تفکر سیستمی.pdf

🟧فایل پی دی اف کتاب : تفکر سیستمی

🟧آیا دوست دارید پیچیده تر فکر کنید؟ بفهمید که چرا برخی اتفاقات خاص گاهی به ظاهر شانسی و گاهی هم به ظاهر بر اساس برخی قوانین، برای شما اتفاق میافتد؟ یا طوری بهرهوری خود را با یافتن میانبرهایی افزایش دهید که هیچکس به آنها پینبرده است؟ یا با فهم دلیل رخ دادن برخی مشاجرات، روابط خود را بهبود دهید؟

🔷 اگر به شما بگویم میتوانید با هوشمندانه تر کار کردن و نه سختتر کار کردن، به این چیزها برسید، چه فکری خواهید کرد؟ بعید است کسی بگوید: من چنین چیزی نمیخواهم. همه ما چنین موفقیتهایی را در زندگی خود میخواهیم. این کتاب نوشته شده است تا متوجه شوید چطور چنین اتفاقی میتواند با تغییر در تفکر شما، رخ دهد. یک تغییر پارادایم از نحوه تفکر شما درباره دنیا، به سمت تفکر سیستمی.

▶️ توضیح اینکه تفکر سیستمی جزو یکی از شایستگی های کلیدی مدیران اکثر سازمانها محسوب میشود. و مسلط شدن بر آن میتواند مزایای فوق‌العاده‌ای در زندگی فردی، سازمانی و انسانی برای هر فردی باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام و عرض ادب خدمت متخصصین و اساتید گرانقدر :

📕اگر بخواهید به منظور تقویت نگرش مثبت مدیران «غیر منابع انسانی» نسبت به جایگاه سرمایه های انسانی در سازمان، یک کتاب خوب و عالی در حوزه مدیریت، به ویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی، به این مدیران عزیز معرفی کنید، کدام کتاب را پیشنهاد میکنید؟؟

✳️ که در عین داشتن محتوای غنی به روز بوده و هم در کنار متنی روان و شیوا، بدور از هر گونه اصطلاحات علمی و تخصصی رایج، بتواند یک تغییر نگرشی مثبت (ولو کوچک) را در ذهن و تفکر این مدیران نسبت به اهمیت و جایگاه سرمایه های انسانی در سازمان ایجاد کند.؟

🌺لطفا با توجه به تجربه ارزشمندتان، درحوزه منابع انسانی اگر یکی دو تا کتاب خوب و عالی با مشخصات مذکور را میشناسید معرفی بفرمایید.🙏

🔷با سپاس فراوان ؛ کاشفی

🟧 مدل شایستگی عمومی - اصلی مدیران حرفه ایی دولت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟧 مدل شایستگی عمومی - تکمیلی مدیران حرفه ایی دولت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕جدول شایستگی های عمومی مدیران حرفه ایی دولت:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدل شایستگی چیست؟
مجموعه ای از شایستگی ها که در بردارنده رفتارهای کلیدی مورد نیاز برای عملکرد سطح عالی در شغل یا سمت خاص می باشد، را مدل شایستگی گویند. مدل شایستگی جزی ار ارکان مهم کانون های ارزیابی است که همه فرایندهای کانون ارزیابی با محوریت آن به گردش در می آید.

🔷 انواع مدل های شایستگی:
مدل شایستگی برای کل دولت، حوزه، صنعت،...
مدل شایستگی برای کل یک سازمان
مدل شایستگی برای یک سطح مدیریتی
مدل شایستگی برای یک شغل خاص


📕مدل شایستگی عمومی مدیران حرفه ای:

مدل شایستگی های عمومی مدیران دستگاه‌ های اجرایی کشور برای چهار سطح مدیریتی شامل : سطوح ارشد، میانی، پایه و عملیاتی است.

🔷شایستگی‌های عمومی مدیران به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند؛ شایستگی های اصلی و شایستگی های تکمیلی. در واقع برای ارزیابی مدیران هر سطح، می بایست شایستگی‌های اصلی مورد نظر قرار گیرد. اما هر دستگاه بر اساس راهبردها، مأموریت‌ها و اهداف سازمانی خود اختیار دارد، به در خواست خود شایستگی ‌های تکمیلی را (به هر تعداد که بخواهد) برای ارزیابی مدیران خود استفاده کند.

🔷در مجموع تعداد شایستگی های اصلی و تکمیلی این مدل مشتمل بر ۲۵ مورد است، که شامل: ۱۲ عنوان شایستگی اصلی و ۱۳ عنوان شایسته ای تکمیلی.

📕مدل شایستگی اختصاصی مدیران حرفه ای:
به مجموعه ای از شایستگی های تخصصی مدیریتی در یک زمینه خاص که از سوی دستگاه اجرائی تعیین می گردد. دستگاه هاي اجرايي مي توانند شايستگي هاي اختصاصي مديران حرفه اي رادر سطوح مختلف طراحي و با استفاده از روش كانون ارزيابي شايستگي، مورد سنجش قرار دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تصنیف زیبا و خاطره انگیز : از نگاه یاران

🔰 خواننده: صدیق تعریف

🔰 آهنگ ساز ؛ استاد ذوالفنون


🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔰۳۰ ویژگی افراد توانا و دانا

۱-وقت ندارند علیه کسی، کاری انجام دهند.

۲-وقت ندارند پشت سر دیگران صحبت کنند.

۳-وقت ندارند در وقایع گذشته، متوقف شوند.

۴-وقت ندارند که دروغ بگویند.

۵-بسیار انتخاب می کنند. چون ذهن اولویت‌بندی شده دارند.

۶-تفاوت‌های انسان ها را می‌ستایند.

۷-بدنبال این نیستند کسی را مانند خود کنند.

۸-حجم و کیفیت غذای خود را با دقت زیر نظر دارند.

۹-بد بودن بعضی انسانها را، عادی می‌دانند.

۱۰-با دو زبان مهم، آشنایی ندارند بلکه بر آنها مسلط‌ اند.

۱۱-در فهم رفتار انسان ها، اول منافع آنها را می شکافند.

۱۲-کارآمدی را بر مساوات ترجیح می‌دهند، زیرا که مساوات خود نتیجه کارآمدی است.

۱۳-کارآمدی را نتیجۀ رقابت می‌دانند.

۱۴-راستگو هستند. چون منافع دراز مدت دارند.

۱۵-حتی در استفاده از حروف اضافه دقت می کنند. تا اعتماد دیگران را حفظ کنند.

۱۶-از افراد توانا، با مهارت و باهوش، هراسی ندارند.

۱۷-دائما در حال گسترش شعاع شبکه‌های ارتباطی خود هستند.

۱۸-بعد از شش ماه که آنها را می‌بینید، متوجه بهتر شدن آنها می‌شوید.

۱۹-اطرافشان، مملو از افراد تواناست.

۲۰-میلی‌متری مراقب سخنانشان هستند.

۲۱-مبنای توانایی هایشان، قدرت نرم است.

۲۲-یک تا صد هر مسئله ای را، دقیق طراحی و مانیتور می‌کنند.

۲۳-به ندرت از کسی، درخواستی داشته باشند.

۲۴-اگر لازم باشد، ظرفیت تنها ماندن را دارند.

۲۵-آنقدر تلاش می‌کنند، درخواب هم اغلب، مسئله حل می‌کنند.

۲۶-با هر فردی، دوست نمی‌شوند.

۲۷-وقتی با فردی آشنا می‌شوند می‌پرسند: چه کتابی این روزها می‌خوانید؟

۲۸-سلول‌های مغزشان، فرصت استراحت ندارند.

۲۹-شناخت عمیقی از طبع بشر دارند.

۳۰-سؤالاتشان از پاسخ‌هایشان به مراتب مهم‌تر است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خدایا ✨🙏

وقتی به آسمان مهرت نگاه می‌کنم❣

✨می‌بینم هیچ چیز ندارم
جز دست‌های خالی و محتاج
که به درگاه تو بلند می‌شود.🙌

✨چشم بر هم می‌گذارم
و نام زیبای تو را زیر لب زمزمه می‌کنم 🙏
تا خشک سال وجودم،
لبریز از زمزم زلال ذکر تو گردد❣🙏

خدایا 🙏
روزمان را با یادت بخیر کن✨🙏

✨آمیـــن یا رَبَّ 🙏

‏هرچه تو را به ياد خدا انداخت🌟
‌‏آن را دعوتى از خدا بگير⭐️
‌‏خيرى براى توست🌟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ 🔰تعریف اصول منابع انسانی:

اگر بخواهیم تعریفی از اصول منابع انسانی ارائه کنیم باید بگوییم، مجموعه ای از اصول و قواعدی که یک مدیر می تواند با تکیه بر آن ها به بهترین نحو ممکن کارکنان سازمانش را مدیریت کند و به بالاترین بهره وری ممکن توسط نیروی انسانی دست یابد

در این مطلب برخی از این اصول کاربردی را برای شما خواهیم گفت:

1⃣ خط و مسیر آینده سازمان را برای کارکنانتان روشن کنید:

اینکه افراد سازمان بدانند سازمان برای آینده چه برنامه ای دارد و آن ها در این مسیر چه کمکی می توانند برای سازمان باشند، می تواند همکاری آن ها را در اجرای کارها بیشتر کند و باعث می شود، روند اجرایی کارها بهبود بهتری بیابد. مدیران باید بتوانند با زبانی ساده و کاملاً مفهوم اهداف سازمان و چشم اندازهای شرکت را به کارکنان، آموزش بدهند.

2⃣با منابع انسانی و پرسنل سازمانتان ارتباط برقرار کنید:

همیشه این را باید در نظر گرفت، مدیر در سازمان را می توان به پدر در خانواده تشبیه کرد. همانطور که فرزندان نیازمند برقراری ارتباط و صحبت با پدرشان هستند، کارکنان سازمان هم نیاز دارند زمانی را با مدیرانشان بسر کنند و در خصوص مسائل سازمانی با مدیرانشان صحبت کنند. حتما زمانی را برای کارکنان سازمانتان در نظر بگیرید و به صحبت های آن ها با دقت گوش دهید، اینکار تنش های محیط کار را به حداقل خواهد رساند

3⃣افراد سازمانتان را به اسم بشناسید

شاید این موضوع برای یک شرکت کوچک که در آن 5 یا 7 نفر کار می کنند دشوار نباشد، اما اگر در سازمان شما 40 ،50 و یا بیش از 100 نفر مشغول کار هستند، آیا شما نام آن ها را می دانید؟ آیا با همه آن ها ارتباط برقرار می کنید؟ مدیران باید کارکنانشان را با نام صدا بزنند، همانطور که می دانید برای هر فردی شنیدن نامش لذت بخش است. اینگونه با کارکنانتان حس آرامش می دهید

4⃣ مطمئن شوید دقیقاً می دانند چه کاری باید انجام بدهند و شما از آن ها چه انتظاری دارید
گاهاً می بینیم درخواست مدیران از کارکنانشان این است که حداکثر تلاش خودتان را بکنید، این جمله و عبارت، صحیح نیست، اینکه حداکثر تلاش خودتان را بکنید، یعنی چه؟ یعنی چقدر باید کار کنند؟ میزان کار و انتظاراتتان را از کارکنان سازمانتان مشخص کنید، بگویید چقدر زمان دارند، چقدر باید محصول تولید کنند. به آن ها اعداد و ارقام بگویید تا بتوانید بر این اساس کار آن ها را ارزیابی کنید.

5⃣آن ها را راهنمایی کنید:

همه ما انسان هستیم و انسان ها نیاز به راهنمایی و توصیه دارند، برخی باهوش هستند و تنها با یک بار توضیح متوجه می شوند، اما برخی دیگر اینگونه نیستند و باید به آن ها بیشتر توضیح بدهید، برای آن ها کار را عملی آموزش بدهید و این موضوع را تکرار کنید. با صرف یکبار آموزش تئوری توقع نداشته باشید، کارمند شما بهترین نتیجه و بهترین خروجی را به شما تحویل دهد.

6⃣به کارکنانتان بازخور بدهید:

چقدر خوب است که کارکنان شما به صورت دوره ای از عملکرد خودش بازخورد دریافت کند و بداند تا چه حد توانسته است خواسته های سازمان را برآورده نماید. فقط خواهشاً در این کار جانب انصاف و عدالت را رعایت نمایید.

7⃣از کارکنان خودتان تشکر کنید:

زمانی که معیار های کمی برای روند کار تعیین می کنید، می توانید در صورت دستیابی به آن ها از کارکنانتان، بخصوص آن هایی که زحمت بیشتری کشیده اند، تشکر کنید، چه خوب است به آن ها پاداش بدهید. در دادن هدیه، خانواده آن ها را فراموش نکنید، می توانید هدیه ای برای همسر و یا فرزندان او تهیه کنید. (چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟)

8⃣از کارکنان و منابع انسانی سازمان نظرخواهی کنید:

کارکنان، مشتریان داخلی سازمان شما هستند، پس نظرات و پیشنهادات آن ها باید برای مدیران مهم باشد، روندی را اتخاذ کنید که بتوانند به راحتی نظرات، انتقادات و پیشنهادات خودشان را به دست شما برسانند، به این نظرات، از دید حرفه ای و با رویکرد بهبود نگاه کنید، نه به دید یک انتقاد و یک ایراد. از اصول مدیریت این است که مدیران بدنبال یافتن نقاط ضعف خود برای بهبود آن ها باشند.

⏪ موارد فوق تعداد اندکی از اصولی است که مدیران باید بدانند و رعایت کنند. رعایت اصول مدیریت که در بالا به برخی از آن ها اشاره کردیم می تواند تاثیر بسیار چشمگیری بر بالا رفتن انگیزه کارکنان سازمان و افزایش بهره وری شود.

"گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
🆔 @Kashef_AD_HR

‍‍ ❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد

سرمایه‌های انسانی از مهم‌ترین عوامل بهره‌وری در یک سازمان به شمار می‌رود. بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمان‌ها و حتی جامعه اثرگذار است.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از آن را ندارند.

در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.

در همایشی که به دنبال رفع بی انگیزگی کارمندان، به عنوان یکی از مشکلات جدی پیش روی مدیران در سال های اخیر بود، منصور معظمی معاون وزیر صنعت معدن و تجارت بی انگیزگی، بی علاقگی و بی تفاوتی را بلیه ای در سازمانهای مختلف اداری و تولیدی کشور دانست.

او همینطور واگذار نکردن امور مهم به کارکنان، دیده نشدن از سوی مافوق، بی توجهی به شایسته سالاری، ثبات نداشتن مدیریت و پائین بودن حقوق و مزایا را از دلایل عمده این بی انگیزگی برشمرد.

اما اهمیت انگیزه برای حرکت جامعه و افراد به سوی کار و تلاش بر کسی پوشیده نیست، اما عملاً این انگیزه چگونه ایجاد می شود؟ چون ایجاد انگیزه و حرکت در افراد با فکر و قلب و روح آنها ارتباط دارد، با انتقال دانش و فنون تفاوت بسیار دارد.

صاحبنظران معتقدند مدیر باید پاداش‌های ذاتی در شغل ایجاد کند تا افراد احساس ارزشمندبودن کنند، همینطور کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی مورد تایید و چه مسائلی خلاف اهداف سازمان است، علاوه بر این باید پاداش‌ها با عملکرد افراد مرتبط شوند.

برای بررسی میزان میل به خواستن و عمل کردن در مردمان یک جامعه مدیریت منابع انسانی به کار می آید، علمی که با پایش دقیق عوامل کاهش انگیزش سالهاست به کمک مدیران آمده و افزایش رضایتمندی و در نهایت بهره وری را موجب شده است.

در این بین برخی بر این اعتقادند که انگیزه کم می شود اگر حقوق و دستمزد پرداختی با میزان بهره وری تناسب نداشته باشد.

مسعود همایونفر رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی درباره اهمیت علاقه کارکنان به کاری که انجام می دهند و ارتباط آن با بهره وری میگوید: اگر کسی دانش، توانایی و مهارت لازم را داشته باشد اما تمایلی به انجام آن کار در او دیده نشود، میزان بهره وری او در سازمان محل کارش به حداقل می رسد.

در این بین تفویض نکردن اختیار به کارکنان هم از موانع بکار گیری هوش، تجربه همینطور مسئولیت پذیری کارکنان محسوب می شود.

معظمی مدیر عامل سازمان گسترش نوسازی صنایع اما مهمترین نتایج این بی انگیزگی را در سازمان کشور نارضایتی ذینفعان، اشاعه فرهنگ رخوت و بی مسئولیتی و احاله تصمیم به سطوح بالاتر می داند.

احمد بذلی رئیس شورای راهبردی سیزدهمین همایش توسعه منابع انسانی تاکید دارد: اگر بنیان در کارهای ما نظام شایستگی باشد طبیعتا انگیرش کافی در افراد کارآمد ایجاد می شود و در نتیجه آنها می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند.


او همچنین اذعان دارد: وقتی کارکنان حس کنند کار خوب و بد آنها پاداش و تنبیهی ندارد و بقول معروف دوغ و دوشاب یکی است به جای رقابت مثبت، رقابت منفی شکل می گیرد و از آن پس کاهش کارکرد و فرار از کار در اولویت قرار می گیرد.

به هر روی ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه نخست اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، این بخشی از سند چشم انداز ایران 1404 است که راه رسیدن به این اهداف را با تکیه بر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی ترسیم کرده است.

اگر می خواهیم به اهداف تعیین شده در اسناد بالادست دست پیدا کنیم،‌ اگر در پی دستیابی به رشد اقتصادی 8 درصدی هستیم و خروج اقتصاد از رکود و در پی توسعه ای پایدار، نسخه صاحبنظران توجه به منابع انسانی است، آنچه تاکنون کمتر به آن توجه کرده ایم.

گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف
@Kashef_ADHR

🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ‌ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.

🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.

🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.

🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.

🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای

▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

حکمرانی کارآمد
مناسبات بین مدیریت و سیاست

چرا مشکلات در ایران حل نمی شوند؟
چرا از چاره جویی برای برخی از مشکلات درمانده شده ایم؟

برنامه زاویه، 24 دی 1399
با حضور آقایان
دکتر حسن دانایی فرد
دکتر کیومرث اشتریان

‏فیلم از طرف Dr.Kashefi

.
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این‌ همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی


🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.

🔰با تقدیم احترام؛ کاشفی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این‌ همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی


🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.

🔰با تقدیم احترام؛ دکتر کاشفی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🙄 چه تفکرات اشتباهی باعث می شود حال ما خراب شود؟

1- ذهن‌خوانی mind reading
فکر می کنید، بدون شواهد کافی می دانید که دیگران به چه چیزی فکر می کنند. مثل : ”جواب سلامم را نداد، پس حتما از دست من ناراحت است.

2- پیش‌گویی furtune telling
پیش بینی می کنید که حوادث آینده، بد از آب در می آیند یا این که خطرات زیادی شما را تهدید می کند. مثل : ”در امتحان شکست می خورم” یا ”کاری گیر من نخواهد آمد”.

3- فاجعه‌سازی catastrophizing
معتقدید هر چه اتفاق افتاده یا خواهد افتاد به شدت افتضاح، ناخوشایند و غیر قابل تحمل است. مثل : ”افتضاح می شود اگر ...”.

4- برچسب زدن labling
به خودتان یا دیگران، صفات کلی و منفی نسبت می دهید. مثل : ”من آدم بدبختی هستم” یا من آدم بی ارزشی هستم”.

5- نادیده گرفتن جنبه‌های مثبت discounting positives
مدعی هستید که کار های مثبت خودتان یا دیگران پیش پا افتاده و ناچیز هستند. مثل: ”این کار از عهده همه بر می آید” یا ”این که کار مهمی نیست”.

6- فیلتر منفی negative filter
تقریبا همیشه جنبه های منفی را می بینید و به جنبه های مثبت توجه نمی کنید. مثل: ”هیچ کس مرا دوست ندارد”.

7- تعمیم افراطی overgeneralizing
بر پایه یک حادثه، الگو های کلی منفی را استنباط می کنید. مثل: ”این اتفاق همیشه برای من اتفاق می افتد” یا ”در همه کار ها شکست می خورم”.

8- تفکر دوقطبی dichotomus thinking
به وقایع پیرامون و انسان های اطراف با دید همه یا هیچ نگاه می کنید. مثل : ”همه مرا طرد می کنند” یا همه وقتم تلف شد“.

9- باید اندیشی should
به جای این که حوادث را بر پایه چیزی که هستند ارزیابی کنید. بیشتر آن ها بر اساس چیزی که باید باشند، تفسیر می کنید. مثل : ”باید کارم را خوب انجام بدهم” یا ”باید او را قانع کنم”.

10- شخصی‌سازی personalizing
علت بروز حوادث منفی را به خودتان نسبت می دهید و سهم دیگران را در بروز مشکل نادیده می گیرید. مثل : ”ازدواجم بهم خورد، چون من مقصر بودم”.

11- سرزنش‌گری blaming
دیگران را علت مشکلات و احساسات منفی خود می دانید و از طرفی مسئولیت تغییر رفتارتان را نیز فراموش می کنید. مثل : ”دیگران باعث عصبانیت من می شوند” یا ”دیگران باعث و بانی همه مشکلات من هستند”.

12- مقایسه‌های نا عادلانه unfair comparisons
حوادث را طبق معیار های ناعادلانه تفسیر می کنید. خودتان را با کسانی مقایسه می کنید که از شما برترند و به این نتیجه می رسید که آدم حقیری هستید. مثل : ”او خیلی موفق تر از من است” یا ”شاگرد اول کلاس در امتحان خیلی بهتر از من عمل کرد”.

13- تاسف‌گرایی regret orientation (کشکول ای کاش)
به جای این که در حال حاضر به کاری فکر کنید که از دستتان بر می آید، بیشتر به این مسئله می اندیشید که ای کاش در گذشته بهتر عمل می کردید. مثل : ”اگر تلاش کرده بودم ، شغل بهتری پیدا می کردم” یا ”ای کاش این حرف را نمی زدم”.

14- چی می‌شد اگر what if
دائم از خودتان سوال می کنید چی می شود اگر چنین اتفاقی بیفتد و با هیچ جوابی راضی نمی شوید . مثل : ”حرف شما درست است، اما چی می شود اگر مضطرب شوم؟” یا ”چی می شود اگر نفسم در سینه حبس شود؟”

15- استدلال هیجانی emotional reasoning
از احساسات خود برای تفسیر واقعیت استفاده می کنید. مثل : ”چون دلم شور میزند، پس اتفاق ناگواری می افتد."

رفرنس:
📚 کتاب تکنیک های شناخت درمانى رابرت لی هی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تنها راه انجامِ کارهای بزرگ در دنیا،
انجام دادن کاری است که دوست دارید.

🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕نتایج بزرگ محصول فکرهای بزرگ و باورهای بزرگ اند ...

🔺ارزش دیدن دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers