✔ نا امیدی، بحران توسعه ایران وکاندیداهای ریاست جمهور
جواد راستی پژوهشگر ارشد اقتصاد سیاسی توسعه

👈 گفته می‌شود که امید، مهم‌ترین ثروت هر جامعه‌ای در مسیر پیش رو است. هر جامعه‌ای که از امید تهی شده باشد، امکان پیشرفت و توسعه را از دست می‌دهد و سرزمینی که مردمی امیدوار در دورن داشته باشد، قادر است کوه‌ها را جابه‌جا کند. در شرایطی که این روزها موضوع توسعه پایدار یکی از مهم‌ترین ضرورت‌های کشورمان محسوب می‌شود و از مردم کوچه و بازار تا اساتید اقتصادی از آن سخن می‌گویند، اما متاسفانه موضوعاتی که در سطوح کلان سیاسی مانند مناظرات انتخاباتی جریان دارد، تناسبی با این ضرورت‌ها ندارند.

در شرایطی که این روزها سایه عدم اطمینان بر سر بسیاری از ایرانیان فراگیر شده است، باید دید آیا کسانی که برای تغییر در دورنمای آینده انتخاب شده‌اند، اساسا توانایی ایجاد اطمینان لازم میان شهروندان این سرزمین را دارند، این روزها هر که را می‌بینی یا از رفتن می‌گوید، یا از چرا مانده‌ای، صحبت می‌کند و یا اینکه تلاش می‌کند اقامت دو گانه‌ای را به دست آورد. حساب مردم فرودست جامعه که نه پایی برای رفتن دارند و نه امیدی برای ماندن، جداست. مردمی که در گرداندن معیشت روزانه خود وامانده‌اند، چشم‌های خیره شان را به تحولاتی دوخته‌اند که از دل تحولات سیاسی و انتخاباتی جامعه قرار است ظهور و بروز پیدا کند. اما آیا آنچه که در بطن تحولات سیاسی کشور جریان دارد، نشانه‌ای از توسعه پایدار را در خود دارد؟ آیا می‌توان به نامزدهایی چشم دوخت که همچنان از وعده‌های عوامانه پرداخت یارانه‌های نقدی سخن می‌گویند و عامدانه اثرات تحریم‌های اقتصادی را هیچ می‌انگارند؟ همانطور که در ابتدای بحث اشاره شد امید بزرگترین گزاره و عنصر در مسیر توسعه بشری است، ضرورتی که برخی تصمیم سازی‌ها باعث شده تا در نزد دامنه وسیعی از ایرانیان این ضرورت جای خود را به نوعی انتظار (اگر نگوییم ناامیدی و بی تفاوتی) نسبت به آینده بدهد. حتی در سخنان کاندیداهای ریاست‌ جمهوری نیز این امر گرچه غیر مستقیم دیده می‌شود. اغلب نامزدها در اظهاراتشان به فقدان امیدوری اشاره می‌کنند و از آن سخن می‌گویند. تقریبا روزی نیست که یک پیشامد جدید افق تصمیم‌گیری اقتصادی را تیره‌تر نکند و کاش این همه معلول‌ها را جای علت‌ها نمی‌دیدیم.

ایران بدون شک کشور بزرگیست اما کشورهای بزرگی بوده‌اند که نتوانسته‌اند برای دهه‌ها از ورطه عدم رشد اقتصادی خارج شوند و ایران امروز متاسفانه ۱۶ سال است که در ورطه عدم رشد اقتصادی گیر افتاده است. یک و نیم دهه برای چون منی یعنی مهم‌ترین سال‌های زندگی... سال‌هایی ارزشمند برای همه ایرانیان که اگر با رشد اقتصاد متوسط ۵ درصد هموار می‌شد امروز درآمد سرانه ایرانیان دو برابر بود و اقتصاد ملی معادل ۷۰۰ میلیارد دلار و اقتصاد ملی بزرگتر یعنی کار بیشتر، رفاه بیشتر و امید بیشتر. در سخنان کاندیدا‌های ریاست‌ جمهوری از ثروت سازی حرفی زده نمی‌شود و بیشتر روی هزینه کرد منابع معطوف است و همه می‌دانیم که جامعه‌ای که نتواند ثروت بیافریند در این جهان حتما عقب و عقب‌ تر خواهد افتاد.

چین عصر پسا مائو این امر را درک کرد و چرخید به سمت اقتصاد بازار. البته نه یک شبه و به بهای لگدمال شدن فقرا، نیازمندان و قشر متوسط. این روند ۱۲ سال طول کشید و ما نیز می‌توانیم. همانطور که مالزی، اندونزی، بتوسانا، برزیل، شیلی و یا ... اما هنوز به نقطه قبول واقعیت‌ها و درک فرصت‌ها نرسیده ایم و حتی متاسفانه فرسنگ‌ها فاصله داریم.

آقایان، خانم ها؛ ما فرصت زیادی نداریم، فردا شاید دیر باشد...📚 کانال"عصر دانائی و توسعه ایران - راستی"

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕اندیشه برتر و خون جگر

✅ مناظرات انتخاباتی چند نکته را که اصلاح‌جویان سال‌هاست می‌گویند و در چند سال گذشته با شدت بیشتری گفته‌اند به خوبی آشکار کرد. همه این‌ نکات برآمده از اندیشه اصلاح‌جویی است که نامزدهای اصول‌گرا هم به آن معترف شده‌اند:

⭕️ یک. روندهای غلط گذشته انباشته عظیمی از مشکلات ساختاری برای ایران ایجاد کرده است. (ضرورت بازگشتن از مسیرهای گذشته و اخذ تصمیمات سخت)

⭕️ دو. تعامل با جهان ضروری است (نکته‌ای که آقای رئیسی به صراحت آن‌را در قالب اجرای کامل برجام ذکر کرد.)

⭕️ سه. صدای جوانان، اهل سنت، اقوام و سایر صداهای ناشنیده جامعه ایران را باید شنید و جامعه ایرانی فقط آن طیفی نیست که اصحاب قدرت می‌پسندند و می‌بینند. (به رسمیت شناختن تکثرگرایی)

⭕️ چهار. پذیرش رسوخ و رسوب کردن فساد ساختاری و سیستماتیک در لایه‌های مختلف نظام اقتصادی، سیاسی،‌ بوروکراتیک.

⭕️ پنج. نارضایتی گسترده از کیفیت حکمرانی و ضرورت اصلاحات منجر به ارتقای کیفیت حکومت.

⭕️ شش. ضرورت بازنگری جدی در ساختار مدیران و گزینش‌های منجر به رسوب مدیران از گروه‌های خاص در حاکمیت.

⭕️ هفت. توجه به محیط‌زیست به عنوان عنصر مغفول نظام برنامه‌ریزی توسعه در چهل سال گذشته.

⭕️ هشت. ضرورت بازطراحی و اصلاح ساختاری سامانه‌های اساسی حکمرانی مثل نظام بانکی، نظام مالیاتی و نظام اداری.

⭕️ نه. ضرورت تغییر نگاه و بازتعریف سیاست‌ها در قبال نیمی از جامعه ایران یعنی زنان.

⭕️ ده. ضرورت سخن گفتن شفاف با مردم و بازطراحی نظام ارتباطی از جمله کارآمدسازی نظام رسانه‌ای که قادر به ایجاد ارتباط مؤثر با مردم باشد؛ و آزادی رسانه.

✅ نامزدهای اصول‌گرا هم همین موارد را کم و بیش گفتند. شاید بدیهیات به نظر برسند، اما در کل تاریخ این بدیهیات به خون جگر خوردن مردمان و نخبگان، فهم و تثبیت شده‌اند.

✅ این‌که در آینده چقدر به رفتار متناسب با این موارد مهم پای‌بند باشند به توازن قدرت جامعه و حکومت، شرایط بین‌المللی و مسیرهای پیش‌بینی نشده تاریخ برمی‌گردد،‌اما تا این‌جا اندیشه برتر، اندیشه اصلاح‌جویی، که همواره بر این موارد تأکید کرده، در سطح اندیشه، پیروزی مطلق به دست آورده است.

✅ این پیروزی محصول ایستادن بر آرمان‌های اصلاح‌جویی، هزینه دادن بسیاری، و نیروی عظیم جمهور و جمهوریت است که در این مسیر خون جگر خورده‌اند.

✍محمد فاضلی – عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
https://t.me/CompetentManagers

‍ 🟪شهر هوشمند چه ویژگی های دارد ؟

🔰شهر هوشمند (Smart City) به شهری گفته می‌شود که بر اساس آخرین نظریه‌های تکامل یافته مدیریت شهری بر پایه فناوری اطلاعات و ارتباطات، داری شش معیار اصلی ذیل باشد:

🔸حکمروایی هوشمند (Smart Governance)
🔸شهروند هوشمند (Smart Citizen)
🔸محیط زندگی (Smart Environment)
🔸محل زندگی (Smart Home) هوشمند
🔸اقتصاد هوشمند (Smart Economy)
🔸حمل و نقل هوشمند (Smart Mobility)
🔸انرژی هوشمند (Smart Energy)

🔰شهر هوشمند یک منطقه شهری است که از انواع مختلف سنسور‌های الکترونیکی برای جمع‌آوری اطلاعات و تحلیل آن‌ها استفاده می‌کند، که این اطلاعات برای مدیریت دارایی‌ها و منابع شهری کارآمد است. این پروسه، شامل اطلاعات جمع‌آوری شده از شهروندان، دستگاه‌ها و منابع شهری است که پردازش و تجزیه و تحلیل می‌شود تا به نظارت و مدیریت ترافیک و حمل و نقل، سیستم، نیروگاه، آب، تأمین شبکه های، زباله، مدیریت، قانون اجرای سیستم‌های اطلاعاتی و مدارس و کتابخانه‌ها و بیمارستان‌ها و دیگر خدمات اجتماعی کمک کند.

🔰ایدهٔ شهر هوشمند، ادغام فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) و دستگاه‌های مختلف متصل به شبکه (اینترنت اشیاء یا IoT) است، برای بهینه‌سازی بهره‌وری از خدمات و کاربری‌های شهری و اتصال آن به شهروندان است. تکنولوژی شهر هوشمند اجازه می‌دهد تا مقامات یک شهر با جامعه و زیرساخت‌های شهری و نظارت بر آنچه اتفاق می‌افتد و آنچه در حال تحول است، تعامل مستقیم پیدا کنند.

🔰یک "شهر هوشمند" چه چیز‌هایی می‌خواهد؟
مردم به طور فزاینده‌ای از مناطق روستایی به شهر‌ها مهاجرت می‌کنند. تا سال ۲۰۵۰، حدود ۸۶ درصد مردم در کشور‌های توسعه یافته و ۶۴ درصد در کشور‌های در حال توسعه در شهر‌ها زندگی خواهند کرد. از آنجا که شهر‌ها جمعیت زیادی را در آینده جذب می‌کنند، بنابراین استفاده‌ی موثر و بهینه از منابع اهمیت زیادی دارد

🔰تکنولوژی‌های یک شهر هوشمند چگونه می‌توانند به فرآیند شهرنشینی سرعت بخشند؟

 🔷انرژی هوشمند:
سیستم‌های هوشمند انرژی میزان مصرف انرژی را زیر نظر قرار داده و آن را با بازدهی بیشتری مدیریت و حفظ کنند. سیسکو برآورد کرده در شهر‌هایی که بر مبنای اطلاعات دقیق کار مدیریت می‌شوند، بازدهی انرژی در ۲۰ سال آینده ۳۰ درصد افزایش می‌یابد. با استفاده از منابع انرژی تجدیدپذیر، مدیریت ذخایر آب و داشتن یک سیستم مدیریت پسماند شهر‌ها می‌تواند میزان آلودگی را کاهش داده و انرژی کمتری مصرف کنند.

🔷جا به جایی هوشمند:
هدف از جا به جایی هوشمند این است که گزینه‌هایی برای حمل و نقل پایدار فراهم شود. طبق گزارش‌ها یک آمریکایی به طور میانگین در سال ۳۴ ساعت در ترافیک می‌ماند. با رشد سریع شهرها، باید روش‌های حمل و نقل جدیدی معرفی شود تا جا به جایی پویا بماند. به این ترتیب، برای دولت آمریکا ۱۲۴ میلیارد دلار در سال صرفه جویی می‌شود. پیاده روی، دوچرخه‌سواری و دیگر روش‌های جا به جایی ترکیبی بعضی از راه حل‌هایی است که می‌تواند تا حدودی مشکل ترافیک و حمل و نقل را حل کند. پیدا کردن راه حل‌های جدید و بهتر می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد و تاثیر مثبتی بر محیط زیست داشته باشد.

🔷زیرساخت هوشمند:
زیرساخت هوشمند بنیان لازم برای همه‌ی راه حل‌های هوشمندانه را فراهم می‌کند. با استفاده از تکنولوژی‌های جدید برای تبدیل داده خام به اطلاعات می‌توان برنامه‌ریزی‌های شهری و منطقه‌ی انجام داد تا برای نیاز‌هایی که در آینده به وجود می‌آید مناسب باشند. همچنین سیستم‌های فعلی را می‌توان با تحلیل داده‌ها، الگو‌های ترافیک و سیستم‌های ردیابی بهبود داد.

🔷سرویس‌های عمومی هوشمند:
با برقراری ارتباط میان شهروندان و مقامان شهر‌ها می‌توانند به مکان‌ها امن‌تر، پاکیزه‌تر تبدیل شوند و استاندارد‌های کلی شهر بالاتر بروند. اگر شهروندان این امکان را داشته باشند که مشکلات جمع‌آوری زباله یا دیگر مشکلات زیرساختی را گزارش دهند، مقامان مسوول سریع‌تر می‌تواند دست به کار شوند و مشکلات را حل کنند.

🔷بهداشت و سلامت هوشمند:
برای تطابق با تغییرات در جمعیت شهری، باید خدمات هوشمندتری در زمینه بهداشت و درمان ارایه شود. روش‌های هوشمندتر برای فراهم کردن سرویس‌های درمان می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد و بین فعالان صنعت بهداشت و درمان ارتباط موثری برقرار کند و اطلاعات ضروری بیماران فراهم شود. وقتی پرستاران و پزشکان به اطلاعات بیماران دسترسی داشته باشند می‌توانند به شکل‌های جدیدی با یکدیگر همکاری کنند تا به بهترین نحو از بیماران مراقبت کنند./ منبع باشگاه خبر نگاری جوان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕شایسته سالاری

🔰نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی ، سازمانی و اجتماعی بشود.

🔰در حقیقت شایستگی، مجموعه ای مرکب از؛
دانش، نگرش، مهارت، ويژگی های شخصی و رفتاری افراد است که مستقيما با عملکرد موفق در يک شغل مرتبط بوده و او را قادر می سازد به شیوه ای اثربخش فعالیت های شغلی خود را در حد عالی به انجام دهد.

🔰فرایند شایسته سالاری:

شایسته سالاری را می توان به عنوان یک فرایند ، تلفیقی از زیر فرایند های شایسته خواهی، شایسته سنجی ، شایسته گزینی ، شایسته گیری، شایسته گماری ، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد.

🔷1-شایسته خواهی:
اولین مرحله شایسته سالاری، شایسته خواهی است. شایسته خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می نماید. که در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی می شود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.

🔷2-شایسته یابی:
که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.

🔷3-شایسته گزینی:
به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می باشد.

🔷4-شایسته گماری:
به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند. اگر چه یک گزینش صحیح نیز غالباً با همین انتظار صورت می گیرد، اما از آن جا که غالباً گزینش ها به صورت جمعی و برای رده های مختلف مدیریتی، کارشناسی و کارمندی انجام می گیرد، در مرحله گزینش عمدتاً ویژگی های کلی رده ها مورد توجه است .تحقق این مرحله از فرایند شایسته سالاری لازمه اش وجود زمینه های فرهنگی است. عدم وجود زمینه های فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها وارزش های غیر طبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده ، خطر شکست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود.

🔷5- شایسته سنجی:
لازم است آن دسته افرادی که فکر می کنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسی ها و آزمونها و مصاحبه های ساختارمند ، باز شناخته شوند که این مرحله نیاز مند باز خوانی دقیق آموزه های دینی و اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش می باشد. فراهم نمودن چنین مبانی که به دور از کاستی و ناراستی باشد باید در افق دراز مدت و به تدریج صورت گیرد.

🔷6- شایسته داری:
حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایه های آماده به سازمانهای دیگر ویا سایر کشورها جلوگیری کرد.

🔷7-شایسته پروری:
به ضرورت توسعه مستمرافراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد . چنین ضرورتی امروزه، سازمان های موفق را به سازمان های یاد گیرنده مبدل و مفاهیمی چون سازمان های یادگیرنده، یاد دهنده، تند آموز و دانشگر را در چارچوب فعالیت های توسعه منابع انسانی در سازمان ها مطرح کرده است. به هر حال، شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.

🔷8-شایسته سالاری:
به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی - روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه ای که سازمانهای رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند.در یک نظام متعهد به شایسته داری، محیط کار برای افراد سازمان نشاط انگیز، پر جاذبه و سرشار از صمیمیت است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ "سی ویژگی کسانی که کتاب نمی خوانند"

یادداشتی از دکتر محمود سریع القلم


1-خیلی راحت تحت تأثیر تبلیغات و Propaganda  قرار می گیرند؛

2-حرف های تکراری می زنند؛

3-دایره ی واژگان آنها بسیار محدود است؛

4-خود را نمی شناسند؛

5-با هیجان و احساس زندگی می کنند؛

6-بخش استدلالی ذهن آنها تقریباً تعطیل است؛

7-استعداد پوپولیست شدن را پیدا می کنند؛

8-قوای عقلی آنها پرورش نیافته است؛

9-بر آنچه می گویند خیلی کنترل ندارند؛

10-گوش کردن به دیگران را نمی آموزند؛

11-مستعد پذیرش شایعات هستند؛

12-اهمیت متفاوت بودن انسانها را کشف نمی کنند؛

13-مغز، حالت سولفاته پیدا می کند؛

14-غلظت یادگیری آنها به شدت کاهش می یابد؛

15-فرصت فکر کردن در زندگی را از دست می دهند؛

16-با واژه «انتقاد» بیگانه اند؛

17-زمینه های تداوم اقتدارگرایی را فراهم می آورند؛

18-حرف های نسنجیده زیاد می زنند؛

19-منافع خود را به خوبی تشخیص نمی دهند؛

20-با واژه «مشورت» ناآشنا هستند؛

21-حکومت ها را خوشحال می کنند؛

22-باعث می شوند که نظام حزبی در یک کشور شکل نگیرد؛

23-زود عصبانی می شوند؛

24-از حقوق شهروندی خود و دیگران ناآگاه هستند؛

25-برای رشد فکری و شخصیتی، احساس نیاز نمی کنند؛

26-در همه زمینه ها، اظهار نظر می کنند؛

27-راحت بر دیگران القاب می گذارند؛

28-تفاوت بین توهم و غیرتوهم را نمی دانند؛

29-تعریفشان در خصوص زندگی، از غرایز انسانی فراتر نمی رود؛

30-نمی دانند جهل چیست.

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

‍‍ 🔰درباره مدیران شایسته و عالی!!

🔶با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.

🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های آنها شکی نیست!

❇بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.

🔰یکی از علل کمیابی مدیران قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!

✳این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام  باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.

✳از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.

✅ یکی از ویژگیهای مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!

✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد.  این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.

🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو

◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛

https://t.me/CompetentManagers

‍ 📕لزوم حمایت از نیروهای جوان و تحصیلکرده، در رقابت‌های انتخاباتی شوراهای اسلامی شهر و روستا؛

✍ محمد حسین کاشفی، دانشجوی دکتری مدیریت دولتی

🔰در حالی به انتخابات دوره ششم شورای شهر نزدیک می شویم که حضور جوانان تحصیل کرده در این دوره از انتخابات بیش از دوره های قبل به چشم می خورد. مسلما حضور این عزیزان جوان و تحصیلکرده که از روی تعهد و احساس مسئولیت، قدم در این کارزار انتخاباتی گذاشته اند، نوید بخش رشد و توسعه آگاهی و توانمندی‌ سرمایه های انسانی این مرز و بوم می باشد.

🔰شوراهای اسلامی شهر و روستا یکی از برکات انقلاب اسلامی است، این ساختار مهم ثمره افکار بزرگانی است که قانون اساسی را تدوین کرده اند و با نگاه بلند و قدرت شناسایی دقیق از آینده، ظرفیت مهمی مانند این شوراها را در قالب قانون برای مدیریت بهینه امور شهری عرضه کرده اند.

🔰مهمترین پایه توانمندی کشور نیروی انسانی متخصص، خوش فکر، اهل علم، با روحیه ایثار و فداکار است که می توانند با تکیه بر علم و تخصص و انرژی خود با احساس مسئولیت خویش برای همه مشکلات پیرامونی جامعه راه های علمی و کاربردی ارایه نمایند.

🔰یکی از ابعاد مبارک و محاسن مهم شوراهای اسلامی، ایجاد ساختاری است که نخبگان جامعه را شناسایی و در اداره جامعه و در قوای مختلف به کار بگیرد. اینک که حضور جوانان پر انگیزه و تحصیل کرده در این دوره از انتخابات بیش از دوره های قبل به چشم می خورد. لازم است همه مردم و همشهریان گرامی و علی الخصوص جوانان چهاربرجی با رای خود به این عزیزان، موجبات دلگرمی مدیران شایسته آینده را در ارائه خدمت به شهر و دیار خود فراهم سازند‌. تنها در این صورت است که جوانان نسل بعدی منطقه، جرات حضور در عرصه های مهم تصمیم گیری و تصمیم سازی در سطوح کلان کشوری را خواهند داشت.

🔰نمایندگان عضو این شورا بعد از موفقیت در کارزار انتخاباتی، باید به نحوی ایفای نقش کنند که اعتبار این جایگاه رفیع در پیشگاه مردم به عنوان صاحبان اصلی انقلاب دو چندان شود و همه مردم به آینده امیدوار شوند. باید قدر این ظرفیت ‌و این فرصت را دانست و از آن خوب استفاده کرد و تمام توانمندی خود را وقف خدمت به این مردم نجیب و شریف کرد؛ مبادا در این مقطع محدود زمانی که توفیق خدمت به مردم را یافتیم به دنبال کسب منافع شخصی باشیم.

🔰بنده بعنوان یک شهروند چهاربرجی حضور  این جوانان عزیز را در این برهه حساس با این شرایط و موقعیت خطیر به فال نیک می گیرم. و معتقدم وجود این جوانان پر نشاط و پر انگیزه همراه با علم و دانش و خردورزی، نوید بخش موفقیت و سربلندی مردم منطقه بوده و در نهایت باعث توسعه و پیشرفت عمران و آبادی چهاربرج خواهد شد.

🔰خداوند همه این جوانان ارجمند را در پناه خودش محفوظ داشته و موفق و پیروز بگرداند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔴 زنان و پدیده سقف شیشه‌ای

🔸زمانی که سخن از محدودیت‌های زنان در محیط کار می‌شود، اصطلاح "سقف شیشه‌ایی" بیش از هر چیز رخ می‌نماید. سقف شیشه ای اصطلاحی است که در دهه 1970 در آمریکا برای توصیف موانع تصنعی و نامرئی ناشی از تعصبات و تبعیضات سازمانی و نگرشی ابداع شد.

🔹سقف شیشه‌ای بیان می‌کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می‌خورند. آن‌ها به پست‌های عالی در سازمان نزدیک می‌شوند، اما بندرت آن را به چنگ می‌آورند. این سرخوردگی باعث می‌شود که تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض‌ آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان‌‎ها، مشاهده می‌‎کنند

🔷در واقع سقف شیشه‌ای هرچند که در در قوانین ثبت نشده است، اما با این وجود به عنوان یک مانع جدی است که جلوی ارتقاء فرد (عمدتاً زن) را می‌گیرد. این موانع عموماً در قالب هنجارهای پدرسالار و کلیشه‌های جامعه نسبت به زنان مدیر و کلیشه نیاز بیشترِ زنان به خانه و خانواده بروز می‌یابند
🔹 از عوامل پدید آورنده‌ی سقف شیشه‌ای می‌توان به کلیشه‌های جنسیتی، ارزشگذاری به کار زنان، تضاد کار- خانواده و سبک مدیریت اشاره کرد.

🔷 در این راستا بی تردید سبک مدیریتی هر جامعه متاثر از ارزش های حاکم بر آن جامعه است و در بسیاری از عرصه های مدیریتی جهان، زنان هم در کنار مردان توانسته اند مدیران شایسته و توانایی باشند. مع الوصف در جامعه ما نیز زنانِ شایسته و توانا در عرصه های مدیریتی، می بایست به هر قیمتی که هست توانایی ها و شایستگی های خود را نشان دهند تا بدین وسیله دیگر زنان جامعه به آن خودباوری که لازمه احراز پست های مدیریتی است برسند. و مردان نیز پس از آن نقش زنان را در عرصه های مدیریتی باور کنند.

🔷در کنار این مسائل وجود حس حسادت ویژه ای که هم در مردان و هم به ویژه در زنان وجود دارد، باعث می شود زنان که تا حدودی حساس تر و عاطفی تر از مردان هستند نتوانند به آن رشد و بالندگی لازم برسند. زنان جامعه باید به این باور قلبی برسند که با کمک کردن به همدیگر و نردبان شدن برای پیشرفت و ترقی هرکدام از آنها، زمینه حضور بقیه زنان در عرصه های بالای مدیریتی فراهم می شود. و این کاری است که در مردان تا حدودی هرچند ضعیف، جا افتاده است. که البته این نیز ناشی از نوع آموزش و تربیت غلط حاکم بر جامعه می باشد. که اینچنین عرصه را بر دختران و زنان تنگ کرده و اجازه قد علم کردن به آنها و بروز توانایی ها و استعدادهایشان را نمی دهد.

🔷پس با آموزش صحیح به زنان و توجیه مناسب مردان که پذیرای نقش زنان در جامعه باشند، می توان جامعه را برای حضور هرچه بیشتر زنان در پستهای مدیریتی و کلیدی آماده و مهیا نمود. یکی از راههای سریع رسیدن به این اهداف متعالی اصلاح ساختار آموزشی و پرورشی حاکم بر کشور و تربیت نسل های بعدی بر اساس باورهای درست انسانی به دور از تفکیک جنسیتی و خود برتربینی مردان نسبت به زنان است.
🔷 ما باید به زنان و دختران اعتماد کنیم و آن را به تجربه های بزرگ دعوت کنیم و بگذاریم از حلقه بسته تجربه های کوچک قابلیت رشد نایافته و دوباره تجربه های کوچک رهایی پیدا کنیم. البته سقف های شیشه ای اول باید در ذهن من و شما برداشته شود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌹🌷من ترک عشق شاهد و ساغر نمی‌کنم
صد بار توبه کردم و دیگر نمی‌کنم

باغ بهشت و سایه طوبی و قصر و حور
با خاک کوی دوست برابر نمی‌کنم

تلقین و درس اهل نظر یک اشارت است
گفتم کنایتی و مکرر نمی‌کنم

هرگز نمی‌شود ز سر خود خبر مرا
تا در میان میکده سر بر نمی‌کنم

پیر مغان حکایت معقول می کند
معذورم اَر محال تو باور نمی کنم

ناصح (زاهد) به طعن گفت که رو ترک عشق کن
محتاج جنگ نیست برادر نمی‌کنم

این تقویم تمام که با شاهدان شهر
ناز و کرشمه بر سر منبر نمی‌کنم

حافظ جناب پیر مغان جای دولت است
من ترک خاک بوسی این در نمی‌کنم

سلام برشما
بامدادانتان پر از مهر و محبت و عشق و شادی باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰《شوراهای شهرو روستا نقشی فراتر از فوتبال گل کوچک محله ها دارند !》

✅ در مباحث مطالعات ریسک های مدیریتی و شهری از مناظر مختلف ،کارشناسان مطالعه گر ریسک در شناسایی ، اندازه گیری ، ارزیابی ، تجزیه و تحلیل و تنظیم گزارشات ذیربط در جهت تصمیم سازی و تصمیم گیری در سیستم MIS سطح ملی و جوامع محلی به ماموریت ذاتی و قانونی ، نقش شوراهای شهری و روستایی نیز لاجرم باید توجه و آنرا مورد مطالعه قرار دهند .
زیرا دانش مدیریت ریسک بدنبال حذف و کاهش حداکثری انواع مخاطرات مشهود ( همچون حوادث فیزیکی) و مخاطرات نامشهود ( خسارتهای غیر فیزیکی که به مرور ویران کننده برنامه ریزی های دولت ها و شهروندان میشوند) میباشد .

✅ پنج دوره از فعالیت های شوراهای شهر و روستا در ایران می گذرد و در آخر همین هفته قرار است انتخاب اعضای شوراهای دوره ششم از سوی ساکنین شهرها و روستاها صورت پذیرد و سکان هدایت امور مربوطه به مدیریت های شهر و روستا بر اساس تکالیف مقرر شده به منتخبین مردم سپرده شوند .

✅ مهمترین نقشی که شهروندان در شوراها در این پنج دوره تشکیل شوراها داشته اند در شهرهای بزرگ رای دادن به لیست جناح های سیاسی و داوطلبین مستقل آشنا و فامیل و در شهرهای کوچک و روستاها رای دادن به دواطلبین از طایفه ، محله ، فامیل و دوست بوده ، و بطور یقین می توان بیان نمود که اکثر داوطلبین انتخاب خودشان اطلاع دقیق از نقش شوراها و اساس ماموریت واگذاری و اهداف قانونگذار در قانون اساسی این مملکت و در قانون تشکیلات ، وظایف و انتخابات شوراها چیست ندارند !؟ اثبات این ادعا کار پیچیده ای نیست !!!!!

✅ وقتی اکثر داوطلبین ثبت نام کننده برای عضویت شوراها از تکالیف قانونی ، نقش این نهاد در زنجیره تصمیم سازی و تصمیم گیری در کشور خبر ندارند ،آنگاه از عامه هموطنان عزیزمان چه توقعی داریم !!!!!؟؟؟؟؟
اگر از عامه هموطنان عزیز بپرسیم به چه دلیل و برای چه منظور و هدفی در انتخابات شوراها به اشخاص مختلفی رای میدهند !؟ و تاکنون عملکرد دوره های پیشین و تاثیرات کار منتخبین شوراها در محیط شهری و روستای ارزیابی دقیق شده !؟ پاسخ منطقی را نمیتوان شنید !!!

✅ از کلان شهرها که به دلیل موفقیت رای آوری لیست های جناحی در انتخاب اعضا شوراها عملا نقش انتخاب کنندگان زحمت نوشتن و پرکردن برگه رای هست که بگذریم در شهرهای کوچک متاسفانه تاکنون نقش طایفه ها ، عشیره ها ، دوستان و بستگان قدرتمند در انتخابات برای تشکیل شوراها دخیل بوده و اخیرا همین رویه به واژه شیک (ائتلاف) مزین شده است !!! یک انسان خردمند لطفا بپرسد :
ائتلاف برای چه ، که چه بشود !؟ این چند نفر بر اساس چه اهداف و چه برنامه ریزی واقع گرایانه مبتنی بر قانون و مدیریت علمی شهری در چند روز مانده به روز انتخابات بر اساس کدامین تجانس و توازن بین خود ائتلاف تشکیل داده اند !؟ تا سکان مدیریت شهری دوره ششم را بدستان مبارکشان بگیرند !؟

جالب است که در این نوع به اصطلاح ائتلاف سازی های خیلی بامزه ، اعضا دوره های پیشین فاقد عملکرد موفق بازهم پیشقراول شده اند !!!
آنانی که با فقدان دانش و اطلاعات موجب اتلاف وقت و منابع میشوند و با چالش های مبتنی بر حفظ منافع فردی با بی داریتی و بی تدبیری باعث فرصت سوزیهای مختلف که منجر به عقب ماندگی و انواع خسارتها به حوزه انتخابیه شده اند ، بدون کوچکترین احساس ناراحتی و احیانا وجدان درد با چاپ عکس ها و پوسترهای خوشگل و درج شعارهای توخالی مغایر با ظرفیت فکری و دانش نداشته که خود میدانند همه اینها حاصل زحمات عکاس ، چاپگر و دوستان شعار نویس است ، انگار به سبک انتخاب بازیکنان گل کوچیک زمین های خاکی محله برای بازی یک ساعته یاریگری میکنند !!! آنها تشکیل نهاد قانونی و مهم شورا را با بازی گل کوچک برابر ساخته اند !!! ای کاش همچون آن اعضا فرهیخته موفق شوراها که صحنه را جوانمردانه به نوآوران واگذار کردند رفتار مینمودند .!؟!؟!؟

✅ آرزو مینمایم ،هموطنان در انتخاب تک تک اعضا شوراها دقت کنند و بجای رای دادن روش قبیلگی ،طایفگی ، رودربایستی ، تعصب گرایانه داوطلبین با دانش ، با تجربه ،شجاع ، پاکدست و سالم را با درایت انتخاب کنند حافظ منافع کشور ، ملی ، عمومی باشند و نه جیب مبارک خود و دوستان ائتلاف کرده !!!
کشور در صحنه شوراها که مجموعا نقششان کمتر از ریاست جمهوری و مجلس نیست برای جلوگیری از انواع خسارتها و فرصت سوزی ها و برای پیشرفت همه جانبه به انتخاب آگاهانه اعضا توانمند برای شوراها نیاز دارد .

✅ شهروندان اگر آگاهانه انتخاب کنند ،فردا پشت دربهای اتاق همینها که انتخاب کرده اند ساعت ها معطل نمی مانند .!!! مهمتر شهرشان هم خسارت از فقدان دانش و اندیشه های غیر سازنده نبیند.

✍کارشناس مطالعات ریسک و بیمه ، حاجی اشرفی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ دعوت به سراب فریبنده عدالت اجتماعی در انتخابات ۱۴۰۰

🔹در تبلیغات و مناظره‌های انتخاباتی، کاندیداها وعده‌های اقتصادی را عنوان کردند که نشان دهنده فریب مردم و نشان دادن سراب به جای واقعیت است. پرداخت ۴۵۰ هزار تومان یارانه، پرداخت وام‌های ۴۰ تا ۵۰ ساله مسکن، کارمند کردن زنان خانه‌دار، پرداخت از صندوق سازمان تامین اجتماعی، ساخت چهار و نیم میلیون واحد مسکونی و کثیری از وعده‌هایی که نه تنها در قالب بودجه عمومی و کل کشور واختیارات بانک ها  نمی‌گنجد بلکه در چهارچوب اندازه اقتصاد ایران هم نیست.

🔸حضرات یا حساب و کتاب و درآمد ـ هزینه بودجه نمی‌دانند یا خیالات و آرزوهای اقتصادی را ابزار جذب مردمی کرده‌اند که از قضا فریب این بازارگرمی ساده‌لوحانه را نمی‌خورند. جای تأسف است که با این اندیشه‌های ساده انگارانه چگونه ادعای اداره کشور و اقتصاد دوران تحریم و رکود را دارند. اینگونه روبرو شدن با مطالبات مردم از موضع عدالت ورزی نعل وارونه زدن به مفاهیم و سیاست‌های عدالت و رفاه اجتماعی در ایران است .

🔹به نظر می‌رسد اگر فرض کنیم که حضرات به خاطر عدم آگاهی چنین بی پروا در ساحت سیاستگذاری اقتصادی واجتماعی می تازند، می توان آنرا در چارچوب زیر مورد بررسی قرار داد:

🔸در واقع هدف کاندیدها ارایه تصویری از سیاست عدالت اجتماعی و ایجاد رفاه اجتماعی درچهار سال آینده است بدون آنکه به تولید ثروت در جامعه به همان اندازه توجه داشته باشند؛‌گویی در ایران مخازن طلا و ثروت در حال جوشش و افزایش ثروت خود به خودی است و منابع کشور فراوان است و فقط مانده است که ایشان طرح هایی برای بهره‌برداری از این مخازن بی‌نهایت ارائه کنند . اگر فرض کنیم که رشد اقتصادی ناشی از تولید و ایجاد ثروت است و عدالت اجتماعی و رفاهی ایجاد شرایطی برای بهره مند شدن همه مردم از درآمد، آموزش، سلامت، مسکن و تامین اجتماعی است در بین متفکران اقتصادی در مورد رابطه بین رشد اقتصادی و عدالت اجتماعی چالش زیادی مطرح است و بعضا عدالت اجتماعی را مانعی برای کارایی اقتصادی می‌دانند در این زمینه سه رویکرد مشخص وجود دارد.

🔹رویکرد اول اینکه نخست باید عدالت اجتماعی ایجاد کرد و سپس به رشد اقتصادی پرداخت. این روش در کشورهای سوسیالیستی حداقل در طول قرن بیستم عمل شد و کنار گذاشته شد. در ایران نیز به خاطر شرایط جنگ و از روی اضطرار این سیاست در زمان جنگ اجرا شد ولی سیاست‌گذاران و مجریان آن بعداً به تداوم آن معتقد نبودند.

🔸رویکرد دوم ایجاد رشد اقتصادی و سپس عدالت اجتماعی است که عمدتاً در آمریکا به کار گرفته شد؛ ولی در کشورهای دیگر کارآمدی مناسبی نداشت. در ایران نیز در دوران سازندگی الگوی ناقص و ابتدایی از آن به اجرا درآمد که بخاطر بروز تورم بالا و ناسازگاری با سیاست‌های عمومی کشور کنار گذاشته شد.

🔹رویکرد سوم رشد اقتصادی همراه با عدالت اجتماعی است که به کار و تلاش در جامعه و تولید ثروت و رشد اقتصادی تاکید دارد و همراه با آن و متناسب با آن ، عدالت اجتماعی و رفاهی نیز اجرا می‌شود این سیاست در کشورهای اروپایی، ژاپن و مالزی به کار گرفته می‌شود. کشوری که از رشد اقتصادی مناسب برخوردار نباشد و قادر به تولید ثروت نباشد نمی تواند سیاست‌های عدالت اجتماعی خود را به سیاست‌های رفاهی، آموزش مناسب و عادلانه، سلامت جامعه، دسترسی به شغل و درآمد مناسب، مسکن مناسب و متعارف خدمات تامین اجتماعی و رضایتمندی اجتماعی برساند.

🔸گاهی تصور می شود که حداقل ۷ درصد رشد اقتصادی ، لازمه رسیدن به اجرای موفق سیاستهای رفاهی است. هرگز یک کشور فقیر یا دچار تحریم و رکود اقتصادی به خاطر محدودیت در رشد اقتصادی نمی‌تواند سیاست رفاهی موفقی را به اجرا درآورد.
به همین دلیل است  که برای یک جامعه با رفاه اجتماعی و رضایتمندی مردمی، محتاج رشد اقتصادی هستیم و برای ایران نیز به نظر می رسد که" سیاست رشد اقتصادی همراه با عدالت اجتماعی " کارساز باشد. بنابراین اگر می‌خواهیم عدالت و رفاه اجتماعی در ایران برقرار شو‌د میبایست در حکمروایی اقتصاد سیاسی ایران تجدید نظر کنیم. بهبود فضای کسب و کار و جلوگیری از انحصارات و اقتصاد دولتی و اجرای سیاست های اجتماعی و رفاهی به طور همزمان و متناسب با حجم و ظرفیت های اقتصادی کشور و  عوامل درونزا و استفاده از ظرفیت‌های اقتصاد بین الملل توسط سیاست خارجی  به نفع توسعه اقتصاد کشور و کاهش تنش در مناسبات بین‌المللی و به‌خصوص با همسایگان به عنوان عوامل برون‌زا می‌تواند منظومه اقتصاد سیاسی ایران را به سمتی هدایت کند که زمینه های رشد اقتصادی و ایجاد ثروت فراهم گردد و متناظرا اجرای سیاست های رفاهی در ایران ممکن می گردد.📝محمدحسین شریف زادگان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕چاپلوسان چگونه سازمان‌ها را نابود می‌کنند؟(بخش اول)

🔺این مطلب در چهار بخش در کانال مدیران شایسته تقدیم حضور میگردد

✍الهه طهماسبی

🔷اگرچه سازمان‌ها سیستم‌های مدیریت مسیر شغلی و استراتژی‌های ترفیع را برای کارکنانی که دارای سطح بهره‌وری بالا و عملکرد مطلوب هستند، طراحی و اجرا می‌کنند اما مطالعات حاکی از تاثیر فرآیندها و رفتارهای سیاسی از جمله «چاپلوسی» بر پیشرفت حرفه‌ای کارکنان است. «حمید‌ رضا زاده‌ برفویی»، «سعید مرتضوی» و «فریبرز رحیم‌نیا» در مقاله‌ای با عنوان «واکاوی پیش‌آیندهای فردی و موقعیتی موثر بر چاپلوسی و تاثیر آن بر پیشرفت شغلی کارکنان» که در نشریه «پژوهش مدیریت‌های عمومی» منتشر شده، نشان داده‌اند که رابطه معناداری بین چاپلوسی کارکنان و پیشرفت شغلی آنها وجود دارد.

🔷 چرا چاپلوس می‌شویم؟

🔷کارکنان سازمان‌ها و بنگاه‌ها علاقه دارند موقعیت شغلی خود را ارتقا دهند. یک راه برای افزایش نفوذ و موقعیت حرفه‌ای، نشان دادن سطح بهره‌وری بالا در کار است. بهره‌وری بالا به میزان زیادی در موفقیت فرد و پاداش‌های دریافتی وی موثر است. اما در کنار آن برای اعضای سازمان این امکان وجود دارد که موفقیت حرفه‌ای خویش را از طریق یکسری رفتارهای غیر‌مرتبط با بهره‌وری نظیر «تملق و چاپلوسی» بهبود بخشند.

🔷«واگان» و «هوگ» چاپلوسی را یک تلاش استراتژیک برای جلب توجه دیگران به منظور اجابت یک درخواست تعریف می‌کنند. اگرچه سازمان‌ها و سیستم‌های مدیریت، مسیر شغلی و استراتژی‌های ترفیع را برای کارکنانی که دارای سطح بهره‌وری بالا و عملکرد مطلوب هستند، طراحی و اجرا می‌کنند، اما به طور عمده از تاثیر فرآیندها و رفتارهای غیرمرتبط با کار و بهره‌وری از جمله چاپلوسی بر موفقیت حرفه‌ای کارکنان مصون نیستند.

🔷تملق یا چاپلوسی در سازمان، سبب آلودگی فرهنگی و محیط اخلاقی کاری می‌شود و به مرور، افراد غیرکارآمد، سرپرستی امور را به دست می‌گیرند که کاهش افراد با ارتباط سالم و کاردان و نیز پایین آمدن بهره‌وری به فروپاشی سازمان منجر خواهد شد. وجود چاپلوسی یا آفات اخلاقی در هر مجموعه ناسالم، نشانگر مسلط بودن روابط و مناسبات و هنجارهای حاکم بر آن مجموعه است. چنین فضایی در جامعه یا سازمان‌ها زمانی شکل می‌گیرد که منزلت‌ها و نقش‌ها آن‌گونه که شایسته افراد است توزیع نشود و در واقع شایسته‌سالاری به معنی واقعی آن وجود نداشته باشد. اگر هر شخص در جایگاه در‌خور شأن خود و مطابق با منزلت واقعی‌اش از نقش مناسب اجتماعی برخوردار شود، مناسبات در روابط اجتماعی نیز از سلامت کافی برخوردار خواهد شد. چاپلوسی حوزه‌ای از رفتار سازمانی معاصر و شکلی از سیاسی‌کاری‌هایی سازمانی است و از آن به عنوان یک استراتژی نفوذ به سطوح بالای سازمانی استفاده می‌شود. چاپلوسی رفتاری است که بر اساس میل درونی محبوب بودن و نیاز خاص مورد توجه بودن شکل می‌گیرد و به عنوان یک راهکار نیرومند برای نفوذ، مورد توجه بسیاری از افراد سازمان است. بنابراین، کارکنان سعی می‌کنند ازطریق این رفتار به پاداش‌های سازمانی بیشتر، نمرات ارزشیابی بالاتر و ترفیعات دست یابند.

🔷در فرهنگ ما ایرانیان چاپلوسی همواره تقبیح شده است. اما این نوع رفتار همواره به عنوان جزئی جدانشدنی از رفتار اجتماعی عده‌ای از مردم بوده است. سازمان‌ها نیز به عنوان بخشی از زندگی اجتماعی ما از وجود این نوع رفتار مستثنی نیستند. بسیاری از ما بارها شاهد چاپلوسی همکاران خود یا سایر کارکنان در سازمان‌ها برای رسیدن به مطامع خود بوده‌ایم. اگر چاپلوسی به صورت افراطی به کار گرفته شود، می‌تواند برای سازمان زیان‌آور باشد. به خصوص اینکه این رفتار نه‌تنها در سطح فردی بلکه به صورت سازمانی هم مطرح است. از آنجا که وجود این‌گونه رفتارها در هر سازمانی محتمل است، درک و آگاهی از این نوع رفتارها برای مدیران برای کنترل و مدیریت آنها در سازمان و جلوگیری از بروز اثرات منفی‌شان کاملاً ضروری است.

🔷مقاله حاضر بر آن است تا با شناسایی عمده‌ترین عوامل موثر بر رفتار مبتنی بر تملق یا چاپلوسی و تعیین میزان پیش‌بینی‌کنندگی آنها زمینه را برای اقدامات اصلاحی در آینده و از این طریق امکان آگاهی را برای مدیران فراهم کند. از سوی دیگر با توجه به اثراتی که چاپلوسی در فرآیند ارزشیابی کارکنان و پیشرفت آنها در مسیر شغلی‌شان دارد، سازمان‌ها می‌توانند نتایج این تحقیق را به منظور جلوگیری از به‌کارگماری افراد غیرشایسته در پست‌های حساس سازمانی و پیامدهای مخرب آن به کار گیرند./ادامه دارد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕چاپلوسان چگونه سازمان‌ها را نابود می‌کنند؟(بخش دوم)

🔷واژه سیاست و قدرت اغلب به جای هم استفاده می‌شوند. اگرچه این دو واژه با هم مرتبط‌اند اما دارای معانی متفاوتی هستند. ففر (1989) سیاسی‌کاری سازمانی را چنین تعریف می‌کند: آن دسته از فعالیت‌ها که در درون سازمان به منظور کسب، گسترش و استفاده از قدرت و دیگر منابع سازمانی صورت می‌گیرد تا در شرایطی که عدم اطمینان و عدم توافق درمورد گزینه‌ها وجود دارد، افراد به اهداف و نتایج دلخواه خویش دست یابند.

🔷به عبارت دیگر، سیاسی‌کاری سازمانی، کاربرد قدرت در سازمان است. کلمه سیاسی‌کاری تا حدی بار معنایی منفی دارد و بدین‌گونه تعبیر می‌شود که فردی تلاش می‌کند تا ابزاری را به کار ببرد یا به اهدافی دست یابد که ازنظر سازمان مشروع نیستند. اگرچه اغلب به سیاسی‌کاری‌های سازمانی به عنوان نوعی اختلال یا سوءعملکرد در سازمان نگریسته می‌شود، اما باتوجه به تعریف فوق، سیاسی‌کاری‌ها در سازمان می‌توانند دارای نتایج مفید و سودمند یا مضر و زیان‌بخش باشند. در حوزه سیاست، هر فرد می‌تواند یک بازیگر باشد. نمایش رفتار سیاسی از طرف همه افراد سازمان امری غیرعادی نیست. زیردستان هم می‌توانند همانند مدیرانشان در بده‌بستان‌های سیاسی سازمان درگیر شوند. یکی از انواع رفتارهای سیاسی در سازمان‌ها، چاپلوسی است که افراد در سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود از آن استفاده می‌کنند. وقوع چاپلوسی در سطوح بالاتر سازمانی بیشتر است. در هر سطح سازمانی افراد مافوق تمایل کمتری به استفاده از این‌گونه رفتارها نسبت به زیردستان دارند و در واقع از چاپلوسی بیشتر به عنوان فرآیندی برای نفوذ به بالا استفاده می‌شود تا نفوذ به پایین.

🔷چاپلوسی در سازمان

تئوری‌ها و مطالعات حاکی از آن است که افراد به طور سیستماتیک به پیام‌ها و صحبت‌هایی که دارای یک مفهوم مثبت و تمجید برای آنهاست علاقه نشان می‌دهند و دوست دارند دیگران آنها را مورد تمجید و ستایش قرار دهند. در نتیجه؛ ناخودآگاه در‌صدد جبران آن بر‌می‌آیند. بخش عمده‌ای از رفتارهای سیاسی تاکتیک‌های نفوذ روبه بالایی هستند که توسط کارکنان برای مدیریت مسیر شغلی و پیشرفت حرفه‌ای به کار گرفته می‌شوند. چاپلوسی ازجمله این تاکتیک‌های نفوذ است. در اینجا به چند تعریف از چاپلوسی توجه کنید: جونز (1964) چاپلوسی را یکسری رفتارهای استراتژیک می‌داند که به صورت نامشروع برای نفوذ بر یک فرد خاص، باتوجه به ویژگی‌ها و جذابیت‌های شخصی، طراحی شده‌اند. تعریف این تاکتیک رفتارهایی مانند تمجید و تحسین یا لطف به همکاران، یا افراد مافوق را دربر می‌گیرد. برای توضیح رفتار چاپلوسانه می‌توان از مفهوم بده‌بستان اجتماعی سود جست. در بده‌بستان اجتماعی یک الزام اجتماعی برای نشان دادن واکنش مناسب در برابر رفتار مثبت طرف مقابل، در فرد احساس می‌شود. چنانچه فردی شما را تحسین کند، ادب حکم می‌کند که شما نیز به تعریف و تمجید از وی بپردازید. به صورت مشابه، چاپلوسی نشان دادن رفتاری مطلوب در برابر فرد هدف است با این انتظار که وی خود را ملزم به نشان دادن واکنش مناسب به شکل دیگری در مقابل این رفتار ببیند. وارتمن و لینزنمیر (1977) چاپلوسی را نوعی رفتار استراتژیک تعریف می‌کنند که توسط فرد برای افزایش جذابیت‌های خویش نزد دیگران انتخاب می‌شوند. رندی گوردون (1996) چاپلوسی را یک نوع استراتژی رفتاری می‌داند که فرد از آن برای کسب وجهه مناسب و در نتیجه پیشرفت و ارتقای شغلی بهره می‌گیرد و اگر با زیرکی انتخاب شود کارکنان را به جلو سوق دهد. تصمیم به انتخاب چاپلوسی، به عنوان یک استراتژی نفوذ و نیز نوع این رفتار در سازمان، کاملاً شخصی است. از این رو انتخاب استراتژی چاپلوسی بستگی به درک و ارزیابی شخص از میزان ریسکی دارد که در این رفتار موجود است. ارزیابی میزان ریسک موجود در این رفتار باتوجه به معیارهای مختلفی صورت می‌گیرد./ادامه دارد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕چاپلوسان چگونه سازمان‌ها را نابود می‌کنند؟(بخش سوم)

🔰چاپلوسی می‌تواند دو دسته دلیل داشته باشد:

🔸دلایل تدافعی:
چاپلوسی تدافعی به منظور حفاظت شخصی از نتایج عملکرد ضعیف صورت می‌گیرد. در این حالت فرد ممکن است به منظور برانگیختن حس دلسوزی سرپرست یا مدیر، نسبت به خود به این گونه رفتار کند.

🔸دلایل سوداگرانه:
چاپلوسی سوداگرانه واکنشی نیست. بلکه اهداف بلندمدتی را دنبال می‌کند و اغلب توسط فرد به عنوان شیوه‌ای برای ارتقا یا برای دستیابی به اهداف شخصی استفاده می‌شود. همچنین ارزیابی فرد از نسبت هزینه-فایده این رفتار متفاوت است؛ از جمله اینکه هزینه‌های چاپلوسی معمولاً بستگی به این دارد که فرد هدف تاچه حد معتقد است که فرد متملق دارای مقاصد سوء و انگیزه‌های پنهانی از این رفتار است. هزینه‌های احتمالی چنین رفتاری می‌تواند تمسخر عمومی یا از دست دادن اعتماد نزد سرپرست باشد. فواید بالقوه‌ای هم برای این رفتار نظیر احتمال ارتقا و پیشرفت متصور است. فرد باید هزینه‌ها و فواید احتمالی را در این رفتار ارزیابی و سپس نسبت به انتخاب این استراتژی تصمیم‌گیری کند.

🔷 ارزیابی فرد از میزان تاثیرپذیری چاپلوسی، به طرف مقابل هم بستگی دارد. ارزیابی شخص از میزان تاثیرپذیری فرد هدف از چاپلوسی، بستگی به شناخت فرد متملق از شخصیت فرد هدف دارد اما در نهایت، چاپلوسی زمانی موثر است که فرد هدف به صادقانه بودن آن اعتقاد داشته باشد. اگر فرد متملق فرد هدف را شخصی ساده و زود‌باور بداند، احتمال استفاده از استراتژی چاپلوسی توسط وی بیشتر خواهد بود. آخرین معیار، عوامل موقعیتی هستند.

🔷فرد باید برآورد کند که آیا وضعیت موجود در سازمان، چاپلوسی را تشویق می‌کند یا خیر؟ برخی سازمان‌ها دارای ساختار و فرهنگی هستند که خود به‌خود چاپلوسی را مورد حمایت و تشویق قرار می‌دهند. ارزیابی شخص از این وضعیت در انتخاب استراتژی چاپلوسی موثر است.

🔷دلایل چاپلوسی

بر اساس مطالعه‌ای که توسط آریه و دیگران (1993) صورت گرفته، مهم‌ترین عامل شخصیتی که رابطه معنی‌داری با بروز رفتار چاپلوسی دارد، نیاز به موفقیت در فرد است. بر این اساس افرادی که به دنبال ترقی و پیشرفت در سازمان‌ها هستند تمایل بیشتری دارند تا در فرآیندهای سیاسی کسب موفقیت درگیر شوند. همچنین در مطالعه چنگ (1983) رابطه بین جو سازمانی و میزان رفتار چاپلوسی بدین‌صورت بیان شده که کارمندانی که معتقدند جو سازمانی آنها منفی است، تمایل بیشتری به استفاده از رفتار چاپلوسی نسبت به کارمندانی که احساس جو و فرهنگ سازمانی مثبتی می‌کنند، دارند. در پژوهشی دیگر مشخص شد سازمان‌هایی که دارای سیاست‌های پرسنلی کمی هستند یا در سازمان‌هایی که این سیاست‌ها در آنها وجود دارد اما به نحو مطلوبی کنترل و نظارت نمی‌شوند، رفتار چاپلوسی بیشتری وجود دارد. کاسمار و همکارانش (2004) تاثیر دو دسته عوامل موقعیتی (ابهام نقش، رابطه رهبر-عضو) و متغیرهای غیر‌موقعیتی یا فردی (عزت‌نفس، نیاز به قدرت، مشارکت شغلی، کمرویی) را بر بروز رفتار چاپلوسانه در سازمان بررسی کردند. یافته‌های آنها حاکی از آن بود که عوامل فردی یا غیرموقعیتی بیشتر از عوامل موقعیتی بر بروز رفتار چاپلوسانه کارکنان در سازمان تاثیر می‌گذارد. رالستون (1985) در مطالعه خود در مورد عوامل بروز رفتار چاپلوسانه در سازمان به این نتیجه رسید که دو دسته عوامل بر بروز چاپلوسی در سازمان موثرند. او سه نوع عامل فردی یعنی ماکیاولیسم، کانون کنترل و منحصر بودن وظیفه فرد و همچنین سه نوع عامل موقعیتی، شامل سبک مدیر، ابهام نقش و کمبود منابع در سازمان را در بروز رفتار چاپلوسانه موثر می‌داند. همان‌طور که گفته شد عوامل متعددی می‌توانند بر چاپلوسی موثر باشند که می‌توان آنها را به دو دسته کلی عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کرد./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕چاپلوسان چگونه سازمان‌ها را نابود می‌کنند؟(بخش چهارم و نهایی)

🔷ویژگی‌های فردی و رفتارهای شخصی:

از این منظر چاپلوسی تنها یک تصمیم و رفتار شخصی است و از متغیرهای محیطی تاثیر نمی‌پذیرد. رالستون (1985) سه عامل فردی ماکیاولیسم، مرکز کنترل و منحصر بودن وظیفه کاری فرد در سازمان را عوامل چاپلوسی می‌داند. در این میان ماکیاولیسم و مرکز کنترل عوامل کاملاً شخصیتی هستند اما منحصر بودن وظیفه کاری فرد در سازمان نوعی ویژگی اکتسابی است که براساس مهارت‌ها و توانایی‌های فردی تعیین می‌شود. افراد ماکیاول‌گرا تلاش می‌کنند از طریق دغل‌کاری و فریب دیگران قدرت و نفوذ خویش را گسترش دهند و به اهداف خویش دست یابند. این افراد توجه کمی به احساسات و وضعیت دیگران دارند. نسبت به طبیعت انسان دیدگاه منفی دارند و معتقدند انسان‌ها قابل اعتماد و مسوولیت‌پذیر نیستند و از شیوه‌های ارتباطی فریب‌کارانه استفاده می‌کنند. مطالعات نشان می‌دهد افرادی که دارای شخصیت ماکیاول هستند از تاکتیک چاپلوسی برای کنترل و نفوذ دیگران بیشتر استفاده می‌کنند.

🔷شخصیت ماکیاولی

تیپ شخصیتی «ماکیاولی» از نظریه «نیکولو ماکیاولی» فیلسوف ایتالیایی قرن پانزدهم میلادی اقتباس شده است و براساس دو دیدگاه عمده: «هدف، وسیله را توجیه می‌کند»‌ و «صحبت کردن، مطابق میل مردم» استوار است. شخصیت ماکیاولی جاه‌طلب است و ‌ جز رسیدن به امیال و آرزوهای خود، به هیچ‌چیز دیگری فکر نمی‌کند.‌ خط‌مشی شخصیت ماکیاولی مطابق ضرب‌المثل «تفرقه بینداز و حکومت کن» است. این طور آدم‌ها رفتار دوگانه دارند؛ در مقام حرف و نظر، به‌گونه‌ای ظاهر می‌شوند و در مقام عمل، به‌گونه‌ای دیگر. در ظاهر، یک جور خود را نشان‌ می‌دهند و در پشت صحنه به‌گونه‌ای نامتعارف عمل می‌کنند. خود را خیرخواه، مثبت،‌ خاکی، مردمی و دموکراتیک نشان ‌می‌دهند اما در نهان، خلاف آن ‌عمل می‌کنند. آنها بسیار دروغگو هستند و چنان حرفه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران، صداقت جلوه می‌کند. این قبیل افراد، بالقوه تخریب‌گر هستند و همیشه سعی‌دارند شرایط و اوضاع را به ضرر دیگران سم‌پاشی کنند. این‌گونه افراد به دیگران تا اندازه‌ای پر‌و‌بال و اجازه پیشرفت می‌دهند که در خدمتشان باشند و در درجه‌ای پایین‌تر قرار بگیرند و اگر زمانی برسد که دیگران،‌ هم‌سطح یا بالاتر از آنان قرار گیرند، از هر طریق ممکن، برای از میان برداشتنشان اقدام می‌کنند. در نهایت اینکه این افراد، خشمگین و کینه‌جو هستند اما در ظاهر نشان نمی‌دهند؛ شاید به آنان گفته شود که با پنبه سر می‌برند.

🔷 مرکز کنترل

مرکز کنترل به معنی آن است که یک فرد موفقیت‌ها و شکست‌های خویش را به علت‌های درونی نسبت می‌دهد یا بیرونی. افرادی که معتقدند سرنوشت زندگی و پیروزی و شکست‌هایشان تحت کنترل خود و تلاششان است، دارای مرکز کنترل درونی و افرادی که اعتقاد به این دارند که حوادث زندگی تحت تاثیر نیروهایی خارج از کنترل و نفوذ آنان است، دارای مرکز کنترل بیرونی هستند. افراد با مرکز کنترل درونی، تلاش بیشتری برای پیشرفت و ارتقا از خود نشان می‌دهند، به دنبال برقراری ارتباط مناسب با افرادند و دارای خلاقیت و ایده‌های نو هستند. پاداش‌های درونی کار از قبیل موفقیت در کار و حسن انجام کار برای آنها مطلوب‌تر است. این در مقابل پاداش‌های مطلوب افراد با مرکز کنترل بیرونی مانند اضافه‌حقوق و امنیت شغلی است. این افراد به نسبت افراد با مرکز کنترل بیرونی دارای درآمدهای بالاتر و مشاغلی با رتبه و جایگاه اجتماعی بالاتر هستند. در مقایسه افرادی که مرکز کنترل درونی دارند به دلیل تلاش برای کنترل و نفوذ بر دیگران، تمایل بیشتری به استفاده از چاپلوسی از خود نشان می‌دهند.

🔷نتیجه‌گیری

با توجه به تایید رابطه مثبت بین چاپلوسی و پیشرفت شغلی کارکنان، می‌توان چنین نتیجه گرفت؛ افرادی که در طول دوره خدمتشان از رفتارهای چاپلوسانه در برابر مدیران و سرپرستان خود استفاده کرده‌اند بیشتر از کسانی که این نوع رفتار را نداشته‌اند، در شغل خود پیشرفت کرده‌اند، که این پدیده را می‌توان به عنوان نقطه ضعف این سازمان دانست. زیرا در صورتی که افراد بتوانند با استفاده از چاپلوسی به مراتب بالای شغلی و سازمانی برسند از دو جهت به سازمان لطمه وارد می‌شود. اول، به دلیل عدم شایستگی این افراد، بهره‌وری در سازمان کاهش می‌یابد. دوم، در بلندمدت این نوع رفتار تبدیل به یک فرهنگ می‌شود که سازمان را از وجود انتقادات سازنده و خلاقیت تهی می‌سازد. زیرا از دیدگاه سازمانی، کسب‌و‌کارهایی که به افراد چاپلوس پاداش می‌دهند از کمبود ایده‌های خلاق و انتقادات موشکافانه و سازنده رنج می‌برند و سازمان‌های موفق توسط افرادی هدایت می‌شوند که چاپلوسی فریبنده زیردستان را نادیده می‌گیرند و به مهم‌ترین ویژگی کارکنان مثل صداقت و درستکاری پاداش می‌دهند.،/ انتهای متن.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐تصنیف زیبای و ماندگار درس سحر

❤️خواننده استاد شهرام ناظری

💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

اقتصاد در انتظارِ سیاست
تنها چند روز دیگر یک نفر انتخاب خواهد شد که قرار است با قدرت ذهنی خود و توان تخصصی همکارانش، بودجۀ ناتراز امسال را اجرا کند و بودجۀ سال آینده را هم به‌محض استقرار تهیه کند. او قرار است دربارۀ نظام بانکی ناتراز تصمیم بگیرد و برای نظام بازنشستگی ورشکسته و صندوق تأمین اجتماعی نامتعادل فکری بکند. اگر او هم بر پدال گاز خلق نقدینگی بفشارد، جمع رانندگان هماهنگ خواهند شد و کبریت تورم را در مخزن بزرگ نقدینگی مشتعل خواهند کرد.
https://bit.ly/3xkNKhx

‍ 🔴شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟

🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،

✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.

🔸مفهوم شایستگی
شایستگی در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است و در اصطلاح بسته به کار و حیطه شغلی فرد معنی می‏یابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژه‏ای را می‏طلبد و در مجموع صلاحیت و شایستگی فرد برای امر به عهده گرفته شده را می‏رساند؛ یعنی در هر کار، در انتخاب شایسته‏ ترین‏ها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، بینشها و مهارتهای افراد توجه شود.
رعایت استانداردهای شایستگی مانند آموزش حرفه‏ای، مهارت برجسته و ضروری، تعهد و برخورداری از ارزشهای اخلاقی، باور، صبر و پشتکار به فرد «تخصصّ» می‏دهد. تخصص یعنی هر کس کاری را انجام دهد که برای آن ساخته شده‏ است. تمدن بشر برآیند تخصص است، و تخصص دستاورد انسانی است که همه استعداد، توان و تمرکز حواس خود را در رشته خاصی برای پیشبرد آن به کار می‏برد. تخصصّی کردن کارها و فعالیت‏ ها (و به تعبیر دیگر هر کاری را به اهل آن واگذار کردن) به حصول اطمینان، کیفیت بهتر و بازده بیشتر می‏انجامد. از این رو تصدی مشاغل باید مرتبط با تخصص باشد؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه را، نه پزشک یا مدیر عمومی، بلکه باید مدیر صنعتی یا مهندس صنایع عهده‏ دار شود، و جراحی را یک پزشک انجام می‏دهد نه مهندس صنایع، و استنباط احکام شرعی را یک مجتهد واجد شرایط انجام می‏دهد، نه پزشک و نه مهندس و...
فلذا امروزه با در نظر گرفتن تخصص‏های مختلف و شایستگی‏های متعدد، با توجه به تفکیک شاخه‏ های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه‏ های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است، و جامعه بدون آن و با فرهنگ «همه فن حریفی» راه‏ به جایی نمی‏برد.

🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.

▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.

🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.

✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰لزوم شایسته سالاری

یکی از الزامات رشد و توسعه در همه کشورها کارآمد سازی نظام اداری کشور می باشد و این امر میسر نخواهد شد مگر اینکه سیستم شایسته سالاری را در نظام اداری آن نهادینه و مستقر نماییم. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در سازمان بوده و نیز بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و با استعداد است. شایستگی‌ به‌ معنای‌ داشتن‌ توانایی‌، اختیار، مهارت‌، دانش‌، لیاقت‌ و صلاحیت‌ است‌. شایستگی ها مجموعه ای از دانش ، مهارتها ، خصوصیات شخصیتی ، علایق ، تجارب و توانمندی ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد.

برای‌ برخورداری‌ از مزایای‌ شایسته‌سالاری‌ (از جمله‌: افزایش‌ اثربخشی‌ فرد و سازمان‌، ارتقای‌ رضایت‌ شغلی‌، روحیه‌ احساس‌ تعلق‌ کارکنان‌ نسبت‌ به‌ سازمان‌، ایجاد انگیزه‌ جهت‌ تلاش‌، بهبود و ارتقای‌ سطح‌ عملکرد و توانایی‌ کارکنان‌ و...) منطقی‌ است‌ که‌ سازمان‌، نظام‌ شایسته‌ سالاری‌ را نهادینه‌کند و درکنار آن و به‌ عنوان‌ جزئی‌ از آن‌، شایسته‌گزینی ‌ و شایسته‌سازی‌ را نیز مدنظر قرار دهد.

نظام شایسته سالاری نظامی است که در آن مزایا وموقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی ، قومیت و یا ثروت به افراد داده می شود. شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن افراد از طریق نظام آموزشی كارآمد و با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت فارغ از جنسیت ، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت برای تصدی مناسب یک شغل، فقط و فقط بر اساس شایستگی است. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه نظام اداری است. امروزه در نظام های اداری رشد یافته و یا درحال رشد، شایسته سالاری از اهمیت خاصی برخوردار است.

شایستگی از سطوح مختلف فردی، سازمانی و راهبردی برخوردار است در سطح فردی؛ شایستگی شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفیت ها (قابلیت ها) و صلاحیت های افراد است. در سطح سازمانی؛ شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت های افراد با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است. در سطح راهبردی؛ منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ها، ساختارها، راهبردها و فرآیندها می باشد.

با توجه به اینکه باورها و ارزشهای حاکم بر جامعه نقش موثری را در استقرار نظام شایسته سالاری در کشور ایفاء می نماید لذا رجوع به منابع اسلامی به خصوص سخنان ارزشمند امام علی (ع) در نهج البلاغه می تواند راهگشا باشد. به عقیده حضرت علی(ع) مساله توان ، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمانها) می باشد. آن حضرت معتقدند که هر پستی به تناسب ، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی وتخصص خاصی دارد وجایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار بگیرند، در غیر اینصورت جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت‌ علی‌علیه‌السلام‌ در فرمان‌ معروف‌ خود به‌ مالک‌ اشترفرمان روای‌ مصر معیارهایی‌ نظیر داشتن تقوا، حسن سابقه، دانایی و توانایی، صلاحیت‌ اخلاقی،‌ داشتن‌ ظرفیت‌ روحی‌ و کاری‌، ضابطه‌گرایی‌، پرهیزگاری‌ و صداقت‌، بزرگ‌منشی‌ و بزرگواری‌ در برابر مخالفان‌، دور اندیشی‌ و آینده‌نگری‌ را برای‌ انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ و کارگزاران‌ نظام‌ ضروری دانسته است.
در مقابل نظام شایسته سالاری طیف وسیعی از نظامهای سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می شود و باعث عدم برقراری نظام شایسته سالاری می شود.

مهمترین موانع برقراری اصل شایسته سالاری عبارتند از : تبار سالاری (خویشاوند سالاری) ، جناح بازی و باند بازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد.
بهترین راهکارها در ایجاد و استقرار نظام شایسته سالاری می توان به موارد زیر اشاره کرد: - ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری. - ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان. - تعیین ضوابط و معیارهایی جهت سنجش میزان شایستگی افراد. - ایجاد بستر مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در نظام اداری. - عدم حاکمیت‌ مدیریت‌ ناشایسته سالاری که‌که‌ در واقع‌ همان‌ "مدیریت‌ اتوبوسی‌" را تداعی‌ می‌کند. - ایجاد زمینه لازم جهت خلاقیت و نوآوری که خود باعث افزایش بهره وری نظام اداری خواهد شد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers