https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeJokp0hoJ0pAKmHZfWgcRRnSenx5is-UzY33AJDCPrvlokAw/viewform?usp=sf_link

استاد ارجمند/ همکار گرامی ؛

جناب آقاي/ سركار خانم ....

🌺 سلام علیکم؛

🔰ضمن عرض ادب و احترام، از محضر آن استاد فرهیخته/ همکار گرامی استدعا دارد در راستای کمک به انجام یک پژوهش با عنوان «طراحی الگوی جامع اعتماد سازمانی با رویکرد اخلاقی حرفه ایی در نظام سلامت» پرسشنامه تدوینی به شرح پیوست لینک فوق، را تکمیل فرمایند.

📕این پرسشنامه تستی، کمتر از ده دقیقه از وقت شریف شما را خواهد گرفت؛🙏

🔰پیشاپیش از همکاری ‏و حوصله شما در تکمیل این پرسشنامه کمال تشکر و قدر دانی را دارم.

🔰با احترام و سپاس؛ محمد حسین کاشفی

☎️شماره تماس در صورت لزوم
09149959369

نگاه کن
هنوز آن بلنددور
آن سپیده آن شکوفه زار انفجار نور
کهربای آرزوست
سپیده ای که جان آدمی هماره در هوای اوست
به بوی یک نفس در آن زلال دم زدن
سزد اگر هزار بار
بیفتی از نشیب راه و باز
رو نهی بدان فراز...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✍️زهرا نجاتی

🖊در مورد انسان

کلمه انسان چقدر عمیق و چقدر معنی دار است.
فقط انسان است که زیبایی های مناظر، کوههای سبز، گلهای رنگارنگ، چمن زارهای مستور از ریاحین، افق های بی انتها، آفتاب،ماه، ستارگان، غرش رعدآسای دریاها، نغمات دلفریب مرغان خوش الحان، خلاصه تمام زیبایی های طبیعت را درک میکند وبرای آنها ارزش قائل میگردد. انسان با قلب تپنده ومغز باشعور کلیهء موجودات است. انسان، از تمام موجودات زیروح باعظمت تر ،باقدرت تر و باهنرتر است. درمیان کلیه جانداران فقط انسان است که مُهر خود را بر طبیعت زده و طبیعت را رام مسخر خود کرده است. انسان است که کلیه موجودات ذیروح وغیر زیروح را بخود تابع نموده وبدلخواه خود تغییر میدهد.

انسان با بالهای نیرومندی که خود خلق کرده در هوا پرواز میکند و به مرغانی که درهوا طیران میکنند امر میدهد:از پیش من دور شوید از لابه لای ابرهای سیاه می گذرد و در اندک مدتی مسافات بعید را طی میکند. هیچ پرنده ای بااین سرعت و بااین جرات قادر به پرواز نیست. آفریننده ی این کشتی های پر ابهت و باعظمت کیست؟ کشتی های که دل دریا را شکافته و موج های سهمگین و کوه آسا را زیر گرفته ازاین سوی دنیا حرکت می کنند؟فقط انسان توانسته است که صاحب ثروتهای هنگفتی که در اعماق دریاها و درزیر زمین و دل کوها وجود دارند بشود . فقط انسان است که با نعره های خود تمام حیوانات رابه سکوت مجبور کرده وشیران وپلنگان قوی پنجه را در مقابل خود به زانو زدن وا می دارد.و تمام حیوانات را رام کرده و ازآنها به نفع خود استفاده کند. میوه های گوناگونی که در باغ ها وجود دارد،سیب ،به،گلابی...گندم، جو،ارزن،...همه پرورده دست انسان هستند.و راه آهن ها،تونلها، قنات ها احداث کرده چه تبادلات بزرگی در طبیعت وحشی بوجود آورده است. انسانی که دارای این همه هنر و ذکاوت گردیده درچه زمان، چطور،و ازکجا بوجود آمده است؟انسان درمیان حیوانات تازه ترین مهمان کره ی زمین است. تاریخ بزرگی را طی نموده است. آنا کسیماندر می گوید:انسان اولیه در دریاهابوجود آمده و ابتدا مانند ماهی در آب شنا میکرده است. زمانی که انسان در آب میزیسته، بدن انسان شبیه بدن ماهی بوده،پس به تدریج از آب به خشکی آمده است فلش های که در روی بدن انسان وجود داشته کم کم ریخته وبجای آن موها روییده اند.
لوکرسیوس میگوید انسان درخت مادری بوده است که شاخه های آن به زمین ریخته ومبدل به انسان شده است ،و شیر زمین را تغذیه کرده اند و رشد کرده وبصورت انسان بالغ در آمده اند. لارمارک بخاطرترس از مردم به طور صریح از ارتباط انسان با حیوانات خودداری کرده ولی نتوانست این حقیقت مسلم را پنهان کند.

داروین پنج سال در کشورهای آمریکای‌جنوبی، استرالیا وجنوب آسیا به تحقیق پرداخت،که بعدها سبب نشر کتاب "پیدایش انسان وکتاب بنیاد انواع " گردید. وبه این نتیجه رسید که انسان از عالم حیوانات بوجود آمده و یکی از شاخه های میمون است. وکارل مارکس چنین می نویسد:که استفاده از آلات کار وحتی ساختن آن در حالت نطفه در بعضی از حیوانات وجود دارد، ولی جریان زحمت انسانی، او در کلیه ی عالم حیوانات در درجه ی مشخص ومعینی نگه میدارد. برای همین است که فرانکلن انسان را حیوان سازنده ابزار مینامد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️دوعاملی که کره جنوبی را از ایران پیش انداخت

✒️مجتبی لشکر بلوکی، دکتر زینت‌بخش


ما با هم شروع کردیم؛ حدود ۶۰ سال پیش! اما کره جنوبی اکنون جزو ۱۰ قدرت برتر اقتصادی جهان و مردمش دارای کیفیت زندگی بسیار بالایی است و ایران اقتصادی رانتی و نفت محور دارد با مردمی که از سرانه درآمد پایین رنج میبرد. این در حالی است که ایران با وجود داشتن منابع غنی تر و شرایط مناسب تر نتوانست توسعه یافته شود! شاید بلافاصله چالش‌های خاص پیش روی ایران را برشمریم که از کنترل ما خارج بود. اما مشکلات پیش روی کره اگر از ما بیشتر نبود کمتر هم نبود.

کره جنوبی در عرض کمتر از ۲۰ سال، چهار بحران را تجربه کرد: استقلال از ژاپن، جنگ کره جنوبی و شمالی، انقلاب آوریل ۱۹۶۰ و کودتای نظامی.

پس از جنگ دو کره و در ‌‌نهایت جدایی این دو از یکدیگر، ۹۰ درصد برق شبه جزیره و ۸۰ درصد تولیدات معدنی و شیمیایی و فلزی در بخش شمالی قرار گرفت و کره جنوبی از این امکانات محروم شد و خروج تکنسین‌های ژاپنی نیز بر وخامت اوضاع افزود.

حاصل این جنگ خانمان‌سوز چیزی جز کشته شدن ۵ میلیون نفر کره‌ای نبود! اوضاع اقتصادی بسیار اسف‌بار بود. فقر کره جنوبی در زمینه منابع طبیعی باعث شد که تأمین غذای مردم نیز با دشواری‌ همراه باشد.

درآمد سرانه اهالی این کشور در دهه ١٩٦٠ تنها ۷۰ دلار بود یعنی کمتر از درآمد سرانه کشورهایی مانند هاییتی و اتیوپی. یعنی فقر مطلق!

اما چگونه کشوری اینچنین به درآمد سرانه ملی ۳۰ هزار دلار رسید؟ برای پیشرفت کره ریشه های متعددی برشمرده اند. در این نوشته کوتاه فقط می خواهم روی دو نکته تاکید کنم و برای ایران آینده درس بیاموزيم.

1. جلب اعتماد عمیق ملی و همگام سازی ملت
هنر حاکمیت کره جنوبی آن بود که اکثریت مردم کره را همراه خود کرد و مناسبات ملی را به گونه ای چید که مردم، حاکمیت را باور کردند و همراه او شدند و در زمان های حساس نه در برابر و نه در کنار که در پشت حاکمیت ایستادند. کاری که ایران تاکنون موفق نشده است، بگذارید چند مثال کوچک بزنم:

دولت کره برای گرفتن وام های بین‌المللی به شدت در مخمصه افتاده بود. آمریکا آنان را پس زده بود. دولت کره هزاران کارگر معدن و پرستار به سوی آلمان غربی اعزام کرد. مزیت کارگران کره‌ای این بود که آنها از همه ملیت‌ها با سوادتر بودند. این کارگران درآمدهای خود را به کره می‌فرستادند و دولت کره با وجود کم بودن مقدار آن، با وثیقه گذاشتن این درآمدها به اخذ وام از بانک‌های خارجی از جمله دویچه بانک آلمان موفق شد.

طی بحران مالی ۱۹۹۷ ارزش پول کره سقوط کرد و قیمت طلا سیر صعودی سرسام‌‌آوری را آغاز کرد. در پاسخ به این اوضاع، مردم کره در کمپین ملی طلا با بخشیدن داوطلبانه طلا به دولت جهت فائق آمدن بر بحران جهان را شگفت‌زده کردند!

با شیوع آنفلوآنزای خوکی از مکزیک در سال ۲۰۰۹، کارکنان شرکت‌های کره ای در مکزیک با پوشیدن ماسک به کار خود ادامه دادند که نتیجه آن افزایش نفوذ شرکت‌های کره ای در آن بازار بود. این در حالی بود که کارکنان سایر ملت‌ها ترجیح دادند که برای حفظ سلامتی خود مکزیک را ترک کنند.

۲. مهارت تبدیل کردن بحران‌های مالی به سکوهای پیشرفت
دومین متغیر، مهارت تبدیل بحران به سکوی پرش است:
سال ۱۹۷۳ میلادی جنگی بین اعراب و اسرائیل شروع شد و قیمت نفت بیش از سه برابر شد! این ضربه مهلکی بود به اقتصاد کره که یک قطره نفت نداشت و تازه شروع به سرمایه‌گذاری در صنایع مربوطه آن کرده بود. اما دولت کره یک تصمیم استراتژیک گرفت: تمرکز روی فرصت رشد بالای ساخت و ساز در خاورمیانه (به خاطر بالا رفتن قیمت نفت) و اعزام کارگران خود به منطقه و احداث پروژه‌هایی به ارزش سالیانه ۱۰ میلیارد دلار.

حدود سال ۱۹۹۷ بحران مالی آسیا از تایلند آغاز شد و کشورهای آسیای شرقی را فرا گرفت. شش شرکت از ده شرکت بزرگ کره ای تا مرز سقوط رفتند. دولت کره تا مرز ورشکستگی پیش رفت و زیر بار بزرگ ترین وام (قرض) تاریخ رفت.
کره این وضعیت را به یک فرصت اصلاحات عمیق تبدیل کرد: شرکت های ورشکسته بسته و یا ادغام شدند و شرکت های بزرگ دست به تجدید ساختار زدند. دولت کره این تحولات را با قاطعیت عملیاتی کرد. نتیجه اصلاحات فوق العاده بود: ذخایر ارزی کره از چهار میلیارد دلار، به ۱۰۰ میلیارد رسید و کره ۳ سال زودتر وامش را پس داد! امداد اندیشه

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اساتید ارجمند/ همکاران محترم شاغل در نظام سلامت کشور؛

📕این پرسشنامه تستی با ۲۴ سوال، کمتر از ده دقیقه از وقت شریف شما را خواهد گرفت؛🙏

🔰جناب آقاي/ سركار خانم ....

🌺 سلام علیکم؛

🔰ضمن عرض ادب و احترام، از محضر آن استاد فرهیخته/ همکار گرامی استدعا دارد در راستای کمک به انجام یک پژوهش با عنوان «طراحی الگوی جامع اعتماد سازمانی با رویکرد اخلاقی حرفه ایی در نظام سلامت» پرسشنامه تدوینی به شرح پیوست (لینک زیر)، را تکمیل فرمایند.

🔰پیشاپیش از همکاری ‏و حوصله شما در تکمیل این پرسشنامه کمال تشکر و قدر دانی را دارم.

🔰با احترام و سپاس؛ محمد حسین کاشفی

☎️شماره تماس در صورت لزوم
09149959369


📕لینک پرسشنامه:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeJokp0hoJ0pAKmHZfWgcRRnSenx5is-UzY33AJDCPrvlokAw/viewform?usp=sf_link


💎در تلگرام با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
🌸✨سلام ؛صبح زیباتون بخیر

🌸✨امروزتون زیبا
🌿✨امیدوارم
🌸✨لحظات زندگیتون
🌿✨مدام حول محور
🌸✨عشق, شادی, آرامش
🌿✨در حرکت باشه
🌸✨و روز یکشنبه براتون پراز
🌿✨برکت خوشبختی موفقيت
🌸✨و سرشار از خیر و برکت باشه

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♦️تصنیف زیبای :
♦️ما زیاران چشم یاری داشتیم، خود غلط بود آنچه می پنداشتیم.
♦️با هنرمندی : صدیق تعریف

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

🌸@Competentmanagers

‍ .
🔰توسعه همان است که "ژیسکاردستن" به شاه گفت!!

🔰در سال 1355 ژیسکاردستن رئیس‌ جمهور وقت فرانسه به ایران سفر می‌کند. شاه نیز که در آن زمان در اوج شهرت و قدرت بود شخصا در فرودگاه به استقبال ایشان می‌رود و با هم در یک ماشین می‌نشینند تا به کاخ شاهنشاهی بیایند.

◀در مسیر فرودگاه به کاخ، اتفاق جالبی می افتد؛

🔰همزمان با این ماجرا سومین کتاب شاه یعنی کتاب «به‌سوی دروازه‌های تمدن» از چاپ خارج شده بود. و از قضا یک جلد آن نیز در همین خودروی شاه موجود بود، شاه در مورد کتابش با ژیسکاردستن صحبت می‌کند و توضیح می‌دهد که محتوای آن در مورد مسایل توسعه و برنامه های آتی کشور برای پیشرفت کشور می باشد و کلا در مورد آرزو و آمالش در آن کتاب بحث کرده است.

🔰شاه میگوید؛ ما در کشورمان پل‌ساختیم، جاده ساختیم، کارخانه ساختیم و... و حالا با این روند توسعه می یابیم و به دروازه‌های تمدن بزرگ خواهیم رسید.

🔰 در گرما گرم این گفتگو ها بودند که از نزدیکی یک از میدانهای تهران (میدان انقلاب فعلی) رد می شوند، در این هنگام رئیس جمهور فرانسه از پنجره ماشین می بیند که در جایی از این میدان در یک بلواری گل کاری شده و دور تا دور گلها با نرده های فلزی حصار کشیده شده است.

🔰 ژیسکاردستن خطاب به شاه می‌گوید؛ اعلی حضرت! آیا شما فکر نمی کنید؛ در کشوری که برای محافظت از گل های کنار خیابانش، با هزینه گزاف این چنین نرده کشی می کنند، حرف از توسعه و رسیدن به دروازه های تمدن، هنوز خیلی زود باشد؟؟.

🔰به نظرم شما باید پول این گل کاری و نرده‌ کشی اطراف آن را، ابتدا" روی منابع و سرمایه‌های انسانی صرف کنید.

🔰در کشور شما اول باید فکر و اندیشه انسانها توسعه یابند، باید خود انسانها توسعه یابند، باید اخلاق و منش انسانها توسعه یابد، باید تفکری پرورش یابد که خود آن تفکر مانع و حریمی باشد که محیط زیست خودش را به راحتی تخریب نکند و از آن محافظت نماید، آن وقت است که شما قدم در مسیر توسعه و‌پیشرفت میگذارید و به سوی تمدن بزرگ رهسپار خواهید شد.

🔰 آری فی الواقع توسعه دو بعد دارد،

🔷یک بعدی از توسعه، پیشرفت های مادی و گسترش امکانات زندگی بشر را شامل میشود، و بخش دیگر آن نهادینه سازی اخلاق و معنویات در وجود انسانها را شامل میشود.

🔷 و تا زمانی که این بعد از توسعه یعنی؛ گسترش اخلاق و فضایل انسانی و احترام گذاشتن و حرمت قایل شدن به شخصیت انسانها، در جامعه شکل نگیرد، پیشرفت های مادی و امکانات فیزیکی، هیچگاه نخواهند توانست سعادت و خوشبختی را برای زیست جمعی جامعه به ارمغان بیاورد.

🔷و به نظرم مهمترین مسیر نهادینه سازی و حاکمیت ارزشهای اخلاقی در جامعه، گسترش فرهنگ مطالعه و آگاهی بخشی عمومی می باشد. به طوری که می توان گفت بسیار از مشکلات زیست اجتماعی ما ریشه در کمبود یا فقدان مطالعه در بین آحاد مردم دارد.

🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد، اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
منبع؛ سخنرانی دکتر رنانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♦️هرگز مردمت را دشمن نخوان!

هیچگاه مردمانت را دشمن یا عناصر دشمن مخوان زیرا با این کار دو اصل را در مورد خود روشن کرده‌ای:

یا اینقدر ظالم بودی که مردم خودت دشمنت شده‌اند

یا آنقدر ضعیف بودی که دشمنانت مردمت را کنترل می‌کنند.

✍️پاول جوزف گوبلز، وزیر تبلیغات آلمان نازی




#جامعه_مدنی👇
@jamey_e_madani

🎥 امام علی(ع): تندروی موجب فرار مغزها و ستمكارى باعث قیام مسلحانه می‌شود

✍ رحمت‌اله بیگدلی

💠 امام علی(ع) به‌زياد بن ابيه- وقتى كه او را به‌جاى عبداللّه بن‌ عباس به‌عنوان والی‌ فارس تعيين كرد- در ضمن سخنى طولانى كه بين آن‌ها ردّ و بدل شد و امام او را از پيشاپيش‌گرفتن ماليات نهى كرد، فرمود:

«اِسْتَعْمِلِ الْعَدْلَ وَ احْذَرِ الْعَسْفَ وَ الْحَيْفَ- فَإِنَّ الْعَسْفَ يَعُودُ بِالْجَلَاءِ وَ الْحَيْفَ يَدْعُو إِلَى السَّيْفِ؛

با عدل‌ و انصاف رفتار كن، و از تندروى و ستم بپرهيز؛ زيرا تندروى منجر به‌آوارگى مردم [فرار مغزها]، و ستمكارى باعث به‌كار بردن شمشير و قیام مسلحانه مى‌گردد.»

📽 برشی از فیلم ماندگار‌ تنگسیر، محصول سال ۱۳۵۲ به‌کارگردانی امیر نادری و براساس اولین رمان صادق چوبک را حتما‌‌ ببینید.

منبع: کانال رحمت‌اله بیگدلی

به #جامعه_مدنی👇بپیوندید
@jamey_e_madani

به چه کسی می‌گویند یک رئیس بد؟!

🔸روسای بد همیشه برای سازمان‌ها و کارکنان، مشکل‌ساز بوده و هستند و به یکی از دغدغه‌های کسب‌وکارهای امروزی تبدیل شده‌اند چرا که بسیاری از آنها باعث ایجاد ترس و اضطراب در بین کارکنان شده که در طولانی‌مدت موجب خواهند شد کارکنان، خود را پشت داده و آمار و ارقام پنهان کنند.

🔸حال سوال اینجاست که به چه رئیسی می‌توان عنوان «رئیس بد» داد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت که روسای بد براساس ویژگی‌های بارزی که دارند به چهار گروه عمده تقسیم می‌شوند که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد:

1⃣ روسایی که ادعای دانای کل بودن دارند:

این گروه از روسا مدعی هستند که فقط آنها جواب سوالات را می‌دانند و فقط آنها قادر به مدیریت و کنترل امور خواهند بود و از همه بدتر اینکه معتقد هستند تمام اعتبار ناشی از اجرای موفق پروژه‌ها باید به حساب آنها نوشته شود. آنها خود را به‌عنوان دانای کل و ستون فقرات سازمان می‌پندارند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند باید در حد پرستش از آنها پیروی کرده و کسانی که به‌طور مستقیم به چنین مدیرانی گزارش می‌دهند، در عمل، مطیع اوامر آنها هستند و نمی‌توانند از مهارت‌ها و تجربیات خود برای حل مسائل بهره ببرند.

2⃣ روسای عاشق خرده‌کاری و پرداختن به جزئیات:

این روسا دارای دانش خوبی برای انجام کارها هستند، اما خود را بیش از حد درگیر جزئیات امور می‌کنند. آنها دوست دارند تمام جزئیات مربوط به انجام کار را به کارکنان دیکته کنند و پس از آن نیز دوست دارند تمام فعالیت‌ها را به همراه کوچک‌ترین جزئیات آن چک کنند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند نیز دچار تفکر داده‌محور شده، و چنانچه بخواهند با طرح ایده‌های جسورانه و ریسکی این قاعده را برهم بزنند با سانسور و توبیخ و اخراج روبه‌رو خواهند شد.

3⃣ روسای پرهیاهو و خودخواه:

این گروه از روسا کسانی هستند که اهل هیاهو و جلب توجه دیگران به سمت خود هستند. آنها می‌کوشند تا خبرهای بد را پنهان کرده و در مقابل خبرهای خوب را  بوق و کرنا کرده و آنها را به اسم خود ثبت کنند. در واقع، شخصیت نمایشی چنین روسایی بسیار قوی است و هر آنچه انجام می‌دهند، حتی اگر مثبت و سازنده باشد، با هدف مطرح کردن خود انجام می‌شود.  
در چنین شرایطی، هیچ مجالی برای عرض اندام کارکنان و طرح ایده‌ها و تجربیات آنها وجود نخواهد داشت، چراکه داستان رئیس بر همه چیز و همه‌کس برتری دارد.

4⃣ رئیس‌های ریاکار و دوشخصیتی:

این گروه از روسا بسیار خوب و زیبا سخن می‌گویند و با دیگران رفتار خوبی دارند و از خودکنترلی خوبی برخوردار هستند. با این همه، آنها پشت درهای بسته، شخصیت و افکار متفاوتی دارند به‌طوری‌که موفقیت عملکردی کارکنان را به خود نسبت می‌دهند، از کارکنان خود بدگویی می‌کنند و از تبدیل آنها به نردبان ترقی خود بهره می‌برند.  
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند به‌شدت از آنها حساب می‌برند، زیرا می‌دانند در صورت قرار گرفتن در نقطه مقابل چنین مدیران ظاهرفریبی، به‌طور حتم محکوم خواهند شد.

🔸همه این چهار نوع روسا به خوبی می‌دانند چنانچه آمار و ارقام خوبی از عملکرد خود ارائه دهند و اهداف مقرر را تحقق بخشند، خواهند توانست در سازمان خود به‌عنوان رئیس به کارشان ادامه دهند، به‌خصوص اگر فرهنگ‌های سازمانی دیتامحور و نتیجه‌خواه در آنها حاکم باشد.

🔸علاوه براین، تمام کارکنانی که برای این چهار نوع رئیس کار می‌کنند، دچار احساس اضطراب دائمی بوده و خود را مطیع روسای خود می‌پندارند چراکه در غیر این‌صورت با خطر اخراج از کار یا رودررویی با رئیس مواجه خواهند شد. این کارکنان معمولا به تدریج به روبات‌هایی تبدیل می‌شوند که کارکرد اصلی آنها واکنش نشان دادن به کنش‌ها و دستورات رئیس است و بس.

🔸یکی از علامت‌های وجود رئیس بد در یک مجموعه کاری این است که کارکنان همیشه در مورد رئیس خود و چگونگی برآورده شدن خواسته‌های او صحبت می‌کنند، حال آنکه کارکنان باید به بازار و مشتریان توجه داشته و فکر و ذکر اصلی آنها برآورده کردن نیازهای مشتریان و عوامل بازار باشد./ آموزه های سازمانی

منبع: Restoring the soul of Business

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰فلش فوروارد به سال ۱۴۰۴

◽️فرض کنیم الان سال ۱۴۰۴ است و کارنامه دولتی که به‌زودی تشکیل خواهد شد در معرض قضاوت عموم گذاشته شده است. آیا این دولت خواهد توانست ناکارآمدی‌های اقتصاد ایران را که به‌صورت تورم بالا، رشد پایین و بیکاری گسترده نمود یافته است، برطرف کند؟

◽️پاسخ را در دو سناریوی متفاوت می‌توان بررسی کرد. به‌صورت پیش‌فرض، نیت همه دولت‌ها را باید بهبود اوضاع اقتصادی و معیشت مردم دانست؛ اما مساله آن است که خروجی اقتصاد، تابع نیت‌های سیاستمداران نیست، بلکه تابع «کیفیت سیاستگذاری» است.

◽️کیفیت سیاستگذاری در اقتصاد ایران طی نیم قرن اخیر یعنی از اواخر دهه ۴۰ به نازل‌ترین سطح ممکن سقوط کرده و تلاش‌های مقطعی دولت‌ها برای بهبود کیفیت سیاستگذاری به دلایل مختلف ناپایدار و ناکام مانده است. علت اصلی این ناپایداری و ناکامی، ریشه دواندن یک لایه «محافظ رانت» در تار و پود بوروکراسی کشور است که برای همه شعارهای خوب، یک دستورالعمل رانت‌ساز روی میز دارد. دولت‌ها می‌آیند و می‌روند اما این لایه میانی همیشه هست و هر نوع اصلاحی را به‌گونه‌ای استحاله می‌کند که با هاضمه رانتی ساختار اقتصادی موجود سازگار شود.

◽️آیا راه نجاتی از کیفیت نامناسب سیاستگذاری وجود دارد؟ پاسخ روی کاغذ مثبت است؛ به‌دلیل اینکه انباشت دانش و تجربه موجود در کشور، بستر این امکان را فراهم آورده است. اما از نگاه واقع‌بینانه، پاسخ به این پرسش بسیار پیچیده است چراکه بیش از نیم قرن است صدای این دانش در لایه اصلی تصمیم‌گیران انعکاسی نداشته است. بدون توجه به این صدا، بی‌هیچ تردیدی باید گفت حتی تشکیل دولتی با بهترین نیت‌ها و قدرتمندترین اراده‌ها هم تفاوت چندانی در خروجی اقتصاد ایجاد نخواهد کرد.

◽️این صدا و اندیشه چیست که می‌تواند اقتصاد زمینگیر را احیا کند و معجزه بیافریند اما بدون آن، سرنوشت محتوم قبلی در قالب تورم و بیکاری و بی‌رشدی تکرار خواهد شد؟ طبیعی است این پرسش به هیچ‌وجه پاسخ تک‌جمله‌ای ندارد؛ اما یک قاعده طلایی وجود دارد که چنانچه سیاستمداری خود را متعهد به این قاعده بداند از افتادن در تله رانت‌آفرینان واکسینه خواهد شد.

◽️«پرهیز از نگاه پروژه‌ای به مسائل اقتصادی» عصاره این قاعده طلایی است. نگاه پروژه‌ای به چالش‌های اقتصادی که طی نیم قرن اخیر باعث زمینگیر شدن اقتصاد ایران شده است، مسائل اقتصادی را به‌صورت جزیره‌های مجزا از هم می‌بیند که نتیجه تبعی آن تجویز تک‌نسخه‌های پروژه‌ای- جزیره‌ای و بی‌ارتباط با هم برای حل آنهاست.

◽️این نوع نگاه معکوس به چالش‌های اقتصادی که معلول‌درمانی را جایگزین علت‌درمانی می‌کند و ناگزیر باعث تحمیل نوعی سیاستگذاری دارای ناسازگاری درونی بر تصمیم‌گیران می‌شود، همان تله‌ای است که پنجاه سال است پیش پای سیاستمداران و تصمیم‌گیران کار گذاشته می‌شود. نکته عجیب این است که عموم دولت‌های دهه‌های اخیر با گرایش‌های سیاسی مختلف عینا تجربیات اشتباه دولت‌های قبلی را تکرار کرده و جملگی در این تله افتاده‌اند که نتیجه محتوم آن، شوک‌های ویرانگر در بازارهای مختلف بوده است.

◽️تنها تفاوت، عمدتا در شروع به کار دولت‌ها ظهور می‌کند که معمولا تصور می‌شود دولت‌های قبلی به‌دلیل ناتوانی یا فقدان اراده یا احیانا فساد برخی مدیرانش در این تله گرفتار شده‌اند و یک دولت مبرا از این عارضه‌ها به‌طور قطع و یقین، مصون از این نتیجه تلخ خواهد بود؛ در حالی که اصولا مساله این نیست. این نوع ساده‌سازی مسائل معمولا ازسوی لایه‌های میانی بوروکراسی القا و پشتیبانی می‌شود که همان گونه که در ابتدا توضیح داده شد خود ذی‌نفع این نگاه به چالش‌ها هستند.

◽️خروج از تله نگاه پروژه‌ای و جایگزین کردن نگاه منظومه‌ای به چالش‌های اقتصادی تنها راه رستگاری دولت و ملت است. نگاه منظومه‌ای نیازمند یک چارچوب فکری برای سیاستگذاری معطوف به حل علت‌ها نه معلول‌هاست که این چارچوب فکری را پایبندی به اصول حکمرانی اقتصادی و تئوری‌های علم اقتصاد در اختیار می‌گذارد که در مقالات پیشین این قلم و این ستون با جزئیات کامل تشریح شده است.

◽️به عبارت خلاصه باید گفت چالش‌های اقتصاد ایران ریشه در بحران تئوریک دارد نه بحران مدیریتی. مهارت مدیران اجرایی حتی اگر از میان بهترین تکنوکرات‌ها هم انتخاب شوند برای مرحله پساسیاستگذاری کاربرد دارد که در خلأ تئوریک اصلا امکان ورود به این مرحله وجود ندارد. خشکاندن ریشه معلول‌هایی چون تورم، بیکاری، فقر و فساد صرفا در این منظومه و با سیاستگذاری‌های مبتنی بر تئوری علمی امکان‌پذیر است که در عین حال، جایگاه هزاران پروژه سیاستی و اجرایی را در «تصویر بزرگ» پازل تعیین می‌کند و بدون داشتن این تصویر بزرگ (Big Picture)، هر حرکتی و اقدامی می‌تواند شبیه انداختن تیر در تاریکی باشد.
*سرمقاله اول تیرماه ۱۴۰۰ دنیای اقتصاد

✍🏻دکتر علی میرزاخانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📝📝 این کشور مدیران متخصص باسواد می‌خواهد

✍ محسن صفايى فراهانى

♈️ مرحوم ابراهیم یزدی در خاطراتش نکته‌ای را عنوان می‌کند، می‌گوید قبل از پیروزی انقلاب، ما سران انقلاب در پاریس بودیم، یکی از روزنامه‌های انگلیسی سرمقاله‌ای می‌زند نزدیک به این مفهوم که پیروزی «ندانستن بر ظلم».
ایشان می‌گوید: «آنجا من خیلی ناراحت شدم و گفتم که ملتی به پاخواسته است، ببین انگلیس‌ها چقدر جنسشان خراب است که نمی‌خواهند بپذیرندکه این ملت همه معترض هستند وشرایط دیگری را می‌خواهند».

♈️دکتریزدی در ادامه می‌گوید «بعد که ما آمدیم و خودم عضو شورای انقلاب وبعد وزیر امور خارجه شدم، هرچقدر ماجلو رفتیم هر اتفاقی که افتاد، رفتم ته آن را نگاه کردم و دیدم، آن «ندانستن» پررنگ است»! وبعدمی‌گوید «هر چقدرجلوتر رفتم حتی وقتی ازدولت بیرون آمدم بازهم دیدم همان «ندانستن»عامل اکثر اتفاقات است.»

♈️ من بعنوان کسی که در دولت آقای موسوی، در وزارت صنایع و دردولت هاشمی وزارت نیرو بودم و همچنین در مجلس ششم وبعد دردولت خاتمی به وزارت اقتصاد آمدم،واقعاً این حرف را تأیید می‌کنم، یعنی میزان تصمیمات اشتباهی که به دلیل کم اطلاعی مسوولین درایران گرفته شد، کم نیست!

♈️این بحث من اصلاً بحث سیاسی نیست که من بگویم این جناح سیاسی بد است یا آن جناح سیاسی خوب است، آن بجای خود، بحث‌ دیگری است. آنچه که باعث شده است که سطح موفقیتها محدود باشد،کمبود دانش تخصصی در اکثر مدیران ارشد است.

♈️چند وزیر ودستیارانش را می‌شناسید که واقعاً مسایل منطقه راخوب بشناسند،اصلاً کار خودشان را بتوانند در منطقه خوب تحلیل کنند؛ چند وزیرصنایع می‌شناسید، از اول انقلاب تا حالا، که بگویید عمده صنایع منطقه و رقبایش را می‌شناخته است، می‌دانسته که بایدبه چه بخش‌هایی برای رشد کمک کند، کارخانجات فرش ماشینی وماکارونی در ایران بیش از نیاز منطقه است! ابعاد اقتصادی وبانکی هم چنین است؛ البته مثالی که زدم،فقط مثال بودنه اینکه بخواهم بگویم همین‌ها دچارمشکل هستند و دیگر بخش‌ها نه.

♈️مجموعه‌ای که می‌خواهندکشور را اداره کنند باید ازپتانسیل قابل قبولی برخوردارباشند. من در صحبت اولیه هم یک اشاره‌ای کردم که سال‌های ۴۲ تا ۵۳ رابررسی کنید، اگربه آن دوره برگردید می‌بینیدکه عالی‌خانی، مهدی سمیعی، یگانه وخداداد فرمافرماییان را می‌آورند، اینها عموماً سابقه‌ی بانک جهانی وآشنایی بافرآیندهای بانکی واقتصادی در کشورهای بزرگ را داشتند؛ مثل این می‌ماند که شمایک استاندار را بگویی برو یک بخش را اداره کن و او نیز خودش را دانگرید نداند و قبول کند به آن بخش برود، به استانداری که سابقه دارد بگویید که بخش را اداره کن، مشخص است که آن بخش را خیلی خوب اداره می‌کند؛ چون فضای بزرگتر از آن را اداره می‌کرده است. آدم‌هایی که به ایران آمدنداین شرایط راداشتند.

♈️ شماکتاب تکنوکراسی آقای دکترنیازمند که سازمان گسترش نوسازی صنایع ایران را بنیاد گذاشته است، بخوانید؛واقعاً اینها آدمهایی با پتانسیل بالا بوده‌اند.

♈️ من ۱۱سال ازسال ۵۸ تا آخر ۶۹ عضو هیات عامل سازمان گسترش نوسازی ایران بودم، به روسای مختلف سازمان گسترش می‌گفتم: نیازمند آنقدر اینجا راخوب سازماندهی و آنقدر خوب بنا کرده است که بااین همه خرابکاری‌هایی که ما داریم می‌کنیم، خراب نمی‌شود! پس داشتن آدم‌های آگاه وآدمهای مطلع، تشکیلات و سازمان مناسب را به وجود می‌آورد!

♈️ قانون خزانه‌داری ایران مربوط به ۸۰ سال پیش است؛ چرا آن رااصلاح نمی‌کنند؟ مشکل چیست؟ می‌دانید ابعادخزانه‌داری در دنیا ازنظر اقتصادی چقدرتغییر کرده است؟ اصلاً مگر ابعاد خزانه‌داری زمان رضاشاه با الان یکی است؟ حجم پول ، میزان گردش کار، تنوع منابع، نحوه‌ی استفاده ازمنابع، تزریق این منابع دراقتصاد کشور، همه‌ی اینها امروز با ۸۰سال پیش تغییرکرده است. شمابا آن ابزار می‌خواهید کشور را اداره کنید! هنوزقانون برنامه بودجه ۱۳۲۷ در ایران اجرا می‌شود. شمادراین ده دوره مجلس بعداز انقلاب ۵ نفر رییس کمیسیون مجلس را نام ببرید که پتانسیل وتوان لازم برای بررسی و اصلاح این قوانین داشتند!

♈️مگرکشور ۶ برنامه‌ی توسعه رابعد از انقلاب تصویب واجرا نکرده است؟ همه‌ی اینها مگر در یک دولت یایک مجلس بوده است؟ می‌توانیم متهم کنیم وبگوییم که این مجلس بدبوده آن خوب بوده است؟ چرابا این برنامه‌ها هنوز تولید سرانه‌ی کشوربه سال ۵۶ نرسیده است؟ چرا بهره‌وری درحدصفر است؟ اینها حاصل برنامه‌های توسعه است؟

♈️ آن چیزی که می‌تواند کشور را متحول کند، دانایی است، آن چیزی که ارکان حکومت نیاز دارند دانش و مدیریت است. ما به جای دانستن، مدرک‌گرایی را در ایران متداول کردیم! امروز کابینه‌ی انگلستان اکثراً لیسانس هستند. پس لزومی ندارد حتماً دکترا باشند، ولی تصمیماتی که می‌گیرند آگاهانه و براساس دانش روزاست

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

یک راهکار مفید برای حفظ کارمندان با ارزش

🔸مدیران، مراقب باشید: شما باید برای حفظ کارمندان خوب خود مبارزه کنید. این یک جنگ مداوم برای استعداد است و همان‌طور که بازار کار بهبود می‌یابد، تشدید می‌شود؛ پس آماده باشید که هر چه زودتر برای آن اقدام کنید، قبل از اینکه رقیبانتان برترین استعدادهای شما را بدزدند.

◀️ حفظ کارمندان خوب چگونه ممکن است؟

🔸برای برنده شدن، به منظور تقویت ارتباطات با کارمندان خود مصاحبه‌های انگیزشی برای ادامه همکاری کارمندان بااستعداد برگزار کنید.
این جلسات منظم، اطلاعات مورد نیاز مانند چه چیزی به کارمندان برتر انگیزه می‌دهد و آن‌ها را در سازمان نگه می‌دارد- حتی اگر حقوق بیشتری در جاهای دیگر به آن‌ها ارائه شود به شما می‌دهد.

🔸مصاحبه‌های انگیزشی برای تداوم همکاری، راهی آسان برای رفع و اصلاح عادت‌های بدی هستند که ممکن است موجب شوند بهترین افرادتان را از دست بدهید.
در اینجا پنج دلیل که شرکت‌ها باید مصاحبه‌های انگیزشی برای تداوم همکاری انجام دهند را بیان می‌کنیم:

1⃣ شناختن انگیزه‌ها

مصاحبه‌های انگیزشی برای تداوم همکاری مشخص می‌کنند چه چیزی برای هر فرد اهمیت دارد. بعضی از مدیران به اشتباه از یک فرمول برای همه کارکنان استفاده می‌کنند. والدین ممکن است ساعت‌های انعطاف پذیرتری را برای انجام وظایف خانوادگی خود خواهان باشند، در حالی که یک فرد مجرد ترجیح می‌دهد حقوق و دستمزدش افزایش یابد.
اگر مدیران بخواهند کارکنان را حفظ کنند، باید این مکالمات را به طور مرتب داشته باشند تا بفهمند چه کسی چه چیزی را می‌خواهد و چگونه می‌توانند آن آرزوها را به بهترین نحو برآورده کند.

2⃣ درک نشانه‌های نارضایتی

مدیران می‌توانند با برگزاری این مصاحبه در زمان‌های مناسب، نیازهای کارکنان را بهتر درک کنند و از نشانه‌های نارضایتی با خبر شوند. در حالت ایده‌آل، خواسته کارمند، به جای شنیدن موقع استعفا به طور فعال و در زمانی شنیده خواهد شد که می‌توان با ایجاد تغییراتی کارمند را حفظ کرد. 

3⃣ جلوگیری از غافلگیری

هدف اصلی مصاحبه تداوم همکاری حفظ استعداد است و به شرکت‌ها کمک می‌کند زمانی که یک کارمند قصد ترک شرکت را دارد زودتر متوجه شوند. این امر به مدیران زمان کافی برای ایجاد تغییر و بهبود شرایط کاری را می‌دهد و مانع ضربه بر اثر از دست دادن کارمند باارزش می‌شود.

4⃣ برای تعامل با کارکنان

زمانی که مدیران بخشی از زمان خود و شرکت را صرف این می کنند که در مورد این‌که چه چیزی کارمندانشان را خوشحال می‌کند بحث کنند، این حس به کارمندان و نیروهای کار دست می‌دهد که برای شرکت باارزش‌اند و مدیران به آنها و علایق‌شان اهمیت می‌دهند.
مصاحبه‌های انگیزشی، کارمندان را درگیر می‌کند و به آنها انگیزه می‌دهد و همین انگیزه و احساس پویایی نه تنها تداوم همکاری او را با شرکت افزایش می‌دهد بلکه بهره‌وری او را هم بالا می‌برد. 

5⃣ به دست آوردن اعتماد

اگر کارمند بااستعدادی که مدت کوتاهی است همکاری با شرکت و سازمانی را شروع کرده، اعتماد لازم را نسبت به پرسنل، مدیران و سازمان کسب نکرده باشد، در صورتی‌که درخواست بهتری دریافت کند، طبیعتا قطع همکاری می‌کند و درخواست جدید را می‌پذیرد. اما اگر طی جلسات انگیزشی به آن‌ها فرصتی برای بیان نگرانی خود در یک محیط امن داده شود، این اعتماد ایجاد می‌شود و وفاداری را به دنبال خواهد داشت.

منبع: Success
 

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ایلان ماسک: اینترنت ماهواره‌ای استارلینک از سپتامبر در دسترس جهان

شبکه ماهواره‌ای استارلینک ایلان ماسک در آستانه‌ی پخش اینترنت پرسرعت در همه جای دنیا به‌جز مناطق قطبی است. ایلان ماسک وعده داد که استارلینک تا حدود یک ماه دیگر در اختیار نقاط مختلف جهان قرار بگیرد. ایلان ماسک، مدیرعامل شرکت اسپیس ایکس در کنگره جهانی موبایل ۲۰۲۱ در بارسلون گفت انتظار می‌رود که پوشش جهانی و پایدار برای سرویس اینترنت پرسرعت ماهواره‌ای این شرکت حدود یک ماه دیگر میسر شود.
او در ادامه اعلام زمان‌بندی عرضه اینترنت جهانی استارلینک گفت که هم‌اکنون ۶۹۰۰۰ کاربر از استارلینک به عنوان آزمایشی استفاده می‌کنند. ماسک امیدوار است که شمار کاربران سال آینده به تقریبا نیم میلیون نفر برسد. او معتقد است که پتانسیل زیادی در این حوزه وجود دارد: شرکت اسپیس‌ اکس انتظار دارد که با گسترش مداوم شبکه‌ی ماهواره‌ای در ماه اوت سال جاری بخش اعظم جهان را با اینترنت ماهواره‌ای تأمین کند./
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴روشهای ایجاد زندگی کاری شاد

✔️آیا شما از کارتان بدتان می‌آید یا اینکه از کارتان متنفرید؟ اگر چنین است علت و ریشه این مساله چیست؟ آیا رئیس‌تان اعصاب شما را خرد می‌کند ؟ یا اینکه در کارهای روزمره‌تان با محدودیت‌های زمانی و ضرب الاجل‌های غیرمنطقی و استرس‌زایی مواجه هستید که عرصه را بر شما تنگ می‌کنند؟ یا اینکه مشکلات زندگی شخصی‌تان امان شما را بریده و باعث شده تا شما با همکاران و روسای خود پرخاشگری کنید؟

🔷دلایل متنفر بودن شما از کارتان هر چه که باشد باید هر چه سریع تر از میان برداشته شوند و برای این کار می‌توان از مهارت‌های شادی در کار بهره برد که در اینجا به پنج مورد از مهم‌ترین و کاربردی‌ترین آنها اشاره خواهد شد.

1️⃣ مشکلات و چالش‌های غیرمرتبط با کارتان را مهار کنید
تحقیقات نشان داده که مشکلات زندگی شخصی افراد تا یک سوم از میزان احساس شادی آنها در محل کارشان می‌کاهد و بر اضطراب آنها می‌افزاید.
بنابراین همان طور که در زمان رفتن به خانه سعی می‌کنید که مشکلات و چالش‌های بیرون را پشت در خانه جا بگذارید و با رویی گشاده پا به محیط خانه بگذارید همین کار را هنگام ورود به محل کارتان نیز انجام دهید و مشکلات و چالش‌های خانه را به محل کارتان نیاورید و به آنها فکر نکنید.

2️⃣ همیشه بهترین و برجسته‌ترین ویژگی‌های همکاران و رئیس‌تان را به یاد بیاورید
اگر همکاری یا رئیسی با شما کار می‌کند که با شما هماهنگ نیست و خصوصیت‌هایی دارد که از نظر شما غیرقابل‌تحمل است، نیازی نیست که از آنها متنفر باشید یا از کار کردن با آنها احساس بدی داشته باشید؛ تنها لازم است این واقعیت که انسان‌ها با هم فرق دارند را بپذیرید و فقط روی نقاط قوت و مثبت همکاران و روسای خود تمرکز کنید و آنها را همین طور که هستند دوست بدارید و مطمئن باشید به این ترتیب بر میزان احساس شادی‌تان در محل کار افزوده خواهد شد.

3️⃣ زمان‌تان را به بهترین شکل ممکن مدیریت کنید
نوشتن برنامه کاری روزانه و رعایت دقیق مفاد آن و اولویت‌بندی فعالیت‌های پیش‌رو می‌تواند به انجام شدن به موقع همه کارها کمک شایانی کند و نگرش مثبتی نسبت به شما چه بین روسا و چه بین همکاران‌تان ایجاد کند و به شما نیز اعتماد به نفس بیشتری برای آینده کاری‌تان می‌بخشد. بنابراین مدیریت زمان در محل کار می‌تواند دریچه‌ای باشد به افزایش احساس شادی در کار.

4️⃣ از یک مربی یا مشاور برای برآورده ساختن نیازهای کاری‌تان کمک بگیرید
بر اساس تحقیقات جدید، کمک گرفتن از یک مربی یا مشاور حرفه‌ای در محل کار می‌تواند تا ۸۰ درصد بر بهبود زندگی کاری شما تاثیر مثبت بگذارد. یک مربی یا مشاور به شما کمک خواهد کرد تا اهداف کاری‌تان را به‌طور کامل و شفاف تعریف کنید، اعتماد به نفس‌تان را افزایش خواهد داد و توازن خوبی بین تجربیات زندگی شخصی و کارتان پدید آورید.

5️⃣ به خاطر موفقیت‌های به ظاهر کوچک و کم اهمیت احساس غرور و شادی داشته باشید
همه ما شاهد بوده‌ایم که شادمانی‌های کوچک در میانه گرفتاری‌ها و چالش‌های کاری می‌تواند اثر مثبت فراوانی بر جا بگذارد و احساس شادکاری را در میان کارکنان بالا ببرد. شاد شدن به خاطر چیزهای کوچک بسیار بیشتر از آنچه به نظر می‌رسد موجب رفع وضعیت منفی و افسردگی می‌شود و شادکاری را برای آنها به ارمغان می‌آورد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰طرز تفکر شما چگونه است؟


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اگر به تازگی مدیر شده‌اید، بخوانید

اگر می‌خواهید که تیم‌تان به شما اعتماد کرده و احترام بگذارند، باید یک ارتباط حرفه‌ای را با آن‌ها شکل دهید و با نیازها و علایق آن‌ها به‌عنوان کارمند آشنا شوید. وقتی‌که یک پست مدیریتی جدید را بر عهده می‌گیرید، ممکن است در ابتدا تضادهایی به وجود بیاید. این تضادها اغلب به این خاطر به وجود می‌آیند که مدیر می‌خواهد اقتدار خود را به کارمندانی که هرگز با آن‌ها کار نکرده و نمی‌شناسد اثبات کند.اگر می‌خواهید که تیم‌تان به شما اعتماد کرده و احترام بگذارند، باید یک ارتباط حرفه‌ای را با آن‌ها شکل دهید و با نیازها و علایق آن‌ها به‌عنوان کارمند آشنا شوید. وقتی‌که نقش جدیدی را در شرکت خود بر عهده می‌گیرید و یا به یک شرکت جدید می‌پیوندید، چهار ترفند آورده شده در زیر می‌تواند به شما کمک کند تا بهترین همکاری ممکن را با تیم جدید خود داشته باشید.

🌟1-. جلسات کوتاه یک‌به‌یک را برنامه‌ریزی کنید
سعی کنید کارمندان خود را بشناسید و با نقاط ضعف، قدرت، اهداف و اولویت‌های آن‌ها آشنا شوید. با جلسات یک‌به‌یک، خود را با اعضای تیم آشنا کنید و از این طریق می‌توانید بدانید که بهترین رویکرد برای مدیریت آن‌ها کدام است."ویپ سانجر" مدیرعامل و مؤسس "های گراند" در این زمینه می‌گوید: «با برنامه‌ریزی جلسات مکرر با کارمندان، مدیران می‌توانند اثبات کنند که به توسعه آن‌ها اهمیت می‌دهند. همچنین، این جلسات فرصت تغییر و تحول را به مدیران می‌دهد و از این طریق می‌توانند مطمئن شوند که کل تیم در راستای اهداف مشترک کار می‌کند.»

۲.🌟 مشخص کنید که ترجیح کارمندان برای دادن و گرفتن بازخورد چگونه است
بازخوردها به کارمندان اجازه می‌دهد تا انتظارات مدیران از خود، کارهایی که به‌درستی در حال انجامشان هستند و کارهایی که باید روی آن تمرکز کنند، را به‌خوبی درک کنند. درحالی‌که این فرآیند ممکن است به کارمندان آسیب برساند، به‌عنوان یک مدیر، می‌توانید با گوش دادن به ترجیحات تیم خود، تنش‌ها را کاهش دهید."ویپ سانجر" می‌گوید: «نحوه تحویل بازخورد را بر اساس نیازهای کارمندان شخصی‌سازی کنید. در طول این مباحثات، مدیران همچنین باید مشخص کنند که هر کارمند به چه طریقی تمایل به دریافت بازخورد دارد و مدیران باید سبک مدیریتی خود را بر این اساس تنظیم کنند.»وقتی‌که بازخورد می‌دهید، مطمئن شوید که طرف مقابلتان می‌داند که شما بهترین علایق او را، هم از جنبه کاری و هم از جنبه شخصی، می‌دانید. این کار باعث می‌شود که کارمند درک بیشتری نسبت به امور داشته باشد و آن‌ها را تشویق می‌کند که بازخوردهای خود را به اشتراک بگذارند.
به گفته "ویپ سانجر" این فرصت را برای کارمندان ایجاد کنید که در مورد عملکرد مدیران بازخوردهایی صادقانه را ارائه دهند و از این طریق مدیران می‌توانند در صورت لزوم اصلاحات را انجام دهند.ایشان توصیه می‌کند که در مورد خواسته‌ها و نیازهای کارمندان از شرکت، مشکلات، جریان کاری و غیره از آن‌ها سوال بپرسید."ویپ اضافه می‌کند: «برای اینکه مطمئن شوید کارمندان در ارائه بازخورد در مورد عملکرد خودشان و پیشرفت شما به‌عنوان ناظر احساس راحتی می‌کنند، سعی کنید به‌عنوان مربی رفتار کنید تا یک دیکتاتور.»

۳.🌟 گفتگوهای باز داشته باشید
گفتگوهای باز باعث برقراری ایده‌های جدید و همکاری می‌شود که برای هر تیمی حیاتی هستند. هر شخص باید احساس کند که صرف‌نظر از جایگاهش، در شرکت صدایی دارد. "ویپ سانجر" «در این زمینه می‌گوید: اینگام مهمی در راستای ایجاد این موضوع است که مدیر جدید فقط یک مسئول نظارت نیست، بلکه مدافع رشد و پیشرفت حرفه‌ای اعضای تیم است.

۴.🌟 موانع موجود را بسنجید و برای آن‌ها راه‌حل ارائه دهید
به‌عنوان یک مدیر جدید، در ابتدا ممکن است به خاطر کاستی‌ها و شکایات احساس دلسردی کنید، اما این مهم است که هر به مشکلات موجود اعتراف کرده و برای حل کردن آن‌ها با تیم خود همکاری کنید.

📝به گفته ویپ ، مدیران خود را در شرایطی قرار نمی‌دهند که با مشکلاتی جدی مواجه شوند. بااین‌حال، اگر آن‌ها به‌طور غیرمنتظره با مشکلاتی در یک تیم مواجه شوند، ممکن است در حقیقت این یک مزیت باشد. مدیران جدید به علت تازه وارد بودن می‌توانند سوالاتی صادقانه در مورد مشکلات بپرسند.
برای گرفتن حمایت و راهنمایی از همکارانتان، ترسی به خود راه ندهید. قبل از هر چیزی، شما یک تیم هستید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خلقیات ایرانیان

استاد بزرگوارم آقای دکتر محمود سریع القلم در مقدمه کتاب فرهنگ سیاسی می‌گوید:
"اگر احیاناً بخواهیم همگام با اکثریت مطلق جهان زندگی کنیم، طریقت و افق ما باید تغییر کند. در این چارچوب مشکلات ما بسیار ساده و روشن است و ضرورتی برای پیچیده جلوه دادن مسائل ما نیست.

بسیاری از ایرانیان تفاوت‌های فکری یکدیگر را نمی‌پذیرند و تمایلی نامحسوس به یکسان سازی و پوپولیسم دارند.

بسیاری از ما ایرانیان بسیار علاقمندیم که دیگران را کنترل کنیم و آنها را به مرکزیت خودمان دعوت کرده و به تدریج اجبار کنیم. ریشه‌های این تلقی و رفتار در استبداد انباشته شده تاریخی‌اند."

در توصیف روحیات فردی ایرانیان، آقای سریع القلم معتقد است که عمدۀ نگاه ایرانیان به یکدیگر ابزاری است و علی‌رغم اینکه کرامت انسانی در دین و آئین ما شاید نمونه رقیب دیگری در جهان نداشته باشد، اما در عمل نمود عینی و حقیقی ندارد.

"آنچه که درمورد انسان‌ها به زبان می‌آوریم، غالباً حالت انتزاعی، نظری و پشت تریبونی دارد."

نویسنده در شرح چگونگی فرهنگ غالب در ایران می‌گوید که در مقایسۀ ادعاهای اخلاقی و دینی روزمره، وابستگی عمیقی به مظاهر دنیا مانند پول، امکانات، سمت و قدرت دارند و دایرۀ لذت بسیاری از افراد در پول و سمت و قدرت خلاصه می‌شود. بر اساس این تحقیق، علی‌رغم ضریب هوش بالای ایرانی‌ها در سطح جهانی، بسیاری عمدتاً با غریزه و مشتقات آن زندگی می‌کنند: عصبانیت، هیجان، لج‌بازی، حسد، تخریب دیگران و جلوگیری از رشد آنها. "
وقت قابل توجهی را صرف سر درآوردن از امور خصوصی و غیر خصوصی دیگران می‌کنیم... با نقد و انتقاد به عنوان استوانه‌های فرهنگ و تمدن‌سازی بسیار مشکل داریم، برای کسانی که سؤال نمی‌کنند، فکری ندارند، با آداب مدح گفتن آشنایی دارند و پیوسته ارادت می‌ورزند، جایگاه ویژه‌ای قائل هستیم. بسیار از مدح دیگران لذت می‌بریم و نه ابواب، بلکه دروازه‌ها را برای اعطای فرصت و امکانات به آنها می‌گشائیم."

به اعتقاد آقای سریع‌القلم این سنت‌های فرهنگ سیاسی قرن‌هاست که در این کشور ریشه دارد.
فرهنگ عشیره‌ای، مناسبات قبیله‌ای، خلقیات و رفتار انسان‌ها عمدتاً ناشی از ساختارهایی است که در آن زندگی می‌کنند و برای شناخت این ساختارها  و درمان مسائل آن به اعتقاد جامعه‌شناسان، دانستن تاریخ واجب است و بدون آن سخت می‌توان وضع فعلی را درک کرد و برای آن چاره‌ای یافت. ایران کشوری کهن با تاریخی طولانی است و این تاریخ در فرهنگ، آداب و رفتار ایرانیان حضور دارد.

به اعتقاد آقای سریع‌القلم، به عنوان یک ایرانی در حوزه‌هایی مانند عرفان، متون بسیار عمیقی داریم؛ در معماری و هنر در دنیا الگو بوده‌ایم و در ادبیات سوابق درخشانی داریم، اما در حکمرانی باید سکوت کنیم. شاه عباس برای این که فرزندانش با سلاطین عثمانی علیه او ائتلاف نکنند، سه پسر خود را کور کرد. آغامحمدخان قاجار استخوان‌های لطفعلی‌خان زند را از کرمان به تهران آورد و هر روز به آن لگد می‌زد و می‌گفت، بدان که امروز چه کسی بر ایران حکم می‌راند. به او گفته بودند، ممکن است عموی شما ادعای سلطنت کند و بهتر است با او صحبت کنید و او عمویش را به دربار خواست و با او ناهار خورد و بعد از ناهار در سیاه‌چال دربار، چشمان او را درآورد و او را به ساری فرستاد. تاریخ ایران جز دو دورۀ کوتاهی در عهد باستان، سرشار است از حذف و نخبه‌کش است

✍جواد راستی
پژوهشگر ارشد اقتصاد سیاسی توسعه

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ مهارت های تفکر سیستمی - بخش اول

«مهارت‌های تفکر سیستمی» مجموعه‌‌ای از «مهارت‌های فکری» هستند که در کنار هم به تقویت «تفکر سیستمی» کمک می‌کنند. یکی از راه‌های تقویت تفکر سیستمی این است که با انجام تمرین‌هایی، این مهارت‌ها را در امور روزمره به کار بگیریم و به این ترتیب، آنها را در طول زمان تقویت کنیم. هفت مهارت اثر گذار بر شکل گیری تفکر سیستمی وجود دارد:
🔸تفکر در طول زمان (تفکر پویا)
🔸تفکر درونزا (ساختار به عنوان علت)
🔸تفکر کل نگر
🔸تفکر عملیاتی
🔸تفکر حلقه بسته
🔸تفکر کمی
🔸تفکر علمی

📌 تفکر در طول زمان (تفکر پویا) یا Dynamic Thinking
«تفکر در طول زمان» یا «تفکر پویا» مهارت ایجاد ارتباط بین «رویداد»های مختلف و دیدن «روند»هایی است که در طی زمان در حال شکل گرفتن هستند. افرادی که دارای این مهارت هستند، علاوه بر توجه به شرایط موجود، می‌توانند روندهایی که در گذشته شکل گرفته و ما را به وضع موجود رسانده را شناسایی کنند. این مهارت ایده‌هایی هم برای روندهای آینده و مسیر نیل به اهداف به دست می‌دهد. مثالی از تفکر در طول زمان:

به عنوان مثال وقتی با خبر آتش‌سوزی جنگل مواجه می‌شویم، مهارت تفکر در طول زمان کمک می‌کند حوادث گذشته را کنار هم قرار دهیم و متوجه شویم شدت و تواتر آتش‌سوزی‌ها در طی زمان چگونه تغییر کرده است. شناخت این روندها دو مزیت ایجاد می‌کند:

کمک می‌کند درجه اهمیت مساله را متوجه شویم و به دیگران نشان دهیم.
کمک می‌کند به فرضیه‌هایی پویا در مورد ساختار ایجاد کننده مساله دست پیدا کنیم.

📌تفکر درونزا (ساختار به عنوان علت) یا Endogenous (System as Cause) Thinking
«تفکر درونزا» یا «تفکر ساختار به عنوان علت» به این واقعیت توجه دارد که این «ساختار سیستم» است که «رفتار سیستم» را می‌سازد. به این ترتیب، «تفکر ساختار به عنوان علت» مسوولیت نتایج به دست آمده و رفتار سیستم را به عهده عوامل درون سیستم می‌گذارد و معتقد است با تغییر در «ساختار سیستم» می‌توانیم به اهداف مورد نظر دست پیدا کنیم.

مثالی از تفکر درونزا:
به عنوان مثال کسی که ورشکسته شده است، ممکن است فکر کند عوامل بیرونی مثل نوسانات نرخ ارز و تغییرات تکنولوژی موجب ورشکستگی او شده‌اند. درصورتی‌که این تغییرات بیرونی، تا زمانی که ایرادی در روش کار او وجود نداشته باشد، نمی‌توانند باعث ورشکستگی او شوند. در واقع یادگیری این فرد از ورشکستگی باید این باشد که چگونه باید روش‌های کار خود را تغییر دهد تا از نوسانات بیرونی آسیب کمتری ببیند. در غیر این صورت، این فرد نمی‌تواند از شکست‌های خود یادگیری داشته باشد و دفعه بعد هم همان اشتباهات گذشته را تکرار خواهد کرد.

❗️ ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers