Forwarded from عکس نگار
🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر:
اگر امروزه به فرآیندهای منابع انسانی شرکت‌های معتبر نگاهی بیندازیم، چیزی که شاید بیش از پیش توجه ما را به خود جلب کند، مفاهیم شایستگی و مدل شایستگی است. مفاهیمی که به بنیان فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، جبران خدمات مبتنی بر شایستگی و... حتی اگر کمی سطح دیدمان را وسیع‌تر کنیم، خواهیم دید که شرکت‌های مشاوره مدیریت هم بسته به این نیاز، خدمات و محصولات خود را مبتنی بر شایستگی تعریف کرده‌اند. پس، اهمیت شایستگی و مدل‌های شایستگی روز به روز در حال افزایش است.
با توجه به اینکه مدل‌های شایستگی را می توان مبنای سایر اقدامات منابع انسانی قرار داد، اگر مدل شایستگی را بی‌کیفیت و ضعیف تدوین کنیم، سایر اقدامات منابع انسانی نیز تحت‌الشعاع قرار گرفته و از اثربخشی آنها نیز کاسته میشود. واقعیتی که در سازمانهای کشورمان به کرات مشاهده میکنیم. از این رو، در این نوشتار قصد بر این است که فرآیند استاندارد تدوین مدل‌های شایستگی که به‌عنوان سنگ بنای توسعه مدیران در نظر گرفته میشود، با توجه به مطالعات پژوهشگرانی چون آن اِف. مارللی و ویلیام جی راثول ارائه شود.
🔆شایستگی چیست؟
وقتی می خواهیم مدل شایستگی را تدوین کنیم، قبل از شروع فرآیند، اول باید این نکته را مشخص کنیم که شایستگی چیست؟ نخستین اصل در خصوص معنای شایستگی این است که این مفهوم هیچ معنای مطلق و جهان‌شمولی ندارد! هر فرد و گروهی این مفهوم را به شکل خاصی تعریف کرده است. پس در مورد اینکه کدام تعریف «صحیح» و کدام تعریف «غلط» است بحث نمي‌کنیم و به جای آن در جست‌وجوی تعریفی از مفهوم شایستگی هستیم که «مفید» است و می تواند مبنای خوبی برای شروع کار قرار بگیرد. از بین تعاریف متعدد که در اینجا فرصت پرداختن به همه آنها نیست، تعریف راثول (1996) بيان می کند: «شایستگی عبارت است از ویژگی‌های کارکنانی که عملکرد بالا دارند. این ویژگی‌ها میتواند شامل دانش، مهارت، خصیصه‌های شخصیتی، توانایی و نگرش باشد.»
❇️وقتی فردی را می‌بینیم که عملکرد خوبی دارد، مثل وارن بافت، از خود می‌پرسیم: چه چیزی باعث شده که این فرد چنین عملکردی داشته باشد؟ عوامل فردی (و نه محیطی) که باعث عملکرد خوب وی شده است را می‌گوییم شایستگی. این عوامل می توانند شامل توانمندی‌های فکری (مثل خلاقیت)، مهارت‌های میان فردی (مثل کار تیمی)، شایستگی‌های فنی و تخصصی (مثل دانش مالی) باشد. / در پست بعدی فرآیند تدوین مدل شایستگی به تفکیک تشریح خواهد گردید.
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
اگر امروزه به فرآیندهای منابع انسانی شرکت‌های معتبر نگاهی بیندازیم، چیزی که شاید بیش از پیش توجه ما را به خود جلب کند، مفاهیم شایستگی و مدل شایستگی است. مفاهیمی که به بنیان فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، جبران خدمات مبتنی بر شایستگی و... حتی اگر کمی سطح دیدمان را وسیع‌تر کنیم، خواهیم دید که شرکت‌های مشاوره مدیریت هم بسته به این نیاز، خدمات و محصولات خود را مبتنی بر شایستگی تعریف کرده‌اند. پس، اهمیت شایستگی و مدل‌های شایستگی روز به روز در حال افزایش است.
با توجه به اینکه مدل‌های شایستگی را می توان مبنای سایر اقدامات منابع انسانی قرار داد، اگر مدل شایستگی را بی‌کیفیت و ضعیف تدوین کنیم، سایر اقدامات منابع انسانی نیز تحت‌الشعاع قرار گرفته و از اثربخشی آنها نیز کاسته میشود. واقعیتی که در سازمانهای کشورمان به کرات مشاهده میکنیم. از این رو، در این نوشتار قصد بر این است که فرآیند استاندارد تدوین مدل‌های شایستگی که به‌عنوان سنگ بنای توسعه مدیران در نظر گرفته میشود، با توجه به مطالعات پژوهشگرانی چون آن اِف. مارللی و ویلیام جی راثول ارائه شود.
🔆شایستگی چیست؟
وقتی می خواهیم مدل شایستگی را تدوین کنیم، قبل از شروع فرآیند، اول باید این نکته را مشخص کنیم که شایستگی چیست؟ نخستین اصل در خصوص معنای شایستگی این است که این مفهوم هیچ معنای مطلق و جهان‌شمولی ندارد! هر فرد و گروهی این مفهوم را به شکل خاصی تعریف کرده است. پس در مورد اینکه کدام تعریف «صحیح» و کدام تعریف «غلط» است بحث نمي‌کنیم و به جای آن در جست‌وجوی تعریفی از مفهوم شایستگی هستیم که «مفید» است و می تواند مبنای خوبی برای شروع کار قرار بگیرد. از بین تعاریف متعدد که در اینجا فرصت پرداختن به همه آنها نیست، تعریف راثول (1996) بيان می کند: «شایستگی عبارت است از ویژگی‌های کارکنانی که عملکرد بالا دارند. این ویژگی‌ها میتواند شامل دانش، مهارت، خصیصه‌های شخصیتی، توانایی و نگرش باشد.»
❇️وقتی فردی را می‌بینیم که عملکرد خوبی دارد، مثل وارن بافت، از خود می‌پرسیم: چه چیزی باعث شده که این فرد چنین عملکردی داشته باشد؟ عوامل فردی (و نه محیطی) که باعث عملکرد خوب وی شده است را می‌گوییم شایستگی. این عوامل می توانند شامل توانمندی‌های فکری (مثل خلاقیت)، مهارت‌های میان فردی (مثل کار تیمی)، شایستگی‌های فنی و تخصصی (مثل دانش مالی) باشد. / در پست بعدی فرآیند تدوین مدل شایستگی به تفکیک تشریح خواهد گردید.
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔰حال به این موضوع می‌پردازیم که چگونه مدل شایستگی معتبر تدوین کنیم؟
1️⃣گام اول: مشخص کردن هدف:
قبل از شروع کار باید از خود بپرسیم که اصلا مدل شایستگی را برای چه چیزی تدوین میکنیم؟ برای پیروی از مد و تقلید از سازمانهای موفق یا برای بهبود واقعی سازمان؟ قرار است این مدل شایستگی مبنای کانون ارزیابی مدیران قرار گیرد؟ قرار است از آن برای ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان استفاده شود؟ آیا نیازسنجی آموزشی قرار است بر اساس مدل شایستگی انجام شود؟ آیا میخواهیم افراد مستعد برای پست‌های مدیریتی را شناسایی کنیم؟ که البته معمولا سازمانها همه این اهداف را پیگیری می کنند. اگر از همان ابتدا، استفاده‌هایی که قرار است از مدل شایستگی بکنیم را به شکل شفاف مشخص نكنيم، در انتها یک مدل شایستگی خواهیم داشت که نمی توان از آن استفاده خاصی کرد! نمونه این ضعف در تدوین مدل شایستگی بسیار موجود است که نتیجه‌اش هدررفت منابع است. فرض کنیم شما میخواهید برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدل شایستگی استفاده کنید. باید همان ابتدا از خود بپرسید: مدل شایستگی که قرار است تدوین کنیم باید دقیقا چگونه باشد که بتوانیم از آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟ آیا باید سطوح خبرگی برای همه شایستگیها داشته باشیم؟ آیا با یک مدل شایستگی عمومی می‌توان عملکرد همه افراد در مشاغل مختلف را سنجید؟ آیا شایستگیها به تنهایی میتوانند مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان قرار گیرند یا باید شاخص‌های نتیجه‌ای و وظیفه‌ای را هم در سیستم تعریف کرد؟ اگر میخواهیم یک میز تولید کنیم، اول باید ببینیم از آن میز قرار است چه استفاده‌هایی شود و بر اساس استفاده‌های آتی از آن، ویژگی‌ها و ابعاد میز را مشخص کنیم. در مورد مدل شایستگی هم این منطق ساده صدق می‌کند.
2️⃣گام دوم: بررسی مطالعات و تجربیات مشابه:
هرچند هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارد و مدل‌های شایستگی را نباید کپی‌برداری کرد، ولی در مورد بسیاری از مشاغل، نمونه‌های مدل شایستگی خوبی وجود دارد که بی‌توجهی به آن خالی از اشکال نیست. با بررسی مدل‌های شایستگی که دیگر سازمانها توسعه داده‌اند و تحقیقاتی که پیرامون مدل‌های شایستگی مشاغل مختلف انجام شده است، می توان اطلاعاتی اولیه برای شروع کار به دست آورد.
3️⃣گام سوم: مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل:
دیوید مک کللند، که به نوعی پدر معنوی جنبش شایستگی محسوب میشود، بر این باور است که برای شناسایی شایستگیها، باید افرادي را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگی‌هایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگی‌هایی هستند. آن ویژگی‌های مرتبطی که افراد با عملکرد بالا دارند و افراد با عملکرد پایین ندارند میشود شایستگی‌های لازم برای موفقیت شغلی. این امر معمولا به‌طور کامل قابل انجام نیست و از این رو، افرادی را که عملکرد بالا دارند می‌توان مورد مصاحبه قرار داد. مصاحبهها هم انواعی دارد که مصاحبه «رخداد بحرانی» و «رفتار گذشته» از بهترین انواع آنها است. در این نوع مصاحبه ها، نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار می‌گیرد و از وی خواسته میشود که آن موقعیت و رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این موضوع که چه رفتارهایی منجر به موفقیت عملکردی وی شده است، می‌توان فهمید که وی چرا به عملکرد بالا دست پیدا کرده است. البته توجه داشته باشید که در مصاحبه، شفاف ساختن چیستی عملکرد بالا اهمیت بسیاری دارد. ما در تدوین مدل شایستگی میخواهیم فهرستی از شایستگیهایی را که منجر به عملکرد بالا میشود شناسایی کنیم. بنابراین اول باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مورد نظر، عملکرد بالا دقیقا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟ برای مثال یک بازاریاب باید زمینه را برای فروش محصول ایجاد كند. خروجی مورد انتظار از وی فروش زیاد است. حال در مصاحبه به این موضوع می‌پردازیم که برای دستیابی به فروش بالا، چه شایستگیهایی لازم است؟
4️⃣گام چهارم: تحليل جهت‌گيري‌هاي استراتژيك سازمان:
این گام میتواند قبل از گام‌های دیگر نیز انجام شود؛ با توجه به اینکه یکی از کارکردهای مدل‌های شایستگی، ایجاد همراستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می توان شایستگی‌های لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال ممکن است یکی از استراتژی‌های کلیدی یک سازمان «نوآوری» باشد. حال باید پرسید که برای تحقق نوآوری، چه شایستگیهایی باید در کارکنان وجود داشته باشد؟ نمونه‌ای از این شایستگیها می تواند «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باشد./ چهار مرحله دیگر در پست بعدی تشریح میگردد.
♻️ مدیران شایسته
♨️@CompetentManagers
1️⃣گام اول: مشخص کردن هدف:
قبل از شروع کار باید از خود بپرسیم که اصلا مدل شایستگی را برای چه چیزی تدوین میکنیم؟ برای پیروی از مد و تقلید از سازمانهای موفق یا برای بهبود واقعی سازمان؟ قرار است این مدل شایستگی مبنای کانون ارزیابی مدیران قرار گیرد؟ قرار است از آن برای ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان استفاده شود؟ آیا نیازسنجی آموزشی قرار است بر اساس مدل شایستگی انجام شود؟ آیا میخواهیم افراد مستعد برای پست‌های مدیریتی را شناسایی کنیم؟ که البته معمولا سازمانها همه این اهداف را پیگیری می کنند. اگر از همان ابتدا، استفاده‌هایی که قرار است از مدل شایستگی بکنیم را به شکل شفاف مشخص نكنيم، در انتها یک مدل شایستگی خواهیم داشت که نمی توان از آن استفاده خاصی کرد! نمونه این ضعف در تدوین مدل شایستگی بسیار موجود است که نتیجه‌اش هدررفت منابع است. فرض کنیم شما میخواهید برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدل شایستگی استفاده کنید. باید همان ابتدا از خود بپرسید: مدل شایستگی که قرار است تدوین کنیم باید دقیقا چگونه باشد که بتوانیم از آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟ آیا باید سطوح خبرگی برای همه شایستگیها داشته باشیم؟ آیا با یک مدل شایستگی عمومی می‌توان عملکرد همه افراد در مشاغل مختلف را سنجید؟ آیا شایستگیها به تنهایی میتوانند مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان قرار گیرند یا باید شاخص‌های نتیجه‌ای و وظیفه‌ای را هم در سیستم تعریف کرد؟ اگر میخواهیم یک میز تولید کنیم، اول باید ببینیم از آن میز قرار است چه استفاده‌هایی شود و بر اساس استفاده‌های آتی از آن، ویژگی‌ها و ابعاد میز را مشخص کنیم. در مورد مدل شایستگی هم این منطق ساده صدق می‌کند.
2️⃣گام دوم: بررسی مطالعات و تجربیات مشابه:
هرچند هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارد و مدل‌های شایستگی را نباید کپی‌برداری کرد، ولی در مورد بسیاری از مشاغل، نمونه‌های مدل شایستگی خوبی وجود دارد که بی‌توجهی به آن خالی از اشکال نیست. با بررسی مدل‌های شایستگی که دیگر سازمانها توسعه داده‌اند و تحقیقاتی که پیرامون مدل‌های شایستگی مشاغل مختلف انجام شده است، می توان اطلاعاتی اولیه برای شروع کار به دست آورد.
3️⃣گام سوم: مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل:
دیوید مک کللند، که به نوعی پدر معنوی جنبش شایستگی محسوب میشود، بر این باور است که برای شناسایی شایستگیها، باید افرادي را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگی‌هایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگی‌هایی هستند. آن ویژگی‌های مرتبطی که افراد با عملکرد بالا دارند و افراد با عملکرد پایین ندارند میشود شایستگی‌های لازم برای موفقیت شغلی. این امر معمولا به‌طور کامل قابل انجام نیست و از این رو، افرادی را که عملکرد بالا دارند می‌توان مورد مصاحبه قرار داد. مصاحبهها هم انواعی دارد که مصاحبه «رخداد بحرانی» و «رفتار گذشته» از بهترین انواع آنها است. در این نوع مصاحبه ها، نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار می‌گیرد و از وی خواسته میشود که آن موقعیت و رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این موضوع که چه رفتارهایی منجر به موفقیت عملکردی وی شده است، می‌توان فهمید که وی چرا به عملکرد بالا دست پیدا کرده است. البته توجه داشته باشید که در مصاحبه، شفاف ساختن چیستی عملکرد بالا اهمیت بسیاری دارد. ما در تدوین مدل شایستگی میخواهیم فهرستی از شایستگیهایی را که منجر به عملکرد بالا میشود شناسایی کنیم. بنابراین اول باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مورد نظر، عملکرد بالا دقیقا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟ برای مثال یک بازاریاب باید زمینه را برای فروش محصول ایجاد كند. خروجی مورد انتظار از وی فروش زیاد است. حال در مصاحبه به این موضوع می‌پردازیم که برای دستیابی به فروش بالا، چه شایستگیهایی لازم است؟
4️⃣گام چهارم: تحليل جهت‌گيري‌هاي استراتژيك سازمان:
این گام میتواند قبل از گام‌های دیگر نیز انجام شود؛ با توجه به اینکه یکی از کارکردهای مدل‌های شایستگی، ایجاد همراستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می توان شایستگی‌های لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال ممکن است یکی از استراتژی‌های کلیدی یک سازمان «نوآوری» باشد. حال باید پرسید که برای تحقق نوآوری، چه شایستگیهایی باید در کارکنان وجود داشته باشد؟ نمونه‌ای از این شایستگیها می تواند «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باشد./ چهار مرحله دیگر در پست بعدی تشریح میگردد.
♻️ مدیران شایسته
♨️@CompetentManagers
🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر: ادامه پست قبلی :
6️⃣گام پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگیها:
با استفاده از روش تحلیل داده، می توان شایستگیها را از مصاحبهها و دیگر منابع اطلاعاتی استخراج کرد. شایستگیهایی که بیشتر در مصاحبه ها و دیگر منابع اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته‌اند در اولویت هستند. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگیها است. برای حل این معضل می توان شایستگیها را ترکیب کرد. برای مثال به جای داشتن دو شایستگی به اسم‌های «حل مساله» و دیگری «شناخت مساله» می توان یک شایستگی به اسم «شناخت و حل مساله» ایجاد کرد. راهکار دیگر توجه به این نکته است که ما نمی خواهیم همه شایستگیهایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم. بلکه می خواهیم فقط چند شایستگی را که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی کنیم.
6️⃣گام ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگیها و تعیین اهمیت آنها
برای تعیین فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها، می توان از پرسشنامه و روش‌های آماری تحلیل آن استفاده کرد. ولی این روش سه مشکل اساسی دارد: اول اینکه پیدا کردن تعداد مناسبی از افراد خبره که تعداد پرسشنامه‌ها را به حد کفایت آماری برسانند بسیار دشوار است. دوم اینکه معمولا مدل‌های شایستگی، دارایی معنوی سازمانها هستند و تمایلی به انتشار آنها در قالب حتی پرسشنامه ندارند. سوم اینکه معمولا افراد هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، به اصطلاح دل به‌کار نمی‌دهند و اعدادی را به شایستگیها نسبت می‌دهند که با عقل جور درنمی‌آید! بنا به تجربه، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب‌تر از توزیع پرسشنامه است. در این پنل‌ها، چند فرد که عملکرد خوبی داشته یا نسبت به شغل هدف تسلط دارند، در مورد شایستگیها به بحث و تبادل نظر پرداخته و با استدلال کردن، دست به انتخاب فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها می زنند. ضبط کردن این جلسات و استخراج استدلال‌های خبرگان، پشتوانه خوبی برای دفاع از مدل نهایی است.
7️⃣گام هفتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی
مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگیها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که فلان شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز می‌دهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟ برای مثال مصادیق رفتاری شایستگی «کار تیمی و ارتباطات» می تواند این موارد باشد:
• با دیگر اعضای گروه ارتباطات سازنده و محترمانه برقرار می‌کند و علاوه‌بر انتقال شفاف نظرات خود به دیگران، به نظرات دیگران نیز گوش می سپارد.
• وظیفه سپرده شده را با تلاش بالا دنبال می‌کند و سهم قابل توجهی در کار گروهی و رسیدن تیم به نتایج موردنظر دارد.
• به هم تیمی های خود کمک کرده و به آنها انگیزه می دهد تا کار خود را به انجام رسانند.
چگونه مصادیق رفتاری را استخراج کنیم؟ یک روش، استفاده از مصادیق موجود در دیگر مدل‌های شایستگی است. البته باید حواسمان باشد که دچار همان آفت کپی‌برداری نشویم و مصادیقی را که به عملکرد بالا در شغل و سازمان مورد نظر مرتبط است انتخاب کنیم. یک منبع دیگر، گفته‌های افرادی است که با آنها مصاحبه کرده ایم. ما بر اساس صحبت‌هایی که آنان از رفتارهای خود داشته اند، فهرست شایستگیها را استخراج کرده‌ایم و با رصد شایستگیها به همان رفتارها، میتوانیم مصادیق رفتاری شایستگیها را هم شناسایی کنیم. البته توجه داشته باشید که به جای فهرست کردن مصادیق رفتاری، می توان آنها را در قالب سطوح خبرگی تدوین کرد. توضیح نحوه تدوین سطوح خبرگی در این فضا امکان‌پذیر نیست. اما به متخصصان توصیه می شود برای تدوین سطوح خبرگی، از روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) بهره گیرند.
8️⃣گام هشتم: ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی:
بعد از اینکه مدل تدوین و به‌کار برده شد، در آخرين مرحله ارزیابی فرآیند تدوین مدل و همچنین ارزش مدل تدوین شده برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو باید به این نکته توجه داشت که چگونه می توان فرآیند تدوین مدل را بهبود بخشید و با توجه به متغیرهایی چون استراتژی‌های سازمانی، شرایط محیطی، طراحی مشاغل، مقررات و تغییر در دیگر عوامل کلیدی، آن را به روز نگه داشت./ نویسنده : هادی عارف، سید عباس مرادی شیرازی
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
6️⃣گام پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگیها:
با استفاده از روش تحلیل داده، می توان شایستگیها را از مصاحبهها و دیگر منابع اطلاعاتی استخراج کرد. شایستگیهایی که بیشتر در مصاحبه ها و دیگر منابع اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته‌اند در اولویت هستند. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگیها است. برای حل این معضل می توان شایستگیها را ترکیب کرد. برای مثال به جای داشتن دو شایستگی به اسم‌های «حل مساله» و دیگری «شناخت مساله» می توان یک شایستگی به اسم «شناخت و حل مساله» ایجاد کرد. راهکار دیگر توجه به این نکته است که ما نمی خواهیم همه شایستگیهایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم. بلکه می خواهیم فقط چند شایستگی را که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی کنیم.
6️⃣گام ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگیها و تعیین اهمیت آنها
برای تعیین فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها، می توان از پرسشنامه و روش‌های آماری تحلیل آن استفاده کرد. ولی این روش سه مشکل اساسی دارد: اول اینکه پیدا کردن تعداد مناسبی از افراد خبره که تعداد پرسشنامه‌ها را به حد کفایت آماری برسانند بسیار دشوار است. دوم اینکه معمولا مدل‌های شایستگی، دارایی معنوی سازمانها هستند و تمایلی به انتشار آنها در قالب حتی پرسشنامه ندارند. سوم اینکه معمولا افراد هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، به اصطلاح دل به‌کار نمی‌دهند و اعدادی را به شایستگیها نسبت می‌دهند که با عقل جور درنمی‌آید! بنا به تجربه، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب‌تر از توزیع پرسشنامه است. در این پنل‌ها، چند فرد که عملکرد خوبی داشته یا نسبت به شغل هدف تسلط دارند، در مورد شایستگیها به بحث و تبادل نظر پرداخته و با استدلال کردن، دست به انتخاب فهرست نهایی شایستگیها و تعیین اهمیت آنها می زنند. ضبط کردن این جلسات و استخراج استدلال‌های خبرگان، پشتوانه خوبی برای دفاع از مدل نهایی است.
7️⃣گام هفتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی
مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگیها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که فلان شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز می‌دهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟ برای مثال مصادیق رفتاری شایستگی «کار تیمی و ارتباطات» می تواند این موارد باشد:
• با دیگر اعضای گروه ارتباطات سازنده و محترمانه برقرار می‌کند و علاوه‌بر انتقال شفاف نظرات خود به دیگران، به نظرات دیگران نیز گوش می سپارد.
• وظیفه سپرده شده را با تلاش بالا دنبال می‌کند و سهم قابل توجهی در کار گروهی و رسیدن تیم به نتایج موردنظر دارد.
• به هم تیمی های خود کمک کرده و به آنها انگیزه می دهد تا کار خود را به انجام رسانند.
چگونه مصادیق رفتاری را استخراج کنیم؟ یک روش، استفاده از مصادیق موجود در دیگر مدل‌های شایستگی است. البته باید حواسمان باشد که دچار همان آفت کپی‌برداری نشویم و مصادیقی را که به عملکرد بالا در شغل و سازمان مورد نظر مرتبط است انتخاب کنیم. یک منبع دیگر، گفته‌های افرادی است که با آنها مصاحبه کرده ایم. ما بر اساس صحبت‌هایی که آنان از رفتارهای خود داشته اند، فهرست شایستگیها را استخراج کرده‌ایم و با رصد شایستگیها به همان رفتارها، میتوانیم مصادیق رفتاری شایستگیها را هم شناسایی کنیم. البته توجه داشته باشید که به جای فهرست کردن مصادیق رفتاری، می توان آنها را در قالب سطوح خبرگی تدوین کرد. توضیح نحوه تدوین سطوح خبرگی در این فضا امکان‌پذیر نیست. اما به متخصصان توصیه می شود برای تدوین سطوح خبرگی، از روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) بهره گیرند.
8️⃣گام هشتم: ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی:
بعد از اینکه مدل تدوین و به‌کار برده شد، در آخرين مرحله ارزیابی فرآیند تدوین مدل و همچنین ارزش مدل تدوین شده برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو باید به این نکته توجه داشت که چگونه می توان فرآیند تدوین مدل را بهبود بخشید و با توجه به متغیرهایی چون استراتژی‌های سازمانی، شرایط محیطی، طراحی مشاغل، مقررات و تغییر در دیگر عوامل کلیدی، آن را به روز نگه داشت./ نویسنده : هادی عارف، سید عباس مرادی شیرازی
♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد
@CompetentManagers
Forwarded from اتچ بات
🔰 شایسته سالاری:
شایسته سالاری (به انگلیسی: meritocracy) به شیوه ای از حکومت یا مدیریت گفته می شود که در آن دست اندرکاران بر پایهٔ توانایی و شایستگی شان برگزیده شوند و نه بر پایهٔ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری های نوین و شتاب تحول و تغییر، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده است. این امر بنگاه ها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی بشود.
🔰نظام شایسته گرا
باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک فرهنگ می باشد. شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالی که شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک نهاده برای انتصاب اشخاص در یک حکومت است. افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد داوری قرار می گیرند. این معیارها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاق، از استعداد عمومی تا دانش در زمینهٔ خاص را در بر بگیرند. یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که«شایستگی» یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه مبهم و در معرض سوءاستفاده است.
🔰فلذا برخورداري از صلاحیت، قابلیت ها و مهارت هاي انجام وظایف و رفتار شایسته مدیران و كاركنان در نظام حکمرانی باید نوعي ارزش تلقي شود. و همه ارکان حکومتی نسبت به ان پایبند باشند. باید معیار اصلي انتخاب و گمارش افراد در وظایف سازماني و اقدامات نگهداشت بهسازي آنان، شایستگي آنها باشد. نه مسایلی همچون چاپلوسی، اظهار وفاداری و پول و نفوذ و قدرت.
🔰عوامل و الزامات توسعه شایسته سالاري در سازمان هاي ایراني باید بدین شرح باشد:
1)شایسته خواهي
2) شایسته یابي
3) شایسته گزیني
4) شایسته گماري
5) شایسته پروري
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شایسته سالاری (به انگلیسی: meritocracy) به شیوه ای از حکومت یا مدیریت گفته می شود که در آن دست اندرکاران بر پایهٔ توانایی و شایستگی شان برگزیده شوند و نه بر پایهٔ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری های نوین و شتاب تحول و تغییر، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده است. این امر بنگاه ها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی بشود.
🔰نظام شایسته گرا
باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک فرهنگ می باشد. شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالی که شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک نهاده برای انتصاب اشخاص در یک حکومت است. افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد داوری قرار می گیرند. این معیارها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاق، از استعداد عمومی تا دانش در زمینهٔ خاص را در بر بگیرند. یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که«شایستگی» یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه مبهم و در معرض سوءاستفاده است.
🔰فلذا برخورداري از صلاحیت، قابلیت ها و مهارت هاي انجام وظایف و رفتار شایسته مدیران و كاركنان در نظام حکمرانی باید نوعي ارزش تلقي شود. و همه ارکان حکومتی نسبت به ان پایبند باشند. باید معیار اصلي انتخاب و گمارش افراد در وظایف سازماني و اقدامات نگهداشت بهسازي آنان، شایستگي آنها باشد. نه مسایلی همچون چاپلوسی، اظهار وفاداری و پول و نفوذ و قدرت.
🔰عوامل و الزامات توسعه شایسته سالاري در سازمان هاي ایراني باید بدین شرح باشد:
1)شایسته خواهي
2) شایسته یابي
3) شایسته گزیني
4) شایسته گماري
5) شایسته پروري
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام همراهان گرامی صبح تان به خیر و نیکی باد
💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🟧کتاب کشف توانمندی ها ازمارکوس باکینگهام:
حاوی نتایج پژوهشی ارزشمند است که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است.
💢 نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی ۴۰۰ شرکت موفق جهان، مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و بیش از یک میلیون کارمند است، نشان می‌دهد که؛ دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی افرد قرارگیرد. منجر به توانمندی های فوق العاده میشود.
💢هوشمندی از آن تنها عده خاصی نیست. بلکه هر انسان هوشمندی های ویژه خودش را دارد. لذا مهمترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.
💢این کتاب 34 هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد « فاجعه بزرگ در زندگی انسانها کمبود توانمندی ها نیست، بلکه به کار نگرفتن آنهاست. بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدررفته را «ساعت آفتابی» درسایه نامیده است. که بسیاری ازسازمانها، تیم‌ها وافراد ندانسته «ساعت آفتابی» خود را در سایه قرار می‌دهند.
کانال تلگرامی مدیران شایسته
@Competentmanagers
حاوی نتایج پژوهشی ارزشمند است که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است.
💢 نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی ۴۰۰ شرکت موفق جهان، مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و بیش از یک میلیون کارمند است، نشان می‌دهد که؛ دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی افرد قرارگیرد. منجر به توانمندی های فوق العاده میشود.
💢هوشمندی از آن تنها عده خاصی نیست. بلکه هر انسان هوشمندی های ویژه خودش را دارد. لذا مهمترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.
💢این کتاب 34 هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد « فاجعه بزرگ در زندگی انسانها کمبود توانمندی ها نیست، بلکه به کار نگرفتن آنهاست. بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدررفته را «ساعت آفتابی» درسایه نامیده است. که بسیاری ازسازمانها، تیم‌ها وافراد ندانسته «ساعت آفتابی» خود را در سایه قرار می‌دهند.
کانال تلگرامی مدیران شایسته
@Competentmanagers
Dr.kashefi
تفکر سیستمی.pdf
🟧فایل پی دی اف کتاب : تفکر سیستمی
🟧آیا دوست دارید پیچیده تر فکر کنید؟ بفهمید که چرا برخی اتفاقات خاص گاهی به ظاهر شانسی و گاهی هم به ظاهر بر اساس برخی قوانین، برای شما اتفاق میافتد؟ یا طوری بهرهوری خود را با یافتن میانبرهایی افزایش دهید که هیچکس به آنها پینبرده است؟ یا با فهم دلیل رخ دادن برخی مشاجرات، روابط خود را بهبود دهید؟
🔷 اگر به شما بگویم میتوانید با هوشمندانه تر کار کردن و نه سختتر کار کردن، به این چیزها برسید، چه فکری خواهید کرد؟ بعید است کسی بگوید: من چنین چیزی نمیخواهم. همه ما چنین موفقیتهایی را در زندگی خود میخواهیم. این کتاب نوشته شده است تا متوجه شوید چطور چنین اتفاقی میتواند با تغییر در تفکر شما، رخ دهد. یک تغییر پارادایم از نحوه تفکر شما درباره دنیا، به سمت تفکر سیستمی.
▶️ توضیح اینکه تفکر سیستمی جزو یکی از شایستگی های کلیدی مدیران اکثر سازمانها محسوب میشود. و مسلط شدن بر آن میتواند مزایای فوق‌العاده‌ای در زندگی فردی، سازمانی و انسانی برای هر فردی باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟧آیا دوست دارید پیچیده تر فکر کنید؟ بفهمید که چرا برخی اتفاقات خاص گاهی به ظاهر شانسی و گاهی هم به ظاهر بر اساس برخی قوانین، برای شما اتفاق میافتد؟ یا طوری بهرهوری خود را با یافتن میانبرهایی افزایش دهید که هیچکس به آنها پینبرده است؟ یا با فهم دلیل رخ دادن برخی مشاجرات، روابط خود را بهبود دهید؟
🔷 اگر به شما بگویم میتوانید با هوشمندانه تر کار کردن و نه سختتر کار کردن، به این چیزها برسید، چه فکری خواهید کرد؟ بعید است کسی بگوید: من چنین چیزی نمیخواهم. همه ما چنین موفقیتهایی را در زندگی خود میخواهیم. این کتاب نوشته شده است تا متوجه شوید چطور چنین اتفاقی میتواند با تغییر در تفکر شما، رخ دهد. یک تغییر پارادایم از نحوه تفکر شما درباره دنیا، به سمت تفکر سیستمی.
▶️ توضیح اینکه تفکر سیستمی جزو یکی از شایستگی های کلیدی مدیران اکثر سازمانها محسوب میشود. و مسلط شدن بر آن میتواند مزایای فوق‌العاده‌ای در زندگی فردی، سازمانی و انسانی برای هر فردی باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺سلام و عرض ادب خدمت متخصصین و اساتید گرانقدر :
📕اگر بخواهید به منظور تقویت نگرش مثبت مدیران «غیر منابع انسانی» نسبت به جایگاه سرمایه های انسانی در سازمان، یک کتاب خوب و عالی در حوزه مدیریت، به ویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی، به این مدیران عزیز معرفی کنید، کدام کتاب را پیشنهاد میکنید؟؟
✳️ که در عین داشتن محتوای غنی به روز بوده و هم در کنار متنی روان و شیوا، بدور از هر گونه اصطلاحات علمی و تخصصی رایج، بتواند یک تغییر نگرشی مثبت (ولو کوچک) را در ذهن و تفکر این مدیران نسبت به اهمیت و جایگاه سرمایه های انسانی در سازمان ایجاد کند.؟
🌺لطفا با توجه به تجربه ارزشمندتان، درحوزه منابع انسانی اگر یکی دو تا کتاب خوب و عالی با مشخصات مذکور را میشناسید معرفی بفرمایید.🙏
🔷با سپاس فراوان ؛ کاشفی
📕اگر بخواهید به منظور تقویت نگرش مثبت مدیران «غیر منابع انسانی» نسبت به جایگاه سرمایه های انسانی در سازمان، یک کتاب خوب و عالی در حوزه مدیریت، به ویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی، به این مدیران عزیز معرفی کنید، کدام کتاب را پیشنهاد میکنید؟؟
✳️ که در عین داشتن محتوای غنی به روز بوده و هم در کنار متنی روان و شیوا، بدور از هر گونه اصطلاحات علمی و تخصصی رایج، بتواند یک تغییر نگرشی مثبت (ولو کوچک) را در ذهن و تفکر این مدیران نسبت به اهمیت و جایگاه سرمایه های انسانی در سازمان ایجاد کند.؟
🌺لطفا با توجه به تجربه ارزشمندتان، درحوزه منابع انسانی اگر یکی دو تا کتاب خوب و عالی با مشخصات مذکور را میشناسید معرفی بفرمایید.🙏
🔷با سپاس فراوان ؛ کاشفی
Forwarded from Dr.kashefi
Forwarded from Dr.kashefi
Forwarded from Dr.kashefi
Forwarded from Dr.kashefi
🔰مدل شایستگی چیست؟
مجموعه ای از شایستگی ها که در بردارنده رفتارهای کلیدی مورد نیاز برای عملکرد سطح عالی در شغل یا سمت خاص می باشد، را مدل شایستگی گویند. مدل شایستگی جزی ار ارکان مهم کانون های ارزیابی است که همه فرایندهای کانون ارزیابی با محوریت آن به گردش در می آید.
🔷 انواع مدل های شایستگی:
مدل شایستگی برای کل دولت، حوزه، صنعت،...
مدل شایستگی برای کل یک سازمان
مدل شایستگی برای یک سطح مدیریتی
مدل شایستگی برای یک شغل خاص
📕مدل شایستگی عمومی مدیران حرفه ای:
مدل شایستگی های عمومی مدیران دستگاه های اجرایی کشور برای چهار سطح مدیریتی شامل : سطوح ارشد، میانی، پایه و عملیاتی است.
🔷شایستگی‌های عمومی مدیران به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند؛ شایستگی های اصلی و شایستگی های تکمیلی. در واقع برای ارزیابی مدیران هر سطح، می بایست شایستگی‌های اصلی مورد نظر قرار گیرد. اما هر دستگاه بر اساس راهبردها، مأموریت‌ها و اهداف سازمانی خود اختیار دارد، به در خواست خود شایستگی های تکمیلی را (به هر تعداد که بخواهد) برای ارزیابی مدیران خود استفاده کند.
🔷در مجموع تعداد شایستگی های اصلی و تکمیلی این مدل مشتمل بر ۲۵ مورد است، که شامل: ۱۲ عنوان شایستگی اصلی و ۱۳ عنوان شایسته ای تکمیلی.
📕مدل شایستگی اختصاصی مدیران حرفه ای:
به مجموعه ای از شایستگی های تخصصی مدیریتی در یک زمینه خاص که از سوی دستگاه اجرائی تعیین می گردد. دستگاه هاي اجرايي مي توانند شايستگي هاي اختصاصي مديران حرفه اي رادر سطوح مختلف طراحي و با استفاده از روش كانون ارزيابي شايستگي، مورد سنجش قرار دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مجموعه ای از شایستگی ها که در بردارنده رفتارهای کلیدی مورد نیاز برای عملکرد سطح عالی در شغل یا سمت خاص می باشد، را مدل شایستگی گویند. مدل شایستگی جزی ار ارکان مهم کانون های ارزیابی است که همه فرایندهای کانون ارزیابی با محوریت آن به گردش در می آید.
🔷 انواع مدل های شایستگی:
مدل شایستگی برای کل دولت، حوزه، صنعت،...
مدل شایستگی برای کل یک سازمان
مدل شایستگی برای یک سطح مدیریتی
مدل شایستگی برای یک شغل خاص
📕مدل شایستگی عمومی مدیران حرفه ای:
مدل شایستگی های عمومی مدیران دستگاه های اجرایی کشور برای چهار سطح مدیریتی شامل : سطوح ارشد، میانی، پایه و عملیاتی است.
🔷شایستگی‌های عمومی مدیران به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند؛ شایستگی های اصلی و شایستگی های تکمیلی. در واقع برای ارزیابی مدیران هر سطح، می بایست شایستگی‌های اصلی مورد نظر قرار گیرد. اما هر دستگاه بر اساس راهبردها، مأموریت‌ها و اهداف سازمانی خود اختیار دارد، به در خواست خود شایستگی های تکمیلی را (به هر تعداد که بخواهد) برای ارزیابی مدیران خود استفاده کند.
🔷در مجموع تعداد شایستگی های اصلی و تکمیلی این مدل مشتمل بر ۲۵ مورد است، که شامل: ۱۲ عنوان شایستگی اصلی و ۱۳ عنوان شایسته ای تکمیلی.
📕مدل شایستگی اختصاصی مدیران حرفه ای:
به مجموعه ای از شایستگی های تخصصی مدیریتی در یک زمینه خاص که از سوی دستگاه اجرائی تعیین می گردد. دستگاه هاي اجرايي مي توانند شايستگي هاي اختصاصي مديران حرفه اي رادر سطوح مختلف طراحي و با استفاده از روش كانون ارزيابي شايستگي، مورد سنجش قرار دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰تصنیف زیبا و خاطره انگیز : از نگاه یاران
🔰 خواننده: صدیق تعریف
🔰 آهنگ ساز ؛ استاد ذوالفنون
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 خواننده: صدیق تعریف
🔰 آهنگ ساز ؛ استاد ذوالفنون
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰۳۰ ویژگی افراد توانا و دانا
۱-وقت ندارند علیه کسی، کاری انجام دهند.
۲-وقت ندارند پشت سر دیگران صحبت کنند.
۳-وقت ندارند در وقایع گذشته، متوقف شوند.
۴-وقت ندارند که دروغ بگویند.
۵-بسیار انتخاب می کنند. چون ذهن اولویت‌بندی شده دارند.
۶-تفاوت‌های انسان ها را می‌ستایند.
۷-بدنبال این نیستند کسی را مانند خود کنند.
۸-حجم و کیفیت غذای خود را با دقت زیر نظر دارند.
۹-بد بودن بعضی انسانها را، عادی می‌دانند.
۱۰-با دو زبان مهم، آشنایی ندارند بلکه بر آنها مسلط اند.
۱۱-در فهم رفتار انسان ها، اول منافع آنها را می شکافند.
۱۲-کارآمدی را بر مساوات ترجیح می‌دهند، زیرا که مساوات خود نتیجه کارآمدی است.
۱۳-کارآمدی را نتیجۀ رقابت می‌دانند.
۱۴-راستگو هستند. چون منافع دراز مدت دارند.
۱۵-حتی در استفاده از حروف اضافه دقت می کنند. تا اعتماد دیگران را حفظ کنند.
۱۶-از افراد توانا، با مهارت و باهوش، هراسی ندارند.
۱۷-دائما در حال گسترش شعاع شبکه‌های ارتباطی خود هستند.
۱۸-بعد از شش ماه که آنها را می‌بینید، متوجه بهتر شدن آنها می‌شوید.
۱۹-اطرافشان، مملو از افراد تواناست.
۲۰-میلی‌متری مراقب سخنانشان هستند.
۲۱-مبنای توانایی هایشان، قدرت نرم است.
۲۲-یک تا صد هر مسئله ای را، دقیق طراحی و مانیتور می‌کنند.
۲۳-به ندرت از کسی، درخواستی داشته باشند.
۲۴-اگر لازم باشد، ظرفیت تنها ماندن را دارند.
۲۵-آنقدر تلاش می‌کنند، درخواب هم اغلب، مسئله حل می‌کنند.
۲۶-با هر فردی، دوست نمی‌شوند.
۲۷-وقتی با فردی آشنا می‌شوند می‌پرسند: چه کتابی این روزها می‌خوانید؟
۲۸-سلول‌های مغزشان، فرصت استراحت ندارند.
۲۹-شناخت عمیقی از طبع بشر دارند.
۳۰-سؤالاتشان از پاسخ‌هایشان به مراتب مهم‌تر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱-وقت ندارند علیه کسی، کاری انجام دهند.
۲-وقت ندارند پشت سر دیگران صحبت کنند.
۳-وقت ندارند در وقایع گذشته، متوقف شوند.
۴-وقت ندارند که دروغ بگویند.
۵-بسیار انتخاب می کنند. چون ذهن اولویت‌بندی شده دارند.
۶-تفاوت‌های انسان ها را می‌ستایند.
۷-بدنبال این نیستند کسی را مانند خود کنند.
۸-حجم و کیفیت غذای خود را با دقت زیر نظر دارند.
۹-بد بودن بعضی انسانها را، عادی می‌دانند.
۱۰-با دو زبان مهم، آشنایی ندارند بلکه بر آنها مسلط اند.
۱۱-در فهم رفتار انسان ها، اول منافع آنها را می شکافند.
۱۲-کارآمدی را بر مساوات ترجیح می‌دهند، زیرا که مساوات خود نتیجه کارآمدی است.
۱۳-کارآمدی را نتیجۀ رقابت می‌دانند.
۱۴-راستگو هستند. چون منافع دراز مدت دارند.
۱۵-حتی در استفاده از حروف اضافه دقت می کنند. تا اعتماد دیگران را حفظ کنند.
۱۶-از افراد توانا، با مهارت و باهوش، هراسی ندارند.
۱۷-دائما در حال گسترش شعاع شبکه‌های ارتباطی خود هستند.
۱۸-بعد از شش ماه که آنها را می‌بینید، متوجه بهتر شدن آنها می‌شوید.
۱۹-اطرافشان، مملو از افراد تواناست.
۲۰-میلی‌متری مراقب سخنانشان هستند.
۲۱-مبنای توانایی هایشان، قدرت نرم است.
۲۲-یک تا صد هر مسئله ای را، دقیق طراحی و مانیتور می‌کنند.
۲۳-به ندرت از کسی، درخواستی داشته باشند.
۲۴-اگر لازم باشد، ظرفیت تنها ماندن را دارند.
۲۵-آنقدر تلاش می‌کنند، درخواب هم اغلب، مسئله حل می‌کنند.
۲۶-با هر فردی، دوست نمی‌شوند.
۲۷-وقتی با فردی آشنا می‌شوند می‌پرسند: چه کتابی این روزها می‌خوانید؟
۲۸-سلول‌های مغزشان، فرصت استراحت ندارند.
۲۹-شناخت عمیقی از طبع بشر دارند.
۳۰-سؤالاتشان از پاسخ‌هایشان به مراتب مهم‌تر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from از خوب به عالی (مرتضی پهلوان)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
خدایا ✨🙏
وقتی به آسمان مهرت نگاه می‌کنم❣
✨می‌بینم هیچ چیز ندارم
جز دست‌های خالی و محتاج
که به درگاه تو بلند میشود.🙌
✨چشم بر هم می‌گذارم
و نام زیبای تو را زیر لب زمزمه می‌کنم 🙏
تا خشک سال وجودم،
لبریز از زمزم زلال ذکر تو گردد❣🙏
خدایا 🙏
روزمان را با یادت بخیر کن✨🙏
✨آمیـــن یا رَبَّ 🙏
هرچه تو را به ياد خدا انداخت🌟
آن را دعوتى از خدا بگير⭐️
خيرى براى توست🌟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
وقتی به آسمان مهرت نگاه می‌کنم❣
✨می‌بینم هیچ چیز ندارم
جز دست‌های خالی و محتاج
که به درگاه تو بلند میشود.🙌
✨چشم بر هم می‌گذارم
و نام زیبای تو را زیر لب زمزمه می‌کنم 🙏
تا خشک سال وجودم،
لبریز از زمزم زلال ذکر تو گردد❣🙏
خدایا 🙏
روزمان را با یادت بخیر کن✨🙏
✨آمیـــن یا رَبَّ 🙏
هرچه تو را به ياد خدا انداخت🌟
آن را دعوتى از خدا بگير⭐️
خيرى براى توست🌟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰تعریف اصول منابع انسانی:
اگر بخواهیم تعریفی از اصول منابع انسانی ارائه کنیم باید بگوییم، مجموعه ای از اصول و قواعدی که یک مدیر می تواند با تکیه بر آن ها به بهترین نحو ممکن کارکنان سازمانش را مدیریت کند و به بالاترین بهره وری ممکن توسط نیروی انسانی دست یابد
در این مطلب برخی از این اصول کاربردی را برای شما خواهیم گفت:
1⃣ خط و مسیر آینده سازمان را برای کارکنانتان روشن کنید:
اینکه افراد سازمان بدانند سازمان برای آینده چه برنامه ای دارد و آن ها در این مسیر چه کمکی می توانند برای سازمان باشند، می تواند همکاری آن ها را در اجرای کارها بیشتر کند و باعث می شود، روند اجرایی کارها بهبود بهتری بیابد. مدیران باید بتوانند با زبانی ساده و کاملاً مفهوم اهداف سازمان و چشم اندازهای شرکت را به کارکنان، آموزش بدهند.
2⃣با منابع انسانی و پرسنل سازمانتان ارتباط برقرار کنید:
همیشه این را باید در نظر گرفت، مدیر در سازمان را می توان به پدر در خانواده تشبیه کرد. همانطور که فرزندان نیازمند برقراری ارتباط و صحبت با پدرشان هستند، کارکنان سازمان هم نیاز دارند زمانی را با مدیرانشان بسر کنند و در خصوص مسائل سازمانی با مدیرانشان صحبت کنند. حتما زمانی را برای کارکنان سازمانتان در نظر بگیرید و به صحبت های آن ها با دقت گوش دهید، اینکار تنش های محیط کار را به حداقل خواهد رساند
3⃣افراد سازمانتان را به اسم بشناسید
شاید این موضوع برای یک شرکت کوچک که در آن 5 یا 7 نفر کار می کنند دشوار نباشد، اما اگر در سازمان شما 40 ،50 و یا بیش از 100 نفر مشغول کار هستند، آیا شما نام آن ها را می دانید؟ آیا با همه آن ها ارتباط برقرار می کنید؟ مدیران باید کارکنانشان را با نام صدا بزنند، همانطور که می دانید برای هر فردی شنیدن نامش لذت بخش است. اینگونه با کارکنانتان حس آرامش می دهید
4⃣ مطمئن شوید دقیقاً می دانند چه کاری باید انجام بدهند و شما از آن ها چه انتظاری دارید
گاهاً می بینیم درخواست مدیران از کارکنانشان این است که حداکثر تلاش خودتان را بکنید، این جمله و عبارت، صحیح نیست، اینکه حداکثر تلاش خودتان را بکنید، یعنی چه؟ یعنی چقدر باید کار کنند؟ میزان کار و انتظاراتتان را از کارکنان سازمانتان مشخص کنید، بگویید چقدر زمان دارند، چقدر باید محصول تولید کنند. به آن ها اعداد و ارقام بگویید تا بتوانید بر این اساس کار آن ها را ارزیابی کنید.
5⃣آن ها را راهنمایی کنید:
همه ما انسان هستیم و انسان ها نیاز به راهنمایی و توصیه دارند، برخی باهوش هستند و تنها با یک بار توضیح متوجه می شوند، اما برخی دیگر اینگونه نیستند و باید به آن ها بیشتر توضیح بدهید، برای آن ها کار را عملی آموزش بدهید و این موضوع را تکرار کنید. با صرف یکبار آموزش تئوری توقع نداشته باشید، کارمند شما بهترین نتیجه و بهترین خروجی را به شما تحویل دهد.
6⃣به کارکنانتان بازخور بدهید:
چقدر خوب است که کارکنان شما به صورت دوره ای از عملکرد خودش بازخورد دریافت کند و بداند تا چه حد توانسته است خواسته های سازمان را برآورده نماید. فقط خواهشاً در این کار جانب انصاف و عدالت را رعایت نمایید.
7⃣از کارکنان خودتان تشکر کنید:
زمانی که معیار های کمی برای روند کار تعیین می کنید، می توانید در صورت دستیابی به آن ها از کارکنانتان، بخصوص آن هایی که زحمت بیشتری کشیده اند، تشکر کنید، چه خوب است به آن ها پاداش بدهید. در دادن هدیه، خانواده آن ها را فراموش نکنید، می توانید هدیه ای برای همسر و یا فرزندان او تهیه کنید. (چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟)
8⃣از کارکنان و منابع انسانی سازمان نظرخواهی کنید:
کارکنان، مشتریان داخلی سازمان شما هستند، پس نظرات و پیشنهادات آن ها باید برای مدیران مهم باشد، روندی را اتخاذ کنید که بتوانند به راحتی نظرات، انتقادات و پیشنهادات خودشان را به دست شما برسانند، به این نظرات، از دید حرفه ای و با رویکرد بهبود نگاه کنید، نه به دید یک انتقاد و یک ایراد. از اصول مدیریت این است که مدیران بدنبال یافتن نقاط ضعف خود برای بهبود آن ها باشند.
⏪ موارد فوق تعداد اندکی از اصولی است که مدیران باید بدانند و رعایت کنند. رعایت اصول مدیریت که در بالا به برخی از آن ها اشاره کردیم می تواند تاثیر بسیار چشمگیری بر بالا رفتن انگیزه کارکنان سازمان و افزایش بهره وری شود.
"گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
🆔 @Kashef_AD_HR
اگر بخواهیم تعریفی از اصول منابع انسانی ارائه کنیم باید بگوییم، مجموعه ای از اصول و قواعدی که یک مدیر می تواند با تکیه بر آن ها به بهترین نحو ممکن کارکنان سازمانش را مدیریت کند و به بالاترین بهره وری ممکن توسط نیروی انسانی دست یابد
در این مطلب برخی از این اصول کاربردی را برای شما خواهیم گفت:
1⃣ خط و مسیر آینده سازمان را برای کارکنانتان روشن کنید:
اینکه افراد سازمان بدانند سازمان برای آینده چه برنامه ای دارد و آن ها در این مسیر چه کمکی می توانند برای سازمان باشند، می تواند همکاری آن ها را در اجرای کارها بیشتر کند و باعث می شود، روند اجرایی کارها بهبود بهتری بیابد. مدیران باید بتوانند با زبانی ساده و کاملاً مفهوم اهداف سازمان و چشم اندازهای شرکت را به کارکنان، آموزش بدهند.
2⃣با منابع انسانی و پرسنل سازمانتان ارتباط برقرار کنید:
همیشه این را باید در نظر گرفت، مدیر در سازمان را می توان به پدر در خانواده تشبیه کرد. همانطور که فرزندان نیازمند برقراری ارتباط و صحبت با پدرشان هستند، کارکنان سازمان هم نیاز دارند زمانی را با مدیرانشان بسر کنند و در خصوص مسائل سازمانی با مدیرانشان صحبت کنند. حتما زمانی را برای کارکنان سازمانتان در نظر بگیرید و به صحبت های آن ها با دقت گوش دهید، اینکار تنش های محیط کار را به حداقل خواهد رساند
3⃣افراد سازمانتان را به اسم بشناسید
شاید این موضوع برای یک شرکت کوچک که در آن 5 یا 7 نفر کار می کنند دشوار نباشد، اما اگر در سازمان شما 40 ،50 و یا بیش از 100 نفر مشغول کار هستند، آیا شما نام آن ها را می دانید؟ آیا با همه آن ها ارتباط برقرار می کنید؟ مدیران باید کارکنانشان را با نام صدا بزنند، همانطور که می دانید برای هر فردی شنیدن نامش لذت بخش است. اینگونه با کارکنانتان حس آرامش می دهید
4⃣ مطمئن شوید دقیقاً می دانند چه کاری باید انجام بدهند و شما از آن ها چه انتظاری دارید
گاهاً می بینیم درخواست مدیران از کارکنانشان این است که حداکثر تلاش خودتان را بکنید، این جمله و عبارت، صحیح نیست، اینکه حداکثر تلاش خودتان را بکنید، یعنی چه؟ یعنی چقدر باید کار کنند؟ میزان کار و انتظاراتتان را از کارکنان سازمانتان مشخص کنید، بگویید چقدر زمان دارند، چقدر باید محصول تولید کنند. به آن ها اعداد و ارقام بگویید تا بتوانید بر این اساس کار آن ها را ارزیابی کنید.
5⃣آن ها را راهنمایی کنید:
همه ما انسان هستیم و انسان ها نیاز به راهنمایی و توصیه دارند، برخی باهوش هستند و تنها با یک بار توضیح متوجه می شوند، اما برخی دیگر اینگونه نیستند و باید به آن ها بیشتر توضیح بدهید، برای آن ها کار را عملی آموزش بدهید و این موضوع را تکرار کنید. با صرف یکبار آموزش تئوری توقع نداشته باشید، کارمند شما بهترین نتیجه و بهترین خروجی را به شما تحویل دهد.
6⃣به کارکنانتان بازخور بدهید:
چقدر خوب است که کارکنان شما به صورت دوره ای از عملکرد خودش بازخورد دریافت کند و بداند تا چه حد توانسته است خواسته های سازمان را برآورده نماید. فقط خواهشاً در این کار جانب انصاف و عدالت را رعایت نمایید.
7⃣از کارکنان خودتان تشکر کنید:
زمانی که معیار های کمی برای روند کار تعیین می کنید، می توانید در صورت دستیابی به آن ها از کارکنانتان، بخصوص آن هایی که زحمت بیشتری کشیده اند، تشکر کنید، چه خوب است به آن ها پاداش بدهید. در دادن هدیه، خانواده آن ها را فراموش نکنید، می توانید هدیه ای برای همسر و یا فرزندان او تهیه کنید. (چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟)
8⃣از کارکنان و منابع انسانی سازمان نظرخواهی کنید:
کارکنان، مشتریان داخلی سازمان شما هستند، پس نظرات و پیشنهادات آن ها باید برای مدیران مهم باشد، روندی را اتخاذ کنید که بتوانند به راحتی نظرات، انتقادات و پیشنهادات خودشان را به دست شما برسانند، به این نظرات، از دید حرفه ای و با رویکرد بهبود نگاه کنید، نه به دید یک انتقاد و یک ایراد. از اصول مدیریت این است که مدیران بدنبال یافتن نقاط ضعف خود برای بهبود آن ها باشند.
⏪ موارد فوق تعداد اندکی از اصولی است که مدیران باید بدانند و رعایت کنند. رعایت اصول مدیریت که در بالا به برخی از آن ها اشاره کردیم می تواند تاثیر بسیار چشمگیری بر بالا رفتن انگیزه کارکنان سازمان و افزایش بهره وری شود.
"گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
🆔 @Kashef_AD_HR
Forwarded from پیوند نگار
❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد
سرمایه‌های انسانی از مهمترین عوامل بهرهوری در یک سازمان به شمار می‌رود. بهرهوری بالاترین اهمیت را در سازمانها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمانها و حتی جامعه اثرگذار است.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از آن را ندارند.
در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
در همایشی که به دنبال رفع بی انگیزگی کارمندان، به عنوان یکی از مشکلات جدی پیش روی مدیران در سال های اخیر بود، منصور معظمی معاون وزیر صنعت معدن و تجارت بی انگیزگی، بی علاقگی و بی تفاوتی را بلیه ای در سازمانهای مختلف اداری و تولیدی کشور دانست.
او همینطور واگذار نکردن امور مهم به کارکنان، دیده نشدن از سوی مافوق، بی توجهی به شایسته سالاری، ثبات نداشتن مدیریت و پائین بودن حقوق و مزایا را از دلایل عمده این بی انگیزگی برشمرد.
اما اهمیت انگیزه برای حرکت جامعه و افراد به سوی کار و تلاش بر کسی پوشیده نیست، اما عملاً این انگیزه چگونه ایجاد می شود؟ چون ایجاد انگیزه و حرکت در افراد با فکر و قلب و روح آنها ارتباط دارد، با انتقال دانش و فنون تفاوت بسیار دارد.
صاحبنظران معتقدند مدیر باید پاداش‌های ذاتی در شغل ایجاد کند تا افراد احساس ارزشمندبودن کنند، همینطور کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی مورد تایید و چه مسائلی خلاف اهداف سازمان است، علاوه بر این باید پاداش‌ها با عملکرد افراد مرتبط شوند.
برای بررسی میزان میل به خواستن و عمل کردن در مردمان یک جامعه مدیریت منابع انسانی به کار می آید، علمی که با پایش دقیق عوامل کاهش انگیزش سالهاست به کمک مدیران آمده و افزایش رضایتمندی و در نهایت بهره وری را موجب شده است.
در این بین برخی بر این اعتقادند که انگیزه کم می شود اگر حقوق و دستمزد پرداختی با میزان بهره وری تناسب نداشته باشد.
مسعود همایونفر رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی درباره اهمیت علاقه کارکنان به کاری که انجام می دهند و ارتباط آن با بهره وری میگوید: اگر کسی دانش، توانایی و مهارت لازم را داشته باشد اما تمایلی به انجام آن کار در او دیده نشود، میزان بهره وری او در سازمان محل کارش به حداقل می رسد.
در این بین تفویض نکردن اختیار به کارکنان هم از موانع بکار گیری هوش، تجربه همینطور مسئولیت پذیری کارکنان محسوب می شود.
معظمی مدیر عامل سازمان گسترش نوسازی صنایع اما مهمترین نتایج این بی انگیزگی را در سازمان کشور نارضایتی ذینفعان، اشاعه فرهنگ رخوت و بی مسئولیتی و احاله تصمیم به سطوح بالاتر می داند.
احمد بذلی رئیس شورای راهبردی سیزدهمین همایش توسعه منابع انسانی تاکید دارد: اگر بنیان در کارهای ما نظام شایستگی باشد طبیعتا انگیرش کافی در افراد کارآمد ایجاد می شود و در نتیجه آنها می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند.
او همچنین اذعان دارد: وقتی کارکنان حس کنند کار خوب و بد آنها پاداش و تنبیهی ندارد و بقول معروف دوغ و دوشاب یکی است به جای رقابت مثبت، رقابت منفی شکل می گیرد و از آن پس کاهش کارکرد و فرار از کار در اولویت قرار می گیرد.
به هر روی ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه نخست اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، این بخشی از سند چشم انداز ایران 1404 است که راه رسیدن به این اهداف را با تکیه بر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی ترسیم کرده است.
اگر می خواهیم به اهداف تعیین شده در اسناد بالادست دست پیدا کنیم، اگر در پی دستیابی به رشد اقتصادی 8 درصدی هستیم و خروج اقتصاد از رکود و در پی توسعه ای پایدار، نسخه صاحبنظران توجه به منابع انسانی است، آنچه تاکنون کمتر به آن توجه کرده ایم.
گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف
@Kashef_ADHR
سرمایه‌های انسانی از مهمترین عوامل بهرهوری در یک سازمان به شمار می‌رود. بهرهوری بالاترین اهمیت را در سازمانها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمانها و حتی جامعه اثرگذار است.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از آن را ندارند.
در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
در همایشی که به دنبال رفع بی انگیزگی کارمندان، به عنوان یکی از مشکلات جدی پیش روی مدیران در سال های اخیر بود، منصور معظمی معاون وزیر صنعت معدن و تجارت بی انگیزگی، بی علاقگی و بی تفاوتی را بلیه ای در سازمانهای مختلف اداری و تولیدی کشور دانست.
او همینطور واگذار نکردن امور مهم به کارکنان، دیده نشدن از سوی مافوق، بی توجهی به شایسته سالاری، ثبات نداشتن مدیریت و پائین بودن حقوق و مزایا را از دلایل عمده این بی انگیزگی برشمرد.
اما اهمیت انگیزه برای حرکت جامعه و افراد به سوی کار و تلاش بر کسی پوشیده نیست، اما عملاً این انگیزه چگونه ایجاد می شود؟ چون ایجاد انگیزه و حرکت در افراد با فکر و قلب و روح آنها ارتباط دارد، با انتقال دانش و فنون تفاوت بسیار دارد.
صاحبنظران معتقدند مدیر باید پاداش‌های ذاتی در شغل ایجاد کند تا افراد احساس ارزشمندبودن کنند، همینطور کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی مورد تایید و چه مسائلی خلاف اهداف سازمان است، علاوه بر این باید پاداش‌ها با عملکرد افراد مرتبط شوند.
برای بررسی میزان میل به خواستن و عمل کردن در مردمان یک جامعه مدیریت منابع انسانی به کار می آید، علمی که با پایش دقیق عوامل کاهش انگیزش سالهاست به کمک مدیران آمده و افزایش رضایتمندی و در نهایت بهره وری را موجب شده است.
در این بین برخی بر این اعتقادند که انگیزه کم می شود اگر حقوق و دستمزد پرداختی با میزان بهره وری تناسب نداشته باشد.
مسعود همایونفر رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی درباره اهمیت علاقه کارکنان به کاری که انجام می دهند و ارتباط آن با بهره وری میگوید: اگر کسی دانش، توانایی و مهارت لازم را داشته باشد اما تمایلی به انجام آن کار در او دیده نشود، میزان بهره وری او در سازمان محل کارش به حداقل می رسد.
در این بین تفویض نکردن اختیار به کارکنان هم از موانع بکار گیری هوش، تجربه همینطور مسئولیت پذیری کارکنان محسوب می شود.
معظمی مدیر عامل سازمان گسترش نوسازی صنایع اما مهمترین نتایج این بی انگیزگی را در سازمان کشور نارضایتی ذینفعان، اشاعه فرهنگ رخوت و بی مسئولیتی و احاله تصمیم به سطوح بالاتر می داند.
احمد بذلی رئیس شورای راهبردی سیزدهمین همایش توسعه منابع انسانی تاکید دارد: اگر بنیان در کارهای ما نظام شایستگی باشد طبیعتا انگیرش کافی در افراد کارآمد ایجاد می شود و در نتیجه آنها می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند.
او همچنین اذعان دارد: وقتی کارکنان حس کنند کار خوب و بد آنها پاداش و تنبیهی ندارد و بقول معروف دوغ و دوشاب یکی است به جای رقابت مثبت، رقابت منفی شکل می گیرد و از آن پس کاهش کارکرد و فرار از کار در اولویت قرار می گیرد.
به هر روی ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه نخست اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، این بخشی از سند چشم انداز ایران 1404 است که راه رسیدن به این اهداف را با تکیه بر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی ترسیم کرده است.
اگر می خواهیم به اهداف تعیین شده در اسناد بالادست دست پیدا کنیم، اگر در پی دستیابی به رشد اقتصادی 8 درصدی هستیم و خروج اقتصاد از رکود و در پی توسعه ای پایدار، نسخه صاحبنظران توجه به منابع انسانی است، آنچه تاکنون کمتر به آن توجه کرده ایم.
گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف
@Kashef_ADHR
🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers