✅سبک‌های متفاوت رهبری در سازمان‌ها:


1- رهبری اقتدارگرایانه (Autocratic Leadership): در سازمان‌هایی که دچار بحران جدی شده‌اند و نیاز به تصمیم‌گیری‌های سریع دارند و فرآیندهای کاری روتین و غیرتخصصی است، اجرا می‌شود. برای سازمان‌های نظامی این سبک رهبری مناسب است و مزایایی مانند سرعت در تصمیم‌گیری و قدرت بلامنازع در رهبری را به همراه دارد.


2- رهبری بوروکراتیک (Leadership Bureaucratic): برای سازمان‌هایی که کارهای دقیق و علمی و نا ایمن انجام می‌دهند و لزوم توجه به قوانین و دستورالعمل‌ها برای انجام درست و ایمنی جدی است، بسیار مناسب است. مزایای این روش رهبری سازمانی بالا بردن ایمنی و کم‌کردن ریسک ناشی از کارکردهای تعیین نشده است.


3- رهبری کاریزماتیک (Charismatic Leadership): برای سازمان‌هایی که از بی‌تفاوتی و عدم احساس مسوولیت کارکنان ناراضی هستند انتخاب این سبک رهبری می‌تواند مفید باشد که با شور و انرژی خود سازمان را به حرکت درمی‌آورند. این سبک از رهبری برای سازمان‌هایی که به تغییرات درونی نیاز دارند، مناسب است و رهبری در این سبک باید با الگو قرار دادن خود سایرین را به عملکردهای فوق‌العاده مجاب کند.


4- رهبری مشارکتی (Participative Leadership): در سازمان‌هایی که نوآوری و خلاقیت رمز موفقیت و نیاز به مشارکت کارکنان مهم‌ترین عامل در ماندگاری سازمان است این سبک از رهبری مناسب است. این نوع رهبری برای شرایط غیربحرانی بسیار موثر است و در شرایط بحرانی که نیاز به سرعت در تصمیم‌گیری دارد پاسخ معکوس می‌دهد. برای سازمان‌هایی که تمرکز بر بهبودهای عملیاتی و بهبود محصول یا ارائه بهتر خدمت دارند، نیز مناسب است و از معایب آن طولانی شدن تصمیم‌گیری‌ها و مشخص نشدن برخی از ناکارآمدی‌های فردی است.


5- رهبری عدم مداخله ( Laissez - Faire Leadership): برای سازمان‌هایی که نیاز به روش‌های خود مدیریتی دارند و مدیریت زمان اهمیت زیادی دارد مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای کارهایی که نیاز به هدایت نداشته و اطمینان داریم که کارها با حداقل خطا انجام می‌گیرد مناسب است و اگر دانش مناسب در بین کارکنان نباشد ریسک زیان‌دهی آن بالا است.


6- رهبری مردم محور (People - oriented Leadership ): این سبک رهبری برای توسعه کارهای تیمی است و با توجه به اینکه رهبری سازمان نگاه یکسانی به کارکنان دارد تیم‌های مقتدر و قوی در آن تشکیل می‌شود. نقطه ضعف بزرگ این نوع سبک رهبری فراموشی مسوولیت‌های فردی است و باعث می‌شود قابلیت‌های فردی کارکنان نادیده گرفته شود.


7- رهبری خدمتگزار (Servant Leadership): این سبک رهبری برای سازمان‌های آموزشی یا خدماتی مانند بیمارستان، دانشگاه بسیار مناسب است و معمولا رهبری سازمان به شاخص‌های فرهنگی و ارزشی بسیار پایبند است و تعهد به‌کار، صداقت، راستگویی و همدلی از ارزش‌های مطرح در این نوع رهبری است. در این سبک به‌رغم کندی تصمیم‌گیری ایجاد فرهنگ ارزشی و خدمت در سازمان از نکات مثبت آن است.


8- رهبری وظیفه‌گرا (Task - Oriented Leadership): این سبک از رهبری توجه وسیعی برکنترل کار، وظایف و دستورالعمل‌ها دارد و معمولا به‌دلیل عدم توجه به مشکلات کارکنان نارضایتی در بین آنها گسترش می‌یابد.


9- رهبری تعاملی(Transactional Leadership): این نوع سبک رهبری مناسب با سازمان‌هایی است که کارها را به شکل پروژه‌ای انجام می‌دهند و برای سازمان‌های دانش محور که نیاز به نوآوری و خلاقیت دارند، مناسب نیست.


10- رهبری تحولی (Transformational Leadership): این سبک رهبری با تعیین چشم‌انداز و اهداف روشن و مکالمه آن در سازمان سعی در جذب مشارکت کارکنان می‌کند. این مهم با درک درستی از تحولات پیرامونی و شیوه‌های ایجاد انگیزه امکان می‌یابد و رهبری با هوش عاطفی خود توانمندی‌های جدیدی نسبت به قبل برای سازمان ایجاد می‌کند. از نقاط ضعف این سبک تایید رهبری از سوی تمامی رده‌های سازمانی است و درصورتی‌که زیرساخت‌های تغییر را ایجاد نکند امکان موفقیت بسیار کاهش می یابد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰آموزش بر اساس شایستگی CBT


✅ کانون ارزیابی و توسعه دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.

🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخوردی که به وی داده میشود در دوره ها و کارگاه های آموزشی متناسب با شایستگی هایی که براش متصور میشود، در دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.

🔰 آموزش مبتنی بر شایستگی (CBT) روشی نوین در آموزش سازمانی که بیشتر برای مشاغل مدیریتی به کار گرفته می شود،. مفهوم آموزش مبتنی بر شایستگی به ویژه در آموزش حرفه داری سابقه طولانی دارد امه های آموزشی مبتنی بر شایستگی ابتدا در آمریکا معرفی شد و با آموزش معلمان در اواخر دهه ۱۹۶۰ شروع شد و پس از آن در سایر آموزش های حرفه ای در سال ۱۹۷۰ رشد نمود و در برنامه‌های آموزشی شغله انگلستان و آلمان در سال ۱۹۸۰ و در آموزشهای شغلی و حرفه‌ای در سال ۱۹۹۰ در استرالیا به رسمیت شناخته شد که روشی موثر برای آموزش شغلی کارمندان و مدیران می باشد.

🔰مراحل عملیاتی این روش به قرار زیر است:

در این روش ابتدا شایستگی های یک شغل را مشخص می کنیم به این معنی که فرد برای انجام یک شغل به چه شایستگی هایی نیاز دارد تا بتواند شغل خود را به نحو احسن انجام دهد؛ برای مشخص کردن این شایستگی ها از منابع مختلفی می توانیم بهره ببریم از جمله: بهینه کاوی، مصاحبه /مشاهده با خبرگان شغل، اهداف و مأموریت های سازمان، وظایف شغلی. بعد از مشخص نمودن صلاحیت ها باید نشانگرهای رفتاری هر صلاحیت رو مشخص نماییم به این معنی که فرد باید چه رفتارهایی از خود بروز دهد که نشان دهنده آن شایستگی باشد. بعد از مشخص کردن نشانگر های رفتاری مرحله آزمون هست در این مرحله آزمونهای مناسب برای هر شایستگی رو برروی افراد شاغل در شغل اجرا می نماییم تا مشخص کنیم چه میزان از این شایستگی های مورد نظر را دارند و چه میزان از شایستگی ها را ندارند، به وسیله آزمون شکاف شایستگی افراد مشخص می شود حال سازمان می تواند برای پر کردن این شکاف از طریق نوشتن (IDP)(طرح بهسازی فردی) که مرحله بعدی آموزش مبتنی بر شایستگی است اقدام نماید. IDP در واقع طرحی است که متناسب با شکاف شایستگی هر فرد نوشته می شود و توصیف کننده اهداف و فعالیت های لازم برای رشد حرفه ای فرد است که با همکاری خود فرد نوشته می شود و دارای زمانی مشخص می باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 آموزش مبتنی بر شایستگی (CBT) روشی نوین در آموزش سازمانی که بیشتر برای مشاغل مدیریتی به کار گرفته می شود، برنامه های آموزشی مبتنی بر شایستگی ابتدا در آمریکا معرفی شد و با آموزش معلمان در اواخر دهه ۱۹۶۰ شروع شد و پس از آن در سایر آموزش های حرفه ای و سازمانی در سال ۱۹۷۰ رشد نمود و در برنامه‌های آموزشی شغله انگلستان و آلمان در سال ۱۹۸۰ و در آموزشهای شغلی و حرفه‌ای در سال ۱۹۹۰ در استرالیا به رسمیت شناخته شد که همینک روشی موثر برای آموزش شغلی کارمندان و مدیران می باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♈️فقر آفت آگاهی است...

♈️طرحی بسیار پرمعنا از پاول کوژینسکی کارتونیست بزرگ لهستانی که نشان می‌دهد انسان گرسنه در درجه نخست هدفی جز سیر شدن شکم ندارد و غم نان اجازه نمی‌دهد که انسان به تماشای جهان بنشیند، در زندگی عمیق شود، کتاب بخواند، یاد بگیرد و آگاهی‌اش را بالا برده و به جهان اطراف خود بیاندیشند.

♈️آدمی در نتیجه زندگی فقیرانه پا را فراتر از جهل نمی‌گذارد. به همین دلیل است که گرسنه نگه داشتن اکثریت ملتی ضامن بقای طبقات حاکمه است.

♈️هر کجا فقر تمجید و داشتن سرمایه و پول تقبیح شد، شکم‌ها را هدف نگرفته‌اند، تفکر و آگاهی و مغزها را نشانه گرفته‌اند...

♈️چیزی که با #فقر یکجا جمع نمی‌شود، آگاهی است.

⚛ @jomhuriyat

🔰معرفی کنفرانس:

📕پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی در 28 و 29 بهمن ماه 139 در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌گردد.

📕با توجه به اهمیت حوزه منابع انسانی؛ دانشکده مدیریت دانشگاه تهران به عنوان معتبرترین مرکز آموزش مدیریت در کشور اقدام به برگزاری پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی با حضور اساتید و مدیران برتر و به نام کشور در بهمن ماه 1399 نموده است. همچنین در روز دوم این رویداد بزرگ اعطای جایزه مدل 34000 مدیریت منابع انسانی به سازمان‌های برتر خواهد بود.

📕اهداف کنفرانس:
🔹بررسی چالش‌های منابع انسانی در بنگاه‌های كسب‌ وكار،

🔹بررسی آخرين دستاوردهای علمی و اجرايی حوزه مديريت منابع انسانی،

🔹تعامل و تبادل تجارب پژوهشگران و متخصصين حوزه منابع انسانی،

🔹توسعه تكنيک‌های مديريت منابع انسانی در سازمان‌های كشور،

🔹ارتقا و توسعه و ترويج دانش منابع انسانی،

🔹ایجاد و توسعه شبکه تخصصی متخصصین حوزه مدیریت منابع انسانی

📕هزینه شرکت در کنفرانس؛

🔷ثبت نام آزاد؛ 480000 تومان

🔷 دانشجویان و هیات علمی؛ 220000 تومان.

🔰زمان کنفرانس:

🔺 28 و 29 بهمن ماه 1399
🔺دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

‌
🆔@Competentmanagers

📕گفتگو با استاد ارجمند جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی و مدرس مدیریت منابع انسانی پیرامون بازخورد و نکاتی که در ارائه بازخورد باید مورد توجه قرار گیرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مقاله ؛

🔰کانون ارزیابی روش نوینی بر جانشین پروری ؛

🔷نتايج تحقيقات نشان از كمبود نيروهاي مديريتي و افزايش نياز سازمانها به مديران به مراتب توانمندتر، مستعدتر، ماهرتر و شايسته تر از مديران امروزي ، در سالهاي آينده دارد و حقيقت اين است كه شناسايي بهرهگيري از مديران شايسته، يكي از اساسي ترين چالشهاي پيش روي سازمانها براي عبور از شرايط دشوار فردا است. به همين منظور، بسياري از سازمان هاي آينده نگر ، به دنبال طراحي برنامه هاي جدي و منظم جانشين پروري براي برآورد و تامين نيازمنديهاي آينده خود در اين زمينه هستند.

🔷بديهي است اجراي اين برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزيابي قابل اعتمادي است كه بتوانند به ارزيابي درست قابليتهاي مورد نظر بپردازند. براي اين منظور مراكز ارزيابي از جمله فرايندهايي است كه از اعتبار و مقبوليت بالايي برخوردار شده است.

🔷طبق مطالعات کانون ارزيابي که اشاره به ارزيابي گروهي از شركت كنندگان توسط تيم ارزيابي با استفاده از تمرينها و آزمونهاي متنوع دارد در شناسایی استعداد ها به منظور انتخاب افراد واجد شرايط براي تصدي مناصب مديريتي از اعتبار بیشتری برخوردار است.
‌
🆔@Competentmanagers

📙هفت روش برای شناخت استعداد های درونی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔷از دیدگاه بسیاری از صاحب نظران، شرکت جنرال الکتریک با مدیریت و رهبری جک ولش یکی از موفق ترین بنگاه اقتصادی جهان در زمینه کشف استعدادهای رهبری و پرورش آنهاست.

🔷 اخیراً اسامی ۷۵ شرکت بزرگ پرآوازه و موفق جهان در اختیار تعداد قابل توجهی از خبرگان مدیریت قرار گرفت و از آنها خواسته شد که این شرکت‌ها را بر اساس موفقیتی که در زمینه توسعه رهبران و پرورش مدیران دارند رتبه بندی کنند، این شرکت با کسب۶۷.۷ آرای این خبرگان, با تفاوت فاحش از رقبای خود در صدر فهرست قرار گرفت.

🔷به طوریکه این شرکت یکی از بزرگترین صادرکنندگان مدیر به سایر شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ و کوچک جهان بوده است و رهبرانی که در این شرکت پرورش یافته‌اند از اعتبار شخصی زیاد و برند رهبری معتبری برخوردار هستند.

🔷 طول عمر رهبری مدیران ارشد این شرکت که نشانه موفقیت و شایستگی آنهاست در بین شرکت‌های مشابه کم‌نظیر است این شرکت از سال ۱۸۹۲ تا کنون ۱۲ مدیر عامل داشته است. این موفقیت های بزرگ ریشه در تفکرات ناب بنیانگذار این شرکت جناب آقای جک ولش دارد.

📕در اهمیت همین موضوع آقای جک ولش می گوید؛

«قبل از آنکه رئیس و مدیر بشوید, همه موفقیت شما در گرو آن است که مستمرا یاد بگیرید و خودتان رشد کنید، اما بعد از اینکه رئیس و مدیر شدید تمام موفقیتان در گرو آن است که موجبات رشد، پیشرفت و یادگیری کارکنانتان و زیر دستان خود را فراهم آورید.»

📙برگرفته از کتاب ؛ فرمول رهبری، دکتر بهزاد ابوالعلایی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔹نوآوری یک تفکر است.
🔹نوآوری یک سیستم است.
🔹نوآوری یک اکوسیستم است.
🔹نوآوری، استعدادها و ذهن‌های پرورش‌یافته می‌خواهد.
🔹نوآوری، آرامش روحی و ذهنی می‌خواهد.

🔺نوآوری، در فضای رقابتی، راهی برای زنده ماندن و رشد می‌شود و در بازارهای انحصاری و غیر رقابتی تبدیل می‌شود به ابزارِ شوآف و فخرفروشی مدیران.

🔺باور کنید رمزِ موفقیت شرکت‌های مطرح در نوآوری، پارتیشن‌های کوتاه، دیوارهای رنگارنگ، صندلی‌های کافی‌شاپی، میز بیلیارد و فوتبال‌دستی نیست! راه‌اندازی فیزیکی این مراکز کار سختی نیست. فقط باید برایش خرج کرد و چک کشید. برای نوآوری به چیزهایی فراتر از این‌ها نیاز هست.

🔺پیشنهاد می‌کنم ببینید چه سازمان‌هایی در کشورمان سال‌هاست که «مرکز نوآوری» دارند تا بیشتر منظورِ عرضم را دریابید. یک نمونه عرض می‌کنم و مرخص می‌شوم:
مرکز نوآوری ایران‌خودرو ...
والسلام.
✍دکتر شامی زنجانی

🔹با کانال مدیران شایسته همراه باشید

🔰@Competentmanagers

‍ 📕مديريت اقتدارگرا و تماميت خواه:

🔷در مدیریت اقتدارگرایانه، قدرت و اقتدار قانونی، در انحصار مدیر سازمان است و تصمیمات بدون مشورت با اعضای تیم و توسط خود ایشان گرفته می شود و زیردستان باید کلیه اوامر مدیران را چشم بسته اطاعت کرده و بدان پایبند باشند. در این سیستم فرصتی برای ارائه پیشنهادات کارمندان وجود ندارد،( به این شیوه مدیریتی، سبک رهبری مستبدانه نیز گفته می شود.)

🔷در اینجا باید بین اقتدار گرایی و اقتدار تفاوت قائل شد. ماکس وبر جامعه‌شناس؛ اظهار می دارد که اقتدار مبتنی بر قدرت مشروع است، در حالیکه اقتدارگرایی فاقد این ویژگی یعنی «مشروعیت» است.

🔷اصولاً اقتدارگرایی ایرانی برخلاف آنچه که بعضی تصور می‌کنند ضرورتاً یک پدیده دولتی و سازمانی نیست. بلکه در ناخودآگاه فرهنگ عمومی جاری و فعال است. نه تنها عامه مردم بلکه قرش عظیمی از تحصیل کرده های ایرانی اعم از اساتید دانشگاه مهندسان و پزشکان خصایص اقتدارگرایی را بدون آنکه خود معترف به آن باشند در افکار و اندیشه و رفتار خود حمل می کنند.

🔷 در این سبک مدیریت، فردیت و اصالت فردی انسانها از آنها گرفته می شود و از انسانها، وفاداری تمام، نامحدود، بی چون و چرا و دگرگونی ناپذیر، انتظار می رود. مطالعه تاريخ در ادوار مختلف مديريتي به ویژه در کشورهای کمتر توسعه یافته، گوياي اين واقعيت است كه عملاً مديران در حيطه نفوذ خود داراي قدرت تمام عیار بوده، به گونه اي كه مدير در يك سيستم به معناي همه كاره آن مجموعه تلقی مي شود.

🔷در يك تفكر اقتدارگرا و تماميت خواه، سعي بر آن است تا از طرح هر گونه برنامه و قانون و فرایند مشخص پرهيز گردد، زيرا به محض اينكه قانون خاصی تنظيم گردید نقش مديران اقتدارگرا كاهش يافته و به جاي آن برنامه و فرآيند و مجريان برنامه نقش بالايي پيدا خواهند كرد.

🔷متأسفانه بايد اذعان داشت كه اين تفكر در بسياري از مديران حاكم بر جهان از جمله کشور ما ديده مي شود، در چنين شرايطي فرديت افراد زير مجموعه آن سيستم اقتدارگرا مي ميرد و انديشه تعطيل مي شود. و زمينه باروري و نوآوري فردي فرصت رشد پيدا نميكند. در اين مجموعه ها پيشرفت عقلي و استدلالي و اجتماعي و اقتصادي يك روند كاهشي خواهد داشت.

🔷در اين گونه مجموعه ها كه در رأس آن شخص اقتدارگرا مديريت مي كند، افراد براي افزايش قدرت و ثروت، به جاي تفكر و تلاش به تملق و اعلام وفاداري پرداخته تا بتوانند با نزديك شدن به جايگاه مدير، از اين رهگذر به نان و نوايي برسند.

🔷لذا فرهنگ نفاق، دورويي و تملق در اين گونه مجموعه ها حاكم شده و خرد جمعي به زمين خواهد خورد. در اين گونه مجموعه ها توجه مديران فقط به افراد متملق اطراف خود بوده، و كساني كه مخالف تماميت خواهي آنان مي باشند. عملاً به بهانه هاي مختلف محكوم به اذیت و در نهایت محکوم به اخراج از سيستم مي باشند.

🔷نمونه بارز اين گونه تفكر را مي توان در كلام پهلوي دوم مشاهده نمود كه اعلام كرد « هر كس با اين چارچوب سنخيت ندارد، گذرنامه بگيرد و به هر كجا مي خواهد برود.»

🔷در اين گونه مديريت ها ضمانت ابقاء افراد اين است كه مي بايست دستورات مافوق را كوركورانه اجرا نمايند، بديهي است كه مقاومت در برابر اين دستورات به منزله حذف افراد توانمند از سيستم خواهد شد.

🔷يكسان سازي انديشه، يكسان سازي رفتار و يكسان سازي انسانها از عواقب اجتماعي مديران اقتدار گرا در مجموعه مي باشد. يعني يا افراد دستورات را مي پذيرند و مي مانند و يا تمرد مي كنند و حذف مي شوند.

🔷نمونه بارز اين ناهنجاري را متأسفانه مي توان در بعضي از سازمان های پیرامونی خود مشاهده کرد. به طوري كه برخی کارمندان مطيع مدیران اقتدارگرا بوده و در راستاي اهداف تماميت خواه آنها گام بر مي دارند.

براي همين است كه اقتدارگرايي در چنین سازمان هایی، کارمندان را چند شخصيتي ، مخفي كار، بي اعتماد، بد گمان و مظنون به بار مي آورد. و این تعارضات در نهایت به ضرر و زیان سازمان منجر شده و کاهش بهره وری فردی و سازمانی را موجب خواهدشد.

🔷 متاسفانه بايد اذعان نمود كه، فقدان تشكلهاي منسجم كه بتوانند در مقابل تفكر فردي و تماميت خواه، فرهنگ خرد جمعي را جايگزين نمايند، سبب گرديده كه حتي کارمندان فرهيخته علمی و تخصصی راه به جايي نبرند. و در میدان مبارزه با اقتدار گرایی تک و تنها، بی یار و یاور و در نهایت بی اثر بمانند.

🔷شاهد كلام را مي توان در شخصيت گران سنگي همچون امير كبير يافت، شخصي كه خدمات بي شماري انجام داد ولي در نهايت به دليل اينكه فقط يك فرد بود و نتوانست يك سيستم و تشكيلات و حزب ايجاد كند، حتي چهارسال هم دوام نياورد. كه البته اين امر برخواسته از بنيان ضعيف مردم در كار گروهي و تشكيلاتي مي باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️اعتماد و انواع آن؟؟!!

🔹اعتماد سه مولفه دارد:

✅ اعتماد نظری

✅اعتماد عملی

✅اعتماد حفظ حریم


🔹وجود هر یک از این سه مولفه در فردی نسبت به دیگری، به معنای وجود اعتماد است. اما اگر دو مولفه یا هر سه مولفه در فردی نسبت به دیگری وجود داشته باشد، به معنای اعتماد بیشتر است.

1⃣اعتماد نظری:

فرض کنید شخصی به دیگری می گوید که "الف، ب است." و شخص دوم دلیلی بر صدق این گزاره ندارد، اما صدق این گزاره را به اعتبار شخص گوینده می پذیرد. در این حالت، شخص دوم نسبت به شخص اول، اعتماد نظری دارد. در واقع اعتماد نظری، عبارت اُخری تعبُّد است. اعتماد نظری، همان تعبد است.
اعتماد نظری یا تعبد نزد عموم معرفت شناسان ناموجه است. این معرفت شناسان قبول می کنند که انسان ها به لحاظ روان شناسانه، به افرادی که دارای ویژگی هایی خاص هستند اعتماد نظری می کنند، اما این کار را به لحاظ معرفت شناختی موجه نمی دانند. آنان گذر از قائلِ به صدق سخن را گذری غیر منطقی می دانند. البته در میان معرفت شناسان استثناهایی هستند که اعتماد نظری را تحت شرایطی موجه می دانند. خانم لیندا زاگزبسکی(فیلسوف اروپایی تبارِ امریکایی)، از جمله معرفت شناسان معاصر است که مدافع اعتماد نظری تحت شرایطی خاص است.
او در یکی از کتبی که منتشر کرده است، تمام تلاش خود را می کند تا نشان دهد که اعتماد نظری تحت شرایطی خاص بلا اشکال است.

2⃣اعتماد عملی:

اعتماد عملی، حساب باز کردن بر روی پیشنهاد کمک دیگران برای انجام کاری در ساحت عمل است که فرد به تنهایی توانایی انجام آن کار را ندارد. فرض کنید شخصی می خواهد کاری را انجام دهد و تمام نیروهای لازم در درون خود برای انجام آن کار را محاسبه می کند و متوجه می شود که با این نیروها، توان انجام آن کار را ندارد. عقلانیت عملی می گوید که بیهوده توان خود را هدر ندهیم تا این کار را انجام دهیم، چرا که شدنی نیست و به نتیجه نمی رسد. عقلانیت عملی، یعنی دست به کاری نزنیم که هزینه ی آن، بیشتر از فایده ی آن است. حال اگر یک نفر دیگری بگوید که کار را انجام بده و برای کمبود توان خود، بر روی کمک من حساب کن و شخص این کار را انجام دهد، به شخص دوم اعتماد عملی کرده است. اعتماد عملی در زندگی اجتماعی بسیار اتفاق می افتد.

3⃣اعتماد حفظ حریم:

فرض کنید که شخصی چیز ذی قیمتی دارد و در شرایطی نیست که این شی ذی قیمت را از خطر مصون بدارد و آن را تحت ظل حمایت یک شخص دیگری قرار می دهد. در این حالت، فرد به کمک دیگری، حریم خود را حفظ کرده است. این چیز ذی قیمت می تواند یک گوهر، همسر، فرزند و یا یک سِرّ باشد. همه ی این ها از مقوله ی حفظ حریم(Privacy) هستند.

تمامی مصادیق اعتماد، زیر مجموعه ی یکی از این سه نوع اعتماد است.

🔹زندگی اجتماعی بدون اعتماد، گویی ممکن نیست و هیچ کس نمی تواند زندگی خود را مستقلاً اداره کند. زندگی اجتماعی که می آید، اعتماد هم می آید. به دلیل اهمیت بالای اعتماد است که کسانی که در فلسفه ی حقوق و فلسفه ی اخلاق کار می کنند، بزرگترین جرم حقوقی و اخلاقی را، سلب اعتماد عمومی می دانند. وقتی اعتماد عمومی از بین برود، انسان ها بی پناهی کامل پیدا می کنند، چرا که در طول تاریخ هیچ انسانی نبوده است که از روز تولد تا هنگام مرگ، بدون اعتماد به کسی زندگی کرده باشد. انسان ها در زندگی اجتماعی باید به قوه ی قضائیه و پلیس برای حفظ حریم خود اعتماد کنند. همچنین باید به دانشمندان و فیلسوفان و متفکرین، اعتماد نظری داشته باشند.

🔹بنابراین باید به قول ها و عهدها و پیمان ها اعتنا کنیم، چرا که توجه به آن ها، اعتماد عملی به همراه می آورد. اشخاصی که خارج از اندازه بدبین هستند و یا فوبیا دارند، زندگی خیلی سختی دارند، چرا که خیلی سخت اعتماد می کنند و این اعتماد کم، به معنای زندگی سخت اجتماعی است.
اگر دانش آموزی بخواهد تمامی گفته های معلم خود را مورد تحقیق قرار دهد، درس خواندن برای او بسیار بسیار مشکل می شود.

🔹من خودم زمانی که در دوره ی اول متوسطه درس می خواندم، به معلم زبان خود اعتماد نداشتم، گرچه که او از برترین اساتید زبان انگلیسی بود. هر لغتی که او ترجمه می کرد را با مداد کنار واژه می نوشتم و بعد از تحقیق در فرهنگ لغت، آن را با خودکار می نوشتم. این درس خواندن را برای من سخت کرده بود، چرا که بی اعتمادی مختص به زبان انگلیسی که نبود، من باید نسبت به معلم فیزیک و شیمی و ریاضی هم بی اعتماد می شدم و گفته های آنان را نیز مورد تحقیق قرار می دادم!
✍️"دکتر مصطفي ملكيان"

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت اقتدار گرا معمولا در سازمانهای نظامی و پادگانی که فوریت دستور و الزام اطاعت بی قید و شر در آن وجود دارد اعمال میگردد. اما در سایر سازمانها یک سری معایبی دارد که در ادامه به مواردی از انها اشاره میشود.

🔷 تعدادی از مطالعات نشان‌ داده‌اند که مدیریت اقتدارگرایانه بنا به شرایطی گاها می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد، اما این نتیجه مثبت، معمولا کوتاه مدت بوده و در بلند مدت دوام نخواهد آورد. زیرا هنگامی‌که کارمندان در کوتاه‌مدت تحت کنترل شدیدتری قرار بگیرند، سخت‌تر کار می‌کنند. اما پس از مدتی این رویه را بر نمی تابند. و تعارضات یکی پس از دیگری آشکار خواهد شد .

🔷تحقیقات نشان داده‌اند که این سبک مدیریتی می‌تواند منجر به ترک خدمت افراد مستعد از سازمان شود. زیرا این امر بر روحیه‌ کارکنان تاثیر منفی می‌گذارد و حس ارزشمندی و توانمندسازی آنها را از بین میبرد همچنین مشخص شده‌است که کارکنان نسبت به سبک مدیریتی اقتدارگرا از خود مقاومت نشان می‌دهند که منجر به بی‌علاقگی، غیبت و کاهش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

🔷 این نوع سبک مدیریتی مشکلات ارتباطی ایجاد می‌کند: در یک محیط کسب‌وکار ، اگر اغلب ارتباطات به صورت یک‌طرفه باشد(با بازخورد اندک یا نبود بازخورد)، ممکن است سوء تفاهم و قطع شدن ارتباطات رخ دهد.

🔷مدیر ممکن است با روندهای جدید کنار نیاید: مزیت این سبک مدیریتی، تصمیم گیری سریع آن است.(زیرا مسئولیت تصمیم گیری با شخص مدیر است)، اما مدیران اقتدارگرا ممکن است با چالش‌های پیچیده‌ تکنولوژیکی و جامعه شناختی روبرو شوند و در این چالش‌ها باید انعطاف‌پذیر و سازگار باشند تا به صورت صحیح با این چالش‌ها روبرو شوند، اما این مدیران ممکن است فاقد انعطاف پذیری لازم باشند.

🔷در این سبک مدیریتی، آینده‌ سازمان تنها به تصمیمات مدیر بستگی دارد: سیستم فرماندهی بسیار متمرکز مدیریتی اقتدارگرا به این صورت است که همه چیز کاملا به مدیر بستگی دارد و این با این فرض استوار است که مدیر شخصی است، توانمند، شایسته و عادل! ، فلذا سازمان پادگانی به خوبی اداره خواهد شد!! و اگر برعکس این باشد، سازمان از مدیر رنج خواهد برد.

🔷 در این سبک وقتی مدیر وجود نداشته ‌باشد، کارها به صورت صحیح انجام نخواهد شد: هنگامی‌که مدیران به تنهایی تصمیم‌گیری می‌کنند، ممکن است کارمندان به مدیر وابسته شوند و هنگامی که تماس خود را با مدیر از دست می‌دهند، ناتوان از اجرای عملیات باشند. زمانی که مدیر حضور ندارد، ممکن است عملیات به طور کلی انجام نشود و این امر یک فشار غیرضروری را به مدیر وارد می‌کند. تا با تمام ظرفیت کار کند، که ممکن است باعث استرس و مشکلات سلامتی برای مدیر شود.

🔰اما در سازمان های پیشرو کارمندان نسل جدید، مدیریت مشارکتی و حمایتی را بر مدیریت اقتدارگرایانه ترجیح می دهند

🔷کارشناسان معتقدند رفتارهای نسل جوان تفاوت‌هایی اساسی با پدران و مادرانشان دارد و حضور این نسل در جایگاه‌های مدیریتی، بسیاری از اصول آن را تغییر خواهد داد. یکی از این اصول، نحوه‌ی نگرش ما به مدیریتی است. در قدم اول، مدیریت اقتدارگرا منسوخ شده و به مرور، مدیریت حمایتی و مشارکتی جایگرین آن خواهد شد. در این بحث، سبک مدیریت هدایت‌گر در مقابل دستور دهنده در حال رشد است.

🔷دورانی که مدیران شرکت‌ها در نقش دیکتاتور ظاهر می‌شدند و جدا از کارمندان در گوشه‌ای از شرکت به امر و نهی می‌پرداختند در حال منسوخ شدن است. نسل جوان کنونی حتی تعریف رئیس را نیز از مدیریت کسب و کار حذف کرده و اصطلاح رهبر را برای این پست سازمانی ترجیح می‌دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

برخی از مهمترین ویژگی های خوب، بد و زشت مدیران

مدیران الگوی رفتاری و عملکردی کارکنان هستند.
آیا شما برای کارکنان تان الگوی شایسته ای هستید؟

اینکه کارکنان شما چگونه فکر کنند، چگونه صحبت کنند و چگونه رفتار کنند بستگی به بینش، نگرش، گفتار و رفتار شما دارد.

شما چه ویژگی های خوب، بد و زشت دیگری از مدیران سراغ دارید؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers