‍ 🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب‌ و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.

🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغز‌ها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده ‌است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.

🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت می‌کنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..

🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آن‌ها حتی تعجیل می‌شود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته‌ رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته می‌شود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.

🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت می‌کنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.

🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و هم‌چنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)

🔰‍ با استعانت از خداوند قادر متعال كه انسان را به عنوان پيچيده ترين موجود در عالم هستی آفرید و بر همه کائنات چيرگي بخشيده و بر خود مي بالد كه: فتبارك الله احسن الخالقين.

🌺با سلام و عرض ادب، احتراما به استحضار میرساند؛

💎 " کانال مدیران شایسته ؛
📢 CompetentManagers

🎯 از حدود دو سال پیش با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث در تلگرام ایجاد شده است.

🔷امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه کارمندان و همکاران گرانقدر و تمامی علاقمندان و کارشناسان حوزه مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.

🕵️‍♀️ مدیر کانال:
محمد حسین کاشفی دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی

🆔آدرس کانال مدیران شایسته

https://t.me/CompetentManagers

خدایا! پناهمان باش! تا همدیگر را پیر نکنیم
باور کنید تک تک آدمها زخمی اند.
هرکس‌ درد خودش را دارد،
دغدغه‌ و مشغله‌ خودش را دارد.
باور کنید ذهنها خسته اند،
قلبها زخمی اند،زبانها بسته اند.
برای دیگران آرزو کنیم بهترینها را ، راحتی را.
یاری کنیم همدیگر را تا زندگی برایمان لذتبخش شود.
آدمها آرام آرام پیر نمیشوند.
آدمها در یک لحظه با یک تلفن، با یک جمله، یک نگاه، یک اتفاق، یک نیامدن، یک دیر رسیدن، یک باید برویم و با یک تمام کنیم پیرمی شوند.
آدمها را لحظه ها پیر نمیکنند.
آدم را آدم ها پیر میکنند!.
سعی کنیم هوای دل همدیگر را بیشتر داشته باشیم.
*همدیگر را پیر نکنیم ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اصلاح اشتباهات:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕اعتماد در سازمان :

🔷اعتماد داشتن این انتظار مثبت است که دیگران رفتار فرصت طلبانه در مقابل (من) انجام نمی دهند.{چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات} مهمترین عنصری که در این تعریف به چشم می خورد آشنایی و ریسک است.

🔷عبارت انتظار مثبت در تعریف اعتماد آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد می‌کند اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط شکل گیرد، زمان زیادی لازم است تا به وجود آید و نهادینه شود اما فرو ریختن و تخریب آن به سرعت اتفاق می افتد.

🔷به نظر میرسد اعتماد یکی از ویژگی‌های اولیه مرتبط با رهبری در سازمان است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد دارند، در مقابل رفتار رهبر آسیب پذیرترند. فلذا رهبران بایستی در این زمینه دقت مضاعفی به رفتار خود در مقابل پیروان داشته باشند. اصولاً افراد تمایل به پیروی از کسی که او را فردی دروغگو و بدون صداقت می‌شناسند و یا کسی که به دنبال سوء استفاده از آنهاست ندارند.

🔰رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود برای اعتماد پنج بعد را تعریف میکند:

🔷۱. راستی و درستی
یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و توسعه اعتماد راستی و درستی است و بدون وجود آن ویژگی های مهم تمام ابعاد موثر بر اعتماد بی‌معنا می‌شود کارکنان انتظار دارند عمل مدیران به ویژه در ارتباط با کارکنان با حرف و گرایش‌های آنها سازگاری داشته باشد و در ظاهر و پنهان رفتار مشابهی اجرا بشود راستی و درستی از مهم‌ترین عوامل موثر بر توسعه ارتباطات بین فردی است.
از این پنج رکن به نظر می رسد در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران صداقت و درستی مهمترین عامل باشد چون بدون هیچ درکی از ویژگی‌های اخلاقی و صداقت درونی دیگران ابعاد دیگر اعتماد فاقد معنی و مفهوم است.

🔷۲.شایستگی
شایستگی تمام دانش و مهارت های فنی و میان فردی افراد را در بر می گیرد کارکنان باید اطمینان داشته باشند که مدیران شان می توانند در شرایط مختلف به تصمیم‌گیری مناسب بپردازندبعد شایستگی با مهارت ها و دانش بین فردی و فنی و توانمندی در تبدیل گفتار به کردار در ارتباط است افراد به یک فرد بدون تخصص و شایستگی اعتماد نمی‌کنند.

🔷۳. گشودگی
گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره می کندشناخت لازم را از شخصیت مدیر به دست آورند.

🔷۴.وفاداری
وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف‌مقابل حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است ی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت می‌کند آنها نیز به او اعتماد می‌کنند. در این بعد مدیران به نظرات و شأن کارمندان خود اعتبار می دهند و از بی اعتبار شدن آنها در مقام انسان جلوگیری و اجتناب می‌کنند.

🔷۵. ثبات
زبان به قابلیت اعتماد پذیری قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کار ها بر می گردد د تناقض بین حرف و عمل اعتماد را کاهش می‌دهد این بود خصوصاً برای مدیران بسیار حیاتی است اگر در هر موضوعی میان آنچه مدیران می‌گویند و آنچه که از کارکنان انتظار دارند تفاوت وجود داشته باشد این تفاوت به سرعت آشکار می شود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰جلب اعتماد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕شایسته سالاری

🔰نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی ، سازمانی و اجتماعی بشود.

🔰در حقیقت شایستگی، مجموعه ای مرکب از؛
دانش، نگرش، مهارت، ويژگی های شخصی و رفتاری افراد است که مستقيما با عملکرد موفق در يک شغل مرتبط بوده و او را قادر می سازد به شیوه ای اثربخش فعالیت های شغلی خود را در حد عالی به انجام دهد.

🔰فرایند شایسته سالاری:

شایسته سالاری را می توان به عنوان یک فرایند ، تلفیقی از زیر فرایند های شایسته خواهی، شایسته سنجی ، شایسته گزینی ، شایسته گیری، شایسته گماری ، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد.

🔷1-شایسته خواهی:
اولین مرحله شایسته سالاری، شایسته خواهی است. شایسته خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می نماید. که در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی می شود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.

🔷2-شایسته یابی:
که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.

🔷3-شایسته گزینی:
به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می باشد.

🔷4-شایسته گماری:
به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند. اگر چه یک گزینش صحیح نیز غالباً با همین انتظار صورت می گیرد، اما از آن جا که غالباً گزینش ها به صورت جمعی و برای رده های مختلف مدیریتی، کارشناسی و کارمندی انجام می گیرد، در مرحله گزینش عمدتاً ویژگی های کلی رده ها مورد توجه است .تحقق این مرحله از فرایند شایسته سالاری لازمه اش وجود زمینه های فرهنگی است. عدم وجود زمینه های فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها وارزش های غیر طبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده ، خطر شکست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود.

🔷5- شایسته سنجی:
لازم است آن دسته افرادی که فکر می کنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسی ها و آزمونها و مصاحبه های ساختارمند ، باز شناخته شوند که این مرحله نیاز مند باز خوانی دقیق آموزه های دینی و اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش می باشد. فراهم نمودن چنین مبانی که به دور از کاستی و ناراستی باشد باید در افق دراز مدت و به تدریج صورت گیرد.

🔷6- شایسته داری:
حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایه های آماده به سازمانهای دیگر ویا سایر کشورها جلوگیری کرد.

🔷7-شایسته پروری:
به ضرورت توسعه مستمرافراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد . چنین ضرورتی امروزه، سازمان های موفق را به سازمان های یاد گیرنده مبدل و مفاهیمی چون سازمان های یادگیرنده، یاد دهنده، تند آموز و دانشگر را در چارچوب فعالیت های توسعه منابع انسانی در سازمان ها مطرح کرده است. به هر حال، شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.

🔷8-شایسته سالاری:
به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی - روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه ای که سازمانهای رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند.در یک نظام متعهد به شایسته داری، محیط کار برای افراد سازمان نشاط انگیز، پر جاذبه و سرشار از صمیمیت است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕کاربرد شایستگی ها در حوزه مدیریت منابع انسانی

🔷اگر به بررسی سیستم‌های منابع انسانی سازمانها بپردازیم، مشخص می‌ شود که در بیشتر مواقع بین زیر سیستم‌های مختلف آن از قبیل توسعه دانش ، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش و جبران خدمات، سسیتم جذب و گزینش و... ارتباط و پیوستگی لازم وجود ندارد و همین امر به ناکارآمدی سیستم‌های منابع انسانی منتهی می‌ شود.

🔷با بهره گیری از شایستگی‌ها می توان نگاهی یکپارچه به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… داشت. در واقع يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است و مدل‌های شایستگی می‌توانند به عنوان شيوه‌ای براي يكپارچه كردن اقدام‌های مختلف منابع انسانی به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شایستگی،‌ هسته مركزی تمامی فعاليت‌های منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
به عبارت دیگر، وجود ارتباطات و همپوشی‌های قوی بین زیرسیستم‌های مختلف منابع انسانی به منظور تقویت متقابل هر یک از این زیر سیستم‌ها، ضروری است و در نهایت نظام‌مند و پویا شدن سیستم منابع انسانی، امری ضروری است که در نهایت منجر به یکپارچگی منابع انسانی و کارکردهای آن می شود (سازمان گسترش ، 1384).

🔷یکی از بهترین و مناسب‌ترین رویکردها برای نایل شدن به این مهم، به کارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است. در واقع همان‌گونه که وی.ای.کامپرفرم (2002) مطرح می‌کند، مدلهای شایستگی می‌تواند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدامهای مختلف منابع انسانی به کار رود.

🔷این بدین معناست که می‌توان هر یک از زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع ، شایستگی،‌ هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان است. این شایستگی موجب به وجود آمدن پارادایمی در ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است که به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی معروف است که به طور خلاصه به آن CBHRM می‌گویند (کارترایت،1386).

🔷این پارادایم امروزه بسیار مورد توجه صاحبنظران و صاحبان مشاغل است، به گونه‌ای که در ادبیات امروزی منابع انسانی مورد تأکید بسیار قرار دارد. انجمن جبران خدمت آمریکا (ACA) به منظور شناسایی کاربرد شایستگی ها در سازمانها بررسی گسترده ای بر روی 217 سازمان متوسط و بزرگ انجام داد. نتایج این پژوهش نشان داد که شایستگی ها کاربرد وسیعی دارند، اما درجه شدت و کاربرد آنها متفاوت است. (کارترایت، 1386)

🔷بیشتر صاحبنظران سعی کرده‌اند با قرار دادن شایستگی‌ها در مرکز و زیر سیستم منابع انسانی این ارتباط را به تصویر بکشند. تنها تفاوتی که بین صاحبنظران وجود دارد، در تعداد زیر سیستم‌های منابع انسانی مرتبط با شایستگی‌هاست.

🔷برای مثال فریدنبرگ و لوی (2004) چهار زیرسیستم مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، توسعه و طبقه‌بندی و پرداخت را در این شکل می‌آورد. مدل پلیوم اینترنشنال (2001) نیز مشابه چنین شکلی‌ است. ‌کرارتز‌(1997)‌ علاوه بر این چهار زیر سیستم، زیر سیستم توسعه مسیر ترقی شغل را نیز به آن‌ می‌افزاید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

روز مهندس در گاهشمار رسمی ایران روز پنجم اسفندماه می‌باشد. این روز به یاد دانشمند بزرگ ایرانی خواجه نصیرالدین طوسی به ثبت رسید. هر سال همزمان با این روز همایش‌ها و مراسم مختلفی جهت گرامیداشت مهندسان عزیز برگزار می‌شود. بنده این روز را خدمت همه مهندسان بزرگوار تبریک و تهنیت عرض میکنم.‌ مهندس روزت مبارک 🌼🌺👏💐👏👏👏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کتاب سراب توسعه.pdf

📙پی دی اف کتاب سراب توسعه
✍️ مسعود خوانساری

📕درباره کتاب "سراب توسعه ":

🔷اقتصاد ایران طی چهار دهه گذشته دچار بحرانهای بسیاری شده که برخی از آنها ریشه در نگرش مدیران دارد. آنچه طی یک دهه گذشته مورد تاکید قرار گرفته، تلاشی جمعی برای انجام اصلاحات اقتصادی است. حتی اجرای طرحهایی مانند هدفمندی یارانه ها که بعدها به انحراف کشیده شد نیز با چنین دیدگاهی کلید خورد. شرایط نظام بانکی، تامین اجتماعی، ارزی، مالیاتی و شیوه اجرای خصوصی سازی مصادیقی براین انحراف از برنامه ها به حساب میآیند.

🔷 اسناد بالادستی اقتصاد ایران پیشبینی میکردند در افق میان مدتی اقتصاد ایران به قدرت اول منطقه تبدیل شود. همزمان اصل 44 قانون اساسی تاکید برخصوصی سازی صنایع و اقتصاد کشور داشت ولی هر دو اینها تقریبا به جایی نرسید و در نهایت اقتصاد ایران در نیمه پایانی دهه 9 نه تنها در صدر قرارنگرفت که از کشورهای همسایه نیز عقب ماند. نظام اداری کشور همزمان دچار نوعی بروکراسی پیچیده شده که فرصت خلق کسب وکارهای خلاق را از شهروندان گرفت و موقعیت کسبوکارهای موجود را نیز به خطر انداخت. از سوی دیگر فساد به عنوان رکنی ویرانگر دراقتصاد ایران ظهور کرد و مانند سیل ساختارهای اقتصادی را هدف قرار داد. روابط پیچیده از دل رانتهای توزیعی مانند ارز و یارانه سوخت بیرون زد و همگی مانند وزنه های اضافه بر پیکر اقتصاد ایران حمایل شد. این شرایط در نهایت کار را به جایی رساند که اقتصاد ایران به جای تلاش در جهت رشد بیشتر به فکر احیای ساختارها برای حفظ موجودیت خود افتاد و در گذر از این موقعیت آنچه بیش از گذشته از میان رفت، اتکای به بخش خصوصی بود.

🔷آنچه در این مجموعه گردهم آمده مجموعه سرمقاله های ماهنامه آینده نگر است. این سرمقاله ها در طول چهار سال بحرانی اقتصاد ایران نوشته شده و به دقت مشکلات را مورد بررسی قرار داده است. مطالعه آنها میتواند سرخط دقیقی از موقعیت موجود اقتصاد ایران در طول سالهای93 تا 97 بدست دهد. همزمان دیدگاههای بخش خصوصی در مورد مناسبات اقتصادی کشور نیز در این مقالات آمده و مخاطبان میتوانند درکی دقیق از موقعیت موجود و نیازهای کشور بدست آوردند. امید است مطالعه این مجموعه قدمی در جهت کمک به احیای اقتصاد کشور باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ensan dar jostejoye mana کتاب.pdf

📙پی دی اف کتاب انسان در جستجوی معنا ؛

✍️ویکتور فرانکل

برای همه‌ٔ ما لحظاتی در زندگی وجود داشته که احساس کرده‌ایم دیگر قادر به ادامهٔ زندگی نیستیم؛ زمانی که همهٔ آرزو‌ها و خواسته‌هایمان را از دست رفته می‌بینیم و رنجی را متحمل می‌شویم که شاید نقشی در به وجود آمدن آن نداریم. در این لحظات که آن‌ها را به عنوان نقاط تاریک زندگی‌مان به یاد داریم، چه‌چیزی هنوز هم ما را سرپا نگه می‌دارد؟ اصلا چرا هنوز زنده‌ایم؟ دکتر ویکتور فرانکل پدر علم «معنا‌درمانی» ما را بیشتر با فلسفهٔ موجود در این لحظات آشنا می‌کند. امروز قصد داریم معروف‌ترین اثر ایشان یعنی کتاب انسان در جستجوی‌ معنا را به شما معرفی کنیم.

🔷 ویکتور فرانکل پزشک روانشناسی است که مدتی در اردوگاه‌های کار اجباری اسیر بوده است. او در این کتاب ماجرای این دوره از زندگی‌اش را روایت می‌کند که البته هدفش از این کار تنها بازگو کردن خاطرات و یا توصیف فضای موجود و بیان رنج‌های تحمیلی برای ایشان و هم‌قطار‌هایشان نبوده است، بلکه بیشتر به جهت تحلیل و بررسی موضوعات مربوط به مسائل روحی افرادی است که تجربه حضور در این اردوگاه‌ها را داشته‌اند. همچنین ارائهٔ نتایج این تحلیل‌هاست که موجب دستیابی او به دانش لوگوتراپی یا همان معنادرمانی شده است.

🔷مطالعهٔ شرح وقایع و فضای اردوگاه‌ها بسیار دردناک و ناراحت‌کننده است. در قسمتی از کتاب در این باره می‌خوانیم: «نخستین شبی که در آشویتس (بزرگ‌ترین و مجهزترین اردوگاه کار اجباری نازی‌ها بود که در طول اشغال لهستان، نازی‌ها آن را ساخته و تجهیز کرده بودند) بودیم، بر بستری خوابیدیم که به ردیف بود. در هر ردیف که اندازه‌اش دو تا دو متر و نیم بود، نُه نفر بر کف زمین خوابیدیم. هر نُه‌نفر دو پتو داشتیم. ناگفته نماند که همه باید به پهلو می‌خوابیدیم و همین جای کم باعث شده بود که به‌هم‌ چسبیده بخوابیم که به این ترتیب از سرمای تلخ تا حدودی رها شویم.»

🔷دکتر ویکتور فرانکل معتقد است آنچه موجب پریشانی و ناامیدی انسان می‌شود، در واقع نتیجه بی‌ثمری تلاش انسان برای یافتن معنایی برای زندگی و نداشتن احساس مسئولیت نسبت به مسئله‌ای در زندگی است. او در اردوگاه‌های کار اجباری در میان همهٔ رنج‌ها و سختی‌هایی که به همراه دیگران متحمل شده، توانست برای خود معنایی بیابد و این آغازی برای کشف دانش معنادرمانی از سوی او بود؛ در واقع او توانسته بود با وجود همهٔ تحقیرها‌، ارزش‌های انسانی خود را حفظ کند و موجودیت خود را به عنوان یک انسان، با ارزش‌تر از آن بیابد که اجازه دهد به شکلی بیهوده در اردوگاه جان خود را از دست دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چگونه مدیر خوبی برای کارمندان باشیم؟

🔵با مدیران شایسته همراه باشید
🆔@Competentmanagers

🌺سلام؛
🌸 میلاد مولی الموحدین علی علیه اسلام، آغازگر اشاعه عدالت و مردانگی و معرفت، و والاترین الگوی شهامت و دیانت، روز نکوداشت مقام پدر و روز مرد، بر تمامی مردان و پدران شریف روزگار و بر همه عاشقان آن حضرت مبارک باد🌸
✍کاشفی
💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته:
‌
🆔@Competentmanagers