🙄 چه تفکرات اشتباهی باعث می شود حال ما خراب شود؟

1- ذهن‌خوانی mind reading
فکر می کنید، بدون شواهد کافی می دانید که دیگران به چه چیزی فکر می کنند. مثل : ”جواب سلامم را نداد، پس حتما از دست من ناراحت است.

2- پیش‌گویی furtune telling
پیش بینی می کنید که حوادث آینده، بد از آب در می آیند یا این که خطرات زیادی شما را تهدید می کند. مثل : ”در امتحان شکست می خورم” یا ”کاری گیر من نخواهد آمد”.

3- فاجعه‌سازی catastrophizing
معتقدید هر چه اتفاق افتاده یا خواهد افتاد به شدت افتضاح، ناخوشایند و غیر قابل تحمل است. مثل : ”افتضاح می شود اگر ...”.

4- برچسب زدن labling
به خودتان یا دیگران، صفات کلی و منفی نسبت می دهید. مثل : ”من آدم بدبختی هستم” یا من آدم بی ارزشی هستم”.

5- نادیده گرفتن جنبه‌های مثبت discounting positives
مدعی هستید که کار های مثبت خودتان یا دیگران پیش پا افتاده و ناچیز هستند. مثل: ”این کار از عهده همه بر می آید” یا ”این که کار مهمی نیست”.

6- فیلتر منفی negative filter
تقریبا همیشه جنبه های منفی را می بینید و به جنبه های مثبت توجه نمی کنید. مثل: ”هیچ کس مرا دوست ندارد”.

7- تعمیم افراطی overgeneralizing
بر پایه یک حادثه، الگو های کلی منفی را استنباط می کنید. مثل: ”این اتفاق همیشه برای من اتفاق می افتد” یا ”در همه کار ها شکست می خورم”.

8- تفکر دوقطبی dichotomus thinking
به وقایع پیرامون و انسان های اطراف با دید همه یا هیچ نگاه می کنید. مثل : ”همه مرا طرد می کنند” یا همه وقتم تلف شد“.

9- باید اندیشی should
به جای این که حوادث را بر پایه چیزی که هستند ارزیابی کنید. بیشتر آن ها بر اساس چیزی که باید باشند، تفسیر می کنید. مثل : ”باید کارم را خوب انجام بدهم” یا ”باید او را قانع کنم”.

10- شخصی‌سازی personalizing
علت بروز حوادث منفی را به خودتان نسبت می دهید و سهم دیگران را در بروز مشکل نادیده می گیرید. مثل : ”ازدواجم بهم خورد، چون من مقصر بودم”.

11- سرزنش‌گری blaming
دیگران را علت مشکلات و احساسات منفی خود می دانید و از طرفی مسئولیت تغییر رفتارتان را نیز فراموش می کنید. مثل : ”دیگران باعث عصبانیت من می شوند” یا ”دیگران باعث و بانی همه مشکلات من هستند”.

12- مقایسه‌های نا عادلانه unfair comparisons
حوادث را طبق معیار های ناعادلانه تفسیر می کنید. خودتان را با کسانی مقایسه می کنید که از شما برترند و به این نتیجه می رسید که آدم حقیری هستید. مثل : ”او خیلی موفق تر از من است” یا ”شاگرد اول کلاس در امتحان خیلی بهتر از من عمل کرد”.

13- تاسف‌گرایی regret orientation (کشکول ای کاش)
به جای این که در حال حاضر به کاری فکر کنید که از دستتان بر می آید، بیشتر به این مسئله می اندیشید که ای کاش در گذشته بهتر عمل می کردید. مثل : ”اگر تلاش کرده بودم ، شغل بهتری پیدا می کردم” یا ”ای کاش این حرف را نمی زدم”.

14- چی می‌شد اگر what if
دائم از خودتان سوال می کنید چی می شود اگر چنین اتفاقی بیفتد و با هیچ جوابی راضی نمی شوید . مثل : ”حرف شما درست است، اما چی می شود اگر مضطرب شوم؟” یا ”چی می شود اگر نفسم در سینه حبس شود؟”

15- استدلال هیجانی emotional reasoning
از احساسات خود برای تفسیر واقعیت استفاده می کنید. مثل : ”چون دلم شور میزند، پس اتفاق ناگواری می افتد."

رفرنس:
📚 کتاب تکنیک های شناخت درمانى رابرت لی هی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تنها راه انجامِ کارهای بزرگ در دنیا،
انجام دادن کاری است که دوست دارید.

🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕نتایج بزرگ محصول فکرهای بزرگ و باورهای بزرگ اند ...

🔺ارزش دیدن دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🟧 تفاوت هدف‌گذاری در دانشگاه‌های برتر دنیا و دانشگاه‌های ایران.

🔷سایمون سینک در کتاب ارزشمند « بازی نامحدود» می‌گوید: معمولا در تحلیل‌هایی که از موفقیت‌ها و شکست‌های حوزه کسب‌وکار ارائه می‌شود، تمرکز بر عوامل اجرایی و ظاهری همچون؛ تبلیغات، روابط عمومی، مدل درآمدی، مقدار سود، نیروی کار یا قوانین نادرست دولت‌ می باشد. اما واقعیت این است که این تفاوت ها را باید در نوع نگاه مدیران شرکت‌ها جستجو کرد که بر همه چیز، از تولید تا تبلیغات اثر می‌گذارد. از این منظر، کسب‌ و کارهایی می‌توانند در تغییرات اقتصادی و فناوری دوام بیاورند که به دنبال خلق ارزش و کمک به حل مشکل واقعی مردم باشند، نه صرفا فروش محصول.

🔷تفکر فروش محصول باعث می‌شود که با تغییرات، به ویژه تغییرات فناوری، نتوانید کسب‌وکار خودتان را سرپا نگه دارید.

🔷برای مثال در زمانی که اپل با معرفی آیپاد، انقلابی در صنعت موسیقی ایجاد کرد، مایکرو سافت برای زمین زدن اپل محصولی مشابه با نام Zune را تولید کرد. در همان دوره سینک یکی از مدیران ارشد اپل را دید و به او گفت که به نظر می‌آید محصول مایکروسافت بهتر از آیپاد است!. او هم با خیال راحت و بدون ترس از رقابت این حرف را تایید کرد.

🔷 سینک راحتی در پذیرش مدیر اپل را به حساب نگاه متفاوت آن‌ها گذاشت. مایکرو سافتی‌ها به فکر این هستند که رقیب را زمین بزنند!!! و اپلی‌ها به این فکر می‌کنند که محصولات بهتری را برای راحتی و آسایش مردم تولید کنند. مایکروسافت در آن دوره درگیر بازی محدود با هدف مقطعی شکست دادن رقیب بود!، اما اپل در یک بازی نامحدود، با «هدفِ تمام نشدنیِ» خلق محصولی ارزشمند پیش می‌رفت. این عامل تفاوت بازی محدود و نامحدود و موضوع اصلی کتاب است.

🔷این نوع نگاه ابزاری با هدف زمین زدن رقیب و نیز تعریف اهدف صرفا کمی مثل افزایش فروش، و بالا بردن سود، باعث می‌شود که در تصمیم‌گیری‌ها قدرت ریسک را از دست بدهید و به کوتاه‌ مدت فکر کنید. حتی اگر شما مدیر کسب‌ و کار هم نباشید، یا اصلا یک فرد بیکار هم باشید، باز هم این نوع نگرش، نمیتواند کمک خوبی برای اتخاذ تصمیمات بهتری برای شما باشد.

🔷اگر شما هدف‌گذاری کرده‌اید که نوازنده خوبی شوید و برای مردم موسیقی‌های لذت‌بخش خلق کنید، دیگر پیشنهاد شغلی بی‌ربط که پول خوبی دارد را به سادگی کنار می‌گذارید. زیرا هدف شما کمی نیست، کیفی است. این نوع هدف‌گذاری در تمام ابعاد مدیریتی و تصمیم‌گیری تاثیرگذار است.

🟣برای مثال این ویدئو در مورد تفاوت هدف‌ گذاری در دانشگاه‌های برتر دنیا و دانشگاه‌های دیگر کشورها را ببیند.

🔺این چند دقیقه به ظاهر توضیحاتی در خصوص مقیاس دانشگاه‌های ایران و دیگر کشورهای برتر دنیا را بازگو میکند، ولی اگر درست نگاه کنید، این مشکل مبتلا به اکثر قسمت‌ها در کشور ماست. درست نگاه کنید، حتی این مشکلات در کسب و کارهای خصوصی ما نیز جاریست. ما غالبا نگاه خلق ارزش در ایجاد کسب و کارها و مدیریت سازمان ها را نداریم.

🔰اگر این مدل از نگاه به اتفاقات و هدف‌ گذاری را داشته باشیم، حالا نوع برخورد ما با مشکلات متفاوت خواهد شد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅سبک‌های متفاوت رهبری در سازمان‌ها:


1- رهبری اقتدارگرایانه (Autocratic Leadership): در سازمان‌هایی که دچار بحران جدی شده‌اند و نیاز به تصمیم‌گیری‌های سریع دارند و فرآیندهای کاری روتین و غیرتخصصی است، اجرا می‌شود. برای سازمان‌های نظامی این سبک رهبری مناسب است و مزایایی مانند سرعت در تصمیم‌گیری و قدرت بلامنازع در رهبری را به همراه دارد.


2- رهبری بوروکراتیک (Leadership Bureaucratic): برای سازمان‌هایی که کارهای دقیق و علمی و نا ایمن انجام می‌دهند و لزوم توجه به قوانین و دستورالعمل‌ها برای انجام درست و ایمنی جدی است، بسیار مناسب است. مزایای این روش رهبری سازمانی بالا بردن ایمنی و کم‌کردن ریسک ناشی از کارکردهای تعیین نشده است.


3- رهبری کاریزماتیک (Charismatic Leadership): برای سازمان‌هایی که از بی‌تفاوتی و عدم احساس مسوولیت کارکنان ناراضی هستند انتخاب این سبک رهبری می‌تواند مفید باشد که با شور و انرژی خود سازمان را به حرکت درمی‌آورند. این سبک از رهبری برای سازمان‌هایی که به تغییرات درونی نیاز دارند، مناسب است و رهبری در این سبک باید با الگو قرار دادن خود سایرین را به عملکردهای فوق‌العاده مجاب کند.


4- رهبری مشارکتی (Participative Leadership): در سازمان‌هایی که نوآوری و خلاقیت رمز موفقیت و نیاز به مشارکت کارکنان مهم‌ترین عامل در ماندگاری سازمان است این سبک از رهبری مناسب است. این نوع رهبری برای شرایط غیربحرانی بسیار موثر است و در شرایط بحرانی که نیاز به سرعت در تصمیم‌گیری دارد پاسخ معکوس می‌دهد. برای سازمان‌هایی که تمرکز بر بهبودهای عملیاتی و بهبود محصول یا ارائه بهتر خدمت دارند، نیز مناسب است و از معایب آن طولانی شدن تصمیم‌گیری‌ها و مشخص نشدن برخی از ناکارآمدی‌های فردی است.


5- رهبری عدم مداخله ( Laissez - Faire Leadership): برای سازمان‌هایی که نیاز به روش‌های خود مدیریتی دارند و مدیریت زمان اهمیت زیادی دارد مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای کارهایی که نیاز به هدایت نداشته و اطمینان داریم که کارها با حداقل خطا انجام می‌گیرد مناسب است و اگر دانش مناسب در بین کارکنان نباشد ریسک زیان‌دهی آن بالا است.


6- رهبری مردم محور (People - oriented Leadership ): این سبک رهبری برای توسعه کارهای تیمی است و با توجه به اینکه رهبری سازمان نگاه یکسانی به کارکنان دارد تیم‌های مقتدر و قوی در آن تشکیل می‌شود. نقطه ضعف بزرگ این نوع سبک رهبری فراموشی مسوولیت‌های فردی است و باعث می‌شود قابلیت‌های فردی کارکنان نادیده گرفته شود.


7- رهبری خدمتگزار (Servant Leadership): این سبک رهبری برای سازمان‌های آموزشی یا خدماتی مانند بیمارستان، دانشگاه بسیار مناسب است و معمولا رهبری سازمان به شاخص‌های فرهنگی و ارزشی بسیار پایبند است و تعهد به‌کار، صداقت، راستگویی و همدلی از ارزش‌های مطرح در این نوع رهبری است. در این سبک به‌رغم کندی تصمیم‌گیری ایجاد فرهنگ ارزشی و خدمت در سازمان از نکات مثبت آن است.


8- رهبری وظیفه‌گرا (Task - Oriented Leadership): این سبک از رهبری توجه وسیعی برکنترل کار، وظایف و دستورالعمل‌ها دارد و معمولا به‌دلیل عدم توجه به مشکلات کارکنان نارضایتی در بین آنها گسترش می‌یابد.


9- رهبری تعاملی(Transactional Leadership): این نوع سبک رهبری مناسب با سازمان‌هایی است که کارها را به شکل پروژه‌ای انجام می‌دهند و برای سازمان‌های دانش محور که نیاز به نوآوری و خلاقیت دارند، مناسب نیست.


10- رهبری تحولی (Transformational Leadership): این سبک رهبری با تعیین چشم‌انداز و اهداف روشن و مکالمه آن در سازمان سعی در جذب مشارکت کارکنان می‌کند. این مهم با درک درستی از تحولات پیرامونی و شیوه‌های ایجاد انگیزه امکان می‌یابد و رهبری با هوش عاطفی خود توانمندی‌های جدیدی نسبت به قبل برای سازمان ایجاد می‌کند. از نقاط ضعف این سبک تایید رهبری از سوی تمامی رده‌های سازمانی است و درصورتی‌که زیرساخت‌های تغییر را ایجاد نکند امکان موفقیت بسیار کاهش می یابد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰آموزش بر اساس شایستگی CBT


✅ کانون ارزیابی و توسعه دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.

🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخوردی که به وی داده میشود در دوره ها و کارگاه های آموزشی متناسب با شایستگی هایی که براش متصور میشود، در دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.

🔰 آموزش مبتنی بر شایستگی (CBT) روشی نوین در آموزش سازمانی که بیشتر برای مشاغل مدیریتی به کار گرفته می شود،. مفهوم آموزش مبتنی بر شایستگی به ویژه در آموزش حرفه داری سابقه طولانی دارد امه های آموزشی مبتنی بر شایستگی ابتدا در آمریکا معرفی شد و با آموزش معلمان در اواخر دهه ۱۹۶۰ شروع شد و پس از آن در سایر آموزش های حرفه ای در سال ۱۹۷۰ رشد نمود و در برنامه‌های آموزشی شغله انگلستان و آلمان در سال ۱۹۸۰ و در آموزشهای شغلی و حرفه‌ای در سال ۱۹۹۰ در استرالیا به رسمیت شناخته شد که روشی موثر برای آموزش شغلی کارمندان و مدیران می باشد.

🔰مراحل عملیاتی این روش به قرار زیر است:

در این روش ابتدا شایستگی های یک شغل را مشخص می کنیم به این معنی که فرد برای انجام یک شغل به چه شایستگی هایی نیاز دارد تا بتواند شغل خود را به نحو احسن انجام دهد؛ برای مشخص کردن این شایستگی ها از منابع مختلفی می توانیم بهره ببریم از جمله: بهینه کاوی، مصاحبه /مشاهده با خبرگان شغل، اهداف و مأموریت های سازمان، وظایف شغلی. بعد از مشخص نمودن صلاحیت ها باید نشانگرهای رفتاری هر صلاحیت رو مشخص نماییم به این معنی که فرد باید چه رفتارهایی از خود بروز دهد که نشان دهنده آن شایستگی باشد. بعد از مشخص کردن نشانگر های رفتاری مرحله آزمون هست در این مرحله آزمونهای مناسب برای هر شایستگی رو برروی افراد شاغل در شغل اجرا می نماییم تا مشخص کنیم چه میزان از این شایستگی های مورد نظر را دارند و چه میزان از شایستگی ها را ندارند، به وسیله آزمون شکاف شایستگی افراد مشخص می شود حال سازمان می تواند برای پر کردن این شکاف از طریق نوشتن (IDP)(طرح بهسازی فردی) که مرحله بعدی آموزش مبتنی بر شایستگی است اقدام نماید. IDP در واقع طرحی است که متناسب با شکاف شایستگی هر فرد نوشته می شود و توصیف کننده اهداف و فعالیت های لازم برای رشد حرفه ای فرد است که با همکاری خود فرد نوشته می شود و دارای زمانی مشخص می باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 آموزش مبتنی بر شایستگی (CBT) روشی نوین در آموزش سازمانی که بیشتر برای مشاغل مدیریتی به کار گرفته می شود، برنامه های آموزشی مبتنی بر شایستگی ابتدا در آمریکا معرفی شد و با آموزش معلمان در اواخر دهه ۱۹۶۰ شروع شد و پس از آن در سایر آموزش های حرفه ای و سازمانی در سال ۱۹۷۰ رشد نمود و در برنامه‌های آموزشی شغله انگلستان و آلمان در سال ۱۹۸۰ و در آموزشهای شغلی و حرفه‌ای در سال ۱۹۹۰ در استرالیا به رسمیت شناخته شد که همینک روشی موثر برای آموزش شغلی کارمندان و مدیران می باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♈️فقر آفت آگاهی است...

♈️طرحی بسیار پرمعنا از پاول کوژینسکی کارتونیست بزرگ لهستانی که نشان می‌دهد انسان گرسنه در درجه نخست هدفی جز سیر شدن شکم ندارد و غم نان اجازه نمی‌دهد که انسان به تماشای جهان بنشیند، در زندگی عمیق شود، کتاب بخواند، یاد بگیرد و آگاهی‌اش را بالا برده و به جهان اطراف خود بیاندیشند.

♈️آدمی در نتیجه زندگی فقیرانه پا را فراتر از جهل نمی‌گذارد. به همین دلیل است که گرسنه نگه داشتن اکثریت ملتی ضامن بقای طبقات حاکمه است.

♈️هر کجا فقر تمجید و داشتن سرمایه و پول تقبیح شد، شکم‌ها را هدف نگرفته‌اند، تفکر و آگاهی و مغزها را نشانه گرفته‌اند...

♈️چیزی که با #فقر یکجا جمع نمی‌شود، آگاهی است.

⚛ @jomhuriyat

🔰معرفی کنفرانس:

📕پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی در 28 و 29 بهمن ماه 139 در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌گردد.

📕با توجه به اهمیت حوزه منابع انسانی؛ دانشکده مدیریت دانشگاه تهران به عنوان معتبرترین مرکز آموزش مدیریت در کشور اقدام به برگزاری پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی با حضور اساتید و مدیران برتر و به نام کشور در بهمن ماه 1399 نموده است. همچنین در روز دوم این رویداد بزرگ اعطای جایزه مدل 34000 مدیریت منابع انسانی به سازمان‌های برتر خواهد بود.

📕اهداف کنفرانس:
🔹بررسی چالش‌های منابع انسانی در بنگاه‌های كسب‌ وكار،

🔹بررسی آخرين دستاوردهای علمی و اجرايی حوزه مديريت منابع انسانی،

🔹تعامل و تبادل تجارب پژوهشگران و متخصصين حوزه منابع انسانی،

🔹توسعه تكنيک‌های مديريت منابع انسانی در سازمان‌های كشور،

🔹ارتقا و توسعه و ترويج دانش منابع انسانی،

🔹ایجاد و توسعه شبکه تخصصی متخصصین حوزه مدیریت منابع انسانی

📕هزینه شرکت در کنفرانس؛

🔷ثبت نام آزاد؛ 480000 تومان

🔷 دانشجویان و هیات علمی؛ 220000 تومان.

🔰زمان کنفرانس:

🔺 28 و 29 بهمن ماه 1399
🔺دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

‌
🆔@Competentmanagers

📕گفتگو با استاد ارجمند جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی و مدرس مدیریت منابع انسانی پیرامون بازخورد و نکاتی که در ارائه بازخورد باید مورد توجه قرار گیرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مقاله ؛

🔰کانون ارزیابی روش نوینی بر جانشین پروری ؛

🔷نتايج تحقيقات نشان از كمبود نيروهاي مديريتي و افزايش نياز سازمانها به مديران به مراتب توانمندتر، مستعدتر، ماهرتر و شايسته تر از مديران امروزي ، در سالهاي آينده دارد و حقيقت اين است كه شناسايي بهرهگيري از مديران شايسته، يكي از اساسي ترين چالشهاي پيش روي سازمانها براي عبور از شرايط دشوار فردا است. به همين منظور، بسياري از سازمان هاي آينده نگر ، به دنبال طراحي برنامه هاي جدي و منظم جانشين پروري براي برآورد و تامين نيازمنديهاي آينده خود در اين زمينه هستند.

🔷بديهي است اجراي اين برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزيابي قابل اعتمادي است كه بتوانند به ارزيابي درست قابليتهاي مورد نظر بپردازند. براي اين منظور مراكز ارزيابي از جمله فرايندهايي است كه از اعتبار و مقبوليت بالايي برخوردار شده است.

🔷طبق مطالعات کانون ارزيابي که اشاره به ارزيابي گروهي از شركت كنندگان توسط تيم ارزيابي با استفاده از تمرينها و آزمونهاي متنوع دارد در شناسایی استعداد ها به منظور انتخاب افراد واجد شرايط براي تصدي مناصب مديريتي از اعتبار بیشتری برخوردار است.
‌
🆔@Competentmanagers

📙هفت روش برای شناخت استعداد های درونی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔷از دیدگاه بسیاری از صاحب نظران، شرکت جنرال الکتریک با مدیریت و رهبری جک ولش یکی از موفق ترین بنگاه اقتصادی جهان در زمینه کشف استعدادهای رهبری و پرورش آنهاست.

🔷 اخیراً اسامی ۷۵ شرکت بزرگ پرآوازه و موفق جهان در اختیار تعداد قابل توجهی از خبرگان مدیریت قرار گرفت و از آنها خواسته شد که این شرکت‌ها را بر اساس موفقیتی که در زمینه توسعه رهبران و پرورش مدیران دارند رتبه بندی کنند، این شرکت با کسب۶۷.۷ آرای این خبرگان, با تفاوت فاحش از رقبای خود در صدر فهرست قرار گرفت.

🔷به طوریکه این شرکت یکی از بزرگترین صادرکنندگان مدیر به سایر شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ و کوچک جهان بوده است و رهبرانی که در این شرکت پرورش یافته‌اند از اعتبار شخصی زیاد و برند رهبری معتبری برخوردار هستند.

🔷 طول عمر رهبری مدیران ارشد این شرکت که نشانه موفقیت و شایستگی آنهاست در بین شرکت‌های مشابه کم‌نظیر است این شرکت از سال ۱۸۹۲ تا کنون ۱۲ مدیر عامل داشته است. این موفقیت های بزرگ ریشه در تفکرات ناب بنیانگذار این شرکت جناب آقای جک ولش دارد.

📕در اهمیت همین موضوع آقای جک ولش می گوید؛

«قبل از آنکه رئیس و مدیر بشوید, همه موفقیت شما در گرو آن است که مستمرا یاد بگیرید و خودتان رشد کنید، اما بعد از اینکه رئیس و مدیر شدید تمام موفقیتان در گرو آن است که موجبات رشد، پیشرفت و یادگیری کارکنانتان و زیر دستان خود را فراهم آورید.»

📙برگرفته از کتاب ؛ فرمول رهبری، دکتر بهزاد ابوالعلایی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔹نوآوری یک تفکر است.
🔹نوآوری یک سیستم است.
🔹نوآوری یک اکوسیستم است.
🔹نوآوری، استعدادها و ذهن‌های پرورش‌یافته می‌خواهد.
🔹نوآوری، آرامش روحی و ذهنی می‌خواهد.

🔺نوآوری، در فضای رقابتی، راهی برای زنده ماندن و رشد می‌شود و در بازارهای انحصاری و غیر رقابتی تبدیل می‌شود به ابزارِ شوآف و فخرفروشی مدیران.

🔺باور کنید رمزِ موفقیت شرکت‌های مطرح در نوآوری، پارتیشن‌های کوتاه، دیوارهای رنگارنگ، صندلی‌های کافی‌شاپی، میز بیلیارد و فوتبال‌دستی نیست! راه‌اندازی فیزیکی این مراکز کار سختی نیست. فقط باید برایش خرج کرد و چک کشید. برای نوآوری به چیزهایی فراتر از این‌ها نیاز هست.

🔺پیشنهاد می‌کنم ببینید چه سازمان‌هایی در کشورمان سال‌هاست که «مرکز نوآوری» دارند تا بیشتر منظورِ عرضم را دریابید. یک نمونه عرض می‌کنم و مرخص می‌شوم:
مرکز نوآوری ایران‌خودرو ...
والسلام.
✍دکتر شامی زنجانی

🔹با کانال مدیران شایسته همراه باشید

🔰@Competentmanagers

‍ 📕مديريت اقتدارگرا و تماميت خواه:

🔷در مدیریت اقتدارگرایانه، قدرت و اقتدار قانونی، در انحصار مدیر سازمان است و تصمیمات بدون مشورت با اعضای تیم و توسط خود ایشان گرفته می شود و زیردستان باید کلیه اوامر مدیران را چشم بسته اطاعت کرده و بدان پایبند باشند. در این سیستم فرصتی برای ارائه پیشنهادات کارمندان وجود ندارد،( به این شیوه مدیریتی، سبک رهبری مستبدانه نیز گفته می شود.)

🔷در اینجا باید بین اقتدار گرایی و اقتدار تفاوت قائل شد. ماکس وبر جامعه‌شناس؛ اظهار می دارد که اقتدار مبتنی بر قدرت مشروع است، در حالیکه اقتدارگرایی فاقد این ویژگی یعنی «مشروعیت» است.

🔷اصولاً اقتدارگرایی ایرانی برخلاف آنچه که بعضی تصور می‌کنند ضرورتاً یک پدیده دولتی و سازمانی نیست. بلکه در ناخودآگاه فرهنگ عمومی جاری و فعال است. نه تنها عامه مردم بلکه قرش عظیمی از تحصیل کرده های ایرانی اعم از اساتید دانشگاه مهندسان و پزشکان خصایص اقتدارگرایی را بدون آنکه خود معترف به آن باشند در افکار و اندیشه و رفتار خود حمل می کنند.

🔷 در این سبک مدیریت، فردیت و اصالت فردی انسانها از آنها گرفته می شود و از انسانها، وفاداری تمام، نامحدود، بی چون و چرا و دگرگونی ناپذیر، انتظار می رود. مطالعه تاريخ در ادوار مختلف مديريتي به ویژه در کشورهای کمتر توسعه یافته، گوياي اين واقعيت است كه عملاً مديران در حيطه نفوذ خود داراي قدرت تمام عیار بوده، به گونه اي كه مدير در يك سيستم به معناي همه كاره آن مجموعه تلقی مي شود.

🔷در يك تفكر اقتدارگرا و تماميت خواه، سعي بر آن است تا از طرح هر گونه برنامه و قانون و فرایند مشخص پرهيز گردد، زيرا به محض اينكه قانون خاصی تنظيم گردید نقش مديران اقتدارگرا كاهش يافته و به جاي آن برنامه و فرآيند و مجريان برنامه نقش بالايي پيدا خواهند كرد.

🔷متأسفانه بايد اذعان داشت كه اين تفكر در بسياري از مديران حاكم بر جهان از جمله کشور ما ديده مي شود، در چنين شرايطي فرديت افراد زير مجموعه آن سيستم اقتدارگرا مي ميرد و انديشه تعطيل مي شود. و زمينه باروري و نوآوري فردي فرصت رشد پيدا نميكند. در اين مجموعه ها پيشرفت عقلي و استدلالي و اجتماعي و اقتصادي يك روند كاهشي خواهد داشت.

🔷در اين گونه مجموعه ها كه در رأس آن شخص اقتدارگرا مديريت مي كند، افراد براي افزايش قدرت و ثروت، به جاي تفكر و تلاش به تملق و اعلام وفاداري پرداخته تا بتوانند با نزديك شدن به جايگاه مدير، از اين رهگذر به نان و نوايي برسند.

🔷لذا فرهنگ نفاق، دورويي و تملق در اين گونه مجموعه ها حاكم شده و خرد جمعي به زمين خواهد خورد. در اين گونه مجموعه ها توجه مديران فقط به افراد متملق اطراف خود بوده، و كساني كه مخالف تماميت خواهي آنان مي باشند. عملاً به بهانه هاي مختلف محكوم به اذیت و در نهایت محکوم به اخراج از سيستم مي باشند.

🔷نمونه بارز اين گونه تفكر را مي توان در كلام پهلوي دوم مشاهده نمود كه اعلام كرد « هر كس با اين چارچوب سنخيت ندارد، گذرنامه بگيرد و به هر كجا مي خواهد برود.»

🔷در اين گونه مديريت ها ضمانت ابقاء افراد اين است كه مي بايست دستورات مافوق را كوركورانه اجرا نمايند، بديهي است كه مقاومت در برابر اين دستورات به منزله حذف افراد توانمند از سيستم خواهد شد.

🔷يكسان سازي انديشه، يكسان سازي رفتار و يكسان سازي انسانها از عواقب اجتماعي مديران اقتدار گرا در مجموعه مي باشد. يعني يا افراد دستورات را مي پذيرند و مي مانند و يا تمرد مي كنند و حذف مي شوند.

🔷نمونه بارز اين ناهنجاري را متأسفانه مي توان در بعضي از سازمان های پیرامونی خود مشاهده کرد. به طوري كه برخی کارمندان مطيع مدیران اقتدارگرا بوده و در راستاي اهداف تماميت خواه آنها گام بر مي دارند.

براي همين است كه اقتدارگرايي در چنین سازمان هایی، کارمندان را چند شخصيتي ، مخفي كار، بي اعتماد، بد گمان و مظنون به بار مي آورد. و این تعارضات در نهایت به ضرر و زیان سازمان منجر شده و کاهش بهره وری فردی و سازمانی را موجب خواهدشد.

🔷 متاسفانه بايد اذعان نمود كه، فقدان تشكلهاي منسجم كه بتوانند در مقابل تفكر فردي و تماميت خواه، فرهنگ خرد جمعي را جايگزين نمايند، سبب گرديده كه حتي کارمندان فرهيخته علمی و تخصصی راه به جايي نبرند. و در میدان مبارزه با اقتدار گرایی تک و تنها، بی یار و یاور و در نهایت بی اثر بمانند.

🔷شاهد كلام را مي توان در شخصيت گران سنگي همچون امير كبير يافت، شخصي كه خدمات بي شماري انجام داد ولي در نهايت به دليل اينكه فقط يك فرد بود و نتوانست يك سيستم و تشكيلات و حزب ايجاد كند، حتي چهارسال هم دوام نياورد. كه البته اين امر برخواسته از بنيان ضعيف مردم در كار گروهي و تشكيلاتي مي باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers