Forwarded from اتچ بات
📕مديريت اقتدارگرا و تماميت خواه:
🔷در مدیریت اقتدارگرایانه، قدرت و اقتدار قانونی، در انحصار مدیر سازمان است و تصمیمات بدون مشورت با اعضای تیم و توسط خود ایشان گرفته می شود و زیردستان باید کلیه اوامر مدیران را چشم بسته اطاعت کرده و بدان پایبند باشند. در این سیستم فرصتی برای ارائه پیشنهادات کارمندان وجود ندارد،( به این شیوه مدیریتی، سبک رهبری مستبدانه نیز گفته می شود.)
🔷در اینجا باید بین اقتدار گرایی و اقتدار تفاوت قائل شد. ماکس وبر جامعه‌شناس؛ اظهار می دارد که اقتدار مبتنی بر قدرت مشروع است، در حالیکه اقتدارگرایی فاقد این ویژگی یعنی «مشروعیت» است.
🔷اصولاً اقتدارگرایی ایرانی برخلاف آنچه که بعضی تصور میکنند ضرورتاً یک پدیده دولتی و سازمانی نیست. بلکه در ناخودآگاه فرهنگ عمومی جاری و فعال است. نه تنها عامه مردم بلکه قرش عظیمی از تحصیل کرده های ایرانی اعم از اساتید دانشگاه مهندسان و پزشکان خصایص اقتدارگرایی را بدون آنکه خود معترف به آن باشند در افکار و اندیشه و رفتار خود حمل می کنند.
🔷 در این سبک مدیریت، فردیت و اصالت فردی انسانها از آنها گرفته می شود و از انسانها، وفاداری تمام، نامحدود، بی چون و چرا و دگرگونی ناپذیر، انتظار می رود. مطالعه تاريخ در ادوار مختلف مديريتي به ویژه در کشورهای کمتر توسعه یافته، گوياي اين واقعيت است كه عملاً مديران در حيطه نفوذ خود داراي قدرت تمام عیار بوده، به گونه اي كه مدير در يك سيستم به معناي همه كاره آن مجموعه تلقی مي شود.
🔷در يك تفكر اقتدارگرا و تماميت خواه، سعي بر آن است تا از طرح هر گونه برنامه و قانون و فرایند مشخص پرهيز گردد، زيرا به محض اينكه قانون خاصی تنظيم گردید نقش مديران اقتدارگرا كاهش يافته و به جاي آن برنامه و فرآيند و مجريان برنامه نقش بالايي پيدا خواهند كرد.
🔷متأسفانه بايد اذعان داشت كه اين تفكر در بسياري از مديران حاكم بر جهان از جمله کشور ما ديده مي شود، در چنين شرايطي فرديت افراد زير مجموعه آن سيستم اقتدارگرا مي ميرد و انديشه تعطيل مي شود. و زمينه باروري و نوآوري فردي فرصت رشد پيدا نميكند. در اين مجموعه ها پيشرفت عقلي و استدلالي و اجتماعي و اقتصادي يك روند كاهشي خواهد داشت.
🔷در اين گونه مجموعه ها كه در رأس آن شخص اقتدارگرا مديريت مي كند، افراد براي افزايش قدرت و ثروت، به جاي تفكر و تلاش به تملق و اعلام وفاداري پرداخته تا بتوانند با نزديك شدن به جايگاه مدير، از اين رهگذر به نان و نوايي برسند.
🔷لذا فرهنگ نفاق، دورويي و تملق در اين گونه مجموعه ها حاكم شده و خرد جمعي به زمين خواهد خورد. در اين گونه مجموعه ها توجه مديران فقط به افراد متملق اطراف خود بوده، و كساني كه مخالف تماميت خواهي آنان مي باشند. عملاً به بهانه هاي مختلف محكوم به اذیت و در نهایت محکوم به اخراج از سيستم مي باشند.
🔷نمونه بارز اين گونه تفكر را مي توان در كلام پهلوي دوم مشاهده نمود كه اعلام كرد « هر كس با اين چارچوب سنخيت ندارد، گذرنامه بگيرد و به هر كجا مي خواهد برود.»
🔷در اين گونه مديريت ها ضمانت ابقاء افراد اين است كه مي بايست دستورات مافوق را كوركورانه اجرا نمايند، بديهي است كه مقاومت در برابر اين دستورات به منزله حذف افراد توانمند از سيستم خواهد شد.
🔷يكسان سازي انديشه، يكسان سازي رفتار و يكسان سازي انسانها از عواقب اجتماعي مديران اقتدار گرا در مجموعه مي باشد. يعني يا افراد دستورات را مي پذيرند و مي مانند و يا تمرد مي كنند و حذف مي شوند.
🔷نمونه بارز اين ناهنجاري را متأسفانه مي توان در بعضي از سازمان های پیرامونی خود مشاهده کرد. به طوري كه برخی کارمندان مطيع مدیران اقتدارگرا بوده و در راستاي اهداف تماميت خواه آنها گام بر مي دارند.
براي همين است كه اقتدارگرايي در چنین سازمان هایی، کارمندان را چند شخصيتي ، مخفي كار، بي اعتماد، بد گمان و مظنون به بار مي آورد. و این تعارضات در نهایت به ضرر و زیان سازمان منجر شده و کاهش بهره وری فردی و سازمانی را موجب خواهدشد.
🔷 متاسفانه بايد اذعان نمود كه، فقدان تشكلهاي منسجم كه بتوانند در مقابل تفكر فردي و تماميت خواه، فرهنگ خرد جمعي را جايگزين نمايند، سبب گرديده كه حتي کارمندان فرهيخته علمی و تخصصی راه به جايي نبرند. و در میدان مبارزه با اقتدار گرایی تک و تنها، بی یار و یاور و در نهایت بی اثر بمانند.
🔷شاهد كلام را مي توان در شخصيت گران سنگي همچون امير كبير يافت، شخصي كه خدمات بي شماري انجام داد ولي در نهايت به دليل اينكه فقط يك فرد بود و نتوانست يك سيستم و تشكيلات و حزب ايجاد كند، حتي چهارسال هم دوام نياورد. كه البته اين امر برخواسته از بنيان ضعيف مردم در كار گروهي و تشكيلاتي مي باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷در مدیریت اقتدارگرایانه، قدرت و اقتدار قانونی، در انحصار مدیر سازمان است و تصمیمات بدون مشورت با اعضای تیم و توسط خود ایشان گرفته می شود و زیردستان باید کلیه اوامر مدیران را چشم بسته اطاعت کرده و بدان پایبند باشند. در این سیستم فرصتی برای ارائه پیشنهادات کارمندان وجود ندارد،( به این شیوه مدیریتی، سبک رهبری مستبدانه نیز گفته می شود.)
🔷در اینجا باید بین اقتدار گرایی و اقتدار تفاوت قائل شد. ماکس وبر جامعه‌شناس؛ اظهار می دارد که اقتدار مبتنی بر قدرت مشروع است، در حالیکه اقتدارگرایی فاقد این ویژگی یعنی «مشروعیت» است.
🔷اصولاً اقتدارگرایی ایرانی برخلاف آنچه که بعضی تصور میکنند ضرورتاً یک پدیده دولتی و سازمانی نیست. بلکه در ناخودآگاه فرهنگ عمومی جاری و فعال است. نه تنها عامه مردم بلکه قرش عظیمی از تحصیل کرده های ایرانی اعم از اساتید دانشگاه مهندسان و پزشکان خصایص اقتدارگرایی را بدون آنکه خود معترف به آن باشند در افکار و اندیشه و رفتار خود حمل می کنند.
🔷 در این سبک مدیریت، فردیت و اصالت فردی انسانها از آنها گرفته می شود و از انسانها، وفاداری تمام، نامحدود، بی چون و چرا و دگرگونی ناپذیر، انتظار می رود. مطالعه تاريخ در ادوار مختلف مديريتي به ویژه در کشورهای کمتر توسعه یافته، گوياي اين واقعيت است كه عملاً مديران در حيطه نفوذ خود داراي قدرت تمام عیار بوده، به گونه اي كه مدير در يك سيستم به معناي همه كاره آن مجموعه تلقی مي شود.
🔷در يك تفكر اقتدارگرا و تماميت خواه، سعي بر آن است تا از طرح هر گونه برنامه و قانون و فرایند مشخص پرهيز گردد، زيرا به محض اينكه قانون خاصی تنظيم گردید نقش مديران اقتدارگرا كاهش يافته و به جاي آن برنامه و فرآيند و مجريان برنامه نقش بالايي پيدا خواهند كرد.
🔷متأسفانه بايد اذعان داشت كه اين تفكر در بسياري از مديران حاكم بر جهان از جمله کشور ما ديده مي شود، در چنين شرايطي فرديت افراد زير مجموعه آن سيستم اقتدارگرا مي ميرد و انديشه تعطيل مي شود. و زمينه باروري و نوآوري فردي فرصت رشد پيدا نميكند. در اين مجموعه ها پيشرفت عقلي و استدلالي و اجتماعي و اقتصادي يك روند كاهشي خواهد داشت.
🔷در اين گونه مجموعه ها كه در رأس آن شخص اقتدارگرا مديريت مي كند، افراد براي افزايش قدرت و ثروت، به جاي تفكر و تلاش به تملق و اعلام وفاداري پرداخته تا بتوانند با نزديك شدن به جايگاه مدير، از اين رهگذر به نان و نوايي برسند.
🔷لذا فرهنگ نفاق، دورويي و تملق در اين گونه مجموعه ها حاكم شده و خرد جمعي به زمين خواهد خورد. در اين گونه مجموعه ها توجه مديران فقط به افراد متملق اطراف خود بوده، و كساني كه مخالف تماميت خواهي آنان مي باشند. عملاً به بهانه هاي مختلف محكوم به اذیت و در نهایت محکوم به اخراج از سيستم مي باشند.
🔷نمونه بارز اين گونه تفكر را مي توان در كلام پهلوي دوم مشاهده نمود كه اعلام كرد « هر كس با اين چارچوب سنخيت ندارد، گذرنامه بگيرد و به هر كجا مي خواهد برود.»
🔷در اين گونه مديريت ها ضمانت ابقاء افراد اين است كه مي بايست دستورات مافوق را كوركورانه اجرا نمايند، بديهي است كه مقاومت در برابر اين دستورات به منزله حذف افراد توانمند از سيستم خواهد شد.
🔷يكسان سازي انديشه، يكسان سازي رفتار و يكسان سازي انسانها از عواقب اجتماعي مديران اقتدار گرا در مجموعه مي باشد. يعني يا افراد دستورات را مي پذيرند و مي مانند و يا تمرد مي كنند و حذف مي شوند.
🔷نمونه بارز اين ناهنجاري را متأسفانه مي توان در بعضي از سازمان های پیرامونی خود مشاهده کرد. به طوري كه برخی کارمندان مطيع مدیران اقتدارگرا بوده و در راستاي اهداف تماميت خواه آنها گام بر مي دارند.
براي همين است كه اقتدارگرايي در چنین سازمان هایی، کارمندان را چند شخصيتي ، مخفي كار، بي اعتماد، بد گمان و مظنون به بار مي آورد. و این تعارضات در نهایت به ضرر و زیان سازمان منجر شده و کاهش بهره وری فردی و سازمانی را موجب خواهدشد.
🔷 متاسفانه بايد اذعان نمود كه، فقدان تشكلهاي منسجم كه بتوانند در مقابل تفكر فردي و تماميت خواه، فرهنگ خرد جمعي را جايگزين نمايند، سبب گرديده كه حتي کارمندان فرهيخته علمی و تخصصی راه به جايي نبرند. و در میدان مبارزه با اقتدار گرایی تک و تنها، بی یار و یاور و در نهایت بی اثر بمانند.
🔷شاهد كلام را مي توان در شخصيت گران سنگي همچون امير كبير يافت، شخصي كه خدمات بي شماري انجام داد ولي در نهايت به دليل اينكه فقط يك فرد بود و نتوانست يك سيستم و تشكيلات و حزب ايجاد كند، حتي چهارسال هم دوام نياورد. كه البته اين امر برخواسته از بنيان ضعيف مردم در كار گروهي و تشكيلاتي مي باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
⭕️اعتماد و انواع آن؟؟!!
🔹اعتماد سه مولفه دارد:
✅ اعتماد نظری
✅اعتماد عملی
✅اعتماد حفظ حریم
🔹وجود هر یک از این سه مولفه در فردی نسبت به دیگری، به معنای وجود اعتماد است. اما اگر دو مولفه یا هر سه مولفه در فردی نسبت به دیگری وجود داشته باشد، به معنای اعتماد بیشتر است.
1⃣اعتماد نظری:
فرض کنید شخصی به دیگری می گوید که "الف، ب است." و شخص دوم دلیلی بر صدق این گزاره ندارد، اما صدق این گزاره را به اعتبار شخص گوینده می پذیرد. در این حالت، شخص دوم نسبت به شخص اول، اعتماد نظری دارد. در واقع اعتماد نظری، عبارت اُخری تعبُّد است. اعتماد نظری، همان تعبد است.
اعتماد نظری یا تعبد نزد عموم معرفت شناسان ناموجه است. این معرفت شناسان قبول می کنند که انسان ها به لحاظ روان شناسانه، به افرادی که دارای ویژگی هایی خاص هستند اعتماد نظری می کنند، اما این کار را به لحاظ معرفت شناختی موجه نمی دانند. آنان گذر از قائلِ به صدق سخن را گذری غیر منطقی می دانند. البته در میان معرفت شناسان استثناهایی هستند که اعتماد نظری را تحت شرایطی موجه می دانند. خانم لیندا زاگزبسکی(فیلسوف اروپایی تبارِ امریکایی)، از جمله معرفت شناسان معاصر است که مدافع اعتماد نظری تحت شرایطی خاص است.
او در یکی از کتبی که منتشر کرده است، تمام تلاش خود را می کند تا نشان دهد که اعتماد نظری تحت شرایطی خاص بلا اشکال است.
2⃣اعتماد عملی:
اعتماد عملی، حساب باز کردن بر روی پیشنهاد کمک دیگران برای انجام کاری در ساحت عمل است که فرد به تنهایی توانایی انجام آن کار را ندارد. فرض کنید شخصی می خواهد کاری را انجام دهد و تمام نیروهای لازم در درون خود برای انجام آن کار را محاسبه می کند و متوجه می شود که با این نیروها، توان انجام آن کار را ندارد. عقلانیت عملی می گوید که بیهوده توان خود را هدر ندهیم تا این کار را انجام دهیم، چرا که شدنی نیست و به نتیجه نمی رسد. عقلانیت عملی، یعنی دست به کاری نزنیم که هزینه ی آن، بیشتر از فایده ی آن است. حال اگر یک نفر دیگری بگوید که کار را انجام بده و برای کمبود توان خود، بر روی کمک من حساب کن و شخص این کار را انجام دهد، به شخص دوم اعتماد عملی کرده است. اعتماد عملی در زندگی اجتماعی بسیار اتفاق می افتد.
3⃣اعتماد حفظ حریم:
فرض کنید که شخصی چیز ذی قیمتی دارد و در شرایطی نیست که این شی ذی قیمت را از خطر مصون بدارد و آن را تحت ظل حمایت یک شخص دیگری قرار می دهد. در این حالت، فرد به کمک دیگری، حریم خود را حفظ کرده است. این چیز ذی قیمت می تواند یک گوهر، همسر، فرزند و یا یک سِرّ باشد. همه ی این ها از مقوله ی حفظ حریم(Privacy) هستند.
تمامی مصادیق اعتماد، زیر مجموعه ی یکی از این سه نوع اعتماد است.
🔹زندگی اجتماعی بدون اعتماد، گویی ممکن نیست و هیچ کس نمی تواند زندگی خود را مستقلاً اداره کند. زندگی اجتماعی که می آید، اعتماد هم می آید. به دلیل اهمیت بالای اعتماد است که کسانی که در فلسفه ی حقوق و فلسفه ی اخلاق کار می کنند، بزرگترین جرم حقوقی و اخلاقی را، سلب اعتماد عمومی می دانند. وقتی اعتماد عمومی از بین برود، انسان ها بی پناهی کامل پیدا می کنند، چرا که در طول تاریخ هیچ انسانی نبوده است که از روز تولد تا هنگام مرگ، بدون اعتماد به کسی زندگی کرده باشد. انسان ها در زندگی اجتماعی باید به قوه ی قضائیه و پلیس برای حفظ حریم خود اعتماد کنند. همچنین باید به دانشمندان و فیلسوفان و متفکرین، اعتماد نظری داشته باشند.
🔹بنابراین باید به قول ها و عهدها و پیمان ها اعتنا کنیم، چرا که توجه به آن ها، اعتماد عملی به همراه می آورد. اشخاصی که خارج از اندازه بدبین هستند و یا فوبیا دارند، زندگی خیلی سختی دارند، چرا که خیلی سخت اعتماد می کنند و این اعتماد کم، به معنای زندگی سخت اجتماعی است.
اگر دانش آموزی بخواهد تمامی گفته های معلم خود را مورد تحقیق قرار دهد، درس خواندن برای او بسیار بسیار مشکل می شود.
🔹من خودم زمانی که در دوره ی اول متوسطه درس می خواندم، به معلم زبان خود اعتماد نداشتم، گرچه که او از برترین اساتید زبان انگلیسی بود. هر لغتی که او ترجمه می کرد را با مداد کنار واژه می نوشتم و بعد از تحقیق در فرهنگ لغت، آن را با خودکار می نوشتم. این درس خواندن را برای من سخت کرده بود، چرا که بی اعتمادی مختص به زبان انگلیسی که نبود، من باید نسبت به معلم فیزیک و شیمی و ریاضی هم بی اعتماد می شدم و گفته های آنان را نیز مورد تحقیق قرار می دادم!
✍️"دکتر مصطفي ملكيان"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹اعتماد سه مولفه دارد:
✅ اعتماد نظری
✅اعتماد عملی
✅اعتماد حفظ حریم
🔹وجود هر یک از این سه مولفه در فردی نسبت به دیگری، به معنای وجود اعتماد است. اما اگر دو مولفه یا هر سه مولفه در فردی نسبت به دیگری وجود داشته باشد، به معنای اعتماد بیشتر است.
1⃣اعتماد نظری:
فرض کنید شخصی به دیگری می گوید که "الف، ب است." و شخص دوم دلیلی بر صدق این گزاره ندارد، اما صدق این گزاره را به اعتبار شخص گوینده می پذیرد. در این حالت، شخص دوم نسبت به شخص اول، اعتماد نظری دارد. در واقع اعتماد نظری، عبارت اُخری تعبُّد است. اعتماد نظری، همان تعبد است.
اعتماد نظری یا تعبد نزد عموم معرفت شناسان ناموجه است. این معرفت شناسان قبول می کنند که انسان ها به لحاظ روان شناسانه، به افرادی که دارای ویژگی هایی خاص هستند اعتماد نظری می کنند، اما این کار را به لحاظ معرفت شناختی موجه نمی دانند. آنان گذر از قائلِ به صدق سخن را گذری غیر منطقی می دانند. البته در میان معرفت شناسان استثناهایی هستند که اعتماد نظری را تحت شرایطی موجه می دانند. خانم لیندا زاگزبسکی(فیلسوف اروپایی تبارِ امریکایی)، از جمله معرفت شناسان معاصر است که مدافع اعتماد نظری تحت شرایطی خاص است.
او در یکی از کتبی که منتشر کرده است، تمام تلاش خود را می کند تا نشان دهد که اعتماد نظری تحت شرایطی خاص بلا اشکال است.
2⃣اعتماد عملی:
اعتماد عملی، حساب باز کردن بر روی پیشنهاد کمک دیگران برای انجام کاری در ساحت عمل است که فرد به تنهایی توانایی انجام آن کار را ندارد. فرض کنید شخصی می خواهد کاری را انجام دهد و تمام نیروهای لازم در درون خود برای انجام آن کار را محاسبه می کند و متوجه می شود که با این نیروها، توان انجام آن کار را ندارد. عقلانیت عملی می گوید که بیهوده توان خود را هدر ندهیم تا این کار را انجام دهیم، چرا که شدنی نیست و به نتیجه نمی رسد. عقلانیت عملی، یعنی دست به کاری نزنیم که هزینه ی آن، بیشتر از فایده ی آن است. حال اگر یک نفر دیگری بگوید که کار را انجام بده و برای کمبود توان خود، بر روی کمک من حساب کن و شخص این کار را انجام دهد، به شخص دوم اعتماد عملی کرده است. اعتماد عملی در زندگی اجتماعی بسیار اتفاق می افتد.
3⃣اعتماد حفظ حریم:
فرض کنید که شخصی چیز ذی قیمتی دارد و در شرایطی نیست که این شی ذی قیمت را از خطر مصون بدارد و آن را تحت ظل حمایت یک شخص دیگری قرار می دهد. در این حالت، فرد به کمک دیگری، حریم خود را حفظ کرده است. این چیز ذی قیمت می تواند یک گوهر، همسر، فرزند و یا یک سِرّ باشد. همه ی این ها از مقوله ی حفظ حریم(Privacy) هستند.
تمامی مصادیق اعتماد، زیر مجموعه ی یکی از این سه نوع اعتماد است.
🔹زندگی اجتماعی بدون اعتماد، گویی ممکن نیست و هیچ کس نمی تواند زندگی خود را مستقلاً اداره کند. زندگی اجتماعی که می آید، اعتماد هم می آید. به دلیل اهمیت بالای اعتماد است که کسانی که در فلسفه ی حقوق و فلسفه ی اخلاق کار می کنند، بزرگترین جرم حقوقی و اخلاقی را، سلب اعتماد عمومی می دانند. وقتی اعتماد عمومی از بین برود، انسان ها بی پناهی کامل پیدا می کنند، چرا که در طول تاریخ هیچ انسانی نبوده است که از روز تولد تا هنگام مرگ، بدون اعتماد به کسی زندگی کرده باشد. انسان ها در زندگی اجتماعی باید به قوه ی قضائیه و پلیس برای حفظ حریم خود اعتماد کنند. همچنین باید به دانشمندان و فیلسوفان و متفکرین، اعتماد نظری داشته باشند.
🔹بنابراین باید به قول ها و عهدها و پیمان ها اعتنا کنیم، چرا که توجه به آن ها، اعتماد عملی به همراه می آورد. اشخاصی که خارج از اندازه بدبین هستند و یا فوبیا دارند، زندگی خیلی سختی دارند، چرا که خیلی سخت اعتماد می کنند و این اعتماد کم، به معنای زندگی سخت اجتماعی است.
اگر دانش آموزی بخواهد تمامی گفته های معلم خود را مورد تحقیق قرار دهد، درس خواندن برای او بسیار بسیار مشکل می شود.
🔹من خودم زمانی که در دوره ی اول متوسطه درس می خواندم، به معلم زبان خود اعتماد نداشتم، گرچه که او از برترین اساتید زبان انگلیسی بود. هر لغتی که او ترجمه می کرد را با مداد کنار واژه می نوشتم و بعد از تحقیق در فرهنگ لغت، آن را با خودکار می نوشتم. این درس خواندن را برای من سخت کرده بود، چرا که بی اعتمادی مختص به زبان انگلیسی که نبود، من باید نسبت به معلم فیزیک و شیمی و ریاضی هم بی اعتماد می شدم و گفته های آنان را نیز مورد تحقیق قرار می دادم!
✍️"دکتر مصطفي ملكيان"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اتچ بات
📕مديريت اقتدارگرا و تماميت خواه: 🔷در مدیریت اقتدارگرایانه، قدرت و اقتدار قانونی، در انحصار مدیر سازمان است و تصمیمات بدون مشورت با اعضای تیم و توسط خود ایشان گرفته می شود و زیردستان باید کلیه اوامر مدیران را چشم بسته اطاعت کرده و بدان پایبند باشند. در این…
🔰مدیریت اقتدار گرا معمولا در سازمانهای نظامی و پادگانی که فوریت دستور و الزام اطاعت بی قید و شر در آن وجود دارد اعمال میگردد. اما در سایر سازمانها یک سری معایبی دارد که در ادامه به مواردی از انها اشاره میشود.
🔷 تعدادی از مطالعات نشان داده‌اند که مدیریت اقتدارگرایانه بنا به شرایطی گاها می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد، اما این نتیجه مثبت، معمولا کوتاه مدت بوده و در بلند مدت دوام نخواهد آورد. زیرا هنگامی‌که کارمندان در کوتاه‌مدت تحت کنترل شدیدتری قرار بگیرند، سخت‌تر کار میکنند. اما پس از مدتی این رویه را بر نمی تابند. و تعارضات یکی پس از دیگری آشکار خواهد شد .
🔷تحقیقات نشان داده‌اند که این سبک مدیریتی می‌تواند منجر به ترک خدمت افراد مستعد از سازمان شود. زیرا این امر بر روحیه کارکنان تاثیر منفی می‌گذارد و حس ارزشمندی و توانمندسازی آنها را از بین میبرد همچنین مشخص شده‌است که کارکنان نسبت به سبک مدیریتی اقتدارگرا از خود مقاومت نشان می‌دهند که منجر به بی‌علاقگی، غیبت و کاهش بهره‌وری آنها میشود.
🔷 این نوع سبک مدیریتی مشکلات ارتباطی ایجاد می‌کند: در یک محیط کسب‌وکار ، اگر اغلب ارتباطات به صورت یک‌طرفه باشد(با بازخورد اندک یا نبود بازخورد)، ممکن است سوء تفاهم و قطع شدن ارتباطات رخ دهد.
🔷مدیر ممکن است با روندهای جدید کنار نیاید: مزیت این سبک مدیریتی، تصمیم گیری سریع آن است.(زیرا مسئولیت تصمیم گیری با شخص مدیر است)، اما مدیران اقتدارگرا ممکن است با چالش‌های پیچیده تکنولوژیکی و جامعه شناختی روبرو شوند و در این چالش‌ها باید انعطاف‌پذیر و سازگار باشند تا به صورت صحیح با این چالش‌ها روبرو شوند، اما این مدیران ممکن است فاقد انعطاف پذیری لازم باشند.
🔷در این سبک مدیریتی، آینده سازمان تنها به تصمیمات مدیر بستگی دارد: سیستم فرماندهی بسیار متمرکز مدیریتی اقتدارگرا به این صورت است که همه چیز کاملا به مدیر بستگی دارد و این با این فرض استوار است که مدیر شخصی است، توانمند، شایسته و عادل! ، فلذا سازمان پادگانی به خوبی اداره خواهد شد!! و اگر برعکس این باشد، سازمان از مدیر رنج خواهد برد.
🔷 در این سبک وقتی مدیر وجود نداشته باشد، کارها به صورت صحیح انجام نخواهد شد: هنگامی‌که مدیران به تنهایی تصمیم‌گیری میکنند، ممکن است کارمندان به مدیر وابسته شوند و هنگامی که تماس خود را با مدیر از دست می‌دهند، ناتوان از اجرای عملیات باشند. زمانی که مدیر حضور ندارد، ممکن است عملیات به طور کلی انجام نشود و این امر یک فشار غیرضروری را به مدیر وارد می‌کند. تا با تمام ظرفیت کار کند، که ممکن است باعث استرس و مشکلات سلامتی برای مدیر شود.
🔰اما در سازمان های پیشرو کارمندان نسل جدید، مدیریت مشارکتی و حمایتی را بر مدیریت اقتدارگرایانه ترجیح می دهند
🔷کارشناسان معتقدند رفتارهای نسل جوان تفاوت‌هایی اساسی با پدران و مادرانشان دارد و حضور این نسل در جایگاه‌های مدیریتی، بسیاری از اصول آن را تغییر خواهد داد. یکی از این اصول، نحوه‌ی نگرش ما به مدیریتی است. در قدم اول، مدیریت اقتدارگرا منسوخ شده و به مرور، مدیریت حمایتی و مشارکتی جایگرین آن خواهد شد. در این بحث، سبک مدیریت هدایت‌گر در مقابل دستور دهنده در حال رشد است.
🔷دورانی که مدیران شرکت‌ها در نقش دیکتاتور ظاهر می‌شدند و جدا از کارمندان در گوشه‌ای از شرکت به امر و نهی می‌پرداختند در حال منسوخ شدن است. نسل جوان کنونی حتی تعریف رئیس را نیز از مدیریت کسب و کار حذف کرده و اصطلاح رهبر را برای این پست سازمانی ترجیح می‌دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 تعدادی از مطالعات نشان داده‌اند که مدیریت اقتدارگرایانه بنا به شرایطی گاها می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد، اما این نتیجه مثبت، معمولا کوتاه مدت بوده و در بلند مدت دوام نخواهد آورد. زیرا هنگامی‌که کارمندان در کوتاه‌مدت تحت کنترل شدیدتری قرار بگیرند، سخت‌تر کار میکنند. اما پس از مدتی این رویه را بر نمی تابند. و تعارضات یکی پس از دیگری آشکار خواهد شد .
🔷تحقیقات نشان داده‌اند که این سبک مدیریتی می‌تواند منجر به ترک خدمت افراد مستعد از سازمان شود. زیرا این امر بر روحیه کارکنان تاثیر منفی می‌گذارد و حس ارزشمندی و توانمندسازی آنها را از بین میبرد همچنین مشخص شده‌است که کارکنان نسبت به سبک مدیریتی اقتدارگرا از خود مقاومت نشان می‌دهند که منجر به بی‌علاقگی، غیبت و کاهش بهره‌وری آنها میشود.
🔷 این نوع سبک مدیریتی مشکلات ارتباطی ایجاد می‌کند: در یک محیط کسب‌وکار ، اگر اغلب ارتباطات به صورت یک‌طرفه باشد(با بازخورد اندک یا نبود بازخورد)، ممکن است سوء تفاهم و قطع شدن ارتباطات رخ دهد.
🔷مدیر ممکن است با روندهای جدید کنار نیاید: مزیت این سبک مدیریتی، تصمیم گیری سریع آن است.(زیرا مسئولیت تصمیم گیری با شخص مدیر است)، اما مدیران اقتدارگرا ممکن است با چالش‌های پیچیده تکنولوژیکی و جامعه شناختی روبرو شوند و در این چالش‌ها باید انعطاف‌پذیر و سازگار باشند تا به صورت صحیح با این چالش‌ها روبرو شوند، اما این مدیران ممکن است فاقد انعطاف پذیری لازم باشند.
🔷در این سبک مدیریتی، آینده سازمان تنها به تصمیمات مدیر بستگی دارد: سیستم فرماندهی بسیار متمرکز مدیریتی اقتدارگرا به این صورت است که همه چیز کاملا به مدیر بستگی دارد و این با این فرض استوار است که مدیر شخصی است، توانمند، شایسته و عادل! ، فلذا سازمان پادگانی به خوبی اداره خواهد شد!! و اگر برعکس این باشد، سازمان از مدیر رنج خواهد برد.
🔷 در این سبک وقتی مدیر وجود نداشته باشد، کارها به صورت صحیح انجام نخواهد شد: هنگامی‌که مدیران به تنهایی تصمیم‌گیری میکنند، ممکن است کارمندان به مدیر وابسته شوند و هنگامی که تماس خود را با مدیر از دست می‌دهند، ناتوان از اجرای عملیات باشند. زمانی که مدیر حضور ندارد، ممکن است عملیات به طور کلی انجام نشود و این امر یک فشار غیرضروری را به مدیر وارد می‌کند. تا با تمام ظرفیت کار کند، که ممکن است باعث استرس و مشکلات سلامتی برای مدیر شود.
🔰اما در سازمان های پیشرو کارمندان نسل جدید، مدیریت مشارکتی و حمایتی را بر مدیریت اقتدارگرایانه ترجیح می دهند
🔷کارشناسان معتقدند رفتارهای نسل جوان تفاوت‌هایی اساسی با پدران و مادرانشان دارد و حضور این نسل در جایگاه‌های مدیریتی، بسیاری از اصول آن را تغییر خواهد داد. یکی از این اصول، نحوه‌ی نگرش ما به مدیریتی است. در قدم اول، مدیریت اقتدارگرا منسوخ شده و به مرور، مدیریت حمایتی و مشارکتی جایگرین آن خواهد شد. در این بحث، سبک مدیریت هدایت‌گر در مقابل دستور دهنده در حال رشد است.
🔷دورانی که مدیران شرکت‌ها در نقش دیکتاتور ظاهر می‌شدند و جدا از کارمندان در گوشه‌ای از شرکت به امر و نهی می‌پرداختند در حال منسوخ شدن است. نسل جوان کنونی حتی تعریف رئیس را نیز از مدیریت کسب و کار حذف کرده و اصطلاح رهبر را برای این پست سازمانی ترجیح می‌دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برخی از مهمترین ویژگی های خوب، بد و زشت مدیران
مدیران الگوی رفتاری و عملکردی کارکنان هستند.
آیا شما برای کارکنان تان الگوی شایسته ای هستید؟
اینکه کارکنان شما چگونه فکر کنند، چگونه صحبت کنند و چگونه رفتار کنند بستگی به بینش، نگرش، گفتار و رفتار شما دارد.
شما چه ویژگی های خوب، بد و زشت دیگری از مدیران سراغ دارید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیران الگوی رفتاری و عملکردی کارکنان هستند.
آیا شما برای کارکنان تان الگوی شایسته ای هستید؟
اینکه کارکنان شما چگونه فکر کنند، چگونه صحبت کنند و چگونه رفتار کنند بستگی به بینش، نگرش، گفتار و رفتار شما دارد.
شما چه ویژگی های خوب، بد و زشت دیگری از مدیران سراغ دارید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 چقدر طول میکشد تا در شغل تان تبدیل به چهره برجسته شوید؟
✍ چه كارى افراد را از دیگران متمايز می‌کند؟
▪️اينها پرسشهایی بود كه "پروفسور جان هايز" دنبال جوابش می‌گشت.
▪️هایز سالها نقش تلاش، تمرين و دانش را در موفقیت كسانى كه در كارشان سرآمد بودند را بررسى كرد تا بداند چقدر زمان برده كه اين افراد بتوانند در "كلاس جهانی" خود را عرضه كنند.
▪️پروفسور هايز، ابتدا آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسيقیایی كه بين سالهای ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود را تحليل كرد.
▪️این سوال در ذهن او بود: "از زمانی كه آهنگساز كارش را آغاز كرده تا زمانی كه توانسته قطعه موسيقی شاهكاری را خلق كند تقريبا چقدر طول كشيده است؟"
▪️او پانصد قطعه‌ای كه مكررا توسط سمفونیهای سراسر دنيا اجرا شده بود را جمع‌آوری كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده است.
▪️بنابراين نتیجه‌گیری كرد كه ظاهرا هيچ كسی نمی‌تواند قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده شود.
▪️حتي موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهور است، بعد از ده سال، اولين قطعه مشهورش رو خلق كردهاست، اما سپری كردن ده سال به تنهایی كافی نيست.
▪️پروفسور هايز دومين فاكتور موفقيت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرين هدفمند" معرفی كرد.
▪️تمرين هدفمند يعنی تلاشِ متمركز و جهت دار به جای تلاش چشم بسته و از روی عادت.
▪️مثلا "جاش وايتزكين" رزمی كار مشهور آمریكایی كه بارها مدال طلای قهرمانی كشورش و جهانی را کسب کرده است، در فينال یک مسابقه، متوجه نقطه ضعفی در خود شد.
▪️او در كتابش نوشت كه وقتی حريفش، پایش را بالا میبرد و به نوک بینی‌اش ضربه میزند به شدت عصبانی شده و تمركزش را از دست داده و نمی‌تواند استراتژی خوبی را پيش بگيرد.
▪️بنابراين بعد از مسابقه، تصميم می‌گیرد با حريف تمرينی اين حركت را بارها تكرار كند تا بتواند " احساسات" خود را کنترل كند و اين ضعف را از بين ببرد، که اين نمونه‌ای از تمرين هدفدار است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ چه كارى افراد را از دیگران متمايز می‌کند؟
▪️اينها پرسشهایی بود كه "پروفسور جان هايز" دنبال جوابش می‌گشت.
▪️هایز سالها نقش تلاش، تمرين و دانش را در موفقیت كسانى كه در كارشان سرآمد بودند را بررسى كرد تا بداند چقدر زمان برده كه اين افراد بتوانند در "كلاس جهانی" خود را عرضه كنند.
▪️پروفسور هايز، ابتدا آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسيقیایی كه بين سالهای ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود را تحليل كرد.
▪️این سوال در ذهن او بود: "از زمانی كه آهنگساز كارش را آغاز كرده تا زمانی كه توانسته قطعه موسيقی شاهكاری را خلق كند تقريبا چقدر طول كشيده است؟"
▪️او پانصد قطعه‌ای كه مكررا توسط سمفونیهای سراسر دنيا اجرا شده بود را جمع‌آوری كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده است.
▪️بنابراين نتیجه‌گیری كرد كه ظاهرا هيچ كسی نمی‌تواند قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده شود.
▪️حتي موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهور است، بعد از ده سال، اولين قطعه مشهورش رو خلق كردهاست، اما سپری كردن ده سال به تنهایی كافی نيست.
▪️پروفسور هايز دومين فاكتور موفقيت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرين هدفمند" معرفی كرد.
▪️تمرين هدفمند يعنی تلاشِ متمركز و جهت دار به جای تلاش چشم بسته و از روی عادت.
▪️مثلا "جاش وايتزكين" رزمی كار مشهور آمریكایی كه بارها مدال طلای قهرمانی كشورش و جهانی را کسب کرده است، در فينال یک مسابقه، متوجه نقطه ضعفی در خود شد.
▪️او در كتابش نوشت كه وقتی حريفش، پایش را بالا میبرد و به نوک بینی‌اش ضربه میزند به شدت عصبانی شده و تمركزش را از دست داده و نمی‌تواند استراتژی خوبی را پيش بگيرد.
▪️بنابراين بعد از مسابقه، تصميم می‌گیرد با حريف تمرينی اين حركت را بارها تكرار كند تا بتواند " احساسات" خود را کنترل كند و اين ضعف را از بين ببرد، که اين نمونه‌ای از تمرين هدفدار است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
✍ دکتر بهزاد ابوالعلایی
🔷سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔷وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت: "باور نکن، دروغ می گه، مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم، آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔷بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد، خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔷من ضمن آنکه، ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است، چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🔷صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است. به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی، به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.
🔷اعتماد همانند چسبی است که اعضای هر سازمانی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمند سازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد.
🔷فلذا در پاسخ به سوال؛ «مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟»
♦️ بایستی بگم؛ هیچ وقت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
✍ دکتر بهزاد ابوالعلایی
🔷سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔷وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت: "باور نکن، دروغ می گه، مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم، آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔷بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد، خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔷من ضمن آنکه، ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است، چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🔷صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است. به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی، به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.
🔷اعتماد همانند چسبی است که اعضای هر سازمانی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمند سازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد.
🔷فلذا در پاسخ به سوال؛ «مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟»
♦️ بایستی بگم؛ هیچ وقت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
چرا تغییر نمی کنیم؟"
🔹هر روز در اینستاگرام ، فیسبوک ، تلگرام و رسانه های مختلف، جملات زیبا و پر معنایی را می خوانیم یا می شنویم. بعضی از این گفته ها و داستان ها بی اندازه ناب و پرمغز هستند. ما در اشعار مولانا، حافظ، فردوسی و سخنان سقراط، شکسپیر و بودا گنجینه ای گرانقیمت از خردمندی و آگاهی در اختیار داریم، قرن هاست که داشته ایم. پس چرا با اینهمه، همچنان همان جایی که بودیم ایستاده ایم؟ چرا تحولی در ما اتفاق نمی افتد؟ اشکال کار کجاست؟
🔹به گمانم جواب اینست که آنچه در انسان تغییر ایجاد می کند خواندن یا شنیدن حرف های حکیمانه نیست بلکه اندیشیدن، مکث کردن و تامل است. مشکل همین جاست. بیشتر ما به تفکر عادت نداریم. جمله زیبایی را می خوانیم، یک "به بهی" می گوییم یا "لایکی" می زنیم و رد می شویم و باز برمی گردیم به همان تفکرات و رفتارهای همیشگی قبلی.
🔹از آن گذشته، خیلی وقت ها آنچه می خوانیم یا می شنویم خطاب به "خود" ماست و ما غافلیم. ما فراموش کرده ایم که به هر کلمه یا هر جمله یا هر کتاب پر معنایی که وارد می شویم این "خود" را با خودمان می بریم. خیلی وقت ها مخاطب آن حرف تکان دهنده همین "خودی" است که به آن گوش می کند و غافلانه سر تکان می دهد...
🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.
🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است
الوین تافلر می گوید؛
بیسوادان قرن کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی اند که نمی توانند بیاموزند و آموخته های کهنه را دور بریزند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹هر روز در اینستاگرام ، فیسبوک ، تلگرام و رسانه های مختلف، جملات زیبا و پر معنایی را می خوانیم یا می شنویم. بعضی از این گفته ها و داستان ها بی اندازه ناب و پرمغز هستند. ما در اشعار مولانا، حافظ، فردوسی و سخنان سقراط، شکسپیر و بودا گنجینه ای گرانقیمت از خردمندی و آگاهی در اختیار داریم، قرن هاست که داشته ایم. پس چرا با اینهمه، همچنان همان جایی که بودیم ایستاده ایم؟ چرا تحولی در ما اتفاق نمی افتد؟ اشکال کار کجاست؟
🔹به گمانم جواب اینست که آنچه در انسان تغییر ایجاد می کند خواندن یا شنیدن حرف های حکیمانه نیست بلکه اندیشیدن، مکث کردن و تامل است. مشکل همین جاست. بیشتر ما به تفکر عادت نداریم. جمله زیبایی را می خوانیم، یک "به بهی" می گوییم یا "لایکی" می زنیم و رد می شویم و باز برمی گردیم به همان تفکرات و رفتارهای همیشگی قبلی.
🔹از آن گذشته، خیلی وقت ها آنچه می خوانیم یا می شنویم خطاب به "خود" ماست و ما غافلیم. ما فراموش کرده ایم که به هر کلمه یا هر جمله یا هر کتاب پر معنایی که وارد می شویم این "خود" را با خودمان می بریم. خیلی وقت ها مخاطب آن حرف تکان دهنده همین "خودی" است که به آن گوش می کند و غافلانه سر تکان می دهد...
🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.
🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است
الوین تافلر می گوید؛
بیسوادان قرن کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی اند که نمی توانند بیاموزند و آموخته های کهنه را دور بریزند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from پیوند نگار
✳بجای تماشای پنجره زندگی دیگران، از کتاب عمرت لذت ببر.
✳داشته‌‌هایت را جلوی چشمانت قاب بگیر و برای نداشته‌‌هایت تلاش کن.
✳حسرت باغچه دیگران را نخور، در عوض باغبان دنیای خودت باش...
🔴با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید
@CompetentManagers
✳داشته‌‌هایت را جلوی چشمانت قاب بگیر و برای نداشته‌‌هایت تلاش کن.
✳حسرت باغچه دیگران را نخور، در عوض باغبان دنیای خودت باش...
🔴با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from اتچ بات
📕۷ تفاوت شاخص رهبر با رئیس:
🔷شکل دنیا دارد تغییر می‌کند. گذشت آن زمان که رئیس‌ها با شلاق و چماق و تهدید و یا زور کار را پیش می‌بردند. حالا شرکت‌هایی مثل اپل، گوگل، فیسبوک، آمازون و تسلا نشان دادند که میشود به دنیا نگاهی متفاوت داشت. میشود به‌جای ریاست، رهبری کرد.! میشود بجای فریاد همدلی کرد. در این حالت اگر چه کارمندان به اکراه و اجبار حرف شما را گوش میکنند اما از شما پیروی نمی‌کنند و شما در دل ایشان هیچ جایگاهی ندارید.
🔷اگرچه تعریف رهبر و رئیس تقریبا مشابه است، اما این دو در عمل و در دنیای رقابتی عصر حاضر، با هم متفاوت هستند. حتی خود کلمه «رهبر» حس مثبت تری را نسبت به «رئیس» القا می کند. با این وجود، بسیاری از افراد چه در سیاست و چه در کسب و کار، به هنگامی که رویای مناصب بالاتر را در سر می پرورانند، بیش از رهبری به رئیس شدن فکر می کنند.
📕 عمده ترین تفاوت ها بین رهبر و رئیس؛
🔰رهبر به جای حکمرانی، رهبری می کند
در طول تاریخ، بهترین سرلشکرها ارتش های خود را در مبارزات، جنگ ها و مواردی از این قبیل همراهی کرده اند. اگر لشکر آنها واهمه ای از دشمن نداشت به این دلیل بود که رهبر آنها همراه و شانه به شانه آنها حرکت می کرد و می جنگید. رهبران همیشه در رهبری گروه فعالانه حضور دارند و در کنار اعضای تیم خود حرکت می کنند.
🔰رهبر به جای آنکه دستور بدهد، می شنود و گفتگو می کند.
روئسا تمایل دارند که دستور بدهند؛ لازمه دوام ریاست آنها این است که کارکنان شان بشنوند و اطاعت کنند. اما رهبران همیشه به نظرات همکاران خود گوش می کنند و آنها را مهم می شمارند. رهبران همیشه برای شنیدن توصیه ها، استدلالات و هر بازخوردی که کارکنان شان ارائه می کند آمادگی دارند. این رابطه متقابل باعث می شود که تک تک کارکنان احساس قدرت بیشتری داشته باشند و با باور و تعهد بیشتری از رهبر خود پیروی کنند.
🔰رهبر به جای تهدید، انگیزه می دهد:
هر فردی به هنگامی که روی پروژه های مختلفی کار می کند، با پستی و بلندی هایی روبرو می شود. در میان این تغییرات، یک رئیس برای افزایش بهره وری و به عبارت بهتر، کار کشیدن از کارکنان خود به تهدید روی می آورد، در حالیکه یک رهبر آنها را تشویق می کند و به ایشان انگیزه می دهد. یکی از بهترین ویژگی های رهبران این است که با کارکنان خود همدلی می کنند و گروه را برای کاری که در دست اقدام دارند آماده می کنند. در صورتی که آنها برای برخی از وظایف خود کاملا آمادگی نداشته باشند، رهبر برای پشتیبانی، آموزش و کمک به آنها حاضر و آماده است. رهبران اعتقاد دارند که هر یک از اعضا به دلیلی در گروه حضور دارد و به تک تک تلاش های جمعی ایمان دارند.
🔰رهبر به جای انتظار و بی توجهی، آموزش می دهد و می آموزد.
یک رهبر واقعی کسی است که هم عزت نفس دارد، وهم عزت نفس کارمندان را پاس میدارد. رهبر آنقدر مغرور نیست که نخواهد چیزی از عناوین پایین تر از خود یاد بگیرد و ابداً از این کار احساس شرمندگی نمی کند. چنین رهبری می داند که هیچ گاه برای یادگیری دیر نیست. این ویژگی تمایل رهبران برای توجه مستمر و پیوسته به همکاران شان را توجیه می کند؛ آنها به خوبی می دانند که همیشه چیزهایی هست که بتوانند از کارکنان خود یاد بگیرند. علاوه بر این، رهبر فقط دریافت کننده نیست، بلکه ارائه کننده نیز هست. یک رهبر خوب در به اشتراک گذاری دانش و تجربه خود با دیگران خساست به خرج نمی دهد؛ در عوض، رهبر آموزش می دهد و افراد حرفه ای و مجرب جدید را پرورش می دهد.
🔰رهبر به جای حاشیه، در متن کار حضور دارد
در حالیکه روئسا خود را مستقیما در کار درگیر نمی کنند، رهبران خود آستین ها را بالا می زنند و دست به کار می شوند. آنها روی پیشرفت کار نظارت می کنند، هر جا که لازم است تغییراتی ایجاد می کنند و به اعضای گروه کمک می کنند. آنها به جای ریاست و دستور دادن به تیم ترجیح می دهند که جزئی از آن باشند.
🔰رهبر به جای پرخاش یا فریاد، انتقاد سازنده می کند.
یک رهبر در صورت لزوم انتقادات سازنده ای را ارائه می کند، اما به هیچ عنوان و مخصوصا در حضور دیگران کسی را مورد عتاب قرار نمی دهد. رهبران کاملا درک می کنند که با انسان ها سر و کار دارند و هیچ کس حق تحقیر دیگران را ندارد. در عوض، یک رهبر بدون تغییر در خلق و خو با فردی که خطایی انجام داده به طور خصوصی به گفتگو می نشیند.
🔰رهبر روابط هم سطحی را ایجاد می کند
وقتی مدیر نورچشمی ها و غیرنورچشمی هایش را انتخاب می کند، این کار همیشه باعث ایجاد استرس و تنش در میان اعضای گروه می شود و در نتیجه، کارآمدی و بازده را در معرض خطر قرار می دهد. یک رهبر خوب تلاش می کند تا با همه رفتار یکسانی داشته باشد و اجازه نمی دهد که نظرات شخصی خودش روی فضای گروه تاثیر بگذارند.
🆔@Competentmanagers
🔷شکل دنیا دارد تغییر می‌کند. گذشت آن زمان که رئیس‌ها با شلاق و چماق و تهدید و یا زور کار را پیش می‌بردند. حالا شرکت‌هایی مثل اپل، گوگل، فیسبوک، آمازون و تسلا نشان دادند که میشود به دنیا نگاهی متفاوت داشت. میشود به‌جای ریاست، رهبری کرد.! میشود بجای فریاد همدلی کرد. در این حالت اگر چه کارمندان به اکراه و اجبار حرف شما را گوش میکنند اما از شما پیروی نمی‌کنند و شما در دل ایشان هیچ جایگاهی ندارید.
🔷اگرچه تعریف رهبر و رئیس تقریبا مشابه است، اما این دو در عمل و در دنیای رقابتی عصر حاضر، با هم متفاوت هستند. حتی خود کلمه «رهبر» حس مثبت تری را نسبت به «رئیس» القا می کند. با این وجود، بسیاری از افراد چه در سیاست و چه در کسب و کار، به هنگامی که رویای مناصب بالاتر را در سر می پرورانند، بیش از رهبری به رئیس شدن فکر می کنند.
📕 عمده ترین تفاوت ها بین رهبر و رئیس؛
🔰رهبر به جای حکمرانی، رهبری می کند
در طول تاریخ، بهترین سرلشکرها ارتش های خود را در مبارزات، جنگ ها و مواردی از این قبیل همراهی کرده اند. اگر لشکر آنها واهمه ای از دشمن نداشت به این دلیل بود که رهبر آنها همراه و شانه به شانه آنها حرکت می کرد و می جنگید. رهبران همیشه در رهبری گروه فعالانه حضور دارند و در کنار اعضای تیم خود حرکت می کنند.
🔰رهبر به جای آنکه دستور بدهد، می شنود و گفتگو می کند.
روئسا تمایل دارند که دستور بدهند؛ لازمه دوام ریاست آنها این است که کارکنان شان بشنوند و اطاعت کنند. اما رهبران همیشه به نظرات همکاران خود گوش می کنند و آنها را مهم می شمارند. رهبران همیشه برای شنیدن توصیه ها، استدلالات و هر بازخوردی که کارکنان شان ارائه می کند آمادگی دارند. این رابطه متقابل باعث می شود که تک تک کارکنان احساس قدرت بیشتری داشته باشند و با باور و تعهد بیشتری از رهبر خود پیروی کنند.
🔰رهبر به جای تهدید، انگیزه می دهد:
هر فردی به هنگامی که روی پروژه های مختلفی کار می کند، با پستی و بلندی هایی روبرو می شود. در میان این تغییرات، یک رئیس برای افزایش بهره وری و به عبارت بهتر، کار کشیدن از کارکنان خود به تهدید روی می آورد، در حالیکه یک رهبر آنها را تشویق می کند و به ایشان انگیزه می دهد. یکی از بهترین ویژگی های رهبران این است که با کارکنان خود همدلی می کنند و گروه را برای کاری که در دست اقدام دارند آماده می کنند. در صورتی که آنها برای برخی از وظایف خود کاملا آمادگی نداشته باشند، رهبر برای پشتیبانی، آموزش و کمک به آنها حاضر و آماده است. رهبران اعتقاد دارند که هر یک از اعضا به دلیلی در گروه حضور دارد و به تک تک تلاش های جمعی ایمان دارند.
🔰رهبر به جای انتظار و بی توجهی، آموزش می دهد و می آموزد.
یک رهبر واقعی کسی است که هم عزت نفس دارد، وهم عزت نفس کارمندان را پاس میدارد. رهبر آنقدر مغرور نیست که نخواهد چیزی از عناوین پایین تر از خود یاد بگیرد و ابداً از این کار احساس شرمندگی نمی کند. چنین رهبری می داند که هیچ گاه برای یادگیری دیر نیست. این ویژگی تمایل رهبران برای توجه مستمر و پیوسته به همکاران شان را توجیه می کند؛ آنها به خوبی می دانند که همیشه چیزهایی هست که بتوانند از کارکنان خود یاد بگیرند. علاوه بر این، رهبر فقط دریافت کننده نیست، بلکه ارائه کننده نیز هست. یک رهبر خوب در به اشتراک گذاری دانش و تجربه خود با دیگران خساست به خرج نمی دهد؛ در عوض، رهبر آموزش می دهد و افراد حرفه ای و مجرب جدید را پرورش می دهد.
🔰رهبر به جای حاشیه، در متن کار حضور دارد
در حالیکه روئسا خود را مستقیما در کار درگیر نمی کنند، رهبران خود آستین ها را بالا می زنند و دست به کار می شوند. آنها روی پیشرفت کار نظارت می کنند، هر جا که لازم است تغییراتی ایجاد می کنند و به اعضای گروه کمک می کنند. آنها به جای ریاست و دستور دادن به تیم ترجیح می دهند که جزئی از آن باشند.
🔰رهبر به جای پرخاش یا فریاد، انتقاد سازنده می کند.
یک رهبر در صورت لزوم انتقادات سازنده ای را ارائه می کند، اما به هیچ عنوان و مخصوصا در حضور دیگران کسی را مورد عتاب قرار نمی دهد. رهبران کاملا درک می کنند که با انسان ها سر و کار دارند و هیچ کس حق تحقیر دیگران را ندارد. در عوض، یک رهبر بدون تغییر در خلق و خو با فردی که خطایی انجام داده به طور خصوصی به گفتگو می نشیند.
🔰رهبر روابط هم سطحی را ایجاد می کند
وقتی مدیر نورچشمی ها و غیرنورچشمی هایش را انتخاب می کند، این کار همیشه باعث ایجاد استرس و تنش در میان اعضای گروه می شود و در نتیجه، کارآمدی و بازده را در معرض خطر قرار می دهد. یک رهبر خوب تلاش می کند تا با همه رفتار یکسانی داشته باشد و اجازه نمی دهد که نظرات شخصی خودش روی فضای گروه تاثیر بگذارند.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰 اعتمادآفرینی
یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه ها بیشتر به خاطر برنامه تعدیل نیروی انسانی به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران بنگاه ها در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت
تنها کار چشم گیر در دنیای کسب و کار، کار افراد کارآفرین است. مدیرعامل شرکت هرمن میلر معتقد است بهترین شیوه رفتار با همگان، اعتماد کردن است.
🟢رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روز گذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در دراز مدت کار آمد و سودمند نيست.
⭕️ رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود
1⃣برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند
2⃣ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن
3⃣ مہربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران، به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست، یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است، در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود، شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است -
4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه ها بیشتر به خاطر برنامه تعدیل نیروی انسانی به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران بنگاه ها در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت
تنها کار چشم گیر در دنیای کسب و کار، کار افراد کارآفرین است. مدیرعامل شرکت هرمن میلر معتقد است بهترین شیوه رفتار با همگان، اعتماد کردن است.
🟢رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روز گذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در دراز مدت کار آمد و سودمند نيست.
⭕️ رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود
1⃣برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند
2⃣ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن
3⃣ مہربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران، به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست، یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است، در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود، شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است -
4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پیوند نگار
💢چسب اعتماد
✳اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد. /دکتر بهزاد ابوالعلایی.
🔰دالایی‌لاما می‌گوید: «برای جلب اعتماد، داشتن پول و قدرت کافی نیست؛ باید نشان دهید به دیگران اهمیت می‌دهید. نمی‌توانید اعتماد را از سوپرمارکت بخرید.»
📚اعتماد، ساختنش چندین سال طول میکشد، اما تخریبش چند ثانیه ... و ترمیمش تا ابد ....
🔴با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🆔@CompetentManagers
✳اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد. /دکتر بهزاد ابوالعلایی.
🔰دالایی‌لاما می‌گوید: «برای جلب اعتماد، داشتن پول و قدرت کافی نیست؛ باید نشان دهید به دیگران اهمیت می‌دهید. نمی‌توانید اعتماد را از سوپرمارکت بخرید.»
📚اعتماد، ساختنش چندین سال طول میکشد، اما تخریبش چند ثانیه ... و ترمیمش تا ابد ....
🔴با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎