.
👈 سلام‌‌ بر ایران، سلام بر رهبری

(گفتاری درباره واپسین فرصت افق‌گشایی و آخرین آزمون توسعه خواهی جمهوری اسلامی)
ـــــــــــــــــــــ


👈 بخش اول: علائم حیاتی جمهوری اسلامی


✍️ محسن رنانی


چکیده:
در این نوشتار سه بخشی، توضیح می‌دهم که بحران‌های اقتصادی و اجتماعی، کشور را به نقط خطرناکی رسانده است، و اگر هر چه سریع‌تر برای مدیریت و مهار بحران‌ها اقدام نشود، کشور وارد مسیر بی‌بازگشتی می‌شود. و برای مهار بحران‌ها، ما نیاز به برخی اصلاحات جدی و فوری در ساختار سیاسی جمهوری اسلامی داریم. این اصلاحات تنها در توان مقام معظم رهبری است چرا که از این پس جمهوری اسلامی هرگز رهبری به قدرتمندی سیاسی و توانایی‌های شخصیتی، روحیه انقلابی و سرمایه تقدس و کاریزمای ایشان به خود نخواهد دید. بنابراین برخی اصلاحات است که فقط و فقط ایشان می توانند انجام دهند و اگر از ایشان بگذارد دیگر کسی توانایی و جسارت آن را نخواهد داشت و فرصت اصلاح جمهوری اسلامی از دست می‌رود و جمهوری اسلامی در بحران‌هایی غرق می‌شود که ممکن است ایران را هم با خود غرق کند. بر‌این اساس برای نجات کشور و پیشگیری از فروپاشی، نیکو است که ایشان دست به برخی اصلاحات در ساختار جمهوری اسلامی و در قانون اساسی بزنند. همان‌گونه که آیت‌الله خمینی در اواخر عمر خودشان دست به اصلاح قانون اساسی زدند. و سرانجام نوع اصلاحاتی که اگر انجام بشود موجب ورود خرد جمعی و مشروعیت سیاسی به ساختار نظام سیاسی خواهد شد و می‌تواند امید را به جامعه و کارآمدی را به نظام سیاسی بازگرداند تشریح خواهم کرد.

در بخش اول که امروز می‌خوانید نخست به تفاوت سطح پیشرفتگی بدن انسان و جامعه انسانی اشاره کرده ام و سپس علایم حیاتی بدن انسان را معرفی و با استفاده از آن تمثیل، وضعیت علایم حیاتی نظام اقتصادی ایران را توضیح داده ام. با شواهد آماری نشان داده‌ام که ما یکی از بدترین علایم حیاتی نظام اقتصادی را در جهان داریم و بعید است که این وضعیت بتواند در بلندمدت دوام بیاورد. آنگاه اشاره کرده‌ام که اگر پدیداری این وضیت ناخواسته و خارج از کنترل مقامات کشور بوده باشد، که معتقدم چنین است، پس این ساختار و نظام اندیشگی که آن‌ را پدید آورده است، خودش نمی‌تواند مشکل را حل کند و لازم است تحولی در آن ایجاد شود.


۱- مقدمه:
پدرم همه چیزم بود، عشقم، امیدم، سرمایه زندگی‌ام، اعتبارم و حامی اصلی‌ام. در ظاهر همه چیز هم به خوبی پیش می رفت، سرحال بود، خوراکش خوب بود، فعالیتش زیاد بود، و روحیه اش هم عالی. یک روز در مزرعه حالش بد شد، و پس از چند روز بررسی معلوم شد سرطان دارد و متاسفانه دیر متوجه شده بودیم. خیلی برای درمانش کوشیدیم، جراحی هم کردیم خیلی هم هوایش را داشتیم و سعی کردیم روحیه اش را بالا نگهداریم اما کافی نبود. بدن داشت از درون تحلیل می رفت و سرانجام پس از چند ماه پر کشید.

ایرانمان سخت مریض است و پیش از آن که دیر شود باید برایش کاری کنیم. این که عاشق یک کشور یا یک دین یا یک حکومت باشیم به تنهایی کافی نیست. باید بیماری هایش را به موقع تشخیص بدهیم و درست درمان کنیم در غیر این صورت، طبق سنت ها و قواعد این خلقت، از بین می رود. برآمدن و برافتادن تمدن‌ها و جوامع و نظام‌های سیاسی هم، قوانینش به همان قدرت قوانین طبیعی مثل فیزیک است. فقط در فیزیک قوانین، ساده تر است و عوامل موثر بر پدیده‌های فیزیکی، محدودتر و مشخص ترند و بنابراین ما توانسته ایم با سرعت بیشتری آن قوانین را فهم کنیم و علم فیزیک را رشد بدهیم. اما در حوزه پدیده های اجتماعی چون روابط پیچیده تر و عوامل موثر بسیار بیشتر و متغیرهای جانبی و محیطی متنوع تر و قابلیت کنترل آنها کمتر است، فهم ما از تحولات اجتماعی کندتر شکل گرفته و کمتر تکامل یافته است. با این حال علوم اقتصادی و سیاسی و جامعه شناسی همین حالا هم خیلی از قواعد سیستم‌های اجتماعی را کشف کرده و قدرت پیش‌بینی نسبتا بالایی پیدا کرده اند. یعنی از دویست سال پیش از آن که گالیله به دنیا بیاید ابن خلدون، اندیشمند مسلمان، روی علل برآمدن و برافتادن تمدن‌ها پژوهش کرده است، تا امروز که علوم سیاسی، اقتصادی، جامعه شناسی، مدیریت و سیستم، همگی بر روی تحلیل عوامل و نشانگان دوام و فروپاشی سیستم‌های سیاسی و اقتصادی به طور جدی کار می‌کنند.

تقریبا قاطبه عالمان سیاست، عالمان اقتصاد و عالمان جامعه شناسی ایران، با هر گرایش سیاسی و ایدئولوژیک، بر این باورند که نظام سیاسی و اجتماعی ایران گرفتار ...

ادامه مطلب را در یکی از لینک‌‌های زیر بخوانید:

در صفحه تارنمای رنانی:
http://renani.net/texts/notes/832-p1

در فرمت پی‌دی‌اف:
http://renanistorage.ir/renani-notes/renani-notes(18-1).pdf



(بخش دوم این نوشتار با عنوان «قدرتمندتر از آیه الله‌خامنه ای؟ هرگز» نیز فردا شب در این لینک منتشر خواهد شد:
http://renani.net/texts/notes/833-p2
.
.
.

.
.
👈 سلام‌‌ بر ایران، سلام بر رهبری

(گفتاری درباره واپسین فرصت افق‌گشایی و آخرین آزمون توسعه خواهی جمهوری اسلامی)


👈 بخش دوم: قدرتمندتر از آیت‌الله خامنه‌ای؟ هرگز!


✍️ محسن رنانی


چکیده:
در بخش دوم این نوشتار به این مساله پرداخته‌ایم که جمهوری اسلامی با ساختار تاریخی موجود، هرچه هست، اصولا دیگر رهبری قدرت‌مندتر و فرصت‌مندتر از آیت‌الله خامنه‌ای به خود نخواهد دید. این سخن نه مدح است نه ذم، یک واقعیت تاریخی است، که نتیجه کنار هم آمدن تصادفی و غیرتصادفی عوامل متعدد اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و شخصیتی است. آنگاه به معرفی عواملی که موجبات این موقعیت را برای ایشان فراهم آورده‌اند پرداخته‌ایم و سپس به بررسی پاسخ این پرسش پرداخته‌ایم که با وجود رهبری به قدرتمندی و فرصتمندی آیت‌الله خامنه‌ای، آیا ساختار سیاسی و نظام مدیریتی موجود توانسته است نه الزاما اهداف اسلام، یا اهداف انقلاب اسلامی، یا اهداف جمهوری اسلامی، بلکه فقط اهداف مورد تاکید مقام رهبری را محقق کند یا نه؟ و اگر نه، ریشه مشکل را در کجا باید یافت؟ در نحوه مدیریت آیت‌الله خامنه ای؟ در ترکیب‌بندی قانون اساسی؟ در ساختار بالفعل جمهوری اسلامی؟ در ساختارهای اجتماعی و فرهنگی ملی؟ و یا در تنگناهای تحمیل شده از سوی خارجیان بر ما؟ برای پاسخ به این پرسش، به زمینه‌های شکل‌گیری تعارضات قانون اساسی اشاره کرده ایم که نهایتا و در عمل موجب تخلیه نظام مدیریت کشور از «انرژی خرد جمعی» شده است. و آنگاه به این جمع بندی رسیده ایم که مهم ترین ماموریت مقام رهبری تازه آغاز شده است و ایشان به علت همین موقعیت استثنایی که دارند سزاوارترین شخص برای انجام اصلاحات ساختاری است که منجر به تزریق خرد جمعی به ساختار سیاسی و نظام مدیریتی کشور می‌شود؛ و این آخرین فرصت رهایی کشور و نسل های آینده از دام بحران‌های در رسنده و انباشت شونده است.

۱- مقدمه
جمع‌بندی بخش اول این نوشتار آن بود که علایم حیاتی جمهوری اسلامی در همه حوزه‌ها نامطلوب است؛ و مشخصا در حوزه اقتصاد نشان دادیم که علی‌رغم صرف بخش اعظم منابع طبیعی در دسترس و قابل استحصال ملی در این چهار دهه، نه تنها دستاورد قابل قبولی حاصل نشده است بلکه ما از نظر تمام شاخص‌های حیاتی اقتصادی، وضعیتی رو به افول و حتی سقوط داشته‌ایم. و البته این روند در گذشته به علت وجود درآمدهای فراوان نفتی، قابل کتمان و قابل تحمل بوده است، اما از این پس نه قابل کتمان و نه قابل تحمل خواهد بود.

آنگاه پرسیدیم که در این گردابی که برای این کشور درست کرده ایم و دارد به سوی سیاهچاله می رود، چه کسی یا چه گروهی مقصر است؟ مردم؟ کشاورزان؟ خانواده‌ها؟ حکومت؟ دولت؟ اصلاح‌طلبان؟ اصولگرایان؟ احمدی‌‌نژاد؟ روحانی؟ آمریکا؟ یا .....؟ و پاسخ دادیم که فعلا در مقام یافتن مقصر نیستیم. ولی اکنون می‌گویم ما دیگر حتی فرصت و انرژی و منابع کافی برای یافتن مقصر را هم نداریم، بلکه باید مناقشه در مورد یافتن مقصر – که بیش از دو دهه است داریم دنبالش می‌گردیم – را رها کنیم و فقط به راه حل بیندیشیم و درباره آن گفت‌وگو کنیم. راستی، اصولا پیدا کردن مقصر امکان‌پذیر است؟ و پیدا کردن مقصر، چه کمکی به ما می‌کند؟ و آیا اگر مقصر را پیدا کردیم اصلا می‌توانیم مجازاتش کنیم؟ و اگر مجازاتش کنیم مشکل کشور حل می شود؟ و اگر پاسخ این‌ّ پرسش‌ها منفی است، پس بیایید بپرسیم: راستی از کجا آغاز کنیم؟ چه کسی برای شروع توقف این فرایند و تغییر این وضعیت باید پیش‌قدم ‌شود؟ درواقع چه کسی توانش را دارد و سزاوارتر است برای شروع فرایند تغییر؟ و نشانه این پیش‌قدم شدن چیست؟ چه کاری باید بکند تا بپذیریم که او برای تغییر، پیش قدم شده است؟ راستی اصلا می‌شود پاسخ این سوالات را پیدا کرد؟ و برای پیدا کردن پاسخ این سوالات، ما اصلا گفت‌وگوی عقلانی و اخلاقی را بلدیم؟ آیا ما فرق بین گفت‌وگو را با نقد با تخفیف و با تخریب می‌دانیم؟ و اگر می‌دانیم می‌توانیم رعایت کنیم؟ ای کاش پیش از آن که روشنایی‌ها به کلی برود، و دیگر نتوانیم چیزی را ببینیم، به چشمان یکدیگر نگاه کنیم و از یکدیگر شرم کنیم.

متاسفانه ادب گفت‌وگو در هیچ‌کدام از طرف‌های منازعه وجود ندارد. نظام سیاسی همه مخالفان و منتقدان خود را ....

ادامه مطلب را در یکی از لینک‌‌های زیر بخوانید:

در صفحه تارنمای رسمی محسن رنانی:
http://renani.net/texts/notes/833-p2

در فرمت پی‌دی‌اف:
http://renanistorage.ir/renani-notes/renani-notes(18-2).pdf


بخش سوم این نوشتار با عنوان «رهبری و توسعه» پنجشنبه ۱۴ اسفند ۱۳۹۹ در لینک زیر منتشر خواهد شد:
http://renani.net/texts/notes/834-p3
.
.
.
.

‍ 📙نظریه تحریف ترجیح؛

🔹به نظر شما چقدر ممکن است عقیده یا نظری را که در دلمان هست همان طور که هست بیان کنیم؟
🔹وقتی نظرمان را درباره‌ی یک موضوع و مسئله‌ای می‌پرسند چقدر به مخاطب نگاه می‌کنیم و نظرمان را باتوجه به مخاطب بیان می‌کنیم؟
🔹 تیمور کوران نویسنده‌ کتاب حقایق نهان، دروغ‌های عیان می‌گوید در بیشتر مواقع ما این کار دوم را می‌کنیم.

🔹یعنی فشار اجتماعی روی ابراز عقیده و نظرمان اثر می‌گذارد. این تفاوت بین ترجیح شخصی ما و ترجیح عمومی چیزی است که تیمور کوران اسمش را گذاشته تحریف ترجیح یا انحراف ترجیح و در این کتاب چشم ما رو به پیامدهای این تفاوت باز می‌کند.

🔹هر کدوم از ما در بیان هر ترجیح یا موضعی که به صورت علنی اظهار میکنیم، دنبال سه منفعت یا فایده اصلی هستیم:
🔸فایده ذاتی؛ یعنی اینکه خود اون موضعی که بیان کردیم رو چقدر دوست داریم،
🔸فایده اعتباری؛ یعنی اون موضع چقدر به شکل گرفتن همون شخصیتی کمک میکنه که در هر جمعی دوست داریم دیگران ما رو با اون شخصیت بشناسند،
🔸و در آخر هم فایده بیانی؛ یعنی احساس رضایتی که از بیان صادقانه اون چیزی که در دل داریم برای ما حاصل میشه.
🔷این فایده‌ها روی بیان ترجیحاتمون اثر می‌‌گذارند و باعث می‌شوند ناظران و سیاستگذاران و تحلیلگران در فهم «خواست واقعی جامعه» مسیر اشتباهی بروند.

🔹این نظریه مربوط به ایده های اثبات اجتماعی و همچنین نابینایی در بیان حقایق و مساله انتخاب است. این تئوری بیان می دارد که افراد ترجیحاتی را منتقل می کنند که با آنچه واقعاً می خواهند متفاوت باشد.

🔹 طبق این نظریه، در بیان ترجیحات، افراد اغلب انتخاب‌های خود را متناسب با آنچه از نظر اجتماعی قابل قبول است، تنظیم می کنند. به عبارت دیگر، آنها ترجیحاتی را منتقل می کنند که با آنچه واقعاً می خواهند متفاوت است. کوران، ارائه نادرست نتیجه را "تحریف ترجیح" می نامد. وی در کتاب خود با عنوان "حقایق نهان، دروغ‌های عیان" اظهار میدارد که این پدیده در همه جا فراگیر است و پیامدهای عظیم اقتصادی، اجتماعی و سیاسی دارد. این عواقب به وابستگی متقابل بین تصمیمات فردی در مورد اینکه چه چیزی ترجیحاً به صورت عمومی منتقل می شود، بستگی دارد.

🔹 شخصی که نارضایتی خود را از یک مد، سیاست یا رژیم سیاسی پنهان می کند، ابراز نارضایتی را برای دیگران دشوار می کند. یک پیامد مهم اجتماعی از تحریف ترجیح، حمایت گسترده مردم از گزینه های اجتماعی است که با رأی گیری مخفی قاطعانه رد می شود. سیاست های غیرمعمول خصوصی ممکن است به طور نامحدود حفظ شود زیرا مردم فشارهای اجتماعی مطابق را از طریق اعمال تحریف عیان ترجیحی تولید می کنند.

🔷 در تحریف ترجیح نهان، مردم دانشی را که ترجیحات بر آن استوار است پنهان می کنند. در این فرآیند، آنها دانش موجود در حوزه عمومی را تحریف، فاسد و بی‌مایه می کنند. آنها اطلاع رسانی درمورد اشکال تنظیمات موجود و شایستگی گزینه های دیگر را برای دیگران دشوارتر می کنند. نتیجه دیگر تحریف ارجحیت، ناآگاهی گسترده نسبت به مزایای تغییر است. در طول دوره های طولانی، تحریف ترجیح می تواند با ایجاد تنگی فکری و استخوان سازی، ظرفیت جامعه را برای ایجاد تغییر، از بین ببرد.

🔷اولین پیامد تحریف ترجیح از نیاز مردم به تأیید اجتماعی است، و پیامد دوم وابستگی آنها به یکدیگر برای کسب اطلاعات است. کوران این مشاهدات را در طیف وسیعی از زمینه‌ها به کار برده است. وی از نظریه توسعه یافته در "حقایق نهان" ، "دروغهای عیان " برای توضیح مواردی ازقبیل اینکه چرا انقلاب های سیاسی بزرگ ما را غافلگیر می کند، و چگونه تنش های قومی می‌توانند از خود تغذیه کنند، استفاده کرده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰ماجرای علی کریمی و قاعده تحریف ترجیح:

علی کریمی در انتخابات ریاست فدراسیون فوتبال فقط 9 رای آورد. حتّا برخی از فوتبالی ها هم مانند کاپیتان تیم ملی به او رای ندادند. جادوگر فوتبال ایران اما هنگام خروج از سالن مجمع با تشویق ایستاده همه بدرقه شد.

🔷برداشت خیلی ها از جمله راقم این سطور از آن رای اندک و آن تشویق بلند این بود که برای ریاست فدراسیون فوتبال ترجیح خیلی از اعضای مجمع عقلاً و قلباً علی کریمی بود ولی به سبب برخی مصلحت اندیشی ها تصمیم گرفتند به گزینه دیگری رای بدهند؛ این یعنی تحریف ترجیح.

🔷آفت تحریف ترجیح با خیلی از ما آدم ها در زندگی روزمره همراه است. رئیس دولتی که می داند آن زید شایسته وزارت نیست اما او را انتخاب می کند، مدیری که می داند این تصمیم به صلاح سازمان مربوط نیست ولی به سبب مصالحی آن را ابلاغ می کند، کارمندانی که می دانند مدیرشان تصمیم نابجایی گرفته ولی اعتراض نمی کنند تا آسیب نبینند، ... همه گرفتار ویروس تحریف ترجیح اند.

🔷نشانه ابتلا به این ویروس، سکوت است. سکوت در زمانی که وظیفه انسانی ایجاب می کند حرف بزنی ولی نزنی. سکوت در زمانی که می بینی خطا را ولی تذکر نمی دهی. سکوت در زمانی که می بینی انحراف را ولی بنشینی و تماشا کنی. در نزد این آدم ها خصلت سکوت پیوند وثیقی با خودپسندی شان دارد. در نزد ایشان حقیقت، ارزش ها، باورها، مصالح ملی و سرزمینی، مصالح علمی و ... ارزش و اعتبار و اهمیتی اندازه خود ایشان ندارد...

✅ آفت تحریف ترجیح انسان ها را بی تفاوت می کند؛ بی تفاوت به همه چیز جز مقام و موقعیت خود. چنین آدم هایی بیشترین نقش را در تخریب و نابودی معنوی جوامع انسانی دارند. به گفته اریک امانوئل اشمیت: "دنیا را کسانی که بدی می کنند، نابود نمی کنند؛ کسانی که بی تفاوت تماشا می کنند ویران می کنند."

🔷 امروزه که آفت تحریف ترجیح فرآگیر شده، سکوت تبدیل شده است به بزرگ ترین فضیلت اخلاقی. در همه جا ساکتین با شخصیت ترین، باادب ترین و باشعورترین افراد به شمار می روند. آنان که سخن می گویند و به اصول و چارچوب ها و اجرای قواعد و قراردادها و قوانین و مقررات و بیان حقایق پای می فشارند، می شوند گستاخ و دریده و پررو و تندمزاج و بداخلاق.

🔷ویروس کرونا به زودی با رسیدن واکسن ها از محیط ما رخت برخواهد بست، اما ویروس تحریف ترجیح همچنان با ما خواهد بود.

⁦✍️⁩ حسن حضرتی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

بشنوید با حجم کم و بدون افت کیفیت
گزیده کتاب:
| حقایق نهان، دروغ‌های عیان |
Private Truths, Public Lies :
The Social Consequences of Preference Falsification
نویسنده: Timur Kuran
اپیزود ۵۴ بی‌پلاس دی‌ماه ۱۳۹۹
کتاب را از کجا بخریم؟ 👈 اینجا
صفحه اصلی:
اطلاعات کامل و نظرات

#بی‌پلاس_کم‌حجم

‍ 🔰در ادامه مطالب مربوط به حکمرانی شایسته, «نُه چالشِ فراروی حکمرانی خوب را در کشورهای کمتر توسعه یافته»، تشریح میکنیم:

🔸- برای اثر بخشی بیشتر موضوع، پیشنهاد میگردد، در دو سه تا پست پیشین، مطالب مربوط به حکمرانی شایسته را مطالعه بفرمایید-

🔸این مطلب در سه بخش متوالی تقدیم میگردد. امیدوارم مفید و موثر باشد.

🔺بخش اول

🔰۱. ‌خودسانسوری سازمانی:

🔹در کشورهای کمتر توسعه یافته که حاکمیت قانون کاملاً نهادینه نشده است، نه تنها تولید، انتقال و توزیع افکار و اندیشه‌های نو مورد استقبال قرار نمی‌گیرد، بلکه در برابر انتقاد‌هایی حتی سازنده تحمل چندانی وجود ندارد، این سبب می‌شود که نخبگان و تولیدکننده‌گان فکر یا تسلیم فضای یک جانبه حاکم شوند و روحیه مصلحت‌اندیشی اتخاذ کنند و یا به خودسانسوری از ترس ترور شخصیت و اندیشه پناه ببرند.

🔹اگر فضای خودسانسوری غالب گردد و عرصه بر منتقدانی که می‌توانند منشای تحول، نوآوری و تحرک در جامعه باشند، تنگ گردد، حکومت‌ها در خودشیفته‌گی و پلان‌های خیالی غرق و در حالت عقب‌مانده‌گی قرار خواهند گرفت.

🔰۲. تملق، چاپلوسی و خود شیرینی سازمانی:

🔹روان‌شناس معروف جونز، چاپلوسی را یک استراتژی نامشروع جهت نفوذ و انگیزه‌دادن بر یک شخص با در نظر داشت خصوصیات و علاقه‌مندی‌هایش تعریف می‌کند. سایرین مانند تدسکی و ملبورگ چاپلوسی را نوعی رفتار هدف‌مند جهت کسب رضایت اشخاص و نهادهایی که منابع و امکانات را در اختیار دارند، تعریف کرده‌اند. چاپلوسان با روش‌های مختلف از قبیل چرب‌زبانی، خبررسانی، جاسوسی، دورویی و نوکرصفتی تلاش دارند بدون هزینه و زحمت به امکانات و مقام برسند. از این رو چاپلوسان در پروسه تصمیم‌گیری، بی‌اراده و متملقانه یا نظریات صاحبان قدرت را تایید و یا نظریات مخالف با صاحبان قدرت را رد می‌کنند. چاپلوسان با مسموم‌کردن فضای مجامع تصمیم‌گیری، در تلاش ایجاد صف‌بندی بین مخالفان و موافقان می‌باشند، تا بازار خود را گرم کنند.

🔰3. پوپولیسم و عوام‌فریبی:

پوپولیست‌ها اکثریت مردم را افراد ناآگاه، ساده، زودباور و محتاج فرض می‌کنند، از این رو به جای ارایه راه‌کارهای منطقی و عملی برای مسایل، وعده‌هایی می‌دهند که نه‌ تنها اراده و توانایی برای انجام آن وجود ندارد، بلکه صرفاً برای عوام‌فریبی است.

🔹 پوپولیست‌ها معمولاً با شعارهای جذاب، وعده‌های سر خرمن، کلی‌گویی و برانگیختن احساسات مردم به خصوص اقشار کم برخوردار، سعی بر موج‌سواری بر هیجانات زودگذر مردم دارند تا به منافع شخصی خویش برسند. معمولاً توجه‌ پوپولیست‌ها روی توده‌های کم‌درآمد، کم‌سواد و یا بی‌سواد جامعه است و به همین دلیل است که پوپولیست‌ها رابطه‌ی خوبی با متخصصان و روشن‌فکران ندارند. پوپولیست‌ها در پروسه تصمیم‌گیری عموماً با بروز احساسات تُند، تلاش دارند عقاید شخصی خویش را به نماینده‌گی از مردم بیان ‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕ادامه...نُه چالشِ فراروی حکم‌رانی خوب در کشورهای کمتر توسعه یافته:
🔺بخش دوم

🔰۴.تعریف برنده‌گی در بازنده‌گی رقیبان:

🔹به صورت عمومی پنج استراتژی ممکن برای مدیریت تضاد‌ها موجود می‌باشد که شامل:
۱) برد-برد
۲) برد-باخت
۳) باخت-باخت
۴) باخت- برد(آرام کردن اوضاع)
۵) اجتناب کردن و مشمول زمان کردن

🔹متأسفانه در کشورهای کمتر توسعه‌ یافته، رهبران (خواه تعمدی، و یا غیر تعمدی) توانایی ایجاد حالت برد-برد را کمتر دارند و بیشتر حالت‌های برد-باخت ایجاد میکنند، به طوری که دولت به معنای عام همواره در طرف برد قرار داشته و مردم مقابل آن، که این بدترین حالت است و باعث پیچیده‌تر شدن اوضاع، و از بین بردن روحیه همکاری و ایجاد فاصله بین مردم و حکومت‌ها می‌شود.

🔹متأسفانه بعضی از اشخاص و نهاد‌ ها، منازعه اجتماعی – سیاسی را با بازی کشتی کج اشتباه گرفته و همیشه دنبال برنده‌شدن تیم خودشان هستند، در حالی که فراموش می‌کنند در تعاملات اجتماعی این مردم اند که نباید احساس بازنده‌گی کنند.

🔹مطمعناً تمام بازی‌های برد-باخت، نهایتاً به باخت-باخت تبدیل خواهد شد و فضای بی‌اعتمادی به تمام تصامیم حکومت در باور عمومی جامعه ایجاد می‌شود. احمقانه‌ترین تفکر این است که بازنده بودن یک بخش از جامعه، برای یک بخش دیگر از جامعه برنده‌گی تفسیر شود.

🔰۵.تبعیض سازمانی:

🔹تبعیض برخورد متفاوت با اشخاص، نهاد‌ها و اتفاقات در شرایط هم‌سان می‌باشد. تبعیض گواهی از بی‌عدالتی اجتماعی و سازمانی است و تاثیرات فوق‌العاده منفی بر روحیه اشخاص و نهاد‌ها دارد. تبعیض صرفاً در تخصیص امکانات و منابع خلاصه نمی‌شود بلکه نوع بد‌تر از آن در نحوه‌ی تبعیض‌آمیز نگاه‌کردن، صحبت‌کردن، گوش‌دادن و حتا حالت روحی و فزیکی و نحوه نگرش می‌باشد.

🔹 تبعیض می‌تواند عوامل مختلفی داشته باشد ولی یکی از عواملی که کمتر به آن توجه شده است، حمایت جانب‌دارانه از اشخاصی می‌باشد که یک نوع تعلق خاطر و پیوند عاطفی-احساسی مانند رابطه پدر-فرزندی (Parent-Child Relationship) را با صاحبان قدرت ایجاد کرده‌اند. این اشخاص (فرزندان) بدون این که عمل‌کرد قابل قبولی داشته باشند، ولی همیشه حمایت پدرخوانده را خواهند داشت و می‌بایست طرح‌ها و نظریات آن‌ها قبول شود. تبعیض پروسه تصمیم‌گیری را ناعادلانه منحرف می‌سازد.

🔰۶. مواجه کردن سازمانی:

🔹مدیران میانی تلاش می‌کنند اهدافِ طرح‌ها و برنامه‌های خویش را در امتداد اهداف استراتژیک کلان ادارات تعریف کنند تا حمایت شوند، منابع و امکانات تشکیلاتی را به دست آورند که از آن زیر نام مدیریت در راستای خطوط استراتژیک (Strategic Alignment Management) نام برده می‌‌شود. اما بعضا شماری از مدیران میانی، زمانی که به طرح‌ها و یا شیوه‌های مدیریت آن‌ها انتقاد می‌شود، تلاش دارند با تفسیرهای غلط و جهت‌دهی‌های منفی، منتقدین را به شکل ناجوان‌مردانه با بالا‌ترین مقامات مواجه سازند و خود را در حاشیه امن قرار دهند در حالی که به هیچ عنوان انتقاد روی عمل‌کرد مقام‌های ارشد ادارات مطرح نبوده است. این امر موجب می‌شود، تا تصامیم منصفانه اتخاذ نگردد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕ادامه...نُه چالشِ فراروی حکم‌رانی خوب در کشورهای کمتر توسعه یافته:
🔺بخش سوم

🔰۷. تیم‌ سالاری:

🔹علی‌رغم مزایای متعدد داشتن یک تیم منسجم، یک‌پارچه و باتجربه یکی از چالش‌های کارهای تیمی با اعضای ثابت در درازمدت، پیوند‌ها و حمایت جانب‌دارانه اعضای تیم از یک‌دیگر، یک‌نواختی در نحوه نگرش به موضوعات و فقدان ابتکارهای نو می‌باشد که این سرانجام، منجر به مرگ تدریجی تیم و به میان آمدن رفیق‌سالاری می‌شود.

🔹تیمی که خالی از خلاقیت باشد در واقع دیر یا زود در خاموشی می‌میرد. نکته قابل توجه این است که خود اعضای تیم، حتا در صورت تلاش جدی، نمی‌توانند جلو این پدیده را بگیرند، مگر این که اعضای جدید با روی‌کرد‌ها و نگرش‌های انتقادی و ابتکاری جای‌گزین شوند تا تصامیم متفاوت اتخاذ گردد.

🔰۸. به حاشیه‌راندن مردم (Social Exclusion):

🔹استفاده ابزاری از نام «مردم» و جمع‌کردن یک تعداد تحت عنوان اجتماعات سمبولیک بدون در نظر داشت نیاز‌ها، خواست‌ها و آرزوهای واقعی اکثریت مردم، فریب‌دادن خویشتن است و بس. مردم شعوری بالاتر از آن‌چه تصور می‌شود، دارند. هم‌چنان که در اسلام انتخاب و رأی مردم میثاق است و از بالاترین اعتبار اجتماعی-سیاسی برخودار می‌باشد. یکی از دلایل عمده در ناکامی حکومت‌ها به دست‌نیاوردن حمایت همه‌جانبه‌ی اقشار مختلف مردم، خصوصاً اشخاص و نهادهای تاثیرگذار و یا متاثر از برنامه‌ی اصلاحی حکومت‌ها می‌باشد. ده دلیل عمده که باعث می‌شود اشخاص و نهاد‌ها گرایش به همکاری‌نکردن و ایستادن در مقابل تصامیم حکومت و تغییرات ناشی از آن‌ها را داشته باشند، عبارتند از:
۱) برنامه‌ریزی مشخص برای این که اشخاص و نهادهای ذی‌دخل ضرورت تصامیم را درک کنند، وجود نداشته است.
۲) پاسخ مناسب به نگرانی‌های اشخاص و نهاد‌های متضرر ارایه نشده است.
۳) مردم در اتخاذ تصامیم سهیم نبودند.
۴) تصامیم بدون خواست مردم، از بیرون تحمیل شده است.
۵) اهداف و مفاد تصامیم به ‌صورت مؤثر شریک و به آن‌ها انتقال داده نشده است.
۶) تحلیل و ارزیابی دقیق از قدرت تاثیرگذاری و میزان علاقه‌مندی مردم صورت نگرفته است.
۷) ارتباط و رابطه موثر و مداوم بین مردم و حکومت وجود نداشته است.
۸) اعتماد و باورمندی مردم به بازی گرفته شده است.
۹) نیاز‌ها، توقعات و خواسته‌های مردم درست شناسایی و پاسخ داده نشده است.
۱۰) درک همه جانبه از مسایل فرهنگی، اجتماعی و محیطی خارج و داخل وجود نداشته است. به حاشیه‌راندن مردم در پروسه‌های تصمیم‌گیری، تطبیق تصامیم را با چالش‌های جدی مواجه می‌‌سازد.

🔰۹. باج‌دهی به کارتل‌های مافیایی تحت نام احزاب:

🔹در نظام‌های مبتنی بر مردم‌سالاری، به جای اشخاص این احزاب و برنامه‌های اجرایی آن‌ها است که با هم رقابت می‌کنند. در واقع مردم قبل از این که به اشخاص رأی بدهند به برنامه‌ها و دیدگاه‌های حزبی آن‌ها رأی می‌دهند. معمولاً در دنیا، احزاب از پایین توسط توده‌های مردم و به شکل خودجوش و بر حسب ضرورت‌ها و اولویت‌های جامعه ایجاد می‌شوند و همین احزاب هستند که در نهادینه‌سازی قدرت در مسیر مصلحتِ جامعه نقش مؤثر و بر اساس مقبولیت و حضورشان در میان مردم، سهم ملی را از قدرت تصاحب کرده و در مقابل مسولیت‌پذیر و پاسخ‌گو خواهند بود.
🔹به عبارت دیگر احزاب فرصت‌ها را ایجاد می‌کنند تا دسته‌ها، گروپ‌ها و نیروهای پراکنده در چارچوب تشکیلاتی مشخص و قانونی، فعالیت، مشارکت و سهم‌گیری مردم را در نظام سیاسی تقویت و با توجه به نظام روابط بین‌المللی در افزایش میزان امنیت داخلی و مقبولیت جامعه‌ی جهانی مؤثر باشند، اما در کشورهای کمتر توسعه یافته، جدای این که تعداد کمی از احزاب به معنای واقعی آن وجود دارند، بیشتر اشخاص قدرت‌طلب برای نشان‌دادن قدرت سیاسی و پایگاه مردمی خویش، با جمع‌کردن مردم زیر نام احزاب از مردم سوء استفاده می‌کنند و در چانه‌زنی‌های سیاسی با رأس هرم قدرت زمینه‌ی باج‌گیری را فراهم می‌سازند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✍جامعهٔ نخبه‌کش
📌بخش اول

✔️یکی از بزرگترین قهرمان‌کشی‌های تاریخ این سرزمین را فردوسی در اساطیر پهلوانی شاهنامه ترسیم کرده‌است تا شاید این معضل بزرگ تاریخی را برای همیشه چون آینه‌ای در مقابل دیدگان جامعهٔ قدرنشناس خویش قرار دهد.

✔️نحوهٔ برخورد با رستم پهلوان اساطیری این سرزمین که حکیم بزرگ توس به زیبایی و با نبوغ بالای خود از قبل از تولد تا مرگ به تصویر کشیده‌است یکی از بهترین نمونه‌های قهرمان‌کشی و قدرنشناسی در این سرزمین است. رستم پهلوانی است که بی‌هیچ چشم‌داشت و طمع ثروت و قدرت و صرفاً برای عزت و بزرگی سرزمین خویش می‌جنگد. رستم در اوان جوانی و حضور در نبردهای ایران و توران که تا قبل آن چیزی جز شکست نصیب ایرانیان نمی‌شد، با تاختن به قلب سپاه دشمن و بر زمین انداختن افراسیاب پادشاه توران غرور زخم خوردهٔ پادشاه و پهلوانان ایران را التیام می‌بخشد و اعتمادبه‌نفسی دوباره به سپاه ایران می‌بخشد. رستم چون فرشتهٔ نجات چندین بار جان کیکاوس، شاه سبک‌سر ایرانی را نجات می‌دهد. اوست که تنها به نبرد دیوان رفته و شاه و پهلوانان را از بند می‌رهاند. اوست که در جنگ با هاماوران جان شاه و پهلوانان ایرانی را می‌خرد و اوست که در راه دفاع از کیان سرزمین خود دانسته یا ندانسته فرزندکشی می‌کند و داغ این ننگ را تا ابد به جان خود می‌خرد.

اوج پهلوانی و دلاوری و وطن‌دوستی رستم در جنگ‌های کین‌خواهی سیاوش است که با ابیاتی بسیار زیبا توصیف شده و غرور و شعف هر خوانندهٔ ایرانی را برمی‌انگیزاند. رستم است که برای نجات سپاه ایران به کوه هماون می‌شتابد و هم اوست که اشکبوس و کاموس کشانی و شنگل هندی و خاقان چین و شهر آدمخوران و دیو پولادی را در هم می‌شکند و لرزه بر اندام اهریمن می‌اندازد...

✔️قهرمانی‌ها و پهلوانی‌های رستم یک سوی ماجراست و سال‌های پیری و کهن‌سالی او سوی دیگر ماجرا. رستم خسته از جنگ‌ها در کهن‌ سالی به دور از هیاهوهای سیاسی از دربار و شاهان فاصله گرفته و در زابلستان مشغول گذران سال‌های پایانی حیات خویش است. و درست در همین‌جاست که تاریخ قدرنشناس و قهرمان‌کش این سرزمین نقاب از چهره برمی‌دارد و با فراموش کردن تمام دلاوری‌ها و جانفشانی‌های رستم به‌دنبال تحقیر او می‌رود و قهرمان تاریخ ایران وجه‌المصالحه بازی درباریان و شاهان می‌شود.

✔️داستان مواجههٔ گشتاسب و اسفندیار و بهمن با رستم و خانواده او از تلخ‌ترین بخش‌های شاهنامه است. گشتاسب پادشاه جاه‌طلب برای ماندن بیشتر در قدرت رستم را به‌ سرکشی متهم می‌کند و از فرزند خود اسفندیار که او هم برای جاه طلبی و رسیدن به‌ قدرت حاضر به هر کاری است، می‌خواهد رستم را خوار و خفیف بنماید.

✔️ابیات مربوط به توهین‌ها و تحقیرهای مداوم رستم توسط اسفندیار که پیری و نژاد او را نشانه می‌گیرد از یک سو و تلاش‌های رستم برای منصرف کردن اسفندیار از تحقیر و جنگ از ابیات آزاردهنده و عبرت‌آموز شاهنامه است.. و درنهایت حملهٔ بهمن به زابل و به زنجیر کشیدن زال و به دار کشیدن فرامرز فرزند رستم، آخرین بند از نشانه‌ها و عبرت‌های جامعهٔ قدرنشناسی است که طی تاریخِ طولانی خود بارها و بارها نخبه‌ها و قهرمانانش را به مسلخ فرستاده و آنها را قربانی طمع و جاه‌طلبی خود کرده‌است.
ادامه دارد....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✍جامعهٔ نخبه‌کش
📌بخش دوم

نقل است که اسکندر مقدونی پس از فتح ایران به ارسطو نامه نوشت و از او خواست که به ایران آمده و به او بپیوندد، اما ارسطو این خواسته را نپذیرفته و در پاسخ می‌گوید ایرانیان مردمان عجیبی هستند، آنها به بزرگان و عالمان خود رشک و حسد ورزیده و آنها را آزار داده یا به قتل می‌رسانند و من ترسم از این است که اگر به آن سرزمین بیایم با من نیز چنین کنند. از این سخن تأمل‌برانگیز فیلسوف بزرگ یونان باستان بیش از دو هزاروسیصد سال می‌گذرد، ولی جامعهٔ ایران هنوز همان جامعه است. جامعه‌ای که در آن فردوسی، خردمند بزرگ تاریخ ایران در فقر و عزلت از دنیا می‌رود. منصور حلاج، عین‌القضات و شهاب‌الدین سهرودی به قتل می‌رسند، ملاصدرا، ابوعلی سینا، زکریای رازی و بایزید از شهر و خانه بیرون رانده و آواره و تبعید می‌شوند و این نخبه‌کشی تا قرون معاصر به همان قدرت ادامه می‌یابد و سرنوشت قائم مقام فراهانی و امیرکبیر و محمد مصدق و بسیاری دیگر دوباره درستی سخن ارسطو را مقابل دیدگان‌مان قرار می‌دهد.

✔️اما باید به‌خاطر داشت که در طول تاریخ هیچ ملتی مشاهده نشده‌است که با بی‌حرمتی و توهین به بزرگان خود به بزرگی و عزت رسیده باشد. جامعه‌ای که در آن به گفتهٔ فردوسی «هنر خوار شد»، جامعه‌ای نیست که در مسیر نیکی و سعادت قدم گذاشته باشد. جامعه‌ای که در آن بزرگان، نیک‌اندیشان و ادیبان مورد هجمه، بی‌احترامی و توهین قرار بگیرند جامعه‌ای در مسیر تباهی است. در زبان ترکی یک ضرب‌المثل با این مضمون که «هیچکس نمی‌تواند بر سر مرغ خاکستر بریزد، جز خودش که در میان خاکسترها به پشت می‌افتد و با بالهایش خاکستر به سر و رویش می‌پاشد» وجود دارد. این ضرب‌المثل در مورد ملت‌ها هم صادق است. هیچ ملتی نمی‌تواند جامعه‌ای را به خاک سیاه بنشاند مگر آنکه عدهٔ کثیری از مردم خود آن جامعه چنین چیزی را طلب نمایند.

✔️نیچه در فلسفه در عصر تراژیک می‌نویسد: "این سخن راست است که سیمای یک قوم را بیش از آنکه مردان بزرگ آن ترسیم نمایند، شکل و شیوهٔ شناسایی و بزرگداشت این مردان بزرگ تصویر می‌کند."

✔️شکستن و حمله به آثار باستانی، توهین به فردوسی و مولوی و دیگر بزرگان در برخی منابر و سخنرانی‌ها، شکستن سنگ قبر بسیاری از شاعران، اندیشمندان، سیاست‌مداران و بسیاری از چهره‌های سرشناس دیگر خود نشانگر وضعیت حاکمی است که مورد اشاره فیلسوفان بزرگی مانند ارسطو تا نیچه است و دوباره تأکید بر این واقعیت تاسف‌بار که این جامعه قهرمان‌کش است و بزرگان و ادیبان و هنرمندان واقعی خود را نفی کرده و سالوسان و مزدوران و کوتولگان را بر جایگاه رفیع می‌نشاند.. /فرهاد قنبری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سرویس‌های خبری آخرین اخبار

سه‌شنبه ۱۹ اسفند ۱۳۹۹

جزئیات افزایش حقوق کارکنان و بازنشستگان و دریافتی بالای ۱۰ میلیون

افزایش ۲۵ درصدی حقوق کارکنان و بازنشستگان در شرایطی در مجلس مصوب شد که دریافتی های بالای ۱۰ میلیون تومان مشمول این ۲۵ درصد نشده و فقط به میزان ثابت دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان افزایش حقوق دارند.

مژگان خانلو- سخنگوی بودجه ۱۴۰۰ و همچنین رئیس امور پایش تعهدات دولت و تجهیز منابع سازمان برنامه و بودجه- در گفت وگو با ایسنا، در رابطه با تغییرات حقوقی اعمال شده برای کارکنان و بازنشستگان در جریان بررسی لایحه بودجه در مجلس توضیحاتی ارائه کرده است.

وی با اشاره به آنچه در تبصره ۱۲ لایحه بودجه سال آینده از سوی دولت برای افزایش حقوق کارکنان پیش بینی شده بود گفت که پیشنهاد دولت افزایش ضریب حقوق گروه‌های مختلف حقوق بگیر در دستگاههای اجرایی با ۲۵ درصد بود و حداقل پرداختی سه میلیون و ۵۰۰ هزار تومان پیش بینی شد که این موضوع برای بازنشستگان نیز عمومیت داشت.

خانلو با اشاره به تغییراتی که در جریان بررسی لایحه بودجه در کمیسیون تلفیق برای افزایش حقوق اعمال و مصوب شده است افزود: در نهایت آنچه که مصوب شده به نحوی است که افزایش حقوق کارکنان و بازنشستگان بیش از ۲۵ درصد نیست و نسبت به آخرین حکم کارگزینی آنها درسال ۱۳۹۹ اعمال می شود، اما این ۲۵ درصد مشمول تمامی کارکنان و بازنشستگان نمی شود.

سخنگوی ستاد بودجه با اشاره به مصوبه مجلس مبنی بر اینکه میزان افزایش حقوق هیچ فردی نسبت به سال جاری نباید بیش از دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان باشد توضیح داد: در این شرایط حقوق های بالای ۱۰ میلیون تومان به هیچ عنوان مشمول افزایش ۲۵ درصدی حقوق نشده و فقط رقم ثابت دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان به آنها اختصاص پیدا می کند.

به گفته خانلو با مصوبه مجلس نیز در هر صورت حداقل دریافتی در سال آینده سه میلیون و ۵۰۰ خواهد بود.

وی درباره پاداش پایان خدمت کارکنان نیز گفت که با مصوبه مجلس در ازای هر سال خدمت حداکثر تا ۳۰ سال و تا سقف ۴۷۲ میلیون تومان تعیین شده است.

این مقام مسئول در سازمان برنامه و بودجه یادآور شد که در هر حال آنچه که توسط شورای نگهبان تائید و به عنوان قانون ابلاغ شود لازم الاجرا خواهد بود.

این تغییرات درحالی اعمال می شود که پیش از این در سال ۱۳۹۸ هم افزایش حقوقی که مجلس مصوب کرد بدون ضریب و با رقم ثابت ۴۰۰ هزار تومان بود که مدت ها مورد بحث قرار داشت.

از سویی اکنون این موضوع مطرح است که با حذف درصد افزایش حقوق برای دریافتی بالای ۱۰ میلیون تومان تا چه حد پرداختی متناسب با سوابق، تحصیلات جایگاه کاری و وضعیت کارکنان و بازنشستگان اعمال شده و مبنای تعیین این رقم دو میلیون و ۵۰۰ هزار تومان چیست؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ زندان خوشنامی

🔸کدام یک را ترجیح می دهید: اینکه باهوش‌ترین آدم روی زمین باشید، ولی بقیه شما را احمق‌ترین بدانند یا اینکه احمق‌ترین آدم روی زمین باشید ولی شما را باهوش‌ترین بدانند؟

🔸وقتی باب دیلن در سال ۲۰۱۶ برنده جایزه نوبل ادبیات شد، تا هفته‌ها اصلا به روی خودش نمی‌آورد. هیچ بیانیه‌ای نداد و مصاحبه‌ای نکرد، حتی جواب تلفن‌های آکادمی سوئدی نوبل را هم نداد. سیل انتقادها از همه طرف شروع شد.
وقتی سرانجام پاسخ داد، در مصاحبه با یک روزنامه بریتانیایی با سردی گفت بابت افتخاری که نصیبم شد، سپاس‌گزارم. انگار این جملات را یک مشاور روابط عمومی به زور در دهانش گذاشته باشد. او در مراسم اهدای جایزه شرکت نکرد یا به عبارت بهتر، سه ماه دیر به آنجا رفت. تنها برداشت ممکن این بود که او هیچ اهمیتی برای باارزش‌ترین جایزه جهان قائل نیست.

🔸به سوال اولم برگردیم که وارن بافِت آن را این گونه مطرح می‌کند: "ترجیح می‌دهید بزرگترین عاشق دنیا باشید در حالی که همه فکر کنند در دنیا بدترین هستید، یا ترجیح می‌دهید بدترین عاشق دنیا باشید، در حالی که همه فکر کنند بهترین هستید؟
با طرح این سوال، بافت به طور خلاصه یکی از حیاتی‌ترین ایده‌ها برای رسیدن به زندگی خوب را شرح داد؛ تفاوت بین کارنامه درونی و بیرونی.

🔸کدام‌یک برای شما اهمیت بیشتری دارد: اینکه چگونه خودتان را ارزیابی می‌کنید یا دنیای بیرونی چگونه شما را ارزیابی می‌کند؟
دلایل تکاملی قابل درکی وجود دارد که چرا این همه تحت تاثیر نظرات دیگران هستیم، اما باز دلیل نمی شود امروز هم این تحت تاثیر قرار گرفتن‌ها منطقی به نظر برسد. کاملاً برعکس، عقیده‌ی دیگران بسیار کم اهمیت‌تر از چیزی است که شما فکر می کنید.

🔸اگر تعریف‌های دیگران شما را به آسمانها ببرد یا انتقاد‌های‌شان لگدمال‌تان کند، تاثیر واقعی‌شان روی زندگی‌تان به طور قابل ملاحظه‌ای کمتر از احساس افتخار یا شرمندگی درونی است که به شما دست می دهد. بنابراین خودتان را رها کنید. سه دلیل برای آن وجود دارد:

▪️از فراز و نشیب‌های احساسی نجات پیدا می‌کنید. در درازمدت شما نمی‌توانید محبوبیت‌تان را بدون عیب و نقص مدیریت کنید.
▪️با تمرکز روی اعتبار و وجهه، درک ما نسبت به آنچه عمیقاً باعث خوشحالی ما می‌شود، مخدوش می‌شود.
▪️اهمیت دادن به نظر دیگران باعث ایجاد نگرانی و تشویش در شما می شود؛ فشار و استرسی که برای زندگی خوب قطعاً مضر است.

◀️ نتیجه
دنیا هر طور که دلش بخواهد راجع به شما می نویسد، توییت می کند و پست می‌گذارد. مردم انواع و اقسام شایعات خاله‌زنکی را برایتان می سازند. نمی توانید جلوی آنها را بگیرید، اما خوشبختانه نیازی هم به این کار ندارید. اگر سیاستمدار یا یک چهره مشهور نیستید و از طریق تبلیغات پول در نمی‌آورید، دیگر نگران وجهه‌تان نباشید. در عوض سعی کنید کار به درد بخوری انجام دهید.

🔸بافت می گوید: "اگر کاری انجام دهم که دیگران از آن خوش‌شان نیاید اما خودم حس خوبی نسبت به آن داشته باشم، خوشحالم. اگر دیگران من را بابت کاری ستایش کنند ولی خودم راضی نباشم، احساس ناراحتی می‌کنم."

🔸کارنامه درونی دقیقاً همین است. پس روی آن تمرکز کنید و با تعریف‌ها و انتقاد‌های بیرونی به شکلی دوستانه، اما با بی تفاوتی برخورد کنید.

📕 به نقل از کتاب هنر خوب زندگی کردن اثر رولف دوبلی 🖋آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔴مدیران نیرو خراب کن!؟
🔰حتما شما هم سازمانها یا شرکت هایی را دیده اید که نیروهایی با انگیزه بالا، با رزومه قوی و با پتانسیل بی بدیل وارد آن می شوند ولی پس از مدتی به عنوان نیروهای بدبین، بی انگیزه و بی تفاوت از آن خارج می شوند.

🧿 آیا می خواهید بدانید که چگونه سازمانها انگیزه کارکنان را از بین می برند؟
📣 قبل از اینکه رفتارهای نامطلوبی که مدیران انجام می دهند و باعث بی انگیزگی، بدبینی و استعفای کارکنان شایسته شان می شوند را مطرح کنم باید به مدیران کمک کنیم با ارزیابی درست، رفتار کارکنان را بررسی کنند، اینکه آیا خودشان مسئول این بی انگیزگی هستند و یا پرسنل مسبب آن می باشند⁉️.

🔰روشن شدن این قضیه همان اندازه که برای کارکنان موثر است برای سازمان نیز مفید می باشد. اگر سازمان پی ببرد علت بی انگیزگی و ترک پرسنل نوع مدیریت سازمان می باشد و سعی در اصلاح آن بنماید، می تواند فرهنگ سازمان را به سمت سازمانی متعهد و شکوفا و توانمند پیش ببرد درغیر این صورت محکوم به فناست.

🔰اغلب مدیران، مشکلات مربوط به نیروها را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه طبق تحقیقات انجام یافته، اغلب کارکنان مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!

🔰به راحتی مدیران با بررسی چند مورد می توانند متوجه شوند مشکلات به کدام سو متمایل است. در اینجا با استفاده از نظریه اسناد هر مدیر می تواند در سازمان چنین ارزیابی داشته باشد.

✳️نظریه اسناد ابزاری است که به وسیله آن بهتر می‌توانیم رفتار افراد را در سازمان درک کنیم و علل بروز رفتار افراد را شناسایی کنیم. طبق این نظریه ما رفتار را می‌بینیم و بعد علت‌ها را به آن اسناد می‌کنیم. براساس آن، ‌هنگام مشاهده رفتار یک شخص درصدد برمی‌آییم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای مثال، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد،‌ امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف وی را به حساب مسائل مدیریتی و فرهنگ حاکم در سازمان بگذارد، ‌یک نمونه از اسناد بیرونی است.
در شروع فرآیند نظریه اسناد ما رفتار را مشاهده می‌کنیم. سپس آن را بر حسب درجه تطابق(consensus)، درجه تداوم رویه در رفتار(consistency)، و میزان تفاوت(distinctiveness) ارزیابی می‌کنیم.

1⃣تطابق: یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر تطابق بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالا بیرونی است. اگر این همانندی در رفتارها پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک سازمان پس از ترک شرکت علاقه ای به بازگشت به آن ندارند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران تطابق بالا دارد و علت بیرونی است. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.

2⃣تداوم رویه در رفتار: یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، تداوم رویه زیاد است، احتمالا علت درونی دارد. لذا هر قدر در نوع رفتار، مثلا تاخیر، تداوم رویه مشاهده شود، شخص مشاهده‌کننده یا مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص می‌گذارد. اما اگر شخصی همیشه منظم بوده و به موقع سرکار حاضر می‌شده است ولی یک روز خاصی باتاخیر وارد شود، مدیر نمی‌تواند بر چسب بی‌انگیز بودن یا تنبلی به او بزند.

3⃣تفاوت: یعنی درجه تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیت‌ های مختلف. آیا فرد در موقعیت‌های مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت؟ آیا در سایر محیط‌های کاری این رفتار از او مشاهده شده است؟ اگر تفاوت زیاد باشد، احتمالا نتیجه‌گیری می‌شود که رفتار مشخص مورد نظر علت بیرونی دارد. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.

🔍هر رفتاری که پیرامونتان از پرسنل میبینید این سه مورد را با خود مرور کنید. اگر هر سه این موارد نشان از رفتار بیرونی پرسنلتان داشت کمی هم خود را محاکمه کنید. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و توانمند خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 💢روسا عامل ترک کار کارمندان هستند، نه شرایط کاری!!!

🔸طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

🔸به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

🔸بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.

🔸چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.

🔸برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.

▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

▪️همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.

▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

▪️از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.

توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:

▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.

🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.


🖇 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

@CompetentManagers

‍ ‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-

🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.

🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.

🔹کسی که سازمان شما را ترک می‌کند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.

🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ ‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-

1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا می‌کنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید می‌شوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمان‌ها را ترک می‌کنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت‌ بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی می‌کنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.

🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📙قانون برون زا خوب است ولی اخلاق درون زا بهتر و انسانی تر است.

💐ضمن تبریک عید مبعث، سکانسي برتر از فيلم شیر صحرا (عمر مختار) به كارگرداني مصطفی عقاد كه حاكي از تربيت عمر مختار در مكتب ناب انساني است؛ را تقديم مي دارم:

سرباز: در حال شليك به اسرا
عمرمختار: ما اسرا را نمي كشيم.
سرباز: ولي آنها مي كشند.
عمرمختار: آنها كه مربي ما نيستند.

نتيجه از منظر اخلاق حرفه اي:

🔷اخلاق مشروط نيست.
عدم رعايت اخلاق از جانب طرف مقابل به ما مجوز انجام عمل ناصالح را نمي دهد. عدم رعايت اخلاق در واحدهاي سازمان، به متوليان منابع انساني مجوز نمي دهد كه تقليد كرده يا مقابله نموده و اخلاقي عمل نكنند.

✍️: دکتر آرين قلي پور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک.

✅فرا رسیدن سالروز بعثت پیامبر اکرم (ص)، بزرگ معلم اخلاق عالَم بشریّت، رحمت لِلعالمین و عید مبعث بر تمام مسلمین جهان اسلام مبارک باد.

❇️بعثتِ تجلی انوار الهی، طلوع خورشید درخشانِ خاتمیت، در سرزمین تاریکی جهل و خرافات بود.

❇️بعثت انگيزشي در احساس، فکر، شعور راکد و مرده و خفته مردم است در عصري مرگبار و در سرزميني قبرستاني که همه انديشه ها و اراده ها و شخصيت ها و فضيلت ها و استعدادها در خاک گور مدفون شدند،

❇️بعثت همچون صور اسرافيل در اين قبرستان قرن مي دمد و گورها را مي شکافد و کالبدهاي مرده را جان مي بخشد و رستاخيزي پديد مي آورد و محشري و ترازوي عدلي و رسيدن به حساب ها و کتاب ها و گناه و ثواب ها و پاداش و کيفرها و بالاخره بهشت و آتش و ... قيامتي است!!

🌹 دکتر علي شريعتي

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :

هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-

💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers

#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers