📚 تفاوت انسان های مولد و کارآفرین با انسانهای پر مشغله در چیست ؟

🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@CompetentManagers

‍ 🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر:

اگر امروزه به فرآیندهای منابع انسانی شرکت‌های معتبر نگاهی بیندازیم، چیزی که شاید بیش از پیش توجه ما را به خود جلب کند، مفاهیم شایستگی و مدل شایستگی است. مفاهیمی که به بنیان فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، جبران خدمات مبتنی بر شایستگی و... حتی اگر کمی سطح دیدمان را وسیع‌تر کنیم، خواهیم دید که شرکت‌های مشاوره مدیریت هم بسته به این نیاز، خدمات و محصولات خود را مبتنی بر شایستگی تعریف کرده‌اند. پس، اهمیت شایستگی و مدل‌های شایستگی روز به روز در حال افزایش است.
با توجه به اینکه مدل‌های شایستگی را می ‏توان مبنای سایر اقدامات منابع انسانی قرار داد، اگر مدل شایستگی را بی‌کیفیت و ضعیف تدوین کنیم، سایر اقدامات منابع انسانی نیز تحت‌الشعاع قرار گرفته و از اثربخشی آنها نیز کاسته می‌شود. واقعیتی که در سازمان‌های کشورمان به کرات مشاهده می‏کنیم. از این رو، در این نوشتار قصد بر این است که فرآیند استاندارد تدوین مدل‌های شایستگی که به‌عنوان سنگ بنای توسعه مدیران در نظر گرفته می‌شود، با توجه به مطالعات پژوهشگرانی چون آن اِف. مارللی و ویلیام جی راثول ارائه شود.

🔆شایستگی چیست؟
وقتی می‏ خواهیم مدل شایستگی را تدوین کنیم، قبل از شروع فرآیند، اول باید این نکته را مشخص کنیم که شایستگی چیست؟ نخستین اصل در خصوص معنای شایستگی این است که این مفهوم هیچ معنای مطلق و جهان‌شمولی ندارد! هر فرد و گروهی این مفهوم را به شکل خاصی تعریف کرده است. پس در مورد اینکه کدام تعریف «صحیح» و کدام تعریف «غلط» است بحث نمي‌کنیم و به جای آن در جست‌وجوی تعریفی از مفهوم شایستگی هستیم که «مفید» است و می ‏تواند مبنای خوبی برای شروع کار قرار بگیرد. از بین تعاریف متعدد که در اینجا فرصت پرداختن به همه آنها نیست، تعریف راثول (1996) بيان می‏ کند: «شایستگی عبارت است از ویژگی‌های کارکنانی که عملکرد بالا دارند. این ویژگی‌ها می‏تواند شامل دانش، مهارت، خصیصه‌های شخصیتی، توانایی و نگرش باشد.»

❇️وقتی فردی را می‌بینیم که عملکرد خوبی دارد، مثل وارن بافت، از خود می‌پرسیم: چه چیزی باعث شده که این فرد چنین عملکردی داشته باشد؟ عوامل فردی (و نه محیطی) که باعث عملکرد خوب وی شده است را می‌گوییم شایستگی. این عوامل می ‏توانند شامل توانمندی‌های فکری (مثل خلاقیت)، مهارت‌های میان فردی (مثل کار تیمی)، شایستگی‏های فنی و تخصصی (مثل دانش مالی) باشد. / در پست بعدی فرآیند تدوین مدل شایستگی به تفکیک تشریح خواهد گردید.

♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد

@CompetentManagers

✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

‍‍ 🔰 اهمیت توجه بر مقوله شایستگی:

✍ محمد حسین کاشفی:

☸بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عوامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمانها محسوب می‌شود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار امروزی در داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و "شایسته" می باشد.

✳ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار، و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.

☸بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.

✳ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمان‌ها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.

☸ در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.(فایل پی دی اف بخشنامه مذکور در کانال مدیران شایسته در دسترس می باشد).

✳حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و آیا اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟

💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی مدیران، کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه شایستگی، به بحث و تبادل نظر در مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی سازمانها پرداخته و با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه ها در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد.

✳ امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته و تحت توجهات حضرت باری تعالی قدم های مفید و موثری در این خصوص برداریم.

♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"

🆔 https://t.me/CompetentManagers

☸ یه فیلم آموزشی عالی و کاربردی:

⏹ (جستجوی حرفه ای در گوگل)

✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
@CompetentManagers

🔰حال به این موضوع می‌پردازیم که چگونه مدل شایستگی معتبر تدوین کنیم؟

1️⃣گام اول: مشخص کردن هدف:

قبل از شروع کار باید از خود بپرسیم که اصلا مدل شایستگی را برای چه چیزی تدوین می‏کنیم؟ برای پیروی از مد و تقلید از سازمان‌های موفق یا برای بهبود واقعی سازمان؟ قرار است این مدل شایستگی مبنای کانون ارزیابی مدیران قرار گیرد؟ قرار است از آن برای ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان استفاده شود؟ آیا نیازسنجی آموزشی قرار است بر اساس مدل شایستگی انجام شود؟ آیا می‏خواهیم افراد مستعد برای پست‌های مدیریتی را شناسایی کنیم؟ که البته معمولا سازمان‌ها همه این اهداف را پیگیری می‏ کنند. اگر از همان ابتدا، استفاده‌هایی که قرار است از مدل شایستگی بکنیم را به شکل شفاف مشخص نكنيم، در انتها یک مدل شایستگی خواهیم داشت که نمی ‏توان از آن استفاده خاصی کرد! نمونه این ضعف در تدوین مدل شایستگی بسیار موجود است که نتیجه‌اش هدررفت منابع است. فرض کنیم شما می‏خواهید برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدل شایستگی استفاده کنید. باید همان ابتدا از خود بپرسید: مدل شایستگی که قرار است تدوین کنیم باید دقیقا چگونه باشد که بتوانیم از آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟ آیا باید سطوح خبرگی برای همه شایستگی‏ها داشته باشیم؟ آیا با یک مدل شایستگی عمومی می‌توان عملکرد همه افراد در مشاغل مختلف را سنجید؟ آیا شایستگی‏ها به تنهایی می‏توانند مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان قرار گیرند یا باید شاخص‌های نتیجه‌ای و وظیفه‌ای را هم در سیستم تعریف کرد؟ اگر می‏خواهیم یک میز تولید کنیم، اول باید ببینیم از آن میز قرار است چه استفاده‌هایی شود و بر اساس استفاده‌های آتی از آن، ویژگی‌ها و ابعاد میز را مشخص کنیم. در مورد مدل شایستگی هم این منطق ساده صدق می‏کند.

2️⃣گام دوم: بررسی مطالعات و تجربیات مشابه:

هرچند هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارد و مدل‌های شایستگی را نباید کپی‌برداری کرد، ولی در مورد بسیاری از مشاغل، نمونه‌های مدل شایستگی خوبی وجود دارد که بی‌توجهی به آن خالی از اشکال نیست. با بررسی مدل‌های شایستگی که دیگر سازمان‌ها توسعه داده‌اند و تحقیقاتی که پیرامون مدل‌های شایستگی مشاغل مختلف انجام شده است، می ‏توان اطلاعاتی اولیه برای شروع کار به دست آورد.

3️⃣گام سوم: مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل:

دیوید مک کللند، که به نوعی پدر معنوی جنبش شایستگی محسوب می‌شود، بر این باور است که برای شناسایی شایستگی‏ها، باید افرادي را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگی‌هایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگی‌هایی هستند. آن ویژگی‌های مرتبطی که افراد با عملکرد بالا دارند و افراد با عملکرد پایین ندارند می‌شود شایستگی‏های لازم برای موفقیت شغلی. این امر معمولا به‌طور کامل قابل انجام نیست و از این رو، افرادی را که عملکرد بالا دارند می‏توان مورد مصاحبه قرار داد. مصاحبه‏ها هم انواعی دارد که مصاحبه «رخداد بحرانی» و «رفتار گذشته» از بهترین انواع آنها است. در این نوع مصاحبه ‏ها، نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار می‌گیرد و از وی خواسته می‌شود که آن موقعیت و رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این موضوع که چه رفتارهایی منجر به موفقیت عملکردی وی شده است، می‏توان فهمید که وی چرا به عملکرد بالا دست پیدا کرده است. البته توجه داشته باشید که در مصاحبه، شفاف ساختن چیستی عملکرد بالا اهمیت بسیاری دارد. ما در تدوین مدل شایستگی می‏خواهیم فهرستی از شایستگی‏هایی را که منجر به عملکرد بالا می‌شود شناسایی کنیم. بنابراین اول باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مورد نظر، عملکرد بالا دقیقا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟ برای مثال یک بازاریاب باید زمینه را برای فروش محصول ایجاد كند. خروجی مورد انتظار از وی فروش زیاد است. حال در مصاحبه به این موضوع می‌پردازیم که برای دستیابی به فروش بالا، چه شایستگی‏هایی لازم است؟

4️⃣گام چهارم: تحليل جهت‌گيري‌هاي استراتژيك سازمان:

این گام می‏تواند قبل از گام‌های دیگر نیز انجام شود؛ با توجه به اینکه یکی از کارکردهای مدل‌های شایستگی، ایجاد همراستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می‏ توان شایستگی‏های لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال ممکن است یکی از استراتژی‌های کلیدی یک سازمان «نوآوری» باشد. حال باید پرسید که برای تحقق نوآوری، چه شایستگی‏هایی باید در کارکنان وجود داشته باشد؟ نمونه‌ای از این شایستگی‏ها می‏ تواند «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باشد./ چهار مرحله دیگر در پست بعدی تشریح میگردد.
♻️ مدیران شایسته

♨️@CompetentManagers

‍‍ ‍
☸بالاخره ما نفهمیدیم ناسا برای آمریکاست یا ایران؟

✳به نظر شما چرا ایرانیان با استعداد به راحتی در ساختار های برخی سازمانها یا کشورهای پیشرفته قرار می گیرند، خوب عمل کرده و موفق می‌شود؟ ولی چه بسا در ساختارهای موجود کشور نتوانند موفقیتی کسب کنند؟ چرا اگر بیل گیتس را هم به ایران بیاورند چندان موفقیتی بدست نخواهد آورد؟

🔷دلیل دارد: چون باید از طریق افراد مسائل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها. اصولا توسعه و پیشرفت هر کشوری مرهون قدرت سیستم سازی آن کشور است. کشوری که بتواند با قدرت سیستم سازی خود، انسانهای نخبه و شایسته را از سر تا سر جهان جذب خود کند چه بسا مسیر پیشرفت و توسعه شتاب بیشتری خواهد گرفت.

✳️ با همدیگر مروری داشته باشیم بر ایرانیان شاغل در ناسا؟!

🔹اين روزها ناسا نامي فراتر از يک اسم ساده براي يک سازمان فضايي جهاني است. ناسا به نماد و نشانه اي از پيشرف علمي بشر تبديل شده است.

🔹جمعي از بهترين نيروهاي علمي، فني، مهندسي و مديريتي جهان در سازماني به نام ناسا گرد آمده اند تا برنامه هاي پيشرفت انسان در بيرون از خانه را سامان دهند و در عين حال زندگي بهتري براي نوع بشر در اين جا، روي زمين، به وجود آورند.

🔹تعجب نکنید؛ چون هیچ ادعایی در کار نیست و قرار هم نیست ناسا به ایران اسباب کشی کند اما مرور گوشه ای از لیست ایرانیان فعال در نــاسا گویای حق آب و گل داشتن ایرانی ها در آن سازمان فضایی بزرگ هست که جای بسی تامل دارد !!...

1-پروفسور محمد جمشیدی، مدیر برنامه های داخلی ایستگاه فضایی ناسا و همچنین مدیر کنترل تکنیک ایستگاه فضایی ناسا.

2-دکتر فیروز نادری، مدیر برنامه اجرایی سیاره مریخ در ایستگاه فضایی ناسا.

3- دکتر حمید برنجی، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا.

4-دکتر ابوالقاسم غفاری، استاد سابق دانشگاه های هاروارد و پرینستون آمریکا و نخستین دانشمند ایرانی ناسا که به عنوان تنها دانشمند غیرآمریکایی در ماموریت اعزام انسان به ماه (آپولو) نیز همکاری داشت

5- دکتر قاسم اسرار، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا

6-دکتر کاظم امیدوار، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا

7- دکتر رضا غفاریان، مهندس لابراتوار نیرو محرکه جت ایستگاه فضایی ناسا

8- پروفسور پرویز معین، رئیس موسسه مرکزی تحقیقاتی دانشگاه ناسا در آمریکا

9- پروفسور صمد حیاتی، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا

10- دکتر آزاده تبازاده، دانشمند ارشد فیزیک ایستگاه فضایی ناسا

11- عبد الحمید کریمی، فعالیت در بخش ساخت موشک های فضایی در ناسا

12- خانم دکتر مقدم، فعالیت در آزمایشگاه پیشرانش جت بر روی رادارها در ناسا

13-بابک فردوسی، مهندس پرواز ایرانی-آمریکائی ناسا. ۳۲ سال دارد و فارغ‌التحصیل دانشگاه واشنگتن و موسسه‌ فن‌آوری پرآوازه‌ ماساچوست (MIT) است. او متعلق به گروه معدودی از مهندسان نخبه است که در دهه اخیر پروازهای فضایی ناسا را هدایت می‌کنند.

و.....

🔷در گزارش ها آمده است؛ حدود 70 الی 80 ایرانی در ناسا فعالیت دارند و طبق آخرین آماری که گرفته شده و در روزنامه space چاپ شده 43 درصد از کادر پژوهشی ناسا از پژوهشگران ایرانی می باشند!

🔷به نظر شما باید به این لیست افتخار کنیم یا به خاطر از دست دادن این همه استعداد و انسانهای شایسته و نخبه تاسف بخوریم؟!

✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر: ادامه پست قبلی :

6️⃣گام پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگی‏ها:

با استفاده از روش تحلیل داده، می ‏توان شایستگی‏ها را از مصاحبه‏ها و دیگر منابع اطلاعاتی استخراج کرد. شایستگی‏هایی که بیشتر در مصاحبه ‏ها و دیگر منابع اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته‌اند در اولویت هستند. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگی‏ها است. برای حل این معضل می‏ توان شایستگی‏ها را ترکیب کرد. برای مثال به جای داشتن دو شایستگی به اسم‌های «حل مساله» و دیگری «شناخت مساله» می‏ توان یک شایستگی به اسم «شناخت و حل مساله» ایجاد کرد. راهکار دیگر توجه به این نکته است که ما نمی‏ خواهیم همه شایستگی‏هایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم. بلکه می ‏خواهیم فقط چند شایستگی را که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی کنیم.

6️⃣گام ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگی‏ها و تعیین اهمیت آنها

برای تعیین فهرست نهایی شایستگی‏ها و تعیین اهمیت آنها، می ‏توان از پرسشنامه و روش‌های آماری تحلیل آن استفاده کرد. ولی این روش سه مشکل اساسی دارد: اول اینکه پیدا کردن تعداد مناسبی از افراد خبره که تعداد پرسشنامه‌ها را به حد کفایت آماری برسانند بسیار دشوار است. دوم اینکه معمولا مدل‌های شایستگی، دارایی معنوی سازمان‌ها هستند و تمایلی به انتشار آنها در قالب حتی پرسشنامه ندارند. سوم اینکه معمولا افراد هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، به اصطلاح دل به‌کار نمی‌دهند و اعدادی را به شایستگی‏ها نسبت می‌دهند که با عقل جور درنمی‌آید! بنا به تجربه، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب‌تر از توزیع پرسشنامه است. در این پنل‌ها، چند فرد که عملکرد خوبی داشته یا نسبت به شغل هدف تسلط دارند، در مورد شایستگی‏ها به بحث و تبادل نظر پرداخته و با استدلال کردن، دست به انتخاب فهرست نهایی شایستگی‏ها و تعیین اهمیت آنها می ‏زنند. ضبط کردن این جلسات و استخراج استدلال‌های خبرگان، پشتوانه خوبی برای دفاع از مدل نهایی است.

7️⃣گام هفتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی

مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگی‏ها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که فلان شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز می‌دهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟ برای مثال مصادیق رفتاری شایستگی «کار تیمی و ارتباطات» می ‏تواند این موارد باشد:
• با دیگر اعضای گروه ارتباطات سازنده و محترمانه برقرار می‏کند و علاوه‌بر انتقال شفاف نظرات خود به دیگران، به نظرات دیگران نیز گوش می ‏سپارد.
• وظیفه سپرده ‏شده را با تلاش بالا دنبال می‏کند و سهم قابل ‏توجهی در کار گروهی و رسیدن تیم به نتایج موردنظر دارد.
• به هم ‏تیمی ‏های خود کمک کرده و به آنها انگیزه می ‏دهد تا کار خود را به انجام رسانند.
چگونه مصادیق رفتاری را استخراج کنیم؟ یک روش، استفاده از مصادیق موجود در دیگر مدل‌های شایستگی است. البته باید حواسمان باشد که دچار همان آفت کپی‌برداری نشویم و مصادیقی را که به عملکرد بالا در شغل و سازمان مورد نظر مرتبط است انتخاب کنیم. یک منبع دیگر، گفته‌های افرادی است که با آنها مصاحبه کرده‏ ایم. ما بر اساس صحبت‌هایی که آنان از رفتارهای خود داشته ‏اند، فهرست شایستگی‏ها را استخراج کرده‌ایم و با رصد شایستگی‏ها به همان رفتارها، می‏توانیم مصادیق رفتاری شایستگی‏ها را هم شناسایی کنیم. البته توجه داشته باشید که به جای فهرست کردن مصادیق رفتاری، می‏ توان آنها را در قالب سطوح خبرگی تدوین کرد. توضیح نحوه تدوین سطوح خبرگی در این فضا امکان‌پذیر نیست. اما به متخصصان توصیه می ‏شود برای تدوین سطوح خبرگی، از روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) بهره‌ گیرند.

8️⃣گام هشتم: ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی:

بعد از اینکه مدل تدوین و به‌کار برده شد، در آخرين مرحله ارزیابی فرآیند تدوین مدل و همچنین ارزش مدل تدوین شده برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو باید به این نکته توجه داشت که چگونه می ‏توان فرآیند تدوین مدل را بهبود بخشید و با توجه به متغیرهایی چون استراتژی‌های سازمانی، شرایط محیطی، طراحی مشاغل، مقررات و تغییر در دیگر عوامل کلیدی، آن را به روز نگه داشت./ نویسنده : هادی عارف، سید عباس مرادی شیرازی

♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد

@CompetentManagers

✳مهمترین شایستگی های رهبران موثر:

☯ ده شایستگی برتر و مهم

✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
🆔@CompetentManagers

◀ بزرگترین سرمایه کشور، 100 سال است بی صدا هدر میرود.

✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛

🆔@CompetentManagers

✳️شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان: - بخش اول

🔷گاهی یک کارمند متمایز کسی که ما کارمند نمونه مینامیم، می تواند یک سازمان را از بحران نجات دهد. اغلب مدیران هم میخواهند کارمندانی از این دست داشته باشند. در ادامه لیستی اشاره می شود از ویژگی های برجسته‌ی یک کارمند خوب که نتیجه تحقیقات متعددی در سراسر جهان است. نکته اول در خصوص این لیست اینکه، این ویژگی ها منحصر به سطوح کارشناسی نیست. اینها را می توان شایستگی هایی برای همه سطوح در تمامی دپارتمانها تعریف کرد. و نکته دوم اینکه این لیست را می توان از لحظه انتخاب و استخدام افراد تا زمان ارتقاهای عمودی و افقی استفاده نمود.

🔶•صداقت
افراد را تست کنید ببینید چقدر می توانند دروغ و دروغگو را تحمل کنند. هرچقدر هم که یک فرد توانمند باشد ولی عدم صداقتش برای رد او کافیست. این را مهمترین بدانید. چون صداقت است که می تواند بقیه ویژگی ها را تحت تاثیر مثبت قرار دهد.

🔶•مسئولیت پذیری
افراد مسئولیت پذیر به قول هایشان عمل میکنند. عواقب اقداماتشان را مد نظر دارند. مسئولیت اشتباهاتشان را می پذیرند و سعی میکنند اشتباهاتشان را اصلاح کنند. افراد مسئولیت پذیر کار و هرچه به آن تعلق دارد را تصاحب می کنند و در مقابل آن پاسخگو هستند. بررسی کنید که یک فرد کانون کنترل بیرونی دارد یا درونی. مسئولیت اشتباهات گذشته اش را به گردن محیط و هزار بهانه دیگر می اندازد یا قبول می کند که مثلا در فلان مسئله کم تلاش کرده است یا همه عوامل را ندیده است.

🔶•مراقبت
این افراد همواره در فکر کمک به دیگران هستند. این افراد اهل آسیب رساندن نیستند فقط به دنبال بهتر انجام دادن کارها هستند. شخصیتی مثبت دارند و به هیچ وجه پشت سر افراد بدگویی نمیکنند. وظیفه مداری خوب است، ولی وظیفه مداری بدون انسان مداری، مردود است. اینها را می توانید در مصاحبه های استخدام یا انتصاب بررسی کنید.

🔶•شجاعت
یک فرد مسئولیت پذیر و صادق، زمانی می تواند به مقصد خود برسد که جسارت و شجاعت ابراز عقیده ای که فکر می کند درست است را داشته باشد. مثلا بررسی کنید ببینید یک فرد آخرین دفعه ای که با کسی مثلا مدیر مستقیم خود مخالفت کرده است چه زمانی بوده؟ مسئله چه بوده و نتیجه چه شده است.دقت کنید که هیچکس،دنبال دردسر نمیگردد. ولی وقتی به عواقب جبران ناپذیربی توجهی به این کار اندکی بیندیشیم متوجه میشویم وجود این شخصیت در سازمان ضروری است.

🔶•بی طرفی
اینکه فرد از وظایفی که بر عهده دارد مطلع شود، ولی جدای از همه روابط و پیوندها، کار درست را انجام دهد. در مورد یک مدیر، شاید بی طرفی یا انصاف را می توان در وظایفی دید که به دیگران واگذار می کند. در مورد یک کارمند، میزانی که بر هدف متمرکز سامانی متمرکز می شود، جدای همه روابط. اینکه چقدر یک فرد بند پ را فاکتور میگیرد و قص علی هذه/ ادامه دارد در بخش دوم به ادامه مطالب می پردازیم ...

♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد

🆔@CompetentManagers

✳️شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان: - بخش دوم

🔶•قدردانی و تواضع
قدردانی و تواضع مفاهیمی بسیار نزدیک به هم هستند. وقتی مدیر از نقش افراد داخل سازمان برای رسیدن به یک موفقیت با تعابیری نظیر: "من خدا را شاکرم"،"من قدردان شما هستم"،" من از شما صمیمانه سپاسگزارم" و تعابیری از این جنس تعریف میکند، این نظر شما را به عنوان یک ناظر خارجی نسبت به مدیر و تواضع او بسیار بیش از پیش جلب می¬کند. این تواضع مهمترین ویژگی شخصیتی است.

🔶•وفاداری
بکارگیری افراد وفادار و فراهم آوردن سیستمی برای حفظ این وفاداری منجر به سودآوری میشود. کسب و کارهایی که دارای کارکنانی خشنود و راضی هستند (که یک نشانه از وفاداری است) گردش مالی بهتری دارند و عملکرد بهتری را رقم میزنند. اینکه فرد به مسیر شغلی خود وفادار است یا به شرکتی که در آن فعالیت می کند؟ فرد برای معرفی خود از چه واژه هایی استفاده می کند؟ من یک نفتی هستم؟ یا من مهندس نفت هستم؟ اینها تفاوت بین تعهد به سمیر شغلی شخصی است و تعهد به یک شرکت. اینکه فرد چقدر در طی مسیر شغلی سازمان تغییر داده است؟ اینکه در خصوص مدیران قبلی، معلمان خود و غیره چگونه صحبت می کند؟

🔶•صبر
صبر در برابر ناملایمات و سختی هایی که در مسیر کار و زندگی پیش میآید یکی از ویژگی های برجسته افراد تلقی می¬شود. تسلیم نشدن در برابر آن ها و استقامت در مقابل این مشکلات راه پیروزی است همانطور که جرمی پارک میگوید: استقامت قدرت است.
شایستگی های کلیدی لازم برای همه افراد سازمان:

🔶•حضور
این حضور به معنی تمرکز کامل بر یک کار خاص در مدت زمان مشخصی است. این خود یک ویژگی نیست ولی باعث رشد سایر ویژگی های شخصیتی میشود. در مورد این ویژگی بسیار سوء برداشت وجود دارد. موضوع در مورد این است که فرد به طور کامل با تمام فکر و ذهنش در محل کار باشد و عواملی که منجر به برهم زدن حواس او میشود نظیر ایمیل و یا تلفن همراه برای مدت مشخصی از او دور باشد.
زمانی که شما شخصیت افراد را به موازات شایستگی آنها حین استخدام درنظر بگیرید متوجه میشوید که افراد دارای این ویژگی ها هم سودآورترند و هم بهتر! اول از خود شروع کنید. آیا به عنوان عضوی از سازمان همه این موارد را در خود دارید؟ منفعت سازمان را میبینید یا منفعت شخصی خود را؟ و …
بعد بررسی کنید چقدر در در فرایند های استخدام، ارتقا و انتصاب به این ویژگی ها توجه کرده اید و خواهید کرد. افرادی که جذب می کنید این موارد را در خود دارند. در مقایسه افراد با یکدیگر بین چند گزینه، کدام نمره بالاتری می گیرد؟

اینها می تواند معیارهایی مناسب برای انتخاب کارمند نمونه هم باشند. البته به شرطی که ارزیاب این معیارها در خصوص آنها متخصص باشد. برای هر نمره ای که میدهد مصداقی هم ذکر کند و …/ نویسنده: مهدی نریمانی

♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد

🆔@CompetentManagers

☸️ نحوه جستجوی حرفه‌ای در گوگل قسمت دوم


✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇

@CompetentManagers