VID-20210107-WA0001.mp4
27.1 MB
فیلم از طرف Dr.Kashefi
.
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی
🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.
🔰با تقدیم احترام؛ کاشفی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی
🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.
🔰با تقدیم احترام؛ کاشفی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
.
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی
🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.
🔰با تقدیم احترام؛ دکتر کاشفی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی
🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.
🔰با تقدیم احترام؛ دکتر کاشفی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🙄 چه تفکرات اشتباهی باعث می شود حال ما خراب شود؟
1- ذهن‌خوانی mind reading
فکر می کنید، بدون شواهد کافی می دانید که دیگران به چه چیزی فکر می کنند. مثل : ”جواب سلامم را نداد، پس حتما از دست من ناراحت است.
2- پیش‌گویی furtune telling
پیش بینی می کنید که حوادث آینده، بد از آب در می آیند یا این که خطرات زیادی شما را تهدید می کند. مثل : ”در امتحان شکست می خورم” یا ”کاری گیر من نخواهد آمد”.
3- فاجعه‌سازی catastrophizing
معتقدید هر چه اتفاق افتاده یا خواهد افتاد به شدت افتضاح، ناخوشایند و غیر قابل تحمل است. مثل : ”افتضاح می شود اگر ...”.
4- برچسب زدن labling
به خودتان یا دیگران، صفات کلی و منفی نسبت می دهید. مثل : ”من آدم بدبختی هستم” یا من آدم بی ارزشی هستم”.
5- نادیده گرفتن جنبه‌های مثبت discounting positives
مدعی هستید که کار های مثبت خودتان یا دیگران پیش پا افتاده و ناچیز هستند. مثل: ”این کار از عهده همه بر می آید” یا ”این که کار مهمی نیست”.
6- فیلتر منفی negative filter
تقریبا همیشه جنبه های منفی را می بینید و به جنبه های مثبت توجه نمی کنید. مثل: ”هیچ کس مرا دوست ندارد”.
7- تعمیم افراطی overgeneralizing
بر پایه یک حادثه، الگو های کلی منفی را استنباط می کنید. مثل: ”این اتفاق همیشه برای من اتفاق می افتد” یا ”در همه کار ها شکست می خورم”.
8- تفکر دوقطبی dichotomus thinking
به وقایع پیرامون و انسان های اطراف با دید همه یا هیچ نگاه می کنید. مثل : ”همه مرا طرد می کنند” یا همه وقتم تلف شد“.
9- باید اندیشی should
به جای این که حوادث را بر پایه چیزی که هستند ارزیابی کنید. بیشتر آن ها بر اساس چیزی که باید باشند، تفسیر می کنید. مثل : ”باید کارم را خوب انجام بدهم” یا ”باید او را قانع کنم”.
10- شخصی‌سازی personalizing
علت بروز حوادث منفی را به خودتان نسبت می دهید و سهم دیگران را در بروز مشکل نادیده می گیرید. مثل : ”ازدواجم بهم خورد، چون من مقصر بودم”.
11- سرزنش‌گری blaming
دیگران را علت مشکلات و احساسات منفی خود می دانید و از طرفی مسئولیت تغییر رفتارتان را نیز فراموش می کنید. مثل : ”دیگران باعث عصبانیت من می شوند” یا ”دیگران باعث و بانی همه مشکلات من هستند”.
12- مقایسه‌های نا عادلانه unfair comparisons
حوادث را طبق معیار های ناعادلانه تفسیر می کنید. خودتان را با کسانی مقایسه می کنید که از شما برترند و به این نتیجه می رسید که آدم حقیری هستید. مثل : ”او خیلی موفق تر از من است” یا ”شاگرد اول کلاس در امتحان خیلی بهتر از من عمل کرد”.
13- تاسف‌گرایی regret orientation (کشکول ای کاش)
به جای این که در حال حاضر به کاری فکر کنید که از دستتان بر می آید، بیشتر به این مسئله می اندیشید که ای کاش در گذشته بهتر عمل می کردید. مثل : ”اگر تلاش کرده بودم ، شغل بهتری پیدا می کردم” یا ”ای کاش این حرف را نمی زدم”.
14- چی می‌شد اگر what if
دائم از خودتان سوال می کنید چی می شود اگر چنین اتفاقی بیفتد و با هیچ جوابی راضی نمی شوید . مثل : ”حرف شما درست است، اما چی می شود اگر مضطرب شوم؟” یا ”چی می شود اگر نفسم در سینه حبس شود؟”
15- استدلال هیجانی emotional reasoning
از احساسات خود برای تفسیر واقعیت استفاده می کنید. مثل : ”چون دلم شور میزند، پس اتفاق ناگواری می افتد."
رفرنس:
📚 کتاب تکنیک های شناخت درمانى رابرت لی هی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- ذهن‌خوانی mind reading
فکر می کنید، بدون شواهد کافی می دانید که دیگران به چه چیزی فکر می کنند. مثل : ”جواب سلامم را نداد، پس حتما از دست من ناراحت است.
2- پیش‌گویی furtune telling
پیش بینی می کنید که حوادث آینده، بد از آب در می آیند یا این که خطرات زیادی شما را تهدید می کند. مثل : ”در امتحان شکست می خورم” یا ”کاری گیر من نخواهد آمد”.
3- فاجعه‌سازی catastrophizing
معتقدید هر چه اتفاق افتاده یا خواهد افتاد به شدت افتضاح، ناخوشایند و غیر قابل تحمل است. مثل : ”افتضاح می شود اگر ...”.
4- برچسب زدن labling
به خودتان یا دیگران، صفات کلی و منفی نسبت می دهید. مثل : ”من آدم بدبختی هستم” یا من آدم بی ارزشی هستم”.
5- نادیده گرفتن جنبه‌های مثبت discounting positives
مدعی هستید که کار های مثبت خودتان یا دیگران پیش پا افتاده و ناچیز هستند. مثل: ”این کار از عهده همه بر می آید” یا ”این که کار مهمی نیست”.
6- فیلتر منفی negative filter
تقریبا همیشه جنبه های منفی را می بینید و به جنبه های مثبت توجه نمی کنید. مثل: ”هیچ کس مرا دوست ندارد”.
7- تعمیم افراطی overgeneralizing
بر پایه یک حادثه، الگو های کلی منفی را استنباط می کنید. مثل: ”این اتفاق همیشه برای من اتفاق می افتد” یا ”در همه کار ها شکست می خورم”.
8- تفکر دوقطبی dichotomus thinking
به وقایع پیرامون و انسان های اطراف با دید همه یا هیچ نگاه می کنید. مثل : ”همه مرا طرد می کنند” یا همه وقتم تلف شد“.
9- باید اندیشی should
به جای این که حوادث را بر پایه چیزی که هستند ارزیابی کنید. بیشتر آن ها بر اساس چیزی که باید باشند، تفسیر می کنید. مثل : ”باید کارم را خوب انجام بدهم” یا ”باید او را قانع کنم”.
10- شخصی‌سازی personalizing
علت بروز حوادث منفی را به خودتان نسبت می دهید و سهم دیگران را در بروز مشکل نادیده می گیرید. مثل : ”ازدواجم بهم خورد، چون من مقصر بودم”.
11- سرزنش‌گری blaming
دیگران را علت مشکلات و احساسات منفی خود می دانید و از طرفی مسئولیت تغییر رفتارتان را نیز فراموش می کنید. مثل : ”دیگران باعث عصبانیت من می شوند” یا ”دیگران باعث و بانی همه مشکلات من هستند”.
12- مقایسه‌های نا عادلانه unfair comparisons
حوادث را طبق معیار های ناعادلانه تفسیر می کنید. خودتان را با کسانی مقایسه می کنید که از شما برترند و به این نتیجه می رسید که آدم حقیری هستید. مثل : ”او خیلی موفق تر از من است” یا ”شاگرد اول کلاس در امتحان خیلی بهتر از من عمل کرد”.
13- تاسف‌گرایی regret orientation (کشکول ای کاش)
به جای این که در حال حاضر به کاری فکر کنید که از دستتان بر می آید، بیشتر به این مسئله می اندیشید که ای کاش در گذشته بهتر عمل می کردید. مثل : ”اگر تلاش کرده بودم ، شغل بهتری پیدا می کردم” یا ”ای کاش این حرف را نمی زدم”.
14- چی می‌شد اگر what if
دائم از خودتان سوال می کنید چی می شود اگر چنین اتفاقی بیفتد و با هیچ جوابی راضی نمی شوید . مثل : ”حرف شما درست است، اما چی می شود اگر مضطرب شوم؟” یا ”چی می شود اگر نفسم در سینه حبس شود؟”
15- استدلال هیجانی emotional reasoning
از احساسات خود برای تفسیر واقعیت استفاده می کنید. مثل : ”چون دلم شور میزند، پس اتفاق ناگواری می افتد."
رفرنس:
📚 کتاب تکنیک های شناخت درمانى رابرت لی هی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تنها راه انجامِ کارهای بزرگ در دنیا،
انجام دادن کاری است که دوست دارید.
🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انجام دادن کاری است که دوست دارید.
🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
📕نتایج بزرگ محصول فکرهای بزرگ و باورهای بزرگ اند ...
🔺ارزش دیدن دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺ارزش دیدن دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🟧 تفاوت هدف‌گذاری در دانشگاه‌های برتر دنیا و دانشگاه‌های ایران.
🔷سایمون سینک در کتاب ارزشمند « بازی نامحدود» می‌گوید: معمولا در تحلیل‌هایی که از موفقیت‌ها و شکست‌های حوزه کسب‌وکار ارائه میشود، تمرکز بر عوامل اجرایی و ظاهری همچون؛ تبلیغات، روابط عمومی، مدل درآمدی، مقدار سود، نیروی کار یا قوانین نادرست دولت می باشد. اما واقعیت این است که این تفاوت ها را باید در نوع نگاه مدیران شرکت‌ها جستجو کرد که بر همه چیز، از تولید تا تبلیغات اثر می‌گذارد. از این منظر، کسب و کارهایی می‌توانند در تغییرات اقتصادی و فناوری دوام بیاورند که به دنبال خلق ارزش و کمک به حل مشکل واقعی مردم باشند، نه صرفا فروش محصول.
🔷تفکر فروش محصول باعث میشود که با تغییرات، به ویژه تغییرات فناوری، نتوانید کسب‌وکار خودتان را سرپا نگه دارید.
🔷برای مثال در زمانی که اپل با معرفی آیپاد، انقلابی در صنعت موسیقی ایجاد کرد، مایکرو سافت برای زمین زدن اپل محصولی مشابه با نام Zune را تولید کرد. در همان دوره سینک یکی از مدیران ارشد اپل را دید و به او گفت که به نظر می‌آید محصول مایکروسافت بهتر از آیپاد است!. او هم با خیال راحت و بدون ترس از رقابت این حرف را تایید کرد.
🔷 سینک راحتی در پذیرش مدیر اپل را به حساب نگاه متفاوت آنها گذاشت. مایکرو سافتی‌ها به فکر این هستند که رقیب را زمین بزنند!!! و اپلی‌ها به این فکر می‌کنند که محصولات بهتری را برای راحتی و آسایش مردم تولید کنند. مایکروسافت در آن دوره درگیر بازی محدود با هدف مقطعی شکست دادن رقیب بود!، اما اپل در یک بازی نامحدود، با «هدفِ تمام نشدنیِ» خلق محصولی ارزشمند پیش می‌رفت. این عامل تفاوت بازی محدود و نامحدود و موضوع اصلی کتاب است.
🔷این نوع نگاه ابزاری با هدف زمین زدن رقیب و نیز تعریف اهدف صرفا کمی مثل افزایش فروش، و بالا بردن سود، باعث میشود که در تصمیم‌گیری‌ها قدرت ریسک را از دست بدهید و به کوتاه مدت فکر کنید. حتی اگر شما مدیر کسب و کار هم نباشید، یا اصلا یک فرد بیکار هم باشید، باز هم این نوع نگرش، نمیتواند کمک خوبی برای اتخاذ تصمیمات بهتری برای شما باشد.
🔷اگر شما هدف‌گذاری کرده‌اید که نوازنده خوبی شوید و برای مردم موسیقی‌های لذت‌بخش خلق کنید، دیگر پیشنهاد شغلی بی‌ربط که پول خوبی دارد را به سادگی کنار می‌گذارید. زیرا هدف شما کمی نیست، کیفی است. این نوع هدف‌گذاری در تمام ابعاد مدیریتی و تصمیم‌گیری تاثیرگذار است.
🟣برای مثال این ویدئو در مورد تفاوت هدف گذاری در دانشگاه‌های برتر دنیا و دانشگاه‌های دیگر کشورها را ببیند.
🔺این چند دقیقه به ظاهر توضیحاتی در خصوص مقیاس دانشگاه‌های ایران و دیگر کشورهای برتر دنیا را بازگو میکند، ولی اگر درست نگاه کنید، این مشکل مبتلا به اکثر قسمت‌ها در کشور ماست. درست نگاه کنید، حتی این مشکلات در کسب و کارهای خصوصی ما نیز جاریست. ما غالبا نگاه خلق ارزش در ایجاد کسب و کارها و مدیریت سازمان ها را نداریم.
🔰اگر این مدل از نگاه به اتفاقات و هدف گذاری را داشته باشیم، حالا نوع برخورد ما با مشکلات متفاوت خواهد شد..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷سایمون سینک در کتاب ارزشمند « بازی نامحدود» می‌گوید: معمولا در تحلیل‌هایی که از موفقیت‌ها و شکست‌های حوزه کسب‌وکار ارائه میشود، تمرکز بر عوامل اجرایی و ظاهری همچون؛ تبلیغات، روابط عمومی، مدل درآمدی، مقدار سود، نیروی کار یا قوانین نادرست دولت می باشد. اما واقعیت این است که این تفاوت ها را باید در نوع نگاه مدیران شرکت‌ها جستجو کرد که بر همه چیز، از تولید تا تبلیغات اثر می‌گذارد. از این منظر، کسب و کارهایی می‌توانند در تغییرات اقتصادی و فناوری دوام بیاورند که به دنبال خلق ارزش و کمک به حل مشکل واقعی مردم باشند، نه صرفا فروش محصول.
🔷تفکر فروش محصول باعث میشود که با تغییرات، به ویژه تغییرات فناوری، نتوانید کسب‌وکار خودتان را سرپا نگه دارید.
🔷برای مثال در زمانی که اپل با معرفی آیپاد، انقلابی در صنعت موسیقی ایجاد کرد، مایکرو سافت برای زمین زدن اپل محصولی مشابه با نام Zune را تولید کرد. در همان دوره سینک یکی از مدیران ارشد اپل را دید و به او گفت که به نظر می‌آید محصول مایکروسافت بهتر از آیپاد است!. او هم با خیال راحت و بدون ترس از رقابت این حرف را تایید کرد.
🔷 سینک راحتی در پذیرش مدیر اپل را به حساب نگاه متفاوت آنها گذاشت. مایکرو سافتی‌ها به فکر این هستند که رقیب را زمین بزنند!!! و اپلی‌ها به این فکر می‌کنند که محصولات بهتری را برای راحتی و آسایش مردم تولید کنند. مایکروسافت در آن دوره درگیر بازی محدود با هدف مقطعی شکست دادن رقیب بود!، اما اپل در یک بازی نامحدود، با «هدفِ تمام نشدنیِ» خلق محصولی ارزشمند پیش می‌رفت. این عامل تفاوت بازی محدود و نامحدود و موضوع اصلی کتاب است.
🔷این نوع نگاه ابزاری با هدف زمین زدن رقیب و نیز تعریف اهدف صرفا کمی مثل افزایش فروش، و بالا بردن سود، باعث میشود که در تصمیم‌گیری‌ها قدرت ریسک را از دست بدهید و به کوتاه مدت فکر کنید. حتی اگر شما مدیر کسب و کار هم نباشید، یا اصلا یک فرد بیکار هم باشید، باز هم این نوع نگرش، نمیتواند کمک خوبی برای اتخاذ تصمیمات بهتری برای شما باشد.
🔷اگر شما هدف‌گذاری کرده‌اید که نوازنده خوبی شوید و برای مردم موسیقی‌های لذت‌بخش خلق کنید، دیگر پیشنهاد شغلی بی‌ربط که پول خوبی دارد را به سادگی کنار می‌گذارید. زیرا هدف شما کمی نیست، کیفی است. این نوع هدف‌گذاری در تمام ابعاد مدیریتی و تصمیم‌گیری تاثیرگذار است.
🟣برای مثال این ویدئو در مورد تفاوت هدف گذاری در دانشگاه‌های برتر دنیا و دانشگاه‌های دیگر کشورها را ببیند.
🔺این چند دقیقه به ظاهر توضیحاتی در خصوص مقیاس دانشگاه‌های ایران و دیگر کشورهای برتر دنیا را بازگو میکند، ولی اگر درست نگاه کنید، این مشکل مبتلا به اکثر قسمت‌ها در کشور ماست. درست نگاه کنید، حتی این مشکلات در کسب و کارهای خصوصی ما نیز جاریست. ما غالبا نگاه خلق ارزش در ایجاد کسب و کارها و مدیریت سازمان ها را نداریم.
🔰اگر این مدل از نگاه به اتفاقات و هدف گذاری را داشته باشیم، حالا نوع برخورد ما با مشکلات متفاوت خواهد شد..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
✅سبک‌های متفاوت رهبری در سازمانها:
1- رهبری اقتدارگرایانه (Autocratic Leadership): در سازمان‌هایی که دچار بحران جدی شده‌اند و نیاز به تصمیم‌گیری‌های سریع دارند و فرآیندهای کاری روتین و غیرتخصصی است، اجرا میشود. برای سازمان‌های نظامی این سبک رهبری مناسب است و مزایایی مانند سرعت در تصمیم‌گیری و قدرت بلامنازع در رهبری را به همراه دارد.
2- رهبری بوروکراتیک (Leadership Bureaucratic): برای سازمان‌هایی که کارهای دقیق و علمی و نا ایمن انجام می‌دهند و لزوم توجه به قوانین و دستورالعمل‌ها برای انجام درست و ایمنی جدی است، بسیار مناسب است. مزایای این روش رهبری سازمانی بالا بردن ایمنی و کم‌کردن ریسک ناشی از کارکردهای تعیین نشده است.
3- رهبری کاریزماتیک (Charismatic Leadership): برای سازمان‌هایی که از بی‌تفاوتی و عدم احساس مسوولیت کارکنان ناراضی هستند انتخاب این سبک رهبری می‌تواند مفید باشد که با شور و انرژی خود سازمان را به حرکت درمی‌آورند. این سبک از رهبری برای سازمان‌هایی که به تغییرات درونی نیاز دارند، مناسب است و رهبری در این سبک باید با الگو قرار دادن خود سایرین را به عملکردهای فوق‌العاده مجاب کند.
4- رهبری مشارکتی (Participative Leadership): در سازمان‌هایی که نوآوری و خلاقیت رمز موفقیت و نیاز به مشارکت کارکنان مهم‌ترین عامل در ماندگاری سازمان است این سبک از رهبری مناسب است. این نوع رهبری برای شرایط غیربحرانی بسیار موثر است و در شرایط بحرانی که نیاز به سرعت در تصمیم‌گیری دارد پاسخ معکوس می‌دهد. برای سازمان‌هایی که تمرکز بر بهبودهای عملیاتی و بهبود محصول یا ارائه بهتر خدمت دارند، نیز مناسب است و از معایب آن طولانی شدن تصمیم‌گیری‌ها و مشخص نشدن برخی از ناکارآمدی‌های فردی است.
5- رهبری عدم مداخله ( Laissez - Faire Leadership): برای سازمان‌هایی که نیاز به روش‌های خود مدیریتی دارند و مدیریت زمان اهمیت زیادی دارد مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای کارهایی که نیاز به هدایت نداشته و اطمینان داریم که کارها با حداقل خطا انجام می‌گیرد مناسب است و اگر دانش مناسب در بین کارکنان نباشد ریسک زیان‌دهی آن بالا است.
6- رهبری مردم محور (People - oriented Leadership ): این سبک رهبری برای توسعه کارهای تیمی است و با توجه به اینکه رهبری سازمان نگاه یکسانی به کارکنان دارد تیم‌های مقتدر و قوی در آن تشکیل میشود. نقطه ضعف بزرگ این نوع سبک رهبری فراموشی مسوولیت‌های فردی است و باعث میشود قابلیت‌های فردی کارکنان نادیده گرفته شود.
7- رهبری خدمتگزار (Servant Leadership): این سبک رهبری برای سازمان‌های آموزشی یا خدماتی مانند بیمارستان، دانشگاه بسیار مناسب است و معمولا رهبری سازمان به شاخص‌های فرهنگی و ارزشی بسیار پایبند است و تعهد به‌کار، صداقت، راستگویی و همدلی از ارزش‌های مطرح در این نوع رهبری است. در این سبک به‌رغم کندی تصمیم‌گیری ایجاد فرهنگ ارزشی و خدمت در سازمان از نکات مثبت آن است.
8- رهبری وظیفه‌گرا (Task - Oriented Leadership): این سبک از رهبری توجه وسیعی برکنترل کار، وظایف و دستورالعمل‌ها دارد و معمولا به‌دلیل عدم توجه به مشکلات کارکنان نارضایتی در بین آنها گسترش می‌یابد.
9- رهبری تعاملی(Transactional Leadership): این نوع سبک رهبری مناسب با سازمان‌هایی است که کارها را به شکل پروژه‌ای انجام می‌دهند و برای سازمان‌های دانش محور که نیاز به نوآوری و خلاقیت دارند، مناسب نیست.
10- رهبری تحولی (Transformational Leadership): این سبک رهبری با تعیین چشم‌انداز و اهداف روشن و مکالمه آن در سازمان سعی در جذب مشارکت کارکنان میکند. این مهم با درک درستی از تحولات پیرامونی و شیوه‌های ایجاد انگیزه امکان می‌یابد و رهبری با هوش عاطفی خود توانمندی‌های جدیدی نسبت به قبل برای سازمان ایجاد میکند. از نقاط ضعف این سبک تایید رهبری از سوی تمامی رده‌های سازمانی است و درصورتی‌که زیرساخت‌های تغییر را ایجاد نکند امکان موفقیت بسیار کاهش می یابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- رهبری اقتدارگرایانه (Autocratic Leadership): در سازمان‌هایی که دچار بحران جدی شده‌اند و نیاز به تصمیم‌گیری‌های سریع دارند و فرآیندهای کاری روتین و غیرتخصصی است، اجرا میشود. برای سازمان‌های نظامی این سبک رهبری مناسب است و مزایایی مانند سرعت در تصمیم‌گیری و قدرت بلامنازع در رهبری را به همراه دارد.
2- رهبری بوروکراتیک (Leadership Bureaucratic): برای سازمان‌هایی که کارهای دقیق و علمی و نا ایمن انجام می‌دهند و لزوم توجه به قوانین و دستورالعمل‌ها برای انجام درست و ایمنی جدی است، بسیار مناسب است. مزایای این روش رهبری سازمانی بالا بردن ایمنی و کم‌کردن ریسک ناشی از کارکردهای تعیین نشده است.
3- رهبری کاریزماتیک (Charismatic Leadership): برای سازمان‌هایی که از بی‌تفاوتی و عدم احساس مسوولیت کارکنان ناراضی هستند انتخاب این سبک رهبری می‌تواند مفید باشد که با شور و انرژی خود سازمان را به حرکت درمی‌آورند. این سبک از رهبری برای سازمان‌هایی که به تغییرات درونی نیاز دارند، مناسب است و رهبری در این سبک باید با الگو قرار دادن خود سایرین را به عملکردهای فوق‌العاده مجاب کند.
4- رهبری مشارکتی (Participative Leadership): در سازمان‌هایی که نوآوری و خلاقیت رمز موفقیت و نیاز به مشارکت کارکنان مهم‌ترین عامل در ماندگاری سازمان است این سبک از رهبری مناسب است. این نوع رهبری برای شرایط غیربحرانی بسیار موثر است و در شرایط بحرانی که نیاز به سرعت در تصمیم‌گیری دارد پاسخ معکوس می‌دهد. برای سازمان‌هایی که تمرکز بر بهبودهای عملیاتی و بهبود محصول یا ارائه بهتر خدمت دارند، نیز مناسب است و از معایب آن طولانی شدن تصمیم‌گیری‌ها و مشخص نشدن برخی از ناکارآمدی‌های فردی است.
5- رهبری عدم مداخله ( Laissez - Faire Leadership): برای سازمان‌هایی که نیاز به روش‌های خود مدیریتی دارند و مدیریت زمان اهمیت زیادی دارد مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای کارهایی که نیاز به هدایت نداشته و اطمینان داریم که کارها با حداقل خطا انجام می‌گیرد مناسب است و اگر دانش مناسب در بین کارکنان نباشد ریسک زیان‌دهی آن بالا است.
6- رهبری مردم محور (People - oriented Leadership ): این سبک رهبری برای توسعه کارهای تیمی است و با توجه به اینکه رهبری سازمان نگاه یکسانی به کارکنان دارد تیم‌های مقتدر و قوی در آن تشکیل میشود. نقطه ضعف بزرگ این نوع سبک رهبری فراموشی مسوولیت‌های فردی است و باعث میشود قابلیت‌های فردی کارکنان نادیده گرفته شود.
7- رهبری خدمتگزار (Servant Leadership): این سبک رهبری برای سازمان‌های آموزشی یا خدماتی مانند بیمارستان، دانشگاه بسیار مناسب است و معمولا رهبری سازمان به شاخص‌های فرهنگی و ارزشی بسیار پایبند است و تعهد به‌کار، صداقت، راستگویی و همدلی از ارزش‌های مطرح در این نوع رهبری است. در این سبک به‌رغم کندی تصمیم‌گیری ایجاد فرهنگ ارزشی و خدمت در سازمان از نکات مثبت آن است.
8- رهبری وظیفه‌گرا (Task - Oriented Leadership): این سبک از رهبری توجه وسیعی برکنترل کار، وظایف و دستورالعمل‌ها دارد و معمولا به‌دلیل عدم توجه به مشکلات کارکنان نارضایتی در بین آنها گسترش می‌یابد.
9- رهبری تعاملی(Transactional Leadership): این نوع سبک رهبری مناسب با سازمان‌هایی است که کارها را به شکل پروژه‌ای انجام می‌دهند و برای سازمان‌های دانش محور که نیاز به نوآوری و خلاقیت دارند، مناسب نیست.
10- رهبری تحولی (Transformational Leadership): این سبک رهبری با تعیین چشم‌انداز و اهداف روشن و مکالمه آن در سازمان سعی در جذب مشارکت کارکنان میکند. این مهم با درک درستی از تحولات پیرامونی و شیوه‌های ایجاد انگیزه امکان می‌یابد و رهبری با هوش عاطفی خود توانمندی‌های جدیدی نسبت به قبل برای سازمان ایجاد میکند. از نقاط ضعف این سبک تایید رهبری از سوی تمامی رده‌های سازمانی است و درصورتی‌که زیرساخت‌های تغییر را ایجاد نکند امکان موفقیت بسیار کاهش می یابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰آموزش بر اساس شایستگی CBT
✅ کانون ارزیابی و توسعه دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخوردی که به وی داده میشود در دوره ها و کارگاه های آموزشی متناسب با شایستگی هایی که براش متصور میشود، در دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
🔰 آموزش مبتنی بر شایستگی (CBT) روشی نوین در آموزش سازمانی که بیشتر برای مشاغل مدیریتی به کار گرفته می شود،. مفهوم آموزش مبتنی بر شایستگی به ویژه در آموزش حرفه داری سابقه طولانی دارد امه های آموزشی مبتنی بر شایستگی ابتدا در آمریکا معرفی شد و با آموزش معلمان در اواخر دهه ۱۹۶۰ شروع شد و پس از آن در سایر آموزش های حرفه ای در سال ۱۹۷۰ رشد نمود و در برنامه‌های آموزشی شغله انگلستان و آلمان در سال ۱۹۸۰ و در آموزشهای شغلی و حرفه‌ای در سال ۱۹۹۰ در استرالیا به رسمیت شناخته شد که روشی موثر برای آموزش شغلی کارمندان و مدیران می باشد.
🔰مراحل عملیاتی این روش به قرار زیر است:
در این روش ابتدا شایستگی های یک شغل را مشخص می کنیم به این معنی که فرد برای انجام یک شغل به چه شایستگی هایی نیاز دارد تا بتواند شغل خود را به نحو احسن انجام دهد؛ برای مشخص کردن این شایستگی ها از منابع مختلفی می توانیم بهره ببریم از جمله: بهینه کاوی، مصاحبه /مشاهده با خبرگان شغل، اهداف و مأموریت های سازمان، وظایف شغلی. بعد از مشخص نمودن صلاحیت ها باید نشانگرهای رفتاری هر صلاحیت رو مشخص نماییم به این معنی که فرد باید چه رفتارهایی از خود بروز دهد که نشان دهنده آن شایستگی باشد. بعد از مشخص کردن نشانگر های رفتاری مرحله آزمون هست در این مرحله آزمونهای مناسب برای هر شایستگی رو برروی افراد شاغل در شغل اجرا می نماییم تا مشخص کنیم چه میزان از این شایستگی های مورد نظر را دارند و چه میزان از شایستگی ها را ندارند، به وسیله آزمون شکاف شایستگی افراد مشخص می شود حال سازمان می تواند برای پر کردن این شکاف از طریق نوشتن (IDP)(طرح بهسازی فردی) که مرحله بعدی آموزش مبتنی بر شایستگی است اقدام نماید. IDP در واقع طرحی است که متناسب با شکاف شایستگی هر فرد نوشته می شود و توصیف کننده اهداف و فعالیت های لازم برای رشد حرفه ای فرد است که با همکاری خود فرد نوشته می شود و دارای زمانی مشخص می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ کانون ارزیابی و توسعه دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخوردی که به وی داده میشود در دوره ها و کارگاه های آموزشی متناسب با شایستگی هایی که براش متصور میشود، در دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
🔰 آموزش مبتنی بر شایستگی (CBT) روشی نوین در آموزش سازمانی که بیشتر برای مشاغل مدیریتی به کار گرفته می شود،. مفهوم آموزش مبتنی بر شایستگی به ویژه در آموزش حرفه داری سابقه طولانی دارد امه های آموزشی مبتنی بر شایستگی ابتدا در آمریکا معرفی شد و با آموزش معلمان در اواخر دهه ۱۹۶۰ شروع شد و پس از آن در سایر آموزش های حرفه ای در سال ۱۹۷۰ رشد نمود و در برنامه‌های آموزشی شغله انگلستان و آلمان در سال ۱۹۸۰ و در آموزشهای شغلی و حرفه‌ای در سال ۱۹۹۰ در استرالیا به رسمیت شناخته شد که روشی موثر برای آموزش شغلی کارمندان و مدیران می باشد.
🔰مراحل عملیاتی این روش به قرار زیر است:
در این روش ابتدا شایستگی های یک شغل را مشخص می کنیم به این معنی که فرد برای انجام یک شغل به چه شایستگی هایی نیاز دارد تا بتواند شغل خود را به نحو احسن انجام دهد؛ برای مشخص کردن این شایستگی ها از منابع مختلفی می توانیم بهره ببریم از جمله: بهینه کاوی، مصاحبه /مشاهده با خبرگان شغل، اهداف و مأموریت های سازمان، وظایف شغلی. بعد از مشخص نمودن صلاحیت ها باید نشانگرهای رفتاری هر صلاحیت رو مشخص نماییم به این معنی که فرد باید چه رفتارهایی از خود بروز دهد که نشان دهنده آن شایستگی باشد. بعد از مشخص کردن نشانگر های رفتاری مرحله آزمون هست در این مرحله آزمونهای مناسب برای هر شایستگی رو برروی افراد شاغل در شغل اجرا می نماییم تا مشخص کنیم چه میزان از این شایستگی های مورد نظر را دارند و چه میزان از شایستگی ها را ندارند، به وسیله آزمون شکاف شایستگی افراد مشخص می شود حال سازمان می تواند برای پر کردن این شکاف از طریق نوشتن (IDP)(طرح بهسازی فردی) که مرحله بعدی آموزش مبتنی بر شایستگی است اقدام نماید. IDP در واقع طرحی است که متناسب با شکاف شایستگی هر فرد نوشته می شود و توصیف کننده اهداف و فعالیت های لازم برای رشد حرفه ای فرد است که با همکاری خود فرد نوشته می شود و دارای زمانی مشخص می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰 آموزش مبتنی بر شایستگی (CBT) روشی نوین در آموزش سازمانی که بیشتر برای مشاغل مدیریتی به کار گرفته می شود، برنامه های آموزشی مبتنی بر شایستگی ابتدا در آمریکا معرفی شد و با آموزش معلمان در اواخر دهه ۱۹۶۰ شروع شد و پس از آن در سایر آموزش های حرفه ای و سازمانی در سال ۱۹۷۰ رشد نمود و در برنامه‌های آموزشی شغله انگلستان و آلمان در سال ۱۹۸۰ و در آموزشهای شغلی و حرفه‌ای در سال ۱۹۹۰ در استرالیا به رسمیت شناخته شد که همینک روشی موثر برای آموزش شغلی کارمندان و مدیران می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from جمهوریت
♈️فقر آفت آگاهی است...
♈️طرحی بسیار پرمعنا از پاول کوژینسکی کارتونیست بزرگ لهستانی که نشان می‌دهد انسان گرسنه در درجه نخست هدفی جز سیر شدن شکم ندارد و غم نان اجازه نمی‌دهد که انسان به تماشای جهان بنشیند، در زندگی عمیق شود، کتاب بخواند، یاد بگیرد و آگاهی‌اش را بالا برده و به جهان اطراف خود بیاندیشند.
♈️آدمی در نتیجه زندگی فقیرانه پا را فراتر از جهل نمی‌گذارد. به همین دلیل است که گرسنه نگه داشتن اکثریت ملتی ضامن بقای طبقات حاکمه است.
♈️هر کجا فقر تمجید و داشتن سرمایه و پول تقبیح شد، شکم‌ها را هدف نگرفته‌اند، تفکر و آگاهی و مغزها را نشانه گرفته‌اند...
♈️چیزی که با #فقر یکجا جمع نمی‌شود، آگاهی است.
⚛ @jomhuriyat
♈️طرحی بسیار پرمعنا از پاول کوژینسکی کارتونیست بزرگ لهستانی که نشان می‌دهد انسان گرسنه در درجه نخست هدفی جز سیر شدن شکم ندارد و غم نان اجازه نمی‌دهد که انسان به تماشای جهان بنشیند، در زندگی عمیق شود، کتاب بخواند، یاد بگیرد و آگاهی‌اش را بالا برده و به جهان اطراف خود بیاندیشند.
♈️آدمی در نتیجه زندگی فقیرانه پا را فراتر از جهل نمی‌گذارد. به همین دلیل است که گرسنه نگه داشتن اکثریت ملتی ضامن بقای طبقات حاکمه است.
♈️هر کجا فقر تمجید و داشتن سرمایه و پول تقبیح شد، شکم‌ها را هدف نگرفته‌اند، تفکر و آگاهی و مغزها را نشانه گرفته‌اند...
♈️چیزی که با #فقر یکجا جمع نمی‌شود، آگاهی است.
⚛ @jomhuriyat
🔰معرفی کنفرانس:
📕پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی در 28 و 29 بهمن ماه 139 در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌گردد.
📕با توجه به اهمیت حوزه منابع انسانی؛ دانشکده مدیریت دانشگاه تهران به عنوان معتبرترین مرکز آموزش مدیریت در کشور اقدام به برگزاری پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی با حضور اساتید و مدیران برتر و به نام کشور در بهمن ماه 1399 نموده است. همچنین در روز دوم این رویداد بزرگ اعطای جایزه مدل 34000 مدیریت منابع انسانی به سازمان‌های برتر خواهد بود.
📕اهداف کنفرانس:
🔹بررسی چالش‌های منابع انسانی در بنگاه‌های كسب وكار،
🔹بررسی آخرين دستاوردهای علمی و اجرايی حوزه مديريت منابع انسانی،
🔹تعامل و تبادل تجارب پژوهشگران و متخصصين حوزه منابع انسانی،
🔹توسعه تكنيک‌های مديريت منابع انسانی در سازمان‌های كشور،
🔹ارتقا و توسعه و ترويج دانش منابع انسانی،
🔹ایجاد و توسعه شبکه تخصصی متخصصین حوزه مدیریت منابع انسانی
📕هزینه شرکت در کنفرانس؛
🔷ثبت نام آزاد؛ 480000 تومان
🔷 دانشجویان و هیات علمی؛ 220000 تومان.
🔰زمان کنفرانس:
🔺 28 و 29 بهمن ماه 1399
🔺دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
🆔@Competentmanagers
📕پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی در 28 و 29 بهمن ماه 139 در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌گردد.
📕با توجه به اهمیت حوزه منابع انسانی؛ دانشکده مدیریت دانشگاه تهران به عنوان معتبرترین مرکز آموزش مدیریت در کشور اقدام به برگزاری پنجمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی با حضور اساتید و مدیران برتر و به نام کشور در بهمن ماه 1399 نموده است. همچنین در روز دوم این رویداد بزرگ اعطای جایزه مدل 34000 مدیریت منابع انسانی به سازمان‌های برتر خواهد بود.
📕اهداف کنفرانس:
🔹بررسی چالش‌های منابع انسانی در بنگاه‌های كسب وكار،
🔹بررسی آخرين دستاوردهای علمی و اجرايی حوزه مديريت منابع انسانی،
🔹تعامل و تبادل تجارب پژوهشگران و متخصصين حوزه منابع انسانی،
🔹توسعه تكنيک‌های مديريت منابع انسانی در سازمان‌های كشور،
🔹ارتقا و توسعه و ترويج دانش منابع انسانی،
🔹ایجاد و توسعه شبکه تخصصی متخصصین حوزه مدیریت منابع انسانی
📕هزینه شرکت در کنفرانس؛
🔷ثبت نام آزاد؛ 480000 تومان
🔷 دانشجویان و هیات علمی؛ 220000 تومان.
🔰زمان کنفرانس:
🔺 28 و 29 بهمن ماه 1399
🔺دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
📕گفتگو با استاد ارجمند جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی و مدرس مدیریت منابع انسانی پیرامون بازخورد و نکاتی که در ارائه بازخورد باید مورد توجه قرار گیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کانون ارزیابی . جانشین پروری .pdf
267.5 KB
📕مقاله ؛
🔰کانون ارزیابی روش نوینی بر جانشین پروری ؛
🔷نتايج تحقيقات نشان از كمبود نيروهاي مديريتي و افزايش نياز سازمانها به مديران به مراتب توانمندتر، مستعدتر، ماهرتر و شايسته تر از مديران امروزي ، در سالهاي آينده دارد و حقيقت اين است كه شناسايي بهرهگيري از مديران شايسته، يكي از اساسي ترين چالشهاي پيش روي سازمانها براي عبور از شرايط دشوار فردا است. به همين منظور، بسياري از سازمان هاي آينده نگر ، به دنبال طراحي برنامه هاي جدي و منظم جانشين پروري براي برآورد و تامين نيازمنديهاي آينده خود در اين زمينه هستند.
🔷بديهي است اجراي اين برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزيابي قابل اعتمادي است كه بتوانند به ارزيابي درست قابليتهاي مورد نظر بپردازند. براي اين منظور مراكز ارزيابي از جمله فرايندهايي است كه از اعتبار و مقبوليت بالايي برخوردار شده است.
🔷طبق مطالعات کانون ارزيابي که اشاره به ارزيابي گروهي از شركت كنندگان توسط تيم ارزيابي با استفاده از تمرينها و آزمونهاي متنوع دارد در شناسایی استعداد ها به منظور انتخاب افراد واجد شرايط براي تصدي مناصب مديريتي از اعتبار بیشتری برخوردار است.
🆔@Competentmanagers
🔰کانون ارزیابی روش نوینی بر جانشین پروری ؛
🔷نتايج تحقيقات نشان از كمبود نيروهاي مديريتي و افزايش نياز سازمانها به مديران به مراتب توانمندتر، مستعدتر، ماهرتر و شايسته تر از مديران امروزي ، در سالهاي آينده دارد و حقيقت اين است كه شناسايي بهرهگيري از مديران شايسته، يكي از اساسي ترين چالشهاي پيش روي سازمانها براي عبور از شرايط دشوار فردا است. به همين منظور، بسياري از سازمان هاي آينده نگر ، به دنبال طراحي برنامه هاي جدي و منظم جانشين پروري براي برآورد و تامين نيازمنديهاي آينده خود در اين زمينه هستند.
🔷بديهي است اجراي اين برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزيابي قابل اعتمادي است كه بتوانند به ارزيابي درست قابليتهاي مورد نظر بپردازند. براي اين منظور مراكز ارزيابي از جمله فرايندهايي است كه از اعتبار و مقبوليت بالايي برخوردار شده است.
🔷طبق مطالعات کانون ارزيابي که اشاره به ارزيابي گروهي از شركت كنندگان توسط تيم ارزيابي با استفاده از تمرينها و آزمونهاي متنوع دارد در شناسایی استعداد ها به منظور انتخاب افراد واجد شرايط براي تصدي مناصب مديريتي از اعتبار بیشتری برخوردار است.
🆔@Competentmanagers