Forwarded from عکس نگار
☸تاریخچه پیدایش نگرش شایستگی
✳مقدمه؛
🔶اگر از افراد مختلف بپرسیم شایسته‌ای چیست؟ پاسخ های متفاوتی خواهند داشت:
🔹 تعمیرکار می گوید: شایستگی یعنی شما بتوانی در کمترین زمان ممکن دستگاه را راه‌اندازی کنی.
🔹 وزنه بردار میگوید: شما بایستی بتوانی وزنه سنگین تری را برداری.
🔹مهندس میگوید: شما باید بتوانی خوب طراحی کنی.
🔹 قصاب میگوید: شما باید بتوانی یک گوسفند را به خوبی سر ببری و گوشت و پوست و استخوان آن را سریعتر از هم دیگر تفکیک کنی.
🔹نوازنده می گوید: شما بتوانید خوب بنوازی.
🔹دونده می گوید: شما بتوانید سریع تر از همه بدوی و ....
✳از زمان‌های قدیم همواره این سوال مطرح بوده که چه کسانی باید بر جامعه حکمرانی کنند؟(چه کسانی شایستگی حکمرانی بر جامعه را دارند)
🔸شاهزادگان؛ بر این باور بودند که آنها باید بر جامعه حکومت کنند چرا که شایستگی حکمرانی به صورت ژنتیکی در خون آنها منتقل میشود پس آنها باید بر صندلی پادشاهی بنشینند!
🔸فرماندهان نظامی؛ همواره منتظر تصاحب مقام بودند، چرا که آنها توانایی جنگاوری بالایی داشتند و معتقد بودند قویترین فرد باید حاکم شود.
🔸ثروتمندان؛ که صاحبان املاک و منابع بودند خود را شایسته حاکمیت می دانستند.
🔸دانشمندان و فلاسفه؛ معتقد بودند کسی باید حاکم باشد که بیش از دیگران بداند لذا خود را شایسته هدایت جامعه می دانستند
✳شایستگی صرفاً از منظر سیاسی مطرح نبود بلکه در سیستم‌های نظامی هم بسیار برجسته و مهم بود.
▪ارتش‌ها برای مقابله با یکدیگر تدابیر متفاوتی می‌اندیشند و تلاش می کردند بر یکدیگر غلبه کنند. ساده ترین راه برای غلبه بر ارتش مقابل افزایش تعداد سربازان بود اما در عمل وقتی وارد نبرد می‌شدند تدارکات و مدیریت نیروهای نظامی بسیار سخت و پیچیده بود، هزینه ها و پیامدهای زیادی را به دنبال داشت لذا فرماندهان به مرور یاد گرفتند که اگر یک سرباز بتواند چند سرباز حریف را شکست دهد با هزینه بسیار کمتر و مدیریت ساده‌تری می‌توانند در جنگ‌ها پیروز شوند. پس آرام آرام جذب افراد با استعداد و پرورش آنها را در دستور کار قرار دادند.
✳روان شناسان آلمانی در جنگ جهانی اول به دنبال روشی بودند تا بتوانند با کمترین خطای ممکن بهترین نفرات را به استخدام در آوردند لذا برای اولین بار به منظور انتخاب افسران در ارتش آلمان روش ارزیابی چندگانه مطرح شد این روش در جنگ جهانی دوم توسط بریتانیا مورد استفاده قرار گرفت و سپس وارد ایالات متحده آمریکا گردید و به تدریج در صنایع توسعه پیدا کرد شرکت At&T برای اولین بار از رویکرد مذکور در صنعت استفاده نمود و بعد از آن بود که تحت عنوان کانون ارزیابی برای شناسایی و ارزیابی مدیران شایسته در سایر سازمانها به طور فراگیر مورد استفاده قرار گرفت .
✳كرستيد (1998) بر اين باور است كه رويكرد شايستگي، رويكردي جديد در مديريت منابع انساني نيست و رومي‌ها ، در تلاش براي دستيابي به صفات جزئي و تفصيلي سرباز خوب رومي از آن استفاده مي كردند.
❎تاریخچه تعریف مفهموم شایستگی به صورت نوین به پس از جنگ جهانی دوم و بحران شغلی در امریکا باز می گردد زمانیکه با وجود تحصیلکردگان زیاد مراکز آموزشی، امکان اشتغال برای آنها وجود نداشت. بدین ترتیب نگاه‌ها به آموزش از دانش به سمت مهارت تغییر کرد رفت تا به بهره‌وری در سازمان منجر شود که این مورد به شکل گیری پایه های اولیه شایستگی منجر شد.
❎متدولوژي مبتني بر شايستگي به شكل مدون و امروزي توسط شركت هي-مكبر كه مؤسس آن ديويد مك كللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوايل دهه 1970 ارائه شد. مك كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي توانستند عملكرد شغلي را پيش بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي گرفتند. مطالعات او به شناسايي جنبه‌هاي مختلف عملكرد كمك كرد. این مفهوم جدید به سرعت با تفکرات روانشناسان نیز پیوند خورد که موفقیت در شغل را چیزی فراتر از داشتن دانش و مهارت می دانستند و این مفهوم با توجه به کاربردها و موفقیتهایش به سرعت توسعه یافت.
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@CompetentManagers
✳مقدمه؛
🔶اگر از افراد مختلف بپرسیم شایسته‌ای چیست؟ پاسخ های متفاوتی خواهند داشت:
🔹 تعمیرکار می گوید: شایستگی یعنی شما بتوانی در کمترین زمان ممکن دستگاه را راه‌اندازی کنی.
🔹 وزنه بردار میگوید: شما بایستی بتوانی وزنه سنگین تری را برداری.
🔹مهندس میگوید: شما باید بتوانی خوب طراحی کنی.
🔹 قصاب میگوید: شما باید بتوانی یک گوسفند را به خوبی سر ببری و گوشت و پوست و استخوان آن را سریعتر از هم دیگر تفکیک کنی.
🔹نوازنده می گوید: شما بتوانید خوب بنوازی.
🔹دونده می گوید: شما بتوانید سریع تر از همه بدوی و ....
✳از زمان‌های قدیم همواره این سوال مطرح بوده که چه کسانی باید بر جامعه حکمرانی کنند؟(چه کسانی شایستگی حکمرانی بر جامعه را دارند)
🔸شاهزادگان؛ بر این باور بودند که آنها باید بر جامعه حکومت کنند چرا که شایستگی حکمرانی به صورت ژنتیکی در خون آنها منتقل میشود پس آنها باید بر صندلی پادشاهی بنشینند!
🔸فرماندهان نظامی؛ همواره منتظر تصاحب مقام بودند، چرا که آنها توانایی جنگاوری بالایی داشتند و معتقد بودند قویترین فرد باید حاکم شود.
🔸ثروتمندان؛ که صاحبان املاک و منابع بودند خود را شایسته حاکمیت می دانستند.
🔸دانشمندان و فلاسفه؛ معتقد بودند کسی باید حاکم باشد که بیش از دیگران بداند لذا خود را شایسته هدایت جامعه می دانستند
✳شایستگی صرفاً از منظر سیاسی مطرح نبود بلکه در سیستم‌های نظامی هم بسیار برجسته و مهم بود.
▪ارتش‌ها برای مقابله با یکدیگر تدابیر متفاوتی می‌اندیشند و تلاش می کردند بر یکدیگر غلبه کنند. ساده ترین راه برای غلبه بر ارتش مقابل افزایش تعداد سربازان بود اما در عمل وقتی وارد نبرد می‌شدند تدارکات و مدیریت نیروهای نظامی بسیار سخت و پیچیده بود، هزینه ها و پیامدهای زیادی را به دنبال داشت لذا فرماندهان به مرور یاد گرفتند که اگر یک سرباز بتواند چند سرباز حریف را شکست دهد با هزینه بسیار کمتر و مدیریت ساده‌تری می‌توانند در جنگ‌ها پیروز شوند. پس آرام آرام جذب افراد با استعداد و پرورش آنها را در دستور کار قرار دادند.
✳روان شناسان آلمانی در جنگ جهانی اول به دنبال روشی بودند تا بتوانند با کمترین خطای ممکن بهترین نفرات را به استخدام در آوردند لذا برای اولین بار به منظور انتخاب افسران در ارتش آلمان روش ارزیابی چندگانه مطرح شد این روش در جنگ جهانی دوم توسط بریتانیا مورد استفاده قرار گرفت و سپس وارد ایالات متحده آمریکا گردید و به تدریج در صنایع توسعه پیدا کرد شرکت At&T برای اولین بار از رویکرد مذکور در صنعت استفاده نمود و بعد از آن بود که تحت عنوان کانون ارزیابی برای شناسایی و ارزیابی مدیران شایسته در سایر سازمانها به طور فراگیر مورد استفاده قرار گرفت .
✳كرستيد (1998) بر اين باور است كه رويكرد شايستگي، رويكردي جديد در مديريت منابع انساني نيست و رومي‌ها ، در تلاش براي دستيابي به صفات جزئي و تفصيلي سرباز خوب رومي از آن استفاده مي كردند.
❎تاریخچه تعریف مفهموم شایستگی به صورت نوین به پس از جنگ جهانی دوم و بحران شغلی در امریکا باز می گردد زمانیکه با وجود تحصیلکردگان زیاد مراکز آموزشی، امکان اشتغال برای آنها وجود نداشت. بدین ترتیب نگاه‌ها به آموزش از دانش به سمت مهارت تغییر کرد رفت تا به بهره‌وری در سازمان منجر شود که این مورد به شکل گیری پایه های اولیه شایستگی منجر شد.
❎متدولوژي مبتني بر شايستگي به شكل مدون و امروزي توسط شركت هي-مكبر كه مؤسس آن ديويد مك كللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوايل دهه 1970 ارائه شد. مك كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي توانستند عملكرد شغلي را پيش بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي گرفتند. مطالعات او به شناسايي جنبه‌هاي مختلف عملكرد كمك كرد. این مفهوم جدید به سرعت با تفکرات روانشناسان نیز پیوند خورد که موفقیت در شغل را چیزی فراتر از داشتن دانش و مهارت می دانستند و این مفهوم با توجه به کاربردها و موفقیتهایش به سرعت توسعه یافت.
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
☸ بدینوسیله حلول ماه مبارک ربیع‌الاول را خدمت همه شما عزیزان، همراهان گرامی و همکاران فرهیخته تبریک و تهنیت عرض مینمایم. 💐
🔰 با کمال احترام ؛ محمد حسین کاشفی، ادمین کانال "مدیران شایسته"
🔸تصنیف:"گل من"
🔸خواننده:علیرضا افتخاری
🔸آهنگساز:محمدجلیل عندلیب
🔸شاعر:بیژن ترقی
🔹گل من چندین،منشین غمگین،شام محنت،بسر آمد. سر و دست افشان،غم دل بنشان،غمخوارت ازسفر آمد.
🔹ز چه بنشستی،بگشا دستی،آذین کن صحن و سرا را. که پس از غمها،به رخ شبها،آب و رنگ سحر آمد.
🔹 شب مهتابی، زچه بیتابی،روشن کن شمع صبوری منشین غمگین،که مه دیرین،تابان و جلوه گر آمد.
🔹 تو که آگاهی،که چه شبهایی،بایاد او بنشستیم شب بارانی،غم پنهانی،رفت و نور بصر آمد
🔹پس از آن دوری،غم مهجوری،شور و شادی بر پا کن ز غم پنهان،نشوی گریان،چون او خندان ز در آمد.
🔹 شب مهجوری،ز ره دوری،آوای رهگذر آمد که سحر سر زد،غم دل پر زد،شادی از بام و در آمد.
🔹شب جانکاهی،شرر آهی،زد ابر غم به کناری به سر افرازی،به دل افروزی،خورشید ما به در آمد. ....
✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔰 با کمال احترام ؛ محمد حسین کاشفی، ادمین کانال "مدیران شایسته"
🔸تصنیف:"گل من"
🔸خواننده:علیرضا افتخاری
🔸آهنگساز:محمدجلیل عندلیب
🔸شاعر:بیژن ترقی
🔹گل من چندین،منشین غمگین،شام محنت،بسر آمد. سر و دست افشان،غم دل بنشان،غمخوارت ازسفر آمد.
🔹ز چه بنشستی،بگشا دستی،آذین کن صحن و سرا را. که پس از غمها،به رخ شبها،آب و رنگ سحر آمد.
🔹 شب مهتابی، زچه بیتابی،روشن کن شمع صبوری منشین غمگین،که مه دیرین،تابان و جلوه گر آمد.
🔹 تو که آگاهی،که چه شبهایی،بایاد او بنشستیم شب بارانی،غم پنهانی،رفت و نور بصر آمد
🔹پس از آن دوری،غم مهجوری،شور و شادی بر پا کن ز غم پنهان،نشوی گریان،چون او خندان ز در آمد.
🔹 شب مهجوری،ز ره دوری،آوای رهگذر آمد که سحر سر زد،غم دل پر زد،شادی از بام و در آمد.
🔹شب جانکاهی،شرر آهی،زد ابر غم به کناری به سر افرازی،به دل افروزی،خورشید ما به در آمد. ....
✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📚چگونه کارکنانی باانگیزه، عاشق کار و سازمان داشته باشیم؟
❎دکتر بهزاد ابوالعلایی
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
❎دکتر بهزاد ابوالعلایی
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔵 تمرکز ذهن با ۳ راهکاری که منجر به افزایش بهره‌وری میشود:
🔶بسیاری از ما به خود افتخار می‌کنیم که می‌توانیم چند کار را به‌طور همزمان انجام دهیم ولی این کار موجب میشود بیشتر اشتباه کنیم، اطلاعات و نشانه‌های مهم بیشتری را از دست بدهیم و اطلاعات کمتری را در حافظه‌ی کاری خود حفظ کنیم و همه این موارد موجب اختلال در توانایی حل مسئله و کاهش خلاقیت میشود.
از این رو ۳ راهکار مؤثر را برای افزایش تمرکز ذهن در محیطهای کاری به شما معرفی کنیم.
✅1- آشفتگی خود را مهار کنید.
سعی کنید در طول روز تعادل میان احساسات مثبت و منفی خود را بهبود بدهید. شما می‌توانید باورزش کردن، مراقبه و خوابِ خوب آشفتگی احساسی منفی را کنترل کنید و الگوهای احساسی منفی خود را نیز بشناسید. مثلا شاید یکی از عادت‌های کم‌اهمیت یا عجیب همکارتان شما را آزار می‌دهد ولی شما باید بپذیرید که شاید بیش از حد حساسیت نشان می‌دهید. بهتر است نفس عمیقی بکشید و ناراحتی و آزردگی را از خود دور کنید.
🔶 تیم شما نیز می‌تواند با تشکیل جلسه در مورد موضوعات مثبت و تا حدی طنز،علاوه بر بهبود دادن عملکرد مغز، توانایی کار تیمی و حل مسئله را نیز افزایش دهد.
✅2- از ترمزها استفاده کنید:
🔷مغز به‌طور مداوم، حتی زمانی که بر کار خاصی تمرکز کرده‌اید محیط درونی و بیرونی شما را اسکن می‌کند. عواملی که حواس شما را پرت می‌کنند مانند افکار سرکش، احساسات، صداها یا وقفه‌ها همواره در کمین هستند. خوشبختانه مغز طوری طراحی شده که می‌تواند افکار ناخواسته، اعمال غیرضروری و حتی احساسات غریزی‌ای را که موجب منحرف شدن شما از مسیر درست شده است، فورا متوقف کند.برای جلوگیری از کاهش تمرکز ذهن از روش ABC به‌عنوان پدال ترمز مغزتان استفاده کنید.
🔷برای این منظور باید از گزینه‌هایی که دارید آگاه (Aware) باشید. شما می‌توانید کاری را که انجام می‌دهید، متوقف کنید و عامل حواس‌پرتی را برطرف یا آن را رها کنید. نفس عمیق بکشید (Breathe)، به گزینه‌های موجود فکر کنید و سپس آگاهانه یکی را انتخاب کنید (Choose): آیا می‌خواهید عامل حواس‌پرتی را متوقف کنید یا رها کنید؟
🔷برای رهایی از عوامل حواس‌پرتی با برگزاری جلساتی( بدون وجود لپ‌تاپ وتلفن همراه) برای دریافت نظرات متفکرانه و خلاقانه اعضاء تلاش کنید.
✅3- از تغییر آمایه استفاده کنید
🔶درست است که تمرکز بر یک کار بسیار خوب است ولی گاهی لازم است که توجه خود را به مسئله‌ی جدیدی معطوف کنید. تغییر آمایه (set-shifting) یعنی تمام تمرکزتان را به کار جدید معطوف کنید و هیچ بخشی از تمرکز ذهن خود را بر کار قبلی باقی نگذارید. گاهی این کار مفید است و موجب میشود به مغزتان کمی استراحت بدهید و به آن فرصت بدهید که وظیفه‌ی جدیدی را انجام بدهد.
🔶به‌جای ذهن بر جسم‌تان تمرکز کنید. برای نمونه می‌توانید برای پیاده‌روی بیرون بروید، از پله‌ها بالا بروید، چند نفس عمیق بکشید یا حرکات کششی انجام بدهید. گاهی ایده‌های جدید در طول همین وقفه‌های همراه با انجام حرکات فیزیکی پدیدار میشود.
🔶برای هر یک ساعت از زمان جلسه، زمان استراحت ۵ دقیقه‌ای در نظر بگیرید و همه را تشویق کنید که فعالیت‌های فیزیکی انجام بدهند و به کارهایی مانند بررسی کردن ایمیل‌های خود مشغول نشوند. این زمان‌های استراحت به بازسازی عملکرد اجرایی مغز کمک می‌کند و موجب میشود که در زمان بازگشتن به جلسه، ایده‌های بیشتر و بهتری داشته باشید.
@CompetentManagers
🔶بسیاری از ما به خود افتخار می‌کنیم که می‌توانیم چند کار را به‌طور همزمان انجام دهیم ولی این کار موجب میشود بیشتر اشتباه کنیم، اطلاعات و نشانه‌های مهم بیشتری را از دست بدهیم و اطلاعات کمتری را در حافظه‌ی کاری خود حفظ کنیم و همه این موارد موجب اختلال در توانایی حل مسئله و کاهش خلاقیت میشود.
از این رو ۳ راهکار مؤثر را برای افزایش تمرکز ذهن در محیطهای کاری به شما معرفی کنیم.
✅1- آشفتگی خود را مهار کنید.
سعی کنید در طول روز تعادل میان احساسات مثبت و منفی خود را بهبود بدهید. شما می‌توانید باورزش کردن، مراقبه و خوابِ خوب آشفتگی احساسی منفی را کنترل کنید و الگوهای احساسی منفی خود را نیز بشناسید. مثلا شاید یکی از عادت‌های کم‌اهمیت یا عجیب همکارتان شما را آزار می‌دهد ولی شما باید بپذیرید که شاید بیش از حد حساسیت نشان می‌دهید. بهتر است نفس عمیقی بکشید و ناراحتی و آزردگی را از خود دور کنید.
🔶 تیم شما نیز می‌تواند با تشکیل جلسه در مورد موضوعات مثبت و تا حدی طنز،علاوه بر بهبود دادن عملکرد مغز، توانایی کار تیمی و حل مسئله را نیز افزایش دهد.
✅2- از ترمزها استفاده کنید:
🔷مغز به‌طور مداوم، حتی زمانی که بر کار خاصی تمرکز کرده‌اید محیط درونی و بیرونی شما را اسکن می‌کند. عواملی که حواس شما را پرت می‌کنند مانند افکار سرکش، احساسات، صداها یا وقفه‌ها همواره در کمین هستند. خوشبختانه مغز طوری طراحی شده که می‌تواند افکار ناخواسته، اعمال غیرضروری و حتی احساسات غریزی‌ای را که موجب منحرف شدن شما از مسیر درست شده است، فورا متوقف کند.برای جلوگیری از کاهش تمرکز ذهن از روش ABC به‌عنوان پدال ترمز مغزتان استفاده کنید.
🔷برای این منظور باید از گزینه‌هایی که دارید آگاه (Aware) باشید. شما می‌توانید کاری را که انجام می‌دهید، متوقف کنید و عامل حواس‌پرتی را برطرف یا آن را رها کنید. نفس عمیق بکشید (Breathe)، به گزینه‌های موجود فکر کنید و سپس آگاهانه یکی را انتخاب کنید (Choose): آیا می‌خواهید عامل حواس‌پرتی را متوقف کنید یا رها کنید؟
🔷برای رهایی از عوامل حواس‌پرتی با برگزاری جلساتی( بدون وجود لپ‌تاپ وتلفن همراه) برای دریافت نظرات متفکرانه و خلاقانه اعضاء تلاش کنید.
✅3- از تغییر آمایه استفاده کنید
🔶درست است که تمرکز بر یک کار بسیار خوب است ولی گاهی لازم است که توجه خود را به مسئله‌ی جدیدی معطوف کنید. تغییر آمایه (set-shifting) یعنی تمام تمرکزتان را به کار جدید معطوف کنید و هیچ بخشی از تمرکز ذهن خود را بر کار قبلی باقی نگذارید. گاهی این کار مفید است و موجب میشود به مغزتان کمی استراحت بدهید و به آن فرصت بدهید که وظیفه‌ی جدیدی را انجام بدهد.
🔶به‌جای ذهن بر جسم‌تان تمرکز کنید. برای نمونه می‌توانید برای پیاده‌روی بیرون بروید، از پله‌ها بالا بروید، چند نفس عمیق بکشید یا حرکات کششی انجام بدهید. گاهی ایده‌های جدید در طول همین وقفه‌های همراه با انجام حرکات فیزیکی پدیدار میشود.
🔶برای هر یک ساعت از زمان جلسه، زمان استراحت ۵ دقیقه‌ای در نظر بگیرید و همه را تشویق کنید که فعالیت‌های فیزیکی انجام بدهند و به کارهایی مانند بررسی کردن ایمیل‌های خود مشغول نشوند. این زمان‌های استراحت به بازسازی عملکرد اجرایی مغز کمک می‌کند و موجب میشود که در زمان بازگشتن به جلسه، ایده‌های بیشتر و بهتری داشته باشید.
@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📚 تفاوت انسان های مولد و کارآفرین با انسانهای پر مشغله در چیست ؟
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Forwarded from عکس نگار
🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر:
اگر امروزه به فرآیندهای منابع انسانی شرکت‌های معتبر نگاهی بیندازیم، چیزی که شاید بیش از پیش توجه ما را به خود جلب کند، مفاهیم شایستگی و مدل شایستگی است. مفاهیمی که به بنیان فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، جبران خدمات مبتنی بر شایستگی و... حتی اگر کمی سطح دیدمان را وسیع‌تر کنیم، خواهیم دید که شرکت‌های مشاوره مدیریت هم بسته به این نیاز، خدمات و محصولات خود را مبتنی بر شایستگی تعریف کرده‌اند. پس، اهمیت شایستگی و مدل‌های شایستگی روز به روز در حال افزایش است.
با توجه به اینکه مدل‌های شایستگی را می توان مبنای سایر اقدامات منابع انسانی قرار داد، اگر مدل شایستگی را بی‌کیفیت و ضعیف تدوین کنیم، سایر اقدامات منابع انسانی نیز تحت‌الشعاع قرار گرفته و از اثربخشی آنها نیز کاسته میشود. واقعیتی که در سازمان‌های کشورمان به کرات مشاهده می‌کنیم. از این رو، در این نوشتار قصد بر این است که فرآیند استاندارد تدوین مدل‌های شایستگی که به‌عنوان سنگ بنای توسعه مدیران در نظر گرفته میشود، با توجه به مطالعات پژوهشگرانی چون آن اِف. مارللی و ویلیام جی راثول ارائه شود.
🔆شایستگی چیست؟
وقتی می خواهیم مدل شایستگی را تدوین کنیم، قبل از شروع فرآیند، اول باید این نکته را مشخص کنیم که شایستگی چیست؟ نخستین اصل در خصوص معنای شایستگی این است که این مفهوم هیچ معنای مطلق و جهان‌شمولی ندارد! هر فرد و گروهی این مفهوم را به شکل خاصی تعریف کرده است. پس در مورد اینکه کدام تعریف «صحیح» و کدام تعریف «غلط» است بحث نمي‌کنیم و به جای آن در جست‌وجوی تعریفی از مفهوم شایستگی هستیم که «مفید» است و می تواند مبنای خوبی برای شروع کار قرار بگیرد. از بین تعاریف متعدد که در اینجا فرصت پرداختن به همه آنها نیست، تعریف راثول (1996) بيان می کند: «شایستگی عبارت است از ویژگی‌های کارکنانی که عملکرد بالا دارند. این ویژگی‌ها می‌تواند شامل دانش، مهارت، خصیصه‌های شخصیتی، توانایی و نگرش باشد.»
❇️وقتی فردی را می‌بینیم که عملکرد خوبی دارد، مثل وارن بافت، از خود می‌پرسیم: چه چیزی باعث شده که این فرد چنین عملکردی داشته باشد؟ عوامل فردی (و نه محیطی) که باعث عملکرد خوب وی شده است را می‌گوییم شایستگی. این عوامل می توانند شامل توانمندی‌های فکری (مثل خلاقیت)، مهارت‌های میان فردی (مثل کار تیمی)، شایستگیهای فنی و تخصصی (مثل دانش مالی) باشد. / در پست بعدی فرآیند تدوین مدل شایستگی به تفکیک تشریح خواهد گردید.
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
اگر امروزه به فرآیندهای منابع انسانی شرکت‌های معتبر نگاهی بیندازیم، چیزی که شاید بیش از پیش توجه ما را به خود جلب کند، مفاهیم شایستگی و مدل شایستگی است. مفاهیمی که به بنیان فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، جبران خدمات مبتنی بر شایستگی و... حتی اگر کمی سطح دیدمان را وسیع‌تر کنیم، خواهیم دید که شرکت‌های مشاوره مدیریت هم بسته به این نیاز، خدمات و محصولات خود را مبتنی بر شایستگی تعریف کرده‌اند. پس، اهمیت شایستگی و مدل‌های شایستگی روز به روز در حال افزایش است.
با توجه به اینکه مدل‌های شایستگی را می توان مبنای سایر اقدامات منابع انسانی قرار داد، اگر مدل شایستگی را بی‌کیفیت و ضعیف تدوین کنیم، سایر اقدامات منابع انسانی نیز تحت‌الشعاع قرار گرفته و از اثربخشی آنها نیز کاسته میشود. واقعیتی که در سازمان‌های کشورمان به کرات مشاهده می‌کنیم. از این رو، در این نوشتار قصد بر این است که فرآیند استاندارد تدوین مدل‌های شایستگی که به‌عنوان سنگ بنای توسعه مدیران در نظر گرفته میشود، با توجه به مطالعات پژوهشگرانی چون آن اِف. مارللی و ویلیام جی راثول ارائه شود.
🔆شایستگی چیست؟
وقتی می خواهیم مدل شایستگی را تدوین کنیم، قبل از شروع فرآیند، اول باید این نکته را مشخص کنیم که شایستگی چیست؟ نخستین اصل در خصوص معنای شایستگی این است که این مفهوم هیچ معنای مطلق و جهان‌شمولی ندارد! هر فرد و گروهی این مفهوم را به شکل خاصی تعریف کرده است. پس در مورد اینکه کدام تعریف «صحیح» و کدام تعریف «غلط» است بحث نمي‌کنیم و به جای آن در جست‌وجوی تعریفی از مفهوم شایستگی هستیم که «مفید» است و می تواند مبنای خوبی برای شروع کار قرار بگیرد. از بین تعاریف متعدد که در اینجا فرصت پرداختن به همه آنها نیست، تعریف راثول (1996) بيان می کند: «شایستگی عبارت است از ویژگی‌های کارکنانی که عملکرد بالا دارند. این ویژگی‌ها می‌تواند شامل دانش، مهارت، خصیصه‌های شخصیتی، توانایی و نگرش باشد.»
❇️وقتی فردی را می‌بینیم که عملکرد خوبی دارد، مثل وارن بافت، از خود می‌پرسیم: چه چیزی باعث شده که این فرد چنین عملکردی داشته باشد؟ عوامل فردی (و نه محیطی) که باعث عملکرد خوب وی شده است را می‌گوییم شایستگی. این عوامل می توانند شامل توانمندی‌های فکری (مثل خلاقیت)، مهارت‌های میان فردی (مثل کار تیمی)، شایستگیهای فنی و تخصصی (مثل دانش مالی) باشد. / در پست بعدی فرآیند تدوین مدل شایستگی به تفکیک تشریح خواهد گردید.
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰 اهمیت توجه بر مقوله شایستگی:
✍ محمد حسین کاشفی:
☸بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عوامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمانها محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار امروزی در داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و "شایسته" می باشد.
✳ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار، و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.
☸بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.
✳ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.
☸ در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.(فایل پی دی اف بخشنامه مذکور در کانال مدیران شایسته در دسترس می باشد).
✳حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و آیا اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی مدیران، کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه شایستگی، به بحث و تبادل نظر در مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی سازمانها پرداخته و با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه ها در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد.
✳ امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته و تحت توجهات حضرت باری تعالی قدم های مفید و موثری در این خصوص برداریم.
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
✍ محمد حسین کاشفی:
☸بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عوامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمانها محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار امروزی در داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و "شایسته" می باشد.
✳ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار، و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.
☸بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.
✳ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.
☸ در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.(فایل پی دی اف بخشنامه مذکور در کانال مدیران شایسته در دسترس می باشد).
✳حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و آیا اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی مدیران، کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه شایستگی، به بحث و تبادل نظر در مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی سازمانها پرداخته و با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه ها در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد.
✳ امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته و تحت توجهات حضرت باری تعالی قدم های مفید و موثری در این خصوص برداریم.
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
Forwarded from Dr.kashefi
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
☸ یه فیلم آموزشی عالی و کاربردی:
⏹ (جستجوی حرفه ای در گوگل)
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
@CompetentManagers
⏹ (جستجوی حرفه ای در گوگل)
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید👇
@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔰حال به این موضوع می‌پردازیم که چگونه مدل شایستگی معتبر تدوین کنیم؟
1️⃣گام اول: مشخص کردن هدف:
قبل از شروع کار باید از خود بپرسیم که اصلا مدل شایستگی را برای چه چیزی تدوین می‌کنیم؟ برای پیروی از مد و تقلید از سازمان‌های موفق یا برای بهبود واقعی سازمان؟ قرار است این مدل شایستگی مبنای کانون ارزیابی مدیران قرار گیرد؟ قرار است از آن برای ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان استفاده شود؟ آیا نیازسنجی آموزشی قرار است بر اساس مدل شایستگی انجام شود؟ آیا میخواهیم افراد مستعد برای پست‌های مدیریتی را شناسایی کنیم؟ که البته معمولا سازمانها همه این اهداف را پیگیری می کنند. اگر از همان ابتدا، استفاده‌هایی که قرار است از مدل شایستگی بکنیم را به شکل شفاف مشخص نكنيم، در انتها یک مدل شایستگی خواهیم داشت که نمی توان از آن استفاده خاصی کرد! نمونه این ضعف در تدوین مدل شایستگی بسیار موجود است که نتیجه‌اش هدررفت منابع است. فرض کنیم شما می‌خواهید برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدل شایستگی استفاده کنید. باید همان ابتدا از خود بپرسید: مدل شایستگی که قرار است تدوین کنیم باید دقیقا چگونه باشد که بتوانیم از آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟ آیا باید سطوح خبرگی برای همه شایستگیها داشته باشیم؟ آیا با یک مدل شایستگی عمومی می‌توان عملکرد همه افراد در مشاغل مختلف را سنجید؟ آیا شایستگیها به تنهایی می‌توانند مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان قرار گیرند یا باید شاخص‌های نتیجه‌ای و وظیفه‌ای را هم در سیستم تعریف کرد؟ اگر میخواهیم یک میز تولید کنیم، اول باید ببینیم از آن میز قرار است چه استفاده‌هایی شود و بر اساس استفاده‌های آتی از آن، ویژگی‌ها و ابعاد میز را مشخص کنیم. در مورد مدل شایستگی هم این منطق ساده صدق می‌کند.
2️⃣گام دوم: بررسی مطالعات و تجربیات مشابه:
هرچند هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارد و مدل‌های شایستگی را نباید کپی‌برداری کرد، ولی در مورد بسیاری از مشاغل، نمونه‌های مدل شایستگی خوبی وجود دارد که بی‌توجهی به آن خالی از اشکال نیست. با بررسی مدل‌های شایستگی که دیگر سازمانها توسعه داده‌اند و تحقیقاتی که پیرامون مدل‌های شایستگی مشاغل مختلف انجام شده است، می توان اطلاعاتی اولیه برای شروع کار به دست آورد.
3️⃣گام سوم: مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل:
دیوید مک کللند، که به نوعی پدر معنوی جنبش شایستگی محسوب میشود، بر این باور است که برای شناسایی شایستگیها، باید افرادي را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگیهایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگیهایی هستند. آن ویژگی‌های مرتبطی که افراد با عملکرد بالا دارند و افراد با عملکرد پایین ندارند میشود شایستگیهای لازم برای موفقیت شغلی. این امر معمولا به‌طور کامل قابل انجام نیست و از این رو، افرادی را که عملکرد بالا دارند می‌توان مورد مصاحبه قرار داد. مصاحبهها هم انواعی دارد که مصاحبه «رخداد بحرانی» و «رفتار گذشته» از بهترین انواع آنها است. در این نوع مصاحبه ها، نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار میگیرد و از وی خواسته میشود که آن موقعیت و رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این موضوع که چه رفتارهایی منجر به موفقیت عملکردی وی شده است، می‌توان فهمید که وی چرا به عملکرد بالا دست پیدا کرده است. البته توجه داشته باشید که در مصاحبه، شفاف ساختن چیستی عملکرد بالا اهمیت بسیاری دارد. ما در تدوین مدل شایستگی میخواهیم فهرستی از شایستگیهایی را که منجر به عملکرد بالا میشود شناسایی کنیم. بنابراین اول باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مورد نظر، عملکرد بالا دقیقا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟ برای مثال یک بازاریاب باید زمینه را برای فروش محصول ایجاد كند. خروجی مورد انتظار از وی فروش زیاد است. حال در مصاحبه به این موضوع می‌پردازیم که برای دستیابی به فروش بالا، چه شایستگیهایی لازم است؟
4️⃣گام چهارم: تحليل جهت‌گيري‌هاي استراتژيك سازمان:
این گام می‌تواند قبل از گام‌های دیگر نیز انجام شود؛ با توجه به اینکه یکی از کارکردهای مدل‌های شایستگی، ایجاد همراستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می توان شایستگیهای لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال ممکن است یکی از استراتژی‌های کلیدی یک سازمان «نوآوری» باشد. حال باید پرسید که برای تحقق نوآوری، چه شایستگیهایی باید در کارکنان وجود داشته باشد؟ نمونه‌ای از این شایستگیها می تواند «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باشد./ چهار مرحله دیگر در پست بعدی تشریح میگردد.
♻️ مدیران شایسته
♨️@CompetentManagers
1️⃣گام اول: مشخص کردن هدف:
قبل از شروع کار باید از خود بپرسیم که اصلا مدل شایستگی را برای چه چیزی تدوین می‌کنیم؟ برای پیروی از مد و تقلید از سازمان‌های موفق یا برای بهبود واقعی سازمان؟ قرار است این مدل شایستگی مبنای کانون ارزیابی مدیران قرار گیرد؟ قرار است از آن برای ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان استفاده شود؟ آیا نیازسنجی آموزشی قرار است بر اساس مدل شایستگی انجام شود؟ آیا میخواهیم افراد مستعد برای پست‌های مدیریتی را شناسایی کنیم؟ که البته معمولا سازمانها همه این اهداف را پیگیری می کنند. اگر از همان ابتدا، استفاده‌هایی که قرار است از مدل شایستگی بکنیم را به شکل شفاف مشخص نكنيم، در انتها یک مدل شایستگی خواهیم داشت که نمی توان از آن استفاده خاصی کرد! نمونه این ضعف در تدوین مدل شایستگی بسیار موجود است که نتیجه‌اش هدررفت منابع است. فرض کنیم شما می‌خواهید برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدل شایستگی استفاده کنید. باید همان ابتدا از خود بپرسید: مدل شایستگی که قرار است تدوین کنیم باید دقیقا چگونه باشد که بتوانیم از آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟ آیا باید سطوح خبرگی برای همه شایستگیها داشته باشیم؟ آیا با یک مدل شایستگی عمومی می‌توان عملکرد همه افراد در مشاغل مختلف را سنجید؟ آیا شایستگیها به تنهایی می‌توانند مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان قرار گیرند یا باید شاخص‌های نتیجه‌ای و وظیفه‌ای را هم در سیستم تعریف کرد؟ اگر میخواهیم یک میز تولید کنیم، اول باید ببینیم از آن میز قرار است چه استفاده‌هایی شود و بر اساس استفاده‌های آتی از آن، ویژگی‌ها و ابعاد میز را مشخص کنیم. در مورد مدل شایستگی هم این منطق ساده صدق می‌کند.
2️⃣گام دوم: بررسی مطالعات و تجربیات مشابه:
هرچند هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارد و مدل‌های شایستگی را نباید کپی‌برداری کرد، ولی در مورد بسیاری از مشاغل، نمونه‌های مدل شایستگی خوبی وجود دارد که بی‌توجهی به آن خالی از اشکال نیست. با بررسی مدل‌های شایستگی که دیگر سازمانها توسعه داده‌اند و تحقیقاتی که پیرامون مدل‌های شایستگی مشاغل مختلف انجام شده است، می توان اطلاعاتی اولیه برای شروع کار به دست آورد.
3️⃣گام سوم: مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل:
دیوید مک کللند، که به نوعی پدر معنوی جنبش شایستگی محسوب میشود، بر این باور است که برای شناسایی شایستگیها، باید افرادي را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگیهایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگیهایی هستند. آن ویژگی‌های مرتبطی که افراد با عملکرد بالا دارند و افراد با عملکرد پایین ندارند میشود شایستگیهای لازم برای موفقیت شغلی. این امر معمولا به‌طور کامل قابل انجام نیست و از این رو، افرادی را که عملکرد بالا دارند می‌توان مورد مصاحبه قرار داد. مصاحبهها هم انواعی دارد که مصاحبه «رخداد بحرانی» و «رفتار گذشته» از بهترین انواع آنها است. در این نوع مصاحبه ها، نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار میگیرد و از وی خواسته میشود که آن موقعیت و رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این موضوع که چه رفتارهایی منجر به موفقیت عملکردی وی شده است، می‌توان فهمید که وی چرا به عملکرد بالا دست پیدا کرده است. البته توجه داشته باشید که در مصاحبه، شفاف ساختن چیستی عملکرد بالا اهمیت بسیاری دارد. ما در تدوین مدل شایستگی میخواهیم فهرستی از شایستگیهایی را که منجر به عملکرد بالا میشود شناسایی کنیم. بنابراین اول باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مورد نظر، عملکرد بالا دقیقا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟ برای مثال یک بازاریاب باید زمینه را برای فروش محصول ایجاد كند. خروجی مورد انتظار از وی فروش زیاد است. حال در مصاحبه به این موضوع می‌پردازیم که برای دستیابی به فروش بالا، چه شایستگیهایی لازم است؟
4️⃣گام چهارم: تحليل جهت‌گيري‌هاي استراتژيك سازمان:
این گام می‌تواند قبل از گام‌های دیگر نیز انجام شود؛ با توجه به اینکه یکی از کارکردهای مدل‌های شایستگی، ایجاد همراستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می توان شایستگیهای لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال ممکن است یکی از استراتژی‌های کلیدی یک سازمان «نوآوری» باشد. حال باید پرسید که برای تحقق نوآوری، چه شایستگیهایی باید در کارکنان وجود داشته باشد؟ نمونه‌ای از این شایستگیها می تواند «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باشد./ چهار مرحله دیگر در پست بعدی تشریح میگردد.
♻️ مدیران شایسته
♨️@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
☸بالاخره ما نفهمیدیم ناسا برای آمریکاست یا ایران؟
✳به نظر شما چرا ایرانیان با استعداد به راحتی در ساختار های برخی سازمانها یا کشورهای پیشرفته قرار می گیرند، خوب عمل کرده و موفق میشود؟ ولی چه بسا در ساختارهای موجود کشور نتوانند موفقیتی کسب کنند؟ چرا اگر بیل گیتس را هم به ایران بیاورند چندان موفقیتی بدست نخواهد آورد؟
🔷دلیل دارد: چون باید از طریق افراد مسائل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها. اصولا توسعه و پیشرفت هر کشوری مرهون قدرت سیستم سازی آن کشور است. کشوری که بتواند با قدرت سیستم سازی خود، انسانهای نخبه و شایسته را از سر تا سر جهان جذب خود کند چه بسا مسیر پیشرفت و توسعه شتاب بیشتری خواهد گرفت.
✳️ با همدیگر مروری داشته باشیم بر ایرانیان شاغل در ناسا؟!
🔹اين روزها ناسا نامي فراتر از يک اسم ساده براي يک سازمان فضايي جهاني است. ناسا به نماد و نشانه اي از پيشرف علمي بشر تبديل شده است.
🔹جمعي از بهترين نيروهاي علمي، فني، مهندسي و مديريتي جهان در سازماني به نام ناسا گرد آمده اند تا برنامه هاي پيشرفت انسان در بيرون از خانه را سامان دهند و در عين حال زندگي بهتري براي نوع بشر در اين جا، روي زمين، به وجود آورند.
🔹تعجب نکنید؛ چون هیچ ادعایی در کار نیست و قرار هم نیست ناسا به ایران اسباب کشی کند اما مرور گوشه ای از لیست ایرانیان فعال در نــاسا گویای حق آب و گل داشتن ایرانی ها در آن سازمان فضایی بزرگ هست که جای بسی تامل دارد !!...
1-پروفسور محمد جمشیدی، مدیر برنامه های داخلی ایستگاه فضایی ناسا و همچنین مدیر کنترل تکنیک ایستگاه فضایی ناسا.
2-دکتر فیروز نادری، مدیر برنامه اجرایی سیاره مریخ در ایستگاه فضایی ناسا.
3- دکتر حمید برنجی، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا.
4-دکتر ابوالقاسم غفاری، استاد سابق دانشگاه های هاروارد و پرینستون آمریکا و نخستین دانشمند ایرانی ناسا که به عنوان تنها دانشمند غیرآمریکایی در ماموریت اعزام انسان به ماه (آپولو) نیز همکاری داشت
5- دکتر قاسم اسرار، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا
6-دکتر کاظم امیدوار، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا
7- دکتر رضا غفاریان، مهندس لابراتوار نیرو محرکه جت ایستگاه فضایی ناسا
8- پروفسور پرویز معین، رئیس موسسه مرکزی تحقیقاتی دانشگاه ناسا در آمریکا
9- پروفسور صمد حیاتی، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا
10- دکتر آزاده تبازاده، دانشمند ارشد فیزیک ایستگاه فضایی ناسا
11- عبد الحمید کریمی، فعالیت در بخش ساخت موشک های فضایی در ناسا
12- خانم دکتر مقدم، فعالیت در آزمایشگاه پیشرانش جت بر روی رادارها در ناسا
13-بابک فردوسی، مهندس پرواز ایرانی-آمریکائی ناسا. ۳۲ سال دارد و فارغ‌التحصیل دانشگاه واشنگتن و موسسه فن‌آوری پرآوازه ماساچوست (MIT) است. او متعلق به گروه معدودی از مهندسان نخبه است که در دهه اخیر پروازهای فضایی ناسا را هدایت می‌کنند.
و.....
🔷در گزارش ها آمده است؛ حدود 70 الی 80 ایرانی در ناسا فعالیت دارند و طبق آخرین آماری که گرفته شده و در روزنامه space چاپ شده 43 درصد از کادر پژوهشی ناسا از پژوهشگران ایرانی می باشند!
🔷به نظر شما باید به این لیست افتخار کنیم یا به خاطر از دست دادن این همه استعداد و انسانهای شایسته و نخبه تاسف بخوریم؟!
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
☸بالاخره ما نفهمیدیم ناسا برای آمریکاست یا ایران؟
✳به نظر شما چرا ایرانیان با استعداد به راحتی در ساختار های برخی سازمانها یا کشورهای پیشرفته قرار می گیرند، خوب عمل کرده و موفق میشود؟ ولی چه بسا در ساختارهای موجود کشور نتوانند موفقیتی کسب کنند؟ چرا اگر بیل گیتس را هم به ایران بیاورند چندان موفقیتی بدست نخواهد آورد؟
🔷دلیل دارد: چون باید از طریق افراد مسائل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها. اصولا توسعه و پیشرفت هر کشوری مرهون قدرت سیستم سازی آن کشور است. کشوری که بتواند با قدرت سیستم سازی خود، انسانهای نخبه و شایسته را از سر تا سر جهان جذب خود کند چه بسا مسیر پیشرفت و توسعه شتاب بیشتری خواهد گرفت.
✳️ با همدیگر مروری داشته باشیم بر ایرانیان شاغل در ناسا؟!
🔹اين روزها ناسا نامي فراتر از يک اسم ساده براي يک سازمان فضايي جهاني است. ناسا به نماد و نشانه اي از پيشرف علمي بشر تبديل شده است.
🔹جمعي از بهترين نيروهاي علمي، فني، مهندسي و مديريتي جهان در سازماني به نام ناسا گرد آمده اند تا برنامه هاي پيشرفت انسان در بيرون از خانه را سامان دهند و در عين حال زندگي بهتري براي نوع بشر در اين جا، روي زمين، به وجود آورند.
🔹تعجب نکنید؛ چون هیچ ادعایی در کار نیست و قرار هم نیست ناسا به ایران اسباب کشی کند اما مرور گوشه ای از لیست ایرانیان فعال در نــاسا گویای حق آب و گل داشتن ایرانی ها در آن سازمان فضایی بزرگ هست که جای بسی تامل دارد !!...
1-پروفسور محمد جمشیدی، مدیر برنامه های داخلی ایستگاه فضایی ناسا و همچنین مدیر کنترل تکنیک ایستگاه فضایی ناسا.
2-دکتر فیروز نادری، مدیر برنامه اجرایی سیاره مریخ در ایستگاه فضایی ناسا.
3- دکتر حمید برنجی، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا.
4-دکتر ابوالقاسم غفاری، استاد سابق دانشگاه های هاروارد و پرینستون آمریکا و نخستین دانشمند ایرانی ناسا که به عنوان تنها دانشمند غیرآمریکایی در ماموریت اعزام انسان به ماه (آپولو) نیز همکاری داشت
5- دکتر قاسم اسرار، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا
6-دکتر کاظم امیدوار، عضو پژوهشگران ایستگاه فضایی ناسا
7- دکتر رضا غفاریان، مهندس لابراتوار نیرو محرکه جت ایستگاه فضایی ناسا
8- پروفسور پرویز معین، رئیس موسسه مرکزی تحقیقاتی دانشگاه ناسا در آمریکا
9- پروفسور صمد حیاتی، عضو هیئت مدیره ایستگاه فضایی ناسا
10- دکتر آزاده تبازاده، دانشمند ارشد فیزیک ایستگاه فضایی ناسا
11- عبد الحمید کریمی، فعالیت در بخش ساخت موشک های فضایی در ناسا
12- خانم دکتر مقدم، فعالیت در آزمایشگاه پیشرانش جت بر روی رادارها در ناسا
13-بابک فردوسی، مهندس پرواز ایرانی-آمریکائی ناسا. ۳۲ سال دارد و فارغ‌التحصیل دانشگاه واشنگتن و موسسه فن‌آوری پرآوازه ماساچوست (MIT) است. او متعلق به گروه معدودی از مهندسان نخبه است که در دهه اخیر پروازهای فضایی ناسا را هدایت می‌کنند.
و.....
🔷در گزارش ها آمده است؛ حدود 70 الی 80 ایرانی در ناسا فعالیت دارند و طبق آخرین آماری که گرفته شده و در روزنامه space چاپ شده 43 درصد از کادر پژوهشی ناسا از پژوهشگران ایرانی می باشند!
🔷به نظر شما باید به این لیست افتخار کنیم یا به خاطر از دست دادن این همه استعداد و انسانهای شایسته و نخبه تاسف بخوریم؟!
✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
Forwarded from Dr.kashefi
🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر: ادامه پست قبلی :
6️⃣گام پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگیها:
با استفاده از روش تحلیل داده، می توان شایستگیها را از مصاحبهها و دیگر منابع اطلاعاتی استخراج کرد. شایستگیهایی که بیشتر در مصاحبه ها و دیگر منابع اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته‌اند در اولویت هستند. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگیها است. برای حل این معضل می توان شایستگیها را ترکیب کرد. برای مثال به جای داشتن دو شایستگی به اسم‌های «حل مساله» و دیگری «شناخت مساله» می توان یک شایستگی به اسم «شناخت و حل مساله» ایجاد کرد. راهکار دیگر توجه به این نکته است که ما نمی خواهیم همه شایستگیهایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم. بلکه می خواهیم فقط چند شایستگی را که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی کنیم.
6️⃣گام ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگیها و تعیین اهمیت آنها
برای تعیین فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها، می توان از پرسشنامه و روش‌های آماری تحلیل آن استفاده کرد. ولی این روش سه مشکل اساسی دارد: اول اینکه پیدا کردن تعداد مناسبی از افراد خبره که تعداد پرسشنامه‌ها را به حد کفایت آماری برسانند بسیار دشوار است. دوم اینکه معمولا مدل‌های شایستگی، دارایی معنوی سازمانها هستند و تمایلی به انتشار آنها در قالب حتی پرسشنامه ندارند. سوم اینکه معمولا افراد هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، به اصطلاح دل به‌کار نمی‌دهند و اعدادی را به شایستگیها نسبت می‌دهند که با عقل جور درنمی‌آید! بنا به تجربه، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب‌تر از توزیع پرسشنامه است. در این پنل‌ها، چند فرد که عملکرد خوبی داشته یا نسبت به شغل هدف تسلط دارند، در مورد شایستگیها به بحث و تبادل نظر پرداخته و با استدلال کردن، دست به انتخاب فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها می زنند. ضبط کردن این جلسات و استخراج استدلال‌های خبرگان، پشتوانه خوبی برای دفاع از مدل نهایی است.
7️⃣گام هفتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی
مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگیها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که فلان شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز می‌دهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟ برای مثال مصادیق رفتاری شایستگی «کار تیمی و ارتباطات» می تواند این موارد باشد:
• با دیگر اعضای گروه ارتباطات سازنده و محترمانه برقرار می‌کند و علاوه‌بر انتقال شفاف نظرات خود به دیگران، به نظرات دیگران نیز گوش می سپارد.
• وظیفه سپرده شده را با تلاش بالا دنبال می‌کند و سهم قابل توجهی در کار گروهی و رسیدن تیم به نتایج موردنظر دارد.
• به هم تیمی های خود کمک کرده و به آنها انگیزه می دهد تا کار خود را به انجام رسانند.
چگونه مصادیق رفتاری را استخراج کنیم؟ یک روش، استفاده از مصادیق موجود در دیگر مدل‌های شایستگی است. البته باید حواسمان باشد که دچار همان آفت کپی‌برداری نشویم و مصادیقی را که به عملکرد بالا در شغل و سازمان مورد نظر مرتبط است انتخاب کنیم. یک منبع دیگر، گفته‌های افرادی است که با آنها مصاحبه کرده ایم. ما بر اساس صحبت‌هایی که آنان از رفتارهای خود داشته اند، فهرست شایستگیها را استخراج کرده‌ایم و با رصد شایستگیها به همان رفتارها، می‌توانیم مصادیق رفتاری شایستگیها را هم شناسایی کنیم. البته توجه داشته باشید که به جای فهرست کردن مصادیق رفتاری، می توان آنها را در قالب سطوح خبرگی تدوین کرد. توضیح نحوه تدوین سطوح خبرگی در این فضا امکان‌پذیر نیست. اما به متخصصان توصیه می شود برای تدوین سطوح خبرگی، از روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) بهره گیرند.
8️⃣گام هشتم: ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی:
بعد از اینکه مدل تدوین و به‌کار برده شد، در آخرين مرحله ارزیابی فرآیند تدوین مدل و همچنین ارزش مدل تدوین شده برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو باید به این نکته توجه داشت که چگونه می توان فرآیند تدوین مدل را بهبود بخشید و با توجه به متغیرهایی چون استراتژی‌های سازمانی، شرایط محیطی، طراحی مشاغل، مقررات و تغییر در دیگر عوامل کلیدی، آن را به روز نگه داشت./ نویسنده : هادی عارف، سید عباس مرادی شیرازی
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
6️⃣گام پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگیها:
با استفاده از روش تحلیل داده، می توان شایستگیها را از مصاحبهها و دیگر منابع اطلاعاتی استخراج کرد. شایستگیهایی که بیشتر در مصاحبه ها و دیگر منابع اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته‌اند در اولویت هستند. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگیها است. برای حل این معضل می توان شایستگیها را ترکیب کرد. برای مثال به جای داشتن دو شایستگی به اسم‌های «حل مساله» و دیگری «شناخت مساله» می توان یک شایستگی به اسم «شناخت و حل مساله» ایجاد کرد. راهکار دیگر توجه به این نکته است که ما نمی خواهیم همه شایستگیهایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم. بلکه می خواهیم فقط چند شایستگی را که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی کنیم.
6️⃣گام ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگیها و تعیین اهمیت آنها
برای تعیین فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها، می توان از پرسشنامه و روش‌های آماری تحلیل آن استفاده کرد. ولی این روش سه مشکل اساسی دارد: اول اینکه پیدا کردن تعداد مناسبی از افراد خبره که تعداد پرسشنامه‌ها را به حد کفایت آماری برسانند بسیار دشوار است. دوم اینکه معمولا مدل‌های شایستگی، دارایی معنوی سازمانها هستند و تمایلی به انتشار آنها در قالب حتی پرسشنامه ندارند. سوم اینکه معمولا افراد هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، به اصطلاح دل به‌کار نمی‌دهند و اعدادی را به شایستگیها نسبت می‌دهند که با عقل جور درنمی‌آید! بنا به تجربه، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب‌تر از توزیع پرسشنامه است. در این پنل‌ها، چند فرد که عملکرد خوبی داشته یا نسبت به شغل هدف تسلط دارند، در مورد شایستگیها به بحث و تبادل نظر پرداخته و با استدلال کردن، دست به انتخاب فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها می زنند. ضبط کردن این جلسات و استخراج استدلال‌های خبرگان، پشتوانه خوبی برای دفاع از مدل نهایی است.
7️⃣گام هفتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی
مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگیها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که فلان شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز می‌دهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟ برای مثال مصادیق رفتاری شایستگی «کار تیمی و ارتباطات» می تواند این موارد باشد:
• با دیگر اعضای گروه ارتباطات سازنده و محترمانه برقرار می‌کند و علاوه‌بر انتقال شفاف نظرات خود به دیگران، به نظرات دیگران نیز گوش می سپارد.
• وظیفه سپرده شده را با تلاش بالا دنبال می‌کند و سهم قابل توجهی در کار گروهی و رسیدن تیم به نتایج موردنظر دارد.
• به هم تیمی های خود کمک کرده و به آنها انگیزه می دهد تا کار خود را به انجام رسانند.
چگونه مصادیق رفتاری را استخراج کنیم؟ یک روش، استفاده از مصادیق موجود در دیگر مدل‌های شایستگی است. البته باید حواسمان باشد که دچار همان آفت کپی‌برداری نشویم و مصادیقی را که به عملکرد بالا در شغل و سازمان مورد نظر مرتبط است انتخاب کنیم. یک منبع دیگر، گفته‌های افرادی است که با آنها مصاحبه کرده ایم. ما بر اساس صحبت‌هایی که آنان از رفتارهای خود داشته اند، فهرست شایستگیها را استخراج کرده‌ایم و با رصد شایستگیها به همان رفتارها، می‌توانیم مصادیق رفتاری شایستگیها را هم شناسایی کنیم. البته توجه داشته باشید که به جای فهرست کردن مصادیق رفتاری، می توان آنها را در قالب سطوح خبرگی تدوین کرد. توضیح نحوه تدوین سطوح خبرگی در این فضا امکان‌پذیر نیست. اما به متخصصان توصیه می شود برای تدوین سطوح خبرگی، از روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) بهره گیرند.
8️⃣گام هشتم: ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی:
بعد از اینکه مدل تدوین و به‌کار برده شد، در آخرين مرحله ارزیابی فرآیند تدوین مدل و همچنین ارزش مدل تدوین شده برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو باید به این نکته توجه داشت که چگونه می توان فرآیند تدوین مدل را بهبود بخشید و با توجه به متغیرهایی چون استراتژی‌های سازمانی، شرایط محیطی، طراحی مشاغل، مقررات و تغییر در دیگر عوامل کلیدی، آن را به روز نگه داشت./ نویسنده : هادی عارف، سید عباس مرادی شیرازی
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
👍1