9- مهارتهای حل مسئله راپرورش دهیم .
به طور کلی، برای تجزیه ،تحلیل و حل مسائل سازمانی دیما" به رهبران مراجعه می شود. براساس این موضوع، مهم است به یاد داشته باشیم که رهبران خوب در تجزیه وتحلیل ماهر هستند و از حل مسائل و مشکلات نمی ترسند

10- شوخ طبع باشیم.
رهبری یک موضوع جدی است، اما این بدان معنا نیست که جایی برای خنده وجود ندارد. یادمان باشد کمی شوخی به داشتن یک فضای کاری سالم کمک می کند. با این کار می توانیم روحیه ی افراد را تقویت کنیم و سطح بهره وری شان را افزایش دهیم.

🟧با مدیران شایسته همراه باشید
@Competentmanagers

🔰مثل یک رهبر فکر کنید:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰توانمندسازی کارکنان و مزایا و معایب آن برای سازمان (بخش اول)

🔷تعریف توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان به آنها مسئولیت و اختیاری می‌دهد تا بتوانند در زمینه‌ی وظایف مشخصی در سازمان تصمیم گیری کنند. این تصمیم‌ها در سطوح پایینِ سازمان گرفته می‌شوند؛ جایی که کارمندان به شیوه‌ی منحصربه‌فردی به مسائل نگاه می‌کنند و مشکلاتی را که سازمان مربوط از نقطه‌ای به بعد با آنها روبه‌روست، ندارند.

🔷 الف: مزایای توانمندسازی کارکنان

برخی مزایای توانمندسازی کارکنان به این شرح هستند:

۱. افزایش بازدهی و کاهش هزینه‌ها

یک‌بار متخصص بنیادی آموزشی گفت که وقتی پای افزایش بازدهی و کاهش هزینه‌ها به‌میان می‌آید، کارکنان معمولا ایده‌های فوق‌العاده‌ای دارند، اما شرکت‌ها باید بدانند که چگونه به دنبال آن ایده‌ها بروند و درعین‌حال به کارمندان‌شان هم توجه کنند. این امر اغلب کارمندی را می‌طلبد که از قلمروی خود خارج شود و مزایای وجود کارکنان توانمند را نشان دهد. کارمندانی که نسبت به اطلاعات خود مطمئن هستند و آن را ارزشمند می‌دانند، گوش می‌کنند، برای آن اقدام می‌کنند و به‌احتمال زیاد ایده‌هایشان را به‌اشتراک می‌گذارند. این فرایند هم کارفرما و هم کارمند را بهره‌مند می‌کند.

۲. برخورداری از خدمات بهتر

متخصص وبلا‌گ‌نویس دیگری، یک‌بار عنوان کرد که کارکنان توانمند آنهایی هستند که می‌توانند خدمات استثنائی ارائه کنند. او در این حوزه دارای تجربه هم هست و فکر می‌کند که کارکنان توانمند، قدرتِ گرفتن چنین تصمیماتی را بدون کمک‌گرفتن از مافوق دارند. آنها این حق را دارند که اصلا کار دیگری بکنند؛ قوانین را دور بزنند و بهترین کار از نظر خودشان را برای مشتریان انجام دهند. شرکت‌هایی که به کارکنان‌شان آزادیِ گرفتن چنان تصمیماتی را می‌دهند، در آینده‌ی نزدیک به کسب‌وکارهای موفق‌تری تبدیل خواهند شد.

۳. استقبال از تغییرات

کارکنان توانمند همیشه قادر به تغییر و به‌چالش‌کشیدنِ شرایط موجودی هستند که برای شرکت‌هایی که به‌سرعت در حال تغییرند و سکان‌شان در دست محیط و فناوری است، واقعا مهم محسوب می‌شوند. شرکت‌ها و کارمندانی که نسبت به زیرسؤال‌بردنِ شرایط فعلی خود حس راحتی ندارند، به‌احتمال زیاد راکد خواهند ماند، چراکه سایر شرکت‌ها به‌سرعت از کنارشان عبور خواهند کرد. با ایجاد محیطی که کارمندان احساس کنند به‌راحتی می‌توانند در آن سؤال کنند، پیشنهاد بدهند و ایده‌های جدید را به‌چالش بکشند، می‌توان از چنان مشکلی اجتناب و به کارفرما و کارمندان کمک کرد.

۴. بهبود کیفیت کار

وقتی کارمندانِ خود را توانمند می‌کنید، باعث می‌شوید آنها احساس کنند که در این سازمان حضور یافته‌اند و به رشد آن کمک می‌کنند. در ضمن می‌خواهند بدانند در چه مسیری کمک می‌کنند و اینکه آیا موفقیتِ سازمان شان درحال رشد هست یا نه. به‌این‌ترتیب انعطاف‌پذیری و آزادی عمل برای کمک به ایجاد تغییر محیط کاری به این کارمندان داده می‌شود. آنها احساس توانمندی می‌کنند و کار بسیار باکیفیتی ارائه می‌دهند. علاوه‌براین، کارمندان در کارشان اختیار عمل را هم در دست می‌گیرند و مسئول انجام کاری خوب و مناسب هم می‌شوند. در نتیجه، این سازمان با ارائه‌ی خدمات و محصولاتی با کیفیت بالا، خودش هم از مزایای داشتن چنان کارمندانی بهره‌مند می‌شود.

۵. همکاری

وقتی کارمندان به‌عنوان اجزای مهمی در سازمان مورد توجه قرار می‌گیرند و توانمند می‌شوند، اعتماد به نفس زیاد و توانایی‌هایی به‌دست می‌آورند که به نوبه‌ی خود سازمان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. وقتی پای تغییر یا ارائه‌ی ایده‌های جدید به‌میان می‌آید، بسیار راحت‌تر با این قضایا کنار می‌آیند و رفتار صادقانه و شفافی خواهند داشت. رفتار آنها کار گروهی را هم تقویت می‌کند. همچنین در حمایت از اهداف گسترده‌تر شرکت حضور مؤثرتری خواهند داشت. همکاری به سازمان این اجازه را می‌دهد تا خیلی بیشتر از آنچه افراد به‌تنهایی قادر به دست‌یابی‌اند، موفق شوند./ادامه دارد ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰توانمندسازی کارکنان و مزایا و معایب آن برای سازمان (بخش دوم)

۶. تقویت ارتباطات

وقتی تغییرات مهمی در سازمان به‌وجود می‌آیند، هیچ کارمندی دوست ندارد، آخرین نفری باشد که خبرها را می‌شنود. مدیران برای مقابله با آن چنین حسی، باید به ویژگی‌های مدیریتی خود توجه کنند، در برقراری ارتباط با کارمندان بهتر عمل کنند و وقتی پای محیط کار و محول‌نمودنِ وظایف به‌میان می‌آید، کارمندان خود را مطلع نگه دارند. مدیریت باید حس کنترل بهتری بر تصمیمات استراتژیک و مالی به کارمندان بدهد. وقتی این فرهنگ در سازمانی ریشه بدواند، کارمندان راحت‌تر عمل می‌کنند، ایده‌هایشان را با مدیریت درمیان می‌گذارند و موجب بهبود اخلاق محیط کار می‌شوند. در مقابل، کارمندان هم باید نسبت به هرگونه بازخوردی از سوی مدیران‌شان پذیرا باشند.

۷. کاهش تغییر و تبدیل نیروی کار

در طول سال‌ها مشخص شده که آدم‌ها به‌خاطر مدیران، شرکت‌ها را ترک می‌کنند، نه به‌خاطر خود آن شرکت. دلیلی که پشت این قضیه است، مدیرانی هستند که روی فرایند و نتایجش تأکید و تمرکزِ زیادی دارند. این ویژگی بیشتر جلوی توانمندی را می‌گیرد. وقتی پای ترسیدن از انجام حرکت بزرگی پیش می‌آید، کارمندان نباید حس کنند، دست‌شان بسته است. هر قدر کارمندان نسبت به اقدامات‌شان حس بهتری داشته باشند و حضورشان همراه با تأثیر مثبت باشد، نزدیکی به کارفرمایشان را بیشتر حس می‌کنند. این امر از مدیریت آغاز و به صدا و چهره‌ی سازمان تبدیل می‌شود. وقتی پای گرفتن تصمیمات و دادن وظایف مهم به‌میان می‌آید، هر قدر مدیری آزادتر باشد، کمتر روی استراتژی‌ و عملیاتی تمرکز می‌کند که باید در برنامه ریزی کسب‌وکار عمل کند.

۸. مشتری‌ها بسیار خوشحال‌تر هستند

وقتی قدرت زیادی به مشتریان داده شود، آنها احساس شادی و رضایت فراوانی نسبت به جایگاه‌شان خواهند داشت. مشتاق‌تر می‌شوند و احساس بهتری دارند. وقتی پیشرفت‌های مالی از توانمندسازی کارکنان نشأت می‌گیرند، این امر به موضوع مهمی تبدیل می‌شود. همیشه مشتریان صرف‌نظر از خود شرکت، با کارمندانی که رفتاری باملاحظه و دوستانه دارند، ارتباط برقرار می‌کنند! کارکنان توانمند هم رویکرد بسیار شخصی‌تری نسبت به مشتریان در پیش می‌گیرند و روی راه های خلاقانه و بهتری برای حل مسئله هایی تمرکز می‌کنند که به‌ظاهر ارتباط خیلی کمتری با سیاست شرکت دارند. شرکت هم به‌نوبه‌ی خود توجه بیشتر، پیشرفت مداوم و وفاداری را احساس خواهد کرد.

انعطاف‌پذیری

در نهایت می‌خواهیم درباره‌ی انعطاف‌پذیری صحبت کنیم. شیوه‌ی واکنش کارمندان به چنان تغییراتی بهترین و مهم‌ترین شیوه برای حفظ روحیه است. وقتی به کارمندان اجازه می‌دهید تصمیمات مهمی بگیرند، این امر روی شرکت تأثیر می‌گذارد و بعید است این تغییرات دستورالعمل‌های ناخوشایندی به‌نظر برسند. اگر فرهنگِ کارمندی و وفاداری ایجاد شده باشد، حتی وقتی تغییرات بزرگتری پذیرفته می‌شوند هم کارکنان باید مدیریت را در همه‌ی سطوح احساس کنند.

سایر نکته‌ها

کسب‌وکارهایی وجود دارند که بازده‌ی کافی را در کار خود و همچنین عملکرد کلی یافته‌اند و باور دارند که کارمندان در دست‌یابی به هدف سازمانی در آینده‌ای نزدیک کمک‌شان می‌کنند. فعالیت‌های مرتبط با توانمندسازی کارکنان تأثیر مثبت و خوبی بر کیفیت کار، رضایت کارکنان، هزینه‌ها و بهره‌وری هم می‌گذارد. سازمانی که انعطاف و آزادی لازم را به کارکنان می‌دهد، کیفیت کاریِ بسیار بالاتری هم از کارکنانش می‌گیرد. کارکنان در هر سازمانی روی میزان اشتغال و سطح رضایتمندی متمرکز هستند و اغلب نسبت به عملکرد رضایت کامل هم دارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰مهم ترین مسأله براي سازمان ها، مسأله نیروي انسانی توانمند است.

🔷 به اعتقاد بسیاري از متفکران علم مدیریت، سرمایه و تکنولوژي قابل تأمین است؛ یعنی
میتوان آن را وارد کرد یا با جمع کردن سرمایه هاي اندك به سرمایه بزرگی دست یافت، ولی نیروي انسانی ماهر و توانمند را در طول یک یا دو سال نمیتوان بوجود آورد. منابع انسانی یک سازمان و بخصوص نیروي انسانی توانمند میتواند نقطه قوت سازمان و به عنوان مزیت رقابتی محسوب شود. بطوریکه سازمان هاي که داراي این مزیت باشند براحتی میتوانند در سطوح مختلف فعالیت حرفی براي گفتن داشته باشند.

🔷پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی و همچنین در کمک هاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورداستفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند؛ بگونه اي که براي آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیري هاي سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد، توانمندسازي کارکنان به خود نام گرفت.

🔰پیتر دراکر (2002 ) پیشبینی کرده است که مدیران آینده با نیاز فزآینده براي توانمند سازي کارکنان روبرو می شوند. از اینرو مدیران باید بفهمند چه زمانی دستوري عمل کنند و چه زمانی مشارکتی عمل کنند. بنابراین مسأله به خوبی روشن است؛ به عبارت دیگر چگونه میتوانیم سرمایه هاي انسانی توانمند داشته باشیم؟ یا عوامل کلیدي موفقیت در توانمند سازي کارکنان کدامند؟ با توجه به اینکه شرکتهاي مختلف و متنوع زیر نظر وزارت کار، تعاون و رفاه شکل میگیرد لذا وزارتخانه مربوطه بعنوان یک سازمان هدایت کننده و سیاستگذار میبایست از توانمندي لازم براي هدایت این سرمایه هاي اندك که حالا تبدیل به یک منبع مالی قابل توجه شده است برخوردار باشد. بالطبع این کارکنان و نیروهاي متخصص این وزارتخانه هستند که این وظیفه را بعهده دارند بنابراین توانمندي سیاستگذاران در این حوزه، برابر با توانمندي 25 %اقتصاد کشور میباشد.

📕بخشی از مقاله «عوامل کلیدی موفقیت توانمند سازی کارکنان »

✍سید محمد میرمحمدي - داود حسین پور - حمیدرضا قاسمی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰با کارکنان توانمند چه کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰منیت سازمانی ؛

متاسفانه یکی از آفات موجود در سازمان ها (اعم از دولتی، عمومی، خصوصی، سیاسی و …) در کشور ما وجود منیّت سازمانی در آنهاست. یعنی مدیران، مسئولان و رهبران برخی از این سازمانها بجای داشتن نگاهی کلان نگر و خیر اندیشی عالمانه و کل نگر؛ دارای نگاه هایی جزیی نگر و خودبین و برتر بین هستند. اینگونه افراد منافع کلی سازمان را فدای منافع شخصی خود کرده، و با حصر منابع انسانی خردمند و سایر منابع مزیت آفرین دیگر، سازمان ها را از دست یابی به منافع کلان محروم می کنند. در اینجا به طور اختصار اشاره ای به این موارد شده است. انشاء الله مفید باشد.

📕تعریف منیت

منیت یکی از رذایل اخلاقی به حساب می آید و همان خودخواهی به معنای خودپرستی، خودپسندی و خودبینی است. به کسی که از خود راضی، خودبین وخودپرست باشد «خودخواه» می گویند. بی سبب نیست که گفته اند؛ « بت پرستی از خود پرستی بهتر است» چرا که فرد بت پرست فقط در تشخیص خداوند هستی دچار اشتباه و لغزش شده است ، اما فرد خود پرست خود را از همه بهتر و عاقلتر دانسته و در خود گم شده است. شخص خود پرست همیشه در وجود خویش گم گشته و تحمل دیدن غیر از خود را ندارد. فلذا در متون اسلامی و اخلاقی همواره از این صفت ناپسند بیشتر با عبارت هایی مانند عُجب، کبر و تکبر و غرور یاد شده است، اگر چه تفاوت های ظریفی بین آن ها وجود دارد، ولی ریشه همه آن ها «حب ذات» یا «حب نفس» است.

🔰قبح منیت فردی

در فرهنگ مردم جهان «منیّت» واژه ای قبیح و زشت به حساب می آید و مردم از شخص خودخواه و مغرور بیزار هستند. اگر چه ممکن است فردی خودش متکبر باشد ولی حتی او هم از فرد متکبر و خودخواه بدش می آید!

🔰تعریف منیت سازمانی

بر اساس تعاریفی که گذشت، منیّت سازمانی همان منیّت فردی تعریف شده است، لیکن در دامنه سازمان و فراتر از فرد. یعنی اگر دامنه منیّت فردی را به دامنه شخصیت حقوقی و سازمانی گسترش دهیم، واژه ای تحت عنوان منیت سازمانی پدیدار می گردد، و آن چیزی نیست بجز:

🔺خودمحوری سازمانی

🔺حب و بغض سازمانی

🔺غرور سازمانی

🔺تکبر سازمانی

🔺خودپسندی سازمانی

که به نظرم باز نمودن این مطلب در اینجا در همین حد کفایت می کند، و این منیت سازمانی شاخصه ها، نشان ها و عوارضی متعددی دارد. از جمله این نشان ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:

🔷نگاهی جزء نگر

🔷منفعت طلبی سازمانی در مقابل منفعت طلبی برای همه (کشور/مردم/اسلام/…)

🔷خیراندیشی سازمانی در مقابل خیراندیشی کشوری و جهانی

🔷خودبینی سازمانی

🔷حصر نمودن سرمایه های مادی و انسانی سازمانی

🔷ضرر به منافع ملی به بهانه منافع شخصی و سازمانی و حزبی

🔷محروم کردن دامنه بزرگتر از منافع عظیم تر برای حفظ منافع کوچک تر

🔹و ….

🔰عدم قبح منیت سازمانی

متاسفانه بر اساس ارزش های رواج یافته در جامعه، که از طرق مختلف نشر می یابد، اوّلاً چنین موضوعی مغفول مانده است. یعنی یک مدیر می گوید منیت بد است ولی اصلاً به ذهنش نمی رسد که پدیده ای تحت نام منیت سازمانی هم داریم. چه رسد به اینکه بگوید این پدیده ای مذموم است.

به امید روزی که منیّت سازمانی نداشته باشیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سرود زیبای: ایران،ایران، مرز عشق و وادی خوبان.

🔷ترانه سرا : دکتر میترا سعیدی
🔷 آهنگساز : دکتر بهمن کاظمی.

🔺 من مدتها ملودی این سرود را که سالها پیش شنیده بودم در ذهنم زمزمه می کردم، اما چون شعر آن در خاطرم نبود مدتی زمان برد تا توانستم در یک وبلاگ شخصی این آهنگ را پیدا کرده و در این کانال تقدیم شما همراهان گرامی کنم. تلاش کردم که شعر این سرود را از روی خود آهنگ برداشت کرده و بنویسم.

🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.

🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون، می خواند پیش سرو باز پیغام سروش.

🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله گون می خواند پیش سرو باد پیغام سروش.

🔺ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.

🔺رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو رفته تا پای جان.

🔺 رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو.

🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان. نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان

🔺 در جسم و جان ما مهر تو تابنده باد. در ره آزادگی نام تو پاینده باد.

🌸@Competentmanagers

🔰۲۲ بهمن سالگرد پیروزی انقلاب اسلامی بر همه ملت ایران گرامی و خجسته باد.

🔺متن و آهنگ خون دلها خورده ایم

♻️محمد نوری

ما برای پرسیدن نام گلی ناشناس
چه سفر ها کرده ایم
چه سفر ها کرده ایم
ما برای بوسیدن خاک سر قله ها
چه خطرها کرده ایم
چه خطرها کرده ایم
ما برای آنکه ایران خانه خوبان شود
رنج دوران برده ایم
رنج دوران برده ایم
ما برای آنکه ایران گوهری تابان شود
خون دل ها خورده ایم
خون دل ها خورده ایم
—
ما برای بوییدن بوی گل نسترن
چه سفر ها کرده ایم
چه سفر ها کرده ایم
ما برای نوشیدن شورابه های کویر
چه خطرها کرده ایم
چه خطرها کرده ایم
ما برای خواندن این قصه عشق به خاک
رنج دوران برده ایم
رنج دوران برده ایم
ما برای جاودانه ماندن این عشق پاک
خون دل ها خورده ایم
خون دل ها خورده ایم -

🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌸@Competentmanagers

‍ 🔰عزت نفس سازمانی چیست؟

🔷تعریفی از عزت نفس برگرفته از کتاب روان شناسی عزت نفس نوشته ناتانیل براندن اشاره می‌کنم: «عزت‌نفس داشتن احساس صلاحیت و شایستگی، احترام به خود، اعتماد به قدرت، شاد و خوشبخت بودن و احساس ارزشمندی است.» کلیدی‌ترین نکته در این تعریف «احساس ارزشمندی» است. احساسی که به شدت تحت تاثیر رفتار محیط است و فضای سازمان می‌تواند آن را به تدریج تقویت یا تضعیف کند. آداب معاشرتی که به واسطه رابطه رئیس و مرئوسی به‌طور کامل وارونه می‌شود و تلاش کارکنان برای رقابت با هم در جلب توجه مدیران و قطع کردن گفت‌وگوی هم، صحنه‌های غمباری است که در روزمره شغلی خود با آن مواجهیم و به آن خو گرفته و عادت کرده‌ایم که هر کدام مانند زنگاری بر آیینه کرامت انسانی خاطرمان را می‌آزارد و این یکی از عمیق‌ترین موانع شادزیستی سازمانی و بزرگ‌ترین عاملی است که کارکنان را از مسوولیت‌پذیری گریزان و از رفتار شهروندی سازمانی به دور می‌دارد.

🔷طبعا در برابر هر سلطه و احاطه‌ای برخی راحت‌تر تسلیم می‌شوند و برخی دیگر به دشواری و اندکی نیز به ابزار سلطه دیگران تبدیل می‌شوند و غمگین‌ترین قاب‌های سازمان جایی شکل می‌گیرد که افراد، خودآگاه و ناخودآگاه از ترس محرومیت از توجه بالادستان و مزیت‌های سازمانی به ویژه در این زمانه با وضعیت بحرانی معیشت زندگی بخشی از عزت و نفس و کرامت خود را زیر پا می‌گذارند و این واقعیت تلخی است که راحت‌تریم آن را ندیده بگیریم یا طوری دیگر جلوه‌گر کنیم. در چنین شرایطی رابطه کاری بیشتر از آنکه دریافت دستمزد معین در ازای دریافت کار معین باشد یک جدال درونی، پیچیده و بی‌حاصل بین میل استبدادی برخی با عزت نفس برخی دیگر خواهد بود که نتیجه آن سرهای فرو رفته در گریبان، خشم‌های فروخورده، کینه‌های عمیق پنهان و شخصیت‌ های سرخورده آماده انتقام خواهد بود. و مشکلات عدیده ایی را هم بر خود و هم بر سازمان تحمیل خواهد نمود.

🔷ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ کارکنان با عزت نفس بالاتر، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ و مثبتی برای ﺳﺎﺯﻣﺎن هستند. این کارکنان ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ در سازمان ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.

🔷ﺑﻪ ﻃﻮﺭﺧﻼﺻﻪ، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱﻋـــﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، میخواهد. ﺍﮔﺮ سازمانی ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ار ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ ومتحول اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍیت ﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

🔰پنج عامل موثر در ارتقای عزت نفس کارمندان را می توان به این شکل خلاصه نمود.

🔺 ۱) حمایت و احترام مدیر:
طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد بد مدیران و روسایشان بوده است. در سازمان ،کارمندانی که مدیر با آنها رابطه بیشتری دارد، به شخصیت آنها احترام میگذارد و در امور مختلف نظر آنان را جویا می شود، آنان را حمایت می کند ، در امور سازمانی آنان را مشارکت می دهد و... در بین سایر کارکنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و دارای عزت نفس سازمانی بالایی هستند.

🔺 ۲) ساختار سازمان:

اصولا سازمانها دو گونه هستند

▪ آنان که آزادی عمل و قضاوت کارکنان را در انجام کارشان کاهش داده و یا از بین می برند
▪ سازمانهایی که به کارکنان قدرت می دهند تا از قوه ابتکار و مهارت های خود برای حل مسائلی که با آنها مواجه می شوند ، استفاده کنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس کارمندان بسیار پایین می آید و در نوع دوم عزت نفس سازمانی کارمندان به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.

🔺۳) کار با محتوا:
مشاغلی که غنی هستند و توانایی های فکری و خلاقیت را به چالش می کشانند و به کارمندان کمک می کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند ، عزت نفس سازمانی بالایی را بوجود می آورند.

🔺۴) منابع کافی:
کارکنان می توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند ، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و در نتیجه نمی توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت نفس سازمانی منجر می شود.

🔺۵) حمایت همکاران:
عضویت در یک گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تاثیر قرار می دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰وظایف سازمان‌ها برای افزایش عزت نفس کارکنان خود:

🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.

🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.

🔷ازجمله اقداماتی که سازمان‌ها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:

🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.

🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته می‌شوند.

🔸۳. کارکنان تشویق شوند.

🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آن‌ها را به‌جا می‌آورد.

🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.

🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آن‌ها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.

🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.

🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.

🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)

🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.

🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.

🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت‌ هایشان پاداش مناسب داده می‌شود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست‌ هایشان به دنبال می‌آورد.

🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.

🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آن‌ها همخوانی مناسبی وجود دارد.

🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آن‌ها به عدالت و انصاف برخورد می‌شود.

🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.

🔷هرچه این شرایط در سازمان‌ها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر می‌تواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.

🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان‌ هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟!

اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:

🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...

🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار می‌کند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک می‌کند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»

🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک می‌کند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم می‌کند، سازمان‌ها و مدیران آن‌ها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک می‌کند..

🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آن‌ها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.

🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‏ترین شرکت‏ های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💥خیلی از مردم فکر میکنند یک رهبر هستند، اما در حقیقت یک کنترل کننده از خود راضی اند،....
یا کانال مدیران شایسه همراه شوید:

@Competentmanagers

‍ ‍‍ 🔰7 دلیل عالی برای توجه به کارمندان:

✍نویسنده: پویش پورمحمد

◀شرکت‌ها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیش‌زمینه‌ی رسیدن به اهداف اولیه‌ی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم می‌کنند.


◀شرکت‌ها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع تولیدی آن‌ها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه می‌کنیم که همین مدیران، ‌چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت می‌کنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.

◀بسیاری از شرکت‌ها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه می‌کنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آن‌ها اولین اولویت، سودآوری است، پس‌از آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.

◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح می‌دهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:

1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:

طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش می‌آید که شرکت خود را در میانه‌ی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نه‌تنها اثر مخربی بر کسب ‌وکار شما دارد، بلکه هزینه‌های زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل می‌کند. بعلاوه باید هزینه‌ی فرصت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همه‌ی این مشکلات باعث می‌شوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.

2⃣بهره‌وری بیشتر:

کارمندانی که روحیه‌ی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت می‌بینند در این گروه قرار می‌گیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی می‌بینند و به همین دلیل سخت‌تر کار می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطه‌ای با کار خود برقرار نمی‌کنند.

3⃣سوددهی بیشتر:

مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکت‌هایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی می‌کردند، در طول یک دوره‌ی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکت‌هایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه می‌دادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب ‌وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسب‌وکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمی‌بینند بیش از ۵۱ درصد است.

4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:

کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان می‌آورند، شهرت و اعتبار کسب‌وکار شما را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما به‌خوبی یاد می‌کنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه‌ دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا می‌برند.

5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:

ریچارد برانسون گفته است: «مهم‌ترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش می‌کنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکت‌ها در بخش خدمات مشتریان، آن‌هایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آن‌ها را به کارشان دلگرم نگه می‌داشتند.اگر شما هم می‌خواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.

5⃣روزهای غیبت کمتر:

کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت می‌کنند. غیبت کارمندان به بهانه‌ی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل می‌کند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل می‌کند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکت‌ها ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضی‌تر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینه‌های جاری شرکت کاهش می‌یابند.

7⃣استرس کمتر:

بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه‌ مستقیمی وجود دارد. تیم‌های خشنود نه‌تنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیم‌ها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد می‌کنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالم‌تر کمک می‌کند.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔰ده رمز موفقیت کارآفرینان از زبان پدر علم مدیریت نوین پیتر دراکر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ #یادداشت

🔴 اهمّیتِ زمان در پیشرفتِ ایران
🔹بخش اول
🔻یک ویژگی مشترکِ حکمرانی میانِ چهار قدرتِ اول جهان، (آلمان، چین، آمریکا و ژاپن)، نگاه های دراز مدت در واکنش ها و تصمیم سازی هاست. اصولاً وقتی حکمرانان، اولویت اول خود را رشد و توسعۀ اقتصادی تعریف کنند، بر اساس بازه های زمانی طولانی مدت تصمیم می گیرند.

🔸آلمانی ها برای آنکه بیهوده نگران ناامنی از ناحیۀ روس ها نشوند، پروژه ای چند میلیارد دلاری برای انتقال گاز طبیعی روسیه به آلمان تعریف کردند تا با ایجاد نوعی وابستگی متقابل، هم در تامین امنیت و هم تامین منابع گاز و انرژی برای دراز مدت برنامه ریزی کنند. این پروژه علیرغم مخالفت آمریکا در حال تکمیل است.

🔸ژاپنی ها که برتری اقتصادی چین را تمام شده ( Fait Accompli) می دانند با نادیده گرفتن اختلافات عمیق تاریخی، به روابطِ گسترده ای با چینی ها به خصوص در دهۀ اخیر اهتمام ورزیده­ اند. رهبرچین بارها از نخست وزیر ژاپن در رابطه با مذاکره و روابط اقتصادی با آمریکا، مشورت گرفته است. وابستگی اقتصادی دو کشور باعث شده مخالفان رابطه (که بر اختلافات تاریخی تاکید می کنند) به حاشیه بروند.

🔸برای آنکه انگیزۀ مهاجرت ازآفریقا به اتحادیه اروپا به تدریج کاسته شود، این اتحادیه تصمیم گرفته سرمایه گذاری و فعالیت های گسترده ای را در اقتصاد کشورهای آفریقایی شروع کند تا در یک بازۀ زمانی 10-20 ساله که پیش بینی می شود 150-200 میلیون نفر به جمعیت آفریقا اضافه شود، مهاجرت آفریقایی ها به اروپا را به حداقل برساند.

🔸آمریکا برای آنکه برتری و اهرم (Edge and Leverage) خود را نسبت به چین در چند دهۀ آینده حفظ کند، به دنبالِ روابطِ استراتژیک با کشورهایی است که یکی از این ویژگی ها را داشته باشد: بازار مصرفی و سرمایه (برزیل و هند)، سرمایه (عربستان، آلمان، کانادا و انگلیس) و فناوری (سنگاپور، هند، اسراییل و کرۀ جنوبی). عموم این کشورها به تثبیتِ موقعیت خود در حدودِ سال 2050 فکر و برنامه ریزی می کنند.

🔸عربستان که 80 سال به درآمدهای نفتی وابسته بوده، در تلاشی همه جانبه در پی عملیاتی کردن چندین استراتژی موازی برای کسب درآمد های غیرنفتی است. عموم مراجع مطالعات انرژی (Mackenzie, Bloomberg, IEA, BP) پیش بینی می کنند که بازگشت به شرایط نسبتاً عادی اقتصادی پس از کرونا همانند قبل نخواهد بود. مدیریت دیجیتالی، دورکاری و حداقلِ سفر، زمینه­ های مصرف کمتر انرژی را به همراه خواهد داشت.

🔸در دورۀ کرونا، فروش اتومبیل در جهان به شدت کاهش داشته ولی فروش اتومبیل های برقی بنز، تسلا و فولکس واگن صد درصد افزایش داشته است. در سال 2021، 35 نوع اتومبیلِ برقی جدید توسط عمومِ شرکت های تولید کننده به بازار عرضه خواهد شد. 55 درصد مصرف انرژی های فسیلی جهان توسط چین، آمریکا و اتحادیه اروپاست و با برنامه­ هایی که هر سه در دست دارند، انرژی های تجدیدپذیر و به ویژه انرژی خورشیدی درصد بالاتری از مصرف را خواهند داشت و صنعت حمل و نقل به سرعت به سوی الکتریکی شدن در حال حرکت است.
اگر کاهشِ تقاضایِ انرژی در جهان را مبنا قرار دهیم، کیفیتِ حیات اقتصادی در ایران که عمدتاً به صادرات انرژی های فسیلی وابسته است، تابع کدام درآمدهای ارزی خواهد بود؟ در میان عمومِ متغیرهای موفقیتِ اقتصادی، «عنصر زمان» علیه ماست. هرچند ناکارآمدی داخلی بخشی ازمشکل است ولی درعین حال، بیش از 15 سال است که تبعاتِ ناشی از مسائل خارجی و مذاکرات هسته­ ای، رشد اقتصادی را به صفر و در دورِۀ کرونا به زیر صفر رسانده است. هرمِ نیاز آبراهام مازلو (Abraham Maslow) علیرغم ظاهرِ ساده ای که دارد، به مهمترین عامل شکل دهنده، هدایت کننده و انگیزه دهنده رفتار انسان­ها اشاره می­کند: عامل امنیت اقتصادی.✍محمود سریع القلم

🔴 ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔴 اهمّیتِ زمان در پیشرفتِ ایران/

نویسنده:دکتر محمود سریع القلم

بخش دوم (پایانی)

تامین امنیت اقتصادی نه به سمینار نیاز دارد و نه جلسات طولانی و سخنرانی، بلکه با Google کردنی ساده مبتنی بر تجربۀ بشری، به ترتیب اهمیت، تابع 10 اصل زیر است:

۱.  اجماعِ عمومِ جریان های سیاسی حولِ اولویتِ رشد و توسعۀ اقتصادی؛
۲. تبدیل دستگاهِ دیپلماسی به وزارت خانه ای جهت تسهیل تجارت و سرمایه گذاری اقتصادی؛
۳. سیاستِ خارجی یعنی روابط اقتصادی خارجی؛
۴. ثباتِ سیاسی؛
۵. تمرکز بر چندین مزیت نسبی برای کسبِ سهم بازارِ منطقه ای و جهانی؛
۶. پیوستن به سازمانِ تجارت جهانی؛
۷. روابطِ عادی و قابل پیش بینی با عموم همسایگان؛
۸. اندونزیایی کردن سیاست خارجی(روابطِ متعادل با ژاپن، هند، روسیه، چین، آمریکا، استرالیا و اتحادیۀ اروپا)؛
۹. نظامِ حقوقی و بوروکراتیک شفاف؛
۱۰. مصونیت کاملِ رسانه ها در مبارزه با فساد اقتصادی.

🔸این ده اصل تابع 5 مفروض بنیادی زیر هستند:

۱. بدون ارتباطات بین المللی نمی توان به رشد اقتصادی و مازاد دست یافت؛
۲. بدون روابط عادی و امن با همسایگان نمی­توان به رشد اقتصادی و مازاد دست یافت؛
۳. امنیت داخلی، امنیت ملی، انسجام اجتماعی و وفاداری به کشورعمدتاً تابع امنیتِ اقتصادی و مازاد هستند؛
۴. ثبات اقتصادی به ثبات سیاسی می انجامد؛
۵. با توجه به واقعیت های منظومه جهانِ فعلی، مادامی که نخبگان سیاسی به اولویت 80 درصد رشد و توسعه اقتصادی در نظام فکری و استنباطی خود دست نیابند، از یک بحران به بحرانی دیگر حرکت خواهند کرد.

🔸یکی از خطاهای تحلیلی درمحافلِ علوم انسانی کشور این است که ایران را یک «مورد خاص» می بیند در حالی که مطالعۀ مقایسه ای به وضوح نشان می دهد که: کشورهای چند قومی هم پیشرفت کرده اند (مالزی)؛ کشورهای مستقر در مناطق مهم ژئوپلیتیک هم پیشرفت کرده اند (کرۀ جنوبی)؛ کشورهایی که با استعمار مبارزه کرده اند هم پیشرفت کرده اند (ویتنام)؛ کشورهایی که همسایۀ قدرتمند دارند هم پیشرفت کرده اند (مکزیک و تجارت 146 میلیارد دلاری با آمریکا)؛ کشورهایی که سوابق تاریخی و ایدئولوژیک دارند هم پیشرفت کرده اند (چین)؛ کشورهایی که به آن­ها حمله شده و مستعمره شده اند هم پیشرفت کرده اند (هند).

🔸فقدانِ اندیشه و مطالعۀ مقایسه­ ای باعث شده است تا به عناصری مانند اجماع نخبگان، عزم ملی، تمرکز فکری، تفاهم جریان های سیاسی، اهمیت اقتصاد بین الملل، تولید مازاد و آینده سرزمین توجه نکنیم. با شناخت دقیق می توان بر عموم موانع فائق آمد. ما خاص نیستیم بلکه شناخت مشترک و تفاهم نداریم.
حداقل این است که عادتِ به درآمدِ حاصل از نفت و گاز به زودی با مشکلِ کاهش تقاضای جهانی برای سوخت های فسیلی رو به رو خواهد شد. بهداشت، آموزش، محیط زیست، مسکن، نهاد خانواده، آرامش درونی، راستگویی، صداقت، جلوگیری از فرسایش آب، خاک و جنگل، امنیت ملی، احترام بین المللی، مهاجرت صفر، مقبولیت و وفاداری به کشور و فرهنگ، همه عمدتاً تابع امکانات، درآمد، مازاد و رشد اقتصادی است. زمان و سرعتِ تحولات علیه ماست. هیچ کشوری بدون بین المللی شدن اندیشه و عملکرد نخبگان سیاسی آن نتوانسته است پیشرفت کند.

بعضی با مطالعه، تشخیص و شناختِ، بین المللی می شوند (سنگاپور و مالزی)؛ بعضی با تعددِ بحران ها بالاخره بین المللی می شوند (چین) و بعضی ها بدون بین المللی شدن، نسل های آیندۀ خود را فقیرتر می کنند (بولیوی، کوبا و کرۀ شمالی).

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

عدالت اجتماعی در مدیریت منابع انسانی ذیل «حکمرانی کارآمد» موضوع امشب زاویه شبکه۴

قسمت سوم از فصل شانزدهم برنامهٔ ⁧ زاویه ⁩چهارشنبه ۲۹ بهمن ماه از ساعت ۲۳ با اجرای ⁧عطاءالله بیگدلی از ⁧ شبکه چهار ⁩ پخش می‌شود.
‏#زاویه این هفته، ذیل مبحث #حکمرانی_کارآمد به مبحث عدالت اجتماعی در مدیریت منابع انسانی می‌پردازد.
آنچه در این برنامه موضوع بحث است، پرداختن به یکی از مهمترین مسائل مدیریت منابع انسانی یعنی مبحث حقوق و دستمزدها است.
دکتر علی‌اصغر پورعزت استاد مدیریت دولتی دانشگاه تهران و دکتر آرین قلی‌پور استاد مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران، مهمانان این هفتۀ برنامۀ زاویه هستند.

۱۱ درس موفقیت از مایکل جردن که زندگی‌تان را دگرگون می‌کند

🔸«مایکل جردن»، مشهورترین بسکتبالیست جهان، صاحب اصلی و رئیس تیم بسکتبال «شارلوت هورنتس» است. او در زندگی حرفه‌ای خود مدال‌ها و مقام‌های بسیاری کسب کرده است.
مایکل جردن فراتر از یک قهرمان ورزشی است.

🔸لازمه تبدیل‌شدن به اسطوره‌، فتح قله‌های موفقیت و ماندن در این موقعیت، داشتن مجموعه‌ وسیعی از مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی و نیز ذهنیتی صحیح است.
در منش و رفتار حرفه‌ای مایکل جردن رموز بسیاری برای موفقیت در زندگی نهفته است. در این مقاله درس‌های ارزشمند موفقیت از مایکل جردن گردآوری شده‌اند.

🔺شکست را بپذیر

مایکل جردن بارها شکست خورد، اما هرگز تسلیم نشد. او تصمیم گرفت شکست را بپذیرد، از آن درس بگیرد و بار بعد بهترین عملکرد خود را ارائه کند. شکست‌ها‌ تجربه‌های ارزشمندی در زندگی‌اند.

🔺فرصتی دوباره به خودت بده

تلاش بی‌وقفه و پشتکار مایکل جردن او را به بزرگ‌ترین بسکتبالیست تاریخ تبدیل کرده است. بسیاری از افراد بعد از چند بار شکست همه‌چیز را رها می‌کنند، دست از تلاش می‌کشند و هرگز به موفقیت نمی‌رسند. مایکل جردن می‌گوید: «اگر یک بار تسلیم شوی، تسلیم‌شدن به عادتی برای تو تبدیل می‌شود.»

🔺مسئولیت‌پذیر و متعهد باش

"بسکتبال برای من مثل همسر است. من به بسکتبال تعهد دارم و در قبال این بازی احساس مسئولیت می‌کنم. این تعهد احساس آرامش و رضایت را در من زنده می‌کند."
برای موفق‌شدن باید متعهد و مسئولیت پذیر باشید و از دل‌وجان مایه بگذارید.

🔺ارزش کار تیمی را فراموش نکن

مایکل جردن بزرگ‌ترین بسکتبالیست تاریخ است؛ اما او به‌تنهایی و بدون همکاری اعضای تیمش نمی‌توانست شش قهرمانی را از آن خود کند. «اسکاتی پیپن»، «دنیس رادمن»، «تونی کوکوچ» و سایر هم‌تیمی‌های جردن نقش پررنگی در موفقیت‌ها و قهرمانی‌های پی‌درپی او داشته‌اند. علاوه‌براین جردن زیرنظر «فیل جکسون»، یکی از بهترین مربی‌های اتحادیه ملی بسکتبال (NBA)، بازی می‌کرد.

🔺سخت‌کوش‌تر و باهوش‌تر از رقبا عمل کن

مایکل همواره برای بهترین‌بودن عطش داشت. او از همان سال‌های اول فعالیتش می‌دانست که صرفا با داشتن استعداد به جایی نخواهد رسید. او برای عبور از این مسیر و پشت سر گذاشتن موانع، می‌بایست مهارت‌ و استراتژی را نیز به استعداد خود اضافه می‌کرد. او می‌گوید: «من همواره باور دارم که اگر تمام تلاشت را بکنی، نتیجه خواهی گرفت.»

🔺هر روز تمرین کن

"من هر روز هدفی کوتاه‌مدت تعیین می‌کنم؛ هدفی منطقی، شدنی و واقع‌بینانه که می‌دانم با تلاش و پشتکار می‌توانم به آن برسم. من قدم‌به‌قدم به آنچه می‌خواهم، دست می‌یابم."
بسکتبال ورزش موردعلاقه مایکل جردن بود. اگر او هر روز و مدام، حتی روزهایی که کسی از او انتظار نداشت، تمرین نمی‌کرد و دست از تلاش می‌کشید، هرگز برنده نمی‌شد.

🔺فروتن باش

"کسانی خواهند آمد که تواناتر از من باشند."
مایکل جردن نفر اول بسکتبال جهان این را می‌گوید. حتی او که تک‌ستاره بسکتبال است، معتقد است بالاخره فردی تواناتر از او در عرصه بسکتبال ظهور خواهد کرد. هرگز فکر نکنید کسی بهتر از شما وجود ندارد. این درس از مایکل جردن را آویزه گوشتان کنید. فروتنی صفتی پسندیده و باارزش است.

🔺روی هدفت متمرکز بمان

مایکل جردن با شکست، نظرات منفی دیگران، مشکلات شخصی و مشکلات اعضای تیم، تحلیل رسانه‌ها درباره خودش، دردسرهای شهرت و بسیاری از مشکلات دیگر روبه‌رو بود؛ اما هرگز از تمرکز روی هدف و آنچه می‌خواست، دست نکشید. او رؤیای خود را رها نکرد، به اعتقادات خود پایبند ماند و هرگز به عوامل بیرونی اجازه نداد که ذهن و قلب او را از تمرکز بر هدف اصلی دور کنند.

🔺خودت را باور کن

مایکل جردن به‌خوبی رقبای خود و قهرمانان پیش از خود را می‌شناخت و از توانایی‌های آنها آگاه بود. او خیلی قبل‌تر از آنکه موفق شود، باور داشت روزی قهرمان زمان خود خواهد شد. او می‌گوید: «برای اینکه کارهای بزرگ را انجام دهید، باید باور کنید که از پس انجام‌دادن آن کارها برمی‌آیید.»

🔺ترس را کنار بگذار

مایکل جردن قبل از رقبای خود به این واقعیت پی برد که ترس فقط یک خیال است. او می‌گوید: «من می‌دانم که ترس مانع بزرگی برای بسیاری از افراد است؛ اما برای من توهمی بیش نیست. شکست همواره مرا به تلاش بیشتر تشویق می‌کند.»

🔺اساس کار را درست کن

اگر هر روز ساعت‌ها پرتاب توپ را تمرین کنید اما روش پرتاب شما اشتباه باشد، درنهایت چیزی جز استاد پرتاب غلط نخواهید شد. پس اصول را به‌درستی یاد بگیرید تا عملکرد شما بهبود پیدا کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب‌ و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.

🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغز‌ها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده ‌است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.

🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت می‌کنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..

🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آن‌ها حتی تعجیل می‌شود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته‌ رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته می‌شود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.

🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت می‌کنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.

🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و هم‌چنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers