💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰رهبری اثر گذار:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‏عکس از Dr.Kashefi

‏عکس از Dr.Kashefi

‏عکس از Dr.Kashefi

📕 چقدر طول می‌کشد تا در شغل تان تبدیل به چهره برجسته شوید؟

✍ چه كارى افراد را از دیگران متمايز می‌کند؟

▪️اينها پرسشهایی بود كه "پروفسور جان هايز" دنبال جوابش می‌گشت.

▪️هایز سالها نقش تلاش، تمرين و دانش را در موفقیت كسانى كه در كارشان سرآمد بودند را بررسى كرد تا بداند چقدر زمان برده كه اين افراد بتوانند در "كلاس جهانی" خود را عرضه كنند.

▪️پروفسور هايز، ابتدا آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسيقیایی كه بين سالهای ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود را تحليل كرد.

▪️این سوال در ذهن او بود: "از زمانی كه آهنگساز كارش را آغاز كرده تا زمانی كه توانسته قطعه موسيقی شاهكاری را خلق كند تقريبا چقدر طول كشيده است؟"

▪️او پانصد قطعه‌ای كه مكررا توسط سمفونیهای سراسر دنيا اجرا شده بود را جمع‌آوری كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده است.

▪️بنابراين نتیجه‌گیری كرد كه ظاهرا هيچ كسی نمی‌تواند قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده شود.

▪️حتي موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهور است، بعد از ده سال، اولين قطعه مشهورش رو خلق كردهاست، اما سپری كردن ده سال به تنهایی كافی نيست.

▪️پروفسور هايز دومين فاكتور موفقيت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرين هدفمند" معرفی كرد.

▪️تمرين هدفمند يعنی تلاشِ متمركز و جهت دار به جای تلاش چشم بسته و از روی عادت.

▪️مثلا "جاش وايتزكين" رزمی كار مشهور آمریكایی كه بارها مدال طلای قهرمانی كشورش و جهانی را کسب کرده است، در فينال یک مسابقه، متوجه نقطه ضعفی در خود شد.

▪️او در كتابش نوشت كه وقتی حريفش، پایش را بالا می‌برد و به نوک بینی‌اش ضربه می‌زند به شدت عصبانی شده و تمركزش را از دست داده و نمی‌تواند استراتژی خوبی را پيش بگيرد.

▪️بنابراين بعد از مسابقه، تصميم می‌گیرد با حريف تمرينی اين حركت را بارها تكرار كند تا بتواند " احساسات" خود را کنترل كند و اين ضعف را از بين ببرد، که اين نمونه‌ای از تمرين هدفدار است.

 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هر شخصی منحصر به فرد است:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‌
🔰مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟

✍ دکتر بهزاد ابوالعلایی
‌
🔷سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
‌
🔷وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت: "باور نکن، دروغ می گه، مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم، آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
‌
🔷بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد، خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
‌
🔷من ضمن آنکه، ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است، چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
‌
🔷صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است. به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی، به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.

🔷اعتماد همانند چسبی است که اعضای هر سازمانی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمند سازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد.

🔷فلذا در پاسخ به سوال؛ «مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟»

♦️ بایستی بگم؛ هیچ وقت


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers
‌

‍ چرا تغییر نمی کنیم؟"
🔹هر روز در اینستاگرام ، فیسبوک ، تلگرام و رسانه های مختلف، جملات زیبا و پر معنایی را می خوانیم یا می شنویم. بعضی از این گفته ها و داستان ها بی اندازه ناب و پرمغز هستند. ما در اشعار مولانا، حافظ، فردوسی و سخنان سقراط، شکسپیر و بودا گنجینه ای گرانقیمت از خردمندی و آگاهی در اختیار داریم، قرن هاست که داشته ایم. پس چرا با اینهمه، همچنان همان جایی که بودیم ایستاده ایم؟ چرا تحولی در ما اتفاق نمی افتد؟ اشکال کار کجاست؟
🔹به گمانم جواب اینست که آنچه در انسان تغییر ایجاد می کند خواندن یا شنیدن حرف های حکیمانه نیست بلکه اندیشیدن، مکث کردن و تامل است. مشکل همین جاست. بیشتر ما به تفکر عادت نداریم. جمله زیبایی را می خوانیم، یک "به بهی" می گوییم یا "لایکی" می زنیم و رد می شویم و باز برمی گردیم به همان تفکرات و رفتارهای همیشگی قبلی.

🔹از آن گذشته، خیلی وقت ها آنچه می خوانیم یا می شنویم خطاب به "خود" ماست و ما غافلیم. ما فراموش کرده ایم که به هر کلمه یا هر جمله یا هر کتاب پر معنایی که وارد می شویم این "خود" را با خودمان می بریم. خیلی وقت ها مخاطب آن حرف تکان دهنده همین "خودی" است که به آن گوش می کند و غافلانه سر تکان می دهد...
🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.
🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است
الوین تافلر می گوید؛
بیسوادان قرن کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی اند که نمی توانند بیاموزند و آموخته های کهنه را دور بریزند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ ✳بجای تماشای پنجره زندگی دیگران، از کتاب عمرت لذت ببر.

✳داشته‌‌هایت را جلوی چشمانت قاب بگیر و برای نداشته‌‌هایت تلاش کن.

✳حسرت باغچه دیگران را نخور، در عوض باغبان دنیای خودت باش...

🔴با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید

@CompetentManagers

‍ 📕۷ تفاوت شاخص رهبر با رئیس:

🔷شکل دنیا دارد تغییر می‌کند. گذشت آن زمان که رئیس‌ها با شلاق و چماق و تهدید و یا زور کار را پیش می‌بردند. حالا شرکت‌هایی مثل اپل، گوگل، فیس‌بوک، آمازون و تسلا نشان دادند که می‌شود به دنیا نگاهی متفاوت داشت. می‌شود به‌جای ریاست، رهبری کرد.! می‌شود بجای فریاد همدلی کرد. در این حالت اگر چه کارمندان به اکراه و اجبار حرف شما را گوش میکنند اما از شما پیروی نمی‌کنند و شما در دل ایشان هیچ جایگاهی ندارید.

🔷اگرچه تعریف رهبر و رئیس تقریبا مشابه است، اما این دو در عمل و در دنیای رقابتی عصر حاضر، با هم متفاوت هستند. حتی خود کلمه «رهبر» حس مثبت تری را نسبت به «رئیس» القا می کند. با این وجود، بسیاری از افراد چه در سیاست و چه در کسب و کار، به هنگامی که رویای مناصب بالاتر را در سر می پرورانند، بیش از رهبری به رئیس شدن فکر می کنند.

📕 عمده ترین تفاوت ها بین رهبر و رئیس؛

🔰رهبر به جای حکمرانی، رهبری می کند

در طول تاریخ، بهترین سرلشکرها ارتش های خود را در مبارزات، جنگ ها و مواردی از این قبیل همراهی کرده اند. اگر لشکر آنها واهمه ای از دشمن نداشت به این دلیل بود که رهبر آنها همراه و شانه به شانه آنها حرکت می کرد و می جنگید. رهبران همیشه در رهبری گروه فعالانه حضور دارند و در کنار اعضای تیم خود حرکت می کنند.

🔰رهبر به جای آنکه دستور بدهد، می شنود و گفتگو می کند.

روئسا تمایل دارند که دستور بدهند؛ لازمه دوام ریاست آنها این است که کارکنان شان بشنوند و اطاعت کنند. اما رهبران همیشه به نظرات همکاران خود گوش می کنند و آنها را مهم می شمارند. رهبران همیشه برای شنیدن توصیه ها، استدلالات و هر بازخوردی که کارکنان شان ارائه می کند آمادگی دارند. این رابطه متقابل باعث می شود که تک تک کارکنان احساس قدرت بیشتری داشته باشند و با باور و تعهد بیشتری از رهبر خود پیروی کنند. 

🔰رهبر به جای تهدید، انگیزه می دهد:

هر فردی به هنگامی که روی پروژه های مختلفی کار می کند، با پستی و بلندی هایی روبرو می شود. در میان این تغییرات، یک رئیس برای افزایش بهره وری و به عبارت بهتر، کار کشیدن از کارکنان خود به تهدید روی می آورد، در حالیکه یک رهبر آنها را تشویق می کند و به ایشان انگیزه می دهد. یکی از بهترین ویژگی های رهبران این است که با کارکنان خود همدلی می کنند و گروه را برای کاری که در دست اقدام دارند آماده می کنند. در صورتی که آنها برای برخی از وظایف خود کاملا آمادگی نداشته باشند، رهبر برای پشتیبانی، آموزش و کمک به آنها حاضر و آماده است. رهبران اعتقاد دارند که هر یک از اعضا به دلیلی در گروه حضور دارد و به تک تک تلاش های جمعی ایمان دارند. 

🔰رهبر به جای انتظار و بی توجهی، آموزش می دهد و می آموزد.

یک رهبر واقعی کسی است که هم عزت نفس دارد، وهم عزت نفس کارمندان را پاس میدارد. رهبر آنقدر مغرور نیست که نخواهد چیزی از عناوین پایین تر از خود یاد بگیرد و ابداً از این کار احساس شرمندگی نمی کند. چنین رهبری می داند که هیچ گاه برای یادگیری دیر نیست. این ویژگی تمایل رهبران برای توجه مستمر و پیوسته به همکاران شان را توجیه می کند؛ آنها به خوبی می دانند که همیشه چیزهایی هست که بتوانند از کارکنان خود یاد بگیرند. علاوه بر این، رهبر فقط دریافت کننده نیست، بلکه ارائه کننده نیز هست. یک رهبر خوب در به اشتراک گذاری دانش و تجربه خود با دیگران خساست به خرج نمی دهد؛ در عوض، رهبر آموزش می دهد و افراد حرفه ای و مجرب جدید را پرورش می دهد.

🔰رهبر به جای حاشیه، در متن کار حضور دارد

در حالیکه روئسا خود را مستقیما در کار درگیر نمی کنند، رهبران خود آستین ها را بالا می زنند و دست به کار می شوند. آنها روی پیشرفت کار نظارت می کنند، هر جا که لازم است تغییراتی ایجاد می کنند و به اعضای گروه کمک می کنند. آنها به جای ریاست و دستور دادن به تیم ترجیح می دهند که جزئی از آن باشند.

🔰رهبر به جای پرخاش یا فریاد، انتقاد سازنده می کند.

یک رهبر در صورت لزوم انتقادات سازنده ای را ارائه می کند، اما به هیچ عنوان و مخصوصا در حضور دیگران کسی را مورد عتاب قرار نمی دهد. رهبران کاملا درک می کنند که با انسان ها سر و کار دارند و هیچ کس حق تحقیر دیگران را ندارد. در عوض، یک رهبر بدون تغییر در خلق و خو با فردی که خطایی انجام داده به طور خصوصی به گفتگو می نشیند. 

🔰رهبر روابط هم سطحی را ایجاد می کند

وقتی مدیر نورچشمی ها و غیرنورچشمی هایش را انتخاب می کند، این کار همیشه باعث ایجاد استرس و تنش در میان اعضای گروه می شود و در نتیجه، کارآمدی و بازده را در معرض خطر قرار می دهد. یک رهبر خوب تلاش می کند تا با همه رفتار یکسانی داشته باشد و اجازه نمی دهد که نظرات شخصی خودش روی فضای گروه تاثیر بگذارند.
‌
🆔@Competentmanagers

🔰جلب اعتماد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 اعتمادآفرینی

یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه ها بیشتر به خاطر برنامه تعدیل نیروی انسانی به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران بنگاه ها در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت
تنها کار چشم گیر در دنیای کسب و کار، کار افراد کارآفرین است. مدیرعامل شرکت هرمن میلر معتقد است بهترین شیوه رفتار با همگان، اعتماد کردن است.

🟢رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روز گذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در دراز مدت کار آمد و سودمند نيست.

⭕️ رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود

1⃣برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند

2⃣ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن

3⃣ مہربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران، به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست، یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است، در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود، شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است -

4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.

5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ 💢چسب اعتماد

✳اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد. /دکتر بهزاد ابوالعلایی.

🔰دالایی‌لاما می‌گوید: «برای جلب اعتماد، داشتن پول و قدرت کافی نیست؛ باید نشان دهید به دیگران اهمیت می‌دهید. نمی‌توانید اعتماد را از سوپرمارکت بخرید.»

📚اعتماد، ساختنش چندین سال طول میکشد، اما تخریبش چند ثانیه ... و ترمیمش تا ابد ....

🔴با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers

🔰مدل های اعتماد سازمانی:

اعتماد شاخصی از سرمایة اجتماعی است که تبادل اجتماعی را در شرایط عدم اطمینان و ریسک تسهیل می‌کند و در تحقق نظم اجتماعی و نیز زندگی روزمره، عنصری ضروری و حیاتی به شمار می‌آید. در جوامعی که اعتماد بالایی وجود دارد، مسئولیت‌پذیری بیشتری در سطوح پایین جامعه دیده می‌شود و در جوامعی که اعتماد کمتری وجود دارد، به نوعی فرار از مسئولیت دیده می‌شود. از این رو موفقیت سازمان‌های امروزی در گرو اعتمادسازی است.

مشاورانی مانند پیترز(1994) ، کاوی(بی تا ) و کاپل(بی تا) تشخیص دادند که اعتماد یک عنصر حیاتی برای موفقیت سازمانی است. پیترز در سال1994، اعتماد را به عنوان یکی از شش ایده کلیدی که سازمان و تجارت را به سمت امروز حرکت داده ، معرفی می نماید. وی اعتماد را در مقابل پنج عنصری دیگر قرار می دهد و آن را عنصر کلیدی می خواند. وی اظهار می دارد که سازمانها و کارکنان زمانی به مدیریت کیفیت جامع و نوآوری دسترسی پیدا می کنند که آنها همه آنچه اتفاق افتاده است را بپذیرند و این مستلزم اعتماد است(حسن زاده ، 1383)

📕 مدل های اعتماد:
این قسمت به مدل های اعتماد سازمانی را که بطور مستمر در ادبیات سازمانی تکرار شده اند ، توصیف می کند.

🔰 مدل توسعه اعتماد نفوذ و انتظار:

این مدل بر اساس مشاهده گابارو در سال 1978 از این که چگونه روسای جدید شرکت های مشخصی، روابط کاری شان را با زیر دستان کلیدی شان توسعه می دهند، بنا نهاده شده است. هدف اصلی از این مطالعه درک این که این روسای جدید و زیر دستانشان ، چگونه روابط کاری شان را توسعه داده و با چه مشکلاتی موجه خواهند بود ، بوده است. این مطالعه در چهار شرکت انجام شد که هر یک از آنها یک رئیس جدید داشتند. تمام سی و سه زوج های سرپرست – زیردست که مطالعه گردیدند،‌ شامل مردان می شدند. در تمام چهار شرکت، رئیس از خارج شرکت انتخاب شده بود و سابقه ای از موقعیت های موفق قبلی به دنبال داشت.
دو یافته کلیدی باعث توسعه این مدل اعتماد گردید.
🔹 نخست ، توجه به تکامل روابط کاری،‌ سوای از ماهیت اجتماعی و صمیمی آنها، چرا که جذابیت میان فردی، نقش مهم تری در روابط اجتماعی نسبت به روابط تجاری بازی می کند.

🔹 دوم اینکه، گشودگی درباره مسائل و موضاعات کاری، برای توسعه اعتماد بسیار مهم تلقی می شود. تجزیه و تحلیل گابارو، از داده های کیفی باعث شد که او مدل اعتماد سازمانی را توسعه دهد که شامل مقوله های زیر است:

♦️منش، شایستگی و قضاوت

🔸مقوله منش، شامل اعتماد به یکپارچگی، انگیزه ها و ثبات رفتاری، گشودگی و صلاح دید شریک دیگر می باشد.
🔸گابارو مقوله شایستگی را به شایستگی وظیفه ای یا تخصصی شایستگی میان فردی و شم تجاری عمومی تقسیم می کند. شایستگی وظیفه ای یا تخصصی این گونه تعریف شده است: دانش و مهارت هایی که برای انجام یک کار خاصی نیاز می باشد. شایستگی میان فردی به عنوان دارا بودن زمینه و اساس تجربی، احساس مشترک سریع و خرد فرزانگی تعریف می شود.

🔸مقوله قضاوت به عنوان اعتماد یه توانایی دیگری به خاطر قضاوت خوبی که در کار و رفتارش دارد تعریف می شود.

🔺دو محدودیت این مدل عبارتند از: نخست اینکه از آنجایی که مدل از تحقیقی که به شکل گیری روابط میان مردان می نگرد، نشأت می گیرد،‌ لذا نمی توان در مورد زنان به کار برد. و دوم اینکه اندازه نمونه تحقیق کوچک بوده است(چاوشی ، 1383)

🔰 مدل یکپارچه اعتماد سازمانی:

مدلی است که توسط مایر و دیگران (1995) ارائه شد و سه عنصر قابلیت اعتماد را با هم ترکیب می کنند:

🔷توانایی، خیر خواهی و یکپارچگی،

🔹میل باطنی و گرایش به عنوان تمایل عمومی به اعتمادبه دیگران تعریف می شود. مایر و دیگران، مشخص می سازند که گرایش یا میل باطنی، بر این که یک فرد چه مقدار به دیگری، قبل از اینکه اطلاعاتی در مورد او بداند، اعتماد نماید، تأثیر می گذارد.
🔹خیر خواهی به عنوان نیت خوب بودن است.
🔹یکپارچگی، به عنوان مجموعه ای از اصول که مورد پذیرش افراد درگیر در کار می باشد، تعریف می شود. بنابراین اعتماد از تعامل ادراکی که از توانایی، خیرخواهی و یکپارچگی یک شخص صورت می گیرد تولید می شود که این اعتماد تحت تأثیر میل باطنی ما به اعتماد به دیگران، نیز قرار می گیرد(مایر،1995).

🔰مدل حلزونی اعتماد؛
این مدل، مدلی است که زند، در سال 1997 ارائه کرد و سه جز کلیدی برای آن مشخص می سازد:

♦️اطلاعات،‌ نفوذ و کنترل

مولف بیان می کند که اعتماد، روحیه را بسته به این که چگونه رهبران اطلاعات را آشکار می سازند، نفوذ دو سویه را به کار برد و کنترل را تفویض و اجرا نمایید، بالا و یا پایین می آورد.
این مدل سه فاز را که اعتماد در آنها اتفاق می افتد ، برجسته می سازد.

فاز اول: شامل مهیا ساختن زمینه برای باورها است.
فاز دوم: ترکیب بازخوردهای چرخه –کوتاه میباشد.
فاز سوم: تعادل را مشخص مینماید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentma

جمشید نجفی، خواننده ترانه «خلبانان؛ ملوانان و گجلر اوزون گئجلر و ...» بر اثر تصادف جان به جان آفرین تسلیم کرد.

جمشید نجفی اصالتا آذری ولی متولد تهران به تاریخ ۱۳۲۹ بود.

او فعالیت هنری خود را پیش از انقلاب آغاز کرد اما آثار ماندگار او به بعد از انقلاب بر می‌گردد که می‌توان به ترانه «خلبانان؛ ملوانان » ساخته بابک رادمنش اشاره کرد که در سال ۱۳۶۰ و در دوران جنگ تحمیلی تولید شد.

از دیگر آثار معروف ایشان آهنگ آذری گجلر اوزون گئجلر است که ضمن تسلیت به شما تقدیم شما عزیزان میشود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مثل یک رهبر فکر کنید:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کنترل همه‌چیز و همه‌کس، اشتباه مهلک مدیران!

🔸یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.

🔸هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

1⃣ وسوسه شماره یک: افراد کامل

مدیری را در نظر بگیرید که می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

2⃣ وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

3⃣ وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند.
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت. چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

4⃣ وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود./ منبع: گالوپ/کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شیوه ای که ما درباره کار فکر می‌کنیم شکست خورده است.

چه چیزی باعث می‌شود که کار رضایت بخش شود؟ به غیر از حقوق، ارزش‌های نامشهود دیگری نیز وجود دارند.

بری شوارتز پیشنهاد می‌کند که شیوه فعلی تفکردرباره کار بی‌اساس است. زمان آن فرا رسیده که این تفکر را که کارگران چرخ دنده‎های چرخه هستند را متوقف کنیم..

✅بخش فیلمهای آموزشی آکادمی مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers