54: Private Truths, Public Lies
Ali Bandari
بشنوید با حجم کم و بدون افت کیفیت
گزیده کتاب:
| حقایق نهان، دروغ‌های عیان |
Private Truths, Public Lies :
The Social Consequences of Preference Falsification
نویسنده: Timur Kuran
اپیزود ۵۴ بی‌پلاس دی‌ماه ۱۳۹۹
کتاب را از کجا بخریم؟ 👈 اینجا
صفحه اصلی:
اطلاعات کامل و نظرات
#بی‌پلاس_کم‌حجم
گزیده کتاب:
| حقایق نهان، دروغ‌های عیان |
Private Truths, Public Lies :
The Social Consequences of Preference Falsification
نویسنده: Timur Kuran
اپیزود ۵۴ بی‌پلاس دی‌ماه ۱۳۹۹
کتاب را از کجا بخریم؟ 👈 اینجا
صفحه اصلی:
اطلاعات کامل و نظرات
#بی‌پلاس_کم‌حجم
Forwarded from اتچ بات
🔰در ادامه مطالب مربوط به حکمرانی شایسته, «نُه چالشِ فراروی حکمرانی خوب را در کشورهای کمتر توسعه یافته»، تشریح میکنیم:
🔸- برای اثر بخشی بیشتر موضوع، پیشنهاد میگردد، در دو سه تا پست پیشین، مطالب مربوط به حکمرانی شایسته را مطالعه بفرمایید-
🔸این مطلب در سه بخش متوالی تقدیم میگردد. امیدوارم مفید و موثر باشد.
🔺بخش اول
🔰۱. خودسانسوری سازمانی:
🔹در کشورهای کمتر توسعه یافته که حاکمیت قانون کاملاً نهادینه نشده است، نه تنها تولید، انتقال و توزیع افکار و اندیشه‌های نو مورد استقبال قرار نمی‌گیرد، بلکه در برابر انتقاد‌هایی حتی سازنده تحمل چندانی وجود ندارد، این سبب میشود که نخبگان و تولیدکننده‌گان فکر یا تسلیم فضای یک جانبه حاکم شوند و روحیه مصلحت‌اندیشی اتخاذ کنند و یا به خودسانسوری از ترس ترور شخصیت و اندیشه پناه ببرند.
🔹اگر فضای خودسانسوری غالب گردد و عرصه بر منتقدانی که می‌توانند منشای تحول، نوآوری و تحرک در جامعه باشند، تنگ گردد، حکومت‌ها در خودشیفته‌گی و پلان‌های خیالی غرق و در حالت عقب‌مانده‌گی قرار خواهند گرفت.
🔰۲. تملق، چاپلوسی و خود شیرینی سازمانی:
🔹روان‌شناس معروف جونز، چاپلوسی را یک استراتژی نامشروع جهت نفوذ و انگیزه‌دادن بر یک شخص با در نظر داشت خصوصیات و علاقه‌مندی‌هایش تعریف میکند. سایرین مانند تدسکی و ملبورگ چاپلوسی را نوعی رفتار هدف‌مند جهت کسب رضایت اشخاص و نهادهایی که منابع و امکانات را در اختیار دارند، تعریف کرده‌اند. چاپلوسان با روش‌های مختلف از قبیل چرب‌زبانی، خبررسانی، جاسوسی، دورویی و نوکرصفتی تلاش دارند بدون هزینه و زحمت به امکانات و مقام برسند. از این رو چاپلوسان در پروسه تصمیم‌گیری، بی‌اراده و متملقانه یا نظریات صاحبان قدرت را تایید و یا نظریات مخالف با صاحبان قدرت را رد میکنند. چاپلوسان با مسموم‌کردن فضای مجامع تصمیم‌گیری، در تلاش ایجاد صف‌بندی بین مخالفان و موافقان می‌باشند، تا بازار خود را گرم کنند.
🔰3. پوپولیسم و عوام‌فریبی:
پوپولیست‌ها اکثریت مردم را افراد ناآگاه، ساده، زودباور و محتاج فرض میکنند، از این رو به جای ارایه راه‌کارهای منطقی و عملی برای مسایل، وعده‌هایی میدهند که نه تنها اراده و توانایی برای انجام آن وجود ندارد، بلکه صرفاً برای عوام‌فریبی است.
🔹 پوپولیست‌ها معمولاً با شعارهای جذاب، وعده‌های سر خرمن، کلی‌گویی و برانگیختن احساسات مردم به خصوص اقشار کم برخوردار، سعی بر موج‌سواری بر هیجانات زودگذر مردم دارند تا به منافع شخصی خویش برسند. معمولاً توجه پوپولیست‌ها روی توده‌های کم‌درآمد، کم‌سواد و یا بی‌سواد جامعه است و به همین دلیل است که پوپولیست‌ها رابطه‌ی خوبی با متخصصان و روشن‌فکران ندارند. پوپولیست‌ها در پروسه تصمیم‌گیری عموماً با بروز احساسات تُند، تلاش دارند عقاید شخصی خویش را به نماینده‌گی از مردم بیان کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸- برای اثر بخشی بیشتر موضوع، پیشنهاد میگردد، در دو سه تا پست پیشین، مطالب مربوط به حکمرانی شایسته را مطالعه بفرمایید-
🔸این مطلب در سه بخش متوالی تقدیم میگردد. امیدوارم مفید و موثر باشد.
🔺بخش اول
🔰۱. خودسانسوری سازمانی:
🔹در کشورهای کمتر توسعه یافته که حاکمیت قانون کاملاً نهادینه نشده است، نه تنها تولید، انتقال و توزیع افکار و اندیشه‌های نو مورد استقبال قرار نمی‌گیرد، بلکه در برابر انتقاد‌هایی حتی سازنده تحمل چندانی وجود ندارد، این سبب میشود که نخبگان و تولیدکننده‌گان فکر یا تسلیم فضای یک جانبه حاکم شوند و روحیه مصلحت‌اندیشی اتخاذ کنند و یا به خودسانسوری از ترس ترور شخصیت و اندیشه پناه ببرند.
🔹اگر فضای خودسانسوری غالب گردد و عرصه بر منتقدانی که می‌توانند منشای تحول، نوآوری و تحرک در جامعه باشند، تنگ گردد، حکومت‌ها در خودشیفته‌گی و پلان‌های خیالی غرق و در حالت عقب‌مانده‌گی قرار خواهند گرفت.
🔰۲. تملق، چاپلوسی و خود شیرینی سازمانی:
🔹روان‌شناس معروف جونز، چاپلوسی را یک استراتژی نامشروع جهت نفوذ و انگیزه‌دادن بر یک شخص با در نظر داشت خصوصیات و علاقه‌مندی‌هایش تعریف میکند. سایرین مانند تدسکی و ملبورگ چاپلوسی را نوعی رفتار هدف‌مند جهت کسب رضایت اشخاص و نهادهایی که منابع و امکانات را در اختیار دارند، تعریف کرده‌اند. چاپلوسان با روش‌های مختلف از قبیل چرب‌زبانی، خبررسانی، جاسوسی، دورویی و نوکرصفتی تلاش دارند بدون هزینه و زحمت به امکانات و مقام برسند. از این رو چاپلوسان در پروسه تصمیم‌گیری، بی‌اراده و متملقانه یا نظریات صاحبان قدرت را تایید و یا نظریات مخالف با صاحبان قدرت را رد میکنند. چاپلوسان با مسموم‌کردن فضای مجامع تصمیم‌گیری، در تلاش ایجاد صف‌بندی بین مخالفان و موافقان می‌باشند، تا بازار خود را گرم کنند.
🔰3. پوپولیسم و عوام‌فریبی:
پوپولیست‌ها اکثریت مردم را افراد ناآگاه، ساده، زودباور و محتاج فرض میکنند، از این رو به جای ارایه راه‌کارهای منطقی و عملی برای مسایل، وعده‌هایی میدهند که نه تنها اراده و توانایی برای انجام آن وجود ندارد، بلکه صرفاً برای عوام‌فریبی است.
🔹 پوپولیست‌ها معمولاً با شعارهای جذاب، وعده‌های سر خرمن، کلی‌گویی و برانگیختن احساسات مردم به خصوص اقشار کم برخوردار، سعی بر موج‌سواری بر هیجانات زودگذر مردم دارند تا به منافع شخصی خویش برسند. معمولاً توجه پوپولیست‌ها روی توده‌های کم‌درآمد، کم‌سواد و یا بی‌سواد جامعه است و به همین دلیل است که پوپولیست‌ها رابطه‌ی خوبی با متخصصان و روشن‌فکران ندارند. پوپولیست‌ها در پروسه تصمیم‌گیری عموماً با بروز احساسات تُند، تلاش دارند عقاید شخصی خویش را به نماینده‌گی از مردم بیان کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
📕ادامه...نُه چالشِ فراروی حکمرانی خوب در کشورهای کمتر توسعه یافته:
🔺بخش دوم
🔰۴.تعریف برنده‌گی در بازنده‌گی رقیبان:
🔹به صورت عمومی پنج استراتژی ممکن برای مدیریت تضاد‌ها موجود می‌باشد که شامل:
۱) برد-برد
۲) برد-باخت
۳) باخت-باخت
۴) باخت- برد(آرام کردن اوضاع)
۵) اجتناب کردن و مشمول زمان کردن
🔹متأسفانه در کشورهای کمتر توسعه یافته، رهبران (خواه تعمدی، و یا غیر تعمدی) توانایی ایجاد حالت برد-برد را کمتر دارند و بیشتر حالت‌های برد-باخت ایجاد میکنند، به طوری که دولت به معنای عام همواره در طرف برد قرار داشته و مردم مقابل آن، که این بدترین حالت است و باعث پیچیده‌تر شدن اوضاع، و از بین بردن روحیه همکاری و ایجاد فاصله بین مردم و حکومت‌ها میشود.
🔹متأسفانه بعضی از اشخاص و نهاد ها، منازعه اجتماعی – سیاسی را با بازی کشتی کج اشتباه گرفته و همیشه دنبال برنده‌شدن تیم خودشان هستند، در حالی که فراموش میکنند در تعاملات اجتماعی این مردم اند که نباید احساس بازنده‌گی کنند.
🔹مطمعناً تمام بازی‌های برد-باخت، نهایتاً به باخت-باخت تبدیل خواهد شد و فضای بی‌اعتمادی به تمام تصامیم حکومت در باور عمومی جامعه ایجاد میشود. احمقانه‌ترین تفکر این است که بازنده بودن یک بخش از جامعه، برای یک بخش دیگر از جامعه برنده‌گی تفسیر شود.
🔰۵.تبعیض سازمانی:
🔹تبعیض برخورد متفاوت با اشخاص، نهاد‌ها و اتفاقات در شرایط هم‌سان می‌باشد. تبعیض گواهی از بی‌عدالتی اجتماعی و سازمانی است و تاثیرات فوق‌العاده منفی بر روحیه اشخاص و نهاد‌ها دارد. تبعیض صرفاً در تخصیص امکانات و منابع خلاصه نمی‌شود بلکه نوع بد‌تر از آن در نحوه‌ی تبعیض‌آمیز نگاه‌کردن، صحبت‌کردن، گوش‌دادن و حتا حالت روحی و فزیکی و نحوه نگرش می‌باشد.
🔹 تبعیض می‌تواند عوامل مختلفی داشته باشد ولی یکی از عواملی که کمتر به آن توجه شده است، حمایت جانب‌دارانه از اشخاصی می‌باشد که یک نوع تعلق خاطر و پیوند عاطفی-احساسی مانند رابطه پدر-فرزندی (Parent-Child Relationship) را با صاحبان قدرت ایجاد کرده‌اند. این اشخاص (فرزندان) بدون این که عملکرد قابل قبولی داشته باشند، ولی همیشه حمایت پدرخوانده را خواهند داشت و می‌بایست طرح‌ها و نظریات آنها قبول شود. تبعیض پروسه تصمیم‌گیری را ناعادلانه منحرف میسازد.
🔰۶. مواجه کردن سازمانی:
🔹مدیران میانی تلاش میکنند اهدافِ طرح‌ها و برنامه‌های خویش را در امتداد اهداف استراتژیک کلان ادارات تعریف کنند تا حمایت شوند، منابع و امکانات تشکیلاتی را به دست آورند که از آن زیر نام مدیریت در راستای خطوط استراتژیک (Strategic Alignment Management) نام برده میشود. اما بعضا شماری از مدیران میانی، زمانی که به طرح‌ها و یا شیوه‌های مدیریت آنها انتقاد میشود، تلاش دارند با تفسیرهای غلط و جهت‌دهی‌های منفی، منتقدین را به شکل ناجوان‌مردانه با بالاترین مقامات مواجه سازند و خود را در حاشیه امن قرار دهند در حالی که به هیچ عنوان انتقاد روی عملکرد مقام‌های ارشد ادارات مطرح نبوده است. این امر موجب میشود، تا تصامیم منصفانه اتخاذ نگردد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش دوم
🔰۴.تعریف برنده‌گی در بازنده‌گی رقیبان:
🔹به صورت عمومی پنج استراتژی ممکن برای مدیریت تضاد‌ها موجود می‌باشد که شامل:
۱) برد-برد
۲) برد-باخت
۳) باخت-باخت
۴) باخت- برد(آرام کردن اوضاع)
۵) اجتناب کردن و مشمول زمان کردن
🔹متأسفانه در کشورهای کمتر توسعه یافته، رهبران (خواه تعمدی، و یا غیر تعمدی) توانایی ایجاد حالت برد-برد را کمتر دارند و بیشتر حالت‌های برد-باخت ایجاد میکنند، به طوری که دولت به معنای عام همواره در طرف برد قرار داشته و مردم مقابل آن، که این بدترین حالت است و باعث پیچیده‌تر شدن اوضاع، و از بین بردن روحیه همکاری و ایجاد فاصله بین مردم و حکومت‌ها میشود.
🔹متأسفانه بعضی از اشخاص و نهاد ها، منازعه اجتماعی – سیاسی را با بازی کشتی کج اشتباه گرفته و همیشه دنبال برنده‌شدن تیم خودشان هستند، در حالی که فراموش میکنند در تعاملات اجتماعی این مردم اند که نباید احساس بازنده‌گی کنند.
🔹مطمعناً تمام بازی‌های برد-باخت، نهایتاً به باخت-باخت تبدیل خواهد شد و فضای بی‌اعتمادی به تمام تصامیم حکومت در باور عمومی جامعه ایجاد میشود. احمقانه‌ترین تفکر این است که بازنده بودن یک بخش از جامعه، برای یک بخش دیگر از جامعه برنده‌گی تفسیر شود.
🔰۵.تبعیض سازمانی:
🔹تبعیض برخورد متفاوت با اشخاص، نهاد‌ها و اتفاقات در شرایط هم‌سان می‌باشد. تبعیض گواهی از بی‌عدالتی اجتماعی و سازمانی است و تاثیرات فوق‌العاده منفی بر روحیه اشخاص و نهاد‌ها دارد. تبعیض صرفاً در تخصیص امکانات و منابع خلاصه نمی‌شود بلکه نوع بد‌تر از آن در نحوه‌ی تبعیض‌آمیز نگاه‌کردن، صحبت‌کردن، گوش‌دادن و حتا حالت روحی و فزیکی و نحوه نگرش می‌باشد.
🔹 تبعیض می‌تواند عوامل مختلفی داشته باشد ولی یکی از عواملی که کمتر به آن توجه شده است، حمایت جانب‌دارانه از اشخاصی می‌باشد که یک نوع تعلق خاطر و پیوند عاطفی-احساسی مانند رابطه پدر-فرزندی (Parent-Child Relationship) را با صاحبان قدرت ایجاد کرده‌اند. این اشخاص (فرزندان) بدون این که عملکرد قابل قبولی داشته باشند، ولی همیشه حمایت پدرخوانده را خواهند داشت و می‌بایست طرح‌ها و نظریات آنها قبول شود. تبعیض پروسه تصمیم‌گیری را ناعادلانه منحرف میسازد.
🔰۶. مواجه کردن سازمانی:
🔹مدیران میانی تلاش میکنند اهدافِ طرح‌ها و برنامه‌های خویش را در امتداد اهداف استراتژیک کلان ادارات تعریف کنند تا حمایت شوند، منابع و امکانات تشکیلاتی را به دست آورند که از آن زیر نام مدیریت در راستای خطوط استراتژیک (Strategic Alignment Management) نام برده میشود. اما بعضا شماری از مدیران میانی، زمانی که به طرح‌ها و یا شیوه‌های مدیریت آنها انتقاد میشود، تلاش دارند با تفسیرهای غلط و جهت‌دهی‌های منفی، منتقدین را به شکل ناجوان‌مردانه با بالاترین مقامات مواجه سازند و خود را در حاشیه امن قرار دهند در حالی که به هیچ عنوان انتقاد روی عملکرد مقام‌های ارشد ادارات مطرح نبوده است. این امر موجب میشود، تا تصامیم منصفانه اتخاذ نگردد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
📕ادامه...نُه چالشِ فراروی حکمرانی خوب در کشورهای کمتر توسعه یافته:
🔺بخش سوم
🔰۷. تیم سالاری:
🔹علی‌رغم مزایای متعدد داشتن یک تیم منسجم، یک‌پارچه و باتجربه یکی از چالش‌های کارهای تیمی با اعضای ثابت در درازمدت، پیوند‌ها و حمایت جانب‌دارانه اعضای تیم از یکدیگر، یک‌نواختی در نحوه نگرش به موضوعات و فقدان ابتکارهای نو می‌باشد که این سرانجام، منجر به مرگ تدریجی تیم و به میان آمدن رفیق‌سالاری میشود.
🔹تیمی که خالی از خلاقیت باشد در واقع دیر یا زود در خاموشی می‌میرد. نکته قابل توجه این است که خود اعضای تیم، حتا در صورت تلاش جدی، نمی‌توانند جلو این پدیده را بگیرند، مگر این که اعضای جدید با روی‌کرد‌ها و نگرش‌های انتقادی و ابتکاری جایگزین شوند تا تصامیم متفاوت اتخاذ گردد.
🔰۸. به حاشیه‌راندن مردم (Social Exclusion):
🔹استفاده ابزاری از نام «مردم» و جمع‌کردن یک تعداد تحت عنوان اجتماعات سمبولیک بدون در نظر داشت نیاز‌ها، خواست‌ها و آرزوهای واقعی اکثریت مردم، فریب‌دادن خویشتن است و بس. مردم شعوری بالاتر از آنچه تصور میشود، دارند. هم‌چنان که در اسلام انتخاب و رأی مردم میثاق است و از بالاترین اعتبار اجتماعی-سیاسی برخودار می‌باشد. یکی از دلایل عمده در ناکامی حکومت‌ها به دست‌نیاوردن حمایت همه‌جانبه‌ی اقشار مختلف مردم، خصوصاً اشخاص و نهادهای تاثیرگذار و یا متاثر از برنامه‌ی اصلاحی حکومت‌ها می‌باشد. ده دلیل عمده که باعث میشود اشخاص و نهاد‌ها گرایش به همکاری‌نکردن و ایستادن در مقابل تصامیم حکومت و تغییرات ناشی از آنها را داشته باشند، عبارتند از:
۱) برنامه‌ریزی مشخص برای این که اشخاص و نهادهای ذی‌دخل ضرورت تصامیم را درک کنند، وجود نداشته است.
۲) پاسخ مناسب به نگرانی‌های اشخاص و نهادهای متضرر ارایه نشده است.
۳) مردم در اتخاذ تصامیم سهیم نبودند.
۴) تصامیم بدون خواست مردم، از بیرون تحمیل شده است.
۵) اهداف و مفاد تصامیم به صورت مؤثر شریک و به آنها انتقال داده نشده است.
۶) تحلیل و ارزیابی دقیق از قدرت تاثیرگذاری و میزان علاقه‌مندی مردم صورت نگرفته است.
۷) ارتباط و رابطه موثر و مداوم بین مردم و حکومت وجود نداشته است.
۸) اعتماد و باورمندی مردم به بازی گرفته شده است.
۹) نیاز‌ها، توقعات و خواسته‌های مردم درست شناسایی و پاسخ داده نشده است.
۱۰) درک همه جانبه از مسایل فرهنگی، اجتماعی و محیطی خارج و داخل وجود نداشته است. به حاشیه‌راندن مردم در پروسه‌های تصمیم‌گیری، تطبیق تصامیم را با چالش‌های جدی مواجه میسازد.
🔰۹. باج‌دهی به کارتل‌های مافیایی تحت نام احزاب:
🔹در نظام‌های مبتنی بر مردم‌سالاری، به جای اشخاص این احزاب و برنامه‌های اجرایی آنها است که با هم رقابت میکنند. در واقع مردم قبل از این که به اشخاص رأی بدهند به برنامه‌ها و دیدگاه‌های حزبی آنها رأی میدهند. معمولاً در دنیا، احزاب از پایین توسط توده‌های مردم و به شکل خودجوش و بر حسب ضرورت‌ها و اولویت‌های جامعه ایجاد میشوند و همین احزاب هستند که در نهادینه‌سازی قدرت در مسیر مصلحتِ جامعه نقش مؤثر و بر اساس مقبولیت و حضورشان در میان مردم، سهم ملی را از قدرت تصاحب کرده و در مقابل مسولیت‌پذیر و پاسخ‌گو خواهند بود.
🔹به عبارت دیگر احزاب فرصت‌ها را ایجاد میکنند تا دسته‌ها، گروپ‌ها و نیروهای پراکنده در چارچوب تشکیلاتی مشخص و قانونی، فعالیت، مشارکت و سهم‌گیری مردم را در نظام سیاسی تقویت و با توجه به نظام روابط بین‌المللی در افزایش میزان امنیت داخلی و مقبولیت جامعه‌ی جهانی مؤثر باشند، اما در کشورهای کمتر توسعه یافته، جدای این که تعداد کمی از احزاب به معنای واقعی آن وجود دارند، بیشتر اشخاص قدرت‌طلب برای نشان‌دادن قدرت سیاسی و پایگاه مردمی خویش، با جمع‌کردن مردم زیر نام احزاب از مردم سوء استفاده میکنند و در چانه‌زنی‌های سیاسی با رأس هرم قدرت زمینه‌ی باج‌گیری را فراهم می‌سازند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش سوم
🔰۷. تیم سالاری:
🔹علی‌رغم مزایای متعدد داشتن یک تیم منسجم، یک‌پارچه و باتجربه یکی از چالش‌های کارهای تیمی با اعضای ثابت در درازمدت، پیوند‌ها و حمایت جانب‌دارانه اعضای تیم از یکدیگر، یک‌نواختی در نحوه نگرش به موضوعات و فقدان ابتکارهای نو می‌باشد که این سرانجام، منجر به مرگ تدریجی تیم و به میان آمدن رفیق‌سالاری میشود.
🔹تیمی که خالی از خلاقیت باشد در واقع دیر یا زود در خاموشی می‌میرد. نکته قابل توجه این است که خود اعضای تیم، حتا در صورت تلاش جدی، نمی‌توانند جلو این پدیده را بگیرند، مگر این که اعضای جدید با روی‌کرد‌ها و نگرش‌های انتقادی و ابتکاری جایگزین شوند تا تصامیم متفاوت اتخاذ گردد.
🔰۸. به حاشیه‌راندن مردم (Social Exclusion):
🔹استفاده ابزاری از نام «مردم» و جمع‌کردن یک تعداد تحت عنوان اجتماعات سمبولیک بدون در نظر داشت نیاز‌ها، خواست‌ها و آرزوهای واقعی اکثریت مردم، فریب‌دادن خویشتن است و بس. مردم شعوری بالاتر از آنچه تصور میشود، دارند. هم‌چنان که در اسلام انتخاب و رأی مردم میثاق است و از بالاترین اعتبار اجتماعی-سیاسی برخودار می‌باشد. یکی از دلایل عمده در ناکامی حکومت‌ها به دست‌نیاوردن حمایت همه‌جانبه‌ی اقشار مختلف مردم، خصوصاً اشخاص و نهادهای تاثیرگذار و یا متاثر از برنامه‌ی اصلاحی حکومت‌ها می‌باشد. ده دلیل عمده که باعث میشود اشخاص و نهاد‌ها گرایش به همکاری‌نکردن و ایستادن در مقابل تصامیم حکومت و تغییرات ناشی از آنها را داشته باشند، عبارتند از:
۱) برنامه‌ریزی مشخص برای این که اشخاص و نهادهای ذی‌دخل ضرورت تصامیم را درک کنند، وجود نداشته است.
۲) پاسخ مناسب به نگرانی‌های اشخاص و نهادهای متضرر ارایه نشده است.
۳) مردم در اتخاذ تصامیم سهیم نبودند.
۴) تصامیم بدون خواست مردم، از بیرون تحمیل شده است.
۵) اهداف و مفاد تصامیم به صورت مؤثر شریک و به آنها انتقال داده نشده است.
۶) تحلیل و ارزیابی دقیق از قدرت تاثیرگذاری و میزان علاقه‌مندی مردم صورت نگرفته است.
۷) ارتباط و رابطه موثر و مداوم بین مردم و حکومت وجود نداشته است.
۸) اعتماد و باورمندی مردم به بازی گرفته شده است.
۹) نیاز‌ها، توقعات و خواسته‌های مردم درست شناسایی و پاسخ داده نشده است.
۱۰) درک همه جانبه از مسایل فرهنگی، اجتماعی و محیطی خارج و داخل وجود نداشته است. به حاشیه‌راندن مردم در پروسه‌های تصمیم‌گیری، تطبیق تصامیم را با چالش‌های جدی مواجه میسازد.
🔰۹. باج‌دهی به کارتل‌های مافیایی تحت نام احزاب:
🔹در نظام‌های مبتنی بر مردم‌سالاری، به جای اشخاص این احزاب و برنامه‌های اجرایی آنها است که با هم رقابت میکنند. در واقع مردم قبل از این که به اشخاص رأی بدهند به برنامه‌ها و دیدگاه‌های حزبی آنها رأی میدهند. معمولاً در دنیا، احزاب از پایین توسط توده‌های مردم و به شکل خودجوش و بر حسب ضرورت‌ها و اولویت‌های جامعه ایجاد میشوند و همین احزاب هستند که در نهادینه‌سازی قدرت در مسیر مصلحتِ جامعه نقش مؤثر و بر اساس مقبولیت و حضورشان در میان مردم، سهم ملی را از قدرت تصاحب کرده و در مقابل مسولیت‌پذیر و پاسخ‌گو خواهند بود.
🔹به عبارت دیگر احزاب فرصت‌ها را ایجاد میکنند تا دسته‌ها، گروپ‌ها و نیروهای پراکنده در چارچوب تشکیلاتی مشخص و قانونی، فعالیت، مشارکت و سهم‌گیری مردم را در نظام سیاسی تقویت و با توجه به نظام روابط بین‌المللی در افزایش میزان امنیت داخلی و مقبولیت جامعه‌ی جهانی مؤثر باشند، اما در کشورهای کمتر توسعه یافته، جدای این که تعداد کمی از احزاب به معنای واقعی آن وجود دارند، بیشتر اشخاص قدرت‌طلب برای نشان‌دادن قدرت سیاسی و پایگاه مردمی خویش، با جمع‌کردن مردم زیر نام احزاب از مردم سوء استفاده میکنند و در چانه‌زنی‌های سیاسی با رأس هرم قدرت زمینه‌ی باج‌گیری را فراهم می‌سازند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
✍جامعهٔ نخبه‌کش
📌بخش اول
✔️یکی از بزرگترین قهرمان‌کشی‌های تاریخ این سرزمین را فردوسی در اساطیر پهلوانی شاهنامه ترسیم کرده‌است تا شاید این معضل بزرگ تاریخی را برای همیشه چون آینه‌ای در مقابل دیدگان جامعهٔ قدرنشناس خویش قرار دهد.
✔️نحوهٔ برخورد با رستم پهلوان اساطیری این سرزمین که حکیم بزرگ توس به زیبایی و با نبوغ بالای خود از قبل از تولد تا مرگ به تصویر کشیده‌است یکی از بهترین نمونه‌های قهرمان‌کشی و قدرنشناسی در این سرزمین است. رستم پهلوانی است که بی‌هیچ چشم‌داشت و طمع ثروت و قدرت و صرفاً برای عزت و بزرگی سرزمین خویش می‌جنگد. رستم در اوان جوانی و حضور در نبردهای ایران و توران که تا قبل آن چیزی جز شکست نصیب ایرانیان نمی‌شد، با تاختن به قلب سپاه دشمن و بر زمین انداختن افراسیاب پادشاه توران غرور زخم خوردهٔ پادشاه و پهلوانان ایران را التیام می‌بخشد و اعتمادبه‌نفسی دوباره به سپاه ایران می‌بخشد. رستم چون فرشتهٔ نجات چندین بار جان کیکاوس، شاه سبک‌سر ایرانی را نجات می‌دهد. اوست که تنها به نبرد دیوان رفته و شاه و پهلوانان را از بند می‌رهاند. اوست که در جنگ با هاماوران جان شاه و پهلوانان ایرانی را می‌خرد و اوست که در راه دفاع از کیان سرزمین خود دانسته یا ندانسته فرزندکشی میکند و داغ این ننگ را تا ابد به جان خود می‌خرد.
اوج پهلوانی و دلاوری و وطن‌دوستی رستم در جنگ‌های کین‌خواهی سیاوش است که با ابیاتی بسیار زیبا توصیف شده و غرور و شعف هر خوانندهٔ ایرانی را برمی‌انگیزاند. رستم است که برای نجات سپاه ایران به کوه هماون می‌شتابد و هم اوست که اشکبوس و کاموس کشانی و شنگل هندی و خاقان چین و شهر آدمخوران و دیو پولادی را در هم می‌شکند و لرزه بر اندام اهریمن می‌اندازد...
✔️قهرمانی‌ها و پهلوانی‌های رستم یک سوی ماجراست و سالهای پیری و کهن‌سالی او سوی دیگر ماجرا. رستم خسته از جنگ‌ها در کهن سالی به دور از هیاهوهای سیاسی از دربار و شاهان فاصله گرفته و در زابلستان مشغول گذران سالهای پایانی حیات خویش است. و درست در همین‌جاست که تاریخ قدرنشناس و قهرمان‌کش این سرزمین نقاب از چهره برمی‌دارد و با فراموش کردن تمام دلاوری‌ها و جانفشانی‌های رستم به‌دنبال تحقیر او می‌رود و قهرمان تاریخ ایران وجه‌المصالحه بازی درباریان و شاهان میشود.
✔️داستان مواجههٔ گشتاسب و اسفندیار و بهمن با رستم و خانواده او از تلخ‌ترین بخش‌های شاهنامه است. گشتاسب پادشاه جاه‌طلب برای ماندن بیشتر در قدرت رستم را به سرکشی متهم میکند و از فرزند خود اسفندیار که او هم برای جاه طلبی و رسیدن به قدرت حاضر به هر کاری است، می‌خواهد رستم را خوار و خفیف بنماید.
✔️ابیات مربوط به توهین‌ها و تحقیرهای مداوم رستم توسط اسفندیار که پیری و نژاد او را نشانه می‌گیرد از یک سو و تلاش‌های رستم برای منصرف کردن اسفندیار از تحقیر و جنگ از ابیات آزاردهنده و عبرت‌آموز شاهنامه است.. و درنهایت حملهٔ بهمن به زابل و به زنجیر کشیدن زال و به دار کشیدن فرامرز فرزند رستم، آخرین بند از نشانه‌ها و عبرت‌های جامعهٔ قدرنشناسی است که طی تاریخِ طولانی خود بارها و بارها نخبه‌ها و قهرمانانش را به مسلخ فرستاده و آنها را قربانی طمع و جاه‌طلبی خود کرده‌است.
ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌بخش اول
✔️یکی از بزرگترین قهرمان‌کشی‌های تاریخ این سرزمین را فردوسی در اساطیر پهلوانی شاهنامه ترسیم کرده‌است تا شاید این معضل بزرگ تاریخی را برای همیشه چون آینه‌ای در مقابل دیدگان جامعهٔ قدرنشناس خویش قرار دهد.
✔️نحوهٔ برخورد با رستم پهلوان اساطیری این سرزمین که حکیم بزرگ توس به زیبایی و با نبوغ بالای خود از قبل از تولد تا مرگ به تصویر کشیده‌است یکی از بهترین نمونه‌های قهرمان‌کشی و قدرنشناسی در این سرزمین است. رستم پهلوانی است که بی‌هیچ چشم‌داشت و طمع ثروت و قدرت و صرفاً برای عزت و بزرگی سرزمین خویش می‌جنگد. رستم در اوان جوانی و حضور در نبردهای ایران و توران که تا قبل آن چیزی جز شکست نصیب ایرانیان نمی‌شد، با تاختن به قلب سپاه دشمن و بر زمین انداختن افراسیاب پادشاه توران غرور زخم خوردهٔ پادشاه و پهلوانان ایران را التیام می‌بخشد و اعتمادبه‌نفسی دوباره به سپاه ایران می‌بخشد. رستم چون فرشتهٔ نجات چندین بار جان کیکاوس، شاه سبک‌سر ایرانی را نجات می‌دهد. اوست که تنها به نبرد دیوان رفته و شاه و پهلوانان را از بند می‌رهاند. اوست که در جنگ با هاماوران جان شاه و پهلوانان ایرانی را می‌خرد و اوست که در راه دفاع از کیان سرزمین خود دانسته یا ندانسته فرزندکشی میکند و داغ این ننگ را تا ابد به جان خود می‌خرد.
اوج پهلوانی و دلاوری و وطن‌دوستی رستم در جنگ‌های کین‌خواهی سیاوش است که با ابیاتی بسیار زیبا توصیف شده و غرور و شعف هر خوانندهٔ ایرانی را برمی‌انگیزاند. رستم است که برای نجات سپاه ایران به کوه هماون می‌شتابد و هم اوست که اشکبوس و کاموس کشانی و شنگل هندی و خاقان چین و شهر آدمخوران و دیو پولادی را در هم می‌شکند و لرزه بر اندام اهریمن می‌اندازد...
✔️قهرمانی‌ها و پهلوانی‌های رستم یک سوی ماجراست و سالهای پیری و کهن‌سالی او سوی دیگر ماجرا. رستم خسته از جنگ‌ها در کهن سالی به دور از هیاهوهای سیاسی از دربار و شاهان فاصله گرفته و در زابلستان مشغول گذران سالهای پایانی حیات خویش است. و درست در همین‌جاست که تاریخ قدرنشناس و قهرمان‌کش این سرزمین نقاب از چهره برمی‌دارد و با فراموش کردن تمام دلاوری‌ها و جانفشانی‌های رستم به‌دنبال تحقیر او می‌رود و قهرمان تاریخ ایران وجه‌المصالحه بازی درباریان و شاهان میشود.
✔️داستان مواجههٔ گشتاسب و اسفندیار و بهمن با رستم و خانواده او از تلخ‌ترین بخش‌های شاهنامه است. گشتاسب پادشاه جاه‌طلب برای ماندن بیشتر در قدرت رستم را به سرکشی متهم میکند و از فرزند خود اسفندیار که او هم برای جاه طلبی و رسیدن به قدرت حاضر به هر کاری است، می‌خواهد رستم را خوار و خفیف بنماید.
✔️ابیات مربوط به توهین‌ها و تحقیرهای مداوم رستم توسط اسفندیار که پیری و نژاد او را نشانه می‌گیرد از یک سو و تلاش‌های رستم برای منصرف کردن اسفندیار از تحقیر و جنگ از ابیات آزاردهنده و عبرت‌آموز شاهنامه است.. و درنهایت حملهٔ بهمن به زابل و به زنجیر کشیدن زال و به دار کشیدن فرامرز فرزند رستم، آخرین بند از نشانه‌ها و عبرت‌های جامعهٔ قدرنشناسی است که طی تاریخِ طولانی خود بارها و بارها نخبه‌ها و قهرمانانش را به مسلخ فرستاده و آنها را قربانی طمع و جاه‌طلبی خود کرده‌است.
ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍جامعهٔ نخبه‌کش
📌بخش دوم
نقل است که اسکندر مقدونی پس از فتح ایران به ارسطو نامه نوشت و از او خواست که به ایران آمده و به او بپیوندد، اما ارسطو این خواسته را نپذیرفته و در پاسخ می‌گوید ایرانیان مردمان عجیبی هستند، آنها به بزرگان و عالمان خود رشک و حسد ورزیده و آنها را آزار داده یا به قتل می‌رسانند و من ترسم از این است که اگر به آن سرزمین بیایم با من نیز چنین کنند. از این سخن تأمل‌برانگیز فیلسوف بزرگ یونان باستان بیش از دو هزاروسیصد سال می‌گذرد، ولی جامعهٔ ایران هنوز همان جامعه است. جامعه‌ای که در آن فردوسی، خردمند بزرگ تاریخ ایران در فقر و عزلت از دنیا می‌رود. منصور حلاج، عین‌القضات و شهاب‌الدین سهرودی به قتل می‌رسند، ملاصدرا، ابوعلی سینا، زکریای رازی و بایزید از شهر و خانه بیرون رانده و آواره و تبعید میشوند و این نخبه‌کشی تا قرون معاصر به همان قدرت ادامه می‌یابد و سرنوشت قائم مقام فراهانی و امیرکبیر و محمد مصدق و بسیاری دیگر دوباره درستی سخن ارسطو را مقابل دیدگان‌مان قرار می‌دهد.
✔️اما باید به‌خاطر داشت که در طول تاریخ هیچ ملتی مشاهده نشده‌است که با بی‌حرمتی و توهین به بزرگان خود به بزرگی و عزت رسیده باشد. جامعه‌ای که در آن به گفتهٔ فردوسی «هنر خوار شد»، جامعه‌ای نیست که در مسیر نیکی و سعادت قدم گذاشته باشد. جامعه‌ای که در آن بزرگان، نیک‌اندیشان و ادیبان مورد هجمه، بی‌احترامی و توهین قرار بگیرند جامعه‌ای در مسیر تباهی است. در زبان ترکی یک ضرب‌المثل با این مضمون که «هیچکس نمی‌تواند بر سر مرغ خاکستر بریزد، جز خودش که در میان خاکسترها به پشت می‌افتد و با بالهایش خاکستر به سر و رویش می‌پاشد» وجود دارد. این ضرب‌المثل در مورد ملت‌ها هم صادق است. هیچ ملتی نمی‌تواند جامعه‌ای را به خاک سیاه بنشاند مگر آنکه عدهٔ کثیری از مردم خود آن جامعه چنین چیزی را طلب نمایند.
✔️نیچه در فلسفه در عصر تراژیک می‌نویسد: "این سخن راست است که سیمای یک قوم را بیش از آنکه مردان بزرگ آن ترسیم نمایند، شکل و شیوهٔ شناسایی و بزرگداشت این مردان بزرگ تصویر میکند."
✔️شکستن و حمله به آثار باستانی، توهین به فردوسی و مولوی و دیگر بزرگان در برخی منابر و سخنرانی‌ها، شکستن سنگ قبر بسیاری از شاعران، اندیشمندان، سیاست‌مداران و بسیاری از چهره‌های سرشناس دیگر خود نشانگر وضعیت حاکمی است که مورد اشاره فیلسوفان بزرگی مانند ارسطو تا نیچه است و دوباره تأکید بر این واقعیت تاسف‌بار که این جامعه قهرمان‌کش است و بزرگان و ادیبان و هنرمندان واقعی خود را نفی کرده و سالوسان و مزدوران و کوتولگان را بر جایگاه رفیع می‌نشاند.. /فرهاد قنبری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌بخش دوم
نقل است که اسکندر مقدونی پس از فتح ایران به ارسطو نامه نوشت و از او خواست که به ایران آمده و به او بپیوندد، اما ارسطو این خواسته را نپذیرفته و در پاسخ می‌گوید ایرانیان مردمان عجیبی هستند، آنها به بزرگان و عالمان خود رشک و حسد ورزیده و آنها را آزار داده یا به قتل می‌رسانند و من ترسم از این است که اگر به آن سرزمین بیایم با من نیز چنین کنند. از این سخن تأمل‌برانگیز فیلسوف بزرگ یونان باستان بیش از دو هزاروسیصد سال می‌گذرد، ولی جامعهٔ ایران هنوز همان جامعه است. جامعه‌ای که در آن فردوسی، خردمند بزرگ تاریخ ایران در فقر و عزلت از دنیا می‌رود. منصور حلاج، عین‌القضات و شهاب‌الدین سهرودی به قتل می‌رسند، ملاصدرا، ابوعلی سینا، زکریای رازی و بایزید از شهر و خانه بیرون رانده و آواره و تبعید میشوند و این نخبه‌کشی تا قرون معاصر به همان قدرت ادامه می‌یابد و سرنوشت قائم مقام فراهانی و امیرکبیر و محمد مصدق و بسیاری دیگر دوباره درستی سخن ارسطو را مقابل دیدگان‌مان قرار می‌دهد.
✔️اما باید به‌خاطر داشت که در طول تاریخ هیچ ملتی مشاهده نشده‌است که با بی‌حرمتی و توهین به بزرگان خود به بزرگی و عزت رسیده باشد. جامعه‌ای که در آن به گفتهٔ فردوسی «هنر خوار شد»، جامعه‌ای نیست که در مسیر نیکی و سعادت قدم گذاشته باشد. جامعه‌ای که در آن بزرگان، نیک‌اندیشان و ادیبان مورد هجمه، بی‌احترامی و توهین قرار بگیرند جامعه‌ای در مسیر تباهی است. در زبان ترکی یک ضرب‌المثل با این مضمون که «هیچکس نمی‌تواند بر سر مرغ خاکستر بریزد، جز خودش که در میان خاکسترها به پشت می‌افتد و با بالهایش خاکستر به سر و رویش می‌پاشد» وجود دارد. این ضرب‌المثل در مورد ملت‌ها هم صادق است. هیچ ملتی نمی‌تواند جامعه‌ای را به خاک سیاه بنشاند مگر آنکه عدهٔ کثیری از مردم خود آن جامعه چنین چیزی را طلب نمایند.
✔️نیچه در فلسفه در عصر تراژیک می‌نویسد: "این سخن راست است که سیمای یک قوم را بیش از آنکه مردان بزرگ آن ترسیم نمایند، شکل و شیوهٔ شناسایی و بزرگداشت این مردان بزرگ تصویر میکند."
✔️شکستن و حمله به آثار باستانی، توهین به فردوسی و مولوی و دیگر بزرگان در برخی منابر و سخنرانی‌ها، شکستن سنگ قبر بسیاری از شاعران، اندیشمندان، سیاست‌مداران و بسیاری از چهره‌های سرشناس دیگر خود نشانگر وضعیت حاکمی است که مورد اشاره فیلسوفان بزرگی مانند ارسطو تا نیچه است و دوباره تأکید بر این واقعیت تاسف‌بار که این جامعه قهرمان‌کش است و بزرگان و ادیبان و هنرمندان واقعی خود را نفی کرده و سالوسان و مزدوران و کوتولگان را بر جایگاه رفیع می‌نشاند.. /فرهاد قنبری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سرویس‌های خبری آخرین اخبار
سه‌شنبه ۱۹ اسفند ۱۳۹۹
جزئیات افزایش حقوق کارکنان و بازنشستگان و دریافتی بالای ۱۰ میلیون
افزایش ۲۵ درصدی حقوق کارکنان و بازنشستگان در شرایطی در مجلس مصوب شد که دریافتی های بالای ۱۰ میلیون تومان مشمول این ۲۵ درصد نشده و فقط به میزان ثابت دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان افزایش حقوق دارند.
مژگان خانلو- سخنگوی بودجه ۱۴۰۰ و همچنین رئیس امور پایش تعهدات دولت و تجهیز منابع سازمان برنامه و بودجه- در گفت وگو با ایسنا، در رابطه با تغییرات حقوقی اعمال شده برای کارکنان و بازنشستگان در جریان بررسی لایحه بودجه در مجلس توضیحاتی ارائه کرده است.
وی با اشاره به آنچه در تبصره ۱۲ لایحه بودجه سال آینده از سوی دولت برای افزایش حقوق کارکنان پیش بینی شده بود گفت که پیشنهاد دولت افزایش ضریب حقوق گروه‌های مختلف حقوق بگیر در دستگاههای اجرایی با ۲۵ درصد بود و حداقل پرداختی سه میلیون و ۵۰۰ هزار تومان پیش بینی شد که این موضوع برای بازنشستگان نیز عمومیت داشت.
خانلو با اشاره به تغییراتی که در جریان بررسی لایحه بودجه در کمیسیون تلفیق برای افزایش حقوق اعمال و مصوب شده است افزود: در نهایت آنچه که مصوب شده به نحوی است که افزایش حقوق کارکنان و بازنشستگان بیش از ۲۵ درصد نیست و نسبت به آخرین حکم کارگزینی آنها درسال ۱۳۹۹ اعمال می شود، اما این ۲۵ درصد مشمول تمامی کارکنان و بازنشستگان نمی شود.
سخنگوی ستاد بودجه با اشاره به مصوبه مجلس مبنی بر اینکه میزان افزایش حقوق هیچ فردی نسبت به سال جاری نباید بیش از دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان باشد توضیح داد: در این شرایط حقوق های بالای ۱۰ میلیون تومان به هیچ عنوان مشمول افزایش ۲۵ درصدی حقوق نشده و فقط رقم ثابت دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان به آنها اختصاص پیدا می کند.
به گفته خانلو با مصوبه مجلس نیز در هر صورت حداقل دریافتی در سال آینده سه میلیون و ۵۰۰ خواهد بود.
وی درباره پاداش پایان خدمت کارکنان نیز گفت که با مصوبه مجلس در ازای هر سال خدمت حداکثر تا ۳۰ سال و تا سقف ۴۷۲ میلیون تومان تعیین شده است.
این مقام مسئول در سازمان برنامه و بودجه یادآور شد که در هر حال آنچه که توسط شورای نگهبان تائید و به عنوان قانون ابلاغ شود لازم الاجرا خواهد بود.
این تغییرات درحالی اعمال می شود که پیش از این در سال ۱۳۹۸ هم افزایش حقوقی که مجلس مصوب کرد بدون ضریب و با رقم ثابت ۴۰۰ هزار تومان بود که مدت ها مورد بحث قرار داشت.
از سویی اکنون این موضوع مطرح است که با حذف درصد افزایش حقوق برای دریافتی بالای ۱۰ میلیون تومان تا چه حد پرداختی متناسب با سوابق، تحصیلات جایگاه کاری و وضعیت کارکنان و بازنشستگان اعمال شده و مبنای تعیین این رقم دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان چیست؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سه‌شنبه ۱۹ اسفند ۱۳۹۹
جزئیات افزایش حقوق کارکنان و بازنشستگان و دریافتی بالای ۱۰ میلیون
افزایش ۲۵ درصدی حقوق کارکنان و بازنشستگان در شرایطی در مجلس مصوب شد که دریافتی های بالای ۱۰ میلیون تومان مشمول این ۲۵ درصد نشده و فقط به میزان ثابت دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان افزایش حقوق دارند.
مژگان خانلو- سخنگوی بودجه ۱۴۰۰ و همچنین رئیس امور پایش تعهدات دولت و تجهیز منابع سازمان برنامه و بودجه- در گفت وگو با ایسنا، در رابطه با تغییرات حقوقی اعمال شده برای کارکنان و بازنشستگان در جریان بررسی لایحه بودجه در مجلس توضیحاتی ارائه کرده است.
وی با اشاره به آنچه در تبصره ۱۲ لایحه بودجه سال آینده از سوی دولت برای افزایش حقوق کارکنان پیش بینی شده بود گفت که پیشنهاد دولت افزایش ضریب حقوق گروه‌های مختلف حقوق بگیر در دستگاههای اجرایی با ۲۵ درصد بود و حداقل پرداختی سه میلیون و ۵۰۰ هزار تومان پیش بینی شد که این موضوع برای بازنشستگان نیز عمومیت داشت.
خانلو با اشاره به تغییراتی که در جریان بررسی لایحه بودجه در کمیسیون تلفیق برای افزایش حقوق اعمال و مصوب شده است افزود: در نهایت آنچه که مصوب شده به نحوی است که افزایش حقوق کارکنان و بازنشستگان بیش از ۲۵ درصد نیست و نسبت به آخرین حکم کارگزینی آنها درسال ۱۳۹۹ اعمال می شود، اما این ۲۵ درصد مشمول تمامی کارکنان و بازنشستگان نمی شود.
سخنگوی ستاد بودجه با اشاره به مصوبه مجلس مبنی بر اینکه میزان افزایش حقوق هیچ فردی نسبت به سال جاری نباید بیش از دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان باشد توضیح داد: در این شرایط حقوق های بالای ۱۰ میلیون تومان به هیچ عنوان مشمول افزایش ۲۵ درصدی حقوق نشده و فقط رقم ثابت دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان به آنها اختصاص پیدا می کند.
به گفته خانلو با مصوبه مجلس نیز در هر صورت حداقل دریافتی در سال آینده سه میلیون و ۵۰۰ خواهد بود.
وی درباره پاداش پایان خدمت کارکنان نیز گفت که با مصوبه مجلس در ازای هر سال خدمت حداکثر تا ۳۰ سال و تا سقف ۴۷۲ میلیون تومان تعیین شده است.
این مقام مسئول در سازمان برنامه و بودجه یادآور شد که در هر حال آنچه که توسط شورای نگهبان تائید و به عنوان قانون ابلاغ شود لازم الاجرا خواهد بود.
این تغییرات درحالی اعمال می شود که پیش از این در سال ۱۳۹۸ هم افزایش حقوقی که مجلس مصوب کرد بدون ضریب و با رقم ثابت ۴۰۰ هزار تومان بود که مدت ها مورد بحث قرار داشت.
از سویی اکنون این موضوع مطرح است که با حذف درصد افزایش حقوق برای دریافتی بالای ۱۰ میلیون تومان تا چه حد پرداختی متناسب با سوابق، تحصیلات جایگاه کاری و وضعیت کارکنان و بازنشستگان اعمال شده و مبنای تعیین این رقم دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان چیست؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ زندان خوشنامی
🔸کدام یک را ترجیح می دهید: اینکه باهوش‌ترین آدم روی زمین باشید، ولی بقیه شما را احمق‌ترین بدانند یا اینکه احمق‌ترین آدم روی زمین باشید ولی شما را باهوش‌ترین بدانند؟
🔸وقتی باب دیلن در سال ۲۰۱۶ برنده جایزه نوبل ادبیات شد، تا هفته‌ها اصلا به روی خودش نمی‌آورد. هیچ بیانیه‌ای نداد و مصاحبه‌ای نکرد، حتی جواب تلفن‌های آکادمی سوئدی نوبل را هم نداد. سیل انتقادها از همه طرف شروع شد.
وقتی سرانجام پاسخ داد، در مصاحبه با یک روزنامه بریتانیایی با سردی گفت بابت افتخاری که نصیبم شد، سپاس‌گزارم. انگار این جملات را یک مشاور روابط عمومی به زور در دهانش گذاشته باشد. او در مراسم اهدای جایزه شرکت نکرد یا به عبارت بهتر، سه ماه دیر به آنجا رفت. تنها برداشت ممکن این بود که او هیچ اهمیتی برای باارزش‌ترین جایزه جهان قائل نیست.
🔸به سوال اولم برگردیم که وارن بافِت آن را این گونه مطرح میکند: "ترجیح می‌دهید بزرگترین عاشق دنیا باشید در حالی که همه فکر کنند در دنیا بدترین هستید، یا ترجیح می‌دهید بدترین عاشق دنیا باشید، در حالی که همه فکر کنند بهترین هستید؟
با طرح این سوال، بافت به طور خلاصه یکی از حیاتی‌ترین ایده‌ها برای رسیدن به زندگی خوب را شرح داد؛ تفاوت بین کارنامه درونی و بیرونی.
🔸کدام‌یک برای شما اهمیت بیشتری دارد: اینکه چگونه خودتان را ارزیابی می‌کنید یا دنیای بیرونی چگونه شما را ارزیابی میکند؟
دلایل تکاملی قابل درکی وجود دارد که چرا این همه تحت تاثیر نظرات دیگران هستیم، اما باز دلیل نمی شود امروز هم این تحت تاثیر قرار گرفتن‌ها منطقی به نظر برسد. کاملاً برعکس، عقیده‌ی دیگران بسیار کم اهمیت‌تر از چیزی است که شما فکر می کنید.
🔸اگر تعریف‌های دیگران شما را به آسمانها ببرد یا انتقاد‌های‌شان لگدمال‌تان کند، تاثیر واقعی‌شان روی زندگی‌تان به طور قابل ملاحظه‌ای کمتر از احساس افتخار یا شرمندگی درونی است که به شما دست می دهد. بنابراین خودتان را رها کنید. سه دلیل برای آن وجود دارد:
▪️از فراز و نشیب‌های احساسی نجات پیدا می‌کنید. در درازمدت شما نمی‌توانید محبوبیت‌تان را بدون عیب و نقص مدیریت کنید.
▪️با تمرکز روی اعتبار و وجهه، درک ما نسبت به آنچه عمیقاً باعث خوشحالی ما میشود، مخدوش میشود.
▪️اهمیت دادن به نظر دیگران باعث ایجاد نگرانی و تشویش در شما می شود؛ فشار و استرسی که برای زندگی خوب قطعاً مضر است.
◀️ نتیجه
دنیا هر طور که دلش بخواهد راجع به شما می نویسد، توییت می کند و پست میگذارد. مردم انواع و اقسام شایعات خاله‌زنکی را برایتان می سازند. نمی توانید جلوی آنها را بگیرید، اما خوشبختانه نیازی هم به این کار ندارید. اگر سیاستمدار یا یک چهره مشهور نیستید و از طریق تبلیغات پول در نمی‌آورید، دیگر نگران وجهه‌تان نباشید. در عوض سعی کنید کار به درد بخوری انجام دهید.
🔸بافت می گوید: "اگر کاری انجام دهم که دیگران از آن خوش‌شان نیاید اما خودم حس خوبی نسبت به آن داشته باشم، خوشحالم. اگر دیگران من را بابت کاری ستایش کنند ولی خودم راضی نباشم، احساس ناراحتی می‌کنم."
🔸کارنامه درونی دقیقاً همین است. پس روی آن تمرکز کنید و با تعریف‌ها و انتقاد‌های بیرونی به شکلی دوستانه، اما با بی تفاوتی برخورد کنید.
📕 به نقل از کتاب هنر خوب زندگی کردن اثر رولف دوبلی 🖋آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸کدام یک را ترجیح می دهید: اینکه باهوش‌ترین آدم روی زمین باشید، ولی بقیه شما را احمق‌ترین بدانند یا اینکه احمق‌ترین آدم روی زمین باشید ولی شما را باهوش‌ترین بدانند؟
🔸وقتی باب دیلن در سال ۲۰۱۶ برنده جایزه نوبل ادبیات شد، تا هفته‌ها اصلا به روی خودش نمی‌آورد. هیچ بیانیه‌ای نداد و مصاحبه‌ای نکرد، حتی جواب تلفن‌های آکادمی سوئدی نوبل را هم نداد. سیل انتقادها از همه طرف شروع شد.
وقتی سرانجام پاسخ داد، در مصاحبه با یک روزنامه بریتانیایی با سردی گفت بابت افتخاری که نصیبم شد، سپاس‌گزارم. انگار این جملات را یک مشاور روابط عمومی به زور در دهانش گذاشته باشد. او در مراسم اهدای جایزه شرکت نکرد یا به عبارت بهتر، سه ماه دیر به آنجا رفت. تنها برداشت ممکن این بود که او هیچ اهمیتی برای باارزش‌ترین جایزه جهان قائل نیست.
🔸به سوال اولم برگردیم که وارن بافِت آن را این گونه مطرح میکند: "ترجیح می‌دهید بزرگترین عاشق دنیا باشید در حالی که همه فکر کنند در دنیا بدترین هستید، یا ترجیح می‌دهید بدترین عاشق دنیا باشید، در حالی که همه فکر کنند بهترین هستید؟
با طرح این سوال، بافت به طور خلاصه یکی از حیاتی‌ترین ایده‌ها برای رسیدن به زندگی خوب را شرح داد؛ تفاوت بین کارنامه درونی و بیرونی.
🔸کدام‌یک برای شما اهمیت بیشتری دارد: اینکه چگونه خودتان را ارزیابی می‌کنید یا دنیای بیرونی چگونه شما را ارزیابی میکند؟
دلایل تکاملی قابل درکی وجود دارد که چرا این همه تحت تاثیر نظرات دیگران هستیم، اما باز دلیل نمی شود امروز هم این تحت تاثیر قرار گرفتن‌ها منطقی به نظر برسد. کاملاً برعکس، عقیده‌ی دیگران بسیار کم اهمیت‌تر از چیزی است که شما فکر می کنید.
🔸اگر تعریف‌های دیگران شما را به آسمانها ببرد یا انتقاد‌های‌شان لگدمال‌تان کند، تاثیر واقعی‌شان روی زندگی‌تان به طور قابل ملاحظه‌ای کمتر از احساس افتخار یا شرمندگی درونی است که به شما دست می دهد. بنابراین خودتان را رها کنید. سه دلیل برای آن وجود دارد:
▪️از فراز و نشیب‌های احساسی نجات پیدا می‌کنید. در درازمدت شما نمی‌توانید محبوبیت‌تان را بدون عیب و نقص مدیریت کنید.
▪️با تمرکز روی اعتبار و وجهه، درک ما نسبت به آنچه عمیقاً باعث خوشحالی ما میشود، مخدوش میشود.
▪️اهمیت دادن به نظر دیگران باعث ایجاد نگرانی و تشویش در شما می شود؛ فشار و استرسی که برای زندگی خوب قطعاً مضر است.
◀️ نتیجه
دنیا هر طور که دلش بخواهد راجع به شما می نویسد، توییت می کند و پست میگذارد. مردم انواع و اقسام شایعات خاله‌زنکی را برایتان می سازند. نمی توانید جلوی آنها را بگیرید، اما خوشبختانه نیازی هم به این کار ندارید. اگر سیاستمدار یا یک چهره مشهور نیستید و از طریق تبلیغات پول در نمی‌آورید، دیگر نگران وجهه‌تان نباشید. در عوض سعی کنید کار به درد بخوری انجام دهید.
🔸بافت می گوید: "اگر کاری انجام دهم که دیگران از آن خوش‌شان نیاید اما خودم حس خوبی نسبت به آن داشته باشم، خوشحالم. اگر دیگران من را بابت کاری ستایش کنند ولی خودم راضی نباشم، احساس ناراحتی می‌کنم."
🔸کارنامه درونی دقیقاً همین است. پس روی آن تمرکز کنید و با تعریف‌ها و انتقاد‌های بیرونی به شکلی دوستانه، اما با بی تفاوتی برخورد کنید.
📕 به نقل از کتاب هنر خوب زندگی کردن اثر رولف دوبلی 🖋آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔴مدیران نیرو خراب کن!؟
🔰حتما شما هم سازمانها یا شرکت هایی را دیده اید که نیروهایی با انگیزه بالا، با رزومه قوی و با پتانسیل بی بدیل وارد آن می شوند ولی پس از مدتی به عنوان نیروهای بدبین، بی انگیزه و بی تفاوت از آن خارج می شوند.
🧿 آیا می خواهید بدانید که چگونه سازمانها انگیزه کارکنان را از بین می برند؟
📣 قبل از اینکه رفتارهای نامطلوبی که مدیران انجام می دهند و باعث بی انگیزگی، بدبینی و استعفای کارکنان شایسته شان می شوند را مطرح کنم باید به مدیران کمک کنیم با ارزیابی درست، رفتار کارکنان را بررسی کنند، اینکه آیا خودشان مسئول این بی انگیزگی هستند و یا پرسنل مسبب آن می باشند⁉️.
🔰روشن شدن این قضیه همان اندازه که برای کارکنان موثر است برای سازمان نیز مفید می باشد. اگر سازمان پی ببرد علت بی انگیزگی و ترک پرسنل نوع مدیریت سازمان می باشد و سعی در اصلاح آن بنماید، می تواند فرهنگ سازمان را به سمت سازمانی متعهد و شکوفا و توانمند پیش ببرد درغیر این صورت محکوم به فناست.
🔰اغلب مدیران، مشکلات مربوط به نیروها را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه طبق تحقیقات انجام یافته، اغلب کارکنان مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!
🔰به راحتی مدیران با بررسی چند مورد می توانند متوجه شوند مشکلات به کدام سو متمایل است. در اینجا با استفاده از نظریه اسناد هر مدیر می تواند در سازمان چنین ارزیابی داشته باشد.
✳️نظریه اسناد ابزاری است که به وسیله آن بهتر می‌توانیم رفتار افراد را در سازمان درک کنیم و علل بروز رفتار افراد را شناسایی کنیم. طبق این نظریه ما رفتار را می‌بینیم و بعد علت‌ها را به آن اسناد میکنیم. براساس آن، هنگام مشاهده رفتار یک شخص درصدد برمی‌آییم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای مثال، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد، امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف وی را به حساب مسائل مدیریتی و فرهنگ حاکم در سازمان بگذارد، یک نمونه از اسناد بیرونی است.
در شروع فرآیند نظریه اسناد ما رفتار را مشاهده میکنیم. سپس آن را بر حسب درجه تطابق(consensus)، درجه تداوم رویه در رفتار(consistency)، و میزان تفاوت(distinctiveness) ارزیابی میکنیم.
1⃣تطابق: یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر تطابق بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالا بیرونی است. اگر این همانندی در رفتارها پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک سازمان پس از ترک شرکت علاقه ای به بازگشت به آن ندارند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران تطابق بالا دارد و علت بیرونی است. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.
2⃣تداوم رویه در رفتار: یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، تداوم رویه زیاد است، احتمالا علت درونی دارد. لذا هر قدر در نوع رفتار، مثلا تاخیر، تداوم رویه مشاهده شود، شخص مشاهده‌کننده یا مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص میگذارد. اما اگر شخصی همیشه منظم بوده و به موقع سرکار حاضر می‌شده است ولی یک روز خاصی باتاخیر وارد شود، مدیر نمی‌تواند بر چسب بی‌انگیز بودن یا تنبلی به او بزند.
3⃣تفاوت: یعنی درجه تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیت های مختلف. آیا فرد در موقعیت‌های مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت؟ آیا در سایر محیط‌های کاری این رفتار از او مشاهده شده است؟ اگر تفاوت زیاد باشد، احتمالا نتیجه‌گیری میشود که رفتار مشخص مورد نظر علت بیرونی دارد. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.
🔍هر رفتاری که پیرامونتان از پرسنل میبینید این سه مورد را با خود مرور کنید. اگر هر سه این موارد نشان از رفتار بیرونی پرسنلتان داشت کمی هم خود را محاکمه کنید. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و توانمند خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰حتما شما هم سازمانها یا شرکت هایی را دیده اید که نیروهایی با انگیزه بالا، با رزومه قوی و با پتانسیل بی بدیل وارد آن می شوند ولی پس از مدتی به عنوان نیروهای بدبین، بی انگیزه و بی تفاوت از آن خارج می شوند.
🧿 آیا می خواهید بدانید که چگونه سازمانها انگیزه کارکنان را از بین می برند؟
📣 قبل از اینکه رفتارهای نامطلوبی که مدیران انجام می دهند و باعث بی انگیزگی، بدبینی و استعفای کارکنان شایسته شان می شوند را مطرح کنم باید به مدیران کمک کنیم با ارزیابی درست، رفتار کارکنان را بررسی کنند، اینکه آیا خودشان مسئول این بی انگیزگی هستند و یا پرسنل مسبب آن می باشند⁉️.
🔰روشن شدن این قضیه همان اندازه که برای کارکنان موثر است برای سازمان نیز مفید می باشد. اگر سازمان پی ببرد علت بی انگیزگی و ترک پرسنل نوع مدیریت سازمان می باشد و سعی در اصلاح آن بنماید، می تواند فرهنگ سازمان را به سمت سازمانی متعهد و شکوفا و توانمند پیش ببرد درغیر این صورت محکوم به فناست.
🔰اغلب مدیران، مشکلات مربوط به نیروها را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه طبق تحقیقات انجام یافته، اغلب کارکنان مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!
🔰به راحتی مدیران با بررسی چند مورد می توانند متوجه شوند مشکلات به کدام سو متمایل است. در اینجا با استفاده از نظریه اسناد هر مدیر می تواند در سازمان چنین ارزیابی داشته باشد.
✳️نظریه اسناد ابزاری است که به وسیله آن بهتر می‌توانیم رفتار افراد را در سازمان درک کنیم و علل بروز رفتار افراد را شناسایی کنیم. طبق این نظریه ما رفتار را می‌بینیم و بعد علت‌ها را به آن اسناد میکنیم. براساس آن، هنگام مشاهده رفتار یک شخص درصدد برمی‌آییم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای مثال، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد، امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف وی را به حساب مسائل مدیریتی و فرهنگ حاکم در سازمان بگذارد، یک نمونه از اسناد بیرونی است.
در شروع فرآیند نظریه اسناد ما رفتار را مشاهده میکنیم. سپس آن را بر حسب درجه تطابق(consensus)، درجه تداوم رویه در رفتار(consistency)، و میزان تفاوت(distinctiveness) ارزیابی میکنیم.
1⃣تطابق: یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر تطابق بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالا بیرونی است. اگر این همانندی در رفتارها پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک سازمان پس از ترک شرکت علاقه ای به بازگشت به آن ندارند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران تطابق بالا دارد و علت بیرونی است. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.
2⃣تداوم رویه در رفتار: یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، تداوم رویه زیاد است، احتمالا علت درونی دارد. لذا هر قدر در نوع رفتار، مثلا تاخیر، تداوم رویه مشاهده شود، شخص مشاهده‌کننده یا مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص میگذارد. اما اگر شخصی همیشه منظم بوده و به موقع سرکار حاضر می‌شده است ولی یک روز خاصی باتاخیر وارد شود، مدیر نمی‌تواند بر چسب بی‌انگیز بودن یا تنبلی به او بزند.
3⃣تفاوت: یعنی درجه تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیت های مختلف. آیا فرد در موقعیت‌های مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت؟ آیا در سایر محیط‌های کاری این رفتار از او مشاهده شده است؟ اگر تفاوت زیاد باشد، احتمالا نتیجه‌گیری میشود که رفتار مشخص مورد نظر علت بیرونی دارد. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.
🔍هر رفتاری که پیرامونتان از پرسنل میبینید این سه مورد را با خود مرور کنید. اگر هر سه این موارد نشان از رفتار بیرونی پرسنلتان داشت کمی هم خود را محاکمه کنید. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و توانمند خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
💢روسا عامل ترک کار کارمندان هستند، نه شرایط کاری!!!
🔸طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض میکنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔸به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک میکنند.
🔸بسیاری از مدیران فکر میکنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.
🔸چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.
🔸برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.
▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
▪️همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.
▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
▪️از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.
توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:
▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.
🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری میکنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.
🖇 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
🔸طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض میکنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔸به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک میکنند.
🔸بسیاری از مدیران فکر میکنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.
🔸چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.
🔸برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.
▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
▪️همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.
▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
▪️از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.
توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:
▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.
🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری میکنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.
🖇 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمانهای موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد میشود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال میشود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمانهای موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد میشود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال میشود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمانها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمانها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📙قانون برون زا خوب است ولی اخلاق درون زا بهتر و انسانی تر است.
💐ضمن تبریک عید مبعث، سکانسي برتر از فيلم شیر صحرا (عمر مختار) به كارگرداني مصطفی عقاد كه حاكي از تربيت عمر مختار در مكتب ناب انساني است؛ را تقديم مي دارم:
سرباز: در حال شليك به اسرا
عمرمختار: ما اسرا را نمي كشيم.
سرباز: ولي آنها مي كشند.
عمرمختار: آنها كه مربي ما نيستند.
نتيجه از منظر اخلاق حرفه اي:
🔷اخلاق مشروط نيست.
عدم رعايت اخلاق از جانب طرف مقابل به ما مجوز انجام عمل ناصالح را نمي دهد. عدم رعايت اخلاق در واحدهاي سازمان، به متوليان منابع انساني مجوز نمي دهد كه تقليد كرده يا مقابله نموده و اخلاقي عمل نكنند.
✍️: دکتر آرين قلي پور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐ضمن تبریک عید مبعث، سکانسي برتر از فيلم شیر صحرا (عمر مختار) به كارگرداني مصطفی عقاد كه حاكي از تربيت عمر مختار در مكتب ناب انساني است؛ را تقديم مي دارم:
سرباز: در حال شليك به اسرا
عمرمختار: ما اسرا را نمي كشيم.
سرباز: ولي آنها مي كشند.
عمرمختار: آنها كه مربي ما نيستند.
نتيجه از منظر اخلاق حرفه اي:
🔷اخلاق مشروط نيست.
عدم رعايت اخلاق از جانب طرف مقابل به ما مجوز انجام عمل ناصالح را نمي دهد. عدم رعايت اخلاق در واحدهاي سازمان، به متوليان منابع انساني مجوز نمي دهد كه تقليد كرده يا مقابله نموده و اخلاقي عمل نكنند.
✍️: دکتر آرين قلي پور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک.
✅فرا رسیدن سالروز بعثت پیامبر اکرم (ص)، بزرگ معلم اخلاق عالَم بشریّت، رحمت لِلعالمین و عید مبعث بر تمام مسلمین جهان اسلام مبارک باد.
❇️بعثتِ تجلی انوار الهی، طلوع خورشید درخشانِ خاتمیت، در سرزمین تاریکی جهل و خرافات بود.
❇️بعثت انگيزشي در احساس، فکر، شعور راکد و مرده و خفته مردم است در عصري مرگبار و در سرزميني قبرستاني که همه انديشه ها و اراده ها و شخصيت ها و فضيلت ها و استعدادها در خاک گور مدفون شدند،
❇️بعثت همچون صور اسرافيل در اين قبرستان قرن مي دمد و گورها را مي شکافد و کالبدهاي مرده را جان مي بخشد و رستاخيزي پديد مي آورد و محشري و ترازوي عدلي و رسيدن به حساب ها و کتاب ها و گناه و ثواب ها و پاداش و کيفرها و بالاخره بهشت و آتش و ... قيامتي است!!
🌹 دکتر علي شريعتي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅فرا رسیدن سالروز بعثت پیامبر اکرم (ص)، بزرگ معلم اخلاق عالَم بشریّت، رحمت لِلعالمین و عید مبعث بر تمام مسلمین جهان اسلام مبارک باد.
❇️بعثتِ تجلی انوار الهی، طلوع خورشید درخشانِ خاتمیت، در سرزمین تاریکی جهل و خرافات بود.
❇️بعثت انگيزشي در احساس، فکر، شعور راکد و مرده و خفته مردم است در عصري مرگبار و در سرزميني قبرستاني که همه انديشه ها و اراده ها و شخصيت ها و فضيلت ها و استعدادها در خاک گور مدفون شدند،
❇️بعثت همچون صور اسرافيل در اين قبرستان قرن مي دمد و گورها را مي شکافد و کالبدهاي مرده را جان مي بخشد و رستاخيزي پديد مي آورد و محشري و ترازوي عدلي و رسيدن به حساب ها و کتاب ها و گناه و ثواب ها و پاداش و کيفرها و بالاخره بهشت و آتش و ... قيامتي است!!
🌹 دکتر علي شريعتي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-
💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-
💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐💐💐عید مبعث مبارک💐💐
🧿پيام عزيزي - الله مدد الله مدد يارسول الله نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🧿پيام عزيزي - الله مدد الله مدد يارسول الله نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبعث پیامبراکرم (ص),
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.
این عید سعید بر همگان مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.
این عید سعید بر همگان مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش اول)
❇️ تغییر و تحول روز افزون در دنیای امروز ایجاب میکند که مدیران و رهبران سازمان ها در جلب مشارکت و اعتماد کارکنان خود بیش از پیش تلاش و کوشش نمایند تا با بهره گیرای از توان بالای کارمندان خود شرکت و سازمان را در مسیر تحقق اهداف سازمان یاری نمایند. در این راستا در سازمان های امروزی اکتفای صرف به شرح وظایف رسمی و قانونی کارکنان ما را از اثر بخشی و کار آیی بالا سازمان دور میکند. و بایستی تدابیری اندیشیده شود تا با فرهنگ سازی مناسب با ایجاد محیطی سرشار از دوستی و همدلی و اعتماد آفرینی با سوق دادن کارکنان به انجام نقشهای فراتر از وظایف رسمی و قانونی (رفتار شهروندی سازمانی)، مشارکت حداکثری آنان را در فرایند های مختلف سازمان جلب کرد.
❇️قبل از اینکه به تبیین و تشریح رفتار شهروندی سازمانی بپردازم لازم میدانم به یک سندروم شایع در سازمان ها و شرکت های امروزی تحت عنوان سندروم سرباز خوب بپردازم ؛
❇️ سندروم سرباز خوب؛
سندروم سرباز خوب استعاره‌ی است از سازمانها و کسب و کارهایی که از نظر آنها؛ کارمند خوب کارمند است که مطیع محض و بله قربان گوی مدیران خود بوده و بدون قید و شرط دستورات و فرامین آنان را ولو در مسیر نادرست باشد، اجرا کند و هیچ نظر و انتقادی از فرایندهای مختلف سازمان، از نحوه تصمیم گیری ها و از نحوه اعمال مدیریت مدیران سازمان نداشته باشد!!! این پدیده منجر به سکوت سازمانی می شود و سرانجام آن نیز سیر قهقرائی سازمان خواهد بود. نقطه مقابل آن نیز، رفتار شهروندی سازمانی است. سازمان های مترقی و سرآمد کارکنانی دارند که فراتر از وظایف نقشهای رسمی خودشان عمل می کنند، مدام پیشنهاد میدهند، انتقاد می کنند، نظر میدهند، بازخورد می دهند و ابتکار عمل به خرج میدهند و با مشارکت حداکثری در روند رو به رشد سازمان قدم بر میدارند.
🔰رفتار شهروند سازمانی
🔷به طور کلی رفتار کارکنان در قبال انجام وظایف در سازمان دو گونه است؛
۱) اجباری: وظایف خود را بر اساس شرح شغل و در راستای مقررات قوانین و استانداردهای سازمان صرفا در حد رعایت حداقل ها به الزامات انجام میدهند.
۲) داوطلبانه: مسئولیت پذیرانه و با افتخار از منافع شخصی خود می‌گذرند و در راستای منافع شرکت و حراست از برند سازمان تلاش میکنند تا تصویر مثبت از سازمان در ذینفعان و جامعه ایجاد کنند. سازمان را از آن خود میدانند.
رفتار شهروند سازمانی مفهومی است که اولین بار در سال ۱۹۸۸ توسط دنیس ارگان به ادبیات مدیریت منابع انسانی وارد شد... /ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❇️ تغییر و تحول روز افزون در دنیای امروز ایجاب میکند که مدیران و رهبران سازمان ها در جلب مشارکت و اعتماد کارکنان خود بیش از پیش تلاش و کوشش نمایند تا با بهره گیرای از توان بالای کارمندان خود شرکت و سازمان را در مسیر تحقق اهداف سازمان یاری نمایند. در این راستا در سازمان های امروزی اکتفای صرف به شرح وظایف رسمی و قانونی کارکنان ما را از اثر بخشی و کار آیی بالا سازمان دور میکند. و بایستی تدابیری اندیشیده شود تا با فرهنگ سازی مناسب با ایجاد محیطی سرشار از دوستی و همدلی و اعتماد آفرینی با سوق دادن کارکنان به انجام نقشهای فراتر از وظایف رسمی و قانونی (رفتار شهروندی سازمانی)، مشارکت حداکثری آنان را در فرایند های مختلف سازمان جلب کرد.
❇️قبل از اینکه به تبیین و تشریح رفتار شهروندی سازمانی بپردازم لازم میدانم به یک سندروم شایع در سازمان ها و شرکت های امروزی تحت عنوان سندروم سرباز خوب بپردازم ؛
❇️ سندروم سرباز خوب؛
سندروم سرباز خوب استعاره‌ی است از سازمانها و کسب و کارهایی که از نظر آنها؛ کارمند خوب کارمند است که مطیع محض و بله قربان گوی مدیران خود بوده و بدون قید و شرط دستورات و فرامین آنان را ولو در مسیر نادرست باشد، اجرا کند و هیچ نظر و انتقادی از فرایندهای مختلف سازمان، از نحوه تصمیم گیری ها و از نحوه اعمال مدیریت مدیران سازمان نداشته باشد!!! این پدیده منجر به سکوت سازمانی می شود و سرانجام آن نیز سیر قهقرائی سازمان خواهد بود. نقطه مقابل آن نیز، رفتار شهروندی سازمانی است. سازمان های مترقی و سرآمد کارکنانی دارند که فراتر از وظایف نقشهای رسمی خودشان عمل می کنند، مدام پیشنهاد میدهند، انتقاد می کنند، نظر میدهند، بازخورد می دهند و ابتکار عمل به خرج میدهند و با مشارکت حداکثری در روند رو به رشد سازمان قدم بر میدارند.
🔰رفتار شهروند سازمانی
🔷به طور کلی رفتار کارکنان در قبال انجام وظایف در سازمان دو گونه است؛
۱) اجباری: وظایف خود را بر اساس شرح شغل و در راستای مقررات قوانین و استانداردهای سازمان صرفا در حد رعایت حداقل ها به الزامات انجام میدهند.
۲) داوطلبانه: مسئولیت پذیرانه و با افتخار از منافع شخصی خود می‌گذرند و در راستای منافع شرکت و حراست از برند سازمان تلاش میکنند تا تصویر مثبت از سازمان در ذینفعان و جامعه ایجاد کنند. سازمان را از آن خود میدانند.
رفتار شهروند سازمانی مفهومی است که اولین بار در سال ۱۹۸۸ توسط دنیس ارگان به ادبیات مدیریت منابع انسانی وارد شد... /ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش دوم)
❇️رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح روانشناسی برای تعریف مجموعه ای از رفتارهای فردی در قالب گروه و سازمان است. رفتار شهروندی به آن دسته از رفتارهای کارکنان گفته می شود که جزء شرح وظایف آنها نیست و انجام دادن آنها هیچ پاداشی را نیز در بر ندارد، اما کارکنان به صورت آزادانه و بدون چشم داشت، آن رفتارها را انجام میدهند. رفتارهایی مانند؛ کمک به همکاران، ارائه پیشنهاد جدید، بازخوردهای سازنده. تمیز کردن محیط کار، احترام به همکاران، همچنین جلب رضایت مشتریان و مراجعان سازمانی و دفاع همه جانبه از سازمان در همه شرایط و موقعیت های مکانی و زمانی از این دست رفتارهاست.
❇️ در سازمان های امروزی کارکنان اگر بخواهند فقط بر مبنای شرح وظایف رسمی و قانونی مکتوب خودشان عمل کنند، برای سازمان فاجعه آمیز خواهد بود، شرح وظایف مکتوب شده حداقل‌ها را مشخص میکند و فقط ۲۰ درصد از انتظارات سازمان از کارمندان را در بر می گیرد. آنچه یک سازمان سرآمد را از سایر سازمانهای مشابه متمایز میکند، همین نوع رفتار هاست. اینکه چه عواملی باعث سرکوب یا به وجود آمدن این رفتارها می شود باید مورد بحث مدیران ارشد سازمانها قرار گیرد.
✅چند ویژگی مشترک رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
🔸۱-این رفتارها خودجوش و فراتر از شرح وظایف و رسمی و سازمانی تعریف شده فرد هستند در واقع هیچکس فرد را به خاطر انجام ندادن این رفتارها مجازات و یا بازخواست نمی کند.
🔸۲- معمولاً به این رفتارها به شکل صریح و مستقیم پاداش داده نمی شود،اگر چه ممکن است به بهبود تصویر فرد در سازمان کمک کند و یکی از راه های پیشرفت و ارتقا در سازمان نیز محسوب میشود.
🔸۳- این رفتارها به شکل مستقیم و غیرمستقیم به نفع سازمان هستند و باعث بهره وری و اثر بخشی درسازمان میشوند.
🟩ابعاد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی ؛
درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز توافق واحدی بين محققان وجود ندارد. بررسي هاي نشان داد كه تقريبا 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسايي شده است. اين مفاهيم در هفت بعد يا موضوع طبقه بندي شده است:
1) رفتارهاي كمك كننده،
2 ) رادمردي وگذشت،
3 ) وفاداري سازماني،
4 ) اطاعت سازماني،
5 ) ابتكارات فردي،
6 ) رفتار مدني
7) توسعه شخصي.
🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود: / ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❇️رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح روانشناسی برای تعریف مجموعه ای از رفتارهای فردی در قالب گروه و سازمان است. رفتار شهروندی به آن دسته از رفتارهای کارکنان گفته می شود که جزء شرح وظایف آنها نیست و انجام دادن آنها هیچ پاداشی را نیز در بر ندارد، اما کارکنان به صورت آزادانه و بدون چشم داشت، آن رفتارها را انجام میدهند. رفتارهایی مانند؛ کمک به همکاران، ارائه پیشنهاد جدید، بازخوردهای سازنده. تمیز کردن محیط کار، احترام به همکاران، همچنین جلب رضایت مشتریان و مراجعان سازمانی و دفاع همه جانبه از سازمان در همه شرایط و موقعیت های مکانی و زمانی از این دست رفتارهاست.
❇️ در سازمان های امروزی کارکنان اگر بخواهند فقط بر مبنای شرح وظایف رسمی و قانونی مکتوب خودشان عمل کنند، برای سازمان فاجعه آمیز خواهد بود، شرح وظایف مکتوب شده حداقل‌ها را مشخص میکند و فقط ۲۰ درصد از انتظارات سازمان از کارمندان را در بر می گیرد. آنچه یک سازمان سرآمد را از سایر سازمانهای مشابه متمایز میکند، همین نوع رفتار هاست. اینکه چه عواملی باعث سرکوب یا به وجود آمدن این رفتارها می شود باید مورد بحث مدیران ارشد سازمانها قرار گیرد.
✅چند ویژگی مشترک رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
🔸۱-این رفتارها خودجوش و فراتر از شرح وظایف و رسمی و سازمانی تعریف شده فرد هستند در واقع هیچکس فرد را به خاطر انجام ندادن این رفتارها مجازات و یا بازخواست نمی کند.
🔸۲- معمولاً به این رفتارها به شکل صریح و مستقیم پاداش داده نمی شود،اگر چه ممکن است به بهبود تصویر فرد در سازمان کمک کند و یکی از راه های پیشرفت و ارتقا در سازمان نیز محسوب میشود.
🔸۳- این رفتارها به شکل مستقیم و غیرمستقیم به نفع سازمان هستند و باعث بهره وری و اثر بخشی درسازمان میشوند.
🟩ابعاد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی ؛
درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز توافق واحدی بين محققان وجود ندارد. بررسي هاي نشان داد كه تقريبا 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسايي شده است. اين مفاهيم در هفت بعد يا موضوع طبقه بندي شده است:
1) رفتارهاي كمك كننده،
2 ) رادمردي وگذشت،
3 ) وفاداري سازماني،
4 ) اطاعت سازماني،
5 ) ابتكارات فردي،
6 ) رفتار مدني
7) توسعه شخصي.
🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود: / ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎