سرویس‌های خبری آخرین اخبار

سه‌شنبه ۱۹ اسفند ۱۳۹۹

جزئیات افزایش حقوق کارکنان و بازنشستگان و دریافتی بالای ۱۰ میلیون

افزایش ۲۵ درصدی حقوق کارکنان و بازنشستگان در شرایطی در مجلس مصوب شد که دریافتی های بالای ۱۰ میلیون تومان مشمول این ۲۵ درصد نشده و فقط به میزان ثابت دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان افزایش حقوق دارند.

مژگان خانلو- سخنگوی بودجه ۱۴۰۰ و همچنین رئیس امور پایش تعهدات دولت و تجهیز منابع سازمان برنامه و بودجه- در گفت وگو با ایسنا، در رابطه با تغییرات حقوقی اعمال شده برای کارکنان و بازنشستگان در جریان بررسی لایحه بودجه در مجلس توضیحاتی ارائه کرده است.

وی با اشاره به آنچه در تبصره ۱۲ لایحه بودجه سال آینده از سوی دولت برای افزایش حقوق کارکنان پیش بینی شده بود گفت که پیشنهاد دولت افزایش ضریب حقوق گروه‌های مختلف حقوق بگیر در دستگاههای اجرایی با ۲۵ درصد بود و حداقل پرداختی سه میلیون و ۵۰۰ هزار تومان پیش بینی شد که این موضوع برای بازنشستگان نیز عمومیت داشت.

خانلو با اشاره به تغییراتی که در جریان بررسی لایحه بودجه در کمیسیون تلفیق برای افزایش حقوق اعمال و مصوب شده است افزود: در نهایت آنچه که مصوب شده به نحوی است که افزایش حقوق کارکنان و بازنشستگان بیش از ۲۵ درصد نیست و نسبت به آخرین حکم کارگزینی آنها درسال ۱۳۹۹ اعمال می شود، اما این ۲۵ درصد مشمول تمامی کارکنان و بازنشستگان نمی شود.

سخنگوی ستاد بودجه با اشاره به مصوبه مجلس مبنی بر اینکه میزان افزایش حقوق هیچ فردی نسبت به سال جاری نباید بیش از دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان باشد توضیح داد: در این شرایط حقوق های بالای ۱۰ میلیون تومان به هیچ عنوان مشمول افزایش ۲۵ درصدی حقوق نشده و فقط رقم ثابت دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان به آنها اختصاص پیدا می کند.

به گفته خانلو با مصوبه مجلس نیز در هر صورت حداقل دریافتی در سال آینده سه میلیون و ۵۰۰ خواهد بود.

وی درباره پاداش پایان خدمت کارکنان نیز گفت که با مصوبه مجلس در ازای هر سال خدمت حداکثر تا ۳۰ سال و تا سقف ۴۷۲ میلیون تومان تعیین شده است.

این مقام مسئول در سازمان برنامه و بودجه یادآور شد که در هر حال آنچه که توسط شورای نگهبان تائید و به عنوان قانون ابلاغ شود لازم الاجرا خواهد بود.

این تغییرات درحالی اعمال می شود که پیش از این در سال ۱۳۹۸ هم افزایش حقوقی که مجلس مصوب کرد بدون ضریب و با رقم ثابت ۴۰۰ هزار تومان بود که مدت ها مورد بحث قرار داشت.

از سویی اکنون این موضوع مطرح است که با حذف درصد افزایش حقوق برای دریافتی بالای ۱۰ میلیون تومان تا چه حد پرداختی متناسب با سوابق، تحصیلات جایگاه کاری و وضعیت کارکنان و بازنشستگان اعمال شده و مبنای تعیین این رقم دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان چیست؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ زندان خوشنامی

🔸کدام یک را ترجیح می دهید: اینکه باهوش‌ترین آدم روی زمین باشید، ولی بقیه شما را احمق‌ترین بدانند یا اینکه احمق‌ترین آدم روی زمین باشید ولی شما را باهوش‌ترین بدانند؟

🔸وقتی باب دیلن در سال ۲۰۱۶ برنده جایزه نوبل ادبیات شد، تا هفته‌ها اصلا به روی خودش نمی‌آورد. هیچ بیانیه‌ای نداد و مصاحبه‌ای نکرد، حتی جواب تلفن‌های آکادمی سوئدی نوبل را هم نداد. سیل انتقادها از همه طرف شروع شد.
وقتی سرانجام پاسخ داد، در مصاحبه با یک روزنامه بریتانیایی با سردی گفت بابت افتخاری که نصیبم شد، سپاس‌گزارم. انگار این جملات را یک مشاور روابط عمومی به زور در دهانش گذاشته باشد. او در مراسم اهدای جایزه شرکت نکرد یا به عبارت بهتر، سه ماه دیر به آنجا رفت. تنها برداشت ممکن این بود که او هیچ اهمیتی برای باارزش‌ترین جایزه جهان قائل نیست.

🔸به سوال اولم برگردیم که وارن بافِت آن را این گونه مطرح می‌کند: "ترجیح می‌دهید بزرگترین عاشق دنیا باشید در حالی که همه فکر کنند در دنیا بدترین هستید، یا ترجیح می‌دهید بدترین عاشق دنیا باشید، در حالی که همه فکر کنند بهترین هستید؟
با طرح این سوال، بافت به طور خلاصه یکی از حیاتی‌ترین ایده‌ها برای رسیدن به زندگی خوب را شرح داد؛ تفاوت بین کارنامه درونی و بیرونی.

🔸کدام‌یک برای شما اهمیت بیشتری دارد: اینکه چگونه خودتان را ارزیابی می‌کنید یا دنیای بیرونی چگونه شما را ارزیابی می‌کند؟
دلایل تکاملی قابل درکی وجود دارد که چرا این همه تحت تاثیر نظرات دیگران هستیم، اما باز دلیل نمی شود امروز هم این تحت تاثیر قرار گرفتن‌ها منطقی به نظر برسد. کاملاً برعکس، عقیده‌ی دیگران بسیار کم اهمیت‌تر از چیزی است که شما فکر می کنید.

🔸اگر تعریف‌های دیگران شما را به آسمانها ببرد یا انتقاد‌های‌شان لگدمال‌تان کند، تاثیر واقعی‌شان روی زندگی‌تان به طور قابل ملاحظه‌ای کمتر از احساس افتخار یا شرمندگی درونی است که به شما دست می دهد. بنابراین خودتان را رها کنید. سه دلیل برای آن وجود دارد:

▪️از فراز و نشیب‌های احساسی نجات پیدا می‌کنید. در درازمدت شما نمی‌توانید محبوبیت‌تان را بدون عیب و نقص مدیریت کنید.
▪️با تمرکز روی اعتبار و وجهه، درک ما نسبت به آنچه عمیقاً باعث خوشحالی ما می‌شود، مخدوش می‌شود.
▪️اهمیت دادن به نظر دیگران باعث ایجاد نگرانی و تشویش در شما می شود؛ فشار و استرسی که برای زندگی خوب قطعاً مضر است.

◀️ نتیجه
دنیا هر طور که دلش بخواهد راجع به شما می نویسد، توییت می کند و پست می‌گذارد. مردم انواع و اقسام شایعات خاله‌زنکی را برایتان می سازند. نمی توانید جلوی آنها را بگیرید، اما خوشبختانه نیازی هم به این کار ندارید. اگر سیاستمدار یا یک چهره مشهور نیستید و از طریق تبلیغات پول در نمی‌آورید، دیگر نگران وجهه‌تان نباشید. در عوض سعی کنید کار به درد بخوری انجام دهید.

🔸بافت می گوید: "اگر کاری انجام دهم که دیگران از آن خوش‌شان نیاید اما خودم حس خوبی نسبت به آن داشته باشم، خوشحالم. اگر دیگران من را بابت کاری ستایش کنند ولی خودم راضی نباشم، احساس ناراحتی می‌کنم."

🔸کارنامه درونی دقیقاً همین است. پس روی آن تمرکز کنید و با تعریف‌ها و انتقاد‌های بیرونی به شکلی دوستانه، اما با بی تفاوتی برخورد کنید.

📕 به نقل از کتاب هنر خوب زندگی کردن اثر رولف دوبلی 🖋آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔴مدیران نیرو خراب کن!؟
🔰حتما شما هم سازمانها یا شرکت هایی را دیده اید که نیروهایی با انگیزه بالا، با رزومه قوی و با پتانسیل بی بدیل وارد آن می شوند ولی پس از مدتی به عنوان نیروهای بدبین، بی انگیزه و بی تفاوت از آن خارج می شوند.

🧿 آیا می خواهید بدانید که چگونه سازمانها انگیزه کارکنان را از بین می برند؟
📣 قبل از اینکه رفتارهای نامطلوبی که مدیران انجام می دهند و باعث بی انگیزگی، بدبینی و استعفای کارکنان شایسته شان می شوند را مطرح کنم باید به مدیران کمک کنیم با ارزیابی درست، رفتار کارکنان را بررسی کنند، اینکه آیا خودشان مسئول این بی انگیزگی هستند و یا پرسنل مسبب آن می باشند⁉️.

🔰روشن شدن این قضیه همان اندازه که برای کارکنان موثر است برای سازمان نیز مفید می باشد. اگر سازمان پی ببرد علت بی انگیزگی و ترک پرسنل نوع مدیریت سازمان می باشد و سعی در اصلاح آن بنماید، می تواند فرهنگ سازمان را به سمت سازمانی متعهد و شکوفا و توانمند پیش ببرد درغیر این صورت محکوم به فناست.

🔰اغلب مدیران، مشکلات مربوط به نیروها را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه طبق تحقیقات انجام یافته، اغلب کارکنان مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!

🔰به راحتی مدیران با بررسی چند مورد می توانند متوجه شوند مشکلات به کدام سو متمایل است. در اینجا با استفاده از نظریه اسناد هر مدیر می تواند در سازمان چنین ارزیابی داشته باشد.

✳️نظریه اسناد ابزاری است که به وسیله آن بهتر می‌توانیم رفتار افراد را در سازمان درک کنیم و علل بروز رفتار افراد را شناسایی کنیم. طبق این نظریه ما رفتار را می‌بینیم و بعد علت‌ها را به آن اسناد می‌کنیم. براساس آن، ‌هنگام مشاهده رفتار یک شخص درصدد برمی‌آییم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای مثال، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد،‌ امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف وی را به حساب مسائل مدیریتی و فرهنگ حاکم در سازمان بگذارد، ‌یک نمونه از اسناد بیرونی است.
در شروع فرآیند نظریه اسناد ما رفتار را مشاهده می‌کنیم. سپس آن را بر حسب درجه تطابق(consensus)، درجه تداوم رویه در رفتار(consistency)، و میزان تفاوت(distinctiveness) ارزیابی می‌کنیم.

1⃣تطابق: یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر تطابق بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالا بیرونی است. اگر این همانندی در رفتارها پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک سازمان پس از ترک شرکت علاقه ای به بازگشت به آن ندارند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران تطابق بالا دارد و علت بیرونی است. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.

2⃣تداوم رویه در رفتار: یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، تداوم رویه زیاد است، احتمالا علت درونی دارد. لذا هر قدر در نوع رفتار، مثلا تاخیر، تداوم رویه مشاهده شود، شخص مشاهده‌کننده یا مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص می‌گذارد. اما اگر شخصی همیشه منظم بوده و به موقع سرکار حاضر می‌شده است ولی یک روز خاصی باتاخیر وارد شود، مدیر نمی‌تواند بر چسب بی‌انگیز بودن یا تنبلی به او بزند.

3⃣تفاوت: یعنی درجه تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیت‌ های مختلف. آیا فرد در موقعیت‌های مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت؟ آیا در سایر محیط‌های کاری این رفتار از او مشاهده شده است؟ اگر تفاوت زیاد باشد، احتمالا نتیجه‌گیری می‌شود که رفتار مشخص مورد نظر علت بیرونی دارد. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.

🔍هر رفتاری که پیرامونتان از پرسنل میبینید این سه مورد را با خود مرور کنید. اگر هر سه این موارد نشان از رفتار بیرونی پرسنلتان داشت کمی هم خود را محاکمه کنید. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و توانمند خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 💢روسا عامل ترک کار کارمندان هستند، نه شرایط کاری!!!

🔸طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

🔸به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

🔸بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.

🔸چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.

🔸برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.

▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

▪️همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.

▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

▪️از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.

توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:

▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.

🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.


🖇 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

@CompetentManagers

‍ ‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-

🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.

🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.

🔹کسی که سازمان شما را ترک می‌کند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.

🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ ‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-

1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا می‌کنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید می‌شوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمان‌ها را ترک می‌کنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت‌ بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی می‌کنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.

🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📙قانون برون زا خوب است ولی اخلاق درون زا بهتر و انسانی تر است.

💐ضمن تبریک عید مبعث، سکانسي برتر از فيلم شیر صحرا (عمر مختار) به كارگرداني مصطفی عقاد كه حاكي از تربيت عمر مختار در مكتب ناب انساني است؛ را تقديم مي دارم:

سرباز: در حال شليك به اسرا
عمرمختار: ما اسرا را نمي كشيم.
سرباز: ولي آنها مي كشند.
عمرمختار: آنها كه مربي ما نيستند.

نتيجه از منظر اخلاق حرفه اي:

🔷اخلاق مشروط نيست.
عدم رعايت اخلاق از جانب طرف مقابل به ما مجوز انجام عمل ناصالح را نمي دهد. عدم رعايت اخلاق در واحدهاي سازمان، به متوليان منابع انساني مجوز نمي دهد كه تقليد كرده يا مقابله نموده و اخلاقي عمل نكنند.

✍️: دکتر آرين قلي پور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک.

✅فرا رسیدن سالروز بعثت پیامبر اکرم (ص)، بزرگ معلم اخلاق عالَم بشریّت، رحمت لِلعالمین و عید مبعث بر تمام مسلمین جهان اسلام مبارک باد.

❇️بعثتِ تجلی انوار الهی، طلوع خورشید درخشانِ خاتمیت، در سرزمین تاریکی جهل و خرافات بود.

❇️بعثت انگيزشي در احساس، فکر، شعور راکد و مرده و خفته مردم است در عصري مرگبار و در سرزميني قبرستاني که همه انديشه ها و اراده ها و شخصيت ها و فضيلت ها و استعدادها در خاک گور مدفون شدند،

❇️بعثت همچون صور اسرافيل در اين قبرستان قرن مي دمد و گورها را مي شکافد و کالبدهاي مرده را جان مي بخشد و رستاخيزي پديد مي آورد و محشري و ترازوي عدلي و رسيدن به حساب ها و کتاب ها و گناه و ثواب ها و پاداش و کيفرها و بالاخره بهشت و آتش و ... قيامتي است!!

🌹 دکتر علي شريعتي

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :

هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-

💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers

#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers

💐💐💐عید مبعث مبارک💐💐

🧿پيام عزيزي - الله مدد الله مدد يارسول الله نظر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مبعث پیامبراکرم (ص),
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.

این عید سعید بر همگان مبارک باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش اول)

❇️ تغییر و تحول روز افزون در دنیای امروز ایجاب میکند که مدیران و رهبران سازمان ها در جلب مشارکت و اعتماد کارکنان خود بیش از پیش تلاش و کوشش نمایند تا با بهره گیرای از توان بالای کارمندان خود شرکت و سازمان را در مسیر تحقق اهداف سازمان یاری نمایند. در این راستا در سازمان های امروزی اکتفای صرف به شرح وظایف رسمی و قانونی کارکنان ما را از اثر بخشی و کار آیی بالا سازمان دور میکند. و بایستی تدابیری اندیشیده شود تا با فرهنگ سازی مناسب با ایجاد محیطی سرشار از دوستی و همدلی و اعتماد آفرینی با سوق دادن کارکنان به انجام نقشهای فراتر از وظایف رسمی و قانونی (رفتار شهروندی سازمانی)، مشارکت حداکثری آنان را در فرایند های مختلف سازمان جلب کرد.

❇️قبل از اینکه به تبیین و تشریح رفتار شهروندی سازمانی بپردازم لازم میدانم به یک سندروم شایع در سازمان ها و شرکت های امروزی تحت عنوان سندروم سرباز خوب بپردازم ؛

❇️ سندروم سرباز خوب؛

سندروم سرباز خوب استعاره‌ی است از سازمان‌ها و کسب و کارهایی که از نظر آنها؛ کارمند خوب کارمند است که مطیع محض و بله قربان گوی مدیران خود بوده و بدون قید و شرط دستورات و فرامین آنان را ولو در مسیر نادرست باشد، اجرا کند و هیچ نظر و انتقادی از فرایندهای مختلف سازمان، از نحوه تصمیم گیری ها و از نحوه اعمال مدیریت مدیران سازمان نداشته باشد!!! این پدیده منجر به سکوت سازمانی می شود و سرانجام آن نیز سیر قهقرائی سازمان خواهد بود. نقطه مقابل آن نیز، رفتار شهروندی سازمانی است. سازمان‌ های مترقی و سرآمد کارکنانی دارند که فراتر از وظایف نقش‌های رسمی خودشان عمل می کنند، مدام پیشنهاد می‌دهند، انتقاد می کنند، نظر میدهند، بازخورد می دهند و ابتکار عمل به خرج می‌دهند و با مشارکت حداکثری در روند رو به رشد سازمان قدم بر میدارند.

🔰رفتار شهروند سازمانی

🔷به طور کلی رفتار کارکنان در قبال انجام وظایف در سازمان دو گونه است؛

۱) اجباری: وظایف خود را بر اساس شرح شغل و در راستای مقررات قوانین و استانداردهای سازمان صرفا در حد رعایت حداقل ها به الزامات انجام می‌دهند.

۲) داوطلبانه: مسئولیت پذیرانه و با افتخار از منافع شخصی خود می‌گذرند و در راستای منافع شرکت و حراست از برند سازمان تلاش می‌کنند تا تصویر مثبت از سازمان در ذینفعان و جامعه ایجاد کنند. سازمان را از آن خود میدانند.

رفتار شهروند سازمانی مفهومی است که اولین بار در سال ۱۹۸۸ توسط دنیس ارگان به ادبیات مدیریت منابع انسانی وارد شد... /ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش دوم)

❇️رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح روانشناسی برای تعریف مجموعه ای از رفتارهای فردی در قالب گروه و سازمان است. رفتار شهروندی به آن دسته از رفتارهای کارکنان گفته می شود که جزء شرح وظایف آنها نیست و انجام دادن آنها هیچ پاداشی را نیز در بر ندارد، اما کارکنان به صورت آزادانه و بدون چشم داشت، آن رفتارها را انجام می‌دهند. رفتارهایی مانند؛ کمک به همکاران، ارائه پیشنهاد جدید، بازخوردهای سازنده. تمیز کردن محیط کار، احترام به همکاران، همچنین جلب رضایت مشتریان و مراجعان سازمانی و دفاع همه جانبه از سازمان در همه شرایط و موقعیت های مکانی و زمانی از این دست رفتارهاست.

❇️ در سازمان های امروزی کارکنان اگر بخواهند فقط بر مبنای شرح وظایف رسمی و قانونی مکتوب خودشان عمل کنند، برای سازمان فاجعه‌ آمیز خواهد بود، شرح وظایف مکتوب شده حداقل‌ها را مشخص می‌کند و فقط ۲۰ درصد از انتظارات سازمان از کارمندان را در بر می گیرد. آنچه یک سازمان سرآمد را از سایر سازمانهای مشابه متمایز می‌کند، همین نوع رفتار هاست. اینکه چه عواملی باعث سرکوب یا به وجود آمدن این رفتارها می شود باید مورد بحث مدیران ارشد سازمانها قرار گیرد.
✅چند ویژگی مشترک رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

🔸۱-این رفتارها خودجوش و فراتر از شرح وظایف و رسمی و سازمانی تعریف شده فرد هستند در واقع هیچکس فرد را به خاطر انجام ندادن این رفتارها مجازات و یا بازخواست نمی کند.

🔸۲- معمولاً به این رفتارها به شکل صریح و مستقیم پاداش داده نمی شود،اگر چه ممکن است به بهبود تصویر فرد در سازمان کمک کند و یکی از راه های پیشرفت و ارتقا در سازمان نیز محسوب می‌شود.

🔸۳- این رفتارها به شکل مستقیم و غیرمستقیم به نفع سازمان هستند و باعث بهره وری و اثر بخشی درسازمان میشوند.

🟩ابعاد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی ؛

درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز توافق واحدی بين محققان وجود ندارد. بررسي هاي نشان داد كه تقريبا 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسايي شده است. اين مفاهيم در هفت بعد يا موضوع طبقه بندي شده است:

1) رفتارهاي كمك كننده،
2 ) رادمردي وگذشت،
3 ) وفاداري سازماني،
4 ) اطاعت سازماني،
5 ) ابتكارات فردي،
6 ) رفتار مدني
7) توسعه شخصي.

🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود: / ادامه دارد....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش سوم)

🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود:

🔹۱-نوع دوستی؛ کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است مانند کارکنان که به افراد تازه وارد یا کم آرت کمک می کنند و آنها را در مسیر رشد و توسعه یاری می کند.

🔹۲-وجدان: به رفتارهای اختیاری فرد گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می روند، مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌مانند و یا کارمندی وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.

🔹۳-ادب و نزاکت؛ به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود،

🔹۴- جوانمردی و گذشت: نشان دادن تحمل درگذشت در شرایط غیر ایده آل و استثنایی سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می باشد.

🔹۵-رفتار مدنی؛ تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد.

🟪رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و گروه‌ های کاری را افزایش می‌دهد کار تیمی را تشویق می‌کند ایجاد و تقویت رفتار شهروندی سازمانی به عنوان واکنش‌های مثبت ناشی از عوامل درونی و برونی می‌تواند بر عملکرد سازمانی به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تاثیرگذاری داشته باشد ترویج مبانی این نوع سرمایه‌گذاری پر بازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد سازمان و جامعه است. مدیران بجز سعی در بهبود هوش هیجانی کارمندان شرکت ها باید روی افزایش اعتماد نسبت به کارمند و بهبود اخلاقیات درون شرکت هم کار کنند این مسئله رفتار شهروندی سازمانی را بهبود می‌دهد. ایجاد افزایش در احساس تعلق سازمانی در کارمندان به طوری که آنها، سازمان را از آن خودشان بدانند و اهداف فردی خود را با اهداف سازمانی گره بزنند، شاه کلیدی برای دریافت مشارکت حداکثری پرسنل در فرایندهای مختلف منابع انسانی است ادامه دارد ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش چهارم)

🔷راهکارها و بسترهای کلی افزایش رفتار شهروند سازمانی عبارتند از؛

🔹در بعد سازمانی؛ فرآیند گرایی، ساختار ارگانیکی و تعاملی، عدالت و حمایت سازمانی.
فرهنگ سازمانی, ابعاد قرارداد روانشناختی مانند؛ عدالت سازمانی, اعتماد سازمانی,

فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی با یکدیگر پیوند مستقیم دارند و به شکلی که تقویت یکی منجر به ارتقای دیگری خواهد شد. زیرا فرهنگ هنجارها را ایجاد می‌کند و هنجارها منجر به رفتارها می‌شوند.

🔹در بعد رهبری: سبک رهبری تحول آفرین و تعاملی, سیستم کنترل عملکرد.

🔹در بعد فردی؛ خود آگاهی و خودشناسی، نگرش مثبت یا مثبت اندیشی، هوش هیجانی، مهارت‌های ارتباطی، توانایی نقد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی و تعهد عاطفی.

🔹در بعد شخصیتی؛ برون گرایی، تجربه پذیری و چالش گری، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری، .

❇️اثرات رفتار شهروندی سازمانی در سازمان:

🔸کاهش تنش ها در روابط بین فردی، فرد و سازمان که منجر به افزایش ثبات در سازمان می شود
🔸 افزایش تسهیم دانش که منجر به یادگیری سازمانی شده که در نهایت موجب کاهش خطاهای رفتاری و سازمانی میشود.

🔸کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات که موجب انطباق بالای سازمان در برابر تغییرات محیطی می‌شود.

🔸افزایش کارایی کارکنان و اثربخشی مدیران که موجب افزایش بهره وری کلی سازمان می شود

🟪 در صورت توجه مدیران سازمان به رفتار شهروندی سازمانی می‌توان از آن به عنوان یک مزیت رقابتی یا استراتژی بهره برد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📚تفاوت "تفکر توسعه نیافته" و "تفکرتوسعه یافته" در چیست؟

🔷 تفکر توسعه نیافته تا مسئله ای به آستانه بحران نرسد به آن واکنش نمی دهد و همیشه مسائل خود را با گران ترین قیمت حل می کند،

❗️مثل رسیدگی به دندانها پس ازپوسیدگی و درد طاقت فرسا !!

❗️مثل توجه به کمبود آب پس ازخشک کردن دریاچه ها، رودخانه ها،چشمه ها!!

❗️مثل اصلاح نقاط تصادف خیز خیابان ها و جاده ها بعد از کشتن شدن عده ایی از هموطنان!!

🔷کشورها به "توسعه یافته" و"عقب مانده" تقسیم می شوند. در این تقسیم بندی، شاخص ها درطول زمان باز تعریف می شوند، ابتدا شاخص تعداد کارخانه و انبوه تولید و بعد درآمد ناخالص و... بود.

🔷اما امروزه، شاخص اصلی توسعه یافتگی کشورها، بهبود کیفیت زندگی عموم مردم است.

۱- کیفیت سلامتی مردم یک جامعه وامیدبه زندگی آنها.

۲-کیفیت نظام آموزشی و میزان شکوفا سازی استعدادها وتوانمندی فردی و اجتماعی.

۳-میزان سلامت وکارآیی سازمانها ونهادهای حاکمیتی به گونه ای که شهروندان بتوانند در جامعه خود احساس عزت، امنیت و شکوفایی نمایند.

۴-میزان قانون مداری مردم و حاکمیت

🔷بنابراین مهم ترین خصیصه در "تفکرتوسعه یافته" ارزش وحق،حقوق انسان است که معنا پیدا میکند و این شاخص ها، مدلهای برنامه ریزی و هدفگذاری را تعیین می کنند و به همین علت تکلیف تمام نهادهای تصمیم گیر وآینده ساز مشخص است چون محور ارزیابی،فقط گزارش های متنوع عددی نیست، بلکه حال و روز مردم است. بنابراین پژوهش و تحقیق مهمترین ابزار خواهد بود تا بتواند قبل از بوجود آمدن بحرانها، آسیب ها، روش مدیریت و کنترل آن را کشف و با حداقل هزینه جهت پیشگیری آن اقدام کنند.

🔰 واّما در جامعه توسعه نیافته:

۱- معمولا موضوعاتی در کانون توجه قرار می گیرند که به بحران تبدیل شوند! (خانواده ها تنها درمرز فروپاشی با مشاور تماس می گیرند، بعد از افزایش شدید فقر و بیکاری به فکرکنترل رشدجمعیت می افتند، بعد از اینکه کل سرمایه ها مادی و معنوی را مستهلک کردند، تازه به فکری طراحی الگوی توسعه می افتند!!).

۲- جامعه از یک بحران وارد بحران دیگر می شود و به رویاها وآرزوهای خود کمتر فکر می کند. و مدام در زندگی روزمرگی و معیشتی خود گرفتار است.

۳-جامعه به علت ترس از گرفتار نشدن به بحران بعدی، مدام در هیجان واسترس و اظطراب به سر می برد.

۴-افراد جامعه، مدام احساس عقب ماندگی دارند و مرتب دچار "هیجان جبران" هستند چون فکر میکنند هر لحظه احتمال دارد در مقابل اتفاقات احتمالی تمام زندگی یا بخش اعظم دستاوردهای زندگی خود را از دست داده و یا ارزش خود را از دست بدهد.
به همین دلیل فرزندانشان را دچار بیش فعالی آموزشی می کنند و می خواهند فرزندشان از هر انگشتش هزار هنر بریزد تا هر هنری اگر به فردای او کمک نکرد هنر دیگر به مدد او بیاید!

۵-درکی از لذتهای معنایی ندارند و دربه در دنبال لذتهای سریع و کوتاه مدت خود هستند چون آینده سازنیست. بنابراین شاید به انواع اعتیادها روی آورند ویا به تباهی اخلاقی کشیده شوند.

۶- در جامعه توسعه نیافته افراد حوصله ایی برای عمیق نگری و دقیق شدن در ریشه اصلی معضلات و مشکلات را ندارند؛ چون مدام دنبال روشهای سریع وجادوگرانه برای حل مسائل می گردند.

✍️ اما چاره چیست؟

۱-اول باید قبول کنیم که ما دچار تفکر توسعه نیافته هستیم وذهنمان در روند رشد تاریخی جهان، جا مانده است.

۲-همت واجماع ملی برای رسیدن به توسعه الزامی است ؟

3-برای آینده بهتر فرزندانمان، به شکوفایی آنها از طریق فراهم کردن ارتباطات اجتماعی ورشد عقلانیت تمرکز کنیم و از تمام روش های استعداد شناسی نه برای رقابت، بلکه برای کشف مسیر بهتر واختصاصی وی بهره ببریم.

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔶@CompetentManagers

‍ 🔰انسان توسعه یافته ؛

🔷- " انسان توسعه یافته" انسانی است که به حقوق و تکالیف مدنی خود آگاه است. به وظایف خودعمل می کند و حقوق خود را مطالبه می نماید.

🔷 "انسان توسعه یافته" اعتماد بنفس منطقی دارد . به توانایی های انسانی اش باور دارد ، خودش را محیط بر مسائل زندگی‌اش می داند و می فهمد که انسان موجودی خلاق و مبتکر و توانمند است. می داند که در درون انسان ، نیرویی وجود دارد که اگر اراده کند می تواند همۀ مشکلات را با تعقل و تدبیر ،حل و فصل کند.

🔷"انسان توسعه یافته" مهربان و آرام است. خوب گوش می کند. خوب فکر می کند. با عجله سخن نمی گوید وقتی با او برخورد می کنی، امواج آرام بخش و مهربانی، سراسر وجودتان را پر می کند.

🔷 "انسان توسعه یافته" از نیاز به نمایش، عبور کرده است، در سخن گفتن اظهار فضل نمی کند و از چاپلوسی دیگران مشمئز می شود.

🔷"انسان توسعه یافته" روحیۀ مشارکت پذیری، هم فکری و همکاری با دیگران دارد. به تفکر جمعی و مشورت اعتقاد دارد، تقسیم کار را می فهمد، اصول مقدماتی مدیریت را بلد است و کاملاً باور دارد که عقل کل نیست.

🔷"انسان توسعه یافته" جو پذیر نیست، در مقابل تبلیغات زیانبار و یا کذب، روحیه پایداری و نگاه کارشناسی دارد. در گرداب تبلیغات سوء قرار نمی گیرد و هر نگرشی را در قالب عقل و تجربه و مشورت به تجزیه و تحلیل می گیرد و بعد تصمیم میگیرد.

🔷 "انسان توسعه یافته" روحیۀ همزیستی مسالمت آمیز با جامعه دارد ، با خودش سازگار و با محیط زندگی اش هماهنگ است،محیط زندگی اش را تغییر می دهد ، اما با شرایط نمی جنگد.

🔷 "انسان توسعه یافته" به تندرستی جسمی و سلامتی روحی و روانی خود اهمیت می دهد. ورزش می کند ، تفریح می کند و به واقع زندگی می کند. نوع لباس پوشیدنش ،روش گفتاری اش ،منش کرداری اش وحتی نوع نگاه وچهره اش بگونه ای است که مورد پذیرش اجتماع است و در همه امورات متعادل است.

🔷"انسان توسعه یافته" اجازه می دهد دیگران حرف خود را تمام کنند. یاد گرفته است بیشتر سکوت کند تا حرف بزند ، بیشتر بشنود تا بگوید.

🔷انسان توسعه یافته کتاب می خواند ونتیجه یافته های خودرا به اشتراک می گذارد.انسان توسعه یافته به خرد جمعی اعتقاد دارد به آزادیهای سیاسی باور و ضد تمامیت خواهان است وباور دارد سرنوشت سیاسی یک ملت از طریق انتخابات آزاد و دمو کراسی است.

🔷 "انسان توسعه یافته" برای کل جامعه و آینده آن تلاش میکند و نه صرفا برای باند ،گروه ، همفکران ویا اقوام‌خود.

🔷 "انسان توسعه یافته" مرعوب مقامات اداری و حکومتی نیست وبه خاطر نفع شخصی خویش مداح نیستوعدالت سرمشق زندگی واداری اوست. میداند که این مقامات تنها در سازمان مطبوع خود صاحب مقام هستند و در عرصه اجتماع همگی خدمتگزار شهروندان هستند.

🔷 "انسان توسعه یافته" مسئولیت اجتماعی در برابر کل جامعه دارد به محیط زیست خود اهمیت می دهد.

🔷"انسان توسعه یافته" بخش مهمی از زندگی خود را برای به جای گذاشتن میراثی ارزشمند برای جامعه، طراحی می کند، مسئولیت کاری را که در آن تخصص ندارد نمی پذیرد و مسئولیت کاری را به کسی که در آن کار تخصصی ندارد نمی سپارد انتخاب بر اساس شایسته سالاری است

🔷 "انسان توسعه یافته" قانونمند است و به قانون احترام می گذارد. حتی در مواقعی که قانون را مطابق میل خود نمی داند نیز حاضر نیست قانون شکنی کند و قانون را زیر پا بگذارد.وتا زمانی که حکومت گرایان در قانون اصل مساوات را پیاده می کنند.

🔷انسان توسعه یافته همیشه در حال شدن است نه بودن وبا کسانی که عقاید ضد تمدن دارند با منطق برخورد می کند تا ذهنیات انها اصلاح شود ومبارزه با بی عدالتی .

🔷انسان توسعه یافته با جهالت ونادانی و کسانی که اتش درونی دارند مبازره می کند وضد پوپو لیست است

🔷انسان توسعه یافته با جهالت وفقر ذهنی ودرونی مبارزه می کند، و به کسانی که فقر ذهنی دارند آگاهی می دهد، تا اندیشه های جاهل آنها از آتش دورنی نجات پیدا کند. / دکتر محرم شاه بلاغی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰هفت ویژگی انسان توسعه‌ نیافته:

📙 از کتاب خرد سیاسی در زمان توسعه‌ نیافتگی، نوشته: رضا داوری اردکانی

🟪۱- انسان توسعه‌نیافته حتی اگر بسیار باهوش و درس‌خوانده باشد معمولا از خرد انتقادی بهره کافی ندارد یا به کلی از آن بی‌بهره است و چون جهان توسعه‌یافته با این خرد پدید آمده و جز با آن ساخته نمی‌شود، تا مردمی واجد آن نباشند به توسعه دست نمی‌یابند.

🟪۲- آدم توسعه‌نیافته دلبسته سیاست و محو ایدئولوژی هاست. اینکه او به کدام سیاست و ایدئولوژی قائل باشد اهمیت ندارد زیرا پیرو و هواخواه هر سیاستی که باشد پیروی و هواخواهیش بنیاد و اساسی ندارد. به این جهت ممکن است در حرف و گفت از آزادی ستایش کند و در اخلاق مستبد و حتی خشن و تندخو باشد.

🟪۳- انسان توسعه‌نیافته ممکن است صاحب هوش درخشان باشد، خوب درس بخواند و دانشمند شود اما در جهان توسعه‌نیافته چنان که انتظار دارد، کاری از پیش نمی‌برد، زیرا در این جهان حساب و کتاب‌ها پریشان است. آدم توسعه‌نیافته اهل تجربه و عبرت‌آموزی نیست. او نسبت‌ها را نمی‌داند و وقت و اندازه را نمی‌شناسد و کاری که در وقت و جایگاه خود و به اندازه صورت نگیرد، کار نیست.

🟪۴- اهل عالم توسعه‌نیافته به جای اینکه در جستجوی راه درست و رفتار شایسته باشند، رفتار و کردار عادی خود را برتر از هر رفتاری می‌دانند و با حدت و شدت آن را توجیه می‌کنند.

🟪۵- آدم توسعه‌نیافته نه متجدد است و نه به هیچ یک از عوالم قدیم تعلق دارد، او مسأله‌ای هم ندارد که آن را حل کند یا اگر مسائلی دارد بیشتر آنها در جای دیگر و برای دیگران مطرح شده است و او این مسائل را مسائل خود و جهان خود می‌داند.

🟪۶- آدم توسعه‌نیافته چون از زمان و تاریخ بیرون افتاده است دایره امکان‌ها و انتخاب‌هایش بسیار محدود است. او اگر امکانات را نمی‌شناسد به این جهت است که افقی در پیش روی او نیست که در آن امکانات پدیدار باشد.

🟪۷- آدم توسعه نیافته مظلوم تاریخ است. می‌گویند و درست می‌گویند که قدرت‌های استعمارگر به او ظلم کرده‌اند ولی درست‌تر این است که مظلومیت جهان توسعه‌نیافته چیزی بیش از ظلم استعمار است. آیا مردم جهان توسعه‌نیافته نفرین شدگان زمینند و راه بیرون شدن از زندان توسعه‌نیافتگی ندارند؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سلام و‌عرض ادب خدمت شریف نیک اندیشان نیک سیرت
عزیزان و همراهان گرامی صبحتان به خیر و شادی باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers