Forwarded from عکس نگار
✳شایستگی چیست؟
🔶 شایستگی مجموعه رفتارهای عملکرد فردی قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و حیاتی برای عملکرد موفقیت آمیز سازمانی و فردی می باشد. در حقیقت شایستگی مشخصه های ویژه فرد که منتج به عملکرد موثر و فوق العاده ممتاز در یک شغل می شود.
🔶انسان به عنوان ارزشمند ترین منبع و نیروی محرک هر سازمان شناخته میشود. امّا تاثیر گذاری زیاد نیروی انسانی بر عملکرد و اهداف یک سازمان همانقدر که میتواند مطلوب باشد، همانقدر هم میتواند نا مطلوب بوده و سبب سقوط سازمان گردد.
🔸هدایت عملکرد نیروی انسانی در جهت اهداف سازمانی و توسعه توانایی های نیروی انسانی به منظور کسب نتایج بهینه جزو استراتژیهای غیر قابل انکار کلیه سازمانها است.
🔸برای هدایت و توسعه توانایی های نیروی انسانی، ابتدا باید این منبع ارزشمند را به درستی شناخت.
🔹یک انسانی مجموعه ای است از ویژگیهای ذهنی، جسمی و روانی (از ویژگیهای روانی به روحی یا رفتاری نیز یاد میشود).
🔹به همین صورت میتوان توانایی ها و یا به عبارتی شایستگی های نیروی انسانی را نیز در سه حوزه دسته بندی نمود.
1⃣🔶 ذهنی،
2⃣🔶 جسمی,
3⃣🔶 روانی،
🔹هر مهارت و توانایی نیروی انسانی در انجام وظایف شغلی و سازمانی از یکی از حیطه های سه گانه مذکور نشأت میگیرد. برای بررسی دقیقتر شایستگی ها و توانمندیهای نیروی انسانی میتوان هر یک از حیطه های سه گانه را به چند حوزه تقسیم نمود.
1⃣ شایستگی های ذهنی با توجه به عملیات مختلفی که در مغز یا ذهن انسان انجام میشود میتوان به دسته های زیر تقسیم نمود.
🔹الف- مهارتهای محاسباتی:
مانند استفاده از فرمولهای ریاضی و حسابداری و یافتن نتایج از طریق طی مراحل مشخص پردازش ذهنی
🔹ب- مهارتهای تحلیلی:
مانند حل مسئله و یافتن علل موضوعات مختلف، با توجه به اینکه فرمول و مراحل مشخص و از پیش تعیین شده ای برای آن وجود ندارد
🔹ج- خلاقیت و طراحی:
مانند طراحی اشکال و اجسام و محصولات و فرآیندها ، یا تنظیم و تدوین روشها و فرآیندها
🔹د- مهارتهای حافظه ای:
مانند حفظ و به یادآوری معانی لغات، اشعار، بندهای قوانین، زمان و مکان برنامه ها و قرارها و …
2⃣ شایستگی های جسمی با توجه به انواع حرکات جسمی انسان به دسته های زیر تقسیم میشوند:
🔹الف- مهارتهای قدرتی:
که وابسته به قدرت عضلات انسان است مانند جابجایی یا بلند کردن اجسام نسبتا سنگین
🔹ب- مهارتهای سرعتی:
که وابسته به قابلیت حرکات دفعتی یا به اصطلاح استارتی انسان بوده و سبب سرعت عمل در انجام کارهای بدنی میشود
🔹ج- مهارتهای هارمونیک یا موزون: که وابسته به میزان هماهنگی میان عضلات و اندامهای مختلف بدن است. مانند مهارتهای نواختن موسیقی یا انجام برخی حرکات ورزشی پیچیده
🔹د- مهارتهای ظرافتی یا دقیق:
که وابسته به میزان دقت در انجام امور فیزیکی بوده و اغلب مربوط به کار در ابعاد بسیار کوچک میباشد مانند تعمیر موتور ساعتهای مچی یا جواهر سازی و …
3⃣شایستگی های روانی با توجه به ابعاد روحی و روانی انسان به دو دسته کلی به صورت زیر تقسیم میشود:
🔹الف- شایستگی های فردی:
مانند نظم، اراده، اعتماد به نفس، مدیریت هیجان و … که وابسته به روابط فرد با انسانهای دیگر نبوده و حتی در شرایط تنهایی انسان نیز بر رفتار و عملکرد انسان موثر است
🔹ب- شایستگی های اجتماعی:
مانند حسن خلق، سخنوری، رهبری، انگیزه بخشی، روحیه کار گروهی و …، که به روابط فرد با دیگران وابسته بوده و در بستر روابط اجتماعی ظهور و بروز پیدا میکند
🔰در قسمتهای بعدی به جزئیات و ابعاد بیشتری از شایستگی ها و کاربرد آنها در مدیریت منابع انسانی سازمانها خواهیم پرداخت. لطفا با ما همراه باشید .
♨ درکانال مدیران شایسته
🌷@CompetentManagers
🔶 شایستگی مجموعه رفتارهای عملکرد فردی قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و حیاتی برای عملکرد موفقیت آمیز سازمانی و فردی می باشد. در حقیقت شایستگی مشخصه های ویژه فرد که منتج به عملکرد موثر و فوق العاده ممتاز در یک شغل می شود.
🔶انسان به عنوان ارزشمند ترین منبع و نیروی محرک هر سازمان شناخته میشود. امّا تاثیر گذاری زیاد نیروی انسانی بر عملکرد و اهداف یک سازمان همانقدر که میتواند مطلوب باشد، همانقدر هم میتواند نا مطلوب بوده و سبب سقوط سازمان گردد.
🔸هدایت عملکرد نیروی انسانی در جهت اهداف سازمانی و توسعه توانایی های نیروی انسانی به منظور کسب نتایج بهینه جزو استراتژیهای غیر قابل انکار کلیه سازمانها است.
🔸برای هدایت و توسعه توانایی های نیروی انسانی، ابتدا باید این منبع ارزشمند را به درستی شناخت.
🔹یک انسانی مجموعه ای است از ویژگیهای ذهنی، جسمی و روانی (از ویژگیهای روانی به روحی یا رفتاری نیز یاد میشود).
🔹به همین صورت میتوان توانایی ها و یا به عبارتی شایستگی های نیروی انسانی را نیز در سه حوزه دسته بندی نمود.
1⃣🔶 ذهنی،
2⃣🔶 جسمی,
3⃣🔶 روانی،
🔹هر مهارت و توانایی نیروی انسانی در انجام وظایف شغلی و سازمانی از یکی از حیطه های سه گانه مذکور نشأت میگیرد. برای بررسی دقیقتر شایستگی ها و توانمندیهای نیروی انسانی میتوان هر یک از حیطه های سه گانه را به چند حوزه تقسیم نمود.
1⃣ شایستگی های ذهنی با توجه به عملیات مختلفی که در مغز یا ذهن انسان انجام میشود میتوان به دسته های زیر تقسیم نمود.
🔹الف- مهارتهای محاسباتی:
مانند استفاده از فرمولهای ریاضی و حسابداری و یافتن نتایج از طریق طی مراحل مشخص پردازش ذهنی
🔹ب- مهارتهای تحلیلی:
مانند حل مسئله و یافتن علل موضوعات مختلف، با توجه به اینکه فرمول و مراحل مشخص و از پیش تعیین شده ای برای آن وجود ندارد
🔹ج- خلاقیت و طراحی:
مانند طراحی اشکال و اجسام و محصولات و فرآیندها ، یا تنظیم و تدوین روشها و فرآیندها
🔹د- مهارتهای حافظه ای:
مانند حفظ و به یادآوری معانی لغات، اشعار، بندهای قوانین، زمان و مکان برنامه ها و قرارها و …
2⃣ شایستگی های جسمی با توجه به انواع حرکات جسمی انسان به دسته های زیر تقسیم میشوند:
🔹الف- مهارتهای قدرتی:
که وابسته به قدرت عضلات انسان است مانند جابجایی یا بلند کردن اجسام نسبتا سنگین
🔹ب- مهارتهای سرعتی:
که وابسته به قابلیت حرکات دفعتی یا به اصطلاح استارتی انسان بوده و سبب سرعت عمل در انجام کارهای بدنی میشود
🔹ج- مهارتهای هارمونیک یا موزون: که وابسته به میزان هماهنگی میان عضلات و اندامهای مختلف بدن است. مانند مهارتهای نواختن موسیقی یا انجام برخی حرکات ورزشی پیچیده
🔹د- مهارتهای ظرافتی یا دقیق:
که وابسته به میزان دقت در انجام امور فیزیکی بوده و اغلب مربوط به کار در ابعاد بسیار کوچک میباشد مانند تعمیر موتور ساعتهای مچی یا جواهر سازی و …
3⃣شایستگی های روانی با توجه به ابعاد روحی و روانی انسان به دو دسته کلی به صورت زیر تقسیم میشود:
🔹الف- شایستگی های فردی:
مانند نظم، اراده، اعتماد به نفس، مدیریت هیجان و … که وابسته به روابط فرد با انسانهای دیگر نبوده و حتی در شرایط تنهایی انسان نیز بر رفتار و عملکرد انسان موثر است
🔹ب- شایستگی های اجتماعی:
مانند حسن خلق، سخنوری، رهبری، انگیزه بخشی، روحیه کار گروهی و …، که به روابط فرد با دیگران وابسته بوده و در بستر روابط اجتماعی ظهور و بروز پیدا میکند
🔰در قسمتهای بعدی به جزئیات و ابعاد بیشتری از شایستگی ها و کاربرد آنها در مدیریت منابع انسانی سازمانها خواهیم پرداخت. لطفا با ما همراه باشید .
♨ درکانال مدیران شایسته
🌷@CompetentManagers
🔰سلام و عرض ادب خدمت شریف دوستان و همراهان فرهیخته ؛
💎بدون شک همچنانکه مستحضرید برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن شغل .
💎 در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است.
👈 به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران شایسته و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند
✅ حال سوال اینجاست که:
🔶در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟
🔶چه کسی با چه ویژگیهایی برای پذیرش یک مسئولیت، شایسته محسوب می شود؟
🔶اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
🔶با چه مکانیزم هایی می توان شایستگی را در افراد مختلف سنجید؟
🔶 مدل های مختلف ارزیابی و سنجش شایستگی کدامند؟
🔶و بسیاری از سوالات دیگر در زمینه شایستگی
✅ انشاءالله قصد داریم در روزهایی آتی به صورت مفصل به تشریح و تبیین این مقوله مهم ( شایستگی ) بپردازیم.
💐 لطفا با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته:
🆔@CompetentManagers
💎بدون شک همچنانکه مستحضرید برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن شغل .
💎 در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است.
👈 به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران شایسته و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند
✅ حال سوال اینجاست که:
🔶در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟
🔶چه کسی با چه ویژگیهایی برای پذیرش یک مسئولیت، شایسته محسوب می شود؟
🔶اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
🔶با چه مکانیزم هایی می توان شایستگی را در افراد مختلف سنجید؟
🔶 مدل های مختلف ارزیابی و سنجش شایستگی کدامند؟
🔶و بسیاری از سوالات دیگر در زمینه شایستگی
✅ انشاءالله قصد داریم در روزهایی آتی به صورت مفصل به تشریح و تبیین این مقوله مهم ( شایستگی ) بپردازیم.
💐 لطفا با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته:
🆔@CompetentManagers
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳شعر معروف گرگ: فریدون مشیری
🔰گرگ در این شعر همان نفس اماره است که نیاز است در تمام عمر آن را کنترل کنیم تا به رستگاری برسیم.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
🔰گرگ در این شعر همان نفس اماره است که نیاز است در تمام عمر آن را کنترل کنیم تا به رستگاری برسیم.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
Forwarded from عکس نگار
☸تاریخچه پیدایش نگرش شایستگی
✳مقدمه؛
🔶اگر از افراد مختلف بپرسیم شایسته‌ای چیست؟ پاسخ های متفاوتی خواهند داشت:
🔹 تعمیرکار می گوید: شایستگی یعنی شما بتوانی در کمترین زمان ممکن دستگاه را راه‌اندازی کنی.
🔹 وزنه بردار میگوید: شما بایستی بتوانی وزنه سنگین تری را برداری.
🔹مهندس میگوید: شما باید بتوانی خوب طراحی کنی.
🔹 قصاب میگوید: شما باید بتوانی یک گوسفند را به خوبی سر ببری و گوشت و پوست و استخوان آن را سریعتر از هم دیگر تفکیک کنی.
🔹نوازنده می گوید: شما بتوانید خوب بنوازی.
🔹دونده می گوید: شما بتوانید سریع تر از همه بدوی و ....
✳از زمان‌های قدیم همواره این سوال مطرح بوده که چه کسانی باید بر جامعه حکمرانی کنند؟(چه کسانی شایستگی حکمرانی بر جامعه را دارند)
🔸شاهزادگان؛ بر این باور بودند که آنها باید بر جامعه حکومت کنند چرا که شایستگی حکمرانی به صورت ژنتیکی در خون آنها منتقل میشود پس آنها باید بر صندلی پادشاهی بنشینند!
🔸فرماندهان نظامی؛ همواره منتظر تصاحب مقام بودند، چرا که آنها توانایی جنگاوری بالایی داشتند و معتقد بودند قویترین فرد باید حاکم شود.
🔸ثروتمندان؛ که صاحبان املاک و منابع بودند خود را شایسته حاکمیت می دانستند.
🔸دانشمندان و فلاسفه؛ معتقد بودند کسی باید حاکم باشد که بیش از دیگران بداند لذا خود را شایسته هدایت جامعه می دانستند
✳شایستگی صرفاً از منظر سیاسی مطرح نبود بلکه در سیستم‌های نظامی هم بسیار برجسته و مهم بود.
▪ارتش‌ها برای مقابله با یکدیگر تدابیر متفاوتی می‌اندیشند و تلاش می کردند بر یکدیگر غلبه کنند. ساده ترین راه برای غلبه بر ارتش مقابل افزایش تعداد سربازان بود اما در عمل وقتی وارد نبرد می‌شدند تدارکات و مدیریت نیروهای نظامی بسیار سخت و پیچیده بود، هزینه ها و پیامدهای زیادی را به دنبال داشت لذا فرماندهان به مرور یاد گرفتند که اگر یک سرباز بتواند چند سرباز حریف را شکست دهد با هزینه بسیار کمتر و مدیریت ساده‌تری می‌توانند در جنگ‌ها پیروز شوند. پس آرام آرام جذب افراد با استعداد و پرورش آنها را در دستور کار قرار دادند.
✳روان شناسان آلمانی در جنگ جهانی اول به دنبال روشی بودند تا بتوانند با کمترین خطای ممکن بهترین نفرات را به استخدام در آوردند لذا برای اولین بار به منظور انتخاب افسران در ارتش آلمان روش ارزیابی چندگانه مطرح شد این روش در جنگ جهانی دوم توسط بریتانیا مورد استفاده قرار گرفت و سپس وارد ایالات متحده آمریکا گردید و به تدریج در صنایع توسعه پیدا کرد شرکت At&T برای اولین بار از رویکرد مذکور در صنعت استفاده نمود و بعد از آن بود که تحت عنوان کانون ارزیابی برای شناسایی و ارزیابی مدیران شایسته در سایر سازمانها به طور فراگیر مورد استفاده قرار گرفت .
✳كرستيد (1998) بر اين باور است كه رويكرد شايستگي، رويكردي جديد در مديريت منابع انساني نيست و رومي‌ها ، در تلاش براي دستيابي به صفات جزئي و تفصيلي سرباز خوب رومي از آن استفاده مي كردند.
❎تاریخچه تعریف مفهموم شایستگی به صورت نوین به پس از جنگ جهانی دوم و بحران شغلی در امریکا باز می گردد زمانیکه با وجود تحصیلکردگان زیاد مراکز آموزشی، امکان اشتغال برای آنها وجود نداشت. بدین ترتیب نگاه‌ها به آموزش از دانش به سمت مهارت تغییر کرد رفت تا به بهره‌وری در سازمان منجر شود که این مورد به شکل گیری پایه های اولیه شایستگی منجر شد.
❎متدولوژي مبتني بر شايستگي به شكل مدون و امروزي توسط شركت هي-مكبر كه مؤسس آن ديويد مك كللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوايل دهه 1970 ارائه شد. مك كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي توانستند عملكرد شغلي را پيش بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي گرفتند. مطالعات او به شناسايي جنبه‌هاي مختلف عملكرد كمك كرد. این مفهوم جدید به سرعت با تفکرات روانشناسان نیز پیوند خورد که موفقیت در شغل را چیزی فراتر از داشتن دانش و مهارت می دانستند و این مفهوم با توجه به کاربردها و موفقیتهایش به سرعت توسعه یافت.
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@CompetentManagers
✳مقدمه؛
🔶اگر از افراد مختلف بپرسیم شایسته‌ای چیست؟ پاسخ های متفاوتی خواهند داشت:
🔹 تعمیرکار می گوید: شایستگی یعنی شما بتوانی در کمترین زمان ممکن دستگاه را راه‌اندازی کنی.
🔹 وزنه بردار میگوید: شما بایستی بتوانی وزنه سنگین تری را برداری.
🔹مهندس میگوید: شما باید بتوانی خوب طراحی کنی.
🔹 قصاب میگوید: شما باید بتوانی یک گوسفند را به خوبی سر ببری و گوشت و پوست و استخوان آن را سریعتر از هم دیگر تفکیک کنی.
🔹نوازنده می گوید: شما بتوانید خوب بنوازی.
🔹دونده می گوید: شما بتوانید سریع تر از همه بدوی و ....
✳از زمان‌های قدیم همواره این سوال مطرح بوده که چه کسانی باید بر جامعه حکمرانی کنند؟(چه کسانی شایستگی حکمرانی بر جامعه را دارند)
🔸شاهزادگان؛ بر این باور بودند که آنها باید بر جامعه حکومت کنند چرا که شایستگی حکمرانی به صورت ژنتیکی در خون آنها منتقل میشود پس آنها باید بر صندلی پادشاهی بنشینند!
🔸فرماندهان نظامی؛ همواره منتظر تصاحب مقام بودند، چرا که آنها توانایی جنگاوری بالایی داشتند و معتقد بودند قویترین فرد باید حاکم شود.
🔸ثروتمندان؛ که صاحبان املاک و منابع بودند خود را شایسته حاکمیت می دانستند.
🔸دانشمندان و فلاسفه؛ معتقد بودند کسی باید حاکم باشد که بیش از دیگران بداند لذا خود را شایسته هدایت جامعه می دانستند
✳شایستگی صرفاً از منظر سیاسی مطرح نبود بلکه در سیستم‌های نظامی هم بسیار برجسته و مهم بود.
▪ارتش‌ها برای مقابله با یکدیگر تدابیر متفاوتی می‌اندیشند و تلاش می کردند بر یکدیگر غلبه کنند. ساده ترین راه برای غلبه بر ارتش مقابل افزایش تعداد سربازان بود اما در عمل وقتی وارد نبرد می‌شدند تدارکات و مدیریت نیروهای نظامی بسیار سخت و پیچیده بود، هزینه ها و پیامدهای زیادی را به دنبال داشت لذا فرماندهان به مرور یاد گرفتند که اگر یک سرباز بتواند چند سرباز حریف را شکست دهد با هزینه بسیار کمتر و مدیریت ساده‌تری می‌توانند در جنگ‌ها پیروز شوند. پس آرام آرام جذب افراد با استعداد و پرورش آنها را در دستور کار قرار دادند.
✳روان شناسان آلمانی در جنگ جهانی اول به دنبال روشی بودند تا بتوانند با کمترین خطای ممکن بهترین نفرات را به استخدام در آوردند لذا برای اولین بار به منظور انتخاب افسران در ارتش آلمان روش ارزیابی چندگانه مطرح شد این روش در جنگ جهانی دوم توسط بریتانیا مورد استفاده قرار گرفت و سپس وارد ایالات متحده آمریکا گردید و به تدریج در صنایع توسعه پیدا کرد شرکت At&T برای اولین بار از رویکرد مذکور در صنعت استفاده نمود و بعد از آن بود که تحت عنوان کانون ارزیابی برای شناسایی و ارزیابی مدیران شایسته در سایر سازمانها به طور فراگیر مورد استفاده قرار گرفت .
✳كرستيد (1998) بر اين باور است كه رويكرد شايستگي، رويكردي جديد در مديريت منابع انساني نيست و رومي‌ها ، در تلاش براي دستيابي به صفات جزئي و تفصيلي سرباز خوب رومي از آن استفاده مي كردند.
❎تاریخچه تعریف مفهموم شایستگی به صورت نوین به پس از جنگ جهانی دوم و بحران شغلی در امریکا باز می گردد زمانیکه با وجود تحصیلکردگان زیاد مراکز آموزشی، امکان اشتغال برای آنها وجود نداشت. بدین ترتیب نگاه‌ها به آموزش از دانش به سمت مهارت تغییر کرد رفت تا به بهره‌وری در سازمان منجر شود که این مورد به شکل گیری پایه های اولیه شایستگی منجر شد.
❎متدولوژي مبتني بر شايستگي به شكل مدون و امروزي توسط شركت هي-مكبر كه مؤسس آن ديويد مك كللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوايل دهه 1970 ارائه شد. مك كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي توانستند عملكرد شغلي را پيش بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي گرفتند. مطالعات او به شناسايي جنبه‌هاي مختلف عملكرد كمك كرد. این مفهوم جدید به سرعت با تفکرات روانشناسان نیز پیوند خورد که موفقیت در شغل را چیزی فراتر از داشتن دانش و مهارت می دانستند و این مفهوم با توجه به کاربردها و موفقیتهایش به سرعت توسعه یافت.
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
☸ بدینوسیله حلول ماه مبارک ربیع‌الاول را خدمت همه شما عزیزان، همراهان گرامی و همکاران فرهیخته تبریک و تهنیت عرض مینمایم. 💐
🔰 با کمال احترام ؛ محمد حسین کاشفی، ادمین کانال "مدیران شایسته"
🔸تصنیف:"گل من"
🔸خواننده:علیرضا افتخاری
🔸آهنگساز:محمدجلیل عندلیب
🔸شاعر:بیژن ترقی
🔹گل من چندین،منشین غمگین،شام محنت،بسر آمد. سر و دست افشان،غم دل بنشان،غمخوارت ازسفر آمد.
🔹ز چه بنشستی،بگشا دستی،آذین کن صحن و سرا را. که پس از غمها،به رخ شبها،آب و رنگ سحر آمد.
🔹 شب مهتابی، زچه بیتابی،روشن کن شمع صبوری منشین غمگین،که مه دیرین،تابان و جلوه گر آمد.
🔹 تو که آگاهی،که چه شبهایی،بایاد او بنشستیم شب بارانی،غم پنهانی،رفت و نور بصر آمد
🔹پس از آن دوری،غم مهجوری،شور و شادی بر پا کن ز غم پنهان،نشوی گریان،چون او خندان ز در آمد.
🔹 شب مهجوری،ز ره دوری،آوای رهگذر آمد که سحر سر زد،غم دل پر زد،شادی از بام و در آمد.
🔹شب جانکاهی،شرر آهی،زد ابر غم به کناری به سر افرازی،به دل افروزی،خورشید ما به در آمد. ....
✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔰 با کمال احترام ؛ محمد حسین کاشفی، ادمین کانال "مدیران شایسته"
🔸تصنیف:"گل من"
🔸خواننده:علیرضا افتخاری
🔸آهنگساز:محمدجلیل عندلیب
🔸شاعر:بیژن ترقی
🔹گل من چندین،منشین غمگین،شام محنت،بسر آمد. سر و دست افشان،غم دل بنشان،غمخوارت ازسفر آمد.
🔹ز چه بنشستی،بگشا دستی،آذین کن صحن و سرا را. که پس از غمها،به رخ شبها،آب و رنگ سحر آمد.
🔹 شب مهتابی، زچه بیتابی،روشن کن شمع صبوری منشین غمگین،که مه دیرین،تابان و جلوه گر آمد.
🔹 تو که آگاهی،که چه شبهایی،بایاد او بنشستیم شب بارانی،غم پنهانی،رفت و نور بصر آمد
🔹پس از آن دوری،غم مهجوری،شور و شادی بر پا کن ز غم پنهان،نشوی گریان،چون او خندان ز در آمد.
🔹 شب مهجوری،ز ره دوری،آوای رهگذر آمد که سحر سر زد،غم دل پر زد،شادی از بام و در آمد.
🔹شب جانکاهی،شرر آهی،زد ابر غم به کناری به سر افرازی،به دل افروزی،خورشید ما به در آمد. ....
✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📚چگونه کارکنانی باانگیزه، عاشق کار و سازمان داشته باشیم؟
❎دکتر بهزاد ابوالعلایی
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
❎دکتر بهزاد ابوالعلایی
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔵 تمرکز ذهن با ۳ راهکاری که منجر به افزایش بهره‌وری میشود:
🔶بسیاری از ما به خود افتخار می‌کنیم که می‌توانیم چند کار را به‌طور همزمان انجام دهیم ولی این کار موجب میشود بیشتر اشتباه کنیم، اطلاعات و نشانه‌های مهم بیشتری را از دست بدهیم و اطلاعات کمتری را در حافظه‌ی کاری خود حفظ کنیم و همه این موارد موجب اختلال در توانایی حل مسئله و کاهش خلاقیت میشود.
از این رو ۳ راهکار مؤثر را برای افزایش تمرکز ذهن در محیطهای کاری به شما معرفی کنیم.
✅1- آشفتگی خود را مهار کنید.
سعی کنید در طول روز تعادل میان احساسات مثبت و منفی خود را بهبود بدهید. شما می‌توانید باورزش کردن، مراقبه و خوابِ خوب آشفتگی احساسی منفی را کنترل کنید و الگوهای احساسی منفی خود را نیز بشناسید. مثلا شاید یکی از عادت‌های کم‌اهمیت یا عجیب همکارتان شما را آزار می‌دهد ولی شما باید بپذیرید که شاید بیش از حد حساسیت نشان می‌دهید. بهتر است نفس عمیقی بکشید و ناراحتی و آزردگی را از خود دور کنید.
🔶 تیم شما نیز میتواند با تشکیل جلسه در مورد موضوعات مثبت و تا حدی طنز،علاوه بر بهبود دادن عملکرد مغز، توانایی کار تیمی و حل مسئله را نیز افزایش دهد.
✅2- از ترمزها استفاده کنید:
🔷مغز به‌طور مداوم، حتی زمانی که بر کار خاصی تمرکز کرده‌اید محیط درونی و بیرونی شما را اسکن میکند. عواملی که حواس شما را پرت می‌کنند مانند افکار سرکش، احساسات، صداها یا وقفه‌ها همواره در کمین هستند. خوشبختانه مغز طوری طراحی شده که میتواند افکار ناخواسته، اعمال غیرضروری و حتی احساسات غریزی‌ای را که موجب منحرف شدن شما از مسیر درست شده است، فورا متوقف کند.برای جلوگیری از کاهش تمرکز ذهن از روش ABC به‌عنوان پدال ترمز مغزتان استفاده کنید.
🔷برای این منظور باید از گزینه‌هایی که دارید آگاه (Aware) باشید. شما می‌توانید کاری را که انجام می‌دهید، متوقف کنید و عامل حواس‌پرتی را برطرف یا آن را رها کنید. نفس عمیق بکشید (Breathe)، به گزینه‌های موجود فکر کنید و سپس آگاهانه یکی را انتخاب کنید (Choose): آیا می‌خواهید عامل حواس‌پرتی را متوقف کنید یا رها کنید؟
🔷برای رهایی از عوامل حواس‌پرتی با برگزاری جلساتی( بدون وجود لپ‌تاپ وتلفن همراه) برای دریافت نظرات متفکرانه و خلاقانه اعضاء تلاش کنید.
✅3- از تغییر آمایه استفاده کنید
🔶درست است که تمرکز بر یک کار بسیار خوب است ولی گاهی لازم است که توجه خود را به مسئله‌ی جدیدی معطوف کنید. تغییر آمایه (set-shifting) یعنی تمام تمرکزتان را به کار جدید معطوف کنید و هیچ بخشی از تمرکز ذهن خود را بر کار قبلی باقی نگذارید. گاهی این کار مفید است و موجب میشود به مغزتان کمی استراحت بدهید و به آن فرصت بدهید که وظیفه‌ی جدیدی را انجام بدهد.
🔶به‌جای ذهن بر جسم‌تان تمرکز کنید. برای نمونه می‌توانید برای پیاده‌روی بیرون بروید، از پله‌ها بالا بروید، چند نفس عمیق بکشید یا حرکات کششی انجام بدهید. گاهی ایده‌های جدید در طول همین وقفه‌های همراه با انجام حرکات فیزیکی پدیدار میشود.
🔶برای هر یک ساعت از زمان جلسه، زمان استراحت ۵ دقیقه‌ای در نظر بگیرید و همه را تشویق کنید که فعالیت‌های فیزیکی انجام بدهند و به کارهایی مانند بررسی کردن ایمیل‌های خود مشغول نشوند. این زمان‌های استراحت به بازسازی عملکرد اجرایی مغز کمک میکند و موجب میشود که در زمان بازگشتن به جلسه، ایده‌های بیشتر و بهتری داشته باشید.
@CompetentManagers
🔶بسیاری از ما به خود افتخار می‌کنیم که می‌توانیم چند کار را به‌طور همزمان انجام دهیم ولی این کار موجب میشود بیشتر اشتباه کنیم، اطلاعات و نشانه‌های مهم بیشتری را از دست بدهیم و اطلاعات کمتری را در حافظه‌ی کاری خود حفظ کنیم و همه این موارد موجب اختلال در توانایی حل مسئله و کاهش خلاقیت میشود.
از این رو ۳ راهکار مؤثر را برای افزایش تمرکز ذهن در محیطهای کاری به شما معرفی کنیم.
✅1- آشفتگی خود را مهار کنید.
سعی کنید در طول روز تعادل میان احساسات مثبت و منفی خود را بهبود بدهید. شما می‌توانید باورزش کردن، مراقبه و خوابِ خوب آشفتگی احساسی منفی را کنترل کنید و الگوهای احساسی منفی خود را نیز بشناسید. مثلا شاید یکی از عادت‌های کم‌اهمیت یا عجیب همکارتان شما را آزار می‌دهد ولی شما باید بپذیرید که شاید بیش از حد حساسیت نشان می‌دهید. بهتر است نفس عمیقی بکشید و ناراحتی و آزردگی را از خود دور کنید.
🔶 تیم شما نیز میتواند با تشکیل جلسه در مورد موضوعات مثبت و تا حدی طنز،علاوه بر بهبود دادن عملکرد مغز، توانایی کار تیمی و حل مسئله را نیز افزایش دهد.
✅2- از ترمزها استفاده کنید:
🔷مغز به‌طور مداوم، حتی زمانی که بر کار خاصی تمرکز کرده‌اید محیط درونی و بیرونی شما را اسکن میکند. عواملی که حواس شما را پرت می‌کنند مانند افکار سرکش، احساسات، صداها یا وقفه‌ها همواره در کمین هستند. خوشبختانه مغز طوری طراحی شده که میتواند افکار ناخواسته، اعمال غیرضروری و حتی احساسات غریزی‌ای را که موجب منحرف شدن شما از مسیر درست شده است، فورا متوقف کند.برای جلوگیری از کاهش تمرکز ذهن از روش ABC به‌عنوان پدال ترمز مغزتان استفاده کنید.
🔷برای این منظور باید از گزینه‌هایی که دارید آگاه (Aware) باشید. شما می‌توانید کاری را که انجام می‌دهید، متوقف کنید و عامل حواس‌پرتی را برطرف یا آن را رها کنید. نفس عمیق بکشید (Breathe)، به گزینه‌های موجود فکر کنید و سپس آگاهانه یکی را انتخاب کنید (Choose): آیا می‌خواهید عامل حواس‌پرتی را متوقف کنید یا رها کنید؟
🔷برای رهایی از عوامل حواس‌پرتی با برگزاری جلساتی( بدون وجود لپ‌تاپ وتلفن همراه) برای دریافت نظرات متفکرانه و خلاقانه اعضاء تلاش کنید.
✅3- از تغییر آمایه استفاده کنید
🔶درست است که تمرکز بر یک کار بسیار خوب است ولی گاهی لازم است که توجه خود را به مسئله‌ی جدیدی معطوف کنید. تغییر آمایه (set-shifting) یعنی تمام تمرکزتان را به کار جدید معطوف کنید و هیچ بخشی از تمرکز ذهن خود را بر کار قبلی باقی نگذارید. گاهی این کار مفید است و موجب میشود به مغزتان کمی استراحت بدهید و به آن فرصت بدهید که وظیفه‌ی جدیدی را انجام بدهد.
🔶به‌جای ذهن بر جسم‌تان تمرکز کنید. برای نمونه می‌توانید برای پیاده‌روی بیرون بروید، از پله‌ها بالا بروید، چند نفس عمیق بکشید یا حرکات کششی انجام بدهید. گاهی ایده‌های جدید در طول همین وقفه‌های همراه با انجام حرکات فیزیکی پدیدار میشود.
🔶برای هر یک ساعت از زمان جلسه، زمان استراحت ۵ دقیقه‌ای در نظر بگیرید و همه را تشویق کنید که فعالیت‌های فیزیکی انجام بدهند و به کارهایی مانند بررسی کردن ایمیل‌های خود مشغول نشوند. این زمان‌های استراحت به بازسازی عملکرد اجرایی مغز کمک میکند و موجب میشود که در زمان بازگشتن به جلسه، ایده‌های بیشتر و بهتری داشته باشید.
@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📚 تفاوت انسان های مولد و کارآفرین با انسانهای پر مشغله در چیست ؟
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Forwarded from عکس نگار
🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر:
اگر امروزه به فرآیندهای منابع انسانی شرکت‌های معتبر نگاهی بیندازیم، چیزی که شاید بیش از پیش توجه ما را به خود جلب کند، مفاهیم شایستگی و مدل شایستگی است. مفاهیمی که به بنیان فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، جبران خدمات مبتنی بر شایستگی و... حتی اگر کمی سطح دیدمان را وسیع‌تر کنیم، خواهیم دید که شرکت‌های مشاوره مدیریت هم بسته به این نیاز، خدمات و محصولات خود را مبتنی بر شایستگی تعریف کرده‌اند. پس، اهمیت شایستگی و مدل‌های شایستگی روز به روز در حال افزایش است.
با توجه به اینکه مدل‌های شایستگی را می توان مبنای سایر اقدامات منابع انسانی قرار داد، اگر مدل شایستگی را بی‌کیفیت و ضعیف تدوین کنیم، سایر اقدامات منابع انسانی نیز تحت‌الشعاع قرار گرفته و از اثربخشی آنها نیز کاسته میشود. واقعیتی که در سازمان‌های کشورمان به کرات مشاهده می‌کنیم. از این رو، در این نوشتار قصد بر این است که فرآیند استاندارد تدوین مدل‌های شایستگی که به‌عنوان سنگ بنای توسعه مدیران در نظر گرفته میشود، با توجه به مطالعات پژوهشگرانی چون آن اِف. مارللی و ویلیام جی راثول ارائه شود.
🔆شایستگی چیست؟
وقتی می خواهیم مدل شایستگی را تدوین کنیم، قبل از شروع فرآیند، اول باید این نکته را مشخص کنیم که شایستگی چیست؟ نخستین اصل در خصوص معنای شایستگی این است که این مفهوم هیچ معنای مطلق و جهان‌شمولی ندارد! هر فرد و گروهی این مفهوم را به شکل خاصی تعریف کرده است. پس در مورد اینکه کدام تعریف «صحیح» و کدام تعریف «غلط» است بحث نمي‌کنیم و به جای آن در جست‌وجوی تعریفی از مفهوم شایستگی هستیم که «مفید» است و می تواند مبنای خوبی برای شروع کار قرار بگیرد. از بین تعاریف متعدد که در اینجا فرصت پرداختن به همه آنها نیست، تعریف راثول (1996) بيان می کند: «شایستگی عبارت است از ویژگیهای کارکنانی که عملکرد بالا دارند. این ویژگی‌ها میتواند شامل دانش، مهارت، خصیصه‌های شخصیتی، توانایی و نگرش باشد.»
❇️وقتی فردی را می‌بینیم که عملکرد خوبی دارد، مثل وارن بافت، از خود می‌پرسیم: چه چیزی باعث شده که این فرد چنین عملکردی داشته باشد؟ عوامل فردی (و نه محیطی) که باعث عملکرد خوب وی شده است را می‌گوییم شایستگی. این عوامل می توانند شامل توانمندیهای فکری (مثل خلاقیت)، مهارتهای میان فردی (مثل کار تیمی)، شایستگیهای فنی و تخصصی (مثل دانش مالی) باشد. / در پست بعدی فرآیند تدوین مدل شایستگی به تفکیک تشریح خواهد گردید.
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
اگر امروزه به فرآیندهای منابع انسانی شرکت‌های معتبر نگاهی بیندازیم، چیزی که شاید بیش از پیش توجه ما را به خود جلب کند، مفاهیم شایستگی و مدل شایستگی است. مفاهیمی که به بنیان فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، جبران خدمات مبتنی بر شایستگی و... حتی اگر کمی سطح دیدمان را وسیع‌تر کنیم، خواهیم دید که شرکت‌های مشاوره مدیریت هم بسته به این نیاز، خدمات و محصولات خود را مبتنی بر شایستگی تعریف کرده‌اند. پس، اهمیت شایستگی و مدل‌های شایستگی روز به روز در حال افزایش است.
با توجه به اینکه مدل‌های شایستگی را می توان مبنای سایر اقدامات منابع انسانی قرار داد، اگر مدل شایستگی را بی‌کیفیت و ضعیف تدوین کنیم، سایر اقدامات منابع انسانی نیز تحت‌الشعاع قرار گرفته و از اثربخشی آنها نیز کاسته میشود. واقعیتی که در سازمان‌های کشورمان به کرات مشاهده می‌کنیم. از این رو، در این نوشتار قصد بر این است که فرآیند استاندارد تدوین مدل‌های شایستگی که به‌عنوان سنگ بنای توسعه مدیران در نظر گرفته میشود، با توجه به مطالعات پژوهشگرانی چون آن اِف. مارللی و ویلیام جی راثول ارائه شود.
🔆شایستگی چیست؟
وقتی می خواهیم مدل شایستگی را تدوین کنیم، قبل از شروع فرآیند، اول باید این نکته را مشخص کنیم که شایستگی چیست؟ نخستین اصل در خصوص معنای شایستگی این است که این مفهوم هیچ معنای مطلق و جهان‌شمولی ندارد! هر فرد و گروهی این مفهوم را به شکل خاصی تعریف کرده است. پس در مورد اینکه کدام تعریف «صحیح» و کدام تعریف «غلط» است بحث نمي‌کنیم و به جای آن در جست‌وجوی تعریفی از مفهوم شایستگی هستیم که «مفید» است و می تواند مبنای خوبی برای شروع کار قرار بگیرد. از بین تعاریف متعدد که در اینجا فرصت پرداختن به همه آنها نیست، تعریف راثول (1996) بيان می کند: «شایستگی عبارت است از ویژگیهای کارکنانی که عملکرد بالا دارند. این ویژگی‌ها میتواند شامل دانش، مهارت، خصیصه‌های شخصیتی، توانایی و نگرش باشد.»
❇️وقتی فردی را می‌بینیم که عملکرد خوبی دارد، مثل وارن بافت، از خود می‌پرسیم: چه چیزی باعث شده که این فرد چنین عملکردی داشته باشد؟ عوامل فردی (و نه محیطی) که باعث عملکرد خوب وی شده است را می‌گوییم شایستگی. این عوامل می توانند شامل توانمندیهای فکری (مثل خلاقیت)، مهارتهای میان فردی (مثل کار تیمی)، شایستگیهای فنی و تخصصی (مثل دانش مالی) باشد. / در پست بعدی فرآیند تدوین مدل شایستگی به تفکیک تشریح خواهد گردید.
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰 اهمیت توجه بر مقوله شایستگی:
✍ محمد حسین کاشفی:
☸بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عوامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمانها محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار امروزی در داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و "شایسته" می باشد.
✳ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار، و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.
☸بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.
✳ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.
☸ در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.(فایل پی دی اف بخشنامه مذکور در کانال مدیران شایسته در دسترس می باشد).
✳حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و آیا اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی مدیران، کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه شایستگی، به بحث و تبادل نظر در مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی سازمانها پرداخته و با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه ها در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد.
✳ امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته و تحت توجهات حضرت باری تعالی قدم های مفید و موثری در این خصوص برداریم.
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
✍ محمد حسین کاشفی:
☸بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عوامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمانها محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار امروزی در داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و "شایسته" می باشد.
✳ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار، و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.
☸بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.
✳ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.
☸ در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.(فایل پی دی اف بخشنامه مذکور در کانال مدیران شایسته در دسترس می باشد).
✳حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و آیا اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی مدیران، کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه شایستگی، به بحث و تبادل نظر در مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی سازمانها پرداخته و با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه ها در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد.
✳ امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته و تحت توجهات حضرت باری تعالی قدم های مفید و موثری در این خصوص برداریم.
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
Telegram
🖇 attach