبت کوتاه، او توضیح میدهد چگونه «تعارض سازنده» - زمانی که کارکنان برنامه‌ریزی میکنند تا زندگی کاری خود را برای بهتر شدن به چالش کشیده و تغییر دهند-- می‌تواند هم برای کارکنان هم کارفرمایان موثر باشد.
✏️ آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👣ایده‌ای برای بهبود محیط کارتان دارید؟ سازمان‌دهنده‌ی کار و همیار TED جس کوچ می‌تواند نشان دهد چگونه آن را عملی کنید. در این صحبت کوتاه، او توضیح میدهد چگونه «تعارض سازنده» - زمانی که کارکنان برنامه‌ریزی میکنند تا زندگی کاری خود را برای بهتر شدن به چالش کشیده و تغییر دهند-- می‌تواند هم برای کارکنان هم کارفرمایان موثر باشد.
✏️ آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تعریف و انواع تعارض در محیط کار
تعارض عبارت از برانگیختن همزمان دو یا چند انگیزه یاتقاضای ناسازگار و ناهماهنگ است. عمدتا منابع تعارض در سازمان رقابت برای منابع محدود است و یکی از این منابع محدود وقت مدیران برای رسیدگی به امور کارکنان است. تفاوت دراهداف و انتظارات کارکنان نیز برای دریافت حداکثری درمقابل فعالیت حداقلی یکی دیگر از منابع تعارضها در سازمان و عدم تخصیص وقت توسط مدیران به ایشان است. فاصله بین نسلها و چالشهای شخصیت بین کارکنان جوان با کارکنان ارشد و انتظارت ایشان از یکدیگر یکی دیگر از منابع تعارض در سازمان می باشد که به این مهم اختلاف جنسیتی و تفاوتهای زن و مرد در محیط کار نیز اضافه می شود. تعارض بین کار و خانواده و خانواده با کار نیز از جمله موارد دیگری است که موجب تعارض هم در محیط کار و هم در خانواده می شود که شاید مهمترین منابع تعارض باشد. چرا که موجب منشاء بسیاری از تعارضها و فشارهای روانی و عصبانیت ها در محیط کار است. ولی علیرغم همه این محدودیت ها تعارض می تواند سازنده هم باشد.
تعارض در راههای انجام کار تا حد لازم و سیستمها و روشها و به طور کلی تعارض‌های مرتبط با کار و نحوه انجام کار را تعارض سازنده می نامند.در مقابل روانشناسان تعارض‌های شخصی که ناشی از احساسات شخصی کارکنان نسبت به یکدیگر و موجب بروز کینه و عداوت و دشمنی در محیط کار است را تعارض مخرب و غیرسازنده می‌دانند. به طور کلی تعارض های غیرسازنده تعارض‌های هستند که به سازمان لطمه می‌زنند و تعارض سازنده زمانی بروز می کند که درخدمت منافع سازمان و براساس یک بحث و حتی عدم توافق بر روش انجام کار باشد که از آن حتی به عنوان منشاء بروز خلاقیت هم نام می‌برند. تعارض مخرب در بسیاری موارد برای سازمان مسئله ساز است منجمله اتلاف وقت و اولویت دادن منافع شخصی به منافع سازمان است و حال آن که تعارض سازنده یا آگاهی بخش بیانگر این است که موضوعات مورد اختلاف بیشتر ناشی از عقل و خرد است تا احساسات. درحالی که تعارض مخرب بیانگر این است که تعارض به مواردی بیشتر احساسی مربوط می شود تا عقلائی. برای مدیریت تعارض روشهای گوناگونی بیان شده است که مشهورترین آنها درپنج حالت: برد- باخت، باخت – برد، برد- برد، اجتناب و توافق است اما توافقی که برای هیچ یک از طرفین رضایت بخش نیست. برای حل تعارض با دیگران نیز شش مرحله بیان کرده اند که عبارتند از:
آگاهی بخشی، روبرو و رودر رو صحبت کردن، توافق کردن، تشخیص علت تعارض، برآورد حاصل تعارض و قدمهای بعدی، و بالاخره پیگیری دستاوردهای تعارض و اطمینان از این که توافق های حاصله در حل تعارض پایدار است. در هر حال تعارض نظیر استرس، کنترل تاحدی که کمک به افزایش عملکرد در سازمان نماید سازنده و در غیراین صورت مخرب و باید از آن پرهیز کرد.
دکتر سیدعلی اکبر افجه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تعارض عبارت از برانگیختن همزمان دو یا چند انگیزه یاتقاضای ناسازگار و ناهماهنگ است. عمدتا منابع تعارض در سازمان رقابت برای منابع محدود است و یکی از این منابع محدود وقت مدیران برای رسیدگی به امور کارکنان است. تفاوت دراهداف و انتظارات کارکنان نیز برای دریافت حداکثری درمقابل فعالیت حداقلی یکی دیگر از منابع تعارضها در سازمان و عدم تخصیص وقت توسط مدیران به ایشان است. فاصله بین نسلها و چالشهای شخصیت بین کارکنان جوان با کارکنان ارشد و انتظارت ایشان از یکدیگر یکی دیگر از منابع تعارض در سازمان می باشد که به این مهم اختلاف جنسیتی و تفاوتهای زن و مرد در محیط کار نیز اضافه می شود. تعارض بین کار و خانواده و خانواده با کار نیز از جمله موارد دیگری است که موجب تعارض هم در محیط کار و هم در خانواده می شود که شاید مهمترین منابع تعارض باشد. چرا که موجب منشاء بسیاری از تعارضها و فشارهای روانی و عصبانیت ها در محیط کار است. ولی علیرغم همه این محدودیت ها تعارض می تواند سازنده هم باشد.
تعارض در راههای انجام کار تا حد لازم و سیستمها و روشها و به طور کلی تعارض‌های مرتبط با کار و نحوه انجام کار را تعارض سازنده می نامند.در مقابل روانشناسان تعارض‌های شخصی که ناشی از احساسات شخصی کارکنان نسبت به یکدیگر و موجب بروز کینه و عداوت و دشمنی در محیط کار است را تعارض مخرب و غیرسازنده می‌دانند. به طور کلی تعارض های غیرسازنده تعارض‌های هستند که به سازمان لطمه می‌زنند و تعارض سازنده زمانی بروز می کند که درخدمت منافع سازمان و براساس یک بحث و حتی عدم توافق بر روش انجام کار باشد که از آن حتی به عنوان منشاء بروز خلاقیت هم نام می‌برند. تعارض مخرب در بسیاری موارد برای سازمان مسئله ساز است منجمله اتلاف وقت و اولویت دادن منافع شخصی به منافع سازمان است و حال آن که تعارض سازنده یا آگاهی بخش بیانگر این است که موضوعات مورد اختلاف بیشتر ناشی از عقل و خرد است تا احساسات. درحالی که تعارض مخرب بیانگر این است که تعارض به مواردی بیشتر احساسی مربوط می شود تا عقلائی. برای مدیریت تعارض روشهای گوناگونی بیان شده است که مشهورترین آنها درپنج حالت: برد- باخت، باخت – برد، برد- برد، اجتناب و توافق است اما توافقی که برای هیچ یک از طرفین رضایت بخش نیست. برای حل تعارض با دیگران نیز شش مرحله بیان کرده اند که عبارتند از:
آگاهی بخشی، روبرو و رودر رو صحبت کردن، توافق کردن، تشخیص علت تعارض، برآورد حاصل تعارض و قدمهای بعدی، و بالاخره پیگیری دستاوردهای تعارض و اطمینان از این که توافق های حاصله در حل تعارض پایدار است. در هر حال تعارض نظیر استرس، کنترل تاحدی که کمک به افزایش عملکرد در سازمان نماید سازنده و در غیراین صورت مخرب و باید از آن پرهیز کرد.
دکتر سیدعلی اکبر افجه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سه استراتژی موثر برای مدیریت تعارض در محیط کار
🔸احتمالا همه ما در محیط کار با تعارض‌هایی مواجه بوده‌ایم که در روحیه ما تاثیر می‌گذارند، بازدهی‌مان را محدود میکنند و حتی ممکن است باعث شوند مجبور شویم سراغ شغل دیگری برویم.
شاید نتوان تعارض در محیط کار را به‌طور کامل از بین برد؛ اما اگر قادر باشید چنین اختلافی را هدایت و حل کنید خواهید دید که می‌توانید پویایی خود و تیم‌تان را بهبود ببخشید و با هم به نتایجی دست پیدا کنید که برای رسیدن به آنها تلاش کرده‌اید.
🔸بیایید نگاهی به یک تعارض رایج در محیط کار بیندازیم. فرض کنیم یک مدیر جدید استخدام شده تا بر پروژه‌های خاص موجود در دپارتمان شما نظارت کند؛ اما شما اطمینان ندارید که نقش‌ها چگونه بازتعریف می‌شوند و مسوولیت‌ها به چه شکل تخصیص داده می‌شوند.
طبیعی است که در چنین موقعیتی احساس کنید کنترل اوضاع از دست‌تان خارج شده و از ناشناخته‌ها وحشت داشته باشید. برای اینکه اجازه ندهید تشویش بر شما غالب شود، باید خود را ملزم کنید تا حد امکان صادق و اهل ارتباط برقرارکردن باشید.
🔸گفت‌وگویی سازنده با همتای جدیدتان می‌تواند به هر دوی شما کمک کند تا با واقعیت جدید سازگار شوید و در جهت اهداف مشترک با فشار روانی کمتر و درک بیشتر حرکت کنید.
🔸با به‌کارگیری سه استراتژی زیر، می‌توانید شانس مسیری هموار را به سمت جلو به حداکثر برسانید.
1⃣ دعوت‌نامه‌ای برای ملاقات درست کنید
ابتکار عمل را در دست بگیرید و با همکار جدیدتان ارتباط برقرار کنید. می‌توانید یک ایمیل بفرستید اما برای شروع، به این فکر کنید که فرد مقابل چه احساسی دارد. به هرحال، او به‌عنوان عضو جدید تیم وارد موقعیتی شده است که افراد از قبل با مسوولیت‌ها و نقش خود آشنا هستند و ممکن است این امر او را کمی دچار اضطراب کند.
عبارت‌هایی که در ابتدای پیام‌تان می‌نویسید می‌تواند چنین ساختاری داشته باشد: «به راهنمایی شما در زمینه... نیاز دارم» یا «اگر امکان دارد درباره موضوع ... با هم صحبت کنیم» یا «آیا امکان دارد که...».
چنین عبارت‌هایی برای شروع مکالمه نشان‌دهنده این هستند که شما برای تجربه و قضاوت همکار جدیدتان احترام قائل‌هستید. این عبارات اطمینان‌خاطر می‌دهند که این دعوتی برای مبارزه نیست، بلکه تلاشی خالصانه برای ایجاد تفاهم و مصالحه است.
می‌توانید ایمیل‌تان را با خوش‌آمدگویی به آنها برای پیوستن به تیم شروع کنید.
2⃣ محل گفت‌وگو را بی‌طرفانه انتخاب کنید
اگر می‌خواهید گفت‌وگویی موثر و مشترک داشته باشید به یک فضای بی‌طرف نیاز دارید. معمولا نمیتوان موانع پیش‌روی ارتباط موثر را پیش‌بینی کرد. احتمال اینکه دفتر کار که ماهیتا محل قدرت است بتواند منجر به مدیریت صحیح و موثر تعارض شود کم است به‌خصوص اگر در دفتر خودتان و یا در دفتر همکارتان با او ملاقات کنید. پیشنهاد کنید با هم به کافه‌تریا بروید و قهوه بنوشید یا خارج از دفترکار به پیاده‌روی بروید.
3⃣ با استراتژی باب گفت‌وگو را باز کنید
حالا وقت آن رسیده که برای گفت‌وگو آماده شوید. اگر در ابتدا علایق و نیازهای همکارتان را مدنظر قرار دهید به احتمال زیاد گفت‌وگوی موثری خواهید داشت. با در ذهن داشتن این موارد فرصت خواهید داشت تا حتی قبل از شروع مکالمه علایق مشترک و متفاوت‌تان را شناسایی کنید.
می‌توانید برای شروع مکالمه به همکارتان پیشنهاد بدهید که ابتدا او صحبت کند و بعد خودتان وارد بحث شوید. اگر قلبا علاقه‌مند به کشف زمینه مشترک با همکارتان باشید شیوه‌های مختلف بسیاری برای ورود به گفت‌وگو وجود دارد.
علاوه‌بر جستجوی نقاط مشترک حواس‌تان به عدم‌تقارن‌های احتمالی هم باشد. علایق ناهم‌راستا هم می‌توانند مفید باشد. مثلا شاید شما در موقیعتی مثل محیط کار از فکر کردن به پروژه‌های جدید و نظارت بر مرحله اکتشاف لذت ببرید درحالیکه همکارتان با مدیریت انجام پروژه شکوفا میشود. به چنین فرصت‌هایی برای تقسیم کار توجه کنید؛ آن‌وقت می‌توانید برای رسیدن به منافع مشترک با هم کار کنید.
وقتی در گفت‌وگو نوبت به شما میرسد می‌توانید دنبال راه‌هایی بگردید تا دیدگاه خودتان را مطرح کنید و در عین حال شکاف‌ها را هم برطرف کنید.
🔸پر واضح است که هیچ‌کدام از این رویکردها آسان نیستند؛ به‌خصوص در موقعیت‌های احساسی. این رویکردها زمانبر هم هستند. مدیریت تعارض یک فرآیند است، نه یک رویداد. اما اگر این استراتژی‌ها را با خلوص‌نیت به‌کار گیرید می‌توانید بی‌درنگ از تنش فراتر بروید و ارتباط را به سمت مرحله موثرتری سوق دهید.
منبع: Harvard.edu
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸احتمالا همه ما در محیط کار با تعارض‌هایی مواجه بوده‌ایم که در روحیه ما تاثیر می‌گذارند، بازدهی‌مان را محدود میکنند و حتی ممکن است باعث شوند مجبور شویم سراغ شغل دیگری برویم.
شاید نتوان تعارض در محیط کار را به‌طور کامل از بین برد؛ اما اگر قادر باشید چنین اختلافی را هدایت و حل کنید خواهید دید که می‌توانید پویایی خود و تیم‌تان را بهبود ببخشید و با هم به نتایجی دست پیدا کنید که برای رسیدن به آنها تلاش کرده‌اید.
🔸بیایید نگاهی به یک تعارض رایج در محیط کار بیندازیم. فرض کنیم یک مدیر جدید استخدام شده تا بر پروژه‌های خاص موجود در دپارتمان شما نظارت کند؛ اما شما اطمینان ندارید که نقش‌ها چگونه بازتعریف می‌شوند و مسوولیت‌ها به چه شکل تخصیص داده می‌شوند.
طبیعی است که در چنین موقعیتی احساس کنید کنترل اوضاع از دست‌تان خارج شده و از ناشناخته‌ها وحشت داشته باشید. برای اینکه اجازه ندهید تشویش بر شما غالب شود، باید خود را ملزم کنید تا حد امکان صادق و اهل ارتباط برقرارکردن باشید.
🔸گفت‌وگویی سازنده با همتای جدیدتان می‌تواند به هر دوی شما کمک کند تا با واقعیت جدید سازگار شوید و در جهت اهداف مشترک با فشار روانی کمتر و درک بیشتر حرکت کنید.
🔸با به‌کارگیری سه استراتژی زیر، می‌توانید شانس مسیری هموار را به سمت جلو به حداکثر برسانید.
1⃣ دعوت‌نامه‌ای برای ملاقات درست کنید
ابتکار عمل را در دست بگیرید و با همکار جدیدتان ارتباط برقرار کنید. می‌توانید یک ایمیل بفرستید اما برای شروع، به این فکر کنید که فرد مقابل چه احساسی دارد. به هرحال، او به‌عنوان عضو جدید تیم وارد موقعیتی شده است که افراد از قبل با مسوولیت‌ها و نقش خود آشنا هستند و ممکن است این امر او را کمی دچار اضطراب کند.
عبارت‌هایی که در ابتدای پیام‌تان می‌نویسید می‌تواند چنین ساختاری داشته باشد: «به راهنمایی شما در زمینه... نیاز دارم» یا «اگر امکان دارد درباره موضوع ... با هم صحبت کنیم» یا «آیا امکان دارد که...».
چنین عبارت‌هایی برای شروع مکالمه نشان‌دهنده این هستند که شما برای تجربه و قضاوت همکار جدیدتان احترام قائل‌هستید. این عبارات اطمینان‌خاطر می‌دهند که این دعوتی برای مبارزه نیست، بلکه تلاشی خالصانه برای ایجاد تفاهم و مصالحه است.
می‌توانید ایمیل‌تان را با خوش‌آمدگویی به آنها برای پیوستن به تیم شروع کنید.
2⃣ محل گفت‌وگو را بی‌طرفانه انتخاب کنید
اگر می‌خواهید گفت‌وگویی موثر و مشترک داشته باشید به یک فضای بی‌طرف نیاز دارید. معمولا نمیتوان موانع پیش‌روی ارتباط موثر را پیش‌بینی کرد. احتمال اینکه دفتر کار که ماهیتا محل قدرت است بتواند منجر به مدیریت صحیح و موثر تعارض شود کم است به‌خصوص اگر در دفتر خودتان و یا در دفتر همکارتان با او ملاقات کنید. پیشنهاد کنید با هم به کافه‌تریا بروید و قهوه بنوشید یا خارج از دفترکار به پیاده‌روی بروید.
3⃣ با استراتژی باب گفت‌وگو را باز کنید
حالا وقت آن رسیده که برای گفت‌وگو آماده شوید. اگر در ابتدا علایق و نیازهای همکارتان را مدنظر قرار دهید به احتمال زیاد گفت‌وگوی موثری خواهید داشت. با در ذهن داشتن این موارد فرصت خواهید داشت تا حتی قبل از شروع مکالمه علایق مشترک و متفاوت‌تان را شناسایی کنید.
می‌توانید برای شروع مکالمه به همکارتان پیشنهاد بدهید که ابتدا او صحبت کند و بعد خودتان وارد بحث شوید. اگر قلبا علاقه‌مند به کشف زمینه مشترک با همکارتان باشید شیوه‌های مختلف بسیاری برای ورود به گفت‌وگو وجود دارد.
علاوه‌بر جستجوی نقاط مشترک حواس‌تان به عدم‌تقارن‌های احتمالی هم باشد. علایق ناهم‌راستا هم می‌توانند مفید باشد. مثلا شاید شما در موقیعتی مثل محیط کار از فکر کردن به پروژه‌های جدید و نظارت بر مرحله اکتشاف لذت ببرید درحالیکه همکارتان با مدیریت انجام پروژه شکوفا میشود. به چنین فرصت‌هایی برای تقسیم کار توجه کنید؛ آن‌وقت می‌توانید برای رسیدن به منافع مشترک با هم کار کنید.
وقتی در گفت‌وگو نوبت به شما میرسد می‌توانید دنبال راه‌هایی بگردید تا دیدگاه خودتان را مطرح کنید و در عین حال شکاف‌ها را هم برطرف کنید.
🔸پر واضح است که هیچ‌کدام از این رویکردها آسان نیستند؛ به‌خصوص در موقعیت‌های احساسی. این رویکردها زمانبر هم هستند. مدیریت تعارض یک فرآیند است، نه یک رویداد. اما اگر این استراتژی‌ها را با خلوص‌نیت به‌کار گیرید می‌توانید بی‌درنگ از تنش فراتر بروید و ارتباط را به سمت مرحله موثرتری سوق دهید.
منبع: Harvard.edu
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢سبک های حل تعارض
پنج سبک برای تعارض می توان نام برد. این پنج سبک عبارت است از:
1⃣.تحمیل
در این سبک حل تعارض، در اصل تعارض با سیطره یکی از طرفین بر دیگری، تعارض از بین می رود. یکی از طرفین با ابزار قدرتی که دارد سعی می کند، نظر و اندیشه خود را بر دیگری بقبولاند و دیگری هم نسبت به این امر تسلیم می باشد. این سبک حل تعارض نمی تواند یک سبک مناسب برای حل تعارض باشد.
✅افرادی که دارای یک شخصیت سلطه جو هستند در روابط خود غالباً از این سبک حل تعارض در مورد دیگران بهره می گیرند. افراد مبتلا به اختلال شخصیت نمایشی، اختلال شخصیت خودشیفته و نیز اختلال شخصیت ضداجتماعی در رابطه خود بیشتر از این سبک حل تعارض بهره می گیرند.
2⃣تسلیم
در این سبک حل تعارض، شخص به خاطر دیگری تسلیم راه کارها و راه حلی می شود که دیگری آن را بیان می کند. در این سبک در اصل تعارضی حل نمی شود بلکه خواسته یک طرف بر خواسته طرف دیگری غلبه پیدا می کند.
✅افراد مبتلا به اختلال شخصیت وابسته غالباً از این سبک حل تعارض بهره می گیرند. این افراد برای اینکه بتوانند این رابطه را با دیگری حفظ کنند به راحتی تن به خواسته های طرف مقابل می دهند و در هنگام تعارض میان خواسته های خود و دیگری، خواسته های طرف مقابل برای ایشان ارزش بیشتری دارد. این افراد به شدت به دنبال حفظ رابطه خود با دیگری هستند، از همین روی این سبک حل تعارض، غالبی ترین سبکی است که این افراد از آن بهره می گیرند.
3⃣اجتناب
اجتناب، سبکی است که افرادی به دنبال استفاده از این هستند که حوصله حل کردن تعارضات را در روابط با دیگران ندراند. از همین روی گاه تن به تسلیم می دهند گاه تحمیل و گاه به راحتی از این رابطه خارج می شوند و به گونه ای دوری می کنند.
✅افرادی که مبتلا به اختلال شخصیت اجتنابی هستند، غالباً این سبک حل تعارض را در روابط خود به کار می گیرند و از داشتن ارتباط طولانی مدت با افراد دوری می کنند.
❗️این سه سبک برای حل تعارض، سبک هایی است که ناکارآمدی آن مشخص است چرا که این رابطه، یک رابطه برد-باخت هست، یعنی در تعارضات پیش آمده یکی از طرفین سعی می کند برنده این رابطه باشد و دیگری بازنده و در برخی موارد رابطه تعطیل می شود.
🔅این نوع از سبک های حل تعارض می تواند تهدیدی برای صمیمت باشد که از جنس احساس بوده و منج به تشدید تعارض در آینده نزدیک می شود.
4⃣مصالحه
یکی دیگر از سبک های حل تعارض، مصالحه هست. در مصالحه رابطه به صورت برد-برد می باشد و هر دو طرف در تعارض پیش آمده، خواسته هایشان مورد توجه قرار می گیرد. منتهی در این سبک از حل تعارض، در اصل تعارض حل نمی شود بلکه به خاطر اینکه دو طرف رابطه از آسیب های سبک های دیگر، به دور باشند، با مصالحه ای که با هم می کنند از این تعارض عبور می کنند، گرچه ممکن است در این نوع از حل تعارض، عدالت واقعی تحقق پیدا نکند ولی به مانند سبک های بیان شده، خواسته یک طرف فدای خواسته های دیگری نمی شود.
5⃣حل مسئله
یکی از بهترین سبک های حل تعارض، حل مسئله است. در این سبک دو طرف به دنبال حل مسئله و تعارضی هستند که در میان ایشان رخ داده است. در این سبک حل تعارض، هر کس به اندازه حقی که در این تعارض دارد، بهره می گیرد.
این دو نوع سبک بیان شده (4 و 5)، به عنوان سبک های کارآمد به شمار می آیند چرا که زمینه ساز عمق بخشی بیشتر به صمیمیت میان دو طرف خواهد شد، از جنس منطق بوده و در نهایت تعارض های به وجود آمده در رابطه را به درستی حل می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پنج سبک برای تعارض می توان نام برد. این پنج سبک عبارت است از:
1⃣.تحمیل
در این سبک حل تعارض، در اصل تعارض با سیطره یکی از طرفین بر دیگری، تعارض از بین می رود. یکی از طرفین با ابزار قدرتی که دارد سعی می کند، نظر و اندیشه خود را بر دیگری بقبولاند و دیگری هم نسبت به این امر تسلیم می باشد. این سبک حل تعارض نمی تواند یک سبک مناسب برای حل تعارض باشد.
✅افرادی که دارای یک شخصیت سلطه جو هستند در روابط خود غالباً از این سبک حل تعارض در مورد دیگران بهره می گیرند. افراد مبتلا به اختلال شخصیت نمایشی، اختلال شخصیت خودشیفته و نیز اختلال شخصیت ضداجتماعی در رابطه خود بیشتر از این سبک حل تعارض بهره می گیرند.
2⃣تسلیم
در این سبک حل تعارض، شخص به خاطر دیگری تسلیم راه کارها و راه حلی می شود که دیگری آن را بیان می کند. در این سبک در اصل تعارضی حل نمی شود بلکه خواسته یک طرف بر خواسته طرف دیگری غلبه پیدا می کند.
✅افراد مبتلا به اختلال شخصیت وابسته غالباً از این سبک حل تعارض بهره می گیرند. این افراد برای اینکه بتوانند این رابطه را با دیگری حفظ کنند به راحتی تن به خواسته های طرف مقابل می دهند و در هنگام تعارض میان خواسته های خود و دیگری، خواسته های طرف مقابل برای ایشان ارزش بیشتری دارد. این افراد به شدت به دنبال حفظ رابطه خود با دیگری هستند، از همین روی این سبک حل تعارض، غالبی ترین سبکی است که این افراد از آن بهره می گیرند.
3⃣اجتناب
اجتناب، سبکی است که افرادی به دنبال استفاده از این هستند که حوصله حل کردن تعارضات را در روابط با دیگران ندراند. از همین روی گاه تن به تسلیم می دهند گاه تحمیل و گاه به راحتی از این رابطه خارج می شوند و به گونه ای دوری می کنند.
✅افرادی که مبتلا به اختلال شخصیت اجتنابی هستند، غالباً این سبک حل تعارض را در روابط خود به کار می گیرند و از داشتن ارتباط طولانی مدت با افراد دوری می کنند.
❗️این سه سبک برای حل تعارض، سبک هایی است که ناکارآمدی آن مشخص است چرا که این رابطه، یک رابطه برد-باخت هست، یعنی در تعارضات پیش آمده یکی از طرفین سعی می کند برنده این رابطه باشد و دیگری بازنده و در برخی موارد رابطه تعطیل می شود.
🔅این نوع از سبک های حل تعارض می تواند تهدیدی برای صمیمت باشد که از جنس احساس بوده و منج به تشدید تعارض در آینده نزدیک می شود.
4⃣مصالحه
یکی دیگر از سبک های حل تعارض، مصالحه هست. در مصالحه رابطه به صورت برد-برد می باشد و هر دو طرف در تعارض پیش آمده، خواسته هایشان مورد توجه قرار می گیرد. منتهی در این سبک از حل تعارض، در اصل تعارض حل نمی شود بلکه به خاطر اینکه دو طرف رابطه از آسیب های سبک های دیگر، به دور باشند، با مصالحه ای که با هم می کنند از این تعارض عبور می کنند، گرچه ممکن است در این نوع از حل تعارض، عدالت واقعی تحقق پیدا نکند ولی به مانند سبک های بیان شده، خواسته یک طرف فدای خواسته های دیگری نمی شود.
5⃣حل مسئله
یکی از بهترین سبک های حل تعارض، حل مسئله است. در این سبک دو طرف به دنبال حل مسئله و تعارضی هستند که در میان ایشان رخ داده است. در این سبک حل تعارض، هر کس به اندازه حقی که در این تعارض دارد، بهره می گیرد.
این دو نوع سبک بیان شده (4 و 5)، به عنوان سبک های کارآمد به شمار می آیند چرا که زمینه ساز عمق بخشی بیشتر به صمیمیت میان دو طرف خواهد شد، از جنس منطق بوده و در نهایت تعارض های به وجود آمده در رابطه را به درستی حل می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚪
❄ در مدیریت، نخستین نگرانی شرکت، شادمانی افرادی است که با آن، در پیوندند. اگر این کارکنان احساس شادی نکنند یا نتوانند شاد شوند، آن شرکت سزاوار بقا نیست.
🚩 کائورو ایشیکاوا
✨ توجه داشته باشیم، شادمانی به وجود بیاوریم اما به روش درست ✨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❄ در مدیریت، نخستین نگرانی شرکت، شادمانی افرادی است که با آن، در پیوندند. اگر این کارکنان احساس شادی نکنند یا نتوانند شاد شوند، آن شرکت سزاوار بقا نیست.
🚩 کائورو ایشیکاوا
✨ توجه داشته باشیم، شادمانی به وجود بیاوریم اما به روش درست ✨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ «جنگ آینده، نزاع بر سر آب است»
عربستان سعودی رقم خیره کننده 500 میلیارد دلار برای إيجاد تكنولوژي هاي سبز نوين و پنل های خورشیدی در فضایی به وسعت 26 هزار کیلومتر مربع سرمایه گذاری کرده است تا جایگزین سوخت های فسیلی کند.
عربستان سعودی هم اکنون بزرگترین و مدرن ترین تاسیسات آب شیرین کنی منطقه را دارد و اخیرا قراردادی به ارزش 7.2 میلیارد دلار با BNP Paribas امضا کرده است تا 9 مرکز بزرگ دیگر را در کرانه دریای سرخ راه اندازی کند.
امارات متحده عربی با تخصیص 163 میلیارد دلار سرمایه گذاری عظیمی انجام داده است تا سال 2050 میلادی بیش از 50 درصد نیاز انرژی اش را از منابع تجدیدپذیر تامین کند. سرمایه گذاری در منابع انرژی تجدیدپذیر یعنی هم کاستن از هزینه های انرژی های گران قیمت فسیلی و کاستن از آلودگی و اثرات هولناک تغییرات اقلیمی از جمله خشکسالی است که هستی کشورهای خاورمیانه را نشانه گرفته است. همچنین امارات تسهیلات ویژه ای برای استفاده از خودروهای الکتریکی و رسیدن به چشم انداز شهر carbon-freeبدون-کربن اعمال کرده است.
در کره جنوبی تدوین و اجرای توسعه بدون کربن و سبز در سال 2008 هماهنک با دغدغه های زیست محیطی و با هدف کاهش وابستگی به سوخت های فسیلی و مقابله با چالش تغییرات اقلیمی تصویب و در دست اجرا قرار گرفت. براساس این طرح تا سال 2025 کره جنوبی جزو 5 کشور اول دنیا درصنایع و تکنولوژی های سبز قرار می گیرد و همزمان قراراست شغل های مرتبط با تکنولوژی های سبز ایجاد شود.
سنگاپور نیز طرح مبارزه با تغییرات اقلیمی را از سال 2005 آغاز کرده است. تقریبا همه 1650 برج و ساختمان های بزرگی که از سال 2005 تا کنون ساخته شده اند براساس انرژی های سبز ساخته شده اند. براساس سند چشم انداز 2030 میلادی سنگاپور 35 درصد منبع انرژی هاي شهري و حمل و نقل باید انرژی های نو و تجدیدپذیر باشد و 80 درصد ساختمان ها باید گواهینامه سبز دریافت کنند.
هلند، الگوی توسعه کشاورزی
کشور هلند و مدیریت خیرکننده آن را می توان از عجایب دنیای مدرن نامید. کشور کوچک هلند 41 هزار کیلومتر مربع که فقط یک چهلم وسعت ایران است با بهره گیری از تکنولوژی فوق پیشرفته کشاورزی و صنعتی اش دومین صادرکننده مواد غذایی دنیا بعد از آمریکاست.
راندمان تولید محصولات کشاورزی هلند فاصله خیره کننده ای با کشورهای پیشرفته حتی آلمان و آمریکا دارد ! هلندی ها در سال 2000 میلادی با شعار " تولید محصول دوبرابر با استفاده از نصف منابع انرژی و آب" جنبشی را آغاز کردند که با بهره گیری از شرکت های دانش بنیان و start-up های کشاورزی صنایع غذایی پیشرفته خود را بسیار پیشرفت تر کردند.
هلند سالانه 79 میلیارد دلار---تقریبا 2 برابر صادرات نفتی ایران— محصولات غذایی و کشاورزی صادر می کند و علی رغم وسعت بسیار کوچکش از آلمان و فرانسه و چین و ژاپن بسیار جلوتر است.
کافی است راندمان تولید گوجه فرنکی در هلند را با چین مقایسه کنیم. هلند در هر مایل مربع 144000 تن گوجه فرنکی تولید می کند درحالیکه این رقم برای چین 3860 تن در هر مایل مربع است که 38 برابر بیشتر است.
دانشگاه WUR هلند که مغز متفکر پشت نوآوری های کشاورزی است به ده ها کشور مشاوره ویژه ارایه می کند که البته کشور ما جزو آنها نیست!
بنابراین برای نجات ایران از خشکسالی حتی نیاز به توقف کشاورزی نیست و فقط کافی است از الگوی توسعه کشورهایی مثل هلند پیروی کرد.
ایران امروز باید شعار " Big drought is coming” یعنی " خشکسالی بزرگ می آید" را بر همه شعارهایش اولویت دهد و همه امکانات کشور را با نگاهی آینده نگر معطوف دشمن بزرگ خشکسالی کند که از مرزهایش گذشته است و شهرهایش را یکی پس از دیگری با بی رحمی در می نوردد.
*انجمن خبرنگاران حامى محيط زيست
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عربستان سعودی رقم خیره کننده 500 میلیارد دلار برای إيجاد تكنولوژي هاي سبز نوين و پنل های خورشیدی در فضایی به وسعت 26 هزار کیلومتر مربع سرمایه گذاری کرده است تا جایگزین سوخت های فسیلی کند.
عربستان سعودی هم اکنون بزرگترین و مدرن ترین تاسیسات آب شیرین کنی منطقه را دارد و اخیرا قراردادی به ارزش 7.2 میلیارد دلار با BNP Paribas امضا کرده است تا 9 مرکز بزرگ دیگر را در کرانه دریای سرخ راه اندازی کند.
امارات متحده عربی با تخصیص 163 میلیارد دلار سرمایه گذاری عظیمی انجام داده است تا سال 2050 میلادی بیش از 50 درصد نیاز انرژی اش را از منابع تجدیدپذیر تامین کند. سرمایه گذاری در منابع انرژی تجدیدپذیر یعنی هم کاستن از هزینه های انرژی های گران قیمت فسیلی و کاستن از آلودگی و اثرات هولناک تغییرات اقلیمی از جمله خشکسالی است که هستی کشورهای خاورمیانه را نشانه گرفته است. همچنین امارات تسهیلات ویژه ای برای استفاده از خودروهای الکتریکی و رسیدن به چشم انداز شهر carbon-freeبدون-کربن اعمال کرده است.
در کره جنوبی تدوین و اجرای توسعه بدون کربن و سبز در سال 2008 هماهنک با دغدغه های زیست محیطی و با هدف کاهش وابستگی به سوخت های فسیلی و مقابله با چالش تغییرات اقلیمی تصویب و در دست اجرا قرار گرفت. براساس این طرح تا سال 2025 کره جنوبی جزو 5 کشور اول دنیا درصنایع و تکنولوژی های سبز قرار می گیرد و همزمان قراراست شغل های مرتبط با تکنولوژی های سبز ایجاد شود.
سنگاپور نیز طرح مبارزه با تغییرات اقلیمی را از سال 2005 آغاز کرده است. تقریبا همه 1650 برج و ساختمان های بزرگی که از سال 2005 تا کنون ساخته شده اند براساس انرژی های سبز ساخته شده اند. براساس سند چشم انداز 2030 میلادی سنگاپور 35 درصد منبع انرژی هاي شهري و حمل و نقل باید انرژی های نو و تجدیدپذیر باشد و 80 درصد ساختمان ها باید گواهینامه سبز دریافت کنند.
هلند، الگوی توسعه کشاورزی
کشور هلند و مدیریت خیرکننده آن را می توان از عجایب دنیای مدرن نامید. کشور کوچک هلند 41 هزار کیلومتر مربع که فقط یک چهلم وسعت ایران است با بهره گیری از تکنولوژی فوق پیشرفته کشاورزی و صنعتی اش دومین صادرکننده مواد غذایی دنیا بعد از آمریکاست.
راندمان تولید محصولات کشاورزی هلند فاصله خیره کننده ای با کشورهای پیشرفته حتی آلمان و آمریکا دارد ! هلندی ها در سال 2000 میلادی با شعار " تولید محصول دوبرابر با استفاده از نصف منابع انرژی و آب" جنبشی را آغاز کردند که با بهره گیری از شرکت های دانش بنیان و start-up های کشاورزی صنایع غذایی پیشرفته خود را بسیار پیشرفت تر کردند.
هلند سالانه 79 میلیارد دلار---تقریبا 2 برابر صادرات نفتی ایران— محصولات غذایی و کشاورزی صادر می کند و علی رغم وسعت بسیار کوچکش از آلمان و فرانسه و چین و ژاپن بسیار جلوتر است.
کافی است راندمان تولید گوجه فرنکی در هلند را با چین مقایسه کنیم. هلند در هر مایل مربع 144000 تن گوجه فرنکی تولید می کند درحالیکه این رقم برای چین 3860 تن در هر مایل مربع است که 38 برابر بیشتر است.
دانشگاه WUR هلند که مغز متفکر پشت نوآوری های کشاورزی است به ده ها کشور مشاوره ویژه ارایه می کند که البته کشور ما جزو آنها نیست!
بنابراین برای نجات ایران از خشکسالی حتی نیاز به توقف کشاورزی نیست و فقط کافی است از الگوی توسعه کشورهایی مثل هلند پیروی کرد.
ایران امروز باید شعار " Big drought is coming” یعنی " خشکسالی بزرگ می آید" را بر همه شعارهایش اولویت دهد و همه امکانات کشور را با نگاهی آینده نگر معطوف دشمن بزرگ خشکسالی کند که از مرزهایش گذشته است و شهرهایش را یکی پس از دیگری با بی رحمی در می نوردد.
*انجمن خبرنگاران حامى محيط زيست
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢چرا حتی خودخواه‌ترین افراد هم، باید نسبت به گسترش «فقر» حساس باشند؟
✏️فیلیپ کاتلر
زندگی‌های هدر رفته
فقر به معنای هدر رفتن زندگی افرادی است که اگر قادر به بهره‌برداری کامل از توانمندی‌های بالقوه‌ی خود بودند، به شکوفایی می‌رسیدند و جامعه را نیز از میوه‌های استعداد خود بهره‌مند می‌کردند.
نقش مخرب اجتماعی
فقرا، نه تنها از استعدادهای نهفته‌ی خویش برای ارتقاء زندگی خود، خانواده، و جامعه استفاده نمی‌کنند، بلکه بالاجبار و از سر ناچاری، بعضا با درگیر شدن در فعالیت‌های مخربی چون تکدی‌گری سازمان‌یافته، اعتیاد، خودفروشی، سرقت، و سایر فعالیت‌های مجرمانه به سلامت جامعه آسیب می‌زنند.
گسترش بیماری‌ها
افراد فقیر مستعد انواع بیماری‌ها هستند که علاوه بر خود و اطرافیان، می‌توانند تمام جامعه را نیز تحت تأثیر قرار دهند. مثلا بیماری‌هایی چون ایدز و مالاریا در کشورهای فقیر آفریقایی شیوع بیشتری دارد و عدم آگاهی و توجه فقرا نسبت به سلامتی خود، باعث تهدید سلامت در سطح جهانی میشود.
سوء استفاده سیاسی
شرایط سخت زندگی و ناامیدی موجود در جوامع فقیر، راه را برای مدعیان حمایت و نجات باز میکند.
بنابراین، جوامع فقیر بستر مناسبی برای گسترش عقاید افراطی سیاسی همچون کمونیزم، فاشیزیم، و افراط‌گرایی مذهبی هستند. به عنوان نمونه، مشاهده میکنیم که القاعده و طالبان پیروان خود را در فقیرنشین‌ترین مناطق مناطق اسلامی جستجو میکنند
منافع کسب‌وکارها از توسعه مناطق فقیرنشین
برندهای صنعتی بزرگ جهان از فقرا برای تولید محصولشان استفاده میکنند و این کار به خاطر پایین آمدن هزینه نهایی و سود بیشتر است.
بحران مهاجرت
امروزه، در بسیاری از کشورهای دنیا، ساکنان شهرهای بزرگ با معضل هجوم گسترده افراد کم‌درآمد از روستاها و شهرهای کوچک مواجه هستند؛ پدیده‌ای که تبعات منفی اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی را ایجاد نموده است. همچنین بسیاری از ساکنان کشورهای پیشرفته، از هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی مهاجرانی که به امید یافتن زندگی بهتر، به طور قانونی یا غیرقانونی از مناطق فقیرنشین به این کشورها کوچ کرده‌اند رنج می‌برند.
بنابراین واقعیت آن است که عوارض ناشی از گسترش فقر، می‌تواند به افراد غیرفقیر نیز آسیب وارد کند. در نتیجه علاوه بر مسؤولیت‌های اخلاقی و انسانی در قبال فقر، حتی با در نظر گرفتن خودخواهانه‌ترین نگرش‌ها نیز، همه ما موظف به تلاش برای ریشه‌کن کردن پدیده‌ی شوم «فقر» هستیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✏️فیلیپ کاتلر
زندگی‌های هدر رفته
فقر به معنای هدر رفتن زندگی افرادی است که اگر قادر به بهره‌برداری کامل از توانمندی‌های بالقوه‌ی خود بودند، به شکوفایی می‌رسیدند و جامعه را نیز از میوه‌های استعداد خود بهره‌مند می‌کردند.
نقش مخرب اجتماعی
فقرا، نه تنها از استعدادهای نهفته‌ی خویش برای ارتقاء زندگی خود، خانواده، و جامعه استفاده نمی‌کنند، بلکه بالاجبار و از سر ناچاری، بعضا با درگیر شدن در فعالیت‌های مخربی چون تکدی‌گری سازمان‌یافته، اعتیاد، خودفروشی، سرقت، و سایر فعالیت‌های مجرمانه به سلامت جامعه آسیب می‌زنند.
گسترش بیماری‌ها
افراد فقیر مستعد انواع بیماری‌ها هستند که علاوه بر خود و اطرافیان، می‌توانند تمام جامعه را نیز تحت تأثیر قرار دهند. مثلا بیماری‌هایی چون ایدز و مالاریا در کشورهای فقیر آفریقایی شیوع بیشتری دارد و عدم آگاهی و توجه فقرا نسبت به سلامتی خود، باعث تهدید سلامت در سطح جهانی میشود.
سوء استفاده سیاسی
شرایط سخت زندگی و ناامیدی موجود در جوامع فقیر، راه را برای مدعیان حمایت و نجات باز میکند.
بنابراین، جوامع فقیر بستر مناسبی برای گسترش عقاید افراطی سیاسی همچون کمونیزم، فاشیزیم، و افراط‌گرایی مذهبی هستند. به عنوان نمونه، مشاهده میکنیم که القاعده و طالبان پیروان خود را در فقیرنشین‌ترین مناطق مناطق اسلامی جستجو میکنند
منافع کسب‌وکارها از توسعه مناطق فقیرنشین
برندهای صنعتی بزرگ جهان از فقرا برای تولید محصولشان استفاده میکنند و این کار به خاطر پایین آمدن هزینه نهایی و سود بیشتر است.
بحران مهاجرت
امروزه، در بسیاری از کشورهای دنیا، ساکنان شهرهای بزرگ با معضل هجوم گسترده افراد کم‌درآمد از روستاها و شهرهای کوچک مواجه هستند؛ پدیده‌ای که تبعات منفی اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی را ایجاد نموده است. همچنین بسیاری از ساکنان کشورهای پیشرفته، از هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی مهاجرانی که به امید یافتن زندگی بهتر، به طور قانونی یا غیرقانونی از مناطق فقیرنشین به این کشورها کوچ کرده‌اند رنج می‌برند.
بنابراین واقعیت آن است که عوارض ناشی از گسترش فقر، می‌تواند به افراد غیرفقیر نیز آسیب وارد کند. در نتیجه علاوه بر مسؤولیت‌های اخلاقی و انسانی در قبال فقر، حتی با در نظر گرفتن خودخواهانه‌ترین نگرش‌ها نیز، همه ما موظف به تلاش برای ریشه‌کن کردن پدیده‌ی شوم «فقر» هستیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
مدیر عملیات منابع انسانی در مصاحبه ای رموز موفقیت گوگل در جذب، نگهداشت و توسعه ی کارکنان و مدیران نوآور را منتشر کرد. دیدن دقیق این مصاحبه به مدیران شرکتها و سازمانها توصیه می شود.
مشاهده مصاحبه ی کامل و دوبله شده "لین هورنسی" در این لینک
https://isurvey.ir/1home/google-hr-manager-interview/guruprograms/0-.html
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مشاهده مصاحبه ی کامل و دوبله شده "لین هورنسی" در این لینک
https://isurvey.ir/1home/google-hr-manager-interview/guruprograms/0-.html
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هدف تعلیم و تربیت باید آن باشد که در مردم آزادیِ فکری بپروراند،
و آنان را چنان بار بیاورد که با رغبت به بحث‌های دیگران گوش کنند،
و چنانچه این بحث‌ها به نتایجی که مورد دلبستگی آنان نیست منتهی گردید، خشمگین نگردند.
👤برتراند راسل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
و آنان را چنان بار بیاورد که با رغبت به بحث‌های دیگران گوش کنند،
و چنانچه این بحث‌ها به نتایجی که مورد دلبستگی آنان نیست منتهی گردید، خشمگین نگردند.
👤برتراند راسل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی محور
نویسنده: سونیا جلالی
❤️آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی
زمان مطالعه: 3 دقیقه🕢
👌مصاحبه شایستگی محور، مصاحبه ساختار یافته‌ای است که بر این پیش فرض استوار است که بهترین پیش بینی کننده رفتار یا عملکرد آینده، رفتار یا عملکرد گذشته است.
🎀برای اجرای یک مصاحبه شایستگی محور، بعد از تعیین شایستگی‌ها و مصادیق رفتاری آنها، می‌بایست سوالاتی را طراحی کنید که قادر به سنجش شایستگی‌های مورد نظر باشد. معمولا سخت‌ترین بخش این مصاحبه، به خصوص برای مصاحبه‌گران تازه کار طراحی سوالات مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌هاست.
♻️در این مطلب قصد دارم تعدادی سوال را برای سنجش شایستگی‌های پرکاربرد، با شما به اشتراک بگذارم تا بتوانید با الگوگیری از آن سوالات مناسب را متناسب با شایستگی‌های سازمانتان طراحی نمایید و مهارت‌های پرسشگری خود را توسعه دهید.
از آنجایی که ما در مصاحبه‌گری شایستگی محور تنها در جست و جوی شواهد دال بر انجام رفتارهای مورد نظر توسط متقاضی نیستیم. بلکه باید به دنبال کشف مواردی نیز باشیم که متقاضی رفتار مورد نظر را از خود نشان نداده است، برای هر شایستگی یک سوال به صورت مثبت و یک سوال به صورت منفی پیشنهاد شده است.
✳️✳️سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی محور
🌱تاب آوری
(+)در مورد زمانی بگویید که با وجود فشار زیاد، کار خود را به خوبی انجام دادید. چگونه موقعیت را مدیریت کردید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که تعادل فکری خود را در حین انجام یک پروژه به دلیل یک رویداد یا اطلاعات غیرمنتظره از دست دادید.
🌱کار تیمی
(+)موقعیتی را بگویید که یک تیم را برای رسیدن به یک هدف تشکیل دادید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که مجبور شدید خلاف میل خود با کسی همکاری کنید؟
🌱مشتری مداری
(+)در مورد زمانی بگویید که با یک مشتری مواجه شدید که از خدمات ضعیف شما گلایه داشت. چه کردید؟
(_)زمانی را بگویید که نتوانستید یک مشتری خشمگین را متقاعد کنید.
🌱تصمیم گیری
(+)درباره دشوارترین تصمیمی صحبت کنید که ظرف شش ماه یا یکسال گذشته گرفته‌اید؟
(_)در مورد تصمیمی بگویید که آرزو می‌کنید دوباره آن را تکرار کنید؟ چه چیزی را متفاوت انجام می دادید؟
🌱نتیجه گرایی
(+)موقعیتی را توصیف کنید که یک کار یا پروژه را به سرانجام رساندید؟
(_)موقعیتی را توصیف کنید که یک پروژه شما با شکست مواجه شد.
🌀نکته آخر این که سوالاتی که در بالا طرح شد یک پرسش آغاز‌گر مناسب در مورد نحوه انجام یک کار خاص توسط متقاضی مورد نظر است. بنابراین برای درک دقیق این که متقاضی مورد نظر چگونه در موقعیت‌های مختلف عمل کرده است باید به طرح پرسش‌های بیشتر و کنکاشی اقدام کنید.
منابع:
سوال‌های بسیار تاثیرگذار در مصاحبه استخدامی/
دانش و تجربیات شخصی نویسنده در مصاحبه‌های استخدامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نویسنده: سونیا جلالی
❤️آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی
زمان مطالعه: 3 دقیقه🕢
👌مصاحبه شایستگی محور، مصاحبه ساختار یافته‌ای است که بر این پیش فرض استوار است که بهترین پیش بینی کننده رفتار یا عملکرد آینده، رفتار یا عملکرد گذشته است.
🎀برای اجرای یک مصاحبه شایستگی محور، بعد از تعیین شایستگی‌ها و مصادیق رفتاری آنها، می‌بایست سوالاتی را طراحی کنید که قادر به سنجش شایستگی‌های مورد نظر باشد. معمولا سخت‌ترین بخش این مصاحبه، به خصوص برای مصاحبه‌گران تازه کار طراحی سوالات مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌هاست.
♻️در این مطلب قصد دارم تعدادی سوال را برای سنجش شایستگی‌های پرکاربرد، با شما به اشتراک بگذارم تا بتوانید با الگوگیری از آن سوالات مناسب را متناسب با شایستگی‌های سازمانتان طراحی نمایید و مهارت‌های پرسشگری خود را توسعه دهید.
از آنجایی که ما در مصاحبه‌گری شایستگی محور تنها در جست و جوی شواهد دال بر انجام رفتارهای مورد نظر توسط متقاضی نیستیم. بلکه باید به دنبال کشف مواردی نیز باشیم که متقاضی رفتار مورد نظر را از خود نشان نداده است، برای هر شایستگی یک سوال به صورت مثبت و یک سوال به صورت منفی پیشنهاد شده است.
✳️✳️سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی محور
🌱تاب آوری
(+)در مورد زمانی بگویید که با وجود فشار زیاد، کار خود را به خوبی انجام دادید. چگونه موقعیت را مدیریت کردید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که تعادل فکری خود را در حین انجام یک پروژه به دلیل یک رویداد یا اطلاعات غیرمنتظره از دست دادید.
🌱کار تیمی
(+)موقعیتی را بگویید که یک تیم را برای رسیدن به یک هدف تشکیل دادید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که مجبور شدید خلاف میل خود با کسی همکاری کنید؟
🌱مشتری مداری
(+)در مورد زمانی بگویید که با یک مشتری مواجه شدید که از خدمات ضعیف شما گلایه داشت. چه کردید؟
(_)زمانی را بگویید که نتوانستید یک مشتری خشمگین را متقاعد کنید.
🌱تصمیم گیری
(+)درباره دشوارترین تصمیمی صحبت کنید که ظرف شش ماه یا یکسال گذشته گرفته‌اید؟
(_)در مورد تصمیمی بگویید که آرزو می‌کنید دوباره آن را تکرار کنید؟ چه چیزی را متفاوت انجام می دادید؟
🌱نتیجه گرایی
(+)موقعیتی را توصیف کنید که یک کار یا پروژه را به سرانجام رساندید؟
(_)موقعیتی را توصیف کنید که یک پروژه شما با شکست مواجه شد.
🌀نکته آخر این که سوالاتی که در بالا طرح شد یک پرسش آغاز‌گر مناسب در مورد نحوه انجام یک کار خاص توسط متقاضی مورد نظر است. بنابراین برای درک دقیق این که متقاضی مورد نظر چگونه در موقعیت‌های مختلف عمل کرده است باید به طرح پرسش‌های بیشتر و کنکاشی اقدام کنید.
منابع:
سوال‌های بسیار تاثیرگذار در مصاحبه استخدامی/
دانش و تجربیات شخصی نویسنده در مصاحبه‌های استخدامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers