Forwarded from Dr.kashefi
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
☸ یه فیلم آموزشی عالی و کاربردی:
⏹ (جستجوی حرفه ای در گوگل)
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
@CompetentManagers
⏹ (جستجوی حرفه ای در گوگل)
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔰حال به این موضوع می‌پردازیم که چگونه مدل شایستگی معتبر تدوین کنیم؟
1️⃣گام اول: مشخص کردن هدف:
قبل از شروع کار باید از خود بپرسیم که اصلا مدل شایستگی را برای چه چیزی تدوین میکنیم؟ برای پیروی از مد و تقلید از سازمان‌های موفق یا برای بهبود واقعی سازمان؟ قرار است این مدل شایستگی مبنای کانون ارزیابی مدیران قرار گیرد؟ قرار است از آن برای ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان استفاده شود؟ آیا نیازسنجی آموزشی قرار است بر اساس مدل شایستگی انجام شود؟ آیا میخواهیم افراد مستعد برای پست‌های مدیریتی را شناسایی کنیم؟ که البته معمولا سازمانها همه این اهداف را پیگیری می کنند. اگر از همان ابتدا، استفاده‌هایی که قرار است از مدل شایستگی بکنیم را به شکل شفاف مشخص نكنيم، در انتها یک مدل شایستگی خواهیم داشت که نمی توان از آن استفاده خاصی کرد! نمونه این ضعف در تدوین مدل شایستگی بسیار موجود است که نتیجه‌اش هدررفت منابع است. فرض کنیم شما میخواهید برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدل شایستگی استفاده کنید. باید همان ابتدا از خود بپرسید: مدل شایستگی که قرار است تدوین کنیم باید دقیقا چگونه باشد که بتوانیم از آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟ آیا باید سطوح خبرگی برای همه شایستگیها داشته باشیم؟ آیا با یک مدل شایستگی عمومی میتوان عملکرد همه افراد در مشاغل مختلف را سنجید؟ آیا شایستگیها به تنهایی میتوانند مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان قرار گیرند یا باید شاخص‌های نتیجه‌ای و وظیفه‌ای را هم در سیستم تعریف کرد؟ اگر میخواهیم یک میز تولید کنیم، اول باید ببینیم از آن میز قرار است چه استفاده‌هایی شود و بر اساس استفاده‌های آتی از آن، ویژگیها و ابعاد میز را مشخص کنیم. در مورد مدل شایستگی هم این منطق ساده صدق میکند.
2️⃣گام دوم: بررسی مطالعات و تجربیات مشابه:
هرچند هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارد و مدل‌های شایستگی را نباید کپی‌برداری کرد، ولی در مورد بسیاری از مشاغل، نمونه‌های مدل شایستگی خوبی وجود دارد که بی‌توجهی به آن خالی از اشکال نیست. با بررسی مدل‌های شایستگی که دیگر سازمانها توسعه داده‌اند و تحقیقاتی که پیرامون مدل‌های شایستگی مشاغل مختلف انجام شده است، می توان اطلاعاتی اولیه برای شروع کار به دست آورد.
3️⃣گام سوم: مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل:
دیوید مک کللند، که به نوعی پدر معنوی جنبش شایستگی محسوب میشود، بر این باور است که برای شناسایی شایستگیها، باید افرادي را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگی‌هایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگی‌هایی هستند. آن ویژگی‌های مرتبطی که افراد با عملکرد بالا دارند و افراد با عملکرد پایین ندارند میشود شایستگی‌های لازم برای موفقیت شغلی. این امر معمولا به‌طور کامل قابل انجام نیست و از این رو، افرادی را که عملکرد بالا دارند میتوان مورد مصاحبه قرار داد. مصاحبهها هم انواعی دارد که مصاحبه «رخداد بحرانی» و «رفتار گذشته» از بهترین انواع آنها است. در این نوع مصاحبه ها، نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار میگیرد و از وی خواسته میشود که آن موقعیت و رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این موضوع که چه رفتارهایی منجر به موفقیت عملکردی وی شده است، میتوان فهمید که وی چرا به عملکرد بالا دست پیدا کرده است. البته توجه داشته باشید که در مصاحبه، شفاف ساختن چیستی عملکرد بالا اهمیت بسیاری دارد. ما در تدوین مدل شایستگی میخواهیم فهرستی از شایستگیهایی را که منجر به عملکرد بالا میشود شناسایی کنیم. بنابراین اول باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مورد نظر، عملکرد بالا دقیقا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟ برای مثال یک بازاریاب باید زمینه را برای فروش محصول ایجاد كند. خروجی مورد انتظار از وی فروش زیاد است. حال در مصاحبه به این موضوع می‌پردازیم که برای دستیابی به فروش بالا، چه شایستگیهایی لازم است؟
4️⃣گام چهارم: تحليل جهت‌گيري‌هاي استراتژيك سازمان:
این گام میتواند قبل از گام‌های دیگر نیز انجام شود؛ با توجه به اینکه یکی از کارکردهای مدل‌های شایستگی، ایجاد همراستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می توان شایستگی‌های لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال ممکن است یکی از استراتژی‌های کلیدی یک سازمان «نوآوری» باشد. حال باید پرسید که برای تحقق نوآوری، چه شایستگیهایی باید در کارکنان وجود داشته باشد؟ نمونه‌ای از این شایستگیها می تواند «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باشد./ چهار مرحله دیگر در پست بعدی تشریح میگردد.
♻️ مدیران شایسته
♨️@CompetentManagers
1️⃣گام اول: مشخص کردن هدف:
قبل از شروع کار باید از خود بپرسیم که اصلا مدل شایستگی را برای چه چیزی تدوین میکنیم؟ برای پیروی از مد و تقلید از سازمان‌های موفق یا برای بهبود واقعی سازمان؟ قرار است این مدل شایستگی مبنای کانون ارزیابی مدیران قرار گیرد؟ قرار است از آن برای ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان استفاده شود؟ آیا نیازسنجی آموزشی قرار است بر اساس مدل شایستگی انجام شود؟ آیا میخواهیم افراد مستعد برای پست‌های مدیریتی را شناسایی کنیم؟ که البته معمولا سازمانها همه این اهداف را پیگیری می کنند. اگر از همان ابتدا، استفاده‌هایی که قرار است از مدل شایستگی بکنیم را به شکل شفاف مشخص نكنيم، در انتها یک مدل شایستگی خواهیم داشت که نمی توان از آن استفاده خاصی کرد! نمونه این ضعف در تدوین مدل شایستگی بسیار موجود است که نتیجه‌اش هدررفت منابع است. فرض کنیم شما میخواهید برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدل شایستگی استفاده کنید. باید همان ابتدا از خود بپرسید: مدل شایستگی که قرار است تدوین کنیم باید دقیقا چگونه باشد که بتوانیم از آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟ آیا باید سطوح خبرگی برای همه شایستگیها داشته باشیم؟ آیا با یک مدل شایستگی عمومی میتوان عملکرد همه افراد در مشاغل مختلف را سنجید؟ آیا شایستگیها به تنهایی میتوانند مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان قرار گیرند یا باید شاخص‌های نتیجه‌ای و وظیفه‌ای را هم در سیستم تعریف کرد؟ اگر میخواهیم یک میز تولید کنیم، اول باید ببینیم از آن میز قرار است چه استفاده‌هایی شود و بر اساس استفاده‌های آتی از آن، ویژگیها و ابعاد میز را مشخص کنیم. در مورد مدل شایستگی هم این منطق ساده صدق میکند.
2️⃣گام دوم: بررسی مطالعات و تجربیات مشابه:
هرچند هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارد و مدل‌های شایستگی را نباید کپی‌برداری کرد، ولی در مورد بسیاری از مشاغل، نمونه‌های مدل شایستگی خوبی وجود دارد که بی‌توجهی به آن خالی از اشکال نیست. با بررسی مدل‌های شایستگی که دیگر سازمانها توسعه داده‌اند و تحقیقاتی که پیرامون مدل‌های شایستگی مشاغل مختلف انجام شده است، می توان اطلاعاتی اولیه برای شروع کار به دست آورد.
3️⃣گام سوم: مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل:
دیوید مک کللند، که به نوعی پدر معنوی جنبش شایستگی محسوب میشود، بر این باور است که برای شناسایی شایستگیها، باید افرادي را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگی‌هایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگی‌هایی هستند. آن ویژگی‌های مرتبطی که افراد با عملکرد بالا دارند و افراد با عملکرد پایین ندارند میشود شایستگی‌های لازم برای موفقیت شغلی. این امر معمولا به‌طور کامل قابل انجام نیست و از این رو، افرادی را که عملکرد بالا دارند میتوان مورد مصاحبه قرار داد. مصاحبهها هم انواعی دارد که مصاحبه «رخداد بحرانی» و «رفتار گذشته» از بهترین انواع آنها است. در این نوع مصاحبه ها، نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار میگیرد و از وی خواسته میشود که آن موقعیت و رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این موضوع که چه رفتارهایی منجر به موفقیت عملکردی وی شده است، میتوان فهمید که وی چرا به عملکرد بالا دست پیدا کرده است. البته توجه داشته باشید که در مصاحبه، شفاف ساختن چیستی عملکرد بالا اهمیت بسیاری دارد. ما در تدوین مدل شایستگی میخواهیم فهرستی از شایستگیهایی را که منجر به عملکرد بالا میشود شناسایی کنیم. بنابراین اول باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مورد نظر، عملکرد بالا دقیقا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟ برای مثال یک بازاریاب باید زمینه را برای فروش محصول ایجاد كند. خروجی مورد انتظار از وی فروش زیاد است. حال در مصاحبه به این موضوع می‌پردازیم که برای دستیابی به فروش بالا، چه شایستگیهایی لازم است؟
4️⃣گام چهارم: تحليل جهت‌گيري‌هاي استراتژيك سازمان:
این گام میتواند قبل از گام‌های دیگر نیز انجام شود؛ با توجه به اینکه یکی از کارکردهای مدل‌های شایستگی، ایجاد همراستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می توان شایستگی‌های لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال ممکن است یکی از استراتژی‌های کلیدی یک سازمان «نوآوری» باشد. حال باید پرسید که برای تحقق نوآوری، چه شایستگیهایی باید در کارکنان وجود داشته باشد؟ نمونه‌ای از این شایستگیها می تواند «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باشد./ چهار مرحله دیگر در پست بعدی تشریح میگردد.
♻️ مدیران شایسته
♨️@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
☸بالاخره ما نفهمیدیم ناسا برای آمریکاست یا ایران؟
✳به نظر شما چرا ایرانیان با استعداد به راحتی در ساختار های برخی سازمانها یا کشورهای پیشرفته قرار می گیرند، خوب عمل کرده و موفق میشود؟ ولی چه بسا در ساختارهای موجود کشور نتوانند موفقیتی کسب کنند؟ چرا اگر بیل گیتس را هم به ایران بیاورند چندان موفقیتی بدست نخواهد آورد؟
🔷دلیل دارد: چون باید از طریق افراد مسائل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها. اصولا توسعه و پیشرفت هر کشوری مرهون قدرت سیستم سازی آن کشور است. کشوری که بتواند با قدرت سیستم سازی خود، انسانهای نخبه و شایسته را از سر تا سر جهان جذب خود کند چه بسا مسیر پیشرفت و توسعه شتاب بیشتری خواهد گرفت.
✳️ با همدیگر مروری داشته باشیم بر ایرانیان شاغل در ناسا؟!
🔹اين روزها ناسا نامي فراتر از يک اسم ساده براي يک سازمان فضايي جهاني است. ناسا به نماد و نشانه اي از پيشرف علمي بشر تبديل شده است.
🔹جمعي از بهترين نيروهاي علمي، فني، مهندسي و مديريتي جهان در سازماني به نام ناسا گرد آمده اند تا برنامه هاي پيشرفت انسان در بيرون از خانه را سامان دهند و در عين حال زندگي بهتري براي نوع بشر در اين جا، روي زمين، به وجود آورند.
🔹تعجب نکنید؛ چون هیچ ادعایی در کار نیست و قرار هم نیست ناسا به ایران اسباب کشی کند اما مرور گوشه ای از لیست ایرانیان فعال در نــاسا گویای حق آب و گل داشتن ایرانی ها در آن سازمان فضایی بزرگ هست که جای بسی تامل دارد !!...
1-پروفسور محمد جمشیدی، مدیر برنامه های داخلی ایستگاه فضایی ناسا و همچنین مدیر کنترل تکنیک ایستگاه فضایی ناسا.
2-دکتر فیروز نادری، مدیر برنامه اجرایی سیاره مریخ در ایستگاه فضایی ناسا.
3- دکتر حمید برنجی، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا.
4-دکتر ابوالقاسم غفاری، استاد سابق دانشگاه های هاروارد و پرینستون آمریکا و نخستین دانشمند ایرانی ناسا که به عنوان تنها دانشمند غیرآمریکایی در ماموریت اعزام انسان به ماه (آپولو) نیز همکاری داشت
5- دکتر قاسم اسرار، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا
6-دکتر کاظم امیدوار، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا
7- دکتر رضا غفاریان، مهندس لابراتوار نیرو محرکه جت ایستگاه فضایی ناسا
8- پروفسور پرویز معین، رئیس موسسه مرکزی تحقیقاتی دانشگاه ناسا در آمریکا
9- پروفسور صمد حیاتی، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا
10- دکتر آزاده تبازاده، دانشمند ارشد فیزیک ایستگاه فضایی ناسا
11- عبد الحمید کریمی، فعالیت در بخش ساخت موشک های فضایی در ناسا
12- خانم دکتر مقدم، فعالیت در آزمایشگاه پیشرانش جت بر روی رادارها در ناسا
13-بابک فردوسی، مهندس پرواز ایرانی-آمریکائی ناسا. ۳۲ سال دارد و فارغ‌التحصیل دانشگاه واشنگتن و موسسه فن‌آوری پرآوازه ماساچوست (MIT) است. او متعلق به گروه معدودی از مهندسان نخبه است که در دهه اخیر پروازهای فضایی ناسا را هدایت میکنند.
و.....
🔷در گزارش ها آمده است؛ حدود 70 الی 80 ایرانی در ناسا فعالیت دارند و طبق آخرین آماری که گرفته شده و در روزنامه space چاپ شده 43 درصد از کادر پژوهشی ناسا از پژوهشگران ایرانی می باشند!
🔷به نظر شما باید به این لیست افتخار کنیم یا به خاطر از دست دادن این همه استعداد و انسانهای شایسته و نخبه تاسف بخوریم؟!
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
☸بالاخره ما نفهمیدیم ناسا برای آمریکاست یا ایران؟
✳به نظر شما چرا ایرانیان با استعداد به راحتی در ساختار های برخی سازمانها یا کشورهای پیشرفته قرار می گیرند، خوب عمل کرده و موفق میشود؟ ولی چه بسا در ساختارهای موجود کشور نتوانند موفقیتی کسب کنند؟ چرا اگر بیل گیتس را هم به ایران بیاورند چندان موفقیتی بدست نخواهد آورد؟
🔷دلیل دارد: چون باید از طریق افراد مسائل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها. اصولا توسعه و پیشرفت هر کشوری مرهون قدرت سیستم سازی آن کشور است. کشوری که بتواند با قدرت سیستم سازی خود، انسانهای نخبه و شایسته را از سر تا سر جهان جذب خود کند چه بسا مسیر پیشرفت و توسعه شتاب بیشتری خواهد گرفت.
✳️ با همدیگر مروری داشته باشیم بر ایرانیان شاغل در ناسا؟!
🔹اين روزها ناسا نامي فراتر از يک اسم ساده براي يک سازمان فضايي جهاني است. ناسا به نماد و نشانه اي از پيشرف علمي بشر تبديل شده است.
🔹جمعي از بهترين نيروهاي علمي، فني، مهندسي و مديريتي جهان در سازماني به نام ناسا گرد آمده اند تا برنامه هاي پيشرفت انسان در بيرون از خانه را سامان دهند و در عين حال زندگي بهتري براي نوع بشر در اين جا، روي زمين، به وجود آورند.
🔹تعجب نکنید؛ چون هیچ ادعایی در کار نیست و قرار هم نیست ناسا به ایران اسباب کشی کند اما مرور گوشه ای از لیست ایرانیان فعال در نــاسا گویای حق آب و گل داشتن ایرانی ها در آن سازمان فضایی بزرگ هست که جای بسی تامل دارد !!...
1-پروفسور محمد جمشیدی، مدیر برنامه های داخلی ایستگاه فضایی ناسا و همچنین مدیر کنترل تکنیک ایستگاه فضایی ناسا.
2-دکتر فیروز نادری، مدیر برنامه اجرایی سیاره مریخ در ایستگاه فضایی ناسا.
3- دکتر حمید برنجی، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا.
4-دکتر ابوالقاسم غفاری، استاد سابق دانشگاه های هاروارد و پرینستون آمریکا و نخستین دانشمند ایرانی ناسا که به عنوان تنها دانشمند غیرآمریکایی در ماموریت اعزام انسان به ماه (آپولو) نیز همکاری داشت
5- دکتر قاسم اسرار، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا
6-دکتر کاظم امیدوار، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا
7- دکتر رضا غفاریان، مهندس لابراتوار نیرو محرکه جت ایستگاه فضایی ناسا
8- پروفسور پرویز معین، رئیس موسسه مرکزی تحقیقاتی دانشگاه ناسا در آمریکا
9- پروفسور صمد حیاتی، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا
10- دکتر آزاده تبازاده، دانشمند ارشد فیزیک ایستگاه فضایی ناسا
11- عبد الحمید کریمی، فعالیت در بخش ساخت موشک های فضایی در ناسا
12- خانم دکتر مقدم، فعالیت در آزمایشگاه پیشرانش جت بر روی رادارها در ناسا
13-بابک فردوسی، مهندس پرواز ایرانی-آمریکائی ناسا. ۳۲ سال دارد و فارغ‌التحصیل دانشگاه واشنگتن و موسسه فن‌آوری پرآوازه ماساچوست (MIT) است. او متعلق به گروه معدودی از مهندسان نخبه است که در دهه اخیر پروازهای فضایی ناسا را هدایت میکنند.
و.....
🔷در گزارش ها آمده است؛ حدود 70 الی 80 ایرانی در ناسا فعالیت دارند و طبق آخرین آماری که گرفته شده و در روزنامه space چاپ شده 43 درصد از کادر پژوهشی ناسا از پژوهشگران ایرانی می باشند!
🔷به نظر شما باید به این لیست افتخار کنیم یا به خاطر از دست دادن این همه استعداد و انسانهای شایسته و نخبه تاسف بخوریم؟!
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
Forwarded from Dr.kashefi
🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر: ادامه پست قبلی :
6️⃣گام پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگیها:
با استفاده از روش تحلیل داده، می توان شایستگیها را از مصاحبهها و دیگر منابع اطلاعاتی استخراج کرد. شایستگیهایی که بیشتر در مصاحبه ها و دیگر منابع اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته‌اند در اولویت هستند. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگیها است. برای حل این معضل می توان شایستگیها را ترکیب کرد. برای مثال به جای داشتن دو شایستگی به اسم‌های «حل مساله» و دیگری «شناخت مساله» می توان یک شایستگی به اسم «شناخت و حل مساله» ایجاد کرد. راهکار دیگر توجه به این نکته است که ما نمی خواهیم همه شایستگیهایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم. بلکه می خواهیم فقط چند شایستگی را که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی کنیم.
6️⃣گام ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگیها و تعیین اهمیت آنها
برای تعیین فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها، می توان از پرسشنامه و روش‌های آماری تحلیل آن استفاده کرد. ولی این روش سه مشکل اساسی دارد: اول اینکه پیدا کردن تعداد مناسبی از افراد خبره که تعداد پرسشنامه‌ها را به حد کفایت آماری برسانند بسیار دشوار است. دوم اینکه معمولا مدل‌های شایستگی، دارایی معنوی سازمانها هستند و تمایلی به انتشار آنها در قالب حتی پرسشنامه ندارند. سوم اینکه معمولا افراد هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، به اصطلاح دل به‌کار نمی‌دهند و اعدادی را به شایستگیها نسبت میدهند که با عقل جور درنمی‌آید! بنا به تجربه، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب‌تر از توزیع پرسشنامه است. در این پنل‌ها، چند فرد که عملکرد خوبی داشته یا نسبت به شغل هدف تسلط دارند، در مورد شایستگیها به بحث و تبادل نظر پرداخته و با استدلال کردن، دست به انتخاب فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها می زنند. ضبط کردن این جلسات و استخراج استدلال‌های خبرگان، پشتوانه خوبی برای دفاع از مدل نهایی است.
7️⃣گام هفتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی
مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگیها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که فلان شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز میدهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟ برای مثال مصادیق رفتاری شایستگی «کار تیمی و ارتباطات» می تواند این موارد باشد:
• با دیگر اعضای گروه ارتباطات سازنده و محترمانه برقرار میکند و علاوه‌بر انتقال شفاف نظرات خود به دیگران، به نظرات دیگران نیز گوش می سپارد.
• وظیفه سپرده شده را با تلاش بالا دنبال میکند و سهم قابل توجهی در کار گروهی و رسیدن تیم به نتایج موردنظر دارد.
• به هم تیمی های خود کمک کرده و به آنها انگیزه می دهد تا کار خود را به انجام رسانند.
چگونه مصادیق رفتاری را استخراج کنیم؟ یک روش، استفاده از مصادیق موجود در دیگر مدل‌های شایستگی است. البته باید حواسمان باشد که دچار همان آفت کپی‌برداری نشویم و مصادیقی را که به عملکرد بالا در شغل و سازمان مورد نظر مرتبط است انتخاب کنیم. یک منبع دیگر، گفته‌های افرادی است که با آنها مصاحبه کرده ایم. ما بر اساس صحبت‌هایی که آنان از رفتارهای خود داشته اند، فهرست شایستگیها را استخراج کرده‌ایم و با رصد شایستگیها به همان رفتارها، میتوانیم مصادیق رفتاری شایستگیها را هم شناسایی کنیم. البته توجه داشته باشید که به جای فهرست کردن مصادیق رفتاری، می توان آنها را در قالب سطوح خبرگی تدوین کرد. توضیح نحوه تدوین سطوح خبرگی در این فضا امکان‌پذیر نیست. اما به متخصصان توصیه می شود برای تدوین سطوح خبرگی، از روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) بهره گیرند.
8️⃣گام هشتم: ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی:
بعد از اینکه مدل تدوین و به‌کار برده شد، در آخرين مرحله ارزیابی فرآیند تدوین مدل و همچنین ارزش مدل تدوین شده برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو باید به این نکته توجه داشت که چگونه می توان فرآیند تدوین مدل را بهبود بخشید و با توجه به متغیرهایی چون استراتژی‌های سازمانی، شرایط محیطی، طراحی مشاغل، مقررات و تغییر در دیگر عوامل کلیدی، آن را به روز نگه داشت./ نویسنده : هادی عارف، سید عباس مرادی شیرازی
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
6️⃣گام پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگیها:
با استفاده از روش تحلیل داده، می توان شایستگیها را از مصاحبهها و دیگر منابع اطلاعاتی استخراج کرد. شایستگیهایی که بیشتر در مصاحبه ها و دیگر منابع اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته‌اند در اولویت هستند. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگیها است. برای حل این معضل می توان شایستگیها را ترکیب کرد. برای مثال به جای داشتن دو شایستگی به اسم‌های «حل مساله» و دیگری «شناخت مساله» می توان یک شایستگی به اسم «شناخت و حل مساله» ایجاد کرد. راهکار دیگر توجه به این نکته است که ما نمی خواهیم همه شایستگیهایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم. بلکه می خواهیم فقط چند شایستگی را که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی کنیم.
6️⃣گام ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگیها و تعیین اهمیت آنها
برای تعیین فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها، می توان از پرسشنامه و روش‌های آماری تحلیل آن استفاده کرد. ولی این روش سه مشکل اساسی دارد: اول اینکه پیدا کردن تعداد مناسبی از افراد خبره که تعداد پرسشنامه‌ها را به حد کفایت آماری برسانند بسیار دشوار است. دوم اینکه معمولا مدل‌های شایستگی، دارایی معنوی سازمانها هستند و تمایلی به انتشار آنها در قالب حتی پرسشنامه ندارند. سوم اینکه معمولا افراد هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، به اصطلاح دل به‌کار نمی‌دهند و اعدادی را به شایستگیها نسبت میدهند که با عقل جور درنمی‌آید! بنا به تجربه، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب‌تر از توزیع پرسشنامه است. در این پنل‌ها، چند فرد که عملکرد خوبی داشته یا نسبت به شغل هدف تسلط دارند، در مورد شایستگیها به بحث و تبادل نظر پرداخته و با استدلال کردن، دست به انتخاب فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها می زنند. ضبط کردن این جلسات و استخراج استدلال‌های خبرگان، پشتوانه خوبی برای دفاع از مدل نهایی است.
7️⃣گام هفتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی
مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگیها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که فلان شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز میدهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟ برای مثال مصادیق رفتاری شایستگی «کار تیمی و ارتباطات» می تواند این موارد باشد:
• با دیگر اعضای گروه ارتباطات سازنده و محترمانه برقرار میکند و علاوه‌بر انتقال شفاف نظرات خود به دیگران، به نظرات دیگران نیز گوش می سپارد.
• وظیفه سپرده شده را با تلاش بالا دنبال میکند و سهم قابل توجهی در کار گروهی و رسیدن تیم به نتایج موردنظر دارد.
• به هم تیمی های خود کمک کرده و به آنها انگیزه می دهد تا کار خود را به انجام رسانند.
چگونه مصادیق رفتاری را استخراج کنیم؟ یک روش، استفاده از مصادیق موجود در دیگر مدل‌های شایستگی است. البته باید حواسمان باشد که دچار همان آفت کپی‌برداری نشویم و مصادیقی را که به عملکرد بالا در شغل و سازمان مورد نظر مرتبط است انتخاب کنیم. یک منبع دیگر، گفته‌های افرادی است که با آنها مصاحبه کرده ایم. ما بر اساس صحبت‌هایی که آنان از رفتارهای خود داشته اند، فهرست شایستگیها را استخراج کرده‌ایم و با رصد شایستگیها به همان رفتارها، میتوانیم مصادیق رفتاری شایستگیها را هم شناسایی کنیم. البته توجه داشته باشید که به جای فهرست کردن مصادیق رفتاری، می توان آنها را در قالب سطوح خبرگی تدوین کرد. توضیح نحوه تدوین سطوح خبرگی در این فضا امکان‌پذیر نیست. اما به متخصصان توصیه می شود برای تدوین سطوح خبرگی، از روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) بهره گیرند.
8️⃣گام هشتم: ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی:
بعد از اینکه مدل تدوین و به‌کار برده شد، در آخرين مرحله ارزیابی فرآیند تدوین مدل و همچنین ارزش مدل تدوین شده برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو باید به این نکته توجه داشت که چگونه می توان فرآیند تدوین مدل را بهبود بخشید و با توجه به متغیرهایی چون استراتژی‌های سازمانی، شرایط محیطی، طراحی مشاغل، مقررات و تغییر در دیگر عوامل کلیدی، آن را به روز نگه داشت./ نویسنده : هادی عارف، سید عباس مرادی شیرازی
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳مهمترین شایستگی های رهبران موثر:
☯ ده شایستگی برتر و مهم
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
🆔@CompetentManagers
☯ ده شایستگی برتر و مهم
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
🆔@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
◀ بزرگترین سرمایه کشور، 100 سال است بی صدا هدر میرود.
✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
✳️شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان: - بخش اول
🔷گاهی یک کارمند متمایز کسی که ما کارمند نمونه مینامیم، می تواند یک سازمان را از بحران نجات دهد. اغلب مدیران هم میخواهند کارمندانی از این دست داشته باشند. در ادامه لیستی اشاره می شود از ویژگی های برجسته‌ی یک کارمند خوب که نتیجه تحقیقات متعددی در سراسر جهان است. نکته اول در خصوص این لیست اینکه، این ویژگی ها منحصر به سطوح کارشناسی نیست. اینها را می توان شایستگی هایی برای همه سطوح در تمامی دپارتمانها تعریف کرد. و نکته دوم اینکه این لیست را می توان از لحظه انتخاب و استخدام افراد تا زمان ارتقاهای عمودی و افقی استفاده نمود.
🔶•صداقت
افراد را تست کنید ببینید چقدر می توانند دروغ و دروغگو را تحمل کنند. هرچقدر هم که یک فرد توانمند باشد ولی عدم صداقتش برای رد او کافیست. این را مهمترین بدانید. چون صداقت است که می تواند بقیه ویژگی ها را تحت تاثیر مثبت قرار دهد.
🔶•مسئولیت پذیری
افراد مسئولیت پذیر به قول هایشان عمل میکنند. عواقب اقداماتشان را مد نظر دارند. مسئولیت اشتباهاتشان را می پذیرند و سعی میکنند اشتباهاتشان را اصلاح کنند. افراد مسئولیت پذیر کار و هرچه به آن تعلق دارد را تصاحب می کنند و در مقابل آن پاسخگو هستند. بررسی کنید که یک فرد کانون کنترل بیرونی دارد یا درونی. مسئولیت اشتباهات گذشته اش را به گردن محیط و هزار بهانه دیگر می اندازد یا قبول می کند که مثلا در فلان مسئله کم تلاش کرده است یا همه عوامل را ندیده است.
🔶•مراقبت
این افراد همواره در فکر کمک به دیگران هستند. این افراد اهل آسیب رساندن نیستند فقط به دنبال بهتر انجام دادن کارها هستند. شخصیتی مثبت دارند و به هیچ وجه پشت سر افراد بدگویی نمیکنند. وظیفه مداری خوب است، ولی وظیفه مداری بدون انسان مداری، مردود است. اینها را می توانید در مصاحبه های استخدام یا انتصاب بررسی کنید.
🔶•شجاعت
یک فرد مسئولیت پذیر و صادق، زمانی می تواند به مقصد خود برسد که جسارت و شجاعت ابراز عقیده ای که فکر می کند درست است را داشته باشد. مثلا بررسی کنید ببینید یک فرد آخرین دفعه ای که با کسی مثلا مدیر مستقیم خود مخالفت کرده است چه زمانی بوده؟ مسئله چه بوده و نتیجه چه شده است.دقت کنید که هیچکس،دنبال دردسر نمیگردد. ولی وقتی به عواقب جبران ناپذیربی توجهی به این کار اندکی بیندیشیم متوجه میشویم وجود این شخصیت در سازمان ضروری است.
🔶•بی طرفی
اینکه فرد از وظایفی که بر عهده دارد مطلع شود، ولی جدای از همه روابط و پیوندها، کار درست را انجام دهد. در مورد یک مدیر، شاید بی طرفی یا انصاف را می توان در وظایفی دید که به دیگران واگذار می کند. در مورد یک کارمند، میزانی که بر هدف متمرکز سامانی متمرکز می شود، جدای همه روابط. اینکه چقدر یک فرد بند پ را فاکتور میگیرد و قص علی هذه/ ادامه دارد در بخش دوم به ادامه مطالب می پردازیم ...
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
🔷گاهی یک کارمند متمایز کسی که ما کارمند نمونه مینامیم، می تواند یک سازمان را از بحران نجات دهد. اغلب مدیران هم میخواهند کارمندانی از این دست داشته باشند. در ادامه لیستی اشاره می شود از ویژگی های برجسته‌ی یک کارمند خوب که نتیجه تحقیقات متعددی در سراسر جهان است. نکته اول در خصوص این لیست اینکه، این ویژگی ها منحصر به سطوح کارشناسی نیست. اینها را می توان شایستگی هایی برای همه سطوح در تمامی دپارتمانها تعریف کرد. و نکته دوم اینکه این لیست را می توان از لحظه انتخاب و استخدام افراد تا زمان ارتقاهای عمودی و افقی استفاده نمود.
🔶•صداقت
افراد را تست کنید ببینید چقدر می توانند دروغ و دروغگو را تحمل کنند. هرچقدر هم که یک فرد توانمند باشد ولی عدم صداقتش برای رد او کافیست. این را مهمترین بدانید. چون صداقت است که می تواند بقیه ویژگی ها را تحت تاثیر مثبت قرار دهد.
🔶•مسئولیت پذیری
افراد مسئولیت پذیر به قول هایشان عمل میکنند. عواقب اقداماتشان را مد نظر دارند. مسئولیت اشتباهاتشان را می پذیرند و سعی میکنند اشتباهاتشان را اصلاح کنند. افراد مسئولیت پذیر کار و هرچه به آن تعلق دارد را تصاحب می کنند و در مقابل آن پاسخگو هستند. بررسی کنید که یک فرد کانون کنترل بیرونی دارد یا درونی. مسئولیت اشتباهات گذشته اش را به گردن محیط و هزار بهانه دیگر می اندازد یا قبول می کند که مثلا در فلان مسئله کم تلاش کرده است یا همه عوامل را ندیده است.
🔶•مراقبت
این افراد همواره در فکر کمک به دیگران هستند. این افراد اهل آسیب رساندن نیستند فقط به دنبال بهتر انجام دادن کارها هستند. شخصیتی مثبت دارند و به هیچ وجه پشت سر افراد بدگویی نمیکنند. وظیفه مداری خوب است، ولی وظیفه مداری بدون انسان مداری، مردود است. اینها را می توانید در مصاحبه های استخدام یا انتصاب بررسی کنید.
🔶•شجاعت
یک فرد مسئولیت پذیر و صادق، زمانی می تواند به مقصد خود برسد که جسارت و شجاعت ابراز عقیده ای که فکر می کند درست است را داشته باشد. مثلا بررسی کنید ببینید یک فرد آخرین دفعه ای که با کسی مثلا مدیر مستقیم خود مخالفت کرده است چه زمانی بوده؟ مسئله چه بوده و نتیجه چه شده است.دقت کنید که هیچکس،دنبال دردسر نمیگردد. ولی وقتی به عواقب جبران ناپذیربی توجهی به این کار اندکی بیندیشیم متوجه میشویم وجود این شخصیت در سازمان ضروری است.
🔶•بی طرفی
اینکه فرد از وظایفی که بر عهده دارد مطلع شود، ولی جدای از همه روابط و پیوندها، کار درست را انجام دهد. در مورد یک مدیر، شاید بی طرفی یا انصاف را می توان در وظایفی دید که به دیگران واگذار می کند. در مورد یک کارمند، میزانی که بر هدف متمرکز سامانی متمرکز می شود، جدای همه روابط. اینکه چقدر یک فرد بند پ را فاکتور میگیرد و قص علی هذه/ ادامه دارد در بخش دوم به ادامه مطالب می پردازیم ...
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
✳️شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان: - بخش دوم
🔶•قدردانی و تواضع
قدردانی و تواضع مفاهیمی بسیار نزدیک به هم هستند. وقتی مدیر از نقش افراد داخل سازمان برای رسیدن به یک موفقیت با تعابیری نظیر: "من خدا را شاکرم"،"من قدردان شما هستم"،" من از شما صمیمانه سپاسگزارم" و تعابیری از این جنس تعریف میکند، این نظر شما را به عنوان یک ناظر خارجی نسبت به مدیر و تواضع او بسیار بیش از پیش جلب می¬کند. این تواضع مهمترین ویژگی شخصیتی است.
🔶•وفاداری
بکارگیری افراد وفادار و فراهم آوردن سیستمی برای حفظ این وفاداری منجر به سودآوری میشود. کسب و کارهایی که دارای کارکنانی خشنود و راضی هستند (که یک نشانه از وفاداری است) گردش مالی بهتری دارند و عملکرد بهتری را رقم میزنند. اینکه فرد به مسیر شغلی خود وفادار است یا به شرکتی که در آن فعالیت می کند؟ فرد برای معرفی خود از چه واژه هایی استفاده می کند؟ من یک نفتی هستم؟ یا من مهندس نفت هستم؟ اینها تفاوت بین تعهد به سمیر شغلی شخصی است و تعهد به یک شرکت. اینکه فرد چقدر در طی مسیر شغلی سازمان تغییر داده است؟ اینکه در خصوص مدیران قبلی، معلمان خود و غیره چگونه صحبت می کند؟
🔶•صبر
صبر در برابر ناملایمات و سختی هایی که در مسیر کار و زندگی پیش میآید یکی از ویژگی های برجسته افراد تلقی می¬شود. تسلیم نشدن در برابر آن ها و استقامت در مقابل این مشکلات راه پیروزی است همانطور که جرمی پارک میگوید: استقامت قدرت است.
شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان:
🔶•حضور
این حضور به معنی تمرکز کامل بر یک کار خاص در مدت زمان مشخصی است. این خود یک ویژگی نیست ولی باعث رشد سایر ویژگی های شخصیتی میشود. در مورد این ویژگی بسیار سوء برداشت وجود دارد. موضوع در مورد این است که فرد به طور کامل با تمام فکر و ذهنش در محل کار باشد و عواملی که منجر به برهم زدن حواس او میشود نظیر ایمیل و یا تلفن همراه برای مدت مشخصی از او دور باشد.
زمانی که شما شخصیت افراد را به موازات شایستگی آنها حین استخدام درنظر بگیرید متوجه میشوید که افراد دارای این ویژگی ها هم سودآورترند و هم بهتر! اول از خود شروع کنید. آیا به عنوان عضوی از سازمان همه این موارد را در خود دارید؟ منفعت سازمان را میبینید یا منفعت شخصی خود را؟ و …
بعد بررسی کنید چقدر در در فرایند های استخدام، ارتقا و انتصاب به این ویژگی ها توجه کرده اید و خواهید کرد. افرادی که جذب می کنید این موارد را در خود دارند. در مقایسه افراد با یکدیگر بین چند گزینه، کدام نمره بالاتری می گیرد؟
اینها می تواند معیارهایی مناسب برای انتخاب کارمند نمونه هم باشند. البته به شرطی که ارزیاب این معیارها در خصوص آنها متخصص باشد. برای هر نمره ای که میدهد مصداقی هم ذکر کند و …/ نویسنده: مهدی نریمانی
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
🔶•قدردانی و تواضع
قدردانی و تواضع مفاهیمی بسیار نزدیک به هم هستند. وقتی مدیر از نقش افراد داخل سازمان برای رسیدن به یک موفقیت با تعابیری نظیر: "من خدا را شاکرم"،"من قدردان شما هستم"،" من از شما صمیمانه سپاسگزارم" و تعابیری از این جنس تعریف میکند، این نظر شما را به عنوان یک ناظر خارجی نسبت به مدیر و تواضع او بسیار بیش از پیش جلب می¬کند. این تواضع مهمترین ویژگی شخصیتی است.
🔶•وفاداری
بکارگیری افراد وفادار و فراهم آوردن سیستمی برای حفظ این وفاداری منجر به سودآوری میشود. کسب و کارهایی که دارای کارکنانی خشنود و راضی هستند (که یک نشانه از وفاداری است) گردش مالی بهتری دارند و عملکرد بهتری را رقم میزنند. اینکه فرد به مسیر شغلی خود وفادار است یا به شرکتی که در آن فعالیت می کند؟ فرد برای معرفی خود از چه واژه هایی استفاده می کند؟ من یک نفتی هستم؟ یا من مهندس نفت هستم؟ اینها تفاوت بین تعهد به سمیر شغلی شخصی است و تعهد به یک شرکت. اینکه فرد چقدر در طی مسیر شغلی سازمان تغییر داده است؟ اینکه در خصوص مدیران قبلی، معلمان خود و غیره چگونه صحبت می کند؟
🔶•صبر
صبر در برابر ناملایمات و سختی هایی که در مسیر کار و زندگی پیش میآید یکی از ویژگی های برجسته افراد تلقی می¬شود. تسلیم نشدن در برابر آن ها و استقامت در مقابل این مشکلات راه پیروزی است همانطور که جرمی پارک میگوید: استقامت قدرت است.
شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان:
🔶•حضور
این حضور به معنی تمرکز کامل بر یک کار خاص در مدت زمان مشخصی است. این خود یک ویژگی نیست ولی باعث رشد سایر ویژگی های شخصیتی میشود. در مورد این ویژگی بسیار سوء برداشت وجود دارد. موضوع در مورد این است که فرد به طور کامل با تمام فکر و ذهنش در محل کار باشد و عواملی که منجر به برهم زدن حواس او میشود نظیر ایمیل و یا تلفن همراه برای مدت مشخصی از او دور باشد.
زمانی که شما شخصیت افراد را به موازات شایستگی آنها حین استخدام درنظر بگیرید متوجه میشوید که افراد دارای این ویژگی ها هم سودآورترند و هم بهتر! اول از خود شروع کنید. آیا به عنوان عضوی از سازمان همه این موارد را در خود دارید؟ منفعت سازمان را میبینید یا منفعت شخصی خود را؟ و …
بعد بررسی کنید چقدر در در فرایند های استخدام، ارتقا و انتصاب به این ویژگی ها توجه کرده اید و خواهید کرد. افرادی که جذب می کنید این موارد را در خود دارند. در مقایسه افراد با یکدیگر بین چند گزینه، کدام نمره بالاتری می گیرد؟
اینها می تواند معیارهایی مناسب برای انتخاب کارمند نمونه هم باشند. البته به شرطی که ارزیاب این معیارها در خصوص آنها متخصص باشد. برای هر نمره ای که میدهد مصداقی هم ذکر کند و …/ نویسنده: مهدی نریمانی
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
kelidhaye_talaeeye_hrm.pdf
3.4 MB
✅خلاصه کتاب کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی
نویسنده: استیفن رابینز
☸ دانلود کتاب
◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
نویسنده: استیفن رابینز
☸ دانلود کتاب
◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
✳ سلام و عرض ادب و احترام دارم خدمت همه دوستان فرهیخته و همراهان گرامی؛
✳ به استحضار کلیه اعضای محترم کانال "مدیران شایسته" میرساند:
🔵 با عنایت به راهبرد بلند مدت "کانال مدیران شایسته"، در راستای به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه مدیریت، خاصه حوزه مدیریت منابع انسانی و توسعه شایستگی های فردی و سازمانی، پیرو برنامه ریزی های بعمل آمده انشاءالله سعی خواهیم کرد، فایلPDF برخی از کتاب ها و مقالات خوب و کاربردی را در حوزه های یاد شده، از طریق این کانال در اختیار شما بزرگواران قرار دهیم.
🔶 انشاءالله که برای همه عزیزان و سروان گرامی مفید و موثر بوده باشد.
◀ لطفا با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
✳ به استحضار کلیه اعضای محترم کانال "مدیران شایسته" میرساند:
🔵 با عنایت به راهبرد بلند مدت "کانال مدیران شایسته"، در راستای به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه مدیریت، خاصه حوزه مدیریت منابع انسانی و توسعه شایستگی های فردی و سازمانی، پیرو برنامه ریزی های بعمل آمده انشاءالله سعی خواهیم کرد، فایلPDF برخی از کتاب ها و مقالات خوب و کاربردی را در حوزه های یاد شده، از طریق این کانال در اختیار شما بزرگواران قرار دهیم.
🔶 انشاءالله که برای همه عزیزان و سروان گرامی مفید و موثر بوده باشد.
◀ لطفا با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته؛
🆔@CompetentManagers
❇️شایستگی چیست؟
در دهه ۱۹۷۰، توسط مک بر (McBer) هنگام شناسایی و تعیین مشخصه های فردی کارکنان، یک سری شایستگیها را معرفی کرد، که منتج به عملکرد موثر و یا بهبهود عملکرد شد.
🔴اما شایستگی دقیقا چیست؟
1️⃣.هر شغلی به مجموعه شایستگی های منحصربفردی برای انجام موثر نیاز دارد. افرادی که شغل را اجرا می کنند باید از این شایستگی های برخوردار باشند. یکی از ابعاد جالب و ارزشمند این اصطلاح این است که روی توانایی های فرد تمرکز نمی کند، بلکه بر توانایی یادگیری فرد تاکید می ورزد. این رویکرد نوآورانه بتدریج میان کارشناسان استخدامی و شرکت های آموزشی بشدت محبوب شد.
2️⃣.شایستگی ها بهمراه شاخص های رفتاری منحصربفردشان تسهیل کننده نمایش رفتارهای و مهات های مناسب می باشد. این شایستگی های نه مجموعه ای از وظایفی است که مانند یک ربات باید اجرا شود و نه قابلیت خاصی است که هرگز نمایش داده نمی شود.
3️⃣.شایستگی شامل انگیزش، خودآگاهی، علاقه و تمایل به نشان دادن عملکرد موثر می باشد.
🔰تعریف شایستگی:
پس با توجه به مطالب بیان شده اکنون می توانیم شایستگی را تعریف نماییم:
1️⃣.مجموعه رفتارهای عملکرد فردی قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و حیاتی برای عملکرد موفقیت آمیز سازمانی و فردی می باشد.
2️⃣.مشخصه های ویژه فرد که منتج به عملکرد موثر و فوق العاده در یک شغل می شود.
🔰بحثهای زیادی در مورد این ابعاد وجود دارد که آیا شایستگی ها منحصر به یک شغل خاص می شود یا اینکه ماهیتی عام دارند. با مثالی به درک آن می پردازیم. آیا مدیریت به همان مجموعه رفتارهایی که مدیران در سازمان، وظایف شغلی، موقعیت یا هرجایگاهی نشان می دهند، نیاز دارند یا این رفتارها در سازمان ها، فرهنگ ها، محیط ها مختلف با یکدیگر فرق می کنند.
✳️معمولاً شایستگیها را به دو دسته تقسیم میکنند: شایستگی‌های رفتاری و شایستگی‌های فنی.
1️⃣ شایستگی فنی:
به این موضوع توجه دارد که افراد باید چه چیزهایی را بدانند و چه کارهایی را بتوانند انجام دهند و چه مهارتهایی را داشته باشند که کارها و وظایف تخصصی خود را به خوبی به انجام برسانند. تسلط بر زبان برنامه نویسی یا پایگاه داده و تجربه‌ی کار در این حوزه برای کسی که در یکک شرکت نرم افزاری به عنوان توسعه دهنده‌ی نرم افزار استخدام میشود، در گروه شایستگی‌های فنی قرار میگیرد.
2️⃣ شایستگی های رفتاری؛
هم همچنان که از نامشان مشخص است درباره حوزه‌های رفتاری (با خود و دیگران و همینطور ویژگیها و توانمندی‌های ذهنی) صحبت می کنند. کار گروهی، مهارت ارتباطی، رهبری و تصمیم گیری و سایر مواردی که به صورت روزمره در سازمانها می‌شنویم و میبینیم که مدیران از نبود آنها گله میکنند یا تقویت آنها را به همکاران خود توصیه می کنند در گروه این شایستگیها قرار میگیرند.
✅شاید برای شما جالب باشد که آیا فهرست استانداردی از این شایستگیها وجود دارد؟ اگر بخواهیم صادقانه بگوییم نه! سازمان‌های مختلف، شرکتها و موسسات، وزارتخانه‌ها و نهادهای دولتی در سراسر جهان، همه و همه بسته به شرایط و نیازهای خود، چارچوبی را برای شایستگی های مورد انتظار خود تعریف میکنند.
✳️همراه ما باشید در کانال مدیران شایسته
@CompetentManagers
در دهه ۱۹۷۰، توسط مک بر (McBer) هنگام شناسایی و تعیین مشخصه های فردی کارکنان، یک سری شایستگیها را معرفی کرد، که منتج به عملکرد موثر و یا بهبهود عملکرد شد.
🔴اما شایستگی دقیقا چیست؟
1️⃣.هر شغلی به مجموعه شایستگی های منحصربفردی برای انجام موثر نیاز دارد. افرادی که شغل را اجرا می کنند باید از این شایستگی های برخوردار باشند. یکی از ابعاد جالب و ارزشمند این اصطلاح این است که روی توانایی های فرد تمرکز نمی کند، بلکه بر توانایی یادگیری فرد تاکید می ورزد. این رویکرد نوآورانه بتدریج میان کارشناسان استخدامی و شرکت های آموزشی بشدت محبوب شد.
2️⃣.شایستگی ها بهمراه شاخص های رفتاری منحصربفردشان تسهیل کننده نمایش رفتارهای و مهات های مناسب می باشد. این شایستگی های نه مجموعه ای از وظایفی است که مانند یک ربات باید اجرا شود و نه قابلیت خاصی است که هرگز نمایش داده نمی شود.
3️⃣.شایستگی شامل انگیزش، خودآگاهی، علاقه و تمایل به نشان دادن عملکرد موثر می باشد.
🔰تعریف شایستگی:
پس با توجه به مطالب بیان شده اکنون می توانیم شایستگی را تعریف نماییم:
1️⃣.مجموعه رفتارهای عملکرد فردی قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و حیاتی برای عملکرد موفقیت آمیز سازمانی و فردی می باشد.
2️⃣.مشخصه های ویژه فرد که منتج به عملکرد موثر و فوق العاده در یک شغل می شود.
🔰بحثهای زیادی در مورد این ابعاد وجود دارد که آیا شایستگی ها منحصر به یک شغل خاص می شود یا اینکه ماهیتی عام دارند. با مثالی به درک آن می پردازیم. آیا مدیریت به همان مجموعه رفتارهایی که مدیران در سازمان، وظایف شغلی، موقعیت یا هرجایگاهی نشان می دهند، نیاز دارند یا این رفتارها در سازمان ها، فرهنگ ها، محیط ها مختلف با یکدیگر فرق می کنند.
✳️معمولاً شایستگیها را به دو دسته تقسیم میکنند: شایستگی‌های رفتاری و شایستگی‌های فنی.
1️⃣ شایستگی فنی:
به این موضوع توجه دارد که افراد باید چه چیزهایی را بدانند و چه کارهایی را بتوانند انجام دهند و چه مهارتهایی را داشته باشند که کارها و وظایف تخصصی خود را به خوبی به انجام برسانند. تسلط بر زبان برنامه نویسی یا پایگاه داده و تجربه‌ی کار در این حوزه برای کسی که در یکک شرکت نرم افزاری به عنوان توسعه دهنده‌ی نرم افزار استخدام میشود، در گروه شایستگی‌های فنی قرار میگیرد.
2️⃣ شایستگی های رفتاری؛
هم همچنان که از نامشان مشخص است درباره حوزه‌های رفتاری (با خود و دیگران و همینطور ویژگیها و توانمندی‌های ذهنی) صحبت می کنند. کار گروهی، مهارت ارتباطی، رهبری و تصمیم گیری و سایر مواردی که به صورت روزمره در سازمانها می‌شنویم و میبینیم که مدیران از نبود آنها گله میکنند یا تقویت آنها را به همکاران خود توصیه می کنند در گروه این شایستگیها قرار میگیرند.
✅شاید برای شما جالب باشد که آیا فهرست استانداردی از این شایستگیها وجود دارد؟ اگر بخواهیم صادقانه بگوییم نه! سازمان‌های مختلف، شرکتها و موسسات، وزارتخانه‌ها و نهادهای دولتی در سراسر جهان، همه و همه بسته به شرایط و نیازهای خود، چارچوبی را برای شایستگی های مورد انتظار خود تعریف میکنند.
✳️همراه ما باشید در کانال مدیران شایسته
@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐سلام و عرض ادب،
🟣 مجددا" خیر مقدم عرض میکنیم خدمت همه اساتید گرانقدر، مدیران، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به علم و دانش مدیریت که به تازگی به جمع ما ملحق شده اند.
🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و.. ) صبر مستمر برای مطالعه در جامعه ما بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، کانال تلگرامی «مدیران شایسته» را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم.
💐ضمن خوش آمد گویی مجدد، حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏
❤️ تصنیف جان جهان از استاد مرحوم شجریان
💐 تقدیم به همه شما دوستان و همراهان گرامی
با کانال مدیران شایسته همراه باشید
@CompetentManagers
🟣 مجددا" خیر مقدم عرض میکنیم خدمت همه اساتید گرانقدر، مدیران، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به علم و دانش مدیریت که به تازگی به جمع ما ملحق شده اند.
🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و.. ) صبر مستمر برای مطالعه در جامعه ما بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، کانال تلگرامی «مدیران شایسته» را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم.
💐ضمن خوش آمد گویی مجدد، حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏
❤️ تصنیف جان جهان از استاد مرحوم شجریان
💐 تقدیم به همه شما دوستان و همراهان گرامی
با کانال مدیران شایسته همراه باشید
@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
پروردگارا
امروزم را چون هر روز
با نام تو آغاز می کنم
صبحی چنین زیبا
از چشمه های
جان آفرین جبروت!
ای تنها معبود!
چشم دلم را بگشا
می خواهم ازنسیمِ خنک
صبحگاهان سبک تر باشم
الهی به امید تو
با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
@CompetentManagers
امروزم را چون هر روز
با نام تو آغاز می کنم
صبحی چنین زیبا
از چشمه های
جان آفرین جبروت!
ای تنها معبود!
چشم دلم را بگشا
می خواهم ازنسیمِ خنک
صبحگاهان سبک تر باشم
الهی به امید تو
با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
✅ چرا کار میکنیم؟
🔸چرا کار میکنیم؟ چرا، به‌جای اینکه زندگی‌مان را مدام سرشار از ماجرا جویی‌های هیجان‌انگیز کنیم، هر روز صبح خود را از رختخواب بیرون می‌کشیم و دنبال کار میرویم؟
🔵 شاید این سوال در ابتدا مسخره به نظر برسد، طبیعی است که کار میکنیم تا بتوانیم درآمد کسب کرده و زندگی کنیم. قطعاً پاسخ درستی است، ولی آیا واقعاً قضیه به همین‌جا ختم میشود؟ البته که نه. زیرا وقتی از افرادی که خود را در کارشان غرق کرده‌اند بپرسیم چرا تا این حد خود را غرق کار کرده‌اند، تقریباً هیچ‌گاه پول به‌عنوان اولین عامل مطرح نمیشود. پس تنها پو نمیتواند دلیل بسیاری از فعالیت های دشوار، ارزشمند و اثرگذار بر تاریخ بشر را روشن کند. این اندازه ساده انگاری نمیتواند دلایل انگیزش بشر برای بسیاری از اقدامات روزمره خودش را روشن کند.
🔵 بری شوارتز در کتابی با همین نام “چرا کار میکنیم؟” تلاش میکند تا علیرغم مساله پول مهمترین دلایل انسانها برای کار کردن و کار خوب کردن را بررسی کند. شاید پاسخ کلیشه ای ما به دلیلمان برای شغل داشتن از آنجا میاید که ایده و نظریه آدام اسمیت، اقتصاددان قرن ۱۸ و خالق نظریه بازار آزاد به چارچوبهای ذهنی ما شکلی غلط بخشیده است. وی معتقد است که انسانها علاقه ای به کار کردن ندارند در واقع علاقه ای به هیچ نوعی از کار ندارند و برای ترغیب یا حتی مجبور کردن انها به کار تنها روش ممکن این است که به آنها در برابر کارشان پول بدهی، هر کاری دشوارتر پول بیشتر.
🔵 شوارتز در تحلیل این نظر مینویسد. ” افراد برای پول کار میکنند نه یک کلمه کم نه یک کلمه بیش. تفکر اسمیت درباره تاثیر مشوق ها باعث شده پیشنهاد دهد که کار را به واحدهای ساده و به راحتی تکرار شونده و به عبارتی بی معنا تقسیم بندی کنیم. به اعتقاد او تا وقتی افراد به خاطر کاری که میکنند پول میگیرند خیلی مهم نیست شغلشان چه باشد و با تقسیم کار به اجزای کوچک جامعه به بازدهی تولیدی بالایی دست میابد.”
🔵 شوارتز در ادامه کتابش تلاش میکند تا این رویکرد را به چالش بکشد؟ آیا همه افراد تنها به امید پرداختی کار میکنند؟ آیا فقط نخبگان و افراد بر جسته ممکن است به دنبال انگیزش ، چالش، معنا و اشتیاق باشند. بررسی های وی و تعداد زیادی از دانشمندان فرضیه آدام اسمیت را رد میکند.
🔵 ایده آدام اسمیت برای چرایی کار کردن پول است. اما بری شوارتز در کتاب “چرا کار میکنیم؟” مثالهای زیادی دارد از کارهایی که بدون دادن پول اضافی و بدون وجود کارهای خاص و تخصصی میتوانند افراد را درگیر خود کرده و در انتها معنا و لذت بسازند. تحقیقات امی رزینوفسکی درباره شغلهایی مانند نظافت بیمارستان، تولید موکت یا حتی کوتاه کردن موی دیگران نشان میدهد که هر شغلی میتواند انگیزه آفرین باشد و معنا و اشتیاق ایجاد کند. در واقع هر کاری با هر ترکیبی از وظایف میتواند جذاب و لذت بخش باشد
🔵 یکی از مهمترین نکاتی که شوارتز به آن اشاره میکند این است که مقررات و قوانین نیمیتوانند جایگزین اعتماد به افراد شوند. شوارتز در کتابش مثالهای زیادی دارد از مواقعی که تنظیم قوانین و مقررات بدون روح و بدون اعتماد منجر به حذف کیفیت و علاقمندی ذاتی افراد به انجام کارهای درست شده است.
🔵 “هنگامی که اعتمادمان به افراد برای انجام کار صحیح را از دست میدهیم و به کنترل ها و مشوق ها روی میاوریم دقیقا همان نتیجه ای را میگیریم که برایش پول خرج کرده ایم. معلم ها برای آزمون تدریس میکنند به این ترتیب نمرات آزمون بالا میرود اما یادگیری صورت نمیگیرد. پزشک ها بدون افزایش کیفیت فقط کارهایی را بیشتر انجام میدهند که مشوق های بیشتری دارد و … سالها پیش اقتصاددانی گفته است هرچه بیشتر در قراردادها نوشته شود، در نبود آن قراردادها انتظار کمتری میتوان داشت، هرچه بیشتر بنویسید اعتماد کمتری خواهید داشت. ”
🔵 تدوین فرآیندهای اگر، آنگاه و قواعد دقیق و سخت گیرانه کنترلی منجر به بهبود کارایی افراد نمیشود. وقتی به کسی میگوییم اگر این کار را اینگونه انجام دهی این مقدار دریافتی خواهی داشت، ذات ارضا کننده انجام وظایف را از وی گرفته ایم و به او گفته ایم که تلاش تو تنها برای پول است. همین جا انگیزه ذاتی افراد نابود میشود. در واقع مجموعه بررسیها و تحقیقات نشان میدهد که برای کار خوب خواستن لازم است به افراد درباره خروجی های کار و نتایج مورد انتظار اطلاعات دقیق داد و سپس آنها را برای انتخاب شیوه درست کار آزاد گذاشت و در نهایت باید فعالیت مثبت افراد در قبال وظایفشان را دید و ارج نهاد.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
🔸چرا کار میکنیم؟ چرا، به‌جای اینکه زندگی‌مان را مدام سرشار از ماجرا جویی‌های هیجان‌انگیز کنیم، هر روز صبح خود را از رختخواب بیرون می‌کشیم و دنبال کار میرویم؟
🔵 شاید این سوال در ابتدا مسخره به نظر برسد، طبیعی است که کار میکنیم تا بتوانیم درآمد کسب کرده و زندگی کنیم. قطعاً پاسخ درستی است، ولی آیا واقعاً قضیه به همین‌جا ختم میشود؟ البته که نه. زیرا وقتی از افرادی که خود را در کارشان غرق کرده‌اند بپرسیم چرا تا این حد خود را غرق کار کرده‌اند، تقریباً هیچ‌گاه پول به‌عنوان اولین عامل مطرح نمیشود. پس تنها پو نمیتواند دلیل بسیاری از فعالیت های دشوار، ارزشمند و اثرگذار بر تاریخ بشر را روشن کند. این اندازه ساده انگاری نمیتواند دلایل انگیزش بشر برای بسیاری از اقدامات روزمره خودش را روشن کند.
🔵 بری شوارتز در کتابی با همین نام “چرا کار میکنیم؟” تلاش میکند تا علیرغم مساله پول مهمترین دلایل انسانها برای کار کردن و کار خوب کردن را بررسی کند. شاید پاسخ کلیشه ای ما به دلیلمان برای شغل داشتن از آنجا میاید که ایده و نظریه آدام اسمیت، اقتصاددان قرن ۱۸ و خالق نظریه بازار آزاد به چارچوبهای ذهنی ما شکلی غلط بخشیده است. وی معتقد است که انسانها علاقه ای به کار کردن ندارند در واقع علاقه ای به هیچ نوعی از کار ندارند و برای ترغیب یا حتی مجبور کردن انها به کار تنها روش ممکن این است که به آنها در برابر کارشان پول بدهی، هر کاری دشوارتر پول بیشتر.
🔵 شوارتز در تحلیل این نظر مینویسد. ” افراد برای پول کار میکنند نه یک کلمه کم نه یک کلمه بیش. تفکر اسمیت درباره تاثیر مشوق ها باعث شده پیشنهاد دهد که کار را به واحدهای ساده و به راحتی تکرار شونده و به عبارتی بی معنا تقسیم بندی کنیم. به اعتقاد او تا وقتی افراد به خاطر کاری که میکنند پول میگیرند خیلی مهم نیست شغلشان چه باشد و با تقسیم کار به اجزای کوچک جامعه به بازدهی تولیدی بالایی دست میابد.”
🔵 شوارتز در ادامه کتابش تلاش میکند تا این رویکرد را به چالش بکشد؟ آیا همه افراد تنها به امید پرداختی کار میکنند؟ آیا فقط نخبگان و افراد بر جسته ممکن است به دنبال انگیزش ، چالش، معنا و اشتیاق باشند. بررسی های وی و تعداد زیادی از دانشمندان فرضیه آدام اسمیت را رد میکند.
🔵 ایده آدام اسمیت برای چرایی کار کردن پول است. اما بری شوارتز در کتاب “چرا کار میکنیم؟” مثالهای زیادی دارد از کارهایی که بدون دادن پول اضافی و بدون وجود کارهای خاص و تخصصی میتوانند افراد را درگیر خود کرده و در انتها معنا و لذت بسازند. تحقیقات امی رزینوفسکی درباره شغلهایی مانند نظافت بیمارستان، تولید موکت یا حتی کوتاه کردن موی دیگران نشان میدهد که هر شغلی میتواند انگیزه آفرین باشد و معنا و اشتیاق ایجاد کند. در واقع هر کاری با هر ترکیبی از وظایف میتواند جذاب و لذت بخش باشد
🔵 یکی از مهمترین نکاتی که شوارتز به آن اشاره میکند این است که مقررات و قوانین نیمیتوانند جایگزین اعتماد به افراد شوند. شوارتز در کتابش مثالهای زیادی دارد از مواقعی که تنظیم قوانین و مقررات بدون روح و بدون اعتماد منجر به حذف کیفیت و علاقمندی ذاتی افراد به انجام کارهای درست شده است.
🔵 “هنگامی که اعتمادمان به افراد برای انجام کار صحیح را از دست میدهیم و به کنترل ها و مشوق ها روی میاوریم دقیقا همان نتیجه ای را میگیریم که برایش پول خرج کرده ایم. معلم ها برای آزمون تدریس میکنند به این ترتیب نمرات آزمون بالا میرود اما یادگیری صورت نمیگیرد. پزشک ها بدون افزایش کیفیت فقط کارهایی را بیشتر انجام میدهند که مشوق های بیشتری دارد و … سالها پیش اقتصاددانی گفته است هرچه بیشتر در قراردادها نوشته شود، در نبود آن قراردادها انتظار کمتری میتوان داشت، هرچه بیشتر بنویسید اعتماد کمتری خواهید داشت. ”
🔵 تدوین فرآیندهای اگر، آنگاه و قواعد دقیق و سخت گیرانه کنترلی منجر به بهبود کارایی افراد نمیشود. وقتی به کسی میگوییم اگر این کار را اینگونه انجام دهی این مقدار دریافتی خواهی داشت، ذات ارضا کننده انجام وظایف را از وی گرفته ایم و به او گفته ایم که تلاش تو تنها برای پول است. همین جا انگیزه ذاتی افراد نابود میشود. در واقع مجموعه بررسیها و تحقیقات نشان میدهد که برای کار خوب خواستن لازم است به افراد درباره خروجی های کار و نتایج مورد انتظار اطلاعات دقیق داد و سپس آنها را برای انتخاب شیوه درست کار آزاد گذاشت و در نهایت باید فعالیت مثبت افراد در قبال وظایفشان را دید و ارج نهاد.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach