📕چاپلوسان چگونه سازمان‌ها را نابود می‌کنند؟(بخش دوم)

🔷واژه سیاست و قدرت اغلب به جای هم استفاده می‌شوند. اگرچه این دو واژه با هم مرتبط‌اند اما دارای معانی متفاوتی هستند. ففر (1989) سیاسی‌کاری سازمانی را چنین تعریف می‌کند: آن دسته از فعالیت‌ها که در درون سازمان به منظور کسب، گسترش و استفاده از قدرت و دیگر منابع سازمانی صورت می‌گیرد تا در شرایطی که عدم اطمینان و عدم توافق درمورد گزینه‌ها وجود دارد، افراد به اهداف و نتایج دلخواه خویش دست یابند.

🔷به عبارت دیگر، سیاسی‌کاری سازمانی، کاربرد قدرت در سازمان است. کلمه سیاسی‌کاری تا حدی بار معنایی منفی دارد و بدین‌گونه تعبیر می‌شود که فردی تلاش می‌کند تا ابزاری را به کار ببرد یا به اهدافی دست یابد که ازنظر سازمان مشروع نیستند. اگرچه اغلب به سیاسی‌کاری‌های سازمانی به عنوان نوعی اختلال یا سوءعملکرد در سازمان نگریسته می‌شود، اما باتوجه به تعریف فوق، سیاسی‌کاری‌ها در سازمان می‌توانند دارای نتایج مفید و سودمند یا مضر و زیان‌بخش باشند. در حوزه سیاست، هر فرد می‌تواند یک بازیگر باشد. نمایش رفتار سیاسی از طرف همه افراد سازمان امری غیرعادی نیست. زیردستان هم می‌توانند همانند مدیرانشان در بده‌بستان‌های سیاسی سازمان درگیر شوند. یکی از انواع رفتارهای سیاسی در سازمان‌ها، چاپلوسی است که افراد در سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود از آن استفاده می‌کنند. وقوع چاپلوسی در سطوح بالاتر سازمانی بیشتر است. در هر سطح سازمانی افراد مافوق تمایل کمتری به استفاده از این‌گونه رفتارها نسبت به زیردستان دارند و در واقع از چاپلوسی بیشتر به عنوان فرآیندی برای نفوذ به بالا استفاده می‌شود تا نفوذ به پایین.

🔷چاپلوسی در سازمان

تئوری‌ها و مطالعات حاکی از آن است که افراد به طور سیستماتیک به پیام‌ها و صحبت‌هایی که دارای یک مفهوم مثبت و تمجید برای آنهاست علاقه نشان می‌دهند و دوست دارند دیگران آنها را مورد تمجید و ستایش قرار دهند. در نتیجه؛ ناخودآگاه در‌صدد جبران آن بر‌می‌آیند. بخش عمده‌ای از رفتارهای سیاسی تاکتیک‌های نفوذ روبه بالایی هستند که توسط کارکنان برای مدیریت مسیر شغلی و پیشرفت حرفه‌ای به کار گرفته می‌شوند. چاپلوسی ازجمله این تاکتیک‌های نفوذ است. در اینجا به چند تعریف از چاپلوسی توجه کنید: جونز (1964) چاپلوسی را یکسری رفتارهای استراتژیک می‌داند که به صورت نامشروع برای نفوذ بر یک فرد خاص، باتوجه به ویژگی‌ها و جذابیت‌های شخصی، طراحی شده‌اند. تعریف این تاکتیک رفتارهایی مانند تمجید و تحسین یا لطف به همکاران، یا افراد مافوق را دربر می‌گیرد. برای توضیح رفتار چاپلوسانه می‌توان از مفهوم بده‌بستان اجتماعی سود جست. در بده‌بستان اجتماعی یک الزام اجتماعی برای نشان دادن واکنش مناسب در برابر رفتار مثبت طرف مقابل، در فرد احساس می‌شود. چنانچه فردی شما را تحسین کند، ادب حکم می‌کند که شما نیز به تعریف و تمجید از وی بپردازید. به صورت مشابه، چاپلوسی نشان دادن رفتاری مطلوب در برابر فرد هدف است با این انتظار که وی خود را ملزم به نشان دادن واکنش مناسب به شکل دیگری در مقابل این رفتار ببیند. وارتمن و لینزنمیر (1977) چاپلوسی را نوعی رفتار استراتژیک تعریف می‌کنند که توسط فرد برای افزایش جذابیت‌های خویش نزد دیگران انتخاب می‌شوند. رندی گوردون (1996) چاپلوسی را یک نوع استراتژی رفتاری می‌داند که فرد از آن برای کسب وجهه مناسب و در نتیجه پیشرفت و ارتقای شغلی بهره می‌گیرد و اگر با زیرکی انتخاب شود کارکنان را به جلو سوق دهد. تصمیم به انتخاب چاپلوسی، به عنوان یک استراتژی نفوذ و نیز نوع این رفتار در سازمان، کاملاً شخصی است. از این رو انتخاب استراتژی چاپلوسی بستگی به درک و ارزیابی شخص از میزان ریسکی دارد که در این رفتار موجود است. ارزیابی میزان ریسک موجود در این رفتار باتوجه به معیارهای مختلفی صورت می‌گیرد./ادامه دارد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕چاپلوسان چگونه سازمان‌ها را نابود می‌کنند؟(بخش سوم)

🔰چاپلوسی می‌تواند دو دسته دلیل داشته باشد:

🔸دلایل تدافعی:
چاپلوسی تدافعی به منظور حفاظت شخصی از نتایج عملکرد ضعیف صورت می‌گیرد. در این حالت فرد ممکن است به منظور برانگیختن حس دلسوزی سرپرست یا مدیر، نسبت به خود به این گونه رفتار کند.

🔸دلایل سوداگرانه:
چاپلوسی سوداگرانه واکنشی نیست. بلکه اهداف بلندمدتی را دنبال می‌کند و اغلب توسط فرد به عنوان شیوه‌ای برای ارتقا یا برای دستیابی به اهداف شخصی استفاده می‌شود. همچنین ارزیابی فرد از نسبت هزینه-فایده این رفتار متفاوت است؛ از جمله اینکه هزینه‌های چاپلوسی معمولاً بستگی به این دارد که فرد هدف تاچه حد معتقد است که فرد متملق دارای مقاصد سوء و انگیزه‌های پنهانی از این رفتار است. هزینه‌های احتمالی چنین رفتاری می‌تواند تمسخر عمومی یا از دست دادن اعتماد نزد سرپرست باشد. فواید بالقوه‌ای هم برای این رفتار نظیر احتمال ارتقا و پیشرفت متصور است. فرد باید هزینه‌ها و فواید احتمالی را در این رفتار ارزیابی و سپس نسبت به انتخاب این استراتژی تصمیم‌گیری کند.

🔷 ارزیابی فرد از میزان تاثیرپذیری چاپلوسی، به طرف مقابل هم بستگی دارد. ارزیابی شخص از میزان تاثیرپذیری فرد هدف از چاپلوسی، بستگی به شناخت فرد متملق از شخصیت فرد هدف دارد اما در نهایت، چاپلوسی زمانی موثر است که فرد هدف به صادقانه بودن آن اعتقاد داشته باشد. اگر فرد متملق فرد هدف را شخصی ساده و زود‌باور بداند، احتمال استفاده از استراتژی چاپلوسی توسط وی بیشتر خواهد بود. آخرین معیار، عوامل موقعیتی هستند.

🔷فرد باید برآورد کند که آیا وضعیت موجود در سازمان، چاپلوسی را تشویق می‌کند یا خیر؟ برخی سازمان‌ها دارای ساختار و فرهنگی هستند که خود به‌خود چاپلوسی را مورد حمایت و تشویق قرار می‌دهند. ارزیابی شخص از این وضعیت در انتخاب استراتژی چاپلوسی موثر است.

🔷دلایل چاپلوسی

بر اساس مطالعه‌ای که توسط آریه و دیگران (1993) صورت گرفته، مهم‌ترین عامل شخصیتی که رابطه معنی‌داری با بروز رفتار چاپلوسی دارد، نیاز به موفقیت در فرد است. بر این اساس افرادی که به دنبال ترقی و پیشرفت در سازمان‌ها هستند تمایل بیشتری دارند تا در فرآیندهای سیاسی کسب موفقیت درگیر شوند. همچنین در مطالعه چنگ (1983) رابطه بین جو سازمانی و میزان رفتار چاپلوسی بدین‌صورت بیان شده که کارمندانی که معتقدند جو سازمانی آنها منفی است، تمایل بیشتری به استفاده از رفتار چاپلوسی نسبت به کارمندانی که احساس جو و فرهنگ سازمانی مثبتی می‌کنند، دارند. در پژوهشی دیگر مشخص شد سازمان‌هایی که دارای سیاست‌های پرسنلی کمی هستند یا در سازمان‌هایی که این سیاست‌ها در آنها وجود دارد اما به نحو مطلوبی کنترل و نظارت نمی‌شوند، رفتار چاپلوسی بیشتری وجود دارد. کاسمار و همکارانش (2004) تاثیر دو دسته عوامل موقعیتی (ابهام نقش، رابطه رهبر-عضو) و متغیرهای غیر‌موقعیتی یا فردی (عزت‌نفس، نیاز به قدرت، مشارکت شغلی، کمرویی) را بر بروز رفتار چاپلوسانه در سازمان بررسی کردند. یافته‌های آنها حاکی از آن بود که عوامل فردی یا غیرموقعیتی بیشتر از عوامل موقعیتی بر بروز رفتار چاپلوسانه کارکنان در سازمان تاثیر می‌گذارد. رالستون (1985) در مطالعه خود در مورد عوامل بروز رفتار چاپلوسانه در سازمان به این نتیجه رسید که دو دسته عوامل بر بروز چاپلوسی در سازمان موثرند. او سه نوع عامل فردی یعنی ماکیاولیسم، کانون کنترل و منحصر بودن وظیفه فرد و همچنین سه نوع عامل موقعیتی، شامل سبک مدیر، ابهام نقش و کمبود منابع در سازمان را در بروز رفتار چاپلوسانه موثر می‌داند. همان‌طور که گفته شد عوامل متعددی می‌توانند بر چاپلوسی موثر باشند که می‌توان آنها را به دو دسته کلی عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کرد./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕چاپلوسان چگونه سازمان‌ها را نابود می‌کنند؟(بخش چهارم و نهایی)

🔷ویژگی‌های فردی و رفتارهای شخصی:

از این منظر چاپلوسی تنها یک تصمیم و رفتار شخصی است و از متغیرهای محیطی تاثیر نمی‌پذیرد. رالستون (1985) سه عامل فردی ماکیاولیسم، مرکز کنترل و منحصر بودن وظیفه کاری فرد در سازمان را عوامل چاپلوسی می‌داند. در این میان ماکیاولیسم و مرکز کنترل عوامل کاملاً شخصیتی هستند اما منحصر بودن وظیفه کاری فرد در سازمان نوعی ویژگی اکتسابی است که براساس مهارت‌ها و توانایی‌های فردی تعیین می‌شود. افراد ماکیاول‌گرا تلاش می‌کنند از طریق دغل‌کاری و فریب دیگران قدرت و نفوذ خویش را گسترش دهند و به اهداف خویش دست یابند. این افراد توجه کمی به احساسات و وضعیت دیگران دارند. نسبت به طبیعت انسان دیدگاه منفی دارند و معتقدند انسان‌ها قابل اعتماد و مسوولیت‌پذیر نیستند و از شیوه‌های ارتباطی فریب‌کارانه استفاده می‌کنند. مطالعات نشان می‌دهد افرادی که دارای شخصیت ماکیاول هستند از تاکتیک چاپلوسی برای کنترل و نفوذ دیگران بیشتر استفاده می‌کنند.

🔷شخصیت ماکیاولی

تیپ شخصیتی «ماکیاولی» از نظریه «نیکولو ماکیاولی» فیلسوف ایتالیایی قرن پانزدهم میلادی اقتباس شده است و براساس دو دیدگاه عمده: «هدف، وسیله را توجیه می‌کند»‌ و «صحبت کردن، مطابق میل مردم» استوار است. شخصیت ماکیاولی جاه‌طلب است و ‌ جز رسیدن به امیال و آرزوهای خود، به هیچ‌چیز دیگری فکر نمی‌کند.‌ خط‌مشی شخصیت ماکیاولی مطابق ضرب‌المثل «تفرقه بینداز و حکومت کن» است. این طور آدم‌ها رفتار دوگانه دارند؛ در مقام حرف و نظر، به‌گونه‌ای ظاهر می‌شوند و در مقام عمل، به‌گونه‌ای دیگر. در ظاهر، یک جور خود را نشان‌ می‌دهند و در پشت صحنه به‌گونه‌ای نامتعارف عمل می‌کنند. خود را خیرخواه، مثبت،‌ خاکی، مردمی و دموکراتیک نشان ‌می‌دهند اما در نهان، خلاف آن ‌عمل می‌کنند. آنها بسیار دروغگو هستند و چنان حرفه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران، صداقت جلوه می‌کند. این قبیل افراد، بالقوه تخریب‌گر هستند و همیشه سعی‌دارند شرایط و اوضاع را به ضرر دیگران سم‌پاشی کنند. این‌گونه افراد به دیگران تا اندازه‌ای پر‌و‌بال و اجازه پیشرفت می‌دهند که در خدمتشان باشند و در درجه‌ای پایین‌تر قرار بگیرند و اگر زمانی برسد که دیگران،‌ هم‌سطح یا بالاتر از آنان قرار گیرند، از هر طریق ممکن، برای از میان برداشتنشان اقدام می‌کنند. در نهایت اینکه این افراد، خشمگین و کینه‌جو هستند اما در ظاهر نشان نمی‌دهند؛ شاید به آنان گفته شود که با پنبه سر می‌برند.

🔷 مرکز کنترل

مرکز کنترل به معنی آن است که یک فرد موفقیت‌ها و شکست‌های خویش را به علت‌های درونی نسبت می‌دهد یا بیرونی. افرادی که معتقدند سرنوشت زندگی و پیروزی و شکست‌هایشان تحت کنترل خود و تلاششان است، دارای مرکز کنترل درونی و افرادی که اعتقاد به این دارند که حوادث زندگی تحت تاثیر نیروهایی خارج از کنترل و نفوذ آنان است، دارای مرکز کنترل بیرونی هستند. افراد با مرکز کنترل درونی، تلاش بیشتری برای پیشرفت و ارتقا از خود نشان می‌دهند، به دنبال برقراری ارتباط مناسب با افرادند و دارای خلاقیت و ایده‌های نو هستند. پاداش‌های درونی کار از قبیل موفقیت در کار و حسن انجام کار برای آنها مطلوب‌تر است. این در مقابل پاداش‌های مطلوب افراد با مرکز کنترل بیرونی مانند اضافه‌حقوق و امنیت شغلی است. این افراد به نسبت افراد با مرکز کنترل بیرونی دارای درآمدهای بالاتر و مشاغلی با رتبه و جایگاه اجتماعی بالاتر هستند. در مقایسه افرادی که مرکز کنترل درونی دارند به دلیل تلاش برای کنترل و نفوذ بر دیگران، تمایل بیشتری به استفاده از چاپلوسی از خود نشان می‌دهند.

🔷نتیجه‌گیری

با توجه به تایید رابطه مثبت بین چاپلوسی و پیشرفت شغلی کارکنان، می‌توان چنین نتیجه گرفت؛ افرادی که در طول دوره خدمتشان از رفتارهای چاپلوسانه در برابر مدیران و سرپرستان خود استفاده کرده‌اند بیشتر از کسانی که این نوع رفتار را نداشته‌اند، در شغل خود پیشرفت کرده‌اند، که این پدیده را می‌توان به عنوان نقطه ضعف این سازمان دانست. زیرا در صورتی که افراد بتوانند با استفاده از چاپلوسی به مراتب بالای شغلی و سازمانی برسند از دو جهت به سازمان لطمه وارد می‌شود. اول، به دلیل عدم شایستگی این افراد، بهره‌وری در سازمان کاهش می‌یابد. دوم، در بلندمدت این نوع رفتار تبدیل به یک فرهنگ می‌شود که سازمان را از وجود انتقادات سازنده و خلاقیت تهی می‌سازد. زیرا از دیدگاه سازمانی، کسب‌و‌کارهایی که به افراد چاپلوس پاداش می‌دهند از کمبود ایده‌های خلاق و انتقادات موشکافانه و سازنده رنج می‌برند و سازمان‌های موفق توسط افرادی هدایت می‌شوند که چاپلوسی فریبنده زیردستان را نادیده می‌گیرند و به مهم‌ترین ویژگی کارکنان مثل صداقت و درستکاری پاداش می‌دهند.،/ انتهای متن.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐تصنیف زیبای و ماندگار درس سحر

❤️خواننده استاد شهرام ناظری

💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

اقتصاد در انتظارِ سیاست
تنها چند روز دیگر یک نفر انتخاب خواهد شد که قرار است با قدرت ذهنی خود و توان تخصصی همکارانش، بودجۀ ناتراز امسال را اجرا کند و بودجۀ سال آینده را هم به‌محض استقرار تهیه کند. او قرار است دربارۀ نظام بانکی ناتراز تصمیم بگیرد و برای نظام بازنشستگی ورشکسته و صندوق تأمین اجتماعی نامتعادل فکری بکند. اگر او هم بر پدال گاز خلق نقدینگی بفشارد، جمع رانندگان هماهنگ خواهند شد و کبریت تورم را در مخزن بزرگ نقدینگی مشتعل خواهند کرد.
https://bit.ly/3xkNKhx

‍ 🔴شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟

🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،

✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.

🔸مفهوم شایستگی
شایستگی در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است و در اصطلاح بسته به کار و حیطه شغلی فرد معنی می‏یابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژه‏ای را می‏طلبد و در مجموع صلاحیت و شایستگی فرد برای امر به عهده گرفته شده را می‏رساند؛ یعنی در هر کار، در انتخاب شایسته‏ ترین‏ها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، بینشها و مهارتهای افراد توجه شود.
رعایت استانداردهای شایستگی مانند آموزش حرفه‏ای، مهارت برجسته و ضروری، تعهد و برخورداری از ارزشهای اخلاقی، باور، صبر و پشتکار به فرد «تخصصّ» می‏دهد. تخصص یعنی هر کس کاری را انجام دهد که برای آن ساخته شده‏ است. تمدن بشر برآیند تخصص است، و تخصص دستاورد انسانی است که همه استعداد، توان و تمرکز حواس خود را در رشته خاصی برای پیشبرد آن به کار می‏برد. تخصصّی کردن کارها و فعالیت‏ ها (و به تعبیر دیگر هر کاری را به اهل آن واگذار کردن) به حصول اطمینان، کیفیت بهتر و بازده بیشتر می‏انجامد. از این رو تصدی مشاغل باید مرتبط با تخصص باشد؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه را، نه پزشک یا مدیر عمومی، بلکه باید مدیر صنعتی یا مهندس صنایع عهده‏ دار شود، و جراحی را یک پزشک انجام می‏دهد نه مهندس صنایع، و استنباط احکام شرعی را یک مجتهد واجد شرایط انجام می‏دهد، نه پزشک و نه مهندس و...
فلذا امروزه با در نظر گرفتن تخصص‏های مختلف و شایستگی‏های متعدد، با توجه به تفکیک شاخه‏ های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه‏ های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است، و جامعه بدون آن و با فرهنگ «همه فن حریفی» راه‏ به جایی نمی‏برد.

🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.

▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.

🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.

✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰لزوم شایسته سالاری

یکی از الزامات رشد و توسعه در همه کشورها کارآمد سازی نظام اداری کشور می باشد و این امر میسر نخواهد شد مگر اینکه سیستم شایسته سالاری را در نظام اداری آن نهادینه و مستقر نماییم. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در سازمان بوده و نیز بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و با استعداد است. شایستگی‌ به‌ معنای‌ داشتن‌ توانایی‌، اختیار، مهارت‌، دانش‌، لیاقت‌ و صلاحیت‌ است‌. شایستگی ها مجموعه ای از دانش ، مهارتها ، خصوصیات شخصیتی ، علایق ، تجارب و توانمندی ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد.

برای‌ برخورداری‌ از مزایای‌ شایسته‌سالاری‌ (از جمله‌: افزایش‌ اثربخشی‌ فرد و سازمان‌، ارتقای‌ رضایت‌ شغلی‌، روحیه‌ احساس‌ تعلق‌ کارکنان‌ نسبت‌ به‌ سازمان‌، ایجاد انگیزه‌ جهت‌ تلاش‌، بهبود و ارتقای‌ سطح‌ عملکرد و توانایی‌ کارکنان‌ و...) منطقی‌ است‌ که‌ سازمان‌، نظام‌ شایسته‌ سالاری‌ را نهادینه‌کند و درکنار آن و به‌ عنوان‌ جزئی‌ از آن‌، شایسته‌گزینی ‌ و شایسته‌سازی‌ را نیز مدنظر قرار دهد.

نظام شایسته سالاری نظامی است که در آن مزایا وموقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی ، قومیت و یا ثروت به افراد داده می شود. شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن افراد از طریق نظام آموزشی كارآمد و با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت فارغ از جنسیت ، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت برای تصدی مناسب یک شغل، فقط و فقط بر اساس شایستگی است. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه نظام اداری است. امروزه در نظام های اداری رشد یافته و یا درحال رشد، شایسته سالاری از اهمیت خاصی برخوردار است.

شایستگی از سطوح مختلف فردی، سازمانی و راهبردی برخوردار است در سطح فردی؛ شایستگی شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفیت ها (قابلیت ها) و صلاحیت های افراد است. در سطح سازمانی؛ شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت های افراد با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است. در سطح راهبردی؛ منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ها، ساختارها، راهبردها و فرآیندها می باشد.

با توجه به اینکه باورها و ارزشهای حاکم بر جامعه نقش موثری را در استقرار نظام شایسته سالاری در کشور ایفاء می نماید لذا رجوع به منابع اسلامی به خصوص سخنان ارزشمند امام علی (ع) در نهج البلاغه می تواند راهگشا باشد. به عقیده حضرت علی(ع) مساله توان ، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمانها) می باشد. آن حضرت معتقدند که هر پستی به تناسب ، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی وتخصص خاصی دارد وجایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار بگیرند، در غیر اینصورت جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت‌ علی‌علیه‌السلام‌ در فرمان‌ معروف‌ خود به‌ مالک‌ اشترفرمان روای‌ مصر معیارهایی‌ نظیر داشتن تقوا، حسن سابقه، دانایی و توانایی، صلاحیت‌ اخلاقی،‌ داشتن‌ ظرفیت‌ روحی‌ و کاری‌، ضابطه‌گرایی‌، پرهیزگاری‌ و صداقت‌، بزرگ‌منشی‌ و بزرگواری‌ در برابر مخالفان‌، دور اندیشی‌ و آینده‌نگری‌ را برای‌ انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ و کارگزاران‌ نظام‌ ضروری دانسته است.
در مقابل نظام شایسته سالاری طیف وسیعی از نظامهای سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می شود و باعث عدم برقراری نظام شایسته سالاری می شود.

مهمترین موانع برقراری اصل شایسته سالاری عبارتند از : تبار سالاری (خویشاوند سالاری) ، جناح بازی و باند بازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد.
بهترین راهکارها در ایجاد و استقرار نظام شایسته سالاری می توان به موارد زیر اشاره کرد: - ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری. - ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان. - تعیین ضوابط و معیارهایی جهت سنجش میزان شایستگی افراد. - ایجاد بستر مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در نظام اداری. - عدم حاکمیت‌ مدیریت‌ ناشایسته سالاری که‌که‌ در واقع‌ همان‌ "مدیریت‌ اتوبوسی‌" را تداعی‌ می‌کند. - ایجاد زمینه لازم جهت خلاقیت و نوآوری که خود باعث افزایش بهره وری نظام اداری خواهد شد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ☸ تفاوت دو مفهوم شایستگی با صلاحیت

🔷بسیاری از سازمانها و شرکت های بزرگ چه در بخش خصوصی یا دولتی، دارای چارچوب بسیار پیچیده ای از شایستگی و صلاحیت می باشند. آرمسترانگ می گوید که تمایز بین صلاحیت و شایستگی بسیار اهمیت دارد.

🌀- هر توانایی که براساس وظایف شغلی باشد مربوط به صلاحیت بوده و هنگامی که توانایی براساس رفتارهای لازم برای آن شغل باشد، اشاره به شایستگی است.در یک دیدگاه کلی به صلاحیت به عنوان مهارت و استاندارد عملکرد نگاه می شود در حالی که شایستگی به رفتاری که در این جهت به وجود می آید اشاره می کند.

🌀- مفهوم صلاحيت عموماً با مفاهيمي همچون استانداردها، گواهي‌ها و تصديق‌نامه‌ها گره خورده است؛ يعني تضمينی که به طور عینی تأييد مي‌کند، فرد حداقل استانداردها و الزامات لازم براي انجام شغل را داراست، در حاليکه شايستگي مفهومي ذهني ودرونی است و فاقد گواهينامه‌هاي آن‌چناني است.در اين تلقي، شايستگي مفهومي هنجاري و صلاحيت مفهومي توصيفي خواهد بود.

🌀- شایستگی مجموعه ای از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی است که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد. به عبارتی شایستگی عبارت از رفتارهایی است که یک فرد باید داشته باشد یا بدست آورد تا بتواند به سطح بالای عملکرد برسد، در حالی که صلاحیت مربوط به یک سطوحی از استاندارهاست که در یک سیستم می باشد.

🌀- در فرهنگ آکسفورد صلاحیت توانایی انجام کارها به صورت موفقیت آمیز و اثربخش تعریف شده که شامل دانش و توانایی فرد یا گروه می باشد. در واقع صلاحیت توانمندی فرد در ارائه عملکردی مطابق با استانداردهای از پیش تعیین شده است. شامل میزان مناسبی از دانش و مهارتهایی است که فرد را برای عملکرد در موقعیت های مختلف توانا می سازد. چون هر سطح از مسئولیت دارای الزامات خاص خود است،  صلاحیت می تواند در هر دوره از زندگی فرد یا در هر مرحله از شغل فرد وجود داشته باشد.

🌀 شایستگی خصوصیات و ویژگی هایی است که شخص را در انجام کار توانمند می سازد و صلاحیت ، مهارتهایی است که برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد.

🌀- شایستگی ، گروهی از توانایی های مرتبط به برتری در یک فعالیت خاص است و صلاحیت توانایی انجام یک فعالیت خاص برای دستیابی به استاندارد می باشد.

🌀- صلاحیت ، آنچه برای انجام شغل لازم است را تشریح می کند و شایستگی چگونگی رفتار فرد برای انجام اثر بخش شغل را تشریح می کند

🌀- صلاحیت به توانایی و توانمندی مربوط است و شایستگی به گرایش ها و نگرشها مربوط می شود.

🌀- صلاحیت با توانایی ذهنی مرتبط است و شایستگی در مورد هوش هیجانی است

🌀- صلاحیت در مورد دانش، مهارت ها وتجربه های مورد نیاز برای انجام شغل است و شایستگی در مورد احساسات و رفتارها برای انجام یک شغل به طور اثر بخش.

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔹@CompetentManagers

‍ 🔰در دنیای پر تحول امروزی، اگر کس نتواند خود را متناسب با تغییرات آن سازگار کند و توانایی یادگیری خود را به طور روزمره حفظ و پویا نگاه ندارد، از متن به حاشیه رانده می شود. سواد جدید ویژگی های خاص خود را دارد، امری که دیگر نمی توان آن را فقط به خواندن و نوشتن محدود کرد، اگرچه این هم کماکان یکی از معیارهای آن می تواند باشد. بر همین اساس، بی سوادان قرن 21 را می توان در چند دسته طبقه بندی کرد:
🔷1. بازماندگان بیسوادان قدیمی:
آن هایی که به سنت پدران خود پایبند مانده اند و زندگی ساده شان را ادامه می دهند و در مقابل خواندن و نوشتن مقاومت می کنند. البته عده ای از این ها با اراده خود چنین راهی را کماکان انتخاب می کنند و بسیاری دیگر نیز به دلیل مسایل و مشکلات مختلف، از نعمت و خواندن نوشتن محروم اند. شمار این افراد زیاد نیست، و یادگار زمان های گذشته اند.

🔷2. بیسوادان تحصیل کرده:
این دسته شمارشان بسیار زیاد است و از خصوصیات بارز جوامع درحال گذار و مدرک زده است. این ها از توانایی خواندن و نوشتن برخوردارند ولی 'کج دار و مریز' را 'کج دار و مریض' می خوانند و به خوبی هم آن را تفسیر و تشریح می کنند! این ها مدرک به دست دارند، ولی توانایی سازگاری با جهان متحول کنونی را ندارند وبه طور معمول، کارشان هیچ ربطی به مدرک شان ندارد. اتفاقا به مرور زمان در مقابل یادگیری از خود مقاومت سختی هم نشان می دهند و اصل محوری زندگی شان این است: «درس خواندن به چه دردی می خورد، ما که خواندیم مثلا چه شد!» و البته نمی دانند که واقعا هیچ چیز نخوانده اند و یاد نگرفته اند و فقط مدرک دارند!

🔷3. بیسوادان روشنفکر(اینتلکچوال):
در این دسته هم کسانی قرار دارند که به قول سقراط حکیم «نمی دانند که نمی دانند» ولی در توهم دانستن هستند آن هم از نوع ناب و اصیل و برترش. آن ها به همه با نخوت و تکبر نگاه می کنند، از زمین و زمان شکایت دارند و خود را نجات دهندگان انسان ها می بینند و مدعی هستند که دیگران به ارزش آن ها آگاه نیستند. به قول جلال آل احمد «انگار از دماغ فیل افتاده اند» و شوربختانه آن ها هم در مقابل یادگیری مقاومت می کنند حتی سخت تر از دسته قبلی. به آموخته های قدیمی شان دل بسته اند و هنوز جهان را با عینک کهنه شان می بینند. این ها در واقع جنس تقلبی یا مشابه ساختگی برای روشنفکران واقعی اند که ضربه مهلکی به علم و دانش وارد می کنند!

🔷4. متعصبین و خشک اندیشان بیسواد:
گروه زیادی هم وجود دارند که می توانند بخوانند و بنویسند، شاید هم خیلی خوب و روان و زیبا، ولی جز آنچه خود قبول دارند (و برای شان تابو است) چیز دیگری را نمی پذیرند. این ها همواره دنبال تحمیل عقاید خود به دیگران هستند و متاسفانه آن ها نیز در مقابل یادگیری سخت و حتی با خشونت مقاومت می کنند. آن ها جهان را از دریچه تنگ عقاید جزمی خود می نگرند و جلوی هر پیشرفتی را می گیرند. این بی سوادان (که آن ها نیز وارث گذشته اند) فقط کتاب های مشخصی را می خوانند و هر روز و هر ماه و هر سال تکرارش می کنند.

🔷5. بیسوادان مدرن:
در جهان کنونی کسانی هم هستند که کاملا ظاهر مدرن دارند، با فناوری های جدید ارتباط خوبی برقرار کرده اند، خودشان را سازگار نشان می دهند، ولی بسیار سطحی به زندگی و همه چیز نگاه می کنند. آن ها حوصله کتاب خواندن و مقاله خواندن و روزنامه خواندن و هر چیز مشابه دیگری را ندارند، فقط سرشان در شبکه های مجازی گرم است و بازگو کننده حرف های دیگران هستند. این ها مانند آفتی هستند که به جان علم و دانش ناب و اصیل افتاده اند.

🔷6. بیسوادان بیسواد:
و نهایتا آخرین دسته کسانی هستند که کماکان در جهل ابدالدهر باقی مانده اند. کسانی که به انسانیت پایبند نیستند و با خوی حیوانی به زندگی در جهان های مختلف می پردازند. کسانی که به نام دین و ایمان، انسان های بی گناه را سلاخی می کنند و زنان و کودکان را به بردگی می کشند. این ها رواج دهنده خشونت و ترس هستند، به هیچ وجه به علم و آگاهی واقعی اهمیتی نمی نهند و تعقل و تفکر را نابود می کنند. این ها دشمنان انسانیت هستند و خطرناک ترین نوع بیسوادان هستند. " افشین زرگر "

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام و عرض ادب خدمت یاران مهربان و دوستان فرهیخته.

🌺تصنیف زیبا و ماندگار در خیال مرحوم استاد محمد رضا شجریان تقدیم شما عزیزان میگردد.

🔺آمده ام که سر نهم عشق تو را به سر برم
ور تو بگوييم که ني ني شکنم شکر برم

🔺آمده ام چو عقل و جان از همه ديده ها نهان
تا سوي جان و ديدگان مشعله نظر برم

🔺اوست نشسته در نظر من به کجا نظر کنم
اوست گرفته شهر دل من به کجا سفر برم

🔺آنک ز زخم تير او کوه شکاف مي کند
پيش گشاد تير او واي اگر سپر برم

🔺در هوس خيال او همچو خيال گشته ام
وز سر رشک نام او نام رخ قمر برم

🔰با تقدیم احترام: محمد حسین کاشفی

🔹با مدیران شایسته همراه باشید

🔰@Competentmanagers

🔰تصنیف زیبا و خاطره انگیز
🔰ایران ای سرای امید
🔰مرحوم استاد شجریان

🌺 به امید ایرانی آباد و آزاد و سرفراز 🌺

📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔸@CompetentManagers

‍ ‍ ‍‍ 📕بسیار از مشکلات زیست اجتماعی ما ریشه در کمبود یا فقدان مطالعه در بین آحاد مردم دارد.

🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.

🔰در پاسخ به این سوال که ؛

🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".

🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.

🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....

🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی‌ است .

🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...

🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .

🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه‌ يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف‌ حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...

🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران

✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی‌ ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‍ 📕 توهم دانایی ؛

🔰در ممالکی مانند ایران متاسفانه پدیده «اثر شوفر» خطرناک‌تر از دشمن، خشکسالی و‌ دروغ شده است.

🔴اکثر ایرانیان دعای معروفی که منسوب به کوروش پادشاه ایران باستان است را شنیده‌اند. با این مضمون که؛
«خدایا! سرزمین ایران و مردمانش را از شر دشمن، خشکسالی و دروغ محافظت کن».

صاحبنظران اقتصادی اعتقاد دارند که در شرایط فعلی بیش از دشمن یا خشکسالی و یا دروغ، آنچه که ایران را تهدید می‌کند «اثر شوفر» است!
 
🔴اما اثر شوفر چیست؟
ماکس پلانک بعد از این‌که جایزه نوبل را در سال ۱۹۱۸ می‌گیرد ، یک تور دور آلمان می‌ گذارد و در شهرهای مختلف درباره مکانیک کوانتوم صحبت می‌کند. چون هر دفعه دقیقاً یک محتوا را ارائه می‌کند, راننده‌ اش احساس می کند که همه مطالب را یاد گرفته است و روزی به آقای پلانک می گوید : شما از تکرار این حرف‌ها خسته نمی‌شوید؟ من الان می توانم به جای شما این مطالب را برای دیگران ارائه کنم. می خواهید در مقصد بعدی که شهر مونیخ است، من سخنرانی کنم و شما لباس من را بپوشید و در جلسه بنشینید؟ برای هر دوی ما تنوعی ایجاد می‌شود. پلانک هم قبول می‌کند!

🔴شوفر خیلی خوب در جلسه درباره مکانیک کوانتوم صحبت می‌کند و شنونده‌ها هم خیلی لذت می‌برند. در انتهای جلسه فیزیک‌دانی بلند می‌شود و سوالی را مطرح می‌کند. شوفر که جواب سوال را نمی داند در نهایت خونسردی می‌گوید: «من تعجب می‌کنم که در شهری پیشرفته مثل مونیخ، سوال‌هایی به این اندازه ساده می‌پرسند که حتی شوفر من هم می‌تواند جواب بدهد! شوفر عزیز ، لطفا شما به سوال ایشان پاسخ دهید»!

🔴امروزه در علم مدیریت اسم این اثر را «اثر شوفر» گذاشته اند. این اثر ناشی از نوعی توهم دانایی است که افراد همه چیز دان بیشتر به آن مبتلا می شوند. دانش مانند کوه یخی است که بخش کمی از آن قابل رویت است و بخش اعظم آن را نمی‌توان مشاهده کرد. افراد سطحی‌نگر صرفا بخش قابل مشاهده دانش را می‌بینند و گمان می‌کنند که کل دانش را دریافت کرده‌اند ، در حالی که این فقط توهمی از دانایی است. نه خود دانستن.

🔴توهم دانایی، یعنی اینکه فکر کنیم مطلبی را می‌دانیم، در صورتی که اشتباه می‌کنیم. یعنی یا نمی‌دانیم و یا اشتباه و ناقص می‌دانیم و علت اصلی توهمِ دانستن یا همان توهم دانش، تصور ناقص ما نسبت به تمام یک مطلب و سپس مقایسه‌ی دانش خودمان با همان تصور است.

🔴حال اگر همان یک جلسه ، روالی ماندگار شود ، شوفرها در مسند دانشمندان و دانشمندان نیز در جایگاه شوفرها ادامه فعالیت خواهند داد! و دریغا که در تطابق اجتماعی ، این داستان چقدر آشناست! مملکت در دست مدیرانی متوهم قرار گرفته است که توهم دانایی کلیه مباحث را دارند و متخصصان را خانه نشین کرده اند.

📕سقراط می ‌گفت من داناترین فردم! چون تنها کسی هستم که می ‌دانم نمی‌‌دانم، در حالی که دیگران هنوز به نادانی خود نیز، آگاه نیستند.

📙این جهل سقراطی که بعدها "نیکلاس کوزایی" آن را «جهلِ فرهیخته» نامید، درست همان چیزی است که برای تفکر و کتاب‌خوانی نیازمند آنیم. زیرا نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تصنیف زیبا و خاطره انگیز : از نگاه یاران

🔰 خواننده: صدیق تعریف

🔰 آهنگ ساز ؛ استاد ذوالفنون


🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔰دوستان فرهیخته جناب آقایان:

🌹۱_ منوچهر ابراهیمی آذر
🌹۲_ ناصر حسن‌زاده
🌹۳_ بهنام بابایی
🌹۴_ علی عشقی
🌹۵_ بهارعلی محمدی

🔰سلام علیکم

🔷حال که سرمايه اعتماد مردم شریف و نجیب چهاربرج، که به حق يک امانت الهي است بر دوش شما بزرگواران قرار گرفته است، ضمن تبریک صميمانه، از درگاه خداوند متعال سلامتي و موفقيت شما را در راه دشواري که در پيش داريد آرزومندیم، و از خداوند بزرگ توفيقات روز افزون شما را مسئلت می نمایم.

🔷بی تردید خدمتگزاری به همشریان عزیز چهاربرجی فرصت مغتنمی است که در این برهه حساس نصیب شما بزرگواران شده است.

🔷 امیدوارم به همراهی و همدلی همدیگر با بهره گیری از ظرفیت ها و پتانسیل علمی و فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی و بویژه نیروی انسانی فرهیخته و نخبه که با تحصیلات عالی دانشگاهی در این شهر وجود دارند، تحت یک نگرش علمی و راهبردی با تدبیر بهینه امور محوله، هم مشمول لطف حق تعالی قرار گیرید و هم اسباب رضایت خاطر آحاد مردم عزیز این خطه از سرزمین ایران را فراهم سازید، که آنچه باعث سرافرازی و سربلندی است خرسندی مخلوق و خشنودی خالق یکتا است.

🔰با احترام ؛ محمد حسین کاشفی

📕Competentmanagers

🔸گذار از انسانهای تنومند به شهروندان توانمند؛ گمشده‌ی توسعه انسانی در ایران

📝 یادداشتی از دکتر الهه شعبانی

☑️ روسو شاید اولین فیلسوفی بود که به برابریِ مشارکت همه شهروندان در ساخت قانون اشاره کرد و آن را لازمه حفظ حالت مشفقانه طبیعت انسانی دانست.

☑️ دیویی، دموکراسی را به شکوفایی استعدادهای انسانی گره می‌زند و معتقد است انسان وقتی به شکوفایی می‌رسد که قوای او در تعیین امور مشترک جمعی به کار آید. او لازمه دموکراسی در فضای سیاسی را وجود خانواده و مدرسه دموکرات می‌داند.

☑️ پائولو فریره توسعه را معادل آزادی می‌داند و منظور از آزادی را خودآگاهی از موقعیت طبقاتی خود می‌داند.

☑️ رونالد اینگلهارت معتقد است رشد اقتصادی تا حدودی به شهروندان رضایت می‌دهد اما از یک جایی به بعد شهروندان نیازهای فرامادی نظیر خودمختاری و برابری را پیگیری می‌کنند.

☑️ هکمن، وجود انسانهای توانمند را لازمه توسعه می‌داند و توانمندی را در کسب مهارت‌های غیرشناختی و شناختی از سالهای اولیه زندگی کودک تعریف می‌کند.

☑️ مازلو، انسان خودشکوفا را کسی می‌داند که دغدغه‌هایش از سطح نیازهای زیستی، روحی و اجتماعی فراتر رفته و با شناخت توانمندی‌اش در صدد تبدیل شدن به بهترینِ خود است.

🔴 اما شاخص‌های جهانی توسعه درباره کیفیت خودشکوفایی شهروند ایرانی چه می‌گویند؟

▫️نگاهی به نقشه توسعه ایران، منتشر شده در کتاب اول توسعه، حکایت از شکافی عمیق میان زیرشاخص‌های انسانی توسعه دارد. ایران در زیرشاخص‌هایی نظیر امید به زندگی، دسترسی به خدمات بهداشتی و پزشکی، دسترسی به سرپناه و غذا و آب آشامیدنی، آموزش اولیه و پیشرفته، ایمنی فردی، دسترسی به تکنولوژی‌های اطلاعات و ارتباطات و دیگر تکنولوژی‌های ضروری زندگی روزمره وضعیت خوب و حتی گاهی نزدیک به استانداردهای کشورهای توسعه یافته را دارد اما وقتی به زیرشاخص‌های معطوف به فردیت و خودبیانگری شهروندان می‌رسیم کُمیت توسعه لنگ می‌شود. زیرشاخص‌هایی چون آزادی‌های فردی، حق انتخاب در زندگی، حقوق بشر، برابری گروههای اجتماعی، و حق اظهارنظر نشان از عملکرد ضعیف ایران دارند.

▫️عملکرد ایران در زیرشاخص‌های اقتصادی توسعه نیز نشان می‌دهد مواردی که انگیزه بخش کنشگری اقتصادی هستند مانند ثبات اقتصادی، حمایت از حقوق مالکیت مادی و معنوی، حمایت از حق ثبت نوآوری، حمایت از کسب‌و‌کارهای جدید و حمایت از سرمایه‌گذاران خرد در وضعیت مطلوبی به سر نمی‌برند و حتی برخی پایین‌تر از میانگین عملکرد جهانی هستند.

▫️انسانی که این زیرشاخص‌ها و وضعیت ایران در آنها به تصویر می‌کشد یک انسان حقیقتا تنومند اما نیمه توانمند است. اگرچه نیروی انسانی در ایران می‌تواند نقطه قوت توسعه ایران باشد اما هنوز راه طولانی در پیش است تا این انسان تنومند تبدیل به یک شهروند توانمند شود.

▫️شهروند توانمندی که دغدغه کنشگری دارد و خود را مسئول سرنوشت خود، دیگران، و جامعه می‌داند. شهروندی که خود را در مقابل دولت نه، که در کنار دولت می‌بیند. شهروندی که همه چیز را از دولت تقاضا نمی‌کند بلکه حتی در مقابل دولت مسئول است. شهروندی که برای کنشگری در محیط سیاسی و اقتصادی توانمند شده و اختیار و حق انتخاب دارد. هنوز راه طولانی در پیش است تا دروندادهای توسعه انسانی در ایران به ثمر بنشینند.

▫️رشد اقتصادی و آزادی‌های فردی همواره یکدیگر را تقویت کرده‌اند. پیشبرد رشد اقتصادی نیازمند کنشگرانی آزاد و صاحب حق انتخاب است و از سوی دیگر لازمه بهره‌مندی از حقوق و آزادی‌های فردی تضمین شده، وجود سطح قابل توجهی از رفاه است. شواهد آماری نشان می‌دهند بین میزان آزادی شهروندان و استاندارد زندگی آنها همبستگی وجود دارد. کشورهایی که به لحاظ سیاسی باز هستند، قانون بر همه حکمفرماست، از حقوق مالکیت خصوصی افراد حمایت می شود و اقتصاد بازار غالب است سه برابر بیش از کشورهایی که از این آزادی‌ها محروم‌اند رشد می‌کنند.

▪️تمرین شهروندی امری اجتماعی اما بیش و پیش از آن امر قانونی است. افراد جامعه باید به عنوان شهروندانی به رسمیت شناخته شوند که خود قانون را می‌سازند و همه به طور برابر در مقابل آن مسئول اند. همینطور تربیت شهروندی باید تبدیل به اولویت‌های آموزش رسمی و غیررسمی شود. با به رسمیت شناخته شدن حقوق و وظایف شهروندی این امکان برای اعضای جامعه ایجاد می‌شود تا تمرین شهروندی کنند و به دور از قید و بندهای تحدیدکننده سیاسی، اقتصادی و فرهنگی از توانایی‌های خود در جهت کنشگری سیاسی و اقتصادی استفاده کنند تا در مسیر خودشکوفایی، و همزمان توسعه ملی قدم بردارند.

🔻متن کامل نوشتار را در اینجا بخوانید:
یادداشتهای توسعه
https://pooyeshfekri.com/rasadkhane/

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔊فایل صوتی

اپیزود ۵۷ پادکست بی‌پلاس

خلاصه‌ کتاب دلایل خوب برای احساس‌های بد

توضیحات اپیزود
چرا ذهن و روان ما اینقدر آسیب‌پذیر است؟ نمی‌شد طوری تکامل پیدا کنیم که امکان افسردگی یا اضطراب نداشته باشیم؟

نویسنده‌: راندولف نسه

متن: عباس سیدین | روایت: علی بندری

تدوین: امید صدیق‌فر | موسیقی : پیمان عرب‌زاده


خلاصه کتاب دلایل خوب برای احساس‌های بد Good Reasons for Bad Feelings
احساس‌ها و عواطف ما چه مثبت و چه منفی، کارکردهای مفیدی دارند. راندولف نسه نویسنده کتاب دلایل خوب برای احساس‌های بد نشانمان می‌دهد که احساس‌های خوب و بد ما برای نفع رساندن به ژن‌هایمان ساخته شده‌اند نه خود ما! برای همین هم گاهی در مسیر نفع رساندن به ژن، ما رنج می‌کشیم. البته رابطه‌ی کارکرد و احساس رابطه‌ی تناظر یک به یک نیست یعنی هر احساس فقط یک کارکرد ندارد. برای همین هم نفع رساندن به ژن یکی از کارکردهای احساس‌های بدی است که تجربه می‌کنیم.

چرا کتاب دلایل خوب برای احساس‌های بد را پیشنهاد می‌کنیم؟
چرا انتخاب طبیعی ما را این همه در برابر آسیب‌ها و اختلال‌های ذهنی آسیب‌پذیر گذاشته؟ این امکان وجود نداشت که در مسیر تکامل ذهن ما مقابل این آسیب‌ها مقاوم شود؟ درک درست این سوال و تلاش برای پاسخ به آن کمک می‌کند تا اختلال‌های ذهنی و روانی را بهتر و عمیق‌تر بفهمیم. هرچند به جواب قطعی نمی‌رسیم اما دیدمان باز‌تر و روشن‌تر می‌شود.

نویسنده‌‌ کتاب دلایل خوب برای احساس‌های بد کیست؟
راندولف نسه را بنیان‌گذار پزشکی تکاملی می‌دانند. نسه به عنوان استاد علوم زندگی و استاد بنیاد ASU در دانشگاه ایالتی آریزونا فعالیت می‌کند و سال 2014 مدیر بنیانگذار مرکز تکامل و پزشکی شد. نویسنده کتاب دلایل خوب برای احساس‌های بد سابقه تدریس روانپزشکی، روانشناسی و همچنین روش تحقیق در دانشگاه میشیگان را دارد. راندولف نسه کتاب دیگری به نام چرا بیمار می‌شویم را با همکاری جورج سی ویلیامز، زیست شناس تکاملی، تالیف کرده. که این کتاب تاثیر زیادی در گسترش پزشکی تکاملی داشت.
📌 منبع

.
🆔 @sokhanranihaa
🆑کانال سخنرانی ها
🌹

🔰سلام و عرض ادب خدمت دوستان و همکاران نیک سیرت و نیک اندیش.

🌺💐یاران مهربان صبحتان به خیر ! 💐🌺

🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است

🔺نبی مکرم اسلام حضرت محمد (ص) می فرمایند:

🔰هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers

🔰 پنج خصلت آدم هاى با پشتکار و البته موفق

👁 یکی از پیشروان و صاحب نظران رفتارشناسی، محقق دانشگاه پنسیلوانیا خانم Angela Duckworth که سخنرانی اش در TED از مرز 9 میلیون بیننده هم گذشته است Grit را: «پشتکارِ مشتاقانه برای دستیابی به اهداف درازمدت» تعریف کرده است.

⭕️برای اینکه بتوانیم به درک واضح تری از کلمه ( Grit ) برسیم
اجازه دهید همراه با خصوصیاتی که خانم (دکورث) در نظر گرفته اند
و به کارگیری تعاریف سایر محققین، ۵ خصلت اصلی Grit را شرح دهم.

1⃣ تفاوت بین بهترین یا بی نقص ترین
به طور عمومی افراد سخت_کوش و سمج به دنبال بی نقص بودن نیستند اما همه تلاش شان را به خرج می دهند که بهترین باشند. بهترین بودن یک خصلت است نه یک هدف و امکان خطا را مد نظر قرار می دهد. اما افراد کمال_گرا از قدرت انعطاف لازم برخوردار نمی شوند خطا را غیرقابل گذشت می دانند و با دقتی متعصبانه درگیر جزئیات می گردند.برای یک ورزشکار یا ژیمناست بی نقص بودن معنی دارد ولی در حالت عمومی، کمال مطلوب، برداشت و ایده ایی است که از طرف دیگران تعیین می شود و تلاش برای دست یافتن به کمال دیگران نوعی توهم است. به همین خاطر، اضطراب، عدم اعتماد_به_نفس، خودکم بینی، وسواس بیش از حد، اعتیاد و افسردگی از مشخصات اصلی کمال گرایان است.

2⃣ افزایش شهامت
اندازه گرفتن صفتِ شجاعت شاید امکان ناپذیر باشد ولی این خصوصیت فردی رابطه مستقیمی با مفهوم Grit دارد.
افرادی که خطا را بخشی از مسیر دستیابی به هدف می دانند نه تنها واهمه ایی از شکست ندارند بلکه آن را با آغوش باز می پذیرند چون پذیرفتن احتمال شکست، اجازه ریسک کردن را به اینگونه افراد می دهد.
🔅همه افراد قادر نیستند به این خصلت دست یابند چون شکست خوردن می تواند باعث اضطراب و محافظه کاری شود.
🔅ترس از شکست، اعتقاد به بهترین بودن و جسارتِ برای رسیدن به اهداف بزرگ را در وجودمان سرکوب می کند.
برای همین باید مدام برای افزایش شهامت تلاش کنیم.
🔅شجاعت شبیه تمرین بدن سازی است که اگر هر روز تمرین و تکرار نشود بدن را از بهترین حالت بودن دور می سازد.
پشتکارِ مشتاقانه برای دستیابی به اهداف درازمدت نیاز به جرات دارد.

3⃣ تشخیصِ انجام یک کار به شکل درست
داشتن یک شعور ذاتی برای انجام کارهای محول شده آن هم به بهترین شکل ممکن یکی دیگر از ۵ خصلت افراد بسیار موفق است خصلتی که با دنباله روی از دیگران فرق دارد.

♨️از دید محقق دانشگاه پنسیلوانیا خانم Angela Duckworth تشخیصِ انجام یک کار به شکل درست، شبیه شرکت در یک مسابقه است با نیت گرفتن مدال طلا… برای همین انسان هدفمند به طور خستگی ناپذیر کار می کند و واهمه ای از خطا ندارد در صورتی که آدم دنباله رو با چنگ و دندان سعی می کنند که فقط اشتباه نکند.

4⃣ پیگیری اهداف درازمدت
دستیابی به یک هدف بدون همت و استعداد میسر نیست. بی شک شانس می تواند نقش کلیدی داشته باشد اما شانس در خانه خیلی هارا می زند. برای سرآمدِ دیگران بودن تلاش و تمرین بدون وقفه و تمرکز بر اهداف درازمدت حرف اصلی را می زند.
تلاش و از خودگذشتگی در صورتی ابعاد وسیع پیدا می کند که افراد بتوانند ضمن داشتن اهداف مشخص، برای پشتکار خود معنا و مفهوم بیافرینند. درکِ رابطه بین تلاش و استعداد و درهم آمیزی آنها با یک هدف مشخص، ایجاد انگیزه، شوق و شجاعت خواهد کرد.

5⃣ تحمل سختی ها
تحمل و مدارا توانایی است که به بعضی از افراد اجازه می دهد از موانع بازدارندهِ هدف عبور کنند و سلامت منطقی شان را بعد از هر شوک و حملهِ پیش بینی نشده حفظ کنند. خوشبینی، خلاقیت و اعتماد_به_نفس بر تحمل دشواری ها خواهد افزود. تحملی که به فراد اجازه می دهند با دلبازی تمام به خودش بقبولاند که: «در پایان همه چیز درست خواهد شد و اگر هنوز درست نشده است پس هنوز به پایان مسیر نرسیده ام»/کانال مدیران فرهیخته

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

1️⃣ جایگاه: شما مدیر یا رییس هستید و باید از شما پیروی کنند. برای اینکه بتوانید به سطح رهبری بالاتر بروید، از تیم خود قدردانی کنید، انها را در تصمیمات شریک کنید و از آنها بازخورد بگیرید.

2️⃣ توافق: با شما هماهنگ هستند چون به انها حس امنیت و قدرشناسی می‌دهید. روابط امن و حس اعتماد، مشارکت و صداقت پایه‌های قدرت شما هستند.

3️⃣ اثربخشی: مدیرانی هستند که حضور آنها در تیم موجب به ثمر نشستن تلاش‌ها و دستاورد می‌شود. تیم، از شما در سطحی بالاتر از اعتماد شخصی و بواسطه اعتماد به دانش و توان مدیریتی شما پیروی می‌کنند.

4️⃣ توسعه افراد: مدیران در این سطح رهبری به دیگران برای رشد و توسعه فردی کمک می‌کنند. آنها انرژی، وقت و پول خود را روی استعداد‌های تیم‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند. آنها مربیانی عالی و با انگیزه‌اند.

5️⃣ اوج: مدیران و رهبران در این سطح به دیگران کمک می‌کنند تا سطح رهبری خود را افزایش دهند، آنها اعتبار سازمان‌ها و تیم‌ها هستند. هر سازمانی با وجود انها بهره‌ورتر و موفق‌تر است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers